Slide thuyết trình chiến lược và lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực

Mục tiêu học tậpGiúp sinh viên: ■ Hiểu được sự phát triển của các lý thuyết về chiến lược và tầm quan trọng của quy trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức thể thao và sự kiện ■ H

Trang 1

QUẢN LÝ

NGUỒN NHÂN LỰC THỂ THAO &

SỰ KIỆN

CHƯƠNG 2

CHIẾN LƯỢC VÀ LẬP KẾ HOẠCH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC.

Trang 2

NỘI DUNG CHƯƠNG 2

Trang 3

Mục tiêu học tập

Giúp sinh viên:

■ Hiểu được sự phát triển của các lý thuyết

về chiến lược và tầm quan trọng của quy trình quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức thể thao và sự kiện

■ Hiểu được sự khác biệt giữa các khái niệm

về quản lý nhân sự và quản lý nguồn nhân lực;

■ Hiểu quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực, mô tả cách thức lập kế hoạch nhân sự hiệu quả để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức

Trang 4

=> Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý con người ở một đơn vị, một công ty, một doanh nghiệp…điều này bao gồm tất cả các chính sách, các quy định, các tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh giá

và trả công cho người lao động (kể cả sự quan tâm

về phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động).

5

D03058 - Chương 2:Chiến lược và lập kế hoạch Quản lý NNL

Trang 5

1.Các mô hình quản lý nguồn nhân lực 1.1 Mô hình quản lý nguồn nhân lực (Beer et al., 1984

- Ảnh hưởng nhân viên

- Lưu lượng nguồn nhân lực

- Hiệu quả chi phí

Hậu quả lâu dài:

Trang 6

Mô hình này chú ý cách lựa chọn chính sách quản lý

nguồn nhân lực và kết quả lợi ích của các bên liên quan

Mô hình cũng cho thấy các bên liên quan khác nhau của một tổ chức Ảnh hưởng của các bên liên quan tương ứng có thể rất khác nhau, tùy thuộc vào loại hình

tổ chức

Mô hình này tập trung vào các yếu tố tình huống ảnh hưởng đến tổ chức, bao gồm các đặc điểm lực lượng lao động, chiến lược và điều kiện kinh doanh, triết lý quản lý, thị trường lao động, ảnh hưởng của các đoàn thể, trình

độ sử dụng công nghệ, và pháp luật

7

Trang 7

1.2 Mô hình kết nối giữa chiến lược tổ chức và chiến lược nhân lực

Môi trường cạnh tranh của tổ chức

Tình huống chiến lược của tổ chức

Điểm mạnh, điểm yếu của tổ chức

Kết quả công việc của tổ chức

Hoạch định chiến lược của tổ chức

Chiến lược NNL của tổ chức (cùng các chiến lược khác) Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng

Trang 8

Mô hình kết nối giữa chiến lược tổ chức

và chiến lược nhân lực cho thấy mục đích của quản lý nguồn nhân lực là thu hút những người tốt nhất để tổ chức, phân công họ thực hiện những mục tiêu của đơn

vị đề ra và để họ có thể đóng góp tốt nhất cho tổ chức

Điều này đặc biệt quan trọng trong các đơn vị/tổ chức nhỏ, nơi có

ít hoặc chưa có nhân viên nhân sự chuyên dụng.

9

Trang 9

Thu hút

Đào tạo và phát triển

Duy trì và

sử dụng hiệu quả

Mục tiêu QTNNL

Môi trường bên ngoài:

- chính trị, văn hoá, xã hội,

kinh tế, kỹ thuật, công

nghệ ( vĩ mô)

- thị trường, khách hàng,

đối thủ cạnh tranh, nhà

cung cấp, chính quyền

địa phương ( vi mô )

Môi trường bên trong:

tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu, chiến lược, cơ cấu

và văn hoá tổ chức, các nguồn lực

Trang 10

Môi trường bên ngoài:

vĩ mô, vi mô Môi trường bên trong

Quan điểm và cách thức quản lý NNL

11

Trang 11

Tổng hợp mô hình khái niệm quản lý nguồn nhân lực bao gồm:

( 1) Có chiến lược, kế hoạch về Nguồn nhân lực trong kế hoạch chiến lược chung của tổ chức(Guest, 1987: 512)

(2) Cấu trúc tổ chức linh hoạt với nội dung công việc sẽ làm cho nhân viên thích ứng nhanh chóng làm việc hiệu quả hơn (Guest, 1987: 515).

(3) Việc thực hiện tốt chiến lược và các chính sách

đã được thiết kế sẽ đảm bảo được việc tuyển dụng

và giữ chân nhân viên có trình độ, năng lực chất lượng cao, qua đó thực hiện được mục tiêu của tổ chức với hiệu suất cao (Guest, 1987: 515)

Trang 12

-Lực lượng lao động đa dạng, nhu cầu tuyển dụng cao

-Thị trường biến động, cạnh tranh khốc liệt -Bất ổn chính trị, xung đột cục bộ, khủng bố-Nguy cơ thiên tai

Trang 13

- Điểm mạnh (Strengths)

- Điểm yếu (Weaknesses)

- Cơ hội (Opportunities)

- Các mối đe dọa, thách thức (Threats ) Phân tích SWOT là một công cụ đơn giản để phân tích vị trí chiến lược của một tổ chức, bằng cách xác định điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức Trong một phân tích SWOT các yếu tố nội bộ thường được xác định là điểm mạnh hay điểm yếu trong khi các yếu tố bên ngoài được xác định là thách thức hay cơ hội

Cơ hội và thách thức xuất hiện trong môi trường bên ngoài, trong khi những điểm mạnh và điểm yếu thuộc về bên trong tổ chức.

2 Xác định vị trí chiến lược của các tổ chức TDTT và sự kiện

Phân tích SOWT

Trang 15

PESTEL được xem xét trong các tổ chức thể thao như sau:

Trang 17

* Environmental (Môi trường)

- Tăng cường nhận thức và quan tâm đến môi trường là rất quan trọng xu hướng xã hội; vì môi trường là một vấn đề xã hội và đạo đức.

* Legal (Pháp luật).

Những văn bản pháp lý (luật TDTT, thông

tư liên quan đến TT) Các tổ chức thể thao cần nắm rõ các quy định của pháp luật để thực hiện công tác quản lý điều hành

Trang 18

3 Phân tích vị thế cạnh tranh của các tổ chức thể thao và sự kiện :

Porter (1979) đã phát triển một công cụ để phân tích vị thế cạnh tranh của một tổ chức trong một ngành mà

thành phần

Phân tích này được thực hiện để

hỗ trợ cho một tổ chức xác định các định hướng chiến lược chính xác của

mình

21

Trang 19

Các thành phần bao gồm:

3.1 Sự cạnh tranh: xác định mức độ và mô hình cạnh tranh, điều này không

chỉ ảnh hưởng bởi bốn yếu tố khác mà còn là yếu tố riêng biệt ảnh hưởng đến sự phát triển của các tổ chức, mức độ khác biệt sản phẩm

3.2.Nguồn tài nguyên: xác định mức độ

sở hữu các nguồn nguồn tài nguyên, hoặc nguồn vốn, nhân lực

3.3 Sự lựa chọn của khách hàng:

những sản phẩm, tiện nghi …dành cho

sự lựa chọn dành cho khách hàng.

3.4.Khả năng cung cấp: Điều này phụ

thuộc vào các yếu tố như số lượng các nhà cung cấp.

3.5.Sự đe dọa của sản phẩm thay thế

Trang 20

Porter cho rằng khi định vị bản thân so với đối thủ cạnh tranh trong một ngành công nghiệp nói chung và thể thao nói riêng, thì một

tổ chức chỉ có thể làm tốt hơn đối thủ của mình theo hai cách cơ bản: bằng hiệu quả hoạt động hoặc vị trí chiến lược:

+Hiệu quả hoạt động:

Là thực hiện các hoạt động tương tự tốt hơn so với các đối thủ Khu vực dễ dàng bắt chước như công nghệ và cải tiến đầu vào; tuy nhiên nó không giúp cho tổ chức có lợi thế dài hạn bởi vì nó đang nhanh chóng sao chép bởi đối thủ cạnh tranh

21

Trang 21

+Vị trí chiến lược:

Đề cập đến việc thực hiện các hoạt động khác nhau từ các đối thủ hoặc thực hiện các hoạt động tương

tự bằng những cách khác nhau

Theo Porter, hai nguồn cơ bản của lợi thế cạnh tranh bền vững là: chi phí hoặc sản phẩm; các dịch vụ khác biệt so với đối thủ cạnh tranh

Trang 22

4 Quá trình xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực thể thao và sự kiện

Xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực là dựa trên các nguồn lực và khả năng nội bộ của một tổ chức trong việc giúp nó đạt được mục tiêu chứ không phải chỉ đơn thuần là vị trí chiến lược của

nó trong thị trường

Trang 23

4.1 Quá trình xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực thể thao và sự kiện

Wright và McMahon (1992: 298) xác định quản lý nguồn nhân lực thể thao và sự kiện

nhân lực và các hoạt động nhằm giúp cho một tổ chức thể thao và sự kiện đạt được mục tiêu của mình”.

Trang 24

Quá trình quản lý nguồn nhân lực (De Cieri et al 2003:50).

Xây dựng chiến lược Thực hiện chiến lược

Phân tích bên ngoài

- Quản lý hiệu quả

- Mối quan hệ nhân viên

- Đào tạo và phát triển

- Điểm thưởng quản lý

Mục tiêu

Nhiệm vụ

Định hướng chiến lược (chiến lược có mục đích)

- Hành vi

- Kết quả (ví dụ, doanh thu)

Đánh giá chiến lược

Trang 25

Sử dụng đầu ra của một phân tích SWOT, một tổ chức sẽ thường xem xét ba vấn đề chiến lược quan trọng:

+ Cạnh tranh ở đâu? (Trong lĩnh vực hoặc sản phẩm?)

+ Cạnh tranh như thế nào?

(Trên cơ sở chi phí, sự khác biệt trong dịch vụ? Nhu cầu của khách hàng?)

+ Làm thế nào để phát triển và triển khai các nguồn lực?

Trang 26

II/Quá trình lập kế hoạch NNL

Lập kế hoạch quản lý nguồn nhân lực hiệu quả phục vụ nhiều mục đích; có liên quan đến việc phân tích các yêu cầu nhân sự của một tổ chức để đạt được sứ mệnh, chiến lược, mục tiêu của mình trong một bối cảnh môi trường thay đổi liên tục.

Trang 27

Môi trường nội bộ Kích thước Văn hóa Quản lý

Có kiến thức, kỹ năng, năng lực và thăng tiến

sự nghiệp

Môi trường bên ngoài đặc điểm ngành công nghiệp thể thao Điều kiện thị trường Công nghệ

Chính phủ quy định

Chính sách và thực tiễn trong quản lý nhân sự

Thực hiện và đánh giá kế hoạch quản lý nhân sự

Dự báo của môi trường bên ngoài

Dự báo biên chế và nhân sự yêu cầu

Nhiệm vụ của tổ chức Chiến lược tổ chức Mục tiêu Chiến lược nhân sự

Trang 28

Giai đoạn phân tích môi trường bên trong và bên ngoài của tổ chức rất quan trọng nó giúp cho các tổ chức xác định những vấn đề sẽ ảnh hưởng đến chiến lược nguồn nhân lực của mình

1/Phân tích môi trường:

Là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nói chung và lập kế hoạch cho nguồn nhân lực nói riêng

Trang 29

Phân tích hiện trạng QLNNL

Dự báo/ xác định nhu cầu NNL

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch/

Chương trình

Thực hiện:

-Thu hút -Đào tạo -Trả công và kích thích -Quan hệ LĐ

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Trang 30

2/Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo khối lượng công việc

và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc, nhu cầu nguồn nhân lực và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

Trang 31

3/Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân

lực, lập kế hoạch thực hiện và đề ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối của cung cầu nguồn nhân lực:

Sau khi dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho đơn vị trong các kế hoạch trung và dài hạn, các doanh nghiệp hoặc tổ chức sẽ đề

ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện cân đối, điều chỉnh nguồn nhân lực phù hợp với các yêu cầu mới của đơn vị

Trang 32

bộ có tính đến khả năng nghỉ hưu, doanh thu, nhu cầu đào tạo tiềm năng của nhân viên hiện tại, và yêu cầu nhân sự trong tương lai

Trang 33

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Trang 35

Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu và xác định;

- nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

- các mối quan hệ trong công việc

- các điều kiện tiến hành công việc,

- các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc

- các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc

Trang 36

Bản Tiêu chuẩn

nhân viên

Trang 37

Phân

tích

công

việc

Đề ra tiêu chuẩn tuyển dụng

Thiết kế chương trình đào tạo

Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Định giá công việc Cải thiện điều kiện làm việc

Phân công, bố trí nhân viên

Bản tiêu chuẩn nhân viên

Bản

mô tả công việc

Trang 38

• Tên công việc

• Tóm tắt công việc

• Các mối quan hệ trong công việc

• Chức năng trách nhiệm trong công việc

• Quyền hạn của người thực hiện công việc

• Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc

• Điều kiện làm việc.

Bản Mô tả công việc

Trang 39

• Trình độ (học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ)

• Kinh nghiệm công tác

• Tuối đời, sức khỏe

• Đặc điểm tâm lý cá nhân

• Ngoại hình, cách giao tiếp

• Các năng lực khác….

• Hoàn cảnh gia đình

Bản tiêu chuẩn nhân viên

Trang 40

Ai sẽ tiến hành phân tích công

việc???

Trang 41

Chuyên gia bên ngoài

Chuyên gia bên trong

Người giám sát (cấp trên trực tiếp)

Người thực hiện

công việc

Trang 42

Trình tự tiến hành

phân tích công việc???

Trang 43

Các phương pháp thu thập thông tin

Bản câu hỏi Nhật ký công việc

Trang 44

Viễn cảnh của phân tích công việc

⊷ Số lượng công việc giảm bớt, nội dung công

việc phong phú hơn, có tính thách thức và thú vị hơn (job design)

⊷ Công việc được tổ chức và quản lý theo quá trình và được thực hiện bằng các nhóm xuyên chức năng (Workflow - Cross Functional Team)

⊷ Cơ cấu tổ chức được cải tiến và đơn giản hóa

(Flatter Organisation)

Trang 45

Bố trí người đúng việc

Cải tiến công việc

Phù hợp giữa công việc và con người

Trang 47

Các dạng thiết kế công việc

Luân phiên thay đổi công việc

Phát triển công việc theo chiều rộng

Phát triển công việc theo

chiều sâu

Làm việc nhóm

Trang 48

Luân phiên thay đổi công việc

Giảm sự đơn điệu, nhàm chán Nhân viên trưởng thành

Phát hiện khả năng mới

Sử dụng người linh hoạt hơn

Phối hợp hoạt động tốt hơn

Trang 49

Dòng công việc (Work Flow)

Là tập hợp các công việc cần phải thực hiện của một bộ phận (hay tổ chức) được sắp xếp theo một trình tự nhất định để hoàn thành sản phẩm hay dịch vụ của bộ phận (hay tổ chức) đó.

Trang 51

3W khi thiết kế workflow

Trả lời 03 câu hỏi:

Tiêu đề	Chiến lược và Lập Kế Hoạch Quản Lý Nguồn Nhân Lực
Chuyên ngành	Quản lý Thể thao & Quản lý Nguồn Nhân Lực
Thể loại	Slide thuyết trình

Định dạng
Số trang	51
Dung lượng	0,96 MB