Tạo động lực làm việc cho người lao động tại chi cục thuế thành phố phú quốc, tỉnh kiên giang

Bêncạnh những mặt tích cực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phươngthì việc tăng nhanh đội ngũ lao động, cũng đang đặt ra nhiều vấn đề như: conngười còn thiếu kiến thức chuy

- -VÕ VĂN PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

- -VÕ VĂN PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC, TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ VĂN NHÀN

Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâmgiúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể người lao động tại Chi cục Thuếthành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang Tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy,

cô trường Đại học Duy Tân đã truyền đạt những kiến thức quý báu trongchương trình đào tạo cao học, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Đặc biệt,tôi xin gửi cảm ơn sâu sắc đến TS Hồ Văn Nhàn, thầy đã quan tâm và nhiệttình hỗ trợ, hướng dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện Luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị học viên các khóa trước đãcung cấp tài liệu bổ ích và có nhiều chỉ bảo, góp ý cho tôi trong quá trình thựchiện Luận văn Xin cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc,các đồng nghiệp đã tạo điều kiện cung cấp số liệu, tài liệu, thông tin hữu íchcho nghiên cứu của tôi Xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã hỗ trợ rất nhiều, đểtôi có thể dành thời gian, chuyên tâm học tập và nghiên cứu trong thời gianvừa qua

Bản thân đã có nhiều cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiệnLuận văn, tuy vậy đề tài vẫn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi rấtmong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy, cô để Luận văn hoànthiện hơn

Tác giả Luận văn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướngdẫn khoa học của TS Hồ Văn Nhàn

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là trung thực vàkhông trùng lặp với các đề tài khác

Tác giả Luận văn

Võ Văn Phương

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 4

5 Kết cấu của đề tài Luận văn 4

6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 8

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động 11

1.1.3 Một số học thuyết tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động 12

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 17

1.2.1 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất 17

1.2.2 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần 19

1.3.1 Thực tế tạo động lực làm việc cho người lao động của một số đơn vị 23

1.3.2 Bài học kinh nghiệm 26

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC 29

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 31

2.1.3 Mô hình cơ cấu bộ máy tổ chức 32

2.1.4 Số lượng biên chế và độ tuổi 37

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC 39

2.2.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất 39

2.2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần 42

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC 49

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC 62

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 62

3.1.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại Chicục Thuế thành phố Phú Quốc 63

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC 65

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng yếu tố vậtchất 653.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinhthần 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 82 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

Đội Kê khai Kế toán thuế Tin học Nghiệp vụ - Dự toán - Pháp chế

Đội Thuế LX, P.DĐ Đội thuế liên xã, phường Dương Đông

Đội Thuế LX, P.AT Đội thuế liên xã, phường An Thới

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Bảng 2.1 Số lượng biên chế tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc từ năm

2020-2022 37

Bảng 2.2 Tổng hợp độ tuổi biên chế làm việc tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc từ năm 2020-2022 38

Bảng 2.3 Bảng quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2021-2026 .44 Bảng 2.4 Đánh giá mức độ đồng ý về môi trường làm việc tại cơ quan Thuế 50

Bảng 2.5 Đánh giá mức độ đồng ý về đặc điểm công việc 51

Bảng 2.6 Đánh giá mức độ đồng ý về hành vi lãnh đạo 52

Bảng 2.7 Đánh giá mức độ đồng ý về đồng nghiệp 53

Bảng 2.8 Đánh giá mức độ đồng ý về tiền lương, thưởng và phúc lợi 54

Bảng 2.9 Đánh giá mức độ đồng ý về cơ hội đào tạo và thăng tiến 55

Bảng 2.10 Đánh giá mức độ đồng ý về tinh thần phục vụ vì việc công 56

Bảng 2.11 Đánh giá mức độ đồng ý về cách thức đánh giá thực hiện công việc 57

Bảng 2.12 Đánh giá mức độ đồng ý về các yếu tố động lực làm việc 58

Bảng 3.1 Đánh giá đơn vị bằng thang điểm 66

Bảng 3.2 Tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh lãnh đạo 79

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 13 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy 32

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập, hơn bao giờ hết yếu

tố con người đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫnđến thành công của mỗi cơ quan, mỗi tổ chức Người lao động được đánh giá

là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy tín, địa vị,khả năng phát triển bền vững của cơ quan, của tổ chức Để tồn tại và pháttriển các cơ quan, tổ chức phải có những giải pháp, chiến lược thúc đẩy ngườilao động làm việc một cách hiệu quả Thúc đẩy người lao động là nền tảngvững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong các cơ quan, tổ chức

Quản lý thuế là nhiệm vụ kinh tế chính trị tổng hợp, liên quan trực tiếpđến lợi ích kinh tế của Nhà nước, mỗi doanh nghiệp và từng cá nhân trong xãhội Những năm qua, hệ thống thuế đã được cải cách, hiện đại hóa toàn diện

và đạt được những bước tiến quan trọng cả về thể chế chính sách, thủ tụchành chính, phương pháp quản lý, tổ chức bộ máy, đội ngũ lao động, ứngdụng Công nghệ thông tin Trong đó, đội ngũ lao động ngành Thuế đóng vaitrò rất quan trọng, là những người tham gia trực tiếp vào công tác quản lýthuế, đảm bảo các hoạt động Quản lý thuế được triển khai đúng quy địnhpháp luật, giúp người nộp thuế tuân thủ, chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật vềthuế và góp phần phòng ngừa, ngăn chặn tình trạng trốn thuế, thất thu thuế,đảm bảo nguồn thu cho NSNN Muốn đáp ứng được yêu cầu trên, việc trướcmắt và lâu dài là cần xây dựng đội ngũ lao động ngành Thuế có chất lượng,

đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm vàkhung năng lực theo quy định Chính vì vậy, chiến lược cải cách hệ thốngthuế giai đoạn 2021-2025 và tầm nhìn đến năm 2030 đã đề ra nhiệm vụ làthực hiện cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ Quản lý thuế, xây

dựng đội ngũ lao động ngành Thuế chuyên nghiệp chuyên sâu, liêm chính,đáp ứng yêu cầu Quản lý thuế hiện đại và phù hợp với xu thế hội nhập quốctế.

Phú Quốc là thành phố biển đảo đầu tiên của Việt Nam và xa hơn nữa

là trở thành khu hành chính - kinh tế đặc biệt trực thuộc Trung ương Bêncạnh những mặt tích cực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phươngthì việc tăng nhanh đội ngũ lao động, cũng đang đặt ra nhiều vấn đề như: conngười còn thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp, thiếu các kỹ năngQuản lý thuế hiện đại và trình độ ngoại ngữ, tin học còn hạn chế; đối vớingười lãnh đạo, quản lý hạn chế về kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hànhchính, kiến thức vĩ mô, công tác quy hoạch, bố trí nhân sự chưa hợp lý…

Trong những năm qua, sự phát triển của Phú Quốc kéo theo sự tăngnhanh về số lượng và các loại hình doanh nghiệp, hợp tác xã… Hoạt động thungân sách của ngành Thuế thành phố cũng từ đó đã có những bước phát triểnvượt bậc, năm sau luôn tăng cao hơn năm trước, Chi cục Thuế thành PhúQuốc luôn là đơn vị dẫn đầu về số thu ngân sách của ngành Thuế tỉnh KiênGiang Tuy nhiên, số lượng nhân sự không tăng, khiến công việc của các bộphận gần như quá tải Với những biến đổi và đòi hỏi sâu sắc như trên, việcnghiên cứu một cách toàn diện về tạo động lực làm việc cho người lao độngtại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đápứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, đảm bảo hoàn thànhnhiệm vụ chính trị - hoàn thành dự toán thu NSNN trở nên rất cấp bách Bêncạnh đó, việc tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ giải quyết đượcyếu tố then chốt – yếu tố con người trong thực hiện nhiệm vụ Quản lý thuếmang lại hiệu quả theo hướng “chuyên nghiệp, minh bạch, liêm chính, đổi

mới” như tuyên ngôn của ngành Thuế Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Tạo

động lực làm việc cho người lao động tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Khái quát vấn đề lý luận về tạo động làm việc; tìm hiểu các họcthuyết, mô hình của các nhà quản trị lớn; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đếntạo động lực làm việc

- Vận dụng lý luận vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, chỉ ra nguyênnhân hạn chế; rút ra những kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tácnày

- Đề xuất các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, đáp ứng yêu cầu thực thi côngviệc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng (bao gồm tất cả cán bộ, công chức và những cá nhân có hợp đồng laođộng) tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu này tập trung khảo sát công tác tạo độnglực làm việc cho người lao động tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnhKiên Giang

- Về thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập từ năm

2020 đến năm 2022; Thời gian khảo sát của Luận văn là đầu năm 2023 và cácgiải pháp có ý nghĩa đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng

để nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn diện gắn với cácquan hệ khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết quả

Luận văn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học Phương pháp nàyđược sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với người lao động tại Chi cụcThuế thành phố Phú Quốc, với số lượng khảo sát là 81 người lao động Cácphiếu điều tra thu được sau khi được kiểm tra, loại bỏ những phiếu không phùhợp, được cập nhật và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel

5 Kết cấu của đề tài Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,Luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao độngtrong tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc chongười lao động tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang

6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa họcmang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao độngtrong các lĩnh vực khác nhau được công bố và chúng ảnh hưởng trực tiếp đếnhiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiệnnay Trong đó, có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như:

Tác giải Nguyễn Thu Trang (2014) trong cuốn “Tạo động lực việc làmcho người lao động trong tổ chức”, Nhà xuất bản Giáo dục đã giới thiệu kháiquát về người lao động và tâm lý người lao động, các vấn đề động lực và

động lực làm việc của người lao động những phương hướng và các biện pháp

cụ thể nhằm khuyến kích, động viên người lao động làm việc và đề cập một

số vấn đề mới về động lực làm việc trong văn hóa tổ chức

Nhóm tác giả Hoàng Thi Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014),Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết

“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ

cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việccủa nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuấtdựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầucủa người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điềuchỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là người lao động ViệtNam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến cácđặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiệnnay Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất baogồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu xã hội -nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện.Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng vàđược đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này cógiá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

Tác giả Lê Đình Lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2015), Hà Nội

với bài viết “Chính sách tạo động lực cho người lao động cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” Tác giả đã đưa ra được những tác động của các

yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân caohơn nhiều những yếu tố vật chất Từ đó đưa ra những phương thức tạo độnglực đối với đối tượng này Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên chủ yếu

phác họa ra một số thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê hay kết quảđiều tra xã hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động.

Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia

(2015) với bài viết “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước” Tác giả đã hệ thống hóa các lý

luận về động lực, tạo động lực cho người lao động Luận văn này cũng pháthiện và nhấn mạnh mối liên hệ chặt chẽ giữa các công cụ tạo động lực mới làcách tốt nhất thúc đẩy động lực làm việc của người lao động trong cơ quanhành chính nhà nước Trong những công cụ đó nhất thiết phải có các công cụtrung tâm, làm nền tảng cho toàn bộ hệ thống tạo động lực Tuy nhiên, đốitượng nghiên cứu ở đây là các nhóm người lao động của các cơ quan hànhchính nên có phần khác biệt với đối tượng người lao động trong các doanhnghiệp nhà nước, hoạt động ngoài khía cạnh dịch vụ công của các cơ quanhành chính sự nghiệp

Tài liệu quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn và Đoàn GiaDũng, nhóm tác giả đã đề cập đến đào tạo và phát triển Nhóm tác giả đã đưa

ra mô hình hệ thống đào tạo gồm 3 giai đoạn: (1) Đánh giá nhu cầu; (2) đàotạo và (3) đánh giá Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạokhông thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưađược đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình đượcvạch ra Ở giai đoạn 2 là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạtđược các mục tiêu đặt ra, điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn phươngpháp đào tạo và phát triển các tài liệu đào tạo nhằm truyền tải kiến thức và kỹnăng được xác định trong các mục tiêu thuộc về hành vi Ở giai đoạn 3, đánhgiá chương trình đào tạo là để xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứngđược mục tiêu đào tạo đưa ra không và đưa ra một số cách để đánh giáchương trình đào tạo

Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ lao động” doThang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên), Nhà xuất bảnChính trị quốc gia, Hà Nội, 2005 Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ranhững cơ sở lý luận về xây dựng người lao động theo yêu cầu xây dựng nhànước pháp quyền của dân, do dân, vì dân Phân tích sâu sắc về khái niệm củangười lao động; nêu ra các văn bản pháp luật về người lao động đã được banhành trong từng các giai đoạn khác nhau từ trước đến nay; phân loại người laođộng; thể chế quản lý người lao động; phân tích tính tất yếu khách quan củaviệc xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước phápquyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trò của đội ngũ lao động trongxây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sựcần thiết phải xây dựng đội ngũ lao động trong sạch, vững mạnh; những khókhăn, thách thức đối với việc xây dựng đội ngũ lao động Ngoài ra, trongcuốn sách này các tác giả còn nêu ra thực trạng đội ngũ lao động và thể chếquản lý người lao động ở Việt Nam hiện nay.

Bài viết “Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo người lao động” củaNguyễn Hữu Hải (2007), đã nêu lên những hạn chế về công tác đào tạo ngườilao động ở nước ta hiện nay, như: Hạn chế về nội dung, phương pháp đào tạo,tiêu chí, phương pháp đánh giá kết quả đào tạo người lao động Trên cơ sở đó,tác giả đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo người lao động

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

* Khái niệm động cơ

Theo thuyết hành vi: Với mô hình “kích thích - phản ứng”, coi kíchthích là nguồn gốc tạo ra phản ứng hay gọi là động cơ

Theo J Piaget: “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt độngnhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó” (Alderfer, C P.1972)

Theo thuyết tâm lý hoạt động: Những đối tượng nào được phản ánh vào

óc ta mà có tác dụng thúc đẩy hoạt động, xác định phương hướng hoạt động

để thỏa mãn nhu cầu nhất định thì được gọi là động cơ hoạt động

Động cơ theo nghĩa rộng nhất được hiểu là cái thúc đẩy con người hoạtđộng làm thỏa mãn nhu cầu, là cái làm nảy sinh tính tích cực và xu hướng củatính tích cực đó Động cơ là nguyên nhân trực tiếp của hành vi Theo từ điểnTiếng Việt, động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người ta suynghĩ và hành động

Các nhà tâm lý học Xô Viết quan niệm: “Động cơ là sự phản ánh nhucầu” những đối tượng đáp ứng nhu cầu này hay nhu cầu khác tồn tại tronghiện thực khách quan, một khi chúng bộc lộ ra và được chủ thể nhận biết thì

sẽ thúc đẩy, hướng dẫn con người hoạt động Nói khác đi, khi nhu cầu gặp đốitượng có khả năng thỏa mãn thì trở thành động cơ Động cơ là sự biểu hiệnchủ quan có nhu cầu Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy

nghĩ và hành động Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau và trongcác tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau Mức độ thúc đẩycủa động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân

ở các tình huống khác nhau

* Khái niệm động lực

Theo PGS TS Bùi Anh Tuấn (Hành vi tổ chức, 2011, tr.85), “Động lựccủa người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lựclàm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”

Như vậy, động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, tác động lêncon người, thúc đẩy con người hoạt động Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có nhữngđộng lực khác nhau và khi có động lực sẽ thúc đẩy họ nỗ lực hết mình để đạtđược những mong muốn, mục đích của mình

* Một số đặc điểm của động lực làm việc

Động lực làm việc luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môitrường làm việc cụ thể, không có động lực chung chung gắn với công việc cụthể nào

Động lực làm việc được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảmnhận, trong thái độ của họ với tổ chức Để tạo ra động lực làm việc, nhà quảntrị cần hiểu rõ công việc, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ của họvới tổ chức Động lực không phải đặc điểm tính cách cá nhân Nó không phải

là cố hữu mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào thời điểm Chính đặc điểm này mànhà quản trị có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao độngcủa mình

Động lực làm việc mang tính tự nguyện Người lao động có động lựclàm việc sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say và có chủ đíchhoàn toàn tự nguyện mà không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào.Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất cá nhân và từ đó dẫn

đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiệncác nhân tố khác không đổi Động lực làm việc tạo nên sức mạnh vô hình bêntrong con người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việchơn.

* Tạo động lực làm việc

Tạo động lực cho người lao động là việc dùng những biện pháp nhấtđịnh để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc Tạo động lực cũng chính là tạo

ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lương,tiền thưởng Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp và các ứng xửcủa tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện củangười lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức Tạođộng lực vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý Khi người laođộng có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng caonăng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc, từ đó giúp cho cơ quan Chicuc Thuế ngày càng vững manh

Tạo động lực, hiểu một cách cụ thể, chính là việc tạo ra sự hấp dẫntrong công việc, kết quả thực hiện công việc, trong tiền lương, tiền thưởng,điều kiện làm việc, trong các mối quan hệ… và khi đó người lao động sẽ hănghái, hưng phấn và làm việc một cách tự nguyện, tích cực và sáng tạo Đó cũngchính là những lợi ích mà người lao động nhận được Khi sự hấp dẫn cànglớn, lợi ích càng lớn, động lực để người lao động làm việc càng cao, người laođộng càng tích cực, hăng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợiích đó

Do vậy, tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính sách,biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ cóđộng lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong

muốn được đóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người laođộng cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu

gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ Động lực làm việc không tự nhiênxuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc vềphía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trườngsống và làm việc của người lao động

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

Con người là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong việc quyết địnhthắng lợi các nhiệm vụ, mục tiêu sản xuất kinh doanh đã đề ra của một cơquan, doanh nghiệp Chính vì vậy, việc sử dụng các hình thức tạo động lựcthúc đẩy làm việc bằng khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người laođộng là rất cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả hai phía, cơ quan, doanhnghiệp và người lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mìnhhoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công cácmục tiêu của tổ chức Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những ngườilao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc caonhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếuhứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thựchiện công việc thấp Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đềtrên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạtđược mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động Maier vàLawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm

số của năng lực và động lực làm việc Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộcvào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua

đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc Động lực là sự khao khát tựnguyện của mỗi cá nhân.

Như vậy, tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biệnpháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làmcho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy

họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đónggóp cho tổ chức Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp Xétdưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinhđộng lực trong cá nhân người lao động (các đối tượng quản lý) Trong lịch sử

đã diễn ra hai loại tác động:

Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế

và cưỡng bức kinh tế Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõrệt nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản Ngày nay không được áp dụngrộng rãi

Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyến khíchvật chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc Loạitác động thứ hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanhnghiệp

1.1.3 Một số học thuyết tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cáchtiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều cómột kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫnđến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Dướiđây là một số học thuyết cơ bản về tạo động lực

1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ Ông chorằng, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhấtđến nhu cầu cao nhất như sơ đồ dưới đây:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: TS Hà Văn Hội

Nhu cầu sinh lý là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, chỗngủ và các nhu cầu khác của cơ thể Khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tớimức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người

sẽ không thể tiến thêm được nữa

Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏicác điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác, đượcthể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác Hay nói cáchkhác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác côngnhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, đượcbiến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thànhtích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Nhìn vào hình ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầutrên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhucầu cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên.

Abraham Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhân người lao động có hệthống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng những cách, nhữngphương tiện khác nhau Về nguyên tắc con người cần phải được thỏa mãn nhucầu ở bậc thấp hơn trước khi được khuyến khích thỏa mãn những nhu cầu ởbậc cao hơn Người quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên

Từ đó, có các định hướng để thỏa mãn nhu cầu đó một cách hợp lý

1.1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1923 - 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ Theohọc thuyết hai yếu tố của ông thì sự thỏa mãn hay không thỏa mãn với côngviệc được chia làm 2 nhân tố: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nhóm các yếu tố động viên gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Khi cácyếu tố này mà không tốt thì nhân viên không thỏa mãn Khi không có độnglực thúc đẩy thì người lao động vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có sựhiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì người lao động tích cực và thỏa mãn caohơn

Nhóm các yếu tố duy trì gồm các chính sách và chế độ quản trị nhân sự,

sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làmviệc Các nhóm yếu tố này nếu được định hướng tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừathái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc

ổn định của người lao động

Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và

từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bấtmãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng Nếu

muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chútrọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

Học thuyết Herzberg đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tớiđộng lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnhhưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức

1.1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng được V Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tốtạo động lực trong lao động như: Tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệgiữa kết quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa nỗ lực quyết tâm với kết quảlao động của họ

Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kếtquả Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:

Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

+ Chọn nhân viên phù hợp với công việc

+ Đào tạo nhân viên tốt

+ “Phân vai” rõ trong công việc

+ Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết

+ Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi

Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả

+ Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác

+ Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt

+ Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc

Tăng mức độ thỏa mãn

+ Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất và tinh thần)

+ Cá biệt hóa phần thưởng

+ Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả

1.1.3.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối

xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bênngoài Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn đượcđánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và đượcnhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góphay công sức mà họ đã bỏ ra

Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đángvới công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả nănghoặc thậm chí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ được nhận được nhữngphần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu

họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốnthì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảmgiá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối

xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng sosánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp củanhững người khác Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khinhận tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của nhữngngười khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thựchiện công việc

Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng khôngđược đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứnglại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: Giảm nỗ lực làm việc, làm méo mócác đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắngmặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc…

Do vậy để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạođộng lực cho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thốngđánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánhgiá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khainhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của ngườilao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trịnhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh

đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tậpthể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo…

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiệncông bằng cả bên trong và bên ngoài Sự công bằng càng được quán triệt thì

sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả Mộtkhi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vậtchất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích thích Vì vậy để đảm

bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phảinhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệgiữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động.

Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả thù laocho sự thực hiện công việc của người lao động, nhằm mục đích tác động đếnđộng cơ, chế độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thựchiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người laođộng thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn

đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một vấn đề sau:

hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

(1) Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chứcphải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảohiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế

(2) Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộcvào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó baogồm các loại sau:

+ Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảohiểm mất khả năng lao động

+ Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Do thỏa thuận ngoàimức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch…

+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

+ Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống chongười lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh…

+ Phúc lợi luôn làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn từ đó giúptuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao

+ Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽthúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

+ Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm locho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

1.2.2 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tinh thần

1.2.2.1 Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc: Là những yếu tố liên quan đến môi trường làm việcmang tính vật chất phục vụ cho quá trình thực hiện công việc Nếu nhữngđiều kiện làm việc này được quan tâm, chú ý, người lao động cảm thấy thoảimái trong khi làm việc thì họ sẽ có điều kiện để thực thi tốt những điều họ dựđịnh làm Văn hóa và danh tiếng của tổ chức: Là toàn bộ các giá trị văn hóađược gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức,trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt

động của tổ chức và chi phối hành vi của mọi thành viên của tổ chức trongviệc theo đuổi và thực hiện các mục đích cũng như sự phát triển bền vững của

tổ chức

Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp: Đặc trung của mối quan hệ này

là hoạt động giao tiếp, bao gồm hoạt động giữa các cấp lãnh đạo và nhân viên

và giữa nhân viên với nhau xuất phát từ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhânviên Hoạt động này diễn ra càng sôi nổi và thường xuyên thì các mối quan hệtrong tổ chức càng gắn bó thân thiết

Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua môi trường vàđiều kiện làm việc có thể thực hiện thông qua tạo dựng bầu không khí làmviệc và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các nhân viên, thái độ ứng xử củanhà quản lý

Bầu không khí trong tập thể lao động là hệ thống các trạng thái tâm lý

cố định đặc trưng cho một tập thể nào đó, thể hiện sự phối hợp, dung hợp tâm

lý của các nhân viên Một tập thể có bầu không khí tốt sẽ là nơi mà ở đó mọingười tôn trọng và giúp đỡ nhau trong công việc, trao đổi ý kiến, có nhiềucuộc tranh luận xảy ra, nhưng tất cả đều nhằm mục đích xây dựng tập thể.Một số nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới bầu không khí tập thể như phong cáchlàm việc của nhà quản lý, điều kiện lao động, lợi ích Khi có bầu không khílàm việc tốt, người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc, gắn bó vớingành Thuế, từ đó năng suất lao động sẽ cao hơn

Do vậy khi môi trường làm việc được cải thiện sẽ góp phần nâng caohiệu quả làm việc của nhân viên

1.2.2.2 Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là việc đưa một số cá nhân lên vị trí hoặc công việc quantrọng hơn, tính chất công việc phức tạp hơn và tương xứng với mức đãi ngộcao hơn trong một cơ quan, doanh nghiệp Việc lựa chọn người lao động nào

được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến, không những có ảnh hưởng tớiđộng lực lao động của người lao động đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới độnglực lao động của những người lao động khác Nếu cơ quan chọn đúng người

có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăngtiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích cho cơ quan mà còn tạo chongười lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế nhữngngười lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạtđược kết quả lao động rốt hơn

Theo thuyết Maslow thì yếu tố thăng tiến nằm trong nhu cầu được tôntrọng và khẳng định mình; theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) chorằng việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố cómối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến sự hài lòng đối với công việc của một cánhân Châu Văn Toàn (2009), Trần Kim Dung (2005) chứng minh biến cơ hộiđào tạo và thăng tiến có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên Ngoài

ra sự thăng tiến của người lao động có ý nghĩa quan trọng và luôn là vấn đềđược quan tâm trong công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tạicác đơn vị Tuy nhiên, đây là một công việc phức tạp và rất khó khăn, nếu sửdụng một cách không thích hợp có thể có những tác động tai hại

1.2.2.3 Bố trí công việc phù hợp

Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏnhất trong cơ quan, doanh nghiệp và giữ những chức năng khá quan trọng.Thực hiện công việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng gópsức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là

cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với ngườilao động như bố trí công việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện côngviệc, đào tạo và phát triển… Mặt khác công việc có nhiều tác động rất quantrọng tới cá nhân người lao động như ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ

trong tổ chức cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong laođộng.

Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏihợp lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện chongười lao động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làmviệc và có tính hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hóa động lựclàm việc

1.2.2.4 Đào tạo nâng cao trình độ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng có những vai trò như sau:

(1) Bồi dưỡng giúp tổ chức để phát triển nguồn nhân lực: Hoạt độngthực thi công việc của người lao động gắn liền rất cụ thể với tập hợp ba yếutố: Kiến thức, kỹ năng và hành vi ứng xử với công việc của họ Do môitrường làm việc thường xuyên thay đổi, nên những yêu cầu đòi hỏi đối vớingười lao động cũng thay đổi theo Vì vậy, việc tạo ra kiến thức, kỹ năng vàhành vi mới thông qua đào tạo, bồi dưỡng là nhằm phát triển nâng cấp kiếnthức, kỹ năng,… của người lao động là yếu tố tất yếu bởi nhiều lý do sau đây:

- Sự xuất hiện sự thiếu hụt những kiến thức và kỹ năng;

- Năng suất lao động giảm do thiếu hụt kiến thức;

- Các loại công nghệ mới ra đời đòi hỏi “kiến thức, kỹ năng mới”;

- Loại sản phẩm mới ra đời;

- Nhu cầu mới của thị trường về sản phẩm, về văn hóa ứng xử giaotiếp

Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vu quan trọng trong tổ chức Nókhông chỉ nâng cao năng lực công tác hiện tại mà chính là đáp ứng các yêucầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức, giúp lấp đầy khoảng trống giữamột bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với bên là những yêu

cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩnmực.

Trong hoạt động quản lý, điều hành, các nhà lãnh đạo cần xác địnhđược những kỹ năng còn thiếu của nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị, vàcung cấp cho họ những chương trình bồi dưỡng thích hợp, từ đó làm cho việcsai sót trong quá trình thực thi công việc sẽ được giảm bớt

(2) Bồi dưỡng giúp người lao động có cơ hội học tập, nhằm giúp tổchức đạt được mục tiêu đề ra Đào tạo, bồi dưỡng cần phải thực hiện thườngxuyên và liên tục, nhằm tạo cơ hội cho người lao động cập nhật tiêu chuẩncủa từng ngạch và chức danh của người quản lý, trang bị những kiến thức và

kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nhànước nhằm xây dựng đội ngũ lao động thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ,

có trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộmáy quản lý nhà nước

1.3 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ ĐƠN VỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Thực tế tạo động lực làm việc cho người lao động của một số đơn vị

1.3.1.1 Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên

Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên luôn quan tâm đến công tác tạođộng lực thúc đẩy làm việc cho người lao động của ngành Trên cơ sở các vănbản của Tổng cục Thuế, Cục Thuế tỉnh, Ủy ban nhân dân thành phố, Chi cụcThuế đã ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, phân công nhiệm vụ cho các đơn vịphối hợp tổ chức thực hiện tốt các giải pháp bao gồm: Tạo môi trường làmviệc; giải pháp hành vi lãnh đạo; chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi; yêucầu đặc điểm công việc; tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến; tạo mối quan hệgiữa đồng nghiệp; cách thức đánh giá thực hiện công việc và kích thích tinhthần phục vụ vì việc công

Với kết quả đã cho thấy những yếu tố có tác động mạnh mẽ đến mongmuốn được cống hiến cho nền công vụ quốc gia của người lao động Chi cụcThuế thành phố Long Xuyên Tiền lương, tiền thưởng vốn thường được xem

là đòn bẩy hữu ích kích thích người lao động làm việc Thế nhưng, trong bốncảnh chi thường xuyên cho lương của người lao động ở các cơ quan hànhchính nhà nước đang dần trở thành gánh nặng cho NSNN, thì việc dùng tiềnlương để thúc đẩy người lao động làm việc trong lĩnh vực công lại càng trởnên khó khả thi Thay vào đó lãnh đạo Chi cục Thuế có thể sử dụng nhữngcông cụ khác như tạo cơ hội thăng tiên, học tập bồi dưỡng, xây dựng môitrường làm việc đoàn kết, tương trợ lẫn nhau… Nhằm nâng cao sức sẵn lònglàm việc của người lao động Bên cạnh đó, mô hình còn giúp ta kiểm định sựkhác biệt về động lực làm việc của người lao động thuộc giới tính, các nhómtuổi, nhóm thời gian công tác, vị trí công tác, bộ phận làm việc, trình độ họcvấn Từ đó, lãnh đạo có cơ sở đề xuất biện pháp thúc đẩy người lao động theonhững hình thức khác nhau, phù hợp với đặc điểm của từng nhóm đối tượng

1.3.1.2 Cục Hải quan tỉnh Bình Dương

Đối với Cục Hải quan tỉnh Bình Dương công tác tạo động lực thúc đẩyngười lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng Sự thành công của Cục là ở chỗ

cơ quan sử dụng tốt các công cụ kích thích người lao động để phát huy hếtkhả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt độngđào tạo đem lại hiệu quả cao cho cơ quan

Chính vì vậy, việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người lao động

là một đòi hỏi cấp thiết đối với Ban lãnh đạo của cơ quan Qua thời giannghiên cứu, các biện pháp mà cơ quan Cục Hải quan đang sử dụng để tạođộng lực làm việc cho người lao động, cụ thể như sau:

- Hoàn thiện chính sách về thu nhập

- Cải thiện môi trường làm việc

- Quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển.

- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích

Các giải pháp này có liên quan mật thiết với nhau, có tác dụng bổ sung,

hỗ trợ lẫn nhau trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong cơquan từ đó có thể nâng cao được hiệu quả làm việc của cơ quan, đơn vị

1.3.1.3 Công ty TNHH MTV xây dựng 59 tại Tp Hồ Chí Minh

Là Công ty TNHH MTV có nguồn vốn trực thuộc Bộ Quốc phòng, doNhà nước sở hữu nên hoạt động của Công ty, các quy chế về lương, thưởngcũng chịu ảnh hưởng, thi hành theo pháp luật của hệ thống doanh nghiệp nhànước Những năm qua, Công ty luôn quan tâm đến công tác tạo động lực thúcđẩy làm việc cho người lao động Ngoài những biện pháp tác động tăng năngsuất lao động như các đơn vị vừa đề cập ở mục trên, thì điểm sáng mà Công

ty đã đạt được là tạo mối quan hệ hòa đồng, thân thiện giữa các đồng nghiệp,mối quan hệ giữa cấp dưới với lãnh đạo Từ đó có được sự đoàn kết thốngnhất đồng thời tạo ra bầu không khí vui vẻ, hăng say trong công việc

Để mối quan hệ này thực sự có hiệu quả, kinh nghiệm là cần có sự cốgắng từ hai phía Người lãnh đạo phải luôn lắng nghe ý kiến phê bình của cấpdưới, đồng thời người lao động cấp dưới luôn chấp hành nghiêm chỉnh cácquy định do lãnh đạo ban hành Chính điều này sẽ làm giảm sự căng thẳng,hiểu nhầm, bất hòa giữa người lãnh đạo với người lao động cấp dưới Hàngnăm, đơn vị đều tổ chức buổi liên hoan họp mặt đầu năm mới, thể hiện sựthân thiện hòa đồng giữa lãnh đạo và người lao động cấp dưới, giữa đồngnghiệp với nhau Mối quan hệ bình đẳng giữa người lao động cảm thấy mìnhthực sự được cấp trên quan tâm và do đó sẽ góp phần nâng cao động lực củangười lao động Nó ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến hoạt động sản xuất,chiến lược kinh doanh, đối nội và đối ngoại của Công ty trong nền kinh tế.Hiện nay, Công ty TNHH MTV xây dựng 59 tại Tp Hồ Chí Minh là một

trong những Công ty thực hiện hiệu quả và phát triển bền vững trong chiếnlược sản xuất, kinh doanh về ngành xây dựng của cả nước.

1.3.2 Bài học kinh nghiệm

Qua nghiên cứu công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho người laođộng tại Chi cục Thuế thành phố Long Xuyên, Cục Hải quan tỉnh BìnhDương và Công ty TNHH MTV xây dựng 59 tại Tp Hồ Chí Minh, chúng tôixin rút ra một số bài học kinh cho công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc chongười lao động tại Chi cục Thuế thành Phú Quốc, như sau:

Tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong công tácquản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trongquản lý hiệu suất làm việc và là điều mà người lãnh đạo, quản lý phải luônquan tâm cho dù là doanh nghiệp hay cơ quan hành chính nhà nước Nhà quản

lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục những thiếu sót và cải thiện hiệusuất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếubản thân họ không có động lực thúc đẩy

Ở mỗi cơ quan, đơn vị tùy theo đặc điểm tình hình, tùy theo loại hình

cơ quan, đơn vị mà ở đó có những giải pháp khác nhau để nâng cao hiệu quảcho việc tạo động lực tại đơn vị mình Tuy nhiên, nhìn chung việc tạo độnglực phải tổ chức thực hiện một cách đồng bộ các yếu tố sau:

- Cách tuyển dụng và bồi dưỡng ngay từ đầu những nhân lực chấtlượng cao, những tài năng từ nguồn nhân lực tại các trường đại học

- Thực hiện các chính sách khuyến khích tài chính như: Lương,thưởng, phúc lợi đảm bảo tuân thủ đúng luật pháp mà vẫn có tính kích thíchcao, thu hút được người lao động Cần xây dựng những chế độ phúc lợi đặcbiệt, tạo sự hấp dẫn riêng cho đơn vị

Các khuyến khích phi tài chính cũng cần được quan tâm nhiều hơnthông qua các chính sách về:

- Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp với những điều kiệntốt nhất và phù hợp nhất phục vụ công việc.

- Phân tích thiết kế công việc một cách rõ ràng, cụ thể, chi tiết

- Đánh giá thực hiện công việc công bằng, hiệu quả chính xác làm căn

cứ cho việc trả lương hay bình xét thi đua, khen thưởng để tạo sự hài lòng chongười lao động, tránh gây tâm lý bức xúc, mâu thuẫn trong nội bộ người laođộng hoặc giữa người lao động với lãnh đạo

- Công tác hoạch định và đào tạo cũng cần được quan tâm hơn, vấn đềtạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cần có kế hoạch cụ thể vàthực hiện hiệu quả nhất Ngoài ra, cơ quan cũng nên quan tâm hơn đến đờisống tinh thần của người lao động thông qua các hoạt động đoàn thể, cácphong trào thi đua, chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao,… để tạo sự gắnkết tập thể lao động và tăng tính gắn bó của người lao động với tổ chức

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu những khái niệm liên quan về tạođộng lực làm việc, như: Động cơ làm việc, động lực làm việc, người lao động,vai trò của việc tạo động lực thúc đẩy làm việc và các học thuyết liên quanđến nhu cầu cá nhân, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhânviên Dựa trên thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) và qua phântích tác giả đã xác định được 2 yếu tố tác động đến động lực làm việc củanhân viên, bao gồm: (1) Yếu tố duy trì: Thu nhập, phúc lợi xã hội, điều kiệnlàm việc, lãnh đạo, văn hóa tổ chức; (2) Yếu tố khích lệ, động viên: Bản thâncông việc, đào tạo và thăng tiến Từ các định nghĩa về các nhân tố động lựclàm việc và các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi để đolường mức độ động lực làm việc của nhân viên trong công việc Bên cạnh đótác giả cũng tìm hiểu một số kinh nghiệm việc tạo động lực tại một số cơ quan

và doanh nghiệp Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mô tả chi tiết và phântích, đánh giá thực trạng của việc nâng cao động lực làm việc của người laođộng tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Căn cứ vào Nghị định số 281/HĐBT ngày 07/8/1990 của Hội đồng Bộtrưởng (nay là Chính phủ) về việc thành lập hệ thống Thuế Nhà nước trựcthuộc Bộ Tài chính, đã chính thức cho ra đời và hoạt động của hệ thống Quản

lý thuế Nhà nước

Theo đó, Chi cục Thuế huyện Phú Quốc (nay là Chi cục Thuế thànhphố Phú Quốc) được thành lập theo Quyết định số 315/QĐ-TCCB ngày21/8/1990 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc thành lập Chi cục Thuế Nhànước, với nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khácthuộc NSNN tại huyện Phú Quốc (nay là thành phố Phú Quốc)

Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc chính thức được thành lập và đi vàohoạt động từ ngày 01/10/1990 trên cơ sở hợp nhất ba tổ chức: Phòng thuQuốc doanh, Phòng thuế Công Thương nghiệp và Phòng thuế Nông Nghiệp

Khi mới thành lập, tổ chức bộ máy của Chi cục Thuế thành phố PhúQuốc gồm có 02 tổ thuế và 08 đội thuế thuộc văn phòng Chi cục Thuế

Đến năm 2004, thực hiện theo Quyết định số 1682/2003/QĐ-TCT ngày14/11/2003 của Tổng cục Thuế về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế Chi cục Thuếthành phố Phú Quốc tiến hành sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy với 04 tổ và

03 đội thuế trực thuộc Chi cục Thuế

Đến năm 2007, thực hiện theo Quyết định số 729/2007/QĐ-TCT ngày18/6/2007 của Tổng cục Thuế về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền