(%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) 1 Loại I (Rất khỏe) 58 16,4 84 19,9 95 20,7 2 Loại II (Khỏe) 197 55,8 236 55,9 257 56,1
3 Loại III (Trung ) 98 27,8 102 24,2 106 23,1
Tổng 353 100 422 100 458 100
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Bảng số liệu trên có thể thấy tình trạng thể lực của người lao động công ty hiện nay luôn đảm bảo tốt sức khỏe để hoàn thành tốt công việc được giao: trong đó số người lao động có sức khỏe loại I năm 2017 chiếm tỷ lệ là 16.4% thì đến năm 2019 tăng lên là 20.7%.
Với lao động có sức khỏe loại II chiếm tỷ lệ cao nhất: năm 2017 chiếm tỷ lệ 55.8% thì đến năm 2019 là 56.1%.
Điều đáng mừng là lao động có thể lực yếu có xu hướng giảm dần: năm 2017 là 27.8% thì đến năm 2019 còn là 23.1%.
Kết quả này cho thấy, trong thời gian qua, ban lãnh đạo công ty cũng như người lao động đã rất quan tâm đến việc chăm sóc, nâng cao sức khỏe cho bản thân: xây dựng một khu vực ký túc xá dành cho người lao động làm việc tại Công ty, khu thể thao liên hợp gồm sân bóng đá, bóng chuyền, cầu lông, bóng rổ, phòng tập gym…để các người lao động chơi thể dục, thể thao nâng cao sức khỏe sau một ngày làm việc vất vả. Thường xuyên tổ chức các giải đấu thể dục, thể thao giữa các công đoàn bộ phận, các phòng ban chuyên môn…nhằm nâng cao tình đoàn kết giữa các người lao động cũng như nâng cao sức khỏe cho người lao động toàn Công ty.
b. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những công tác quan trọng của công ty trong việc nâng cao chất lượng nhân lưc, nó có tầm quan trọng và ảnh hưởng đến công tác quy hoạch, đinh hướng phát triển của công ty trong tương lai. Với tầm quan trọng đó, hàng năm Công ty đều tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động, cụ thể:
Bảng 2.9 Số lượt người lao động được tham gia đào tạo của Công ty
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tổng số lao động Người 353 422 458
Số lao động được tham gia đào tạo Người 648 741 1.333 Tỷ lệ lao động được tham gia đào tạo % 183,6 175,6 291,0
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Trong thời gian qua, Công ty luôn cố gắng duy trì và tăng số lượng người lao động được đào tạo. Cho nên xét về góc độ số lượng, thì trong những năm vừa qua hoạt động đào tạo của Công ty đã đạt được hiệu quả tương đối cao: a số liệu bảng trên cho thấy, tốc độ tăng lao động được đào tạo hàng năm của Công ty tăng lên rất nhanh. Năm 2017, Công ty có 648 lượt lao động được tham gia đào tạo (đạt tỷ lệ 183,6% tổng số lao động); đến năm 2018, tổng số lượt lao động được đào tạo là
741 lượt người, tăng 14,4% so với năm 2017 và đến năm 2019, có đến 1.333 lượt lao động được tham gia đào tạo, tăng 79% so với năm 2018.
Cùng với sự tăng lên nhanh chóng của số lượng người lao động tham gia đào tạo thì chất lượng đào tạo cũng được cải thiện, thể hiện ở sự tăng lên của tỷ lệ đạt yêu cầu và tỷ lệ đạt khá giỏi. Dù rằng tỷ lệ đạt yêu cầu chưa như sự mong đợi của Công ty(là 100% đạt yêu cầu), nhưng nhìn chung phần lớn người lao động sau khi được đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu của công việc và bắt kịp với xu thế phát triển của nền kinh tế .
c. Nâng cao nhận thức, phẩm chất đạo đức, lối sống cho người lao động
Trong giai đoạn hiện nay, đạo đức công ty càng được quan tâm . Nhằm hướng
người lao động Công ty rèn luyện đạo đức, thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ Trong những năm qua Công ty thực hiện nghiêm túc quy tắc ứng xử, quy tắc đạo đức nghề nghiệp của người lao động.
Hiện nay, Công ty đã xây dựng những chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp của đơn vị mình, góp phần vào việc xây dựng và phát triển thương hiệu của Công ty. Công đoàn Công ty cũng luôn quan tâm đến việc tuyên truyền, giáo dục đoàn viên, người lao động học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách nới công sở.
Với những nỗ lực trên, trong những năm qua, Công ty chưa có hiện tượng và cán bộ nào có hành vi vi phạm pháp luật, đạo đức lối sống.
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NHÀ MÁY NHIỆT ĐIỆN VŨNG ÁNG 1 - CÔNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ HÀ TĨNH
2.3.1. Phương pháp điều tra khảo sát
Về bản câu hỏi: tác giả tiến hành xây dựng bản câu hỏi khảo sát bao gồm 2
phần
Phần 1: Khảo sát ý kiến của người lao động Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh về các tiêu chí:
+ Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
+ Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty + Công tác tạo động lực thúc đầy người lao động
Phần 2: Phần thông tin cá nhân của người trả lời
Để đánh giá các mục hỏi của các thang đo, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ bao gồm:
1. Hoàn toàn không đồng ý 2. Không đồng ý
3. Không có ý kiến 4. Đồng ý
5. Hoàn toàn đồng ý
Sau khi xây dựng bản câu hỏi, tác giả tiến hành khảo sát các người lao động đang công tác tại Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 - Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh bằng hình thức phát phiếu câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp.
2.3.2. Mẫu nghiên cứu
Chọn mẫu: các giả sử dụng 150 mẫu điều tra
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu theo 4 biến kiểm soát, đó là: Giới tính, độ tuổi, trình độ, vị trí làm việc.
2.3.3. Kết quả khảo sát – Thảo luận
a. Kết quả khảo sát số lượng và cơ cấu lao động
Bảng 2.10 Đánh giá số lượng và cơ cấu lao động
Tiêu chí Số phiếu Điểm trung
bình
Số lượng lao động tại Công ty đủ đáp ứng yêu cầu công
việc 150 3,81
Cơ cấu lao động về giới tính hiện nay tại Công ty là phù
hợp 150 3,68
Cơ cấu lao động giữa khối văn phòng và khối lao động
trực tiếp là hợp lý 150 3,37
Tiêu chí “Số lượng lao động tại Công ty Điện lực Dầu khí Hà Tĩnh đủ đáp ứng
công việc”: Ta thấy điểm đánh giá khá tốt là 3,81. Điểm , cho thấy số lượng cán bộ công
nhân viên hiện nay của công ty đáp ứng tương đối nhu cầu câu việc ở các bộ phận. Tiêu chí “Cơ cấu lao động về giới tính hiện nay tại Công ty là phù hợp”: mức điểm 3,68 điểm
Tiêu chí “Cơ cấu lao động giữa khối văn phòng và khối lao động trực tiếp là
hợp lý”đạt 3.37 điểm: đây là mức điểm trung bình cho thấy cơ cấu lao động ở bộ
phận văn phòng cà bộ phận sản xuất của nhà máy chưa hợp lý, sự chênh lệch: số lao động nữ ở bộ phận văn phòng và lao động nam ở bộ phận trực tiếp khá cao. Công ty cần có sự sắp xếp bố trí lao động hợp lý trong thời gian tới.
b.Đánh giá công tác nâng cao thể lực người lao động
Theo thống kê của Viện khoa học Thể dục thể thao Việt Nam: Chiều cao thân thể trung bình của nam 20 tuổi là 165,14 ± 5,61 cm, của nữ 20 tuổi là 153,88 ± 5,28 cm. So với nhiều nước trong khu vực, cân nặng của người Việt Nam vẫn ít hơn đáng kể. Chính vì vậy, tố chất thể lực của người lao động nước ta nói chung và tại công ty nói riêng còn hạn chế. Sức bền chung của người lao động nước ta so với tiêu chuẩn quốc tế chỉ ở loại trung bình hoặc kém.
Do đó, nguồn nhân lực trong Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 nói chung và Việt Nam nói riêng cũng mang những đặc điểm này.
Theo phiếu điều tra về công tác nâng cao năng lực cho người lao động tại công ty cho người lao động trong thời gian qua được người lao động đánh giá theo 3 mức như sau:
Bảng 2.11: Đánh giá công tác nâng cao thể lực cho NLĐ
Tiêu chí Tổng phiếu Số phiếu Tỷ lệ (%)
Tốt 150 30 20
Bình thường 150 113 75
Yếu 150 7 5
Biểu đồ 2.3 Đánh giá công tác nâng cao thể lực cho người lao động
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy 75% người lao động trong nhà máy cho rằng chính sách nâng cao thể lực cho người lao động chỉ đạt mức trung bình, 20% lao động cho rằng chính sách tốt và 5% lao động cho rằng chính sách nâng cao năng lực còn yếu.
c. Đánh giá công tác nâng cao trình độ người lao động
Thời gian qua công tác nâng cao trình độ cho người lao động được công ty chú trọng và tạo điều kiện cho công tác đào tạo:
Bảng 2.12 Đánh giá công tác nâng cao trình độ người lao động
Tiêu chí Tổng phiếu Số phiếu Tỷ lệ (%)
Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động
học tập, nâng cao trình độ 150 108 72%
Công ty có chính sách để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực 150 116 77%
Công ty có nhiều biện pháp nhằm nâng cao nhận
thức cho NLĐ 150 92 61%
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả)
Trong quá trình điều tra, có 72% ý kiến cho rằng Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ; 77% ý kiến cho rằng Công ty có chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và 61% ý kiến cho rằng Công ty
có nhiều biện pháp nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động. Với kết quả điều tra trên ta thấy trong công tác nâng cao chất lượng NNL thì chỉ tiêu về biện pháp nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động chưa cao, công ty cần xây dựng nhiều biện pháp hơn để khuyến khích người lao động tự nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực trong quá trình làm việc.
d. Đánh giá chính sách tiền lương, đãi ngộ của Công ty
Hiện nay chính sách tiền lương đối với người lao động còn nhiều bất cập, tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động. Trong những năm qua, Công ty đã cải cách nhiều lần nhằm mục tiêu cải thiện chất lượng, đời sống người lao động. Qua điều tra, tác giả có kết quả như sau:
Bảng 2.13: Kết quả điều tra Chính sách tiền lương cho người lao động
Chỉ tiêu Số lượng (Người) Tỷ trọng (%)
Rất hài long 48 32.0
Hài long 72 48.0
Bình thường 29 19.0
Không hài lòng 1 1.0
Tổng 150 100.0
(Nguồn: Tổng kết từ kết quả điều tra của tác giả) Đơn vị tính: %
Qua đánh giá hiện nay, đối với phần lớn người lao động Công ty hiện nay hài lòng với chính sách tiền lương của công ty (chiếm tỷ trọng 49%), 32% lao động rất hài lòng, 19% người cho rằng chính sách công ty bình thường và 1% ý kiến chưa hài lòng với mức lương hiện nay.
Từ những ý kiến trên cho thấy chính sách lương, thưởng và chế độ đãi ngộ của Công ty đã được phần lớn người lao động hài lòng.
e. Đánh giá về công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động
Bảng 2.14: Đánh giá công tác nâng cao trình độ cho người lao động
Tiêu chí Tổng
phiếu
Số điểm
Quá trình tuyển dụng rõ ràng, công bằng và minh bạch 150 3,93 Bố trí công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn 150 3,92 Quy trình tuyển dụng của DN phù hợp, khoa học 150 3,91 Tiêu chuẩn đối với các vị trí tuyển dụng là phù hợp 150 3,72
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả)
Qua điều tra, các tiêu chí mà tác giả khảo sát thì các người lao động đều đánh giá ở mức khá tốt: Tiêu chí “Quá trình tuyển dụng rõ ràng, công bằng và minh
bạch” được đánh giá cao nhất đạt 3,93 điểm;
Tiêu chí “Bố trí công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn” đạt điểm trung bình 3,92 điểm;
Tiêu chí “Quy trình tuyển dụng của DN phù hợp, khoa học” đạt 3,91 điểm Tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “Tiêu chuẩn đối với các vị trí tuyển dụng
là phù hợp” đạt điểm bình quân 3,72.
Đối với công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động Công ty đã có quy trình và các bước tuyển dụng khá cụ thể. Tuy nhiên, Công ty vẫn chưa xây dựng được bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí việc làm, vì vậy, đây cũng là hạn chế mà công ty cần khắc phục trong thời gian tới.
h. Công tác đánh giá người lao động
Công tác rà soát/đánh giá nguồn nhân lực hiện tại là công tác được tiến hành thường xuyên. Trong đó, chủ yếu tập trung vào việc:
- Đánh giá tình hình lao động hiện có tại các phòng ban bao gồm: + Số lượng lao động hiện có.
+ Số lượng lao động nghỉ việc. + Số lượng lao động mới tuyển.
- Đánh giá tình hình cơ cấu lao động hiện có tại các phòng ban: + Theo giới.
+ Theo phòng ban. + Theo ngành nghề.
Mục đích của việc rà soát, đánh giá nhân lực hiện tại là phản ánh một cách chính xác tình hình lao động của công ty trên tất cả các phương diện. Và làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Đồng thời, thông qua công tác rà soát, đánh giá nhân lực hiện tại của Nhà máy, sẽ giúp ban lãnh đạo thấy được nguồn cung về nhân lực của Nhà máy trong giai đoạn trước mắt, cũng như trong dài hạn, để từ đó có những biện pháp cân đối cung cầu nguồn nhân lực của công ty. Qua khảo sát ý kiến của người lao động về công tác đánh giá người lao động Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1 - Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh trong thời gian qua. Tác giả thu được kết quả như sau:
Bảng 2.15: Công tác đánh giá người lao động
Tiêu chí Tổng phiếu Tỷ lệ
Các tiêu chí dùng để đánh giá lao động rõ ràng, minh
bạch 150 60,5%
Công tác đánh giá nhân viên công bằng, chính xác 150 62,9% Phương pháp đánh giá của doanh nghiệp hợp lý, phù
hợp với công việc 150 53,1%
tin tưởng vào sự đánh giá của cấp trên 150 55%
Các thành tích của bạn luôn được công nhận 150 69,1% Từ kết quả khảo sát trên ta thấy: với nội dung các tiêu chí dùng để đánh giá lao động rõ ràng, minh bạch 60,5% người lao động đồng ý và hoàn toàn đồng ý;
Có 62,9% người lao động đồng ý với quan điểm : Công tác đánh giá nhân viên công bằng, chính xác
53,1% ý kiến với chỉ tiêu: Phương pháp đánh giá của doanh nghiệp hợp lý, phù hợp với công việc
55% NLĐ tin tưởng vào sự đánh giá của cấp trên và quan điểm “Các thành tích
của bạn luôn được công nhận”(DGLD5) được 69,1% người đồng ý.
Với ý kiến trên, công tác đánh giá người lao động của Công ty trong thời gian qua được thực hiện khá tốt và được nhiều người tin tưởng, phù hợp với việc đánh giá chất lượng người lao động.
g. Đánh giá cơ hội thăng tiến cho người lao động
Khảo sát 150 người đang làm việc tại Nhà máy nhiệt điện Vũng Áng 1- Công ty Điện lực dầu khí Hà Tĩnh có kết quả như sau:
Bảng 2.16: Đánh giá cơ hội thăng tiến cho người lao động
Tiêu chí Tổng phiếu Số điểm
Có cơ hội được thăng tiến trong quá trình công tác 150 3,30 Các tiêu chí để thăng tiến luôn rõ ràng, minh bạch 150 3,54
Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố rất quan trọng tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả. Từ mức điểm đánh giá trên, người lao động đánh giá cho rằng chính sách thăng tiến cho người lao động tại Công ty chưa cao. Việc tin tưởng có cơ hội được thăng tiến chỉ nằm trong số lãnh đạo, quả lý đã được dự bị, quy hoạch hàng năm trong khi đó với những vị trí nhân viên thì chưa nhiều, điều này cũng đánh giá thực tiễn tình hình hiện nay về chính sách bố trí, sử dụng người lao động chưa tạo được nhiều cơ hội phát triển cho người lao động. Công ty cần có