Hoàn thiện Công tác Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Trung tâm thông tin tín dụng Quốc Gia Việt Nam

HỌC VIEN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THONG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TÍN DỤNG QUOC GIA VIET NAM

Chuyén nganh: Quan tri kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2015

Luận văn được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIÊN THÔNG

Phản biện 1: PGS.TS Vũ Trọng Tích

Phản biện 2: TS Đỗ Đức Quân

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đông châm luận văn thạc sĩ tại

Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

Vào lúc: giờ

Có thê tìm hiêu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

MỞ DAU 1.Lý do lựa chọn đề tài:

Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hang đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đây tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng nguồn lực con người

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động, dưới sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Trần Thị Hòa, tôi xin lựa chọn đề

tài: “Hoàn thiện Công tác Tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm thông

tin tín dụng Quốc Gia Việt Nam” 2.Téng quan nghiên cứu:

Tạo động lực làm việc là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Có nhiều thuyết về vấn đề tạo động lực làm việc được đề cập đến trong các giáo trình bài giảng, có thể ké ra một số thuyết như sau: Hé thong thứ

bậc các nhu cẩu của Maslow; Học thuyết công bằng của Adams; Học thuyết

hai yếu tô của F.Herzbert Frederick Herzberg; Bên cạnh đó tác giả đã tìm thay một số kết quả nghiên cứu vé tao động lực cho người lao động, cu thể như sau:

Đề tài luận văn cao học đề cập đến công tác tạo động lực cho lao động: Lê

Ngọc Hưng (2012), Luận văn Thạc sỹ: “Tạo động lực cho người lao động tại

công ty Điện toán và Truyén số liệu”; Trần Thị Thanh Huyền (2006)

3.Mục tiêu cụ thể của luận văn:

Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực cho người

lao động và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

Trung tâm thông tin tín dụng Quốc Gia Việt Nam thời gian vừa qua 4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Hoạt động tạo động lực lao động tại Trung tâm thông tin tín dụng Quốc

Gia Việt Nam.Công tác tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm thông

tin tín dụng Quốc Gia Việt Nam trong 5 năm gần đây ( 2010 — 2014).

5 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng phương pháp tông hợp, phân tích số liệu, biện chứng và thực

nghiệm Thông tin và kinh nghiệm được thu thập từ lý luận và thực tế sản xuất

kinh doanh tại CIC

6.Kết cầu của luận văn:

Chương | : Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động

trong Doanh ngthiệp

Chương 2 : Thực trạng Công tác tạo động lực cho người lao động tại

Trung Tâm Thông tin Tín dụng Quốc gia Việt Nam

Chương 3 : Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Trung Tâm

Thông tin Tín dụng Quốc gia Việt Nam

CHUONG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CONG TÁC TẠO ĐỘNG LUC CHO NGUOI LAO DONG TRONG DOANH NGHIEP

1.1.Động lực lao động và tao động lực lao động

1.1.1.Động lực lao dong

Khái niệm

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sảng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động dé tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức.

Dù có rất nhiều định nghĩa về động lực lao động song nhìn chung động

lực là những gì thôi thúc, thúc day con người làm việc Con người hành động

đều có mục đích là thoả mãn nhu cầu.

1.1.2 Tạo động lực lao động

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp thủ thuật

quản lý tác động đến người lao động, nhằm tạo cho người lao động có động lực

trong công việc, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu

của quản lý, một khi người lao động có động lực, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm

năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác

1.1.3 Sự can thiết phải tạo động lực lao động Đối với người lao động

Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm việc, tang năng

suất lao động và tăng thu nhập lao động Đối với tổ chức, doanh nghiệp

Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệuquả nhât, tôn ít chi phí nhât nhăm nâng cao năng suât lao động của các tô chức,

doanh nghiệp và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao Đối với xã hội

Tạo động lực lao động sẽ thúc day tăng năng suất lao động Nếu tăng

năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và

tiêu dùng.

1.1.4.Một số học thuyết tạo động lực lao động

1.1.4.1 Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow.

1.1.4.2 Học thuyết về động cơ thúc day theo nhu cầu của David Mc

1.1.4.3 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner 1.1.4.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.

1.1.4.5 Học thuyết công băng của J.Stacy Adams.

1.1.4.6 Học thuyết hai nhân tô của Frederick Herzberg.

1.2.Nội dung cơ bản của tạo động lực cho người lao động trong doanh

1.2.1 Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất 1.2.1.1.Tiền lương

Sử dụng tiền lương (tiền công) là hình thức cơ bản dé khuyến khích vật chất đối với người lao động.

Tổ chức phải có cách trả lương phù hợp dé tạo động lực cho người lao động Một số cách trả lương có tác dụng khuyến khích người lao động: Trả

lương tuỳ vào mức sản xuất; Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc;

Trả lương theo trình độ người lao động.

1.2.1.2.Tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với người

lao động Tác dụng của các hình thức tiền thưởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thưởng Các tiêu chí thưởng phải vừa phải để người lao động

chỉ cần cố găng một chút là là đạt được Khoảng cách giữa các lần thưởng

không nên quá xa.

1.2.1.3 Phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.

Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ được lao

động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài màkhông phải trả lương người lao động ở mức lương thịnh hành trên thị trường.

Phúc lợi gom có 2 loại: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.

1.2.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích tỉnh than

1.2.2.1 Phân tích đánh giá thực hiện công việc chính xác

Thiết kế và thiết kế lại công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động

phát huy năng lực.

1.2.2.2 Bồ trí, sử dụng lao động hợp lý

Cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù

hợp giữa người lao động và công việc

1.2.2.3 Chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến

DN cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù

hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù dap được những thiếu

hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động.

1.2.2.4 Văn hóa doanh nghiệp và bầu không khí làm việc

DN cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các

trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố

trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện

công việc.

1.3 Các yếu tố ảnh hướng tới hoạt động tạo động lực lao động 1.3.1.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

1.3.1.1.Nhu cầu và lợi ích của người lao động

Người quản lý phải biết được những mong muốn của người lao động về

công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể

tạo ra động lực lao động

1.3.1.2.Mục tiêu cá nhân

Nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ

chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là dé thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đây cá

nhân nỗ lực vì tổ chức

1.3.3.3 Thái độ, tính cách cá nhân

Người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhăm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động

1.3.3.4 Khả năng — Năng lực của cá nhân

Người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động dé tạo điều kiện cho người lao động phát huy lợi thế của mình

1.3.3.5 Thâm niên, kinh nghiệm công tác

Quan tâm tới thâm niên công tác cũng thê hiện sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với nhân viên, làm cho họ cảm thấy mình có giá trị thực sự cho công ty,

góp phan tạo thêm động lực làm việc cho người lao động 1.3.2.Các nhân tô thuộc môi trường doanh nghiệp

1.3.2.1 Văn hóa doanh nghiệp

DN nào có văn hóa DN mạnh sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp gắn

bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh than làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tô chức

1.3.2.2 Nhà quản lý va hệ thống Chính sách quan lý

Dé tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng các

chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm đẻo, đảm bảo

công bằng.

1.3.3.3 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổ chức và bồ trí nơi làm việc, các yếu tô vệ sinh môi trường(khói bụi, tiếng

Do đó, người quan lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các

điều kiện thuận lợi cho người lao động để tạo họ hăng say làm việc.

1.3.3.Các yếu tô thuộc về nội dung, bản chất công việc 1.3.3.1 Tính hấp dẫn của công việc

Người quản lý cần phải quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách

nhiệm phải được xác định rõ ràng, bồ trí công việc phù hợp với năng lực, sở

trường của người lao động để họ có thê phát huy tối đa năng lực 1.3.3.2 Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm

Phải có sự bồ trí công việc phủ hợp với năng lực, sở trường của ban thân

người lao động, phù hợp với những kiến thức kỹ năng mà họ được đào tạo

1.3.3.3 Sự phức tạp của công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao của

người lao động

Đánh giá công việc mà nhà quản tri có thể xác định được các đòi hỏi của

công việc tới người lao động về mặt trình độ, kỹ năng mà còn xác định được

trách nhiệm mà người lao động gánh vác khi thực hiện công việc đó

1.3.3.4 Khả năng thăng tiễn trong công việc

Đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp

Người quản lý phải dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực

hiện công việc và năng lực của người lao động nham dé bạt đúng người phù

hợp với vi tri công việc và được mọi người ủng hộ.

1.3.3.5 Quan hệ trong công việc

Cần phải xây dựng một bầu không khí lao động tập thê thân thiện, hợp

tác, chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm dé người lao động có co hội tiếp xúc giao lưu.

1.4.Kinh nghiệm tạo động lực của một số Tổ chức

1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động trong một số Tổ chức

Kinh nghiệm tại Trường Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát Kinh nghiệm tại Baohiémx4héitinhNinhBinh

1.4.2 Bài học rút ra cho công tác tạo động lực cho người lao động tại

Trung Tâm Thông Tìn Tín Dụng Quốc gia Việt Nam

CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN TÍN

DỤNG QUỐC GIA VIỆT NAM

2.1.Téng quan về Trung Tâm Thông Tin Tín Dụng Quốc gia Việt

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

Năm 1999 NHNN đã chính thức thành lập Trung tâm Thông tin tín dụng trêncơ sở tách Trung tâm Thông tin tin dụng trực thuộc Vụ Tín dụng - NHNN.

2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ2.1.2.1 Chức năng của CIC

- Trung tâm Thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam là đơn vị sự nghiệp thuộc cơ cấu tô chức của Ngân hàng Nha nước Việt Nam, có chức năng thu nhận, xử lý, phân tích và dự báo thông tin tin dụng trong ngành ngân hàng dé

phục vụ công tác quản lý, điều hành của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt

Nam, cung cấp và làm dịch vụ thông tin về tiền tệ, hoạt động ngân hàng cho các

tô chức tín dung; các tô chức va cá nhân khác.

2.1.2.2 Nhiệm vụ của CIC

2.1.3.Đặc điểm nguôn lực

Cơ cau tô chức của Trung tâm Thông tín Tín dụng Quốc gia Việt Nam

Văn phòng Phòng Đăng ký và Phòng Thông tinCung cấp TTTD Quản lý

Phòng Nghiên cứu Phòng Đăng ký va Phong Thu thập

Phát triên và Cũng cap TTTD Cá và Xử lý dữ liệuMarketing nhân KV Miên Bac

Phòng Kế toán Phòng Đăng ký và Phòng Công nghệTài chính Cung câp TTTD Thông tin

Cá nhân KV Miền

Phòng Hỗ trợ Phòng Phân tích và Chỉ nhánh TTTD

Khách hàng Xếp hạng Tín dụng Quoc gia tại TP.

2.2.Thực trạng công tác tạo động lực tại Trung Tâm Thông Tin Tín

Dụng Quốc gia Việt Nam

2.2.1 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tại Trung Tâm Thông Tin Tín

Dụng Quốc gia Việt Nam

2.2.1.1 Chính sách Quan lý lao động làm việc tại Trung tâm thông tin

tín dụng Quốc gia Việt Nam

Quy trình tuyển dụng nhận sự tại Trung tâm thông tin Tín dụng

Quốc gia Việt Nam

a, Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Kế hoạch tuyên dụng của CIC xây dựng dựa trên cơ sở: Kế hoạch phát triển của CIC trong ngắn hạn và dài hạn; Định biên lao động và thay đôi đột

xuất về công nghệ, sản pham.Theo các căn cứ trên, hang năm các đơn vị trực

thuộc sẽ báo cáo nhu cầu laođộng lên Ban Tổ chức cán bộ CIC Ban có trách

nhiệm tong hợp và trình Tổng giám đốc xem xét phê duyệt chỉ tiêu lao động

theo các chức danh cho từng đơn vi

b, Thông báo tuyển dụng

Nội dung thông báo tuyên dụng chứa đựng các thông tin về CIC như: Vị

trí tuyển dụng, chức năng, nhiệm vụ chính trong công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, Quyền lợi néu ứng cử viên được tuyển , hồ sơ xin việc, thời hạn nhận hồ

Trong thông báo tuyên dụng phải có day đủ yêu cầu về hồ sơ xin việc gồm:

- Don xin dự thi tuyển vào làm việc tại CIC (có cam kết nhận bat cứ công

việc gì, ở đâu phù hợp với chức danh dự thi khi được phân công)

- SƠ yếu lí lịch tại thời điểm nộp hồ sơ dự tuyển - Bản sao giấy khai sinh

- Ban sao van bang chứng chỉ phù hợp với yêu cầu chức danh cần tuyển - Giấy chứng nhận sức khoẻ đo cơ quan y tế có thâm quyền cấp

- Phong bì dán tem, hai ảnh 4x6

- Các giấy tờ xác nhận ưu tiên (nếu có)

c, Sơ tuyến

Ban Tổ chức cán bộ CIC thay mặt Hội đồng tuyên dụng thường trực nhận và xem xét tính hợp lệ của Hồ sơ.

Trong thời hạn 05 ngày ké từ ngày hết hạn nộp hồ sơ, Ban tổ chức cán bộ

sẽ tiến hành xem xét, nghiên cứu hồ sơ dự tuyén và lập danh sách ghi lại các

thông tin chủ yếu về ứng viên dé trình Hội đồng tuyển dụng sơ tuyén.Sau khi

xem xét hồ sơ, Hội đồng tuyển dụng nhận thấy ứng viên nào không đáp ứng

được các yêu cầu thì loại bỏ.Các ứng viên đạt yêu cầu được lập danh sách và thực hiện các bước tiếp theo.

d, Thi tuyến và xét tuyến

Sau khi qua vòng sơ tuyển, các ứng viên này tiếp tục tham gia vòng thi

tuyển hoặc xét tuyển.

Nội dung thi tuyến:

Nội dung thi tuyên là thi viết hoặc thi viết và van đáp Nội dung và cách

thức thi do chủ tịch Hội đồng quyết định căn cứ vào các quy định của Chính

phủ và của CIC về tuyển dụng lao động Nguyên tắc chấm thi thực hiện theo quy định của Hội đồng tuyển dụng Điểm thi mỗi môn (hoặc phan thi) cham theo thang điểm 100

e, Kí kết hợp đồng lao động

Sau khi có danh sách trúng tuyên, Ban tô chức cán bộ trình Tổng giám

đốc quyết định kí hợp đồng Những người trúng tuyên được ký hợp đồng

làm việc lần đầu, thời gian ký hợp đồng tương ứng với thời gian thử việc Chính sách về lương bồng đãi ngộ của CIC

*Đãi ngộ thông qua tiền lương

Cách tính lương của nhân viên được tính theo cách sau:

Lương cơ bản = 290.000 x Hệ số lương

Hệ số lương được tính dựa trên hệ SỐ lương nhà nước quy định và ban

giám đốc thông qua.

HS lương= HS chức danh + HS trình độ + HS thâm niên công tác.

Ngày công được tính theo bảng chấm công

Nếu công nhân viên đi làm vào ngày thứ 7, CN sẽ được chấm gấp đôi

ngày bình thường.

Nếu cán bộ công nhân viên đi làm vào ngày Lễ, Tết thì sẽ tính là 3 ngày công.

Nếu công nhân viên làm ngoài giờ thì được tính= Lương cơbản x 150%