LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Trương Thị Thảo Vy xin cam đoan rằng mọi số liệu và kết quả được trình bày trong bài Khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của
GIỚI THIỆU
Đặt vấn đề
Trong bối cảnh thị trường đầy thách thức và cạnh tranh ngày nay, động lực làm việc trở thành một trong các yếu tố mang tính quyết định sự thành công cá nhân và sự phát triển của tổ chức Theo Wiley (1997) “Để bảo đảm sự thành công của tổ chức, những người đứng đầu phải có hiểu biết về những yếu tố nào thúc đẩy cá nhân làm việc trong tổ chức của họ” Sự hiểu biết này đƣợc coi là điều quan trọng để tăng cường hiệu suất làm việc Động lực chính là nguồn năng lượng tinh thần bắt nguồn từ nội tại và ngoại tại của cá nhân, giúp con người vượt qua mọi khó khăn, tạo ra sự cam kết và đạt đƣợc hiệu suất làm việc ƣu việt Tạo động lực để làm việc không chỉ đơn thuần là việc kích thích bản thân hoặc đội ngũ làm việc một cách hiệu quả, mà còn liên quan đến việc xây dựng môi trường làm việc khả thi và thúc đẩy sự phát triển cá nhân Đây là một điều nan giải đối với nhà quản trị, đặc biệt trong bối cảnh môi trường kinh doanh đang thay đổi chóng mặt và đòi hỏi sự linh hoạt cùng với sáng tạo
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực đóng một vai trò then chốt và không thể thiếu với tất cả doanh nghiệp Với việc đƣợc đào tạo khối lƣợng kiến thức tổng quát và đa ngành, sinh viên tốt nghiệp từ ngành Quản trị Kinh doanh trở thành một nguồn nhân lực tiềm năng cho doanh nghiệp Sau quá trình học tập tại trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh, các sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh đƣợc trang bị những kiến thức chất lƣợng và kỹ năng chuyên môn cần thiết để tham gia vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Họ đã đƣợc đào tạo cụ thể trong các lĩnh vực nhƣ hành vi tổ chức, tiếp thị, quản trị vận hành và nhiều khía cạnh khác của kinh doanh
Nhƣ vậy sinh viên sau khi tốt nghiệp sẽ trở thành một phần quan trọng đối với nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Điều này đặt ra câu hỏi quan trọng về việc làm thế nào để tạo động lực cho họ để họ có thể đóng góp hiệu quả vào sự phát triển của tổ chức Lãnh đạo của doanh nghiệp cần hiểu rõ động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi những nhân tố nào đối với đối tượng là sinh viên đã tốt nghiệp trong ngành Quản trị kinh doanh để có thể xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sự phát triển và đóng góp của họ.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong thực tế, mặc dù đƣợc coi là nguồn nhân lực trẻ và tiềm năng, thậm chí là đối tƣợng đƣợc các doanh nghiệp săn đón ngay từ thời điểm còn ngồi trên chiếc ghế nhà trường với nhiều chương trình chiêu mộ Nhưng sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM lại ít được chú ý đến khía cạnh động lực làm việc khi chƣa có bài nghiên cứu nào thực sự nghiên cứu một cách chi tiết về điều này
Thêm vào đó, các cựu sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh của trường đại học Ngân hàng TP.HCM có cơ hội làm việc ở nhiều vị trí, phòng ban và doanh nghiệp khác nhau, dẫn đến môi trường làm việc rất đa dạng Do đó, khi nghiên cứu về động lực làm việc trong ngữ cảnh của sinh viên QTKD, tác giả kỳ vọng rằng nghiên cứu sẽ mang đến một cái nhìn khách quan, chi tiết về sự ảnh hưởng của động lực làm việc bởi các nhân tố so với những bài nghiên cứu khác Ngoài ra, sinh viên Quản trị Kinh doanh đƣợc đào tạo về các kỹ năng chuyên sâu liên quan đến quản lý và lãnh đạo trong tổ chức Các kỹ năng này không chỉ có tác động đến động lực làm việc mà còn định hình quan điểm về công việc của họ Vì vậy, nghiên cứu về đối tƣợng này không chỉ giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của sinh viên QTKD, mà còn mang đến cơ hội giúp các doanh nghiệp áp dụng những nghiên cứu này vào quá trình phát triển cũng nhƣ quản lý nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh thực tế
Cùng với mong muốn mang đến cái nhìn toàn diện cho các doanh nghiệp về động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh” Từ đó đƣa ra phân tích cùng khuyến nghị có giá trị về cách thúc đẩy cũng nhƣ duy trì đối với động lực làm việc cho nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD trong nhiều môi trường khác nhau.
Mục tiêu của đề tài và câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu tổng quát của đề tài:
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD tại trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh Từ đó đề xuất các giải pháp hoặc khuyến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp cải thiện động lực làm việc của nguồn nhân lực và tối ƣu hóa khả năng làm việc của họ
1.3.2 Mục tiêu cụ thể của đề tài: Đối với sự tổng quát của mục đề nghiên cứu, cần xác định các mục tiêu cụ thể nhƣ sau:
- Xác định một số nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
- Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đối với động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
- Đề xuất các giải pháp hoặc khuyến nghị để cải thiện động lực làm việc của sinh viên và tối ƣu hóa nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu
Cần tập trung vào câu trả lời của các câu hỏi sau để đạt đƣợc kết quả của mục tiêu nghiên cứu đối với bài khóa luận này:
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM?
- Mức độ ảnh hưởng mà các nhân tố này tác động đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM nhƣ thế nào?
- Có những giải pháp hoặc khuyến nghị gì để cải thiện động lực làm việc của sinh viên và tối ƣu hóa sử dụng nguồn nhân lực trong ngành Quản trị kinh doanh?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng của nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu tập trung vào đối tƣợng là sinh viên tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của đại học Ngân hàng TPHCM trong vòng 4 năm trở lại đây và đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp nghiên cứu là định tính và định lượng
Sự kết hợp của các phương pháp này sẽ giúp đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu thu thập từ các nguồn bên ngoài nhƣ thƣ viện nội bộ của Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh Cùng với việc gửi bảng khảo sát câu hỏi cho sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD để thu thập thông tin Những phát biểu về các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM để họ làm việc đƣợc thể hiện trong bảng câu hỏi
1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
Thực hiện khảo sát bằng cách sử dụng bảng câu hỏi soạn sẵn để thu thập thông tin từ một số sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Áp dụng các bảng mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy với chỉ số Cronbach’s Alpha,…và phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để thực hiện các phân tích.
Đóng góp của đề tài
1.7.1 Đóng góp về lý luận Đề tài này đóng góp lý thuyết bằng việc hệ thống lại cơ sở lý thuyết của động lực làm việc và các nhân tố có sự ảnh hưởng tới động lực làm việc Đồng thời xây dựng một mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của sinh viên tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Mô hình này dựa trên các yếu tố như chính sách đãi ngộ, thu nhập, môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, tính chất công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, cung cấp một cái nhìn toàn diện về những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nguồn nhân lực trẻ Điều này đóng góp lý thuyết vào việc tìm hiểu và phát triển lĩnh vực nghiên cứu về khía cạnh động lực làm việc trong bối cảnh nguồn nhân lực trẻ ngày càng quan trọng
1.7.2 Đóng góp về thực tiễn Đề tài này giúp nghiên cứu và đo lường tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong việc cải thiện một số nhân tố nhƣ điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi và chiến lƣợc quản lý nhân sự Những yếu tố này cần đƣợc nghiên cứu kỹ nhằm xây dựng môi trường làm việc tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh Điều này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì tài năng trẻ, nâng cao đƣợc hiệu suất làm việc và tạo cơ sở cho sự thành công trong tương lai.
Bố cục của đề tài
Nội dung nghiên cứu trong khóa luận này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh Dưới đây là 5 chương thể hiện nội dung của bài khóa luận tốt nghiệp:
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp thực hiện, nội dung, đóng góp và cấu trúc Chương 2 minh họa các lý thuyết cơ bản và nền tảng liên quan đến động lực làm việc cũng như những nhân tố có ảnh hưởng đến nó Khảo lược các công trình nghiên cứu trước nhằm tạo cơ sở để thực hiện mô hình nghiên cứu và đánh giá các giả thuyết Chương 3 trình bày về các phương pháp tác giả sử dụng để thực hiện nghiên cứu bao gồm: xây dựng quy trình nghiên cứu, trình bày phương pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo của bảng câu hỏi và mã hóa thang đo để phục vụ cho việc xử lý số liệu Chương 4 thể hiện các kết quả từ việc phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20 và thảo luận kết quả thu được Cuối cùng là chương 5 tóm tắt lại những kết quả ở trong bài và đề xuất hàm ý quản trị cũng nhƣ trình bày các mặt thiếu sót, đưa ra hướng nghiên cứu mới nên thực hiện tiếp theo
Chương này làm rõ tính cấp thiết của đề tài và mục tiêu nghiên cứu cùng với các câu hỏi mà nghiên cứu muốn giải đáp Bên cạnh đó, chương 1 cũng trình bày tổng quan đối với đề tài nghiên cứu, đề xuất phương pháp nghiên cứu Đồng thời làm rõ ý nghĩa và đóng góp của đề tài Cuối cùng chương này trình bày ngắn gọn về các chương được thực hiện trong bài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHẢO LƯỢC LÝ THUYẾT
Khái niệm về động lực làm việc của nhân viên
Động lực làm việc là nhân tố bên trong tác động lên những hành vi làm việc của một người hoặc một nhóm người Nó được đề cập đến như lý do, mong muốn hoặc nhu cầu để thúc đẩy nhân viên hoặc thành viên trong tổ chức hoàn thiện công việc một cách hiệu quả theo chiều hướng tích cực “Động lực làm việc được cho là một quá trình tâm lý đưa ra việc đánh thức, định hướng và kiên nhẫn thực hiện công việc hướng đến mục tiêu chung của tổ chức” (Mitchell, 1982) Trong khi đó, Pinder
(2014) định nghĩa động lực trong công việc là tổ hợp những nhân tố bắt nguồn từ cả nội tại lẫn ngoại tại của cá nhân mà nó sẽ hình thành, thúc đẩy và duy trì thực hiện các hành động về công việc của họ Động lực không chỉ là quá trình thúc đẩy, tác động, định hướng đến hiệu suất làm việc mà còn duy trì hành vi để giữ và nâng cao nó Quá trình này tạo ra sự kích thích để con người thực hiện và đạt được kết quả mong muốn trong công việc Điều này giải thích cho quan điểm của Stajkovic và Luthans (1998) là để kích thích con người cần tạo ra động lực hiệu quả, làm cho người lao động có động lực và gắn bó hơn với công việc
Ngoài ra, động lực còn đƣợc hiểu là lý do giúp trạng thái của nhân viên chuyển từ chán nản sang hăng hái, tích cực với công việc của họ (Islam và Deegan
2008) Và theo Wright (1994) “Động lực trong lao động có thể được đo lường thông qua việc cá nhân thể hiện sự cố gắng hết khả năng để có thể hoàn thành công việc của mình, bất kể có gặp khó khăn” Chẳng hạn nhƣ sẵn sàng đến công ty sớm hoặc làm việc thêm giờ để đảm bảo công việc hoàn thành
Nói chung, động lực làm việc là sự cố gắng không ngừng có để hoàn thành một hoặc nhiều công việc, sẵn sàng làm việc nhiều hơn và chăm chỉ hơn so với người khác Bên cạnh đó, nó được xác định qua các nhân tố ở trong và ngoài của cá nhân, thúc đẩy và duy trì các hành động trong công việc của họ.
Các lý thuyết nghiên cứu
2.2.1 Thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Hình 2 1 Tháp nhu cầu của Maslow
Theo thuyết tháp nhu cầu của Maslow, nhu cầu con người được chia thành năm cấp bậc: nhu cầu thiết yếu (nhƣ ăn, uống, ngủ,…), nhu cầu an toàn (bao gồm an toàn về thể xác và tinh thần), nhu cầu xã hội (những mối quan hệ giữa con người), nhu cầu tự trọng (mong muốn nhận được sự tôn trọng) và nhu cầu được thể hiện (đƣợc lắng nghe, ủng hộ, và chia sẻ quan điểm) Đây là một thang nhu cầu mà con người thường muốn đạt đến cấp cao nhất của nó, và đáp ứng các nhu cầu này là việc quan trọng để duy trì sự hài lòng và động lực trong cuộc sống và công việc Đầu tiên là nhu cầu cốt lõi đối với con người thuộc về bản chất và cơ bản nhƣ ăn, ngủ, thở, nghỉ ngơi hoặc bao gồm những nhu cầu cần thỏa mãn về vật chất như thức ăn, nước uống,… Maslow đã nhấn mạnh đây là nhu cầu quan trọng nhất và là cơ sở thúc đẩy những nhu cầu cao hơn
Tiếp theo là nhu cầu về sự an toàn mà con người không thể làm việc trong trạng thái đầy lo lắng và bất an đối với môi trường làm việc Nhu cầu được bảo vệ cả thể xác lẫn tâm hồn đảm bảo cho con người tập trung và duy trì công việc
Theo sau nhu cầu xã hội là những nhu cầu liên quan đến các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân trong tổ chức nhƣ tình yêu, tình đồng nghiệp, mối quan hệ với những người làm chung ở vị trí lãnh đạo hoặc cấp trên nhằm tạo ra sự thân thiết, gắn bó giữa tập thể với công việc
Kế đến là nhu cầu được tôn trọng của con người, nhu cầu này bao gồm ước muốn nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ mọi người xung quanh Nhu cầu này cũng đƣợc nhấn mạnh đối với lứa tuổi thanh thiếu niên, giới trẻ giúp họ tự tin về bản thân trong công việc và tạo động lực để thực hiện hành động đáp trả lại những sự tôn trọng đã nhận đƣợc
Cuối cùng chính là nhu cầu thể hiện bản thân đƣợc Maslow đặt ở vị trí cao nhất trên tháp nhu cầu của mình Đó là sự mong muốn thể hiện cá nhân và đƣợc lắng nghe, công nhận, ủng hộ quan điểm giữa tập thể
Như vậy, Maslow cho rằng nhu cầu con người là những nấc thang theo thứ tự Động lực của nhân viên tăng lên mức độ thỏa mãn nhu cầu, mức độ này càng cao hì động lực tạo ra càng lớn, giúp họ làm việc tích cực để đạt đƣợc mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1959) đã bày tỏ rằng “Trái ngƣợc với sự hài lòng không nhất thiết phải là sự mãn nguyện theo lối nghĩ xƣa cũ và không bất mãn với công việc cũng không thể hiểu là đã hài lòng với nó” Các nhân tố tạo sự hài lòng trong công việc hoàn toàn riêng biệt và không liên quan đến những nhân tố gây ra sự bất mãn Hai nhân tố này đƣợc Herzberg (1959) đặt tên cho là nhân tố duy trì và nhân tố động viên
“Nhân tố duy trì” đƣợc hiểu là những nhân tố dẫn đến sự không hài lòng tại môi trường làm việc Đây là những nhân tố xuất phát từ ngoại tại hay không liên quan đến hoạt động làm việc nhưng liên quan đến nơi làm việc như tiền lương, ổn định trong công việc,… Herzberg cho rằng những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên nhƣng khi chúng bị thiếu sót hoặc không đầy đủ thì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng
Nhân tố thứ hai chính là nhân tố động viên, đây là nhân tố gắn liền với động lực của nhân viên và xuất phát từ điều kiện bên trong của công việc Chúng phụ thuộc vào chính tính chất công việc Các nhân tố động viên bao gồm trách nhiệm, hài lòng về công việc, sự ghi nhận, cơ hội đƣợc thăng tiến và thành tích
Như vậy lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cho rằng một môi trường làm việc hiệu quả cần cung cấp đủ các nhân tố duy trì, đồng thời phải xây dựng động lực thúc đẩy về công việc cho nhân viên Các nhân tố duy trì bản chất là điều cần thiết để đảm bảo nhân viên không bất mãn cùng với động lực để thúc đẩy họ làm việc mang lại hiệu suất cao hơn
2.2.3 Thuyết tạo động lực của McClelland
Dựa trên trải nghiệm thực tiễn và nghiên cứu sâu về nhu cầu, động lực của cá nhân trong cuộc sống, McClelland (1988) đã xác định các nhu cầu cơ bản bao gồm
“nhu cầu thành tựu”, “nhu cầu kết nối” và “nhu cầu về quyền thế” Đây có thể coi là một sự mở rộng dựa vào thuyết nhu cầu trong nghiên cứu của Maslow
Nhu cầu về thành tựu là nhu cầu tạo động lực mạnh mẽ nhất đến những người có tham vọng trở thành cá thể xuất sắc và nổi bật hơn hết trong một tập thể nhân viên Những người này thường không có xu hướng cố gắng đạt mục tiêu là quyền lực hay sự khen thưởng trong công việc mà họ sẽ chú trọng vào thành công
Họ có xu hướng không làm những công việc có rủi ro thấp vì nó có thể được thực hiện một cách thuận lợi và dễ dàng, đó không phải thước đo của sự thành công như họ mong muốn Đồng thời họ cũng không hướng đến những công việc rủi ro cao nhƣ vì thành tựu họ đạt đƣợc từ công việc này là đƣợc cho là nhờ sự may mắn hơn là nỗ lực của bản thân
Nhu cầu liên kết từ thuyết của McClelland (1988) là nhu cầu được mọi người quan tâm từ các mối quan hệ xung quanh Những người có nhu cầu này khi làm việc chú trọng nhiều đến sự đồng thuận của mọi người hơn cả sự công nhận hay quyền lực và họ sẽ làm theo những gì họ cho là sẽ nhận đƣợc sự tán thành Ngoài ra họ cũng cố gắng tránh mọi hiềm khích, có xu hướng thích các mối quan hệ thiện chí và có thể hy sinh bản thân vì tập thể
Các nghiên cứu thực nghiệm liên quan
Kovach (1987) thực hiện một nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân đối với các ngành công nghiệp khác nhau ở Mỹ Nghiên cứu này đƣa ra 10 nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực giúp nhân viên làm việc bao gồm: “công việc thú vị, sự công nhận về thành tích, sự chủ động trong công việc, sự đảm bảo về công việc, mức lương cạnh tranh, cơ hội đƣợc đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc thuận lợi, mối quan hệ với cấp trên, việc phê bình và kỷ luật đƣợc thực hiện một cách tinh tế và sự hỗ trợ từ cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân”
Nhân tố thứ nhất là “công việc thú vị”: Nhân tố này thể hiện tính chất công việc nhƣ sự phong phú và thử thách cùng với điều kiện thuận lợi để có thể tận dụng đƣợc năng lực bản thân
Nhân tố thứ hai là “sự công nhận về thành tích”: Đây là nhân tố việc lãnh đạo thừa nhận đối với người lao động trong thời gian họ thực hiện, hoàn thành công việc một cách tích cực Đồng thời ghi nhận thành tích của họ vào tổ chức
Nhân tố thứ ba là “sự chủ động trong công việc”: Nhân tố này thể hiện quyền quản lý và đảm nhận trách nhiệm trước công việc mà bản thân đang làm của nhân viên Ngoài còn là việc họ cảm nhận sự đƣợc khích lệ để đƣợc đóng góp vào những quyết định về công việc
Nhân tố thứ tư là về “sự đảm bảo công việc”: thể hiện rằng môi trường mà người lao động được làm việc bảo đảm tính ổn định mà không phải lo lắng về việc sẽ bị sa thải
Nhân tố thứ năm là “mức lương cạnh tranh”: đây là nhân tố thể hiện rằng nhân viên nhận được trả tiền tương xứng với thành quả lao động của họ Mức lương này giúp cho cuộc sống cá nhân đƣợc vững chắc và có thể đƣợc tăng thêm tiền khi kết quả công việc vƣợt trội hơn
“Cơ hội thăng tiến và phát triển” là nhân tố thứ sáu: nhân tố này thể hiện những cơ hội mà nhân viên nhận đƣợc về sự đi lên vị trí mới đối với chức vụ và tiến bộ hơn trong công việc
Thứ bảy là nhân tố “điều kiện làm việc thuận lợi”: Đây là nhân tố thể hiện những vấn đề liên quan đến sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Nhân tố thứ tám là “mối quan hệ với cấp trên”: thể hiện sự gắn bó trong mối quan hệ giữa những người làm chung với nhau ở vị trí là cấp trên hoặc lãnh đạo và nhân viên Trong đó nhân viên luôn nhận được sự tôn trọng, tin tưởng và cảm nhận được vai trò là một cá nhân có sự ảnh hưởng đến tổ chức
Nhân tố thứ chín là “thể hiện việc phê bình, kỷ luật tinh tế”: cấp trên thể hiện phê bình, kỷ luật và góp ý nhân viên một cách tinh tế
Nhân tố thứ mười là “sự hỗ trợ từ cấp trên để xử lý các vấn đề cá nhân”: lãnh đạo hoặc những người ở vị trí cấp cao thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ đối với việc xử lý những vấn đề khó khăn thuộc về cá nhân nhân viên
Hình 2 2 Mô hình 10 nhân tố động viên của Kovach (1987)
Nhiều nhà nghiên cứu sử dụng mô hình mười nhân tố của Kovach (1987) một cách rộng rãi và phổ biến để đánh giá các nhân tố tác động đến động lực để nhân viên tại các lĩnh vực ngành nghề và quốc gia khác nhau
2.3.1 Các nghiên cứu trong nước
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) đã thực hiện nghiên cứu về đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM” Kết quả nghiên cứu cho thấy “Công việc phù hợp”, “Quan hệ tốt trong công việc”, “Chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý” và “Thương hiệu công ty” là những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Trong đó yếu tố
“thương hiệu và văn hóa công ty” là yếu tố được tác giả này thêm đối với thành phần thang đo
Dựa trên nghiên cứu mười nhân tố động viên của Kovach (1987), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) đã thực hiện nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại TPHCM” và phát hiện đƣợc 5 yếu tố là: “Lãnh đạo tạo điều kiện và cơ hội phát triển, Chính sách khen thưởng và sự công nhận, Tính chất ổn định trong công việc, Đồng nghiệp, Thương hiệu” Yếu tố “Lãnh đạo tạo điều kiện và cơ hội phát triển” của bài là kết quả từ việc kế thừa các yếu tố là “sự hỗ trợ của cấp trên”, “công việc thú vị” cùng
“cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Phạm Cường Quốc (2013) đã thực hiện nghiên cứu với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Thức Ăn Gia Súc Lái Thiêu” Nghiên cứu được tiến hành dựa trên mô hình mười nhân tố động viên của Kovach (1987) và đã khám phá được sự ảnh hưởng của 10 nhân tố là: Tính chất thú vị của công việc, Nhận đƣợc công nhận, Đƣợc quyền tự chủ trong công việc, Tính ổn định trong công việc, Mức lương hấp dẫn, Lộ trình thăng tiến, Làm việc với điều kiện tốt, Sự giúp đỡ từ cấp trên, Sự gắn bó trong mối quan hệ với cấp trên, Việc áp dụng kỷ luật một cách tế nhị Kết quả nghiên cứu này cũng đƣa ra các nhân tố có mức độ tác động mạnh nhất đến động lực làm việc trong bối cảnh của nghiên cứu này là “Được ghi nhận”, “Điều kiện làm việc”, “Lương cao” và “Thăng tiến và sự hỗ trợ của cấp trên”
Giả thuyết của nghiên cứu
Việc tìm hiểu nhiều bài nghiên cứu về các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại nhiều môi trường khác nhau, cho thấy lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach
(1987) đƣợc sử dụng phổ biến Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu để khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành Quản trị Kinh doanh của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Đề xuất này dựa trên việc phân tích các giả thuyết và các biến quan sát
Mô hình đề xuất bao gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, bao gồm: chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, công nhận, tính chất công việc, đào tạo và cơ hội thăng tiến, và cách quản trị của cấp trên Các biến độc lập trong nghiên cứu này bao gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Mối quan hệ đồng nghiệp, (3) Môi trường làm việc, (4) Văn hoá doanh nghiệp, (5) Tính chất công việc, (6) Đào tạo và cơ hội thăng tiến Biến phụ thuộc của nghiên cứu là động lực làm việc của nhân viên
(1) Thu nhập và phúc lợi
Nhân tố này được phát triển dựa trên “Mức lương cạnh tranh” từ mô hình mười nhân tố của Kovach (1987) và các yếu tố liên quan đến “mối quan hệ thành tích – phần thưởng” của Vroom (1964) Đối với nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thu nhập và phúc lợi chính là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Chính sách thu nhập và phúc lợi thể hiện qua số tiền mà nhân viên nhận được tương ứng với năng lực cũng như mức độ mà họ đóng góp vào tổ chức
Giả thuyết H1: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
(2) Mối quan hệ với đồng nghiệp
Tác giả đề xuất nhân tố này dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
(1959) và Lê Thị Bích Phụng (2011) Để phát triển thì bên cạnh việc có đội ngũ nhân sự giỏi thì tổ chức cần phải biết cách gắn kết các nhân viên lại với nhau, thể hiện tinh thần tập thể và khả năng giải quyết công việc cùng với nhau (Nguyễn Khắc Hoàn, 2010)
Ngoài ra, theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) mối quan hệ đồng nghiệp cần xây dựng mục tiêu chung với mục đích giúp người lao động nhận thức về vai trò của mình trong tổ chức và làm việc để hướng tới mục tiêu đó Bên cạnh đó lãnh đạo cần tổ chức các hoạt động nhóm để nhân viên có thể giao tiếp, trao đổi nhằm tăng sự gắn kết và hòa đồng đối với mối quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức
Giả thuyết H2: Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
(3) Môi trường làm việc Đây là nhân tố đƣợc dựa trên nhân tố “Điều kiện làm việc thuận lợi” đã đƣợc đề cập ở kết quả của Kovach (1987) và Herzberg (1959) Môi trường làm việc an toàn, các thiết bị đƣợc đảm bảo đầy đủ để làm việc, nơi làm việc tích cực và vui vẻ tạo hứng khởi cho nhân viên (Kovach, 1987) Ngoài ra đây cũng là một trong tám nhân tố đƣợc nghiên cứu trong đề tài của Lê Thị Bích Phụng, 2011
Giả thuyết H3: Nhân tố Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Văn hóa doanh nghiệp là các giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhìn nhận và tƣ duy đƣợc xây dựng một cách có hệ thống, mọi nhân viên cùng đồng thuận và ảnh hưởng đến hành động của họ trong hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp (Lê Thị Bích Phụng, 2011) Doanh nghiệp càng có văn hóa tích cực thì sự động viên càng có thể mức độ cao và nhận đƣợc sự cam kết từ tập thể nhân viên, đồng thời điều này còn gia tăng mức độ hiệu quả hoạt động của tổ chức Và theo kết quả nghiên cứu của Rashid Saeed và ctg (2013) văn hóa tổ chức chính là một trong các nhân tố có tác động đến động lực làm việc trong tổ chức thuộc lĩnh vực ngân hàng
Giả thuyết H4: Nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Nhân tố này đề xuất dựa trên nhân tố “Công việc thú vị” từ kết quả nghiên cứu của Kovach (1987) và nhân tố này thể hiện tính đa dạng và thử thách của công việc cùng với điều kiện thuận lợi để để áp dụng năng lực bản thân Theo Mol (1991) khi không nhận được quyền lực tương ứng với trách nhiệm thì nhân viên sẽ thiếu đi động lực để hoàn thành công việc Ngoài ra tính chất công việc là nhân tố mà các nhà lãnh đạo có thể tận dụng để tạo ra hứng thú cho nhân viên, giúp họ phát huy tối đa sở trường trong công việc (Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà, 2019)
Giả thuyết H5: Nhân tố Tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
(6) Đào tạo và cơ hội phát triển
Nhân tố đƣợc đề xuất từ các kết quả nghiên cứu của Kovach (1987), Maslow
(1943) và Herzberg (1959) về nhân tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” Trần Kim Dung (2009) cho rằng nhằm đáp ứng các nhu cầu về sự phát triển của nhân viên thì cần trao cơ hội đào tạo trong công việc Đối với Bùi Thị Minh Thu và
Mô hình nghiên cứu
Hình 2 3 Mô hình nghiên cứu được đề xuất
Nguồn: Tác giả tự đề xuất
Giả thuyết H1: Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Giả thuyết H2: Nhân tố Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Giả thuyết H3: Nhân tố Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Giả thuyết H4: Nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Giả thuyết H5: Nhân tố Tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Giả thuyết H6: Nhân tố Đào tạo và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Biến phụ thuộc là động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Chương này của bài nghiên cứu đã trình bày về cơ sở lý thuyết, khái niệm về động lực làm việc và những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời lược khảo một số tài liệu các bài nghiên cứu trong và ngoài nước Dựa vào các mô hình nghiên cứu trước đó, tác giả đề xuất mô hình cho bài nghiên cứu bao gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu đề tài
Quy trình đƣợc tác giả tiến hành qua các giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu, tác giả tổng hợp các cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến nó Tiếp theo khảo lược các công trình nghiên cứu trước làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết
Giai đoạn 2: Từ nghiên cứu cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ với thang đo nháp Tiếp theo, bắt đầu thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng cách kết hợp phương pháp định tính và phương pháp định lượng để xác định, và thêm những tiêu chí đánh giá nếu cần thiết vào nghiên cứu Sau đó điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi để chuẩn bị cho việc thu thập dữ liệu
Giai đoạn 3: tiến hành khảo sát chính thức từ bảng câu hỏi hoàn chỉnh, tác giả để thu thập dữ liệu thực tế từ đối tƣợng là sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Giai đoạn 4: Sử dụng kết quả khảo sát chính thức để thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha đồng thời phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis) Kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của của các nhân tố qua phân tích hồi quy bội
Giai đoạn 5: Từ các kết quả thu đƣợc, thảo luận và đƣa ra nhận xét Cuối cùng là kết luận và đề xuất hàm ý quản trị cũng như nêu những hạn chế cùng hướng nghiên cứu tiếp theo
Hình 3 1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Xây dựng thang đo
Dựa vào cơ sở lý thuyết ở chương 2, động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM được đánh giá với nhiều nhân tố khác nhau Thang đo Likert (1932) được sử dụng để đo lường mỗi nhân tố ở năm mức độ qua các câu hỏi khảo sát Đây là thang đo mà người được khảo sát sẽ chọn các mức độ tương ứng sự đồng thuận với một loạt các phát biểu, cụ thể sẽ bao gồm các mức là:
Bảng 3 1 Thang đo chính thức về các nhân tố đƣợc dùng trong nghiên cứu Thang đo về thu nhập và phúc lợi Mã hóa Nguồn tham khảo
1 Mức lương hiện nay của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị vào công ty
2 Anh/Chị được thưởng xứng đáng với thành tích đóng góp
3 Công ty của Anh/Chị có chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến nhân viên
4 Công ty của Anh/Chị có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
5 Anh/Chị hài lòng với mức lương và phúc lợi của công ty
Thang đo về Mối quan hệ với đồng nghiệp Mã hóa Nguồn tham khảo
1 Đồng nghiệp của Anh/Chị có thái độ thân thiện
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
2 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường giúp đỡ nhau, chia sẻ kinh nghiệm cho nhau
3 Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng hỗ trợ nhau và phối hợp tốt trong công việc
4 Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy DN4
Thang đo về Môi trường làm việc Mã hóa Nguồn tham khảo
1 Môi trường làm việc được trang bị đầy đủ MT1 trang thiết bị chất lƣợng
2 Môi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh MT2
3 Không gian làm việc nhiều cây xanh giúp
Anh/Chị giảm căng thẳng và thoải mái khi làm việc
4 Không gian và môi trường làm việc cởi mở khuyến khích Anh/Chị sáng tạo
Thang đo về Văn hóa doanh nghiệp Mã hóa Nguồn tham khảo
1 Văn hóa công ty cho phép Anh/Chị làm việc tự do, thoải mái
2 Văn hóa công ty của Anh/Chị tôn trọng sự công bằng trong công việc
3 Anh/Chị đánh giá cao giá trị cốt lõi của công ty
4 Anh/Chị tự hào về văn hóa của công ty VH4
Thang đo về Tính chất công việc Mã hóa Nguồn tham khảo
1 Công việc phù hợp với điểm mạnh, năng lực làm việc của Anh/Chị
Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền và Phạm Hữu Hà (2019)
2 Công việc được hướng dẫn và phân công rõ ràng
3 Anh/Chị đƣợc tham gia đóng góp vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của mình
4 Công việc của Anh/Chị thú vị và nhiều thử thách để chinh phục
Thang đo về Đào tạo và cơ hội phát triển Mã hóa Nguồn tham khảo
1 Công ty của Anh/Chị có lộ trình thăng tiến và phát triển cho nhân viên rõ ràng, cụ thể
Bhumika Gupta và Jeayaram Subramanian
2 Công ty cho Anh/Chị nhiều cơ hội học tập và trau dồi chuyên môn nghiệp vụ
3 Anh/Chị đƣợc khuyến khích và có cơ hội để thăng tiến trong công việc
Tác giả xây dựng biến phụ thuộc của bài nghiên cứu là động lực làm việc từ việc kế thừa phát triển thang đo của Lê Thị Bích Phụng (2011) và đo lường trực tiếp qua các biến quan sát sau:
1 Anh/Chị cảm thấy hăng hái và tích cực khi làm việc
2 Anh/Chị hài lòng với công việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty
3 Anh/Chị có động lực trong công việc
4 Anh/Chị vẫn sẽ tiếp tục làm việc dù được công ty khác đề nghị mức lương cao hơn
Bảng 3 2 Thang đo chính thức về động lực làm việc Thang đo chính thức về động lực làm việc Mã hóa Nguồn tham khảo
1 Anh/Chị cảm thấy hăng hái và tích cực khi làm việc
2 Anh/Chị hài lòng với công việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty
3 Anh/Chị có động lực trong công việc DL3
4 Anh/Chị vẫn sẽ tiếp tục làm việc dù đƣợc công ty khác đề nghị mức lương cao hơn
DL4 Để việc phân tích dữ liệu diễn ra thuận tiện, thông tin cá nhân của đối tƣợng thực hiện khảo sát cũng đƣợc mã hóa lại nhƣ sau:
Bảng 3 3 Bảng mã hóa thông tin cá nhân
Biến Thành phần Mã hóa
Thời gian làm việc tại công ty hiện tại
Mức thu nhập hiện tại
3.2.1 Bảng câu hỏi khảo sát
Bảng khảo sát đƣợc tác giả thiết kế gồm hai phần:
Phần đầu: là các câu hỏi về các thông tin cá nhân bao gồm giới tính, thời gian đã tốt nghiệp, thời gian gắn bó với công ty đang làm hiện tại, thu nhập hiện tại Người khảo sát có thể chọn câu trả lời tương ứng theo câu trả lời đã liệt kê
Phần cuối: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ và bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cần thiết nhất về mức độ hài lòng của sinh viên đã tốt nghiệp của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đối với các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc tại công ty đang làm
3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
Bài nghiên cứu thực hiện khảo sát với đối tƣợng là sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD tại trường Đại học Ngân hàng TP.HCM và đang làm công việc trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Đầu tiên, kích thước mẫu cần được xác định cùng với phương pháp chọn mẫu và tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng khảo sát đƣợc gửi trực tuyến
Bài nghiên cứu tập trung phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo Hair và ctg
(2006) “Mẫu tối thiểu để sử dụng EFA phải là 50, tốt hơn là 100 với tỷ lệ giữa biến quan sát và đo lường là 5:1” Điều này được hiểu là cứ 1 biến đo lường sẽ cần ít nhất là 5 biến quan sát Bài nghiên cứu có 28 biến quan quan sát, vậy kích thước mẫu mà bài nghiên cứu cần đạt đƣợc ít nhất là 5*28 = 140 Đồng thời để áp dụng phương pháp phân tích hồi quy được tốt nhất thì cần đảm bảo “Kích thước mẫu cần phải theo công thức: n ≥ 50 + 8*số lượng biến độc lập trong mô hình” (Tabachnick và Fidell 2007) Nhƣ vậy với số lƣợng biến độc lập trong mô hình nghiên cứu của bài là 6 thì kích thước mẫu cũng phải lớn hơn 98 Để đạt đƣợc mức độ tin cậy cao trong nghiên cứu, tác giả chọn tỷ lệ là 10:1 và kích cỡ mẫu tối thiểu là 10*28 = 280, cụ thể là 290 mẫu.
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu
3.4.1 Phương pháp phân tích dữ liệu
Những dữ liệu thu thập đƣợc từ bảng khảo sát, tác giả sẽ tiến hành sàng lọc, mã hóa sau đó nhập dữ liệu trước khi sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích các phương pháp
3.4.2 Phương pháp thống kê mô tả
Mục đích của phương pháp này là phân tích tổng quan về dữ liệu thu thập đƣợc của mẫu nghiên cứu dựa trên các yếu tố nhƣ tần suất, tỷ lệ, trung bình, các biểu đồ thống kê đơn giản,…
3.4.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Kết quả của kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ những biến có hệ số tương quan thấp Tuy nhiên nếu hệ số này quá lớn cụ thể là lớn hơn 0.95 có nghĩa là thang đo có nhiều biến không thể hiện sự khác biệt gì nhau, đồng nghĩa chúng đang đo lường cùng một khía cạnh nào đó của nghiên cứu
Thang đo đƣợc chọn với tiêu chuẩn là đảm bảo độ tin cậy Cronbach’s Alpha đạt từ 0.6 trở lên, cụ thể:
- Nếu hệ số Cronbach’s Alpha > 0.8 thể hiện thang đo đƣợc xem là tốt
- Nếu 0.8 > hệ số Cronbach’s Alpha > 0.7 thể hiện thang đo sử dụng đƣợc
- Nếu 0.7 > hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 thể hiện thang đo chấp nhận đƣợc
3.4.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để tổng hợp và làm gọn tập nhiều biến tương quan lẫn nhau thành một tập ít biến hơn nhưng ý nghĩa hơn Phương pháp EFA quan tâm đến những tiêu chí sau:
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) phải nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 và Kaiser (1974) cho rằng các hệ số KMO có ý nghĩa nhƣ sau:
- KMO < 0.5: không chấp nhận đƣợc
Kiểm định Bartlett’s được sử dụng để đánh giá sự tương quan giữa các biến quan sát trong mô hình nhân tố Nếu kiểm định này có ý nghĩa khi sig < 0.05 chứng tỏ rằng có sự tương quan giữa các biến quan sát trong nghiên cứu
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ số thể hiện mức độ tương quan giữa các biến và nhân tố Trị tuyệt đối của hệ số càng cao, cho thấy mức độ tương quan càng lớn
Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) phản ảnh tỷ lệ phần trăm sự biến thiên của các biến quan sát “Để mô hình đƣợc coi là phù hợp thì tổng phương sai trích cần đạt ít nhất từ mức 50% trở lên, điều này có nghĩa là phần chung lớn hơn hoặc bằng phần riêng và sai số” (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Khi phân tích EFA, trị số Eigenvalue là một tiêu chí phổ biến đƣợc sử dụng nhằm xác định số lƣợng nhân tố Những nhân tố đƣợc giữ lại trong mô hình là những nhân tố có trị số Eigenvalue lớn hơn 1
Phân tích tương quan được thực hiện để đánh giá mức độ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc trước khi phân tích hồi quy Hệ số tương quan Pearson (ký hiệu là r) có giá trị nằm trong khoảng từ +1 đến -1 r < 0 thể hiện sự tương quan nghịch giữa hai biến r = 0 thể hiện không có sự tương quan giữa hai biến r > 0 thể hiện sự tương quan thuận chiều giữa hai biến (Nguyễn Đình Thọ,
2011) Điều kiện để hệ số tương quan Pearson có ý nghĩa thống kê là sig phải bé hơn 0.05, cụ thể:
Nếu giá trị sig bé hơn 0.05, điều này có thể kết luận rằng cặp biến có mối quan hệ tuyến tính với nhau
Nếu giá trị sig lớn hơn 0.05 chúng ta có thể kết luận rằng cặp biến không có mối quan hệ tuyến tính (Andy Field, 2009)
3.4.6 Phân tích hồi quy đa biến
Giá trị R 2 điều chỉnh (Adjusted R Square) và R 2 (R Square) thể hiện sự tác động giữa các biến độc lập đối với biến phụ thuộc đƣợc thể hiện qua sự biến thiên của hai giá trị này trong khoảng từ 0 đến 1 Nếu giá trị càng tiến gần đến 1 thì mô hình nghiên cứu càng có ý nghĩa, ngƣợc lại nếu tiến về 0 thì ý nghĩa mô hình sẽ giảm Cụ thể hơn là giá trị nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì đó là một mô hình tốt, còn nếu dưới 0.5 thì đây là mô hình chưa tốt
Trị số Durbin – Watson (DW) được sử dụng nhằm đánh giá sự tương quan chuỗi bậc nhất Nếu không có sự tương quan giữa các sai số liền kề nhau thì giá trị
DW sẽ gần bằng 2 Nếu giá trị này tiến gần đến 4, điều này cho thấy rằng các phần sai số có tương quan âm còn nếu giá trị gần về 0 thì có nghĩa là phần sai số có tương quan dương
3.4.7 Kiểm định sự khác biệt
Kiểm định ANOVA giúp đánh giá sự ảnh hưởng của các biến độc lập với biến phụ thuộc trong mô hình Trong bảng ANOVA, nếu kiểm định F có sig bé hơn 0.05 có nghĩa rằng mô hình và tập dữ liệu hợp lý
Kiểm định T có sig nhằm đánh giá ý nghĩa của hệ số hồi quy Nếu sig nhỏ hơn 0.05 thì chúng ta có thể kết luận rằng biến phụ thuộc bị ảnh hưởng đáng kể bởi biến độc lập
Hệ số phóng đại phương sai hay còn được gọi là Variance Inflation Factor (VIF) đƣợc sử dụng để đánh giá hiện tƣợng đa cộng tuyến Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Nếu VIF lớn hơn 10 thì có xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến” Tuy nhiên chúng ta thường so sánh giá trị VIF với 2, nếu VIF nhỏ hơn
2 thì không có hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập và ngƣợc lại
3.4.8 Kiểm định sự khác biệt T – Test
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thống kê mô tả
Dựa trên phương pháp lấy mẫu đã đưa ra ở chương 3, mẫu được chọn có kích thước là 290 từ việc thực hiện khảo sát qua Google Form Sau khi thu thập mẫu từ các sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để tiến hành thống kê mô tả cấu trúc mẫu và thu đƣợc kết quả tổng quan Các con số thống kê mô tả bao gồm các nhân tố nhƣ giới tính, thời gian đã tốt nghiệp, thời gian làm việc tại công ty hiện tại và mức thu nhập đƣợc thể hiện trong kết quả thống kê sau
Bảng 4 1 Bảng kết quả thống kê mô tả nghiên cứu Đặc điểm Số lƣợng
Thời gian đã tốt nghiệp
Thời gian làm việc tại công ty hiện tại
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20
Giới tính: Mẫu nghiên cứu có số lƣợng 290, trong đó sự phân bố giới tính khá cân đối với 116 sinh viên đã tốt nghiệp nam (40%) và 174 sinh viên đã tốt nghiệp nữ (60%) Điều này chỉ ra sự đa dạng về giới tính của mẫu nghiên cứu, mang lại cơ hội phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa nam và nữ
Thời gian đã tốt nghiệp của đối tƣợng đƣợc khảo sát: Trong số sinh viên đã tốt nghiệp đƣợc khảo sát, thời gian tốt nghiệp chủ yếu đều từ 1 năm với số lƣợng
108 và chiếm tỷ lệ 37.2% Bên cạnh đó, số lƣợng sinh viên đã tốt nghiệp với thời gian 2 năm là 95 người (32.8%), 3 năm là 33 người (9.7%) và 4 năm là 28 người (9.7%) Ngoài ra thời gian tốt nghiệp khác có số lượng sinh viên là 26 người, chiếm 9%
Thời gian làm việc tại công ty hiện tại: Kết quả nhận đƣợc cho thấy đa số sinh viên đã tốt nghiệp có thời gian làm việc tại công ty hiện tại là từ 3 đến 6 tháng với số lượng 60 người, chiếm tỷ lệ 20.7%, kế đến là sinh viên có thời gian làm việc ở công ty hiện tại từ 6 đến 12 tháng với 53 người (18.3%) Ngoài ra thời gian gắn bó với công ty hiện tại dưới 3 tháng là 52 người, chiếm 17.9%, thời gian từ 12 đến
24 tháng là 45 người (15.5%) và thời gian từ 24 đến 36 tháng là 50 người (17.2%)
Mức lương hiện tại: Kết quả cho thấy 114 sinh viên (39.3%) có mức lương dưới 5 triệu, 129 sinh viên (44.5%) có mức lương từ 5 đến 15 triệu và chỉ một số sinh viên có mức lương trên 15 triệu Như vậy mức lương này khá thực tế với số lƣợng mẫu nghiên cứu tập trung chủ yếu ở thời gian tốt nghiệp từ 1 đến 2 năm.
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, bài nghiên cứu sử dụng Cronbach’s Alpha Theo tiêu chuẩn lựa chọn, một thang đo đƣợc coi là tốt khi Cronbach’s Alpha > 0.8, thang đo sử dụng đƣợc khi Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0.7 đến 0.8 và chấp nhận đƣợc nếu Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0.6 đến 0.7 Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) “Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo” Sau khi đã tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha và kết quả 6 biến độc lập và 28 biến quan sát đạt yêu cầu để thực hiện các phương pháp tiếp theo
Bảng 4 2 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha
STT Biến Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Thu nhập và phúc lợi; Cronbach's Alpha = 0.942
Mối quan hệ với đồng nghiệp; Cronbach's Alpha = 0.867
Môi trường làm việc; Cronbach's Alpha = 0.881
Văn hóa doanh nghiệp; Cronbach's Alpha = 0.787
Tính chất công việc; Cronbach's Alpha = 0.755
21 CV4 11.23 5.567 0.565 0.691 Đào tạo và cơ hội phát triển; Cronbach's Alpha = 0.880
24 DT3 7.76 4.102 0.770 0.828 Động lực làm việc; Cronbach's Alpha = 0.843
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS 20 Đánh giá độ tin cậy của thang đo dựa trên 6 tiêu chí độc lập, với kết quả của hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.755 tới 0.942, lớn hơn 0.6 và thấy rằng thang đo rất đáng tin cậy Hệ số tương quan biến tổng hiệu chỉnh của 28 biến quan sát nằm trong khoảng từ 0.485 đến 0.860, đều vƣợt qua 0.3 Thang đo biến phụ thuộc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.843 lớn hơn 0.6 chứng minh rằng thang đo đo lường hiệu quả và các biến quan sát cũng đáp ứng về độ tin cậy Kết quả trên bảng 4.2 bao gồm:
“Thu nhập và phúc lợi”: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố này là 0.942 (lớn hơn 0.6) Nhìn chung, các biến quan sát TN1, TN2, TN3,TN4, TN5 đều có hệ số Cronbach’s Alpha thấp hơn hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng Đồng thời, mọi hệ số tương quan biến tổng đều vượt qua mức 0.3, như vậy 5 biến quan sát của nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” đều đáp ứng đúng tiêu chuẩn
“Mối quan hệ với đồng nghiệp”: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.867 (>0.6) Các biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4 đều có hệ số Cronbach’s Alpha thấp hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng và mọi tương quan biến tổng đều trên 0.3 vì vậy các biến quan sát của nhân tố này đều đáp ứng đúng tiêu chuẩn
“Môi trường làm việc”: Nhân tố này có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.881 trên mức 0.6 và hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát MT1, MT2, MT3, MT4 đều lớn hơn 0.3 cho thấy rằng các biến này đều có thể sử dụng thang đo Ngoài ra, hệ số Cronbach’s Alpha các biến quan sát “Môi trường làm việc” đều bé hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng, điều này đáp ứng tiêu chuẩn
“Văn hóa doanh nghiệp”: Nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.787 vượt qua mức 0.6 Tất cả hệ số tương quan của các biến quan sát đều vƣợt qua 0.3, cho phép khẳng định rằng các biến này hợp lý trong thang đo Hơn nữa, các biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng và đáp ứng điều kiện để thực hiện EFA
“Tính chất công việc”: Nhân tố này có kết quả hệ số Cronbach’s Alpha là 0.787 (>0.6) và các biến CV1, CV2, CV3, CV4 đều có giá trị tương quan biến tổng vƣợt qua 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha bé hơn hệ số của biến tổng Điều này giúp khẳng định rằng các nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn
“Đào tạo và cơ hội phát triển”: Nhân tố này có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.880 (> 0.6) Theo kết quả thu đƣợc, DT1, DT2, DT3 đều có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng Đồng thời các biến này đều có hệ số tương quan biến tổng trên 0.3, cho thấy rằng chúng đều đáp ứng được tiêu chuẩn để tiếp tục sử dụng
“Động lực làm việc”: Nhân tố Động lực làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.843 (> 0.6) Kết quả từ phân tích dữ liệu bằng SPSS 20 cho thấy cả các biến quan sát DL1, DL2, DL3, DL4 đều có hệ số Cronbach’s Alpha thấp hơn hệ số Cronbach’s Alpha của biến tổng Các biến quan sát của biến Động lực làm việc đều đáp ứng tiêu chuẩn khi tất cả các hệ số tương quan của biến tổng đều lớn hơn 0.3
Những kết quả đánh giá mức độ tin cậy thang đo qua phương pháp Cronbach’s Alpha thể hiện tất cả 7 nhân tố đều đáp ứng đƣợc điều kiện và có thể đi đến bước phân tích tiếp theo là EFA Kết quả cũng chỉ ra rằng 28 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng vượt qua 0.3 Do đó có thể sử dụng toàn bộ biến quan sát của 7 nhân tố để thực hiện phân tích nhân tố khám phá.
Phân tích nhân tố khám phá – EFA
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập
Dựa vào việc thực hiện kiểm định KMO và Bartlett, thu đƣợc kết quả và đánh giá mức độ phù hợp giữa các biến độc lập theo tiêu chuẩn: Hệ số KMO lớn hơn hoặc bằng 0.9 đƣợc xem là rất tốt; trong khi hệ số KMO ở khoảng 0.8 đến 0.9 đƣợc coi là tốt; hệ số KMO từ 0.7 đến 0.8 đƣợc chấp nhận; hệ số KMO trong khoảng từ 0.6 đến 0.7 được xem xét là tạm chấp nhận; Hệ số KMO dưới 0.6 và lớn hơn hoặc bằng 0.5 đƣợc đánh giá là xấu; cuối cùng là hệ số KMO nhỏ hơn 0.5 thì không thể chấp nhận đƣợc
Theo Hair và ctg (2010) “Trong phân tích nhân tố khám phá, hệ số tải (Factor Loading) của biến quan sát đạt từ 0.5 đƣợc coi là biến quan sát có chất lƣợng tốt và tối thiểu nên là 0.3” Ngoài ra, thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phương sai trích đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng 50%, hệ số Eigenvalue phải bằng hoặc lớn hơn 1
Bảng 4 3 Bảng kết quả KMO của biến độc lập
KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0.820
Nguồn: Trích từ kết quả phân tích dữ liệu bằng SPSS 20
Kết quả KMO các biến quan sát của 6 biến độc lập là 0.820 lớn hơn 0.5 và sig của Bartlett’s Test là 0.000 bé hơn 0.05 Do đó việc thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc xem là hợp lý Quá trình này đã trích đƣợc 6 nhân tố đáp ứng tiêu chí Eigenvalue lớn hơn 1 cùng với tổng phương sai tích lũy của chúng đạt 71.840% Tiếp theo kết quả ma trận xoay nhân tố đƣợc trình bày chi tiết trên bảng 4.4
Bảng 4 4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Dựa vào bảng trên có thể kết luận đƣợc rằng 6 nhân tố có thể tác động đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Tất cả các biến đều đạt yêu cầu với có hệ số tải cao hơn 0.5, cụ thể:
Nhân tố thứ nhất: đƣợc đặt tên là “Thu nhập và phúc lợi” với ký hiệu là TN, nhân tố này được quan sát bởi các biến là: “Mức lương hiện nay của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị vào công ty” (TN1), “Anh/Chị đƣợc thưởng xứng đáng với thành tích đóng góp” (TN2), “Công ty của Anh/Chị có chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến nhân viên” (TN3), “Công ty của Anh/Chị có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú” (TN4), “Anh/Chị hài lòng với mức lương và phúc lợi của công ty” (TN5)
Nhân tố thứ hai đƣợc đặt tên là “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ký hiệu là
DN và bao gồm các biến quan sát là: “Đồng nghiệp của Anh/Chị có thái độ thân thiện” (DN1), “Đồng nghiệp của Anh/Chị thường giúp đỡ nhau, chia sẻ kinh nghiệm cho nhau” (DN2), “Đồng nghiệp của Anh/Chị sẵn sàng hỗ trợ nhau và phối hợp tốt trong công việc” (DN3), “Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy” (DN4)
Nhân tố thứ ba được đặt tên là “Môi trường làm việc” với ký hiệu là MT, bao gồm các biến quan sát: “Môi trường làm việc được trang bị đầy đủ trang thiết bị chất lượng” (MT1), “Môi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh” (MT2), “Không gian làm việc nhiều cây xanh giúp Anh/Chị giảm căng thẳng và thoải mái khi làm việc” (MT3), “Không gian và môi trường làm việc cởi mở khuyến khích Anh/Chị sáng tạo” (MT4)
Nhân tố thứ tƣ đƣợc đặt tên là “Văn hóa doanh nghiệp” có ký hiệu là VH và bao gồm các biến quan sát là: “Văn hóa công ty cho phép Anh/Chị làm việc tự do, thoải mái” (VH1), “Văn hóa công ty của Anh/Chị tôn trọng sự công bằng trong công việc” (VH2), “Anh/Chị đánh giá cao giá trị cốt lõi của công ty” (VH3),
“Anh/Chị tự hào về văn hóa của công ty” (VH4)
Nhân tố thứ năm đƣợc đặt tên là “Tính chất công việc” với ký hiệu CV, bao gồm các biến quan sát: “Công việc phù hợp với điểm mạnh, năng lực làm việc của Anh/Chị” (CV1), “Công việc được hướng dẫn và phân công rõ ràng” (CV2),
“Anh/Chị được tham gia đóng góp vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của mình” (CV3), “Công việc của Anh/Chị thú vị và nhiều thử thách để chinh phục” (CV4)
Nhân tố thứ sáu đƣợc đặt tên là “Đào tạo và cơ hội phát triển” với ký hiệu là
DT, nhân tố này bao gồm các biến quan sát là: “Công ty của Anh/Chị có lộ trình thăng tiến và phát triển cho nhân viên rõ ràng, cụ thể” (DT1), “Anh/Chị hài lòng với công việc và muốn gắn bó lâu dài với công ty” (DT2), “Anh/Chị vẫn sẽ tiếp tục làm việc dù được công ty khác đề nghị mức lương cao hơn” (DT3)
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
Bảng 4 5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc
Sig 0.000 Tổng phương sai trích 68.006 Điểm dừng khi trích 2.720
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích bằng SPSS 20
Phân tích EFA của các biến phụ thuộc trong bài nghiên cứu cho ra kết quả giá trị KMO = 0.814 trên 0.5, hệ số sig là 0.000 bé hơn 0.05 Nên có thể kết luận các biến quan sát sử dụng được trong phân tích có mối tương quan với nhau Ngoài ra, tổng phương sai trích là 68.006% > 50% và điểm dừng khi trích tại 2.720 > 1 đều thỏa điều kiện Dữ liệu từ bảng 4.5 cũng thể hiện có 1 nhân tố đƣợc trích ra
Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA), ta xác định đƣợc tổng cộng 6 nhân tố độc lập có ảnh hưởng đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM với 28 biến quan sát Đồng thời, kết quả trên chỉ ra có 1 nhân tố đại diện cho biến Động lực làm việc với 4 biến quan sát Nhƣ vậy mô hình nghiên cứu của bài chính thức không thay đổi so với mô hình nghiên cứu đề xuất.
Phân tích hồi quy bội
Từ kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA, bài nghiên cứu giữ lại 28 biến quan sát của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu đƣợc giữ nguyên để tiến hành các bước kế tiếp
4.4.1 Phân tích tương quan Pearson
Nhằm đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cũng nhƣ mối quan hệ giữa từng biến độc lập với nhau, bài nghiên cứu thực hiện phân tích tương quan Pearson Cần tính giá trị trung bình và đặt tên cho các nhân tố làm đại diện trước khi thực hiện
Bảng 4 6 Đặt tên đại diện trung bình các nhân tố
STT Nhân tố Biến quan sát Đặt tên đại diện trung bình
1 Thu nhập và phúc lợi 5 TN_TB
2 Mối quan hệ với đồng nghiệp 4 DN_TB
3 Môi trường làm việc 4 MT_TB
4 Văn hóa doanh nghiệp 4 VH_TB
5 Tính chất công việc 4 CV_TB
6 Đào tạo và cơ hội phát triển 3 DT_TB
7 Động lực làm việc 4 DL_TB
Nguồn: Tác giả đặt tên đại diện trung bình các nhân tố
Sau khi thực hiện kiểm định dữ liệu bằng phương pháp phân tích tương quan Pearson thông qua phần mềm SPSS 20, thu đƣợc kết quả sau:
Bảng 4 7 Kết quả phân tích tương quan Pearson
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Dữ liệu thu được qua việc phân tích tương quan Pearson cho thấy sự tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc và mức ý nghĩa đều nhỏ hơn 0.05, đáp ứng điều kiện để đƣa chúng vào phân tích hồi quy bội
Phương pháp phân tích hồi quy được áp dụng để kiểm tra tác động của các biến độc lập bao gồm “Thu nhập và phúc lợi”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”,
“Môi trường làm việc”, “Văn hóa doanh nghiệp”, “Tính chất công việc”, “Đào tạo và cơ hội phát triển” đến “Động lực làm việc” của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM
Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số chƣa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến
Hệ số phóng đại phương sai
TN_TB 0.233 0.020 0.412 11.939 0.000 0.950 1.053 DN_TB 0.225 0.023 0.335 9.728 0.000 0.952 1.050 MT_TB 0.234 0.023 0.347 10.068 0.000 0.951 1.052 VH_TB 0.083 0.031 0.093 2.705 0.007 0.947 1.056 CV_TB 0.195 0.030 0.235 6.573 0.000 0.886 1.128 DT_TB 0.066 0.022 0.102 2.952 0.003 0.951 1.052
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả trên phần mềm SPSS 20
Bảng 4.8 tổng hợp thông tin nhận đƣợc từ phần mềm SPSS 20 cho thấy mô hình có R 2 bằng 0.680 và R 2 hiệu chỉnh là 0.673 Nhƣ vậy 67.3% sự biến thiên của biến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng đƣợc giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình
Kết quả bảng phân tích phương sai ANOVA khi kiểm định trị số F với sig bằng 0.000 < 0.05 cho phép khẳng định rằng mô hình hồi quy bội đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu Đồng thời các biến độc lập đều có giá trị sig bé so với 0.05, cho thấy tất cả 6 nhân tố đều có sự tác động lên biến phụ thuộc là Động lực làm việc Đối với việc kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến, bảng 4.8 cho thấy hệ số VIF của các biến độc lập lớn nhất là 1.128 nhỏ hơn 2 thể hiện sự không vi phạm giả thuyết của hiện tƣợng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy và có mang ý nghĩa thống kê
4.5.2.1 Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa
Kết quả thu đƣợc cho hệ số Beta chƣa chuẩn hóa của các nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” (TN_TB), “Mối quan hệ với đồng nghiệp” (DN_TB), “Môi trường làm việc” (MT_TB), “Văn hóa doanh nghiệp” (VH_TB), “Tính chất công việc” (CV_TB), “Đào tạo và cơ hội phát triển” (DT_TB) với các giá trị lần lƣợt là β TN_TB
= 0.233, β DN_TB = 0.225, β MT_TB = 0.234, β VH_TB = 0.083, β CV_TB = 0.195, β DT_TB 0.066 Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa thể hiện như sau:
DL_TB = -0.22 + 0.233*TN_TB +0.225*DN_TB + 0.234*MT_TB + 0.083*VH_TB + 0.195*CV_TB + 0.066*DT_TB + ε
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố là Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Văn hóa doanh nghiệp, Tính chất công việc, Đào tạo và cơ hội phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM 4.5.2.2 Phương trình hồi quy chuẩn hóa
Nhằm đo lường tác động đối với động lực làm việc từ những nhân tố bài nghiên cứu xem xét hệ số hồi quy chuẩn hóa Bảng 4.8 trình bày thứ tự ảnh hưởng từ mạnh nhất đến yếu nhất của các nhân tố: “Thu nhập và phúc lợi” với hệ số beta chuẩn hóa là 0.412, “Môi trường làm việc” với hệ số beta chuẩn hóa là 0.347, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” với hệ số beta chuẩn hóa là 0.335, “Tính chất công việc” với hệ số beta chuẩn hóa là 0.235, “Đào tạo và cơ hội phát triển” với hệ số beta chuẩn hóa là 0.102, “Văn hóa doanh nghiệp” với hệ số beta chuẩn hóa là 0.093 Và phương trình hồi quy chuẩn hóa của mô hình như sau:
DL_TB = 0.412*TN_TB + 0.335*DN_TB + 0.347*MT_TB + 0.093*VH_TB + 0.235*CV_TB + 0.102*DT_TB + ε
4.5.2.3 Kiểm định các giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích, kết luận đƣợc rằng mô hình phù hợp để nghiên cứu gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM là “Thu nhập và phúc lợi”, “Mối quan hệ với đồng nghiệp”, “Môi trường làm việc”, “Văn hóa doanh nghiệp”, “Tính chất công việc”, “Đào tạo và cơ hội phát triển”
Bảng 4 9 Kết quả kiểm định các giả thuyết
Nguồn: Từ kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm SPSS 20
Kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân
Để kiểm tra có sự khác biệt động lực làm việc giữa với các thông tin cá nhân hay không, nghiên cứu phân tích One - way ANOVA và Independent Sample T- Test Sau khi thực hiện phân tích dữ liệu, kết quả đƣợc thể hiện trong bảng sau:
Bảng 4 10 Tổng hợp kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các đặc điểm
Kết quả kiểm định T – Test về giới tính
Kiểm tra sự bằng nhau của phương sai của
Kiểm định t cho sự bằng nhau của giá trị trung bình
Khác biệt sai số chuẩn hóa
Khoảng tin cậy 95% của sự khác biệt
Thấp hơn Cao hơn Giả định phương sai bằng nhau
Giả định phương sai không bằng nhau
Kết quả kiểm định One – way ANOVA về thời gian tốt nghiệp
Thống kê Levene df1 df2 Sig
Kết quả kiểm định One – way ANOVA về thời gian làm việc
Thống kê Levene df1 df2 Sig
Tổng chênh lệch bình phương df Trung bình bình phương F Sig.
Kết quả kiểm định One – way ANOVA về mức thu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
Tổng chênh lệch bình phương df Trung bình bình phương F Sig.
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt giữa đặc điểm về giới tính
Kết quả ở bảng 4.10 thể hiện kết quả kiểm định Independent Sample T-Test có hệ số sig (kiểm định Levene) bằng 0.388 > 0.05, điều này có ý nghĩa phương sai của động lực làm việc giữa nam giới và nữ giới đồng nhất Giá trị T – Test ở hàng Giả định phương sai bằng nhau = 0.216 > 0.05 cho thấy không có sự khác nhau mang ý nghĩa thống kê đối với động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp nam và sinh viên đã tốt nghiệp nữ
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt về thời gian tốt nghiệp
Nhằm kiểm định có sự khác biệt hay không về động lực làm việc giữa các biến thời gian tốt nghiệp, bài nghiên cứu thực hiện phương pháp kiểm định One – way ANOVA
Bảng 4.10 cho thấy kết quả Levene có sig = 0.004 0.05 (bảng 4.10), có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về thời gian đã tốt nghiệp trong động lực làm việc của sinh viên
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về thời gian làm việc
Kiểm định One – way ANOVA đƣợc tiến hành để kiểm định sự khác biệt đối với thời gian làm việc tại công ty hiện tại đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp Bảng 4.10 thể hiện mức ý nghĩa sig là 0.642 > 0.05 Như vậy phương sai đánh giá động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM là không có sự khác biệt theo thời gian làm việc Nhƣ vậy có thể sử dụng kết quả phân tích ANOVA đƣợc thể hiện trong bảng 4.10
Kết quả sig bằng 0.944 > 0.05, do đó có thể kết luận rằng không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đối với các nhóm thời gian làm việc khác nhau trong động lực của cựu sinh viên khi làm việc
4.5.4 Kiểm định sự khác biệt về mức thu nhập Để kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc theo các mức thu nhập, bài nghiên cứu tiến hành kiểm định One – way ANOVA Bảng 4.10 thể hiện kết quả thu được cho biết mức ý nghĩa sig bằng 0.600 vượt qua 0.05, thể hiện phương sai đánh giá động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM là không có sự khác biệt khi sinh viên có các mức thu nhập khác nhau Vậy nên, sử dụng đƣợc kết quả phân tích ANOVA từ bảng 4.10 Dựa vào bảng trên, giá trị sig bằng 0.411 lớn 0.05 nhằm kết luận rằng về động lực làm việc giữa các mức thu nhập khác là không có sự khác biệt.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Dựa vào những kiểm định đã thực hiện trong bài, thu đƣợc kết quả nghiên cứu khám phá đƣợc 6 nhân tố có tác động đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, được trình bày theo sự sắp xếp dựa trên ảnh hưởng từ mạnh tới yếu nhất với “Thu nhập và phúc lợi” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.412, “Môi trường làm việc” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.347, “Mối quan hệ với đồng nghiệp” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.335,
“Tính chất công việc” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.235, “Đào tạo và cơ hội phát triển” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.102, “Văn hóa doanh nghiệp” với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.093
Giả thuyết nhân tố Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đƣợc chấp nhận do giá trị sig 0.000 < 0.05 cùng với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.412, điều này là hợp lý với thực tế khi nguồn thu nhập ổn định chính là mục tiêu quan trọng hàng đầu của hầu hết các sinh viên nói chung và sinh viên ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng nói riêng hướng đến sau khi tốt nghiệp Bên cạnh đó, mức thu nhập cũng biểu hiện cho sự công nhận và những đánh giá về giá trị cá nhân Cùng với các chính sách phúc lợi dành cho nhân viên nhƣ nghỉ phép, bảo hiểm y tế gia đình,… nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” càng giúp tạo động lực làm việc Kết quả này bổ sung đƣợc hạn chế của mô hình Kovach (1987) đối với đánh giá về phúc lợi và chứng minh được rằng nhân tố này có ảnh hưởng đến động lực làm việc So với kết quả nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kết quả của tác giả có điểm tương đồng khi nhân tố
“Thu nhập và phúc lợi” có mức ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc
Giả thuyết nhân tố Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đƣợc chấp nhận vì giá trị Sig là 0.000 bé hơn 0.05, với hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0.347 “Môi trường làm việc” tốt sẽ khuyến khích sự sáng tạo và giúp cho thái độ của sinh viên đã tốt nghiệp trở nên tích cực khi làm việc, tạo điều kiện để họ phát huy tối đa khả năng của mình trong công việc Kết quả này tương tự với kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền và Phạm Hữu Hà (2019)
Giả thuyết nhân tố Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đƣợc chấp nhận vì giá trị Sig là 0.000 < 0.05 Cùng với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.335, thể hiện mức độ tác động thứ ba đến động lực làm việc của nhân tố này Kết quả này đã bổ sung cho hạn chế của mô hình Kovach (1987) về nhân tố Đồng nghiệp Kết quả này cũng ủng hộ quan điểm nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Lê Thị Bích Phụng (2011) Hiện nay, tinh thần làm việc tập thể luôn được đề cao và chú trọng trong môi trường doanh nghiệp, chính vì vậy sự hỗ trợ cũng như chia sẻ có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp
Giả thuyết nhân tố Tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đƣợc chấp nhận do giá trị sig là 0.000 < 0.05 Cùng với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.235 cho thấy Tính chất công việc quan trọng nhƣng không phải là nhân tố có ảnh hưởng quá mạnh đến động lực làm việc, điều này có sự khác biệt so với kết quả nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) với nhân tố “Công việc” có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc trong bối cảnh của bài nghiên cứu Đối với sinh viên đã tốt nghiệp, nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”, “Môi trường làm việc” đóng vai trò lớn hơn vì họ cần sự ổn định tài chính và môi trường làm việc tích cực để bắt đầu sự nghiệp của mình
Giả thuyết nhân tố Đào tạo và cơ hội phát triển có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đƣợc chấp nhận với sig là 0.003 < 0.05 Cùng với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.102, nhân tố Đào tạo và cơ hội phát triển có mức ảnh hưởng thứ năm đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Mặc dù đƣợc tham khảo từ kết quả nghiên cứu của Bhumika Gupta và Jeayaram Subramanian (2014) nhưng đây không phải là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp Đối với giai đoạn mới bắt đầu sự nghiệp, sinh viên đã ra trường có thể đặt mục tiêu về thu nhập lên hàng đầu và xem xét cơ hội phát triển vào giai đoạn sau khi đã có kinh nghiệm làm việc
Giả thuyết nhân tố Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM đƣợc chấp nhận do giá trị sig là 0.007 < 0.05 Cùng với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.093, “Văn hóa doanh nghiệp” là nhân tố có mức ảnh hưởng yếu nhất đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Kết quả ủng hộ quan điểm nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Tuy nhiên có sự khác biệt so với mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” từ kết quả nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011) Đối với sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, mặc dù họ có cảm thấy tự hào với văn hóa của công ty đang làm hiện tại nhưng nhân tố này không phải là nhân tố ảnh hưởng lớn động lực của họ trong công việc
Trong chương này, bài nghiên cứu trình bày các kết quả thu được thông qua các phương pháp phân tích dữ liệu như đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt với
Independent Sample T-Test, ANOVA Mô hình nghiên cứu có 6 biến độc lập và 28 biến quan sát, kết quả phân tích hồi quy đã chỉ ra rằng 6 biến này có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của sinh viên đã tốt nghiệp ngành QTKD của trường Đại học Ngân hàng TP.HCM Bài nghiên cứu cũng phân tích sự khác biệt về động lực làm việc dựa trên phương pháp kiểm định kiểm định Independent Sample T-Test và ANOVA và kết quả cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm thông tin cá nhân khác nhau.