Trong một số trường hợp đặc biệt cần tuyển dụng nhân tài, thu hút cán bộ có trình độ chuyên môn cao, Giám đốc Công ty quyết định xếp lương chức danh với hệ số cao hơn bảng lương chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành phục vụ được quy định cụ thể tại bảng lương trong quy chế này.
Bảng 2.7 Bảng hệ số lương chức danh của Công ty
TT Chức danh Hệ số lương chức danh Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 A Bảng lương cán bộ quản lý 1 Giám đốc 23.0 26.0 2 Phó giám đốc 19.0 21.0 3 Kế toán trưởng 16.0 18.0
4 Trưởng phòng và tương đương 14.0 16.0 5 Phó phòng và tương đương 10.0 12.0 14.0
B Bảng lương áp dụng chung
I Khối văn phòng/gián tiếp sản xuất
1 Tổ trưởng, thủ kho quản lý vật tư, kế
toán tổng hợp 5.0 5.7 6.4 7.1 7.8 8.5 9.2
2 Chuyên viên, kỹ sư 3.8 4.5 5.2 5.9 6.6 7.3 8.0
3 NV sơ cấp, NVKT, lễ tân, văn thư 3.4 4.0 4.6 5.2 5.8 6.6 4 NV lái xe, kiêm nhiệm lái xe PCCC 2.2 2.6 3.0 3.4
II Khối nhà máy/trực tiếp sản xuất
1 Quản đốc/tương đương 14.0 16.0
2 Phó Quản đốc/tương đương 10.0 12.0 14.0
3 Trưởng ca, kỹ sư quản lý kỹ thuật 6.0 6.7 7.4 8.1 8.8
4 Trưởng kíp 5.2 5.9 6.6 7.3 8.0
5 Vận hành viên bảng điện, máy điều
khiển, C&I 4.6 5.2 5.8 6.4 7.0
6 Vận hành viên bgiàn máy, lò, điện,
7
Vận hành ngoài gian máy, trạm bơm, băng tải, trục xử lý nước, quản lý vận hành cảng
3.6 4.0 4.6 5.2 5.8
8 Ký sư hóa nghiệm, vận hành viên máy
hút than, đánh đống/phá đống 4.2 4.9 5.6 6.3 7.0 9 Cao đẳng/cán sự/kỹ thuật viên 3.4 4.0 4.6 5.2 5.8 6.6
(Nguồn: Báo cáo của Phòng Tài chính – Kế toán)
Từ bảng hệ số lương chức danh quy định của Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh ta thấy hiện nay công tác trả lương cho người lao động rất rõ ràng, minh bạch đảm bảo tính khách quan, công bằng theo từng vị trí, chức vụ, trình độ của người lao động giúp kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động qua đó nâng cao thu nhập trong tháng cho mình.
Công ty luôn trả lương định kỳ đúng thời hạn trước ngày 10 hàng tháng cho người lao động qua tài khoản giúp người lao động đảm bảo cuộc sống, kế hoạch chi tiêu. Giúp cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với công ty. Bên cạnh đó, công ty quy định rất cụ thể việc trả lương làm thêm giờ, lương nghỉ phép, lương khi đi học tập…
Chính sách tiền thưởng
Hằng năm, các tập thể,cá nhân người lao động nếu đạt thành tích xuất sắc trong công tác,lao động có năng suất chất lượng cao đều được xem xét khen thưởng.Mức tiền thưởng phụ thuộc vào thành tích đóng góp của người lao động và được quy định tại quy chế thi đua khen thưởng của Tổng công ty.
Người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật,hợp lý hóa sản xuất,tiết kiệm vật tư nguyên liệu hoặc người lao động có những hành động và biện pháp mang lại lợi ích cho Tổng công ty hoặc có những phát hiện kịp thời để ngăn chặn những hành vi gây thiệt hại đến tài sản của Tổng công ty,..sẽ được người sử dụng lao động xem xét,quyết định khen thưởng đột xuất theo quy định của Tổng công ty.
b. Công tác đánh giá hiệu quả lao động
thiểu 1 lần/năm theo kế hoạch, đánh giá nội bộ trong năm do đại diện lãnh đạo về chất lượng lập vào thời gian cuối năm trước theo biểu mẫu.
Ngoài các đợt đánh giá đã được lên kế hoạch trong năm, công ty có thể tiến hành các cuộc đánh giá đột xuất khi cần thiết. Các cuộc đánh giá đột xuất sẽ không được cập nhật trong kế hoạch mà được truyền đạt thông qua các thông báo đánh giá.
Chuẩn bị đánh giá
Trước khi tiến hành đánh giá 2 tuần, đại diện lãnh đạo có trách nhiệm lập chương trình đánh giá và thông báo cho các bộ phận liên quan. Trong chương trình đánh giá phải nêu rõ thời gian tiến hành đánh giá tại các bộ phận, nội dung liên quan và tên của đánh giá viên tiến hành đánh giá. Chương trình đánh giá phải đảm bảo khách quan.
Các bộ phận sau khi nhận được chương trình đánh giá cụ thể phải kiểm tra lại hồ sơ, tài liệu của bộ phận mình và sắp xếp công việc để cuộc đánh giá được tiến hành đúng kế hoạch.
Các đánh giá viên nội bộ sau khi nhận được chương trình đánh giá có trách nhiệm tìm hiểu hoạt động của bộ phận đươc phân công đánh giá để đảm bảo việc đánh giá được chính xác và đầy đủ.
Thực hiện đánh giá
Đại diện lãnh đạo có trách nhịêm làm trưởng đoàn đánh giá hoặc chỉ định người thay thế. Trưởng đoàn đánh giá phải thông báo đầy đủ chương trình cho các bộ phận và điều phối để đảm bảo kế hoạch đánh giá được thực hiện đầy đủ.
Trong quá trình đánh giá tại các bộ phận, khi phát hiện sự không phù hợp đoàn đánh giá có trách nhiệm ghi nhận lại các phát hịên để lập báo cáo gửi cho bộ phận được đánh giá.
Báo cáo đánh giá
Kết thúc hoạt động đánh giá tại bộ phận, các đánh giá viên nội bộ cần thực hịên các công việc sau:
- Gửi các báo cáo trên cho đại diện lãnh đạo hoặc người được chỉ định thay thế.
Sau khi nhận được thông báo từ các đánh giá viên, đại diện lãnh đạo phải: - Xem xét các điểm không phù hợp và làm rõ những điểm còn mơ hồ.
- Ký xác nhận vào các báo cáo đánh giá và gửi cho các bộ phận được đánh giá tương ứng để thực hiện hành động khắc phục.
Khắc phục và theo dõi
Trưởng các bộ phận được đánh giá khi nhận được các báo cáo đánh giá phải có trách nhịêm tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra các biện pháp khắc phục có hiệu quả và gửi lại cho đại diện lãnh đạo.
Đại diện lãnh đạo có trách nhiệm hoặc uỷ quyền cho các đánh giá viên thực hiện các công việc theo dõi tính hiệu quả của hành động khắc phục và ký xác nhận trong báo cáo. Nếu thấy rằng hành động khắc phục chưa đạt yêu cầu thì cần có các ý kiến với bộ phận chịu trách nhịêm để thực hiện tiếp.
Thẩm quyền đánh giá
Đối với các Phòng, phân xưởng, kết quả thực hiện công việc sẽ được đánh giá
vào cuối năm, sau khi đánh giá kết quả đạt được của cả tập thể, giám đốc chịu sự chỉ đạo và đánh giá từ công ty.
Đối với lao động gián tiếp, trưởng phòng ban là người trực tiếp giao nhiệm vụ
và giám sát tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc chỉ có người trưởng phòng đánh giá kết quả của nhân viên trong phòng dễ gây ra lỗi chủ quan trong đánh giá. Hơn nữa, việc không có sự ghi chép đều đặn trong tháng dễ làm người đánh giá bị nhầm lẫn do bị chi phối nhiều bởi yếu tố sự kiện gần nhất hay lỗi thành kiến. Điều này thể hiện rằng, kết quả đánh giá chưa thực sự nói lên sự cố gắng của người lao động mà chỉ đơn thuần là kết quả công việc trên mặt số lượng.
Đối với lao động trực tiếp: Lao động làm việc trong các phân xưởng bộ phận
thống kê sẽ có nhiệm vụ theo dõi và tính lương cho cả phân xưởng. Việc đánh giá của lao động trực tiếp chủ yếu được phụ thuộc vào bảng chấm công, theo dõi giờ
giấc làm việc và sản phẩm làm ra của cá nhân hay của cả tổ. Ở bộ phận này, người lao động được đánh giá chính xác và khách quan hơn so với khối lao động gián tiếp.
Sau đó, phòng Tổ chức lao động có nhiệm vụ tổng hợp và xem xét kết quả đánh giá cho người lao động, giải quyết các khiếu nại, thắc mắc có liên quan đến kết quả đánh giá.
Tiêu chí đánh giá
Hầu hết các tiêu chí đánh giá mà Công ty đưa ra phần nào đã phản ánh được các vấn đề về kết quả công việc, bản thân người lao động, việc chấp hành nội quy, quy chế của công ty. Cụ thể:
Nội dung về bản tự nhận xét của Công ty:
- Thực hiện theo chức trách, nhiệm vụ được giao - Phẩm chất, đạo đức, lối sống
- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
Riêng đối với cán bộ quản lý, việc đánh giá còn kèm theo một số tiêu chí như kết quả hoạt động của bộ phận, phân xưởng, khả năng tổ chức quản lý bộ phận, phân xưởng, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn và mức độ tín nhiệm với mọi người.
c. Chính sách thăng tiến cho người lao động
Công ty dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc mà người lao động sẽ được thuyên chuyển, bổ nhiệm lên những vị trí: Phó phòng, Trưởng phòng ... Ban giám đốc và phòng nhân sự sẽ xem xét các tiêu chuẩn vị trí việc làm và năng lực cá nhân để có định hướng sắp xếp phù hợp.
Tuy nhiên, việc bổ nhiệm, điều động không qua sự bình bầu mà chỉ dựa vào sự tiến cử của các trường phòng và ban giám đốc. Vì thế, việc bổ nhiệm chưa đảm bảo được tính công khai, người lao động chưa nhìn thấy cơ hội thăng tiến rõ ràng trong công việc, chưa tạo được động lực lớn cho người lao động.
Thực tế công ty chưa có một văn bản cụ thể nào về quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt đều do cấp trên quyết định, không có sự tham
khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho họ không có một phương hướng cụ thể trong lộ trình công danh của bản thân. Trước mỗi đợt đề bạt, cân nhắc, công ty cũng không công khai các vị trí, tiêu chuẩn để các nhân viên phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh, đây là hạn chế rất lớn trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty.
2.2.2.4. Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
a. Nâng cao thể lực cho người lao động
Sức khỏe là tài sản quy giá không những đối với bản thân người lao động mà còn quý giá với chính mỗi một doanh nghiệp. Bởi khi người lao động khỏe mạnh, họ mới có sức lực để làm việc và cống hiến cho công việc và đóng góp cho tổ chức.
Tại Công ty, người lao động hằng năm được khám sức khoẻ định kỳ, và nhận được kết quả trình bày dưới đây:
Bảng 2.8 Kết quả khám sức khỏe của người lao động Công ty giai đoạn 2017 - 2019
STT Loại sức khỏe
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số người