Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại sở tài chính tỉnh kiên giang

ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH KIÊN GIANG...65 2.3.1.. Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại SởTà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phan Thanh Hải

Đà Nẵng – Năm 2022

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ củaquý Thầy, Cô trường Đại học Duy Tân, Khoa Sau đại học Duy Tân đã tạo điềukiện tốt nhất cho tác giả được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tậntình của thầy PGS.TS Phan Thanh Hải đã giúp tác giả hoàn thành tốt đề tàinày Qua đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy vì sự giúp đỡ này.Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến tất cả quý Thầy/Cô giảng viênTrường đại học Duy Tân đã giảng dạy trong suốt khoá học Xin chân thànhcảm ơn Ban Giám hiệu; quý Thầy/Cô Trường Đại học Duy Tân đã tạo điềukiện thuận lợi nhất để tác giả có thể hoàn thành tốt khoá học này.

Tác giả xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đối với các vị lãnh đạo và tập thểcán bộ, công chức của Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang đã cung cấp thông tin, tàiliệu và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cảbạn bè đã giúp đỡ, động viên trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Bùi Kim Ngọc

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài:“Tạo động lực làm việc cho cán

bộ, công chức Tại Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang” là công trình nghiên cứu

của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa họcnào khác

Đà Nẵng, Ngày tháng năm 2022

Tác giả luận văn

Bùi Kim Ngọc

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 3

6 Bố cục đề tài 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC 6

1.1 KHÁI QUÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 6

1.1.1 Các khái niệm có liên quan 6

1.1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc 10

1.2 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 14

1.2.1 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính 14

1.2.2 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính 16

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC20 1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân CBCC 20

1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc 22

1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 23

1.4 KINH NGHIỆN TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH KIÊN GIANG 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG 30

2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG 30

2.1.2 Chức năng - nhiệm vụ và quyền hạn 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 34

2.1.4 Đặc điểm đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang 35

2.1.5 Sử dụng và quản lý công chức của Sở 39

2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG 43

2.2.1 Thực trang đội ngũ CBCC tại Sở Tài chính Kiên Giang 45

2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực bằng kích thích tài chính 47

2.2.3 Thực trạng công tác tạo động lực bằng phi tài chính 54

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH KIÊN GIANG 65

2.3.1 Ưu điểm 65

2.3.2 Nhược điểm 67

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 68

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 70

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG 71

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG 71

3.1.1 Mục tiêu tạo động lực làm việc 71

3.1.2 Phương hướng tạo động lực làm việc 72

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG 73

3.2.1 Hoàn thiện công tác tạo động lực bằng tài chính 73

3.2.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực bằng phi tài chính 80

KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

BHXH : Bảo hiểm xã hội

ĐGHC : Địa giới hành chính

ĐVT : Đơn vị tính

CBCC : Cán bộ, công chức

TBXH : Thương binh xã hội

TCVN ISO : Tiêu chuẩn Việt Nam Iso

TDTT : Thể dục thể thao

NLĐ : CBCC

Bảng 2.1 Đặc điểm công chức Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2018 –2020 36Bảng 2.2 Mô tả mẫu khảo sát 44Bảng 2.3 Kết quả khảo sát nhu cầu chung của cán bộ, công chức tại Sở Tài chính 45Bảng 2.4 Nhu cầu của cán bộ, công chức chia theo chức danh công việc 46Bảng 2.5 Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công chứcthông qua công tác tiền lương (câu hỏi số 1 - phụ lục 1) 48Bảng 2.6 Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công chứcthông qua tiền lương theo chức danh công việc 49Bảng 2.7 Đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của cán bộ, công chức tại Sở Tàichính Kiên Giang đối với công tác khen thưởng (câu hỏi số 2 - phụ lục 1) 51Bảng 2.8 Khảo sát về cơ hội thăng tiến (câu hỏi số 9 - phụ lục 1) 60Bảng 2.9 Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của Sở Tàichính 61Bảng 2.10 Kết quả khảo sát đánh giá của CBCC về hoạt động giao lưu, vănhóa văn nghệ, thể dục thể thao tại Sở Tài chính 61Bảng 2.11 Ý kiến cán bộ, công chức Sở về công tác đào tạo (câu hỏi số 5, 6 -phụ lục 1) 64Bảng 3.1 Tiền lương giai đoạn 2018 – 2020, Sở Tài chính Tỉnh 75Kiên Giang 75

Hình 1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow 11

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang 34

Hình 2.2 Kết quả điều tra việc đáp ứng nhu cầu của CBCC thông qua công tác tiền lương 48

Hình 2.3 Khảo sát CBCC về điều kiện xét thưởng (câu hỏi số 3 - phụ lục 1) 51

Hình 2.4 Ý kiến cán bộ, công chức về công tác khen thưởng 52

Hình 2.5 Các hình thức thưởng (câu hỏi số 4 - phụ lục 1) 54

Hình 2.6 Kết quả điều tra tính công bằng (câu hỏi số 5 - phụ lục 1) 58

Hình 2.7 Kết quả khảo sát về môi trường làm việc đoàn kết thân ái 59

Hình 2.8 Kết quả điều tra chăm lo sức khỏe cho CBCC (câu hỏi số 6 - phụ lục 1) 63

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực cóchất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt Đặc biệt, trong khu vực công– nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòihỏi từ phía khách hàng – thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu pháttriển của kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó

là phải tạo được động lực cho đội ngũ công chức trong đơn vị

Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có chức năngtham mưu giúp UBND tỉnh thực hiện quản lý Nhà nước về Tài chính; ngânsách Nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác ngân sách Nhà nước; tài sản Nhànước; các quỹ tài chính Nhà Nước; đầu tư tài chính; tài chính doanh nhiệp; kếtoán; kiểm toán độc lập; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phươngtheo quy định của pháp luật; thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷquyền của UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật Kiên Giang là một tỉnh

có dân số đông (1) với trên 1,7 triệu người trên diện tích hơn 6,3 nghìn km2 nêncác công tác của Sở Tài chính cũng cần được thực hiện nhanh chóng và hiệuquả Nhưng thực tế tại Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang, mặc dù với số lượngkhông nhỏ là 73 công chức và lao động hợp đồng (04 người), hiện nay côngchức làm việc với năng suất còn thấp, chất lượng công việc chưa đạt so vớimong muốn của Lãnh đạo Sở, người dân và DN

Là một trong những công chức trẻ đang công tác tại Sở, hàng ngày tiếpxúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơbản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả, đó chính

là vì thiếu động lực làm việc Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõđâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội

ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng caohiệu quả làm việc cho công chức Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang Vì những lý

do Chính vì thế, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán

bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Kiên giang” làm luận văn của tác gải

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về động lực làm việc và tạo động lựclàm việc cho cán bộ công chức

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại SởTài chính tỉnh Kiên Giang; tìm ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạnchế từ trong hoạt động tạo làm việc của Sở Tài chính

Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động lực làmviệc cho cán bộ công chức của Sở Tài chính

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại

Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Sở Tài chính tỉnh Kiên

Giang ( địa chỉ: Số 07 Đường Mậu Thân, Phường Vĩnh Thanh, Thành PhốRạch Gía, tỉnh Kiên Giang)

- Phạm vi thời giang: Nghiên cứu trên cơ sở các dữ liệu trong khoảng

thời gian 2018-2020 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính là phương phápnghiên cứu định tính để giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đề ra banđầu để giải quyết được các thực trạng công tác tạo động lực của cán bộ, côngchức, viên chức tại Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang

Trên cơ sở các phương pháp nghiên cứu chính thì tác giải sử dụng các

phương pháp cụ thể như sau:

+ Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tìnhhình thực tế về tạo động lực tại đơn vị  nhằm đảm báo tính chính xác vàkhông phức tạp cho quá trình nghiên cứu tiếp theo

+ Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng để phân tích

số liệu, tài liệu thành các chỉ tiêu cụ thể nhằm đánh giá thực trạng tạo độnglực tại đơn vị

+ Phuơng pháp khảo sát và điều tra: Phương pháp này sử dụng phiếuđiều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực làm việc tạiđơn vị nhằm đưa ra các giải pháp tạo động lực tiếp theo tại đơn vị

+ Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phântích các tài liệu, luận văn, các bài báo…về vấn đề tạo động lực tại đơn vị

+ Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tíchtổng hợp, so sánh…để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thuthập được Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoànthiện công tác tạo động lực làm việc tại Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang

5 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Vấn đề tạo động lực cho CBCC nhằm nâng cao hiệu quả công việc đãđược nhiều tác giả quan tâm Đây là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng

và được tiếp cận dưới nhiều khái cạnh khác nhau

Qua nghiên cứu và tìm hiểu về tạo động lực làm việc, tác giả cũng đãthấy có nhiều công trình nghiên cứu khoa học những luận văn thạc sĩ cũngnghiên cứu liên quan đến đề tài này với nhiều góc độ khác nhau

(1) Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho CBCC tại Công ty Cổ

phần Tuấn Đạt”, của tác giả Đinh Văn Vũ, thực hiện năm 2017 tại trường Đại

học Duy Tân Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tạo động lực,chỉ ra những ưu nhược điểm về công tác tạo động lực, từ đó đề ra những giải

pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực Luận văn tập trung khai thác nhữngyếu tố tạo động lực bằng yếu tố vật chất.

(2) Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho CBCC tại Bảo hiểm

xã hội thành phố Đà Nẵng” của tác giả Phạm Thị Anh Thư, thực hiện năm

2016 tại trường Đại học kinh tế Đà Nẵng Luận văn đã làm rõ những lý luận

về tạo động lực làm việc cho CBCC, đánh giá thực trạng của CBCC trongcông tác tạo độnglực và đề xuất những giải pháp nhằm góp phần tạo động lựccho CBCC tại đơn vị Luận văn đề ra những giải pháp còn mang tính chung,chưa có tính thực tiễn cao

(3) Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại

Cục Hải quan Giai Lai-Kon Tum” của tác giả Nguyễn Ngọc Hà, thực hiện

năm 2016 tại trường Đại học kinh tế Đà Nẵng Luận văn đã hệ thống đượcvấn đề về tạo động lực làm việc tại đơn vị, đánh giá được thực tiễn tạo độnglực làm việc, đưa ra được những đề xuất giải pháp Bố cục luận văn chưa chặtchẽ, các giải pháp đề ra vẫn mang tính lý thuyết

(4) Luận văn Thạc sĩ “Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho Cán

bộ, Công chức tại các Cơ quan thuộc UBND Quận Ngũ Hành Sơn” của tác

giả Lê Thị Thanh Tịnh, thực hiện năm 2014 tại trường Đại học Duy Tân Đềtài cũng đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực và từ đó đềxuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trên địa bàn quận.Luận văn này trình bày công tác tạo động lực cho CBCC nên phạm vi nghiêncứu của luận văn này rộng hơn.Tuy nhiên, tác giả chưa chú trọng đến nhiềuhình thức tạo động lực

(5) Luận văn Thạc sĩ“Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy CBCC tại

Công ty cấp nước Đà Nẵng” của tác giả Mai Thị Ánh Tuyết thực hiện năm

2012 tại trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lýluận về công tác tạo động lực, chỉ ra những ưu nhược điểm về công tác tạo động

lực, từ đó đề ra những giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực Luận văntập trung khai thác lý thuyết, số liệu thực trạng còn thiếu chi tiết, chưa đi sâu vàođánh giá thực tiễn hoạt động của đơn vị.

(6) Luận văn Thạc sĩ “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCCtại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân Đội – Đà Nẵng” của tác giảNguyễn Đức Toàn, thực hiện năm 2011 tại trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng

Đề tài đã nêu lên thực trạng tạo động lực và nêu lên những mặt hạn chế trongcông tác tạo động lực cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cườngcông tác công tác tạo động lực Đề tài này chỉ mới đề cập xoay quanh côngtác tạo động lực bằng yếu tố tinh thần

Nói tóm lại, qua các công trình nghiên cứu của các tác giả có thể quansát được có một kết nối giữa các nghiên cứu khác nhau Các nhà nghiên cứukhác nhau dường như có sự tham khảo và phát triển thêm của nhau và vì vậydường như liên quan với nhau và hiện tại kết quả ít nhiều tương tự Và cácnghiên cứu đã chỉ ra rằng sự hài lòng, đáp ứng được các nhu cầu, mong muốn

từ đó tạo động cơ, động lực thúc đẩy cho CBCC trong môi trường làm việc,khi những nhu cầu và mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sẽ tạo động cơthúc đẩy CBCC trong công việc sẽ tăng lên

6 Bố cục đề tài

- CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về động lực làm của công chức

- CHƯƠNG 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC Sở Tàichính tỉnh Kiên Giang

- CHƯƠNG 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC chức tại SởTài chính tỉnh Kiên Giang

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ

CÔNG CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1 Các khái niệm có liên quan

1.1.1.1 Nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏamãn Nhu cầu chưa được thõa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lựchoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việc tìmkiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể nếu đạt được thì sẽ làmgiảm sự căng thẳng

Nhu cầu của CBCC rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãnnhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phốicác giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nềnsản xuất nào thì nhu cầu của CBCC cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vậtchất và nhu cầu tinh thần

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho CBCC có thể sống

để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sựphát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả

về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thìnhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầuđơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi

Nhu cầu về tinh thần của CBCC cũng rất phong phú, nó đòi hỏi nhữngđiều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạngthái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tế, mặc dù hai nhân

tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít

nhau Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinhthần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vậtchất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tạitrong bản thân CBCC nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần

mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm CBCC sẽ ưutiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất

1.1.1.2 Động cơ làm việc

“Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người (Cộngđồng, tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đápứng và thoả mãn các nhu cầu đặt ra”

Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người, nghĩa là khi chúng

ta cố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hành động thế này màkhông phải là thế khác, đó chính là nhằm xác định động cơ của người đó

Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy CBCC của họ, có nghĩa là

ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được phần nàomong muốn và nguyện vọng của CBCC và thúc đẩy CBCC hành động theomột cách thức mong muốn Thực tế thì động cơ rất trừu tượng và khó xácđịnh bởi vì:

- Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như:Yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người

- Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm conngười sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau

- Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn vớinhau Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khókhăn

Động cơ của CBCC hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lýchúng ta cần phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến

những động cơ đó đối với từng CBCC cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn,khả năng đáp ứng của tổ chức.

- Lợi ích của con người: Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với

nhau bởi lợi ích chính là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người còn nhucầu lại là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực làm việc Không có nhu cầuthì sẽ không có lợi ích hay nói cách khác thì lợi ích chính là hình thức biểuhiện của nhu cầu, khi có sự thoả mãn nhu cầu về vật chất hoặc nhu cầu về tinhthần nghĩa là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì lúc đóđộng lực tạo ra sẽ càng lớn

- Mục tiêu cá nhân: là kết quả mong muốn của cá nhân, xảy ra trong

tương lai Mục tiêu cá nhân cần biết được cá nhân muốn đạt đến mục đích gì

và qua đó sẽ cần có những biện pháp giúp họ đạt đến mục đích ấy

- Thái độ cá nhân: là thái độ nhìn nhận của mỗi cá nhân với công việc

mà cá nhân ấy thực hiện Qua đó sẽ thể hiện sự đánh giá của cá nhân đối vớicông việc, thái độ cá nhân chịu ảnh hưởng nhiều từ quan niệm xã hội và tácđộng của môi trường xung quanh Nếu một cá nhân có thái độ tích cực đốivới công việc của họ thì họ sẽ hăng say với làm việc và ngược lại

- Khả năng - Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc, kiến thức, năng

lực và trình độ chuyên môn của cá nhân đối với công việc Yếu tố này tácđộng đến cả hai mặt của tạo động lực làm việc, nó có thể làm tăng cườngđộng lực làm việc nếu cá nhân đó có đủ khả năng – năng lực để giải quyếtcông việc và ngược lại nếu không đủ khả năng – năng lực thì sẽ làm cho họnản chí, giảm động lực làm việc.

- Thâm niên, kinh nghiệm công tác: là yếu tố cần được quan tâm và cần

tính đến khi trả công lao động Những CBCC có thâm niên lâu năm thì họ sẽ

có mong muốn nhận được mức lương cao hơn, và những lao động có kinhnghiệm trong công việc thì nhà quản lý cần phải xem xét để trả cho họ mứclương phù hợp hớp kinh nghiệm của Làm tốt công tác này thì cơ quan mới cóthể khuyến khích được CBCC làm việc cống hiến cho đơn vị một cách cóhiệu quả

1.1.1.4 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, độngviên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Bản chất của động lựcxuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người Giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn cóđộng lực để rút ngắn khoảng cách đó Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳvào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầutrước mắt, nhu cầu lâu dài…

Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độnào đó Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầuđược thoả mãn đến mức độ nào đó Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản

nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện Con người không bao giờ hếtnhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗingười Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố

quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến độnglực.

Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợiích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định.Cũng giống nhu cầu cầu, có nhiều lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi íchtinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…

Giứa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu không

có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện.Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của

sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được

Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoảmãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn Lợi ích đạt được càngcao thì động lực thôi thúc càng mạnh Khi khoảng cách giữa nhu cầu và

sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hànhđộng để rút ngắn nó Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảngcách đó để đem lại lợi ích cao nhất

Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao,NSLĐ cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ CBCC mạnh.Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là mộttrong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của CBCC

Để tạo cho CBCC vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thìcần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳngkhông cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… CBCChăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức

1.1.2 Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc

1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow

Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người

Mỹ Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu Khinghiên cứu về động lực làm việc, Maslow cho rằng con người có nhiều nhucầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhómkhác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực tập II ( 2009) Tr 158- PGS.TS

Lê Thanh Hà- Nhà xuất bản Lao động - Xã hội)

- Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là

nhu cầu thấp nhất của con người Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sốngcủa con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm Khi những nhucầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thìnhững nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa

- Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền

đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toànnghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người

- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.

Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gầngũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương,tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này

- Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại:

Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được

phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, ,hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo

Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầuthấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện.Nhà quản lý muốn tạo động lực cho CBCC của họ thì trước hết nhà quản lýphải hiểu được CBCC đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó cóđịnh hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lựcđạt được kết quả cao nhất

1.1.2.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên CBCC do JohnStacy Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963

Học thuyết công bằng phát biểu rằng CBCC so sánh những gì họ bỏ

vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầura) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào –đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suấtcủa những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạngcông bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đangtồn tại một tình trạng bất công

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn

đề Chẳng hạn, làm thế nào các CBCC có thể chọn được người để đối chiếu?Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và củangười khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ cótính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan

hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức Mặc dù có những vấn đề chưa rõ, song

lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng

ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực làm việc

1.1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại họcMichigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạođộng cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow Khác với Maslow, Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiêncứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả Thuyết kỳ vọngcủa V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

1.1.2.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực làm việc cho CBCC

Mỗi học thuyết trên đều có những ưu điểm và hạn chế riêng Tùy thuộcthời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết cócác mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau Chẳng hạn: họcthuyết của Maslow trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cùng xuấthiện theo trình tự từ thấp đến cao, hay như đánh giá được sự công bằng (theothuyết của Adam) cho cá nhân, công bằng bên trong và công bằng bên ngoàikhông dễ dàng Vì vậy không có học thuyết nào toàn diện, hoàn chỉnh ápdụng trong mọi điều kiện hoàn cảnh.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả vận dụng họcthuyết nhu cầu cầu A Maslow để phân tích nhu cầu của CBCC và sự thỏamãn có ảnh hưởng nhu thế nào đến CBCC Qua học thuyết này tác giả muốnphân tích biện pháp kích thích về vật chất và kích thích về tinh thần nhằm tạođộng lực cho CBCC

Học thuyết công bằng của Stacy Adam được tác giả vận dụng vào làm

cơ sở lý luận để nghiên cứu các biện pháp kích thích vật chất, tinh thần nhằmtạo động lực làm việc như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc.Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cũng được sử dụng trong luận văn đểphân tích công tác tiền lương, trả thưởng, đào tạo, phát triển CBCC

1.2 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.2.1 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính

Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vậtchất của CBCC, bao gồm các biện pháp sau:

* Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp

Một trong những chức năng của tiền lương là chức năng kích thích, tácđộng, tạo ra động lực làm việc cho CBCC Khi xây dựng chế độ trả lươngphải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:

- Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù

hợp với tình hình nhiệm vụ cơ quan của tổ chức Sở Tài chính không thể trảlương quá cao cho CBCC vì nó có thể ảnh hưởng đến năng suất của cán bộ vàhiệu quả công việc, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho CBCC,việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họ khiến họ không tích cực làmviệc thậm trí họ còn có thể rời bỏ cơ quan hoặc chuyển ra bên ngoài làm vìcông ty trả mức lương cao hơn.

- Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ

- Tiền lương phải đảm bảo hiệu quả công việc sức của cán bộ, có nghĩa

là tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của CBCC, mức lươngđược trả không hấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng đểtrả cho những CBCC làm công việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề

Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là:thu hút CBCC, duy trì những CBCC giỏi, kích thích động viên CBCC và đápứng yêu cầu của pháp luật Đặc biệt với công tác tạo động lực làm việc choCBCC, Sở Tài chính cần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù hợp để đảmbảo tính công bằng trong trả lương Muốn vậy phải xác định được các tiêu chí

để đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc và trả lương tương xứng

* Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCC Hìnhthức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng.Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, Sở còn có hìnhthức khuyến khích là tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoàitiền lương và tiền công nhằm khuyến khích CBCC Tiền thưởng và phầnthưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lựclàm việc của CBCC Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làmviệc Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng khôngnhững thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của CBCC mà còn có tác

dụng kích thích tinh thần của CBCC, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực

và những đóng góp của CBCC Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánhgiá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêuthưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để sosánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, làđộng lực để CBCC cố gắng trong công việc Sở cần áp dụng các hình thứcthưởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trongcông việc của CBCC

Xây dựng chế độ khen thưởng cho cán bộ trong cơ quan phải gắn vàocác chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau

rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khácnhau, là động lực để cán bộ cố gắng trong công việc; khi xây dựng quy chếxét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khảnăng làm việc và đảm bảo công bằng cho mỗi cán bộ

* Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộcsống cho CBCC Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm; hỗtrợ ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh; chi phíđào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động viên CBCC yên tâm hơn với côngviệc của mình

Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho CBCC, góp phần nângcao đời sống vật chất, tinh thần CBCC, do đó sẽ làm tăng động lực làm việccủa CBCC Các đơn vị biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi

sẽ có tác động động viên cán bộ trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tựnguyện có hiệu quả nâng cao động lực làm việc Ngoài việc thực hiện các đầy

đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các

dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ CBCC, khuyến khích họ yên tâm

và làm việc

1.2.2 Tạo động lực bằng biện pháp kích thích phi tài chính

Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhucầu về tinh thần cho CBCC, bao gồm các biện pháp cơ bản sau:

* Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm

Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho CBCC hiểu

rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liênquan đến công việc của mình Nó không những có tác động rất lớn đến hầuhết các hoạt động quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ

sở tính tiền lương, tiền công cho CBCC mà còn giúp tạo động lực lảm việc,tạo năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu độ thực hiện công việc của CBCC.Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện phápkhuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho CBCC

Để xây dựng tiêu chuẩn vị trí công, nhà quản trị cần thực hiện đầy đủhai vấn đề cơ bản sau:

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho CBCC hiểu rõđược mục tiêu đó

- Xác định các vị trí việc làm cụ thể cho từng bộ phận trong cơ quan vàtiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí việc làm; từ đó lựa chọn và bố trí cán bộ mộtcách phù hợp

* Phân công, bố trí cán bộ công chức hợp lý

Phân công, bố trí cán bộ công chức phù hợp với công việc là mối quantâm hàng đầu của các cơ quan trong công tác quản trị nhân lực Sử dụng nhân

sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích làm việc.Khi CBCC được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy

hứng thú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệuquả cao trong công việc Ngược lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khảnăng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với côngviệc, không phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình từ đó hiệu quảcông việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc.

* Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường mộtcách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với cáctiêu chuẩn đã đề ra

Đối với cán bộ công chức: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thôngtin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của CBCC, nhằm giúp họ biếtđược khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rútNhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêuchuẩn thực hiện công việc của CBCC là gì? Khi công việc được giao có tiêuchuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể đánh giá đúng đắn được mức kinhnghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc

Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm đượctình hình thực hiện công việc của cán bộ, từ đó có thể đưa ra những quyếtđịnh nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

Sở Tài chính cần xây dựng quy chế đánh giá thực hiện công việc mộtcách công khai, minh bạch Việc đánh giá phải dựa trên mức độ hoàn thànhcủa CBCC so với yêu cầu công việc Bên cạnh đó, phải đảm bảo các tiêu chí :đánh giá dựa trên tinh thần, thái độ làm việc, bình đẳng trong đánh giá thựchiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung của tạo độnglực làm việc, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánhgiá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với CBCC có ảnh hưởng lớn

tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, xây dựng quy chế thi đua, khenthưởng, quy chế lương

* Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi

Trong công việc, mọi cán bộ đều mong muốn được làm việc trong mộtđơn vị với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau.Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được Trong co8quan cần duy trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôntrọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dướikhông quá căng thẳng sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi cán bộ để họ

nỗ lực phấn đấu , tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho CBCC

Sở Tài chính cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC.Điều kiện làm việc là nơi mà CBCC tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởngtrực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệu quả Cáchbài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh có ảnh hưởngrất lớn tới tâm trạng làm việc của CBCC Loại trừ các trở ngại cho thực hiệncông việc của CBCC, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là nhữngviệc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho CBCC hoàn thành tốt nhiệm

vụ Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để CBCCtăng cường động lực làm việc, giảm thiểu tai nạn lao động, để CBCC làm việc

có hiệu quả nhất

* Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức

Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người

sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng pháttriển của CBCC, từ đó cất nhắc, đề bạt CBCC vào một vị trí làm việc có tiềnlương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơnnữa Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC qua đó thúc đẩy động lựclàm việc của CBCC có ý nghĩa quan trọng trong việc CBCC quyết định gắn

bó lâu dài với cơ quan Ở ví trí những người quản lý cần hướng cho BCCnhững bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơhội để CBCC thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lựclàm việc Việc đề bạt và tạo cơ hội cho CBCC được thăng tiến vào những vịtrí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tácđộng khuyến khích CBCC vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổchức đối với những thành tích CBCC đạt được mà còn thể hiện sự tạo điềukiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình Cơquan cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phảidựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trongviệc tiếp cận cơ hội thăng tiến.

* Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu

Công đoàn cơ sở thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa vănnghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu doanh nghiệp sẽ tạo cơhội cho CBCC gần nhau và hiểu nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau.CBCC được thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấy thoảimái, sẵn sàng cho những công việc tiếp theo Việc chú trọng tổ chức các hoạtđộng cho CBCC là cách để đơn vị quan tâm đến đời sống tinh thần củaCBCC Khi CBCC được thỏa mãn về mặt tinh thần, năng suất lao động vàchất lượng công việc chắc chắn cũng sẽ tốt hơn

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân CBCC

1.3.1.1 Nhu cầu của CBCC

Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn

những nhu cầu nào đó của bản thân Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việctrong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng

mình Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm

cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến,làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổchức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động cơ lao động thúcđẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với

tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không cóđộng cơ để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng

ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏamãn Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốncủa CBCC về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của

họ thì mới có thể tạo ra thúc đẩy động cơ lao động

1.3.1.2 Đặc điểm tính cách của CBCC

Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo đều có ảnh hưởng tớihành vi làm việc của CBCC Mỗi CBCC là những cá thể có các đặc điểm cánhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòihỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đóxây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnhcủa mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực làm việc

1.3.1.3 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân

Năng lực của CBCC là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng

nhiều nhất đến quyền lợi của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng Vì vậy, một hệ thống đánh giá thành tích tốt phảiđảm bảo tiêu chuẩn: hợp lý, độ tin cậy, sự miễn sai lệch và tính thực tế, nhữngtiêu chuẩn này không thể thiếu sự chấp nhận của người sử dụng Khi đánh giáđúng về một CBCC thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn

1.3.1.4 Thái độ và quan điểm của CBCC đối với công việc và tổ chức làm việc

Nhằm gia tăng sự thách thức và thành tựu cũng lớn hơn trong công

việc Chúng ta có thể làm phong phú công việc của CBCC bằng nhiều cáchnhư: để cho CBCC có nhiều tự do trong việc lựa chọn phương pháp làm việc,khuyến khích người CBCC tham gia vào các quyết định, giao trách nhiệm cánhân đối với công việc, khuyến khích họ giao lưu qua lại với nhau, cho họthấy rằng vai trò của họ là quan trọng, cung cấp các thông tin phản hồi vềhiệu quả công tác…

1.3.1.5 Tình trạng kinh tế của CBCC

Bất kỳ CBCC nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trướchết đều mong muốn có một mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạngkinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quantrọng khác nhau Đối với những CBCC có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tếkhó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối vớinhững CBCC có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mụctiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị,

cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người củaViệt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứngcác nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớnCBCC

1.3.2 Các yếu tố thuộc về công việc

1.3.2.1 Đặc điểm của từng công việc :

CBCC có hứng thú, có động cơ làm việc khi họ được bố trí làm nhữngcông việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹnăng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồikết quả làm việc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốtcông việc được giao Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, công việctrở nên quen thuộc với CBCC, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm

chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của CBCC Vì thế để công việcluôn tạo ra sự hứng thú cho CBCC thì người quản lý cần phải quan tâm tới hoạtđộng phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế

cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trícông việc phù hợp với năng lực, sở trường của CBCC để họ có thể phát huy tối

đa năng lực

1.3.2.2 Có trình độ, chuyên môn để thực hiện công việc

CBCC thực hiện các công việc phải phù hợp với các kỹ năng, sởtrường và trình độ chuyên môn của NLĐ thì việc thực hiện công việc mới đạtkết quả cao Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trình độ của CBCC

sẽ tạo ra động lực cho CBCC làm việc, do đó việc xác định đúng, rõ ràngcác nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho CBCC là

vô cùng quan trọng

1.3.2.3 Mức độ phức tạp và chuyên môn hóa của công việc

Mỗi CBCC điều có trình độ và chuyên môn khác nhau đòi hỏi kiến

thức và kỹ năng của CBCC cũng khác nhau Chính vì vây, nhà quản lý phảinhìn nhận ra các khả năng đó để phân công công tác, nhiệm vụ cho phù hợp

và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết

1.3.2.4 Môi trường và điều kiện làm việc

Đa phần thời gian củaCBCC được diễn ra tại nơi làm việc, nên vấn đề

tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho CBCC rất quan trọng Đây

là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến quá trình làm việc của CBCC trong tổ chức,

có ảnh hưởng trực tiếp đến CBCC, đặc biệt là có ảnh hưởng đến tâm lý, sứckhỏe và an toàn của họ

1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.3.3.1 Chính sách quản trị nguồn nhân lực

Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang Web và giáo trình quản lý nhân

sự, quản trị học của nhiều tác giả Rút ra một số quan điểm về mối quan hệcủa con người là các hoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau.Trong một tổ chức, mối quan hệ bao gồm quan hệ giữa CBCC và CBCC,quan hệ giữa lãnh đạo và CBCC Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và

cơ cấu của tổ chức Tổ chức có quy mô nhỏ thì các mối quan hệ sẽ đơn giản.Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối quan hệ sẽ trở nên phức tạp hơn rấtnhiều

1.3.3.2 Văn hoá tổ chức

Văn hóa được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản lý, mối quan

hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc, những biểu tượngvật chất và tinh thần như bài hát, trang phục, những nghi thức tạo nên chođơn vị bản sắc riêng, các giá trị, niềm tin, lối sống và cách thức hành độngcũng như thái độ hành vi của CBCC Các cơ quan điều có văn hóa mạnh sẽgiúp các thành viên trong đơn vị gắn bó với nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ratinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thân thiện hợp tác cùng nhau làm việcnhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức

1.3.3.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và

quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai tròquyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọnnhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗithành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp vớiyêu cầu của tổ chức sẽ giúp thực hiện nhiệm nhanh chóng, hiệu quả cao, đồngthời làm cho CBCC thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽchủ động và cam kết trong công việc Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức khônghợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ,kém hiệu quả

Do đó về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nângcao trình độ cho CBCC, định hướng cho CBCC những kiến thức, kỹ năng cầnđược đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.

1.3.3.5 Hệ thống các quy định và chính sách

CBCC được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương caotương xứng với kết quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập,được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường…

họ sẽ gắn bó với đơn vị, nỗ lực hết mình để đóng góp cho đơn vị Các chínhsách này tác động: xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cốđược lòng tin của CBCC đối với tổ chức

1.4 KINH NGHIỆN TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH KIÊN GIANG

1.4.1 Kinh nghiệm về tạo động lực và bài học rút ra từ một số tổ chức

1.4.1.1 Một số kinh nghiệm

* Kinh nghiệm tạo động lục lao động tại Trung tâm dịch vụ việc làm

Trung tâm Dịch vụ việc làm Hà nội là đơn vị sự nghiệp công lập tựđảm bảo một phần chi thường xuyên, tự chủ tài chính theo Nghị định số16/2015/NĐ-CP Chức năng, nhiệm vụ chính của Trung tâm là tổ chức cáchoạt động tư vấn về lao động, việc làm cho CBCC và người sử dụng lao động;

Tư vấn giới thiệu việc làm cho CBCC; Thu thập, phân tích, dự báo và cungứng thông tin về thị trường lao động; Tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểmthất nghiệp.

Một số các hoạt động tạo động lực làm việc mà Trung tâm Dịch vụviệc làm Hà Nội thực hiện:

- Tạo điều kiện đào tạo cán bộ, CBCC, CBCC hợp đồng: Trung tâmluôn quan tâm chú trọng công tác đào tạo, tập huấn cho CBCC ở vị trí việclàm; Cũng như cho cán bộ, CBCC tham gia các lớp bồi dưỡng, tập huấn doCục Việc làm – Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức

- Bố trí không gian làm việc sáng tạo: Trung tâm chú trọng phát triển cơ

sở vật chất đầy đủ, hiện đại, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, thânthiện

- Xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương và đãi ngộ: Tiền lương củaCBCC được chi trả dựa theo mức độ hoàn thành công việc và đảm bảo tínhcông bằng, minh bạch Các chế độ đãi ngộ đối với CBCC luôn được Trungtâm quan tâm, chú trọng

- Chú trọng công tác xây dựng văn hóa tại nơi làm việc: Trung tâm đãxây dựng bộ tiêu chí đánh giá văn hóa công sở và thái độ công chức, viên chức,CBCC khi thực hiện công việc cũng như những chế tài xử lý vi phạm ứng xứ

và có cơ chế khen thưởng đối với cá nhân, tập thể thực hiện tốt…

* Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại ngân hàng Agribank

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (tên giaodịch quốc tế là VietnamBank for Agriculture and Rural Development, viết tắt

là Agribank) được thành lập ngày 26 tháng 3 năm 1988 Một số hoạt động tạođộng lực làm việc của Agribank:

- Thực hiện cơ chế tiền lương, tiền thưởng và các chính sách phúc lợicông bằng và đảm bảo thỏa mãn được nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinhthần của CBCC.

- Các hình thức phúc lợi của ngân hàng được đa dạng hóa như: Tổchức các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch, khám sức khỏe định kỳcho CBCC…

- Văn hóa ứng xử: Văn hóa ứng xử của Agribank thực hiện theo chuẩnmực lãnh đạo gương mẫu, CBCC thân thiện; CBCC ngân hàng trung thực và

có trách nhiệm đối với công việc của mình; Nghiêm túc trong suy nghĩ ứng

xử minh bạch

- Công tác đào tạo và phát triển: Các cán bộ của Agribank liên tụcđược tham gia đào tạo toàn diện, từ lao động mới được tuyển dụng đếnnhững cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ lâu năm.Về công tác

bổ nhiệm các vị trí quả lý chủ chốt, các vị trí lãnh đạo được Agribank xâydựng rõ ràng và có lộ trình xem xét bổ nhiệm đối với từng cá nhân có triểnvọng

- Cơ sở vật chất được Agribank không ngừng đầu tư, thay mới để đápứng yêu cầu của công việc, luôn chú trọng cải thiện môi trường làm việc, chútrọng xây dựng phát triển thương hiệu, phát triển các sản phẩm, dịch vụ…

1.4.1.2 Bài học rút ra cho Sở Tài chính Kiên Giang

Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thựchiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về tàichính; ngân sách Nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của nhân sách Nhànước; tài sản Nhà nước; các quỹ tài chính Nhà nước; đầu tư tài chính; tàichính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; lĩnh vực giá và các hoạt độngdịch vụ tài chính tại địa phương theo quy định của pháp luật Đơn vị có sốhoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC thực hiện như sau:

- Thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh, côngbằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng được nhu cầu cho CBCC cả về vật chất vàtinh thần.

- Các hình thức phúc lợi đối đa dạng hóa như chế độ thăm quan nghỉmát hàng năm; tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao như hội thi nét đẹpvăn hóa nơi công sở; khám và chăm sóc sức khỏe định kỳ thường xuyên; hỗtrợ mua các gói bảo hiểm sức khỏe tại các bệnh viện uy …

- Văn hóa ứng xử của cấp trên đối với cấp dưới và ngược lại cho toànthể lãnh đạo, cán bộ theo chuẩn mực: Lãnh đạo gương mẫu, tạo dựng khôngkhí làm việc thân thiện, đáng tin cậy; cấp dưới có trách nhiệm với công việcđược giao, trung thực và chân thành trong quan hệ đối với cấp trên; đề caokiến tạo môi trường làm việc thân thiện, bình đẳng

- Công tác đào tạo-phát triển: Thường xuyên đào tạo toàn diện đối vớimọi đối tượng cán bộ, từ cán bộ mới tuyển dụng đến các cán bộ chuyên môn,nghiệp vụ, cán bộ quản lý, cán bộ diện quy hoạch và cán bộ nguồn trong toànsở

Sở Tài chính xây dựng và có lộ trình xem xét thăng tiến, bổ nhiệm đốivới từng cán bộ có triển vọng ở các vị trí hay các cấp quản lý khác nhau Sở Tàichính không ngừng đầu tư công nghệ thông tin và cơ sở vật chất hiện đại, cảithiện môi trường làm việc và phát triển đội ngũ cán bộ công chức tại đơn vị.Trong 3 năm liên tiếp 2018 - 2020, Sở tài chính đạt danh hiệu lao động xuấtsắc

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận từ các khái niệm cơ bản

về nhu cầu, động lực đến lý luận sâu hơn về tạo động lực làm việc cho CBCC,các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các thuyết về tạo động lực vànhững nội dung cơ bản về tạo động lực cho CBCC Đây là cơ sở lý luận để phântích thực trạng và xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc trong tổ chức ở các chương sau

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG

CHỨC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ TÀI CHÍNH TỈNH KIÊN GIANG

2.1.1 Giới thiệu về Sở tài chính, tỉnh Kiên Giang

Tên cơ quan: Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang

Địa chỉ: số 7 mậu thân, Phường Vĩnh Thanh, Rạch Gía, tỉnh Kiên GiangWebsite: http://stc.kiengiang.gov.vn

Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang là tiền thân của Ty Tài chính tỉnh KiênGiang (thành lập vào tháng 10/1945) và Ty Tài chính Kiên Giang (thành lậptháng 10/1947) Đến nay Sở tài chính Kiên Giang thành lập theo Quyết định số2132/QĐ-UBND ngày 27/09/2018 của UBND tỉnh Kiên Giang về chức năng,nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính tỉnh Kiên Giang

Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thựchiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về tàichính; ngân sách Nhà nước; thuế, phí, lệ phí và thu khác của nhân sách Nhànước; tài sản Nhà nước; các quỹ tài chínhNhà nước; đầu tư tài chính; tài chínhdoanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập; lĩnh vực giá và các hoạt động dịch

vụ tài chính tại địa phương theo quy định của pháp luật

Sở Tài chính có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu

sự chỉ đạo quản lý về tổ chức và hoạt động của Uỷ ban Nhân dân tỉnh; đồngthời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụcủa Bộ Tài chính

2.1.2 Chức năng - nhiệm vụ và quyền hạn

1 Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:

a) Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền banhành của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về lĩnh vực tài chính;