MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4.Tổng quan nghiên cứu đề tài 3 5. Kết cấu luận văn 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 7 1.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 7 1.1.1. Nhu cầu 7 1.1.2. Động lực 7 1.1.3. Động lực lao động 8 1.1.4. Tạo động lực làm việc 9 1.1.5. Một số học thuyết về tạo động lực 11 1.2. NỘI DUNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 13 1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động 13 1.2.2. Các biện pháp kích thích tài chính 15 1.2.3. Các biện pháp kích thích phi tài chính 18 1.3. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 23 1.3.1. Sự tự nguyện 23 1.3.2. Sự nỗ lực 23 1.3.3. Tính chủ động 23 1.3.4. Tính sáng tạo 24 1.3.5. Tinh thần trách nhiệm trong công việc 24 1.3.6. Lòng trung thành 24 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 25 1.4.1. Nhân tố thuộc về người lao động 25 1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức 28 1.4.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 31 1.4.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động từ một số đơn vị 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 – CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 35 2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 35 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của PVP Hà Tĩnh 35 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy của công ty 37 2.1.3 Kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2017 2019 41 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH TRONG GIAI ĐOẠN 2017 2019 43 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh giai đoạn 2017 – 2019 43 2.2.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực 49 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 63 2.3.1. Phương pháp điều tra khảo sát 63 2.3.2. Mẫu nghiên cứu 64 2.3.3. Kết quả khảo sát – Thảo luận 64 2.3.4. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 71 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 74 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH 75 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 75 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY 77 3.2.1. Xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động làm căn cứ để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp 77 3.2.2. Hoàn thiện các biện pháp kích thích tài chính 78 3.2.3. Hoàn thiện các biện pháp kích thích phi tài chính 84 3.2.4. Giải pháp về tuyển dụng nguồn nhân lực 92 3.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác 92 3.3. ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN ĐỒNG BỘ CÁC GIẢI PHÁP 98 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 100 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRẦN HỒNG NGƯ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG – CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN TRẦN HỒNG NGƯ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG – CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ ĐỨC TOÀN Đà Nẵng, Năm 2021 LỜI CẢM ƠN Lời quan trọng nhất,tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Ban Giám Hiệu , tất Quý Thầy, Cô khoa đào tạo sau đại học trường Đại học Duy Tân thầy cô bên ngồi trường nhiệt tình giảng dạy truyền đạt kiến thức, kỹ cho suốt thời gian qua Đặc biệt, xin trân trọng gửi lời tri ân đến PGS.TS Lê Đức Toàn, người thầy tận tình bảo góp ý cho tơi q trình nghiên cứu thực để hồn thành luận văn Cuối , xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc,các anh chị nhà máy nhiệt điện Vũng Áng – Công ty Điện Lực Dầu khí Hà Tĩnh tạo điều kiện cung cấp số liệu cho tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Tác giả luận văn Trần Hồng Ngư LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Tác giả luận văn Trần Hồng Ngư MỤC LỤC Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh PVP Hà Tĩnh từ năm 2017 - 2019 42 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng - Cơng ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh qua năm 45 Từ cấu lao động ta thấy cấu lao động nam nữ Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng - Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh qua năm có chênh lệch lớn: .45 Năm 2017, số người lao động nam 315 người, chiếm tỷ trọng 89.2%, người lao động nữ 38 người chiếm tỷ trọng nhỏ: 10.8%, tập trung khối văn phòng 45 Năm 2018 số người lao động nam 376 người, chiếm tỷ trọng 89.1%, người lao động nữ 46 người chiếm tỷ trọng 10.9% 45 Năm 2019 số người lao động nam 406 người, chiếm tỷ trọng 88.6%, người lao động nữ 52 người chiếm tỷ trọng 11,4% 45 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi năm 2019 46 Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ % lao động trực tiếp gián tiếp Công ty 54 Bảng 2.9 Số lượt người lao động tham gia đào tạo Công ty 61 Biểu đồ 2.3 Đánh giá công tác nâng cao thể lực cho người lao động 65 Bảng 2.13: Kết điều tra Chính sách tiền lương cho người lao động 66 Biểu đồ 2.4 Chính sách tiền lương cho người người lao động 66 Biểu đồ 2.5 Môi trường làm việc Công ty 71 KẾT LUẬN 101 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh PVP Hà Tĩnh từ năm 2017 - 2019 42 Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh PVP Hà Tĩnh từ năm 2017 - 2019 42 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng - Cơng ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh qua năm 45 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng - Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh qua năm 45 Từ cấu lao động ta thấy cấu lao động nam nữ Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng - Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh qua năm có chênh lệch lớn: .45 Từ cấu lao động ta thấy cấu lao động nam nữ Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng - Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh qua năm có chênh lệch lớn: .45 Năm 2017, số người lao động nam 315 người, chiếm tỷ trọng 89.2%, người lao động nữ 38 người chiếm tỷ trọng nhỏ: 10.8%, tập trung khối văn phòng 45 Năm 2017, số người lao động nam 315 người, chiếm tỷ trọng 89.2%, người lao động nữ 38 người chiếm tỷ trọng nhỏ: 10.8%, tập trung khối văn phòng 45 Năm 2018 số người lao động nam 376 người, chiếm tỷ trọng 89.1%, người lao động nữ 46 người chiếm tỷ trọng 10.9% 45 Năm 2018 số người lao động nam 376 người, chiếm tỷ trọng 89.1%, người lao động nữ 46 người chiếm tỷ trọng 10.9% 45 Năm 2019 số người lao động nam 406 người, chiếm tỷ trọng 88.6%, người lao động nữ 52 người chiếm tỷ trọng 11,4% 45 Năm 2019 số người lao động nam 406 người, chiếm tỷ trọng 88.6%, người lao động nữ 52 người chiếm tỷ trọng 11,4% 45 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi năm 2019 46 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi năm 2019 46 Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ % lao động trực tiếp gián tiếp Công ty 54 Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ % lao động trực tiếp gián tiếp Công ty 54 Bảng 2.9 Số lượt người lao động tham gia đào tạo Công ty 61 Bảng 2.9 Số lượt người lao động tham gia đào tạo Công ty 61 Biểu đồ 2.3 Đánh giá công tác nâng cao thể lực cho người lao động 65 Biểu đồ 2.3 Đánh giá công tác nâng cao thể lực cho người lao động 65 Bảng 2.13: Kết điều tra Chính sách tiền lương cho người lao động 66 Bảng 2.13: Kết điều tra Chính sách tiền lương cho người lao động 66 Biểu đồ 2.4 Chính sách tiền lương cho người người lao động 66 Biểu đồ 2.4 Chính sách tiền lương cho người người lao động 66 Biểu đồ 2.5 Môi trường làm việc Công ty 71 Biểu đồ 2.5 Môi trường làm việc Công ty 71 KẾT LUẬN 101 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người nguồn lực cốt lõi tổ chức,ngày nay,hoạt động quản trị nhân lực xem “trung tâm lợi nhuận” Với tổ chức, hoạt động người yếu tố định đến tồn phát triển Do đó, đầu tư vào người hướng đầu tư có lợi Nếu đầu tư vào khoa học cơng nghệ dễ dàng tính tốn đo lường hiệu hiệu đầu tư vào người lại khó tính tốn định lượng cách cụ thể xác Các nhà kinh tế hiệu làm việc người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, động lực làm việc yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc Các tổ chức Việt Nam quan tâm đến phát triển người Để tổ chức đứng vững không ngừng phát triển việc tạo cho người lao động có hội học hỏi nâng cao trình độ tổ chức phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động để họ hăng hái làm việc, tăng suất lao động mang lại hiệu tối đa cho tổ chức Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy người lao động nhiệm vụ quan trọng định đến tồn tại, ổn định phát triển tổ chức Đặc biệt Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh đơn vị có nhiệm vụ vận hành nhà máy đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam phục vụ vận hành nhà máy nhiệt điện Thái Bình 2, nhà máy Nhiệt điện Long Phú nhà máy nhiệt Điện Sông Hậu 1, tham mưu triển khai, tổ chức thực công tác Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, nên vấn đề quản lý nhân sự, tạo động lực người lao động cần quan tâm giải Nhận thấy tầm quan trọng nên chọn đề tài: “ Tạo động lực làm việc cho người lao động nhà máy Nhiệt Điện Vũng Áng 1- Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động - Phân tích đánh giá thực trạng việc tạo động lực làm việc cho người lao động Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh thời gian qua - Trên sở đề xuất số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu tạo động lực làm việc cho người lao động Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến động lực làm việc cho người lao động nhân viên làm việc Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chế độ sách nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nhân viên làm việc Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh + Về thời gian: Số liệu phân tích lấy từ năm gần năm 2017, 2018 2019 + Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu,đề xuất cá giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động nhân viên làm việc Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Thu thập liệu thứ cấp từ giáo trình,các website, nghiên cứu,báo,tạp chí,các luận văn báo cáo Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh + Phương pháp quan sát: Phương pháp dựa quan sát tình hình thực tế cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh + Phương pháp vấn trực tiếp: Tiến hành vấn trực tiếp lãnh đạo nhân viên ý kiến họ sách cho người lao động cơng ty nhằm thu thập thêm thông tin cần thiết mà phương pháp khác chưa thu thập để làm sở phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh Ngồi tác giả cịn sử dụng phương pháp tổng hợp,thống kê phân tích,so sánh….để tiến hành xử lý,đánh giá liệu,các thơng tin thu thập được.Qua đưa nhận định,đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu công tác tạo động lực làm việc Nhà máy nhiệt Điện Vũng Áng 1Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh 5.Tổng quan nghiên cứu đề tài Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động nhiều nhà nghiên cứu nhiều góc độ khác Các cơng trình nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Nhưng để áp dụng vào doanh nghiệp phải xem xét phù hợp giải pháp với đặc thù doanh nghiệp tình hình nguồn tài chính,kết hoạt động kinh doanh,tình hình nhân sự,mơi trường làm việc.Để có nhìn tổng thể đề tài tạo động lực,tác giả nghiên cứu số khảo sát,bài báo,sách,tư liệu có liên quan.Trong khn khổ tài liệu thu thập gồm: - Luận án tiến sỹ tác giả Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt Nam”; Luận án tiến sỹ tác giả Lê Trung Thành (2005): “Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho đơn vị thuộc sở hữu nhà nước Việt Nam” tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động thơng qua hồn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng; công tác đánh giá hiệu công việc công tác đào tạo cho người lao động đơn vị - Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trần Văn Phú (năm 2015), Đại học Duy Tân, đề tài: “Tạo động lực làm việc cho NLĐ Tổng công ty Dệt may Hồ Thọ”, tác giả cho cơng cụ tạo động lực làm việc cho NLĐ bao gồm: Tạo động lực làm việc yếu tố thù lao lương,thưởng,phúc lợi; Bằng thân công việc thông qua phân tích đánh giá cơng việc; Bằng điều kiện làm việc sở vật chất,trang thiết bị kỹ thuật phương tiện bảo hộ lao động,thiết lập mối quan hệ lành mạnh đồng nghiệp với lãnh đạo,xây dựng bầu khơng khí vui vẻ,thoải mái; Bằng cơng tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực; Bằng hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp.Tác giả nghiên cứu tương đối đầy đủ công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động,tuy nhiên,tác giả chủ yếu quan tâm nhiều đến công tác phân tích đánh giá cơng việc;yếu tố lương,thưởng;cơng tác đào tạo thăng tiến mà chưa đưa giải pháp tạo động lực yếu tố thuộc tinh thần,tình cảm người lao động để tạo nên gắng sức tự nguyện,đó phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động khơng tốn nhiều chi phí doanh nghiệp hiệu cao lâu dài như: Xây dựng môi trường làm việc thoải mái,vui vẻ;xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện,đoàn kết;xây dựng mối quan hệ gần gũi lãnh đạo với nhân viên để bồi dưỡng lòng yêu nghề trung thành nhân viên - Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Lê Đình Hùng (năm 2016),Đại học Duy Tân,đề tài: “ Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam chi nhánh Kiên Giang”,vận dụng nghiên cứu khoa học ứng dụng mơ hình mười yếu tố tạo động lực Kovach,tác giả cho yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm: Thu nhập;Cơ hội đào tạo phát triển;Mối quan hệ với lãnh đạo;Được công nhận đầy đủ thành làm việc;Thương hiệu công ty.Tuy nhiên yếu tố chưa đầy đủ chưa nghiên cứu đến ảnh hưởng môi trường điều kiện làm việc;Mối quan hệ đồng nghiệp yếu tố thuộc thân công việc thú vị cơng việc,sự đa dạng,thách thức,có thể sáng tạo Tài liệu nước ngoài: Rất nhiều học giả tiếng giới nghiên cứu động lực tạo động lực như: Abraham Maslow (1943) với nghiên cứu cấp bậc nhu cầu người cho thấy người có cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu vật chất,nhu cầu an tồn,nhu cầu xã hội,nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự khẳng 95 ghi nhận chi trả Lương kinh doanh phận kinh doanh nên thành tích kinh doanh lẫn nỗ lực khác (thường mang lại giá trị vơ hình cho tổ chức) Thực tăng độ trễ thời gian trả lương kinh doanh gắn với quy định tỷ lệ nợ xấu để buộc trách nhiệm nhân viên kinh doanh Nhà máy với khoản duyệt cho vay Đảm bảo công người lao động có thành tích kinh doanh cao tỷ lệ nợ xấu cao với người lao động có thành tích kinh doanh thấp có tỷ lệ nợ xấu an tồn Về hoạt động khen thưởng nên có nhiều đổi mới, cải tiến nội dung hình thức Thưởng đột xuất cần bổ sung vào quy định Nhà máy Thưởng sáng kiến cần mang tính khuyến khích nhiều Theo đó, đề xuất nhận ngợi khen phần thưởng tức từ phía tổ chức Mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để có ý nghĩa tạo động lực tốt Cần gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm Cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, khơng làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích Phát triển hoạt động giao lưu thể dục, thể thao nhà máy Tổ chức tập thể dục đầu văn phòng làm việc tập trung Nhà máy Vừa có tác dụng mở rộng hội giao lưu nhân viên, vừa tăng cường sức khoẻ thể chất người lao động, giảm thiểu căng thẳng công việc Đồng thời, hoạt động tập thể Nhà máy, nên có khuyến cáo giới hạn việc sử dụng rượu, bia, chất có cồn Ở Nhà máy, cần thêm quan tâm cho cơng tác động viên nhóm làm việc (thay có biện pháp động viên dành cho cá nhân) Những buổi lễ đánh dấu cột mốc đáng nhớ với liên hoan ăn mừng thành công phần thưởng chung làm tăng đồn kết tăng tinh thần làm việc tích cực cho nhóm Ngược lại, người gây rắc rối hay cảm thấy nản lịng nhóm cần xử lý thoả đáng Tránh kích động tâm lý tiêu cực cho thành viên lại 96 Phát triển lòng biết ơn tập thể lao động Biết cảm ơn chân thành khen ngợi đồng nghiệp cần trở thành quy tắc công ty kỹ bắt buộc cần đào tạo người lao động Phát triển văn hoá doanh nghiệp cần ưu tiên công ty Tổ chức phải xây dựng quan niệm chung niềm tin, nhận thức tình cảm có tính vơ thức giúp chúng ăn sâu vào suy nghĩ người lao động Theo đó, triết lý chung Nâng cao chất lượng nhân lực cần tuyên bố, khắc ghi cam kết thành viên Ví dụ “Học thực chất - Học suốt đời” Trong phong trào hay quy định liên quan tới Nâng cao chất lượng nhân lực đặt Nhà máy, cấp quản lý, lãnh đạo cần gương mẫu thực trước Đồng thời, tích cực chia sẻ thơng tin, kinh nghiệm với cấp Chính người lãnh đạo, quản lý công ty hạt nhân dẫn dắt, thúc đẩy định lớn tới mức độ thành công mặt công tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị 3.2.5.4 Giải pháp đánh giá kiểm soát phát triển nhân lực Trong trình thực thi chiến lược, quy hoạch kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, công tác đánh giá ln xem mắt xích trọng yếu Tại cơng ty, hệ thống đánh giá cần có phép đo hiệu Theo đó, hệ thống phải có khả nhận diện, mô tả ước lượng triệt để giá trị vơ hình mà nhân viên đóng góp cho tổ chức thơng qua nỗ lực làm việc để phát triển sở khách hàng, bồi đắp văn hoá doanh nghiệp hay dẫn trợ giúp đồng nghiệp Như vậy, nảy sinh nhu cầu phải cập nhật lại hệ thống mô tả công việc Đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực mặt chất lượng Nhà máy cần đảm bảo bao quát toàn diện cấp độ: Cấp độ ‘Phản ứng’: Sự quan tâm nhân viên công tác phát triển Nhà máy Được đánh giá thông qua khảo sát phận nhân tiến hành định kỳ Cấp độ ‘Đào tạo’: Trả lời cho câu hỏi nhân viên ‘học’ thêm 97 thơng qua chương trình phát triển nhà máy Đó kết kiểm tra, thu hoạch sau đào tạo; hay nhận biết thông qua vấn khảo sát phận nhân Cấp độ ‘Ứng dụng’: Trả lời cho câu hỏi người lao động áp dụng điều học vào cơng việc hàng ngày Nó đo lường kết thực cơng việc nhân viên, đánh giá quản lý trực tiếp hay mức độ hài lịng nhóm khách hàng mà người lao động phục vụ Cấp độ ‘Kết quả’: Ở cấp độ cao nhất, đánh giá cần xem chương trình Nâng cao chất lượng nhân lực nhà máy đem lại hiệu gì, thơng qua phân tích kế tốn quản trị chi phí bỏ lợi ích thu Để đánh giá kết thực công việc Nhà máy tốt hơn, cần kết hợp tiêu chuẩn kết công việc với tiêu chuẩn hành vi Áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu kết hợp với phương pháp quan sát hành vi phương pháp đánh giá 360 độ Nên có đánh giá thông qua khảo sát mức độ hài lịng khách hàng, tỷ lệ nợ xấu thay đánh giá thơng qua thành tích kinh doanh Ngồi đánh giá định kỳ với tham gia phận chuyên trách, đánh giá nhân cấp độ nhóm cần có tính linh hoạt cao hơn, đảm bảo nhận thông tin phản hồi thường xuyên có hỗ trợ kịp thời Về kiểm soát Nâng cao chất lượng nhân lực hoạt động cần diễn liên tục để đưa cảnh báo cần thiết thời gian sớm Đồng thời, q trình kiểm sốt cần hướng tới tương lai (hoàn thành mục tiêu) tập trung vào khứ (phân tích sai phạm) Theo đó, cần thực tốt chức tư vấn khuyến khích Tuy nhiên, Nhà máy nên xác lập giới hạn kiểm soát đắn Đảm bảo rằng, hoạt động kiểm sốt khơng khiến cho người lao động lúng túng hay bực bội cảm thấy bị soi mói hay can thiệp q mức Duy trì mức độ kiểm sốt cho vừa phải vấn đề phức tạp cần quan tâm 98 3.2.5.5 Các giải pháp khác Tại Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng cần bổ sung thêm người cho phận quản lý nhân nói chung, cần thêm cán chuyên trách chuyên gia nâng cao chất lượng nhân lực Việc bổ sung người cần thiết để đảm bảo mức độ chun mơn hố hợp lý Giúp gắn trách nhiệm điều phối công tác nâng cao chất lượng nhân lực cho cá nhân cách có hiệu Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động phận nhân cần có trang bị tốt để đảm bảo yêu cầu công tác Tạo vách ngăn không gian làm việc riêng cho người phòng làm việc chung Cán nhân (do số lượng không nhiều) nên quan tâm, tạo điều kiện đào tạo nâng cao trình độ thơng qua khố học chun sâu ngắn ngày hay tham gia kiện cộng đồng nhân Đây hội để cập nhật kiến thức hay xu hướng nâng cao chất lượng nhân lực, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm nhận tư vấn hữu ích từ chuyên gia tư vấn hàng đầu 3.3 ĐIỀU KIỆN ĐỂ THỰC HIỆN ĐỒNG BỘ CÁC GIẢI PHÁP Trong trình nghiên cứu đề tài, tác giả đưa giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng thuộc công ty điện lực dầu khí Hà Tĩnh thời gian tới, để thục động giải pháp cách hiệu quả, công ty cần đủ điều kiện sau: Cơng ty cần hồn thiện pháp luật sách tạo động lực cho người lao động nhằm kích thích tăng hiệu làm việc cho người lao động Cơng ty tiến hành xây dựng sách, chiến lược kế hoạch đầy đủ theo quy trình Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008 quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo Có định hướng cho phát triển lâu dài cơng ty nói chung nguồn nhân lực nói riêng Phản ánh mục tiêu sứ mệnh công ty lấy người làm tảng cho phát triển bền vững Công ty bố trí sử dụng nhân lực theo chuyên môn cấp đào tạo Điều giúp cho người lao động thực công việc theo kỹ đào tạo, đồng thời giúp cho Công ty giảm thiểu rủi ro phải đào tạo lại 99 Công ty cần trọng tới việc đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại: nâng cao, đồng chất lượng tổ chức Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hợp tác thành viên, tăng gắn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ tiến Công ty xác định rõ mục tiêu lấy người làm trung tâm cho phát triển, yếu tố quan trọng đảm bảo cho phát triển bền vững 100 KẾT LUẬN CHƯƠNG Tạo động lực thực chất giải tốt mối quan hệ công việc thu nhập Cơng việc thực công việc cán người lao động mối quan hệ với người tổ chức, với tổ chức với cơng việc mà họ đảm nhận Càng giải tốt mối quan hệ bao nhiều tạo động lực lao động cho người lao động nhiêu Giải pháp đưa ra, để giải hạn chế hay khó khăn cho đơn vị cụ thể, mà giải pháp chung cho toàn nhà máy Dựa vào giải pháp chung mà cá nhân có trách nhiệm tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh để áp dụng.Những giải pháp thực thực tế, có số mơ hình áp dụng thành công thực tế, theo quan điểm cá nhân phù hợp với nhà máy Biện pháp tạo động lực lao động cần phải thiết kế cách hợp lý, phù hợp với đối tượng, đồng thời phải tổ chức thực cách hiệu nhằm động viên người lao động làm việc nhiệt tình, cống hiến sức cho nhà máy Trong chương 3, tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động nhà máy như: Tiến hành xác định nhu cầu nhóm đối tượng lao động quan làm để đưa biện pháp tạo động lực phù hợp, hồn thiện sách tiền lương, hồn thiện sách tiền thưởng, hồn thiện chương trình phúc lợi dịch vụ, cơng tác phân tích bố trí cơng việc, đánh giá thực cơng việc, xây dựng văn hóa đơn vị , cải thiện mối quan hệ đồng nghiệp, bầu khơng khí làm việc 101 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lượng cán từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng khơng nằm ngoại lệ Đánh giá vị trí vai trò việc tạo động lực cho người lao động để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Luận văn “TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG - CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH” góp phần hệ thống hố vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung thực tế Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng nói riêng, đồng thời điểm mạnh, điểm yếu, tồn hạn chế nguồn nhân lực nhà máy Trên sở tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả vận dụng kiến thức, lý luận tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế nhà máy Tuy nhiên, cơng tác tạo động lực làm việc khó khăn phức tạp, nên nội dung đề xuất mà tác giả nêu luận văn chưa thể bao quát hết tất vấn đề thuộc lĩnh vực nhà máy Bên cạnh đó, 102 luận văn khơng tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, nên mong nhận ý kiến tham gia, góp ý thầy, giáo đồng nghiệp để luận văn hồn thiện mang tính ứng dụng cao Qua đây, tác giả luận văn xin gửi lời cảm ơn chân thành thầy, cô giáo hội đồng tận tình giúp đỡ tác giả hồn thành luận văn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [2] Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Trần Văn Phú (2015), Tạo động lực làm việc cho người lao động Tổng cơng ty dệt may Hồ Thọ,Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh trường Đại học Duy Tân [4] Trần Thị Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [6] Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị cán viên chứctập II, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [7] Bùi Thị Xuân Mai (2011), giảng môn Tâm lý xã hội học lao động khoa Công tác Xã hội, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội [8] Marshall, Aristotle Maslow, Boris M Genkin, “Nhu cầu“, Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, Địa chỉ: http://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA %A7u [9] Thư viện học liệu mở Việt Nam (Vietnam Open Educational Resources), “Các khái niệm tạo động lực”, địa chỉ: http://voer.edu.vn/m/cac-khainiem-co-ban-ve-tao-dong-luc-lao-dong/9f71502b [10] Thư viện học liệu mở Việt Nam (Vietnam Open Educational Resources), “ Những vấn đề chung tạo động lực lao động” Địa chỉ: https://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-laodong/23b9b0c3https://voer.edu.vn/pdf/9f71502b/1 [11] Bùi Anh Tuấn (2014), PGS.TS Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [12] Nguyễn Tiệp (2010), Lê Thanh Hà, Giáo trình Tiền lương - Tiền công, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [13] John Arnold cộng (2008), Tâm lý học lao động, NXB Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội [14] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kế, Hà Nội [15] Tạp chí British Journal of Educational Psychology [16] Tạp chí Family and Consumer Sciences Tiếng Anh 17 Mitchell (1999), Multlines, New York, Dial Peess Trade Paperback 18 Nadeem Shiraz and Majed Rashid (2011), Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài: "The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee’s Motivation and Satisfaction" 19 Maslow Abraham (1943), “ A theory of Human motivation” Psychological Review PHỤ LỤC Phụ lục 1: PHIẾU KHẢO SÁT Kính chào ơng/bà:…………………………………………………… Tơi là: Hiện tơi người lao động nhà máy nhiệt điện Vũng Áng – Cơng ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh học viên lớp 18 MBA2 đại học Duy Tân,thành phố Đà Nẵng tơi Nhằm góp phần hồn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động nhà máy nhiệt điện Vũng Áng – Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh, xin ơng/bà vui lịng trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Những thông thin cá nhân ơng/bà cung cấp giữ bí mật Kết phiếu khảo sát phục vụ cho mục đích nghiên cứu đề tài Xin chân thành cảm ơn! PHẦN THÔNG TIN ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT Giới tính: Độ tuổi: ← Nam Nữ < 30 tuổi 30 -