Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn trên địa bàn huyện quế võ, tỉnh bắc ninh

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh” làm đề tà

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS TRẦN ĐÌNH TUẤN

THÁI NGUYÊN - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào tại Việt Nam

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và mọi thông tin trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả Nguyễn Quang Thắng

LỜI CẢM ƠN

Sau hai năm học tập, nghiên cứu chương trình Thạc sỹ Kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên Tôi đã được nhà trường trang bị những kiến thức tổng hợp và hệ thống Đến nay tôi đã kết thúc khóa học và hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp của mình

Tôi xin chân thành bày tỏ lời cảm ơn đến tập thể giáo viên và cán bộ Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên Và đặc biệt là PGS.TS Trần Đình Tuấn người đã hướng dẫn tôi trong quá trình làm luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè đồng nghiệp trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu thực hiện luận văn

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do còn hạn chế về thời gian và nhận thức nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự phê bình, góp ý của độc giả, của các anh chị học viên trong trường và sự chỉ bảo, hướng dẫn của các thầy, các cô để bổ sung hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

3.2.1 Phạm vi thời gian 3

3.2.2 Phạm vi không gian 3

3.2.3 Phạm vi nội dung 4

4 Những đóng góp chính của đề tài 4

4.1 Về mặt lý luận 4

4.2 Về mặt thực tiễn 4

5 Bố cục đề tài 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 6

1.1 Cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức viên chức cấp xã 6

1.1.1 Một số khái niệm có liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã 6

1.1.2 Đặc điểm của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã 10

1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho CBCC 16

1.1.4 Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã 17

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã 18 1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã 20

1.2.1 Bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã tại một số địa phương trên cả nước 20

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 24

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 28

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 29

Chương 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẾ VÕ, TỈNH BẮC NINH 33

3.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế – xã hội huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 33

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 33

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 35

3.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 39

3.2.1 Cơ cấu cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 39

3.2.2 Trình độ của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 43

3.3 Thực trạng tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 463.3.1 Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập, tiền lương 463.3.2 Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến 523.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 553.4.1 Yếu tố thuộc về tổ chức 553.4.2 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân CBCC cấp xã 623.5 Đánh giá chung về tạo động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 653.5.1 Kết quả đạt được 653.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 66

Chương 4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẾ VÕ, TỈNH BẮC NINH 70

4.1 Quan điểm và mục tiêu thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 704.1.1 Quan điểm thực hiện 704.1.2 Định hướng tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 714.2 Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức viên chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 724.2.1 Tăng cường tạo động lực làm việc thông qua thu nhập 72 4.2.2 Tăng cường tạo động lực làm việc thông qua cơ hội đào tạo và phát triển 75 4.2.3 Cải tiến qui trình bình xét thi đua khen thưởng 78 4.2.4 Tăng cường tạo động lực thông qua xây dựng mối quan hệ tốt với lãnh đạo và với đồng nghiệp 80

4.2.5 Xây dựng môi trường làm việc công bằng, hiệu quả 81

4.3 Kiến nghị 82

4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 82

4.3.2 Đối với tỉnh Bắc Ninh 83

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤC 87

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hóa,hiện đại hóa

NN & PTNT Nông nghiệp & phát triển nông thôn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên 12Bảng 3.1 Cơ cấu lao động huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh qua các năm 37Bảng 3.2 Số lượng cán bộ công chức cấp xã huyện Quế Võ 40Bảng 3.3 Trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa

bàn huyện Quế Võ 44Bảng 3.4 Trình độ đào tạo chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Quế Võ 45Bảng 3.5 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã

trên địa bàn huyện Quế Võ 46Bảng 3.7 Nội dung chương trình phúc lợi của UBND cấp xã trên địa bàn

huyện Quế Võ năm 2023 51Bảng 3.8 Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức

cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ 53Bảng 3.9 Mức đô ̣hài lòng về cơ hội thăng tiến và đào tạo phát triển nghề

nghiệp 55Bảng 3.10 Nhận xét về phong cách lãnh đạo 57Bảng 3.11 Mức độ hài lòng về văn hóa tổ chức tại UBND các xã trên địa

bàn huyện Quế Võ 58Bảng 3.12 Mức độ hài lòng về công tác bố trí, sắp xếp và đánh giá hiệu

quả công việc của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 61Bảng 3.13 Mức đô ̣hài lòng về đồng nghiệp của CBCC cấp xã trên địa

bàn huyện Quế Võ 63

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 11

Hình 3.1 Bản đồ địa giới hành chính huyện Quế Võ 33

Hình 3.2 Dân số huyện Quế Võ qua các năm 36

Hình 3.3 Cơ cấu kinh tế huyện Quế Võ 38

Hình 3.4 Cơ cấu cán bộ công chức cấp xã theo giới tính 41

Hình 3.5 Cơ cấu cán bộ công chức cấp xã theo độ tuổi 42

Hình 3.6 Cơ cấu cán bộ công chức cấp xã theo thâm niên công tác của CBCC 43

Hình 3.7 Mức đô ̣hài lòng về tiền lương của CBCC cấp xã huyện Quế Võ 47

Hình 3.8 Mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển 54

Hình 3.9 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng đối với lãnh đạo 56

Hình 3.10 Mức độ hài lòng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh 60

Hình 3.11 Mức độ hài lòng về đánh giá đúng năng lực của CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ 64

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức Đội ngũ cán bộ giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào Một tổ chức nắm trong tay một đội ngũ cán bộ giỏi, nhiệt huyết với công việc được xem là thành công hơn so với một tổ chức cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội cán bộ lại thiếu năng lực Do vậy, các tổ chức đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình Song hành đó, các tổ chức cần phải luôn chú trọng đến động lực làm việc, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên Mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình

Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau Việc đánh giá động lực làm việc của cán bộ phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau

Trong những năm qua, Đảng Ủy và UBND các cấp trên địa bàn huyện Quế Võ đã tích cực triển khai chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, chỉ đạo của Bộ Nội vụ về đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động, bước đầu đã đạt được những kết quả quan trọng Với đội ngũ trí thức, các CBCC cấp xã trên địa bàn huyện đã có đóng góp to

lớn trong công tác quản lý nhà nước của mình Tuy nhiên, vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn và vẫn chưa kích thích được cán bộ công chức làm việc cống hiến hết mình cho tổ chức, tinh thần trách nhiệm mới chỉ dừng lại ở một bộ phận nhỏ, chất lượng công việc vẫn còn đạt ở mức trung bình Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã trên địa là một việc làm có ý nghĩa quan trọng góp phần thúc đẩy CBCC cấp xã làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho CBCC cấp xã cũng như hoạt động của cơ quan

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh” làm đề tài tốt nghiệp luận văn của mình với

hy vọng giúp cho các nhà quản lý trên địa bàn huyện Quế Võ nói riêng và tại các cơ sở khác có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ cán bộ chất lượng cả trong công việc lẫn tinh thần một cách lâu dài và bền vững

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài đi sâu vào việc nghiên cứu đối tượng là cán bộ công chức cấp xã sau đây gọi chung là CBCC cấp xã Theo Nghị định 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ, quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, bao gồm:

- Cán bộ xã bao gồm: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ

tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch

Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã , phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

- Công chức cấp xã bao gồm: Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự;

Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội

3.2 Phạm vi nghiên cứu

3.2.1 Phạm vi thời gian

Số liệu đánh giá thực trang là các số liệu của địa phương thực hiện nghiên cứu trong giai đoạn 2020 – 2022; các giải pháp được đề xuất cho giai đoạn sau năm 2024

3.2.2 Phạm vi không gian

Nghiên cứu được thực hiện tại huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh

Gồm 20 cơ quan hành chính nhà nước cấp xã trên địa bàn huyện Quế

Võ, tỉnh Bắc Ninh Cụ thể:

+ Khu vực nội thị với 11 đơn vị hành chính gồm Thị trấn Phố Mới và các xã Bằng An, Cách Bi, Phượng Mao, Phương Liễu, Đại Xuân, Việt Hùng, Bồng Lai, Phù Lương, Quế Tân, Nhân Hòa

+ Khu vực ngoại thị bao gồm 10 xã: Châu Phong, Chi Lăng, Đào Viên,

Đức Long, Hán Quảng, Mộ Đạo, Ngọc Xá, Phù Lãng, Việt Thống, Yên Giả

3.2.3 Phạm vi nội dung

Nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã làm việc trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh Cụ thể các vấn đề đó là:

 Tạo động lực thông qua thu nhập, tiền lương của CBCC cấp xã

 Tạo động lực thông qua công việc của CBCC cấp xã

 Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và thăng tiến của CBCC cấp xã

 Tạo động lực thông qua lãnh đạo đối với CBCC cấp xã

 Tạo động lực thông qua quan hệ đồng nghiệp đối với CBCC cấp xã

 Tạo động lực thông qua văn hóa của tổ chức của CBCC cấp xã

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho

CBCC cấp xã

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp

xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho

CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ

CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Cơ sở lý luận liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức viên chức cấp xã

1.1.1 Một số khái niệm có liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ công chức cấp xã

Cấp xã là tên gọi chung của các đơn vị hành chính thuộc cấp thấp nhất

ở khu vực nông thôn, ngoại thành, ngoại thị của Việt Nam Thuật ngữ đơn vị hành chính cấp xã còn được dùng để chỉ toàn bộ cấp đơn vị hành chính thấp nhất của Việt Nam, nghĩa là bao gồm cả xã phường, thị trấn (Quốc hội, 2015)

Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã được quy đinh cụ thể tại điều 31, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, bao gồm:

1 Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã

2 Quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan

3 Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên ủy quyền

4 Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã

5 Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã

Ở Việt Chính quyền cấp xã gồm có HĐND cấp xã và UBND xã được tổ chức phù hợp với đặc điểm dân cư, xã hội của từng vùng như nông thôn, đô thị, hải đảo, đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt HĐND là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên UBND ở cấp xã do HĐND cùng cấp bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên UBND tổ chức việc thực hiện nghị quyết của HĐND và thực hiện các nhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên giao (Quốc hội, 2019)

Cán bộ, công chức cấp xã được quy định tại Luật Cán bộ, công chức

(2008) cụ thể: Cán bộ công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Quốc hội, 2008)

Trong điều kiện hiện nay, làm việc ở cấp xã còn có một lực lượng lao động đặc biệt Đó là những “công chức dự bị” của các cấp cao hơn được đưa về

làm việc tại cấp xã

Ngoài ra, còn có một lực lượng công chức về tăng cường cho cấp xã Trong phạm vi của luận văn này, tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu vào động lực làm việc của nhóm công chức cấp xã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã , phường, thị trấn và hiện nay được thay thế bằng Nghị định 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 Tại Nghị định 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 của Chính phủ, quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, bao gồm:

- Cán bộ xã bao gồm: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ

tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch

Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ

Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã , phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

- Công chức cấp xã bao gồm: Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự;

Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội

1.1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

* Khái niệm về động lực làm việc

Có rất nhiều định nghĩa về động lực, một trong số đó là:

Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Mitchell, 1982)

Động lực làm việc là sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều

đó dẫn dắt CBCC để đạt mục tiêu (Gail Carr, 2005)

Động lực hay động cơ là “sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng đến một mục tiêu nhất định Một CBCC có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra” (Huỳnh Thanh Tú, 2013, trang 107)

Ta cần phân biệt hai khái niệm động lực và sự thỏa mãn Động lực là sự thôi thúc, khuyến khích cố gắng để đạt được điều mong muốn Còn sự thỏa mãn là sự hài lòng, toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Có thể nói, “động lực làm việc của CBCC là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng của họ” (Herzberg, 1959)

Nâng cao động lực là tìm kiếm, tạo ra kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu Nâng cao động lực làm việc cho CBCC là sử dụng hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến CBCC thúc đẩy họ nâng cao tinh thần làm việc Bản chất của động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu và sự thõa mãn nhu cầu của CBCC Chính động lực làm rút khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu

* Khái niệm về tạo động lực làm việc

Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho CBCC trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu

Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của CBCC buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện

ở điểm tổ chức đó đối xử lại với CBCC như thế nào”

Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến CBCC nhằm làm cho CBCC có động lực trong làm việc”

* Khái niệm về tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã

Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã như sau: “Tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách thức của các cơ quan quản

lý nhà nước đối với công chức cấp xã để động viên, khuyến khích khả năng làm việc của công chức cấp xã trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao vì lợi ích chung của xã hội, địa phương”

Động lực làm việc của CBCC cấp xã thể hiện thông qua công việc cụ thể mà mỗi người CBCC đang đảm nhiệm và thể hiện cả trong thái độ của họ

đối với tổ chức Điều này chứng minh rằng không có động lực làm việc chung cho mọi người Mỗi người đảm nhiệm những công việc khác nhau sẽ có những động lực khác nhau để hoàn thành công việc Động lực làm việc được gắn liền với một tổ chức, một công việc và một môi trường làm việc cụ thể

Động lực làm việc của CBCC cấp xã không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách của cá nhân mà nó còn có thể thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan diễn ra trong công việc Ở thời điểm này một CBCC có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ

Động lực của CBCC cấp xã mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân CBCC, CBCC sẽ chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi CBCC được làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ sẽ đạt được năng suất lao động cao nhất

1.1.2 Đặc điểm của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

1.1.2.1 Một số học thuyết tạo động lực làm việc lao động

(1) Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham (Harold) Maslow (1908 - 1970) là một nhà tâm lý học người

Mỹ Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu Khi nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Maslow, 1970) Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác

Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ

Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn

Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu

ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu

này được thoả mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

(2) Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố duy trì bao gồm: điều kiện công việc, lương, chính sách của công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Các nhân tố động viên

là những nhu cầu cấp cao, nó bao gồm: thành tựu, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau:

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên

1 Sự giám sát 1 Thành tích, thành tựu đạt được

3 Quan hệ với đồng nghiệp 3 Các cơ hội thăng tiến và phát

triển

4 Điều kiện làm việc 4 Ý nghĩa công việc

5 Chính sách của công ty 5 Tính trách nhiệm

6 Địa vị

7 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

(Nguồn: Theo F Herzberg, 1959)

(3) Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom

Học thuyết này được V.Vroom (1964): Xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao động của nhân viên, mối liên hệ giữa kết quả công việc mà họ làm ra với phần thưởng mà họ nhận được V.Vroom đã đặt mối quan hệ giữa các yếu tố tạo động lực trong tương quan so sánh với nhau, vì vậy để vận dụng lý thuyết này vào trong quá trình quản lý đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ nhất định Khi con người nỗ lực làm việc họ sẽ mong đợi một kết quả tốt đẹp cùng với một phần thưởng xứng đáng với những gì mà họ đóng góp Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng đề ra của họ thì nó sẽ có tác động tạo ra động lực to lớn trong những công việc tiếp theo Kỳ vọng của nhân viên có tác dụng tạo động lực rất lớn cho người lao động, nhưng để tạo được kỳ vọng cho nhân viên thì phải có phương tiện và điều kiện để thực hiện nó Những phương tiện này chính là các chính sách, cơ chế quản lý, điều kiện làm việc… mà doanh nghiệp đảm bảo cho nhân viên Ðặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho nhân viên phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được

(4) Học thuyết công bằng của Adams

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.Thuyết công bằng cho rằng con người được kích thích để tìm kiếm sự công bằng trong xã hội thông qua các phần thưởng mà họ muốn đạt được Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội)

Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:

Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc

Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ

Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích

Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công bằng cho mình

Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động

không có ý kiến Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có

xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song, nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phải ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến

1.1.2.2 Đặc điểm của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã trong quá trình thực thi công vụ có ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp Do đó cơ quan cần phải có những biện pháp cụ thể, tối ưu nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã Tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã có thể được nhận thấy qua các đặc điểm sau:

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã cần sự thúc đẩy bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người cán bộ làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới đạt mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của người CBCC cấp xã có sự khác biệt so với động lực làm việc của CBCC trong các

tổ chức khác

- Tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc

- Tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC cấp xã cần đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản than CBCC cấp xã Bao gồm: (i) Các nhu cầu về cơ bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) – đồ ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi… (ii) Nhu cầu an toàn (safety) - cần phải có cảm giác yên tâm; về mức độ an toàn thân thể, gia đình, sức khỏe, tài sản, việc làm … (iii) Nhu cầu được giao lưu tình cảm (love) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy (iv) Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng (v) Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self - actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt, phát huy cao nhất những tiềm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo với sự phát triển, khả năng của tổ chức

1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho CBCC

- Đối với CBCC

+ Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì CBCC sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho CBCC

+ Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

+ Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

+ Thêm một lợi ích nữa đối với CBCC đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao

- Đối với tổ chức

+ Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất mà vẫn có thể khai thác tối ưu các khả năng của CBCC và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

+ Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài

về làm việc cho tổ chức

+ Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

- Đối với xã hội

+ Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

+ Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

+ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động

1.1.4 Nội dung nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

1.1.4.1 Tạo động lực làm việc thông qua thu nhập, tiền lương

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong

đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu Trong tổ chức thì tiền lương người CBCC cấp xã nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất Khi được hưởng thu nhập mà người CBCC cấp xã cho là xứng đáng với cống hiến của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình, tự nguyện, khao khát và cố gắng trong công việc Trong bài nghiên cứu này, thu nhập/lương được hiểu là số tiền CBCC

cấp xã nhận được từ công việc được giao tại cơ quan là việc (Trần Thị Hồng Vân, 2012)

1.1.4.2 Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lựa chọn CBCC cấp xã trẻ nào được đi đào tạo không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người CBCC cấp xã trẻ đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người CBCC cấp xã trẻ khác Chính sách đào tạo càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người CBCC cấp xã trẻ làm việc hiệu quả Vì thế, để hiệu quả tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã cao nhất, tổ chức phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo với các hình thức khác nhau Khi doanh nghiệp tạo cho họ thăng tiến, họ

sẽ làm việc hết sức mình để đạt được vị trí đó Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực làm việc cho nhân viên (Cảnh Chí Dũng, 2012)

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã

1.1.5.1 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân CBCC cấp xã

- Hệ thống nhu cầu cá nhân

Mỗi cá nhân trong một khoảng không nhất định có hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu theo nhiều cách khác nhau Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào chín muồi sẽ trở thành động cơ thúc đẩy họ hăng say làm việc Và khi những nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy, mà lúc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện

- Khả năng, kinh nghiệm của CBCC cấp xã

Theo Maier và lawler (1973), khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố: bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế

Khả năng bẩm sinh có tính di truyền, liên quan đến khía cạnh thể lực và trí lực của mỗi người Khả năng con người có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện Khả năng và kinh nghiệm làm việc của mỗi người khác nhau sẽ dẫn đến hệ thống nhu cầu khác nhau Vì vậy, đánh giá đúng năng lực của CBCC cấp xã là cơ sở để nhà quản trị có thể bố trí, sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.5.2 Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức

- Lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp

Lãnh đạo là một trong những yếu tố rất quan trọng tác động tới động lực lao động của CBCC cấp xã Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với CBCC cấp xã công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều,

và nhận ra sự đóng góp của tất cả CBCC cấp xã nhằm thực hiện hóa mục tiêu của Tổ chức Vậy, để tạo động lực lao động cho CBCC cấp xã ban lãnh đạo tổ chức phải thể hiện sự quan tâm, cam kết và sẵn sàng tham gia các hoạt động của tổ chức, có uy tín để có được sự tham gia và cam kết của tất cả mọi người, tạo ra một môi trường dựa trên sự tin tưởng, trong đó các CBCC cấp xã được, ghi nhận và được đánh giá cao Ban lãnh đạo như một người hướng dẫn, đào tạo các CBCC cấp xã, thúc đẩy và kích thích trí tuệ của người CBCC cấp xã Tất cả những điều đó sẽ dẫn tới một kết quả tất yếu là người CBCC cấp xã sẽ có động lực làm việc và gắn bó với tổ chức hơn

Trong bối cảnh công việc, các mối quan hệ này thường được hình thành giữa CBCC cấp xã và lãnh đạo cũng như giữa các CBCC cấp xã với nhau, đó chính là quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người CBCC cấp xã và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã thông qua mối quan hệ đồng nghiệp là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã thông qua kích thích tinh thần Trong tổ chức, mọi người tôn trọng nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho CBCC cấp xã

- Văn hóa của tổ chức:

Văn hóa tổ chức là một yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã làm việc Văn hóa tổ chức là toàn bộ những giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức trở thành truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tập thể ấy và chi phối nếp suy nghĩ của các thành viên trong tổ chức trong việc thực hiện các mục đích cũng như sự phát triển của tổ chức Vì văn hóa tổ chức là sản phẩm của những người cùng làm trong công ty nên khi xây dựng nội dung và phong cách văn hóa tổ chức phải quan tâm đến tố chất của các CBCC cấp xã … và được toàn thể CBCC cấp xã đón nhận là tài sản chung của tổ chức nhằm tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức Chính vì vậy, có thể nói thành công hay thất bại của tổ chức gắn liền với việc có văn hóa tổ chức theo đúng nghĩa của nó (Cảnh Chí Dũng, 2012)

- Các chính sách quản lý nhân sự: Các chính sách này bao gồm các

khía cạnh từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng tới động lực lao động Nếu CBCC cấp xã được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương cao tương xứng với kết quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập, được đối xử công bằng, được tạo điều kiện phát huy năng lực sở trường thì họ sẽ gắn bó và lỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty Do đó, để tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã thì cần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh

hoạt, mềm dẻo, đảm bảo công bằng

1.2 Cơ sở thực tiễn về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã

1.2.1 Bài học kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã tại một

số địa phương trên cả nước

1.2.1.1 Kinh nghiệm của huyện Phú Xuyên, thành phố Hà Nội

Huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính của Thủ đô, nằm ở phía Nam thành phố Hà Nội Đảng bộ, UBND huyện Phú Xuyên luôn coi việc thực hiện

cải cách chính sách tiền lương, cải thiện đời sống của CBCC bằng nhiều biện pháp khác nhau để nhằm tiến tới bảo đảm cho CBCC sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội Cùng với sự phát triển của đất nước trong thời kỳ mới thì vị trí, vai trò của CBCC đã được cấp lãnh đạo tại Ủy ban quan tâm Chính hệ thống chính trị được xây dựng và củng cố vững mạnh là nền tảng vững chắc tạo nên những thành tựu đáng phấn khởi của huyện Phú Xuyên trong những năm qua, sự phát triển của huyện Phú Xuyên được quyết định bởi nhiều yếu tố, trong đó yếu tố về con người là vô cùng quan trọng, các chính sách quản trị của huyện Phú Xuyên về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức làm việc tại UBND huyện như sau:

+ Việc cải cách tiền lương tại Ủy ban luôn gắn liền với cải cách hành chính (tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực của CBCC hưởng lương từ ngân sách

+ Bên cạnh đó, tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhằm đẩy nhanh xã hội hoá lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ ngân sách nhà nước Giao quyền chủ động cho người đứng đầu tổ chức trong việc bố trí, sắp xếp công chức thuộc quyền, từng bước chuyển dần những vị trí không quan trọng sang hợp đồng lao động, sử dụng nhân lực dưới nhiều hình thức khác nhau, huyện chỉ giữ lại hình thức quản lý biên chế ở những khâu, những vị trí quan trọng

+ Công tác thi đua, khen thưởng luôn được Huyện ủy – UBND huyện Phú Xuyên quan tâm, chỉ đạo sâu sát trong quá trình thực hiện, triển khai, đồng thời luôn tyên dương, động viên kịp thời các cá nhân CBCC có thành tích xuất sắc trong quá trình công tác để tạo động lực cho các CBCC trong đơn vị Từ đó, kết quả thực hiện kế hoạch kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh của huyện luôn đạt và vượt chỉ tiêu đã đề ra

+ Hơn thế nữa, việc tập trung xây dựng hình ảnh người CBCC thân thiện với nhân dân, doanh nghiệp qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng

làm việc, kỹ năng giao tiếp ứng xử cho họ đã mang lại hiệu quả tích cực, thể hiện rõ nét qua sự chuyển biến về tác phong, giao tiếp và nề nếp làm việc của CBCC

+ Thực hiện tốt yêu cầu của UBND Thành phố: Nâng cao tinh thần, ý thức trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tuân thủ nghiêm các quy định về đạo đức công vụ, kỷ luật, kỷ cương hành chính Tuyệt đối không sử dụng rượu, bia, đồ uống có cồn trong giờ làm việc; không hút thuốc lá trong công

sở, nơi công cộng

+ Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các Bộ quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại cơ quan, nơi công cộng và nơi cư trú; không có những hành vi làm xấu đi hình ảnh của cán bộ, công chức, viên chức thủ đô và ảnh hưởng đến an ninh trật tự, an toàn xã hội

+ Mối quan hệ đồng nghiệp giữa CBCC với nhau trong cơ quan và mối quan hệ với lãnh đạo là khá tốt Đây là yếu tố thuận lợi cho CBCC làm việc tốt hơn, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống

+ Chính sách thăng tiến: UBND huyện luôn có chính sách tạo điều kiện

về cơ hội, môi trường và các chế độ cho cán bộ công chức Trong đó có các chính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán bộ, chính sách bổ nhiệm Bên cạnh đó UBND huyện luôn có chính sách thu hút, bồi dưỡng, tuyên dương khen thưởng xứng đáng đối với những cán bộ, công chức

1.2.1.2 Kinh nghiệm của huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái

Để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức, cấp

xã trên địa bàn huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái trong những năm qua địa phương quan tâm và tập trung vào một số nội dung công việc như sau:

- Về môi trường và điều kiện làm việc: Lãnh đạo huyện đã rà soát và xác định nhu cầu đầu tư máy móc thiết bị, sau đó đề xuất UBND Tỉnh bố trí kinh phí để đầu tư hệ thống máy móc thiết bị mới Với hệ thống máy móc thiết bị mới, tiến độ xử lý công việc sẽ nhanh hơn, tạo được tâm lý phấn khởi cho cán bộ công chức, viên chức cấp xã , điều này tạo thêm động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức Ngoài ra, đơn vị cũng cần đẩy mạnh việc xây dựng môi trường văn hóa, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn

- Về thu nhập và phúc lợi: Huyện tiếp tục đẩy mạnh sắp xếp lại vị trí việc làm, tinh giản biên chế trong năm 2019, để kịp với lộ trình thực hiện chính sách tiền lương theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm

2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng “Về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức” Tiếp tục vận động, quán triệt tới toàn thể cán bộ, công chức cấp xã sử dụng tiết kiệm điện, nước, điện thoại trong sinh hoạt hành chính… Tiến hành khoán chi phí tới từng đơn vị chuyên môn, mức chi được quy định rõ ràng, cụ thể trong quy chế chi tiêu nội bộ nhằm tiết kiệm kinh phí, góp phần tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức cấp cơ sở

- Về đào tạo và thăng tiến: Tạo điều để cán bộ, công chức, viên chức được tham gia các lớp, khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị Đơn vị thực hiện chính sách khuyến khích học tập, trọng dụng người tài, đức và bố trí, sử dụng hợp lý đối với cán bộ, công chức, viên chức sau đào tạo, bồi dưỡng Nghiên cứu xây dựng chính sách ràng buộc nhằm hạn chế tình trạng một cán bộ, công chức, viên chức được tham gia nhiều lớp, nhưng có những trường hợp không được tham gia lớp nào

- Về khen thưởng và công nhận: Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, hạn chế tình trạng khen thưởng theo kiểu cào bằng, luân

phiên nhau Do đó, bên cạnh hình thức khen thưởng cuối năm, huyện tiếp tục nghiên cứu, áp dụng khen thuởng theo chuyên đề, khen thưởng đột xuất để phong trào thi đua đuợc duy trì đảm bảo đúng nghĩa Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng, thông qua đó để làm căn cứ quy hoạch và đề bạt bổ nhiệm cán bộ

- Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo: Lãnh đạo địa phương áp dụng và xây dựng “Nét văn hóa” lắng nghe ý kiến của nhân viên Đồng thời, xây dựng cơ chế nhằm tạo sự công bằng giữa các phòng, ban, đơn vị và cá nhân, đây là điểm tựa tuyệt đối để nhân viên tin tưởng gắn bó một chặng đường dài với tổ chức Bên cạnh đó, đơn vị cũng duy trì và đẩy mạnh hơn việc quan tâm đến đời sống tinh thần cho cán bộ, công chức trong đơn vị

- Vốn xã hội: Các địa phương tăng cường mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức nhằm nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cấp

xã nhằm nâng cao uy tín của đội ngũ này trong xã hội Bên cạnh đó, không ngừng nâng cao hình ảnh cán bộ, công chức cấp xã thông qua đổi mới tác phong và tư duy làm việc Loại trừ những cán bộ biến chất, làm việc trì trệ… làm ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh

Từ những kinh nghiệm của một số huyện nêu trên, bài học kinh nghiệm rút ra cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh là:

+ Việc cải cách tiền lương: luôn gắn liền với cải cách hành chính (tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực của CBCC hưởng lương từ ngân sách

- Về môi trường và điều kiện làm việc: Đẩy mạnh việc xây dựng môi trường văn hóa, xây dựng niềm tin giữa các cá nhân trong cùng tập thể, tạo

bầu không khí thoải mái trong công việc để mọi người có cơ hội hiểu biết về nhau nhiều hơn

- Về thu nhập và phúc lợi: Tiến hành khoán chi phí tới từng đơn vị chuyên môn, mức chi được quy định rõ ràng, cụ thể trong quy chế chi tiêu nội bộ nhằm tiết kiệm kinh phí, góp phần tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức cấp cơ sở Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi như: phúc lợi đảm bảo

về thu nhập, về hưu trí; các chế độ phúc lợi như quà khuyến học cho con em

có thành tích tốt trong học tập, hay quà vào các dịp quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu…nhằm khuyến khích động viên cho công chức nỗ lực để tăng năng suất làm việc hiệu quả, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan

- Về đào tạo và thăng tiến: Tạo điều để cán bộ, công chức, viên chức được tham gia các lớp, khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị

- Về khen thưởng và công nhận: Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc, hạn chế tình trạng khen thưởng theo kiểu cào bằng, luân phiên nhau Tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công chức để họ yên tâm công tác từ đó giúp công chức chủ động trong công việc và tạo ra năng suất làm việc cao nhất

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi hay còn gọi là giả thiết nghiên cứu được tác giả đưa ra để căn cứ từ đó đi tìm câu trả lời Câu hỏi nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ trong giai đoạn vừa qua như thế nào?

- Tác động của các yếu tố ảnh hướng đến công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ như thế nào?

- Để tăng cường công tác tạo động lực làm việc cho CBCC cấp xã làm việc trên địa bàn huyện Quế Võ cần phải thực hiện các giải pháp gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

a Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

- Thông tin bên ngoài UBND huyện Quế Võ và cấp xã: sách báo, tài liệu đã xuất bản, mạng Internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước đây

- Thông tin bên trong UBND huyện và các cấp quản lý cơ sở: Những tài liệu nội bộ của UBND huyện Quế Võ và cấp xã cụ thể về: Tài liệu giới thiệu về huyện: Lịch sử hình thành, phát triển, tầm nhìn, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ từng đơn vị, phòng/ban… Thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận thông qua các báo cáo tài chính hàng năm

b Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Bảng hỏi khảo sát về hoạt động phát triển nguồn nhân lực được gửi tới các CBCC cấp xã trên địa bàn huyện huyện Quế Võ Kết quả thu được sau khi

tiến hành điều tra khảo sát là những cơ sở để tác giả phân loại, kiểm định, định lượng các mức độ tác động, ảnh hưởng và phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc và rút ra những kết luận về ưu, nhược điểm, nguyên nhân hạn chế về hoạt động từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quế Võ

* Điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi

- Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể:

- Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phương án trả lời và trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời

- Câu hỏi mở: Với các loại câu hỏi này thì người được hỏi có thể trả lời theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất

- Người trả lời sẽ dựa vào các thông tin và kinh nghiệm đã có để trả lời (1) Chọn mẫu điều tra

Số mẫu dành cho CBCC cấp xã được xác định dựa theo công thức Slovin:

Trong đó: n: Số mẫu CBCCVC cần điều tra

N: Tổng thể mẫu e: Sai số cho phép (e=5%) Như vậy, với tổng thể mẫu là 294 CBCC cấp xã đang làm việc và công tác trên địa huyện Quế Võ; Áp dụng công thức Slovin thì kích thước mẫu cần thiết là:

Vậy số mẫu tối thiểu là n = 216 Vì trên địa bàn huyện Quế Võ có tổng

21 xã, thị trấn nên để đảm bảo số mẫu tối thiểu cũng như sự phân bổ mấu đồng đều 11 mẫu/ xã nên Tác giả đã lựa chọn số mẫu khảo sát là 231 CBCC

cấp xã trên địa huyện Quế Võ

- Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể:

- Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phương án trả lời và trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời

- Câu hỏi mở: Với các loại câu hỏi này thì người được hỏi có thể trả lời theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất

- Thời gian khảo sát: tháng 3 năm 2023

2.2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu

Tác giả sử dụng phương pháp tính toán và sử dụng các số tuyệt đối, số tương đối kết cấu, số bình quân để mô tả tình hình thực trạng đội ngũ cán bộ tại UBND huyện Quế Võ: số lượng cán bộ, cơ cấu của họ theo độ tuổi, trình độ đào tạo, kinh nghiệm công tác, giới tính; độ tuổi bình quân; đánh giá chất lượng của công tác quản trị nhân sự

Với các chỉ tiêu định tính, để đánh giá cán bộ quản lý tài chính về chất lượng thực hiện các nội dung quản trị nhân sự, các biểu hiện cụ thể của mỗi chỉ tiêu được lượng hóa thành các giá trị 1/2/3/4/5/ theo thang đo Likert-5 (Rất hài lòng/ Hài lòng/Tạm hài lòng/Không hài lòng/ Rất không hài lòng), thu được khi phỏng vấn

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

* Phương pháp thống kê mô tả

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu thu thập được tiến hành thống kê, phân tích lại toàn bộ tài liệu, số liệu Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như: số tuyệt đối, số tương đối, số trung bình… nhằm đánh giá chung

về đặc điểm CBCC, trình độ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện

* Phương pháp phân tổ thống kê

Được sử dụng để phân tổ các chỉ tiêu nghiên cứu, các tổ được phân theo các tiêu chí khác nhau nhằm so sánh và đánh giá các vấn đề liên quan,

các chỉ tiêu giá trị được hiện tại hoá bằng đơn giá thống nhất theo giá trị hiện hành của năm điều tra

* Phương pháp so sánh

Sử dụng các chỉ tiêu nghiên cứu, các công cụ toán và các công cụ thống

kê để mô tả nhằm so sánh các tiêu thức nghiên cứu nhằm làm rõ sự khác biệt hay xu hướng của vấn đề nghiên cứu

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

Các chỉ tiêu này mới chủ yếu là các chỉ tiêu đánh giá định tính (thông tin sơ cấp) Cần phải bổ sung thêm các chỉ tiêu đánh giá định lượng, là các số liệu thứ cấp quan trọng dùng để phân tích, đánh giá thực trạng

* Mức độ hài lòng của CBCC cấp xã

Một trong những tiêu chí quan trọng khi đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong tổ chức là sự thỏa mãn của CBCC cấp xã đối với công việc Khi nhắc đến mức độ hài lòng của CBCC cấp xã, trước tiên phải kể đến sự hài lòng của CBCC cấp xã với vị trí việc làm như thế nào? CBCC cấp xã có hài lòng với vị trí công việc mình đảm nhận không? Công việc có phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường của CBCC cấp xã không? Nếu CBCC cấp xã hài lòng với những gì mình nhận được từ phía tổ chức, CBCC cấp xã sẽ hứng khởi và tin tưởng để phát huy hết khả năng của mình đem lại hiệu quả lao động cao hơn Ngược lại, đó sẽ là sự cản trở hiệu quả làm việc của CBCC cấp xã Sự hài lòng của CBCC cấp xã còn được thể được thông qua sự thỏa mãn của CBCC cấp xã

về chế độ thù lao, chế độ phúc lợi; thông qua niềm tin tưởng và tự hào của CBCC cấp xã về tổ chức nơi mình đang làm việc Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên giúp tổ chức có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và mức độ cam kết của đội ngũ nhân viên với công ty Sự hài lòng về vị trí việc làm và chế độ đãi ngộ của CBCC cấp xã càng cao, đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực làm việc đang đi đúng hướng và đạt hiệu quả, những điểm nào chưa