Quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện mường ảng, tỉnh điện biên

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên.. Đánh giá chung về công tác quản lý nhà nước đối với cá

HOÀNG XUÂN TIẾP

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG ẢNG,

TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Ngành: Khoa học quản lý

Mã số: 8340401

Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Ngọc Vân

Thái Nguyên, năm 2023

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực

và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các

thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Hoàng Xuân Tiếp

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo của Trường Đại học khoa học – Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập,

nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Phạm Thị Ngọc Vân, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và góp ý để có những định hướng đúng

đắn trong suốt quá trình tôi thực hiện luận văn này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Lãnh đạo Ủy ban Nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên cùng cán bộ, công chức các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu thực tế vấn đề, chia sẻ các ý kiến, số liệu nghiên cứu và kinh nghiệm một cách chân thành trong quá trình tôi thực

hiện và hoàn thành luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót nhất định Kính mong quý Thầy, cô tạo điều kiện để đề tài được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Điện Biên, ngày … tháng … năm 2023

Tác giả luận văn

Hoàng Xuân Tiếp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

3.1 Mục tiêu nghiên cứu 5

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Mẫu khảo sát 6

6 Câu hỏi nghiên cứu 6

7 Giả thuyết nghiên cứu 7

8.1 Ý nghĩa khoa học 7

8.2 Ý nghĩa thực tiễn 7

9 Phương pháp nghiên cứu 7

9.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi (Phương pháp Anket) 7

9.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 9

9.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp 9

9.4 Phương pháp phỏng vấn 9

10 Nội dung của luận văn 10

PHẦN NỘI DUNG 11 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 11

1.1 Lý luận về quản lý cán bộ, công chức 11

1.1.1 Một số khái niệm 11

1.1.2 Phân định cán bộ với công chức 15

1.1.3 Phân loại công chức 20

1.1.4 Mục tiêu, vai trò của quản lý cán bộ, công chức 21

1.2 Nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức 22

1.3 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý cán bộ, công chức 32

Tiểu kết chương 1 33

CHƯƠNG 2 34

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN MƯỜNG ẢNG 34

2.1 Tổng quan về huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 34

2.1.1 Điều kiện tự nhiên huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 34

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 36

2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 38

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 41

2.2 Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 45

2.2.1 Công tác ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 45

2.2.2 Công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 45

2.2.3 Công tác quy định chức danh và cơ cấu cán bộ tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 49

2.2.4 Công tác quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 512.2.5 Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 52

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước đối với cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên 70

2.3.1 Các nhân tố khách quan 702.3.2 Các nhân tố chủ quan 71

2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 73

2.4.1 Những mặt đạt được trong công tác quản lý nhà nước đối với cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 732.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng75

Tiểu kết chương 2 77 CHƯƠNG 3 78 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN MƯỜNG ẢNG, TỈNH ĐIỆN BIÊN 78 3.1 Quan điểm, phương hướng và mục tiêu quản lý nhà nước đối với cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 78

3.1.1 Quản điểm về quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 783.1.2 Phương hướng về công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 793.1.3 Mục tiêu công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức của

Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 80

3.2 Giải pháp về công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức

của Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng 81

3.2.1 Giải pháp về công tác ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức 81

3.2.2 Giải pháp về công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức 82

3.2.3 Giải pháp về công tác quy định chức danh và cơ cấu cán bộ 83

3.2.4 Giải pháp về công tác quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế 84

3.2.5 Giải pháp về cơ chế chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc85 Tiểu kết chương 3 88

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 89

1 Kết luận 89

2 Khuyến nghị 90

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 92

PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT 92

Ủy ban nhân dân Nông nghiệp & phát triển nông thôn Hội đồng nhân dân & Ủy ban nhân dân Thương binh & xã hội

Giáo dục - Đào tạo Quản lý nhà nước Cán bộ, công chức

An ninh quốc phòng Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

Cơ quan hành chính

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý Nhà nước về cán bộ, công chức cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Quản lý Nhà nước về cán bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tổ chức để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra; Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội; Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng; Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định; Xây dựng một môi trường làm việc có văn hoá, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức Việc quản lý nhà nước về cán bộ, công chức phải tuân thủ 5 nguyên tắc nêu tại Điều 5 Luật cán

bộ, công chức 2008 là; Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự

quản lý của Nhà nước; Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng; Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán

bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ

Nội dung quản lý Nhà nước về cán bộ, công chức của cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức với nội dung quản lý nhà nước về cán bộ, công chức của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức khác nhau Mặc dù về hình thức, nội dung quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức có thể có những quy định giống như với cơ quan sử dụng cán bộ, công chức nhưng thẩm quyền và phạm

vi quản lý của hai loại cơ quan này không giống nhau

Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên hiện có 82 cán bộ, công chức; là một cơ quan hành chính Nhà nước của hệ thống hành chính Cộng

hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam; là cơ quan thực thi pháp luật cấp huyện và là cơ quan quản lý cán bộ, công chức cấp huyện Phòng nội vụ huyện Mường Ảng là đơn vị tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện về nội dung quản lý nhà nước về cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện và giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý các đơn vị, các xã, thị trấn quản lý nhà nước về việc sử dụng cán bộ, công chức Hai nội dung này tại Ủy ban nhân dân huyện chưa phân biệt rõ ràng, cần phải phân biệt rõ nội dung quản lý nhà nước về cán bộ, công chức của cơ quan quản lý nhà nước với nội dung quản lý nhà nước về cán bộ, công chức của

cơ quan sử dụng cán bộ, công chức Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã lựa

chọn đề tài: “Quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân

huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên”, với mong muốn tìm ra các vấn đề còn tồn

tại trong công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại huyện Mường Ảng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận

văn, luận án, sách báo, tạp chí…tác giả nhận thấy chủ đề “Quản lý nhà nước đối

với cán bộ, công chức” nhận được nhiều sự quan tâm; đã có nhiều bài viết, công

trình nghiên cứu về nội dung này cụ thể:

Tài liệu sách có thể kể đến như: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, Phan Văn Kha, NXB Giáo dục, 2007 Tác giả đã đưa ra các khái niệm, nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, từ

đó, đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng

phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở Việt Nam “Một số vấn đề phát

triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay”, tác giả Đỗ Minh Cương (2002) Nhà

xuất bản Giáo dục Cuốn sách đề cập đến phát triển nhân lực có trình độ cao thông qua giáo dục đại học để phục vụ quá trình CNH, HĐH đất nước

“Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, tác giả

Vũ Hy Chương (chủ biên) (2002), Nxb Chính trị Quốc gia Trong cuốn sách này, tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất xứ, theo

số lượng và chất lượng, theo cách thức, giải pháp được huy động sử dụng, xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả khai thác; dự báo các khả năng, xu hướng diễn biến, đưa ra các giải pháp tao nguồn lực một cách thiết thực nhằm thúc đẩy

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Cuốn sách đã góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quan điểm chiến lược của Đảng và Nhà nước ta: phát huy sức mạnh tổng hợp, sử dụng nguồn lực trong nước kết hợp nguồn lực từ bên ngoài

để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

“Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Nxb Khoa

học xã hội, Hà Nội Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại các hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học-công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2011-2005) Cuốn sách gồm 4 phần đề cập đến các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản

lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

“Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, tác giả Phạm Thành Nghị (chủ biên) (2006), Nxb

Khoa học xã hội, Hà Nội Trong cuốn sách này, các tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi làm cơ sở tham khảo cho nước ta trong quản lý nguồn nhân lực

Luận văn thạc sĩ“Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi

nhánh tỉnh Thái Nguyên” (2019) của tác giả Bùi Thị Thu Phương, ngành Quản

lý kinh tế, Trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Đại học Thái Nguyên Tác giả phân tích rõ tầm quan trọng của việc khai thác và sử dụng yếu tố con

người trong việc tái cơ cấu hệ thống ngân hàng cũng như phát triển bền vững hệ thống ngân hàng trong bối cảnh hiện nay

Luận văn thạc sĩ“Giải pháp tăng cường công tác quản lý cán bộ, công

chức tại UBND huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn” (2021) của tác giả Lương

Đình Toại, Trường Đại học Thủy lợi Tác giả nhận định trong tổng thể yếu tố cần thiết cho phát triển Kinh tế - xã hội quốc gia nói chung và địa phương nói riêng, nhân tố con người là yếu tố quan trọng

Luận văn thạc sĩ “Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tại Bộ Nông nghiệp

và phát triển nông thôn” (2016) của tác giả Trần Thị Vân, Chuyên ngành Quản

lý kinh tế Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả phân tích những bất cập ảnh hưởng đến quản lý nhà nước tại Bộ NN&PTNT như chất lượng cán bộ công chức, thái độ nghề nghiệp và hiệu quả làm việc của cán bộ công chức…chưa đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của Bộ, những bất cập trên do hạn chế trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ, công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ công chức… Đặc biệt, kiến thức và kỹ năng quản lý của bộ phận chuyên trách về công tác tổ chức cũng còn nhiều hạn chế Những bất cập này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của

Bộ Từ đó tác giả chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ cán bộ công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn” làm luận văn thạc sĩ của mình

Về các bài viết tạp chí, có thể kể đến các bài viết sau: “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại, 2015 Trong bài phỏng vấn, tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về

vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP là những văn bản có tính quy định chung về nguyên tắc, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức Điều 35 Luật Cán bộ,

công chức năm 2008 quy định: “Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”…

Các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa các vấn đề “Quản lý nhà nước

đối với cán bộ, công chức” dựa trên các quy định của Luật; phân định cán bộ với

công chức tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Nhận thấy được tính cấp thiết, mặt khác địa bàn và thời gian nghiên cứu của tác giả hoàn toàn mới vì vậy đề tài

nghiên cứu “Quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân

huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” mà tác giả lựa chọn có nhiều điểm mới,

không giống với các đề tài khác

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích, làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến quản lý nhà nước về cán bộ, công chức như khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhà nước đối với cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

Đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

4.2 Phạm vi nghiên cứu

a Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác

quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên Các vấn đề về ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; Các quy định chức danh và cơ cấu cán bộ; Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế và các nội dung khác như tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương Trên cơ sở đó đánh giá các kết quả đạt được, chưa đạt được và nguyên nhân để từ đó đề xuất giải pháp nâng cao công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên trong giai đoạn tới

b Phạm vi về không gian nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu tại

UBND huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

c Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu

trong giai đoạn 2019 – 2021

5 Mẫu khảo sát

Đối tượng tham gia khảo sát là những cán bộ, công chức đang công tác tại

Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng Tác giả tiến hành điều tra 70 phiếu, trong

đó số lượng cán bộ là 25 người, số lượng công chức 45 người

6 Câu hỏi nghiên cứu

Cần có những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh

Điện Biên trong thời gian tới?

7 Giả thuyết nghiên cứu

Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên cần tập trung vào các giải pháp sau

8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

8.1 Ý nghĩa khoa học

Đề tài: “Quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân

huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên” của tác giả góp phần hệ thống hóa cơ sở lý

luận và thực tiễn trong quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức

8.2 Ý nghĩa thực tiễn

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhà nước đối với cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên Từ đó,

đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

9 Phương pháp nghiên cứu

9.1 Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi (Phương pháp Anket)

Cuộc khảo sát sẽ sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin Mẫu khảo sát chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản

Theo số liệu thống kê mới tính đến tháng 12 năm 2021, số lượng cán bộ, công chức là 82 người tương ứng N = 82 Khoảng tin cậy là 95% nên mức độ sai lệch tương ứng hệ số e = 0,05 tác giả tính được số lượng cán bộ, công chức cần điều tra là 68 Tuy nhiên, để đảm bảo những sai sót trong quá trình thu thập phiếu điều tra, tác giả tiến hành điều tra 70 phiếu, trong đó số lượng cán bộ là 25 người, số lượng công chức 45 người

Cách thức chọn mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc phát phiếu điều tra, cỡ mẫu được xác định theo công thức sau:

Nn=

Thời gian điều tra được tiến hành vào năm 2022 Nội dung điều tra: Bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến về mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với từng nội dung quản lý cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường Ảng

Cuộc khảo sát sẽ sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin Mẫu khảo sát định lượng được xác định theo phương pháp chọn mẫu đa cấp, kết hợp chọn điển hình với chọn ngẫu nhiên nhiều cấp

Nội dung điều tra: Bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến về mức độ hài lòng của cán bộ, công chức đối với từng nội dung quản lý nhà nước

về cán bộ, công chức của UBND huyện Mường Ảng đưa ra được cái nhìn khách quan về công tác quản lý nhà nước về cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường Ảng

Để ước lượng mức độ đánh giá đối với thực trạng công tác quản lý nhà nước

về cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Mường Ảng tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Thang đo được tính như sau: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3- Bình thường (Không ý kiến); 4 - Đồng ý, 5 - Hoàn toàn đồng ý

Cách xác định khoảng đo bằng cách xác định giá trị khoảng như sau: Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/n = (5 -1)/5= 0.8

Ý nghĩa của giá trị trung bình đối với thang đo đánh giá ảnh hưởng:

- 1.80: Rất không đồng ý; 1.81 - 2.60: Không đồng ý;

9.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Nhóm phương pháp này dùng để nghiên cứu và hệ thống các tài liệu liên quan đến công tác quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

Nguồn số liệu được thu thập chủ yếu tại Văn phòng UBND huyện, Phòng Nội Vụ, phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng thống kê Bên cạnh đó các tài liệu khác được tác giả thu thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet

phỏng vấn tác giả phỏng vấn về công tác quy hoạch và tuyển dụng cán bộ, công chức; công tác quản lý cán bộ, công chức; kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng;

10 Nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước đối với cán bộ, công chức tại Ủy

ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối

với cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mường Ảng, tỉnh Điện Biên

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.1 Lý luận về quản lý cán bộ, công chức

1.1.1 Một số khái niệm

Khái niệm Quản lý:

Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa động từ quản lý, theo đó, quản lý gồm hai yếu tố “Quản” là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định và

“Lý” là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo yêu cầu nhất định Như vậy, công tác “quản lý” là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau là “quản”

và “lý”

Từ các định nghĩa được nhìn nhận từ nhiều góc độ, chúng ta thấy rằng tất

cả các tác giả đều thống nhất về cốt lõi của khái niệm quản lý, đó là trả lời câu hỏi; Ai quản lý? (Chủ thể quản lý); Quản lý ai? Quản lý cái gì? (Khách thể quản lý); Quản lý như thế nào? (Phương thức quản lý); Quản lý bằng cái gì? (Công cụ quản lý); Quản lý để làm gì? (Mục tiêu quản lý)

Như vậy, “Quản lý là sự tác động có định hướng và tổ chức của chủ thể

quản lý lên đối tượng quản lý bằng các phương thức nhất định để đạt tới những mục tiêu nhất định”

Khái niệm Quản lý nhà nước:

Quản lý nhà nước là hoạt động thực thi quyền lực nhà nước do các cơ quan nhà nước tiến hành đối với tất cả mọi cá nhân và tổ chức trong xã hội, trên tất cả các mặt của đời sống xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà nước có tính cưỡng chế đơn phương nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung của cả cộng đồng, duy trì ổn định, anh ninh trật tự và thúc đẩy xã hội phát triển theo một định hướng thống nhất của Nhà nước

Quản lý nhà nước được giới hạn trong phạm vi lãnh thổ quốc gia và được phân biệt với quản lý mang tính chất nội bộ một tổ chức xã hội, đoàn thể, đơn vị,

xí nghiệp, một cộng đồng dân cư mang tính tự quản

Khái niệm Cán bộ; Công chức

Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi,

bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ như Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục;) đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này

Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức luôn có sự liên thông với nhau Theo yêu cầu nhiệm

vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan,

tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức một cách triệt để rất khó và phức tạp Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" được sử dụng rộng rãi nhưng không theo một quy định nào "Cán bộ" không chỉ để gọi những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn được sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp như "cán bộ y tế",

"cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố" Tương tự, cụm từ "công chức" cũng vậy

Có khi người ta sử dụng luôn cả cụm từ "cán bộ, công chức để chỉ chung những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Vì vậy, việc xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như đối với công chức hiện nay chưa thể hiện được những điểm khác nhau giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức

Vấn đề làm rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức" được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản

lý đặt ra hiện nay Điều này đã được Luật Cán bộ, công chức năng 2008 giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán

bộ, công chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam

Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể

được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức” Lúc này, phạm vi và

đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam điều chỉnh Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, các tiêu chí: công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để

xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không Tuy nhiên, vấn

đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để

Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm

rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” cũng chưa được giải quyết

Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp mới gọi tắt cán

bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức

Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước mới gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức

Nhưng như thế, cách gọi tắt này không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong

quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên

quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức, viên chức Do đó, nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên mà Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã làm được là làm rõ những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức Điều này tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách được thể hiện trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, đồng thời để giải quyết những vấn đề mà thực tiễn quản lý đang đặt ra Đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh

Tại Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế

độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Được quy định tại Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức viên chức năm 2019)

1.1.2 Phân định cán bộ với công chức

Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức viên chức năm

2019 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước (riêng trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với cơ chế hình thành Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm

kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển

vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua con đường bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản Pháp luật tương ứng chuyên ngành điều chỉnh hoặc theo Điều lệ Do đó, căn

cứ vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể Những ai là cán bộ trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan và do Uỷ ban thường vụ Quốc hội quy định cụ thể Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ

quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền

về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam Bên cạnh đó, việc quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị

sự nghiệp công lập là phù hợp với Hiến pháp của Việt Nam, thể hiện được trách nhiệm của Nhà nước trong việc tổ chức cung cấp các dịch vụ công thiết yếu và

cơ bản cho người dân, bảo đảm sự phát triển cân đối giữa các vùng, lãnh thổ có mức sống chênh lệch, thực hiện mục tiêu dân chủ và công bằng xã hội Hiện nay, khi vai trò của Nhà nước đang được nhấn mạnh trong điều kiện kinh tế thị trường, nhằm khắc phục ảnh hưởng của suy thoái kinh tế tác động đến sự ổn định đời sống xã hội thì việc quy định công chức có trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập lại càng có ý nghĩa và thể hiện chất trí tuệ của Luật cán bộ, công chức 2008 Tuy nhiên, phạm vi công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập rộng hay hẹp còn tuỳ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động của từng đơn vị sự nghiệp; vào cấp hành chính có thẩm quyền thành lập và quản lý

Công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập, lực lượng vũ trang đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ và Thông tư 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 của Bộ Nội vụ hướng

dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ về việc quy định những người là công chức Theo các quy định trên, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Tuy nhiên, do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều

đó cũng chỉ mang tính tương đối Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính Với các quy định để phân biệt và xác định cán bộ và công chức như trên, từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, khoảng hơn 1,6 triệu người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đến thời điểm tháng 6-2012, số lượng này đã là 1.710.273 người, trong đó ở Trung ương là 159.349 người; ở địa phương là 1.550.924 người) đã không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về cán bộ, công chức mà do Luật viên chức năm 2010 điều chỉnh, những người này được gọi là viên chức Đây là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh

xã hội, hoạt động khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao Những hoạt động này không nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải

là các hoạt động quản lý nhà nước mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, công chức đã tiếp tục quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán

bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như:

quyền và nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển; đánh giá;

- Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có, đối với cán bộ do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán

bộ còn phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm chính trị của cán bộ Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao Điểm này thể hiện trách nhiệm hành chính của công chức

- Việc quy định đánh giá cán bộ đã có những nội dung khác với đánh giá công chức Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó có những nội dung khác với đánh giá công chức là: cán bộ phải đánh giá năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Còn đánh giá công chức gồm 6 nội dung đánh giá Điểm khác với đánh giá cán bộ là việc đánh giá công chức gắn với năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhịêm vụ; thái độ phục vụ nhân dân

- Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với cán bộ cũng khác với công chức Cán bộ có 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, cách chức, bãi nhiệm), còn công chức có 6 hình thức kỷ luật (khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc) Như vậy, theo Luật cán bộ, công chức năm

2008, những người làm việc trong các tổ chức kinh tế của nhà nước không phải

là cán bộ và cũng không phải là công chức Đó là những người làm việc trong những thực thể hoạt động dựa trên nguyên tắc lợi nhuận Đối với nhóm lực lượng vũ trang, công an nhân dân, những người là sỹ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng, hạ sỹ quan chuyên nghiệp cũng không thuộc vào phạm vi công chức

1.1.3 Phân loại công chức

Công chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ thuộc vào mục đích của phân loại Ở Việt Nam có một số cách phân loại cơ bản sau:

a) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành loại A, loại B, loại C và loại D, cụ thể như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

b) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

c) Phân loại theo ngành, lĩnh vực: Ngành hành chính; Ngành lưu trữ;

Ngành thanh tra; Ngành kế toán; Ngành xây dựng…

Ngoài ra, công chức còn có thể được phân loại theo trình độ đào tạo (sau đại học, đại học, trung học, ) hoặc theo hệ thống cơ cấu tổ chức, gồm:

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở trung ương

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện

- Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã

Trong mỗi một ngành chuyên môn có một hoặc một số ngạch từ cao đến thấp, thể hiện phẩm chất, trình độ và năng lực chuyên môn, những hiểu biết cần phải có của công chức; mỗi một ngạch có nhiều mức lương khác nhau, từ mức khởi điểm (bậc 1) trở lên Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008

và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, việc nâng từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn trong ngạch được thực hiện gắn với thâm niên công tác, trừ trường hợp được nâng lương trước thời hạn do có thành tích, cống hiến trong công tác Việc thực hiện nâng lương được tiến hành theo quy trình, thủ tục và phân cấp theo quy định của pháp luật Việc nâng từ ngạch thấp lên ngạch cao

hơn liền kề phải qua kỳ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh

1.1.4 Mục tiêu, vai trò của quản lý cán bộ, công chức

Mục tiêu quản lý cán bộ, công chức: Quản lý cán bộ, công chức cũng giống như quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Quản lý cán bộ, công chức nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển nguồn nhân lực Quản lý cán

bộ, công chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tổ

chức (cơ quan nhà nước) để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra

- Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa,

xã hội

- Tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển tài năng

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng cán bộ, công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức

1.2 Nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức

Nội dung quản lý cán bộ, công chức được quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008 Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm

2008, công tác quản lý cán bộ, công chức bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức

- Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ

- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế

Ngoài các nội dung trên, việc quản lý cán bộ, công chức còn bao gồm các công tác khác liên quan được quy định tại Luật cán bộ, công chức như tuyển dụng,

sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương,

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức: Quy hoạch cán bộ, công chức là

quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ cán bộ, công chức đang làm trong các cơ quan hành chính hoặc nguồn dự bị nhằm đảm bảo chủ động nguồn nhân lực chất lượng, lấp chỗ trống trong các cơ quan hành chính hay thay thế đội ngũ cán bộ, công chức đương nhiệm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là việc lập dự án, thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ, công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán

bộ, công chức theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố

trí, đề bạt hoặc giới thiệu cán bộ, công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý

Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức: Tuyển dụng cán bộ, công chức là

một hoạt động công, do cơ quan, tổ chức và người có thẩm quyền thực hiện và chịu sự điều chỉnh của các quy phạm pháp luật thuộc ngành Thông qua tuyển dụng để tạo nguồn cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Tuyển dụng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hiện tại cũng như tương lai

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa to lớn đối với cơ quan, tổ chức, nó bảo đảm đạt được một nguồn cán bộ, công chức chất lượng, cần thiết để đóng góp hiệu quả vào việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức

Yêu cầu của tuyển dụng cán bộ, công chức: Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công việc; tuyển được người thông minh, sáng tạo, năng động, nhiệt tình trong công việc; tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và tổ chức; có sức khỏe tốt và khả năng làm việc lâu dài; Nội dung của công tác tuyển dụng: Xác định căn cứ

và nhu cầu tuyển dụng (căn cứ vào bản mô tả công việc của vị trí việc làm còn thiếu để xác định chức danh cần tuyển); Quy trình tuyển dụng; Nguồn tuyển dụng; Phương pháp tuyển dụng

Mục đích của việc tuyển dụng cán bộ, công chức là nhằm tìm được những người đủ tài và đức, đủ phẩm chất tốt để đảm nhiệm công việc Tuyển dụng cán

bộ, công chức là tiền đề hết sức quan trọng của việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội để đảm đương những nhiệm vụ được giao

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Đào tạo, bồi dưỡng là

hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ, công chức để thực

hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Việc đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện: Sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức: Những cán bộ, công chức có triển vọng thăng tiến (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ); cán bộ, công chức hoàn thành công việc ở mức độ kém, trung bình; Khi có

sự thay đổi của môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ, quy trình thực hiện công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công; Khi có sự thay đổi

cơ cấu tổ chức và sau đợt tuyển dụng cán bộ, công chức mới

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là quá trình trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết, trước hết là những kiến thức, kỹ năng cần thiết, những kiến thức về nhà nước, pháp luật, phương thức quản lý và các quy trình hành chính trong chỉ đạo, điều hành, phương pháp, kinh nghiệm quản lý, trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho ngạch công chức

Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhấn mạnh: “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”

Phương pháp đào tạo gồm:

- Đào tạo chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại tập trung tại các trường Đại học, Cao đẳng)

- Đào tạo không chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại chức,

từ xa, bồi dưỡng kiến thức, tập huấn);

Nội dung của quản lý công tác đào tạo gồm: Xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn bị đào tạo (chọn người cần đào tạo và đào tạo nội dung gì); Xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dự trù kinh phí)

và đánh giá hiệu quả đào tạo

Quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ; đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào khuôn khổ, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài; là tiền đề cho việc đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ, công chức trong tương lai

Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm:

Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ, công chức luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của huyện Sau khi đã tuyển dụng được nguồn cán bộ, công chức có chất lượng, đáp ứng yêu cầu, người đứng đầu tổ chức cần giao việc một cách hợp lý để khai thác tối đa năng lực của cán bộ,

công chức, đáp ứng yêu cầu và lợi ích của công việc đòi hỏi

Bố trí và sử dụng cán bộ, công chức là sự sắp xếp, bố trí và phân công cán

bộ, công chức hợp lý

Với chức năng nhiệm vụ của một cơ quan hành chính nhà nước, UBND huyện Mường Ảng tổ chức việc phân công, bố trí sử dụng cán bộ, công chức dựa vào Luật Cán bộ, công chức Đó là phân công cán bộ, công chức sau khi tuyển dụng theo ngạch, bậc mà trước đó người ứng tuyển đã trúng tuyển vào các

vị trí yêu cầu Có các ngạch bậc chính trong hệ thống cơ quan hành chính sự nghiệp như: ngạch chuyên viên và tương đương, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, ngạch cán sự và tương đương, ngạch nhân viên Đối với mỗi ngạch, bậc, tùy theo yêu cầu của bản mô tả công việc, đơn vị tiến hành các bước bố trí,

sử dụng cán bộ, công chức một cách hợp lý, đúng việc, đúng người nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức

Việc sử dụng cán bộ, công chức hợp lý là một trong những tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác quản lý nhà nước về cán bộ, công chức

Về quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp huyện: phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại Cán bộ, công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản

lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm

Việc sử dụng cán bộ, công chức phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Đối với đội ngũ cán

bộ, công chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dung là yêu cầu của công vụ

và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị Sử dụng cán bộ, công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

Sử dụng cán bộ, công chức phải có tiền đề và quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý đến mục tiêu sử dụng cán bộ, công chức

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ, công chức

- Xây dựng chế độ phụ cấp công vụ phù hợp, thống nhất đối với cán bộ, công chức khối đảng, đoàn thể và cán bộ, công chức khối cơ quan nhà nước

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi, thiếu tính xây dựng Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác đánh giá cán bộ, công chức: Đánh giá cán bộ, công chức là hoạt

động công vụ được thực hiện từ phía người sử dụng cán bộ, công chức, tập thể lao động nhằm xem xét chất lượng cán bộ, công chức dựa trên thực tiễn làm việc đối với từng vị trí công việc Đánh giá đúng cán bộ, công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong chọn người xếp việc được chính xác, tạo điều cho cán bộ, công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót cán bộ, công chức chất lượng, tránh tình trạng chọn nhầm cán bộ, công chức kém chất lượng Bên cạnh đó, kết quả đánh giá cán

bộ, công chức là cơ sở để xét lương, thưởng, phụ cấp, cơ hội thăng tiến, bổ nhiệm

vị trí,…cho cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Đối với cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện, thì đánh giá cán bộ, công chức được đánh giá theo các nội dung sau đây:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ, công chức còn được căn cứ vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý Việc đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái

Công tác đãi ngộ cán bộ, công chức: Trong xã hội hiện nay, hiện tượng

“chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với cán bộ, công chức Duy trì nguồn cán bộ, công chức trong tổ chức bao gồm các việc: tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá quá trình thực hiện công việc

Tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với cán bộ, công chức: Cần quan tâm đến trang bị phương tiện và điều kiện làm việc: Năng suất, chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn cả phương tiện và điều kiện làm việc Cần phải tạo ra cho cán bộ, công chức một môi trường làm việc an toàn, tiện nghi nơi mà ở đó cán bộ, công chức có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc

Tiền lương và thu nhập: Không thể đòi hỏi ở cán bộ, công chức có năng lực phẩm chất tốt mà tiền lương và thu nhập của họ không tương xứng, tiền lương phải tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với cán bộ, công

chức Đây chính là yếu tố quan trọng để kích thích cán bộ, công chức vì suy cho cùng, tất cả cán bộ, công chức đi làm cũng chỉ vì tiền lương và thu nhập

Khen thưởng và kỷ luật: Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ cán bộ, công chức Thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật cần tuân theo một số nguyên tắc sau: Phải tiến hành thường xuyên Bất kỳ thành tích nào cũng được khen thưởng, bất kỳ khuyết điểm nào cũng được nhắc nhở, xử lý Phải tiến hành từ thấp đến cao, với các hình thức và mức độ phù hợp với thành tích và khuyết điểm Người được khen thưởng và người bị kỷ luật phải hiểu rõ nguyên nhân Công khai việc khen thưởng và kỷ luật Bình đẳng, công bằng trong khen thưởng và kỷ luật

Cùng với việc quy định những nội dung quản lý cán bộ, công chức, pháp luật cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức trong việc quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức tại Luật cán bộ, công chức năm 2008, việc quản lý cán bộ và quản lý công chức đã có những quy định phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm Cán bộ là những người được hình thành thông qua cơ chế bầu cử hoặc phê chuẩn để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội Do đó, việc quản

lý cán bộ được thực hiện theo pháp luật (Luật tổ chức Chính phủ; Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật bầu cử, ) hoặc theo Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội Bên cạnh đó là các quy định và hướng dẫn của Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Ban Tổ chức Trung ương Đảng và các cơ quan được phân cấp quản lý

Việc quản lý cán bộ, công chức được quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Trong đó, khoản 2 Điều

67 Luật cán bộ, công chức năm 2008 đã giao “Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức” Điều đó có nghĩa là việc quản lý công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành Bao gồm từ công việc quản lý biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, điều động, biệt phái, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức, luân chuyển đến các công việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu

Cần phải phân biệt nội dung quản lý cán bộ, quản lý công chức của cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, về công chức với nội dung quản lý cán bộ, quản lý công chức của cơ quan sử dụng cán bộ, sử dụng công chức Mặc dù về hình thức, nội dung quản lý nhà nước đối với cán bộ hoặc công chức có thể có những quy định giống như với cơ quan sử dụng cán bộ hoặc công chức nhưng thẩm quyền và phạm vi quản lý của hai loại cơ quan này không giống nhau

Muốn xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, trước hết cần thiết phải ban hành thể chế quản lý công chức; tiếp đó là triển khai thực hiện và tuân thủ đúng quy trình về quản lý công chức và cuối cùng là bộ máy thực hiện việc quản lý đội ngũ công chức Để bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả và tính thống nhất trong quản lý công chức thì Nhà nước cần phải thể chế đầy đủ các nội dung quản lý công chức thành một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định việc thực hiện các nội dung quản lý công chức nêu trên Đây chính là hình thức biểu hiện của thể chế quản

lý công chức Thể chế này quy định, hướng dẫn các nội dung liên quan đến tiêu chuẩn, điều kiện tuyển công chức; nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của công chức; những điều công chức không được làm; cách thức, trình tự, thủ tục trong công tác khen thưởng, kỷ luật, sử dụng, thăng tiến, bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ và quản lý công chức Ngoài ra, hệ thống các văn bản này còn bao gồm các văn bản quy định việc sắp xếp, tổ chức, chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn, kiểm tra đối với việc thực hiện các quy định về quản lý công chức Quá trình thực hiện, theo thẩm quyền được giao, cơ quan hành chính các cấp như bộ, cơ quan ngang bộ,

Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cũng ban hành các văn bản hướng dẫn việc áp dụng các quy định của nhà nước cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện phù hợp với điều kiện, đặc điểm và thực tế của ngành, của địa phương Các văn bản này cũng được tính vào hệ thống các văn bản quản

lý công chức Tổng hợp hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật này sẽ tạo thành thể chế quản lý công chức Các hình thức biểu hiện của hệ thống thể chế quản lý công chức bao gồm các loại chủ yếu sau:

- Luật (hoặc pháp lệnh)

- Nghị định của Chính phủ

- Thông tư hoặc Thông tư liên tịch quy định chi tiết và hướng dẫn việc thực hiện

- Quyết định, chỉ thị và các văn bản hành chính thông thường của các bộ,

cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân hoặc Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

Hệ thống các văn bản quản lý này muốn đi vào cuộc sống thì phải được

bộ máy các cơ quan quản lý công chức thực hiện Toàn bộ hoạt động của bộ máy này sẽ được tiến hành trên cơ sở các quy định của pháp luật đã ban hành về quản lý công chức, công vụ Nhờ có sự hoạt động của bộ máy quản lý công chức này mà Nhà nước có thể thực hiện được “sự tự quản lý” đối với đội ngũ công chức của mình Bộ máy này được bố trí ở các bộ, ngành và địa phương, từ trung ương đến địa phương, từ các cơ quan cấp trên đến các cơ quan cấp dưới và hoạt động đồng bộ, thống nhất theo các quy định chung trong phạm vi cả nước Quy trình quản lý công chức được xác định gồm nhiều bước khác nhau và gồm các nội dung cơ bản sau đây: quản lý biên chế; xác định vị trí việc làm; tuyển dụng;

bố trí, sử dụng; đánh giá; chế độ tiền lương; bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật; thôi việc và nghỉ hưu; giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến công chức và thực thi công vụ của công chức