Luận văn: Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước pot

Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quantâm hàng đầu.Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trìnhquản

Luận văn

Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán

bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình

Phước

Mục Lục

1.Lý do chọn đề tài 6

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Chính quyền

cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chính quyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt động quản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống .6

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người có đức, tài, có bản lĩnh chính trị vững vàng Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cán bộ.Do đó việc nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọng tâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở 6

Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều kiện tìm hiểu

về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh Chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu của thực tế đặt ra Với những lý

do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lượng trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình Phước” 6

2 Mục đích nghiên cứu 7

Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công

vụ của đội ngũ này cũng như chất lượng hoạt động của chính quyền cấp xã 7

3 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở - Tìm hiểu trực trạng chất lượng của đội ngũ cán

bộ công chức ở xã Lộc Hòa - Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất

lượng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa 4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 7

Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa 7

Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và dưa ra một

số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn 5 Phương pháp nghiên cứu 7

Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây: -Phương pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm được và nhưng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chưa có -Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đưa ra đánh giá về trình độ chuyên môn của cán bộ xã - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng 7

Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: 7

-Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hưu 7

- Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập được nhìn và được quan xát tận mắt có thể thấy được những tích cục cũng như tiêu cực trong bộ máy chính quyền của xã Ngoài phần

mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chương: 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 8

Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA 8

Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA 8

Báo cáo được viết dựa trên những kiến thức đã được học tại trường và những tài liệu đơn

vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lý luận với thực tiễn nhờ

sự hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hướng dẫn và các cán bộ địa phương 8

Do kiến thức, tư duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu Em kính mong được sự giúp đỡ, góp ý của các cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo và các độc giả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này 8

Em xin chân thành cảm ơn 8

CHƯƠNG 1: 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 9

1.1 KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 9

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 9

1.1.2 Chức năng quản trị nhân sự 9

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân sự 10

1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 11

1.2.1 Tuyển dụng nhân sự 11

1.2.1.1.Khái niệm 11

1.2.1.2 vai trò và chức năng 11

1.2.1.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự 12

1.2.2.Đào tạo và phát triển nhân sự 13

1.2.2.1 Đào tạo nhân sự 14

1.2.2.2 Phát triển nhân sự 16

1.2.2.3 Vai trò và chức năng, mục tiêu, ỹ nghĩa của đào tạo và phát triển 17

1.2.3.Đánh giá nhân sự 20

1.2.3.1.Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: 20

1.2.3.2 Nội dung của công tác đánh giá thành tích: 21

1.2.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá nhân sự thông qua trình độ chuyên môn 21

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN 22

1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc năng cao trình độ chuyên môn 22

1.3.2.Sự cần thiết của việc năng cao trình độ chuyên môn 26

CHƯƠNG 2: 27

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA 27

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ UBND 27

2.1.1.Lịch sử hình thành UBND 27

UBND XÃ LỘC HÒA-HUYỆN LỘC NINH-TỈNH BÌNH PHƯỚC 27

Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước 34

- Đào tạo cơ bản: Đào tạo trình độ sơ cấp về nghiệp vụ cho cán bộ chưa phổ cập hết cấp II 45 - Đào tạo chuyên sâu: Đối với những cán bộ có trình độ chuyên môn nhưng môn đi chuyên sâu hơn về một lĩnh vực nào đó 45

- Đào tạo nghề nghiệp: Đaò tạo kỹ năng về một nghề nhất định nào đó 45

- Đào tạo dài hạn: khoảng thời gian đào tạo trến 1 năm 45

- Đào tạo ngắn hạn:khoảng thời gian đào tạo dưới năm 45

2.2.4.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 45

Theo nghị định 116/2010/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 24 tháng 12 năm 2010.Nghị định này quy định về phụ cấp thu hút, phụ cấp công tác lâu năm, một số trợ cấp và thanh toán tiền tàu xe đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang (quân đội nhân dân và công an nhân dân) công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn 53

LỜI MỞ ĐẦU 1.Lý do ch n đ tài ọn đề tài ề tài

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính nhànước Việt Nam, chính quyền cấp cơ sở luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng,ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nước Chính quyền cơ sở là nền tảng của toàn bộ hệ thống chínhquyền, là cấp gần dân nhất, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của hoạt độngquản lý nhà nước trên tất cả các mặt ở địa phương, đảm bảo cho chủ trương, đườnglối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán

bộ tốt hoặc kém Muốn có cán bộ tốt thì phải xây dựng được nguồn cán bộ, sau đó

sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ Nguồn cán bộ tốt là tập hợp những người có đức, tài, cóbản lĩnh chính trị vững vàng Hệ thống các chủ trương, bồi dưỡng để tạo nguồn cán

bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ chính là nội dung của công tác quy hoạch cán bộ.Chính vì vậy, ngay từ khi Ðảng ta ra đời, Ðảng đã coi trọng công tác quy hoạch cánbộ.Do đó việc nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp cơ sở để đáp ứng tiêuchuẩn chức danh và đòi hỏi của thực tế khách quan ngày càng cao là nhiệm vụ trọngtâm hiện nay trong công tác cán bộ cấp cơ sở

Trong đợt thực tập tốt nghiệp vừa qua tại UBND xã Lộc Hòa, tôi có điều kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của huyện Lộc Ninh Chất lượng cán bộ, công chức còn thấp, trình độ và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này hiện còn nhiều bất cập so với yêu cầu công việc và yêu cầu của thực tế đặt ra

Với những lý do trên, tôi đã chọn đề tài: “Đề xuất năng cao chất lượng

trình độ chuyên môn của cán bộ xã Lộc Hòa huyện Lộc Ninh tỉnh Bình

Phước”.

2 M c đích nghiên c u ục đích nghiên cứu ứu

Đề tài tập trung vào việc phân tích thực trạng và đánh giá về chất lượng độingũ cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa từ đó đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã tại xã Lộc Hòa góp phần vào việcnâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ này cũng như chất lượng hoạt độngcủa chính quyền cấp xã

3 Nhi m v nghiên c u ệm vụ nghiên cứu ục đích nghiên cứu ứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về vấn đề nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở

- Tìm hiểu trực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức ở xã Lộc Hòa

- Đưa ra một số kiến nghị, giải pháp góp phần nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ xã Lộc Hòa

4 Đ i t ối tượng và phạm vi nghiên cứu ượng và phạm vi nghiên cứu ng và ph m vi nghiên c u ạm vi nghiên cứu ứu

Đối tượng nghiên cứu là các cán bộ trong xã Lộc Hòa

Phạm vi nghiên cứu là những thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ và dưa ra một số đề xuất nhằm năng cao trình độ chuyên môn

5 Ph ương pháp nghiên cứu ng pháp nghiên c u ứu

Báo cáo sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau đây:

-Phương pháp thống kê, phân tích: Thống kê các số liệu về các cán bộ của xã sau đó tổng hợp lại, phân tích những mật làm được và nhưng hạn chế, yếu kém mà cán bộ xã chưa có

-Phương pháp so sánh, đánh giá: So sánh giữa các cán bộ trong xã với nhau, về trình độ chuyên môn, thâm niên, kỹ năng làm việc, sau đó đưa ra đánh giá về trình

độ chuyên môn của cán bộ xã

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu từ xã cung cấp,các tài liệu trên mạng

Ngoài ra báo cáo còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như:

-Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn các cán bộ làm lâu năm đã nghĩ hưu

- Khảo sát thực tế: Qua quá trình thực tập được nhìn và được quan xát tận mắt

có thể thấy được những tích cục cũng như tiêu cực trong bộ máy chính quyền của

xã

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận,báo cáo gồm 3 chương:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ THỰC TRẠNG TRÌNH ĐỘ

CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ XÃ LỘC HÒA

Chương 3: ĐỀ XUẤT NĂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN CỦA CÁN BỘ

XÃ LỘC HÒA

Báo cáo được viết dựa trên những kiến thức đã được học tại trường và nhữngtài liệu đơn vị cung cấp cùng với thời gian thực tập theo dỗi tìm hiểu để gắn các lýluận với thực tiễn nhờ sự hướng dẫn nhiệt tình của các giáo viên hướng dẫn và cáccán bộ địa phương

Do kiến thức, tư duy, thông tin còn hạn hẹp cho nên không tránh khỏi nhữngthiếu sót trong quá trình nghiên cứu Em kính mong được sự giúp đỡ, góp ý của các

cơ quan liên quan, của bạn bè và đặc biệt là sự hướng dẫn của thầy giáo và các độcgiả quan tâm để em hoàn thành tốt chuyên đề này

Em xin chân thành cảm ơn

CH ƯƠNG 1: NG 1:

C S LÝ LU N V Đ TÀI NGHIÊN C U ƠNG 1: Ở LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Ề ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Ề ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ỨU

1.1 KHÁI NI M VÀ CH C NĂNG C A QU N TR NHÂN S ỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ỨU ỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ẢN TRỊ NHÂN SỰ Ị NHÂN SỰ Ự.

1.1.1 Khái ni m qu n tr nhân s ệm vụ nghiên cứu ản trị nhân sự ị nhân sự ự.

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quantâm hàng đầu.Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trìnhquản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của

họ trong bất cứ tổ chức nào

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệthuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứađựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

1.1.2 Ch c năng qu n tr nhân s ứu ản trị nhân sự ị nhân sự ự.

Quản trị nhân sự có 3 nhóm chức năng chính đó là:

 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự :

Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng,phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệuquả cao nhất

 Chức năng đào tạo và phát triển:

Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và cácnhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của

tài sản nhân lực cho tổ chức, doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũngnhư tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.

 Chức năng duy trì và sử dụng nhân sự:

Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự Chức năngnày hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra

sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúngđắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

Quản trị nhân sự ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó

có bộ phận Quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự là khó khăn phức tạp hơnquản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rấtriêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, thamvọng… và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là mộtkhoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người mộtcách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể

1.1.3 T m quan tr ng c a qu n tr nhân s ầm quan trọng của quản trị nhân sự ọn đề tài ủa quản trị nhân sự ản trị nhân sự ị nhân sự ự.

 Đối với doanh nghiệp:

Duy trì sự hoạt động cho tổ chức, doanh nghiệp,moi thứ như: máy móc thiết

bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật điều có thể mua được,học hỏi được,sao chépđược, nhưng con người thì không thể Vì vậy quản trị nhân sự có tầm quan trọngthiết yếu đối với sự tồn tại của tổ chức,doanh nghiệp

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nàocũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng củachức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng cónhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân

sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trongnhững yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

 Đối với người lao động:

Giúp người lao động nhận thức được đúng vai trò và vị trí của mình trongcông việc Họ có thể hưởng được đúng thành quả mà năng xuất lao động họ đã bỏra.sắp sếp bố trí công việc đúng trình độ chuyên môn, tay nghề lao động.

 Đối với xã hội:

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn

đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chungđều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thànhquả do họ làm ra

1.2 N I DUNG C A QU N TR NHÂN S ỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ẢN TRỊ NHÂN SỰ Ị NHÂN SỰ Ự.

1.2.1 Tuy n d ng nhân s ển dụng nhân sự ục đích nghiên cứu ự.

1.2.1.1.Khái ni m ệm vụ nghiên cứu

Tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển,

đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việckhác, từ cấp này sang cấp khác

1.2.1.2 vai trò và ch c năng ứu

 Vai trò:

Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của cácdoanhnghiệp Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện côngviệc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện côngviệc Nó còn làm ảnhhưởng xấu đến bầu không khí của doanh nghiệp Tuyển dụngnhân viên không phù hợp,sau đó sa thải họ, không những gây tổn thất cho doanhnghiệp mà còn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh hởngđến các chính sách xã hội

 Chức năng:

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự có chức năng rất quantrọng nếu như lựa chọn tuyển dụng đúng cách thì sẽ doanh nghiệp sẽ không mấtthêm phần chi phí cho việc đào tào.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sựxứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại

và phát triển của doanh nghiệp.Bản thân những người được tuyển vào công việcphù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với côngviệc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây

ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động

 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự:

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc,lương bổng, sự an toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…

- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độkhác

- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương,tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế vớinước ngoài…

- Chi phí cho tuyển chọn

1.2.1.3 Ngu n và ph ồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự ương pháp nghiên cứu ng pháp tuy n d ng nhân s ển dụng nhân sự ục đích nghiên cứu ự.

 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyênchuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sangcông việc khác, từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêmtúc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

-Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiệncông việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,

hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làmviệc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.

-Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệpcũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họlàm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

-Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viênđượcthăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân

vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

-Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thànhcông”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyểnchọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :

-Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua

đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

-Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc củamình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao

Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp :

Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với côngviệc và doanh nghiệp Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việccủa doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông

qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học

và một số hình thức khác

1.2.2.Đào t o và phát tri n nhân s ạm vi nghiên cứu ển dụng nhân sự ự.

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng caotrình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó cũng bao gồmnội dunggiáo dục nhân sựcho doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhânsự vững vàngtrong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bảo, công nghệ kỹthuật luôn đổimới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con ngườicần phải được trang bịnhững kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp,đó vừa là một nhu cầu vừa làmột nhiệm vụ.

1.2.2.1 Đào t o nhân s ạm vi nghiên cứu ự.

Đào tạo là 1 quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị hoặc nângcao kiến thức và kĩ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những

có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biếnđổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đàotạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những ngườiđang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quátrình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho ngườilao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất caohơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động cótrình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyếtđịnh được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy côngtác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanhnghiệp Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn trong doanh nghiệp:

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

-Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này ápdụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao,nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không pháthuy được tính sáng tạo trong công việc

-Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt

kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên,uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơnphương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sựsáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

-Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp

học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài mộtcách gián tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trịviên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khảnăng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nângcao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rấtcần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọngđối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

-Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của

người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làmcho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thểnhất

-Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người

mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặpcách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

-Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung

gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổchức và giám đốc

-Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh

nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị,phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

 Phương pháp đào tào bên ngoài doanh nghiệp:

Là hình thức đào tạo gián tiếp thông qua các quá trình học hỏi trao dồi kiếnthức từ ben ngoai nơi làm việc

Các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:

-Phương pháp nghiên cứu tình huống: Áp dụng cho các nhân viên giỏi muốn

thử thách và khảng định năng lực của mình với các cách ứng xử các tình huống bênngoài doanh nghiệp

-Phương pháp đi đào tạo nước ngoài: Tuyển chọn những nhân viên có năng

lực đưa đi đào tạo nước ngoài để về năng cao trình độ và giúp doanh nghiệp pháttriển hơn

1.2.2.2 Phát tri n nhân s ển dụng nhân sự ự.

Phát triển là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chứctrong tương lai Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và cáccán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ cácnăng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thườngxuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh

nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còngiúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trườngthuận lợi để họ làm việc tốt hơn.

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

-Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

-Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp.-Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Muốnphát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triểnnguồn lực con người trong doanh nghiệp

1.2.2.3 Vai trò và ch c năng, m c tiêu, ỹ nghĩa c a đào t o và ứu ục đích nghiên cứu ủa quản trị nhân sự ạm vi nghiên cứu phát tri n ển dụng nhân sự

 Vai trò:

Đối với người lao động

- Giúp thực hiện công việc tốt hơn :

 Với nhân viên mới

 Với nhân viên đang làm việc tại tổ chức cơ quan doanh nghiệp

- Góp phần thỏa mản nhu cầu thành đạt của người lao động

Đối với doanh nghiệp

- Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Tạo ra sự thích ứng với các nhu cầu tương lai của doanh nghiệp

- Làm tăng sự năng động của tổ chức doanh nghiệp

Đối với xã hội

- Là cơ sở để xã hội có nguồn lực có chất lượng cao

- Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

- Thúc đẩy sự phát triển hợp tác cho xã hội

 Tác dụng

Đối với tổ chức: Trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc

đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ

chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh viđòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do đó phải đàotạo cấp bách Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản phân tíchcông việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại những côngnhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển vào hoặc công nhân cũlàm công việc mới.

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Do đó,doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Để đứngvững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn cách đàotạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan chóng.Vậy tácdụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình

Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làmcho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng Người lao động ýthức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớtđược số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luônmong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức

Đối với người lao động: Sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với tay

nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để đáp ứng nhucầu của công việc

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyênnghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến thức tạo ra sựthích ứng với côngviệc hiện tại cũng như trong tương lai Đào tạo và phát triển laođộng không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tácdụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có ngànhcông nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội, làm giàucho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũlao động của cả nước, làm cho nền kinh tế không bị lạc hậu mà theo kịp với thờiđại

 ý nghĩa

Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ýnghĩa vô cùng to lớn

Đối với một tổ chức: Thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải

thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; tạo ralợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nĩ cịn cĩ ý nghĩa vơ cùng lớn đối vớidoanh nghiệp đĩ là cĩ thể đạt được mục tiêu tối đa hố lợi nhuận của mình

Đối với người lao động: Được đi đào tạo họ cảm thấy mình cĩ vai trị quan

trọng trong tổ chức, từ đĩ tạo ra một sự gắn bĩ giữa họ và tổ chức Điều quan trọng

là nĩ đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nĩ đã đáp ứng nhu cầu,nguyện vọng phát triển của họ

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mớitrong cơng việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao độngtrong cơng việc

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cĩ ý nghĩa thiết thực

đĩ là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình vớicác nước trong và ngồi khu vực Trong giai đoạn hội nhập này, càng địi hỏi ngườilao động phải cĩ trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển

 Chức năng

Đào tạo gồm các hoạt động nhầm mục đích năng cao tay nghề kỹ năng một cánhân với một cơng việc hiện hành.Để cho người lao động cĩ thể nắm bắt và theokịp tiếng độ của cơng việc cũng như sự phát triển như vũ bão của khoa học –cơngnghệ hiện nay

Phát triển nhầm chuẩn bị cho các nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nĩthây đổi và phát triển

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục và khơng dứt

1.2.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

- Tính hấp dẫn của cơng việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về cơng việc,lương bổng, sự an tồn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…

- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độkhác

- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương,tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế vớinước ngoài…

- Chi phí cho tuyển chọn

Môi trường

bên ngoài

Môi trường

bên trong

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự

Sơ đồ 1.1:Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển.

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát

1.2.3.Đánh giá nhân sự.

1.2.3.1.Khái ni m và ý nghĩa c a công tác đánh giá thành tích ệm vụ nghiên cứu ủa quản trị nhân sự :

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quảntrị nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như pháttriển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá,được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kếtquả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chínhxác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người,

từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giáthành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể,mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đónnhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bịđánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn vềhành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũngphải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về ngườikhác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình,

lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thểlàm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệuquả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đụckhông khí tập thể

1.2.3.2 N i dung c a công tác đánh giá thành tích: ội dung của công tác đánh giá thành tích: ủa quản trị nhân sự

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

-Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá: Xác định vào thời gian nào,bộphận nào.

-Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá: Đánh giá về trình độ chuyên môn,nănglực,kỹ năng của nhân viên

-Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được vềcác tiêu chuẩn đã được đề ra

-Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên: nhân viên có thái độ cư

sử với các đồng nghiệp như thế nào, thái độ với công việc ra sao

-Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc,nhân viên đó hòan thành hay khônghoàn thành công việc,hoàn thành ra sao,đạt hay vượt mức kế hoạch đề ra

1.2.3.3 Các chỉ tiêu đánh giá nhân sự thông qua trình độ chuyên môn.

Thông qua các tiêu thức:

* Trình độ văn hóa và mức độ được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ phòng tổ chức

* Vai trò của phòng tổ chức trong doanh nghiệp Vai trò này được thể hiện thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp (xác định bằng phương pháp chuyên gia) Ở mức độ thấp, phòng tổ chức nhân sự chỉ thực hiện các công việc hành chính, sự vụ không quan trọng và không đòi hỏi kỹ năng cao, trọng số bằng 1, gồm có:

* Lưu trữ hồ sơ tài liệu

* Thực hiện các chính sách, thủ tục hành chính

Ở mức độ trung bình, phòng tổ chức nhân sự thực hiện các công việc thuần túy thuộc về kỹ năng nhân sự, bắt đầu có vai trò quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp Những công việc này mang tính nghiệp vụ, chuyên môn cao, đòi hỏi người thực hiện phải có kiến thức và kỹ năng nhất định, trọng số bằng 2, gồm có:

- Tuyển dụng

-Đào tạo nhân viên

- Đánh giá nhân viên

- Quản trị lương bổng

-Khen thưởng, kỷ luật nhân viên

Ở mức độ cao, phòng tổ chức nhân sự thực hiện các công việc có tính chất chiến lược, có tầm quan trọng then chốt trong hoạt động của doanh nghiệp Đây là những công việc phức tạp, đòi hỏi người thực hiện vừa phải nắm vững các kỹ năng, chính sách nhân sự, vừa phải có tầm nhìn xa, có hiểu biết tốt về các hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp, gồm có:

- Các cố vấn cho các lãnh đạo khác về nhân sự, trọng số bằng 3

-Tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp, trọng số bằng 4

1.3 CÁC NHÂN T NH H Ố ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT CỦA NĂNG ẢN TRỊ NHÂN SỰ ƯỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU NG VÀ S C N THI T C A NĂNG Ự ẦN THIẾT CỦA NĂNG ẾT CỦA NĂNG ỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CAO TRÌNH Đ CHUYÊN MÔN ỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.3.1.Các nhân t nh h ối tượng và phạm vi nghiên cứu ản trị nhân sự ưởng tới việc năng cao trình độ chuyên ng t i vi c năng cao trình đ chuyên ới việc năng cao trình độ chuyên ệm vụ nghiên cứu ội dung của công tác đánh giá thành tích: môn

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môitrường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình

Khung cảnh kinh tế : Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn

đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiềuhướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanhnghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phảigiảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhânviên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát

triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao hơn thì doanh nghiệp

có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

Văn hóa-Xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị

không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp

nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trongdoanh nghiệp bị ảnh hưởng.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ

cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạtđộng quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đườngquản trị nhân sự một cách hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậydoanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này cácdoanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên,khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài radoanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc vớimình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp khôngthực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo nhữngngười có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên khôngthuần túy chỉ là vấn đề lương bổng mà sự tổng hợp của nhiều vấn đề

Khoa học kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp

với đà phát triển của khoa học kỹ thuật Khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số côngviệc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạolại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là chỉcần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trướcnhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng laođộng dư thừa

Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp khách hàng mua sản phẩm,

dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là mộtyếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó các nhà quảntrị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợpvới thị hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu làkhông có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việcnữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của

họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

Môi trường bên trong doanh nghiệp:

Sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp: đây là một yếu tố thuộc môi trường bên

trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụthể là bộ phận quản trị nhân sự

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng đến

quản trị nhân sự là cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khíchmọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhânviên làm việc với năng suất cao

Bầu không khí- văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm

tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức.Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năngđộng sáng tạo

Nhân tố con người:Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc

trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêngbiệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích Vì vậy họ cónhững nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề

để đề ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất.Cùng với sự phát triển của khoa học kỹthuật thì trình độ của người lao động cũng tăng cao Khả năng nhận thức cũng tốthơn Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó làm thay đổinhững đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.Trải qua cácthời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điềunày tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phảinắm được những thay đổi để sao cho người lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng,gắn bó với doanh nghiệp Bởi vì thành công của một doanh nghiệp trên thươngtrường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó có tác động trực tiếp đếnngười lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để đượctrả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó làcông cụ để thu hút lao đông Muốn cho công tác nhân sự được thực hiện một cách

có hiệu quả thì các vấn đề tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

Nhân tố nhà quản trị:Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối,

phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản

trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra cácđịnh hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quantâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm chonhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.Ngoài ra các nhà quản trị còn phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,một mặt là tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác là cộng đồng đảm bảo đời sống chocán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi ngườinếu tích cực làm việc đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập sử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạngbất công vô lý gây nên sự hoang mang thù gét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quảntrị đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Đểlàm được điều này phai nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sựgiúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ,tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn haykhông phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng củangười lao động

1.3.2.S c n thi t c a vi c năng cao trình đ chuyên môn ự ầm quan trọng của quản trị nhân sự ết của việc năng cao trình độ chuyên môn ủa quản trị nhân sự ệm vụ nghiên cứu ội dung của công tác đánh giá thành tích:

Ở mọi tổ chúc hay đơn vị nào thì cũng cần những đội ngũ cán bộ nhân viên cótrình độ theo từng nghành mà mình quản lý nếu trình độ chuyên môn thấp,năng lụckhông đủ để đảm bảo cho công việc đó thì dù là người nhân viên hay nhà quản trịcũng không thể hoàn thành được công việc hay nhiệm vụ đề ra.bất cứ trong nghànhnghề nào thì cũng phải yêu cầu có trình độ Hiệu quả của công việc một phần phụthuộc vào trình độ chuyên môn của con người Nó vô cùng quan trọng đối với một

tổ chức hay doanh nghiệp

Muốn hoàn thiện trình độ chuyên môn trong tổ chức, doanh nghiệp vai trò củađảng và nhà nước là rất quan trọng Nhà nước ta phải có chính sách rõ ràng và thậtthông minh tron việc đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn.ngoài năng cao trình

độ chuyên môn người nhân viên phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh.Muốn công tác năng cao trình độ chuyên môn đạt kết quả tốt nhà nước phải biếtmình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.

Hoàn thiện công tác năng cao trình độ chuyên môn để tạo động lực cho từngngười trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanhnghiệp Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tácđộng lên động cơ làm việc của họ, phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất laođộng chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quảncho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác,mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùngvới công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọingười biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việccủa mình

Khi đã tào tạo được người có trình độ ta có thể đưa những người có trình độchuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hìnhthành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoáhợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được cácnhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động,phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đàothải”

CH ƯƠNG 1: NG 2:

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TH C T TH C TR NG TRÌNH Đ Ự ẾT CỦA NĂNG Ự ẠNG TRÌNH ĐỘ ỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CHUYÊN MÔN C A CÁN B XÃ L C HÒA ỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG V UBND Ề ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

2.1.1.L ch s hình thành UBND ị nhân sự ử hình thành UBND

UBND XÃ L C HÒA-HUY N L C NINH-T NH BÌNH PH ỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ỈNH BÌNH PHƯỚC ƯỚC C

Địa chỉ: : Ấp 8C xã Lộc Hòa Huyện Lộc Ninh Tỉnh Bình Phước

Điện Thoại Đảng Ủy xã: 0651.3507725

Điện Thoại UBND xã :06513.516814

UBND xã Lộc Hòa được thành lập ngày 10 tháng 9 năm 1981 theo quyết địnhcủa HỘI ĐỒNG BỘI TRƯỞNG SỐ 61-HĐBT.UBND xã Lộc Hòa được tách ra từ

xã Lộc An

Nước ta là một nước đang phát triển với dân số đông Trong đó huyện Lộc Ninh

là 1 huyện của tỉnh Bình Phước nằm ở vùng bên giới Khi đó xã Lộc An bao gồm cả

Xã Lộc Hòa bấy giờ có cửa khẩu Hoa Lư nơi giao lưu qua lại giữa Việt Nam vàCampuchia Do đặc điểm về địa hình nên tình hình quản lý của xã Lộc An khôngthể kiểm xoát được để đảm bảo chăm lo cho đời sống của nhân dân Vì vậy ngày 10tháng 9 năm 1981 HỘI ĐỒNG BỘI TRƯỞNG SỐ 61-HĐBT quyết định thành lập

xã mới của huyện Lộc Ninh lấy tên là Lộc Hòa và UBND xã Lộc Hòa được tách ra

từ xã Lộc An.Khi mới thành lập xã rất nghèo lại nằm ở vùng biên giới với đa số làngười dân tộc thiểu số và dân di cư tới định cư nên gặp nhiều khó khăn trong côngtác xóa đối giảm nghèo cũng như giúp người dân an cư lập nghiệp

Lộc Hòa là xã vùng sâu , vùng xa có diện tích tự nhiên 5.086ha ( gồm đất nôngnghiệp :4.448 ha; đất phi nông nghiệp :498,1 ha; đất chưa sử dụng 126,88 ha).Với vị trí địa lý: Phía đông giáp xã Lộc An , phía tây và Nam giáp xã LộcThạnh, phía Bắc giáp Campuchia và có đường biên giới với nước bạn Vương QuốcCamphuchia 12 km, được phân chia thành 7 ấp Dân số có 1338 hộ với 5414 nhânkhẩu Tổng số hộ nghèo toàn xã là 183 hộ với 713 khẩu, chiếm tỷ lệ :13,68% Trênđịa bàn xã có 6 dân tộc cùng sinh sống ,trong đó dân tộc Stiêng có 543 hộ với 2092khẩu , chiếm 38,6%.Là xã đang trong chương trình 135 giai đoạn II.

Hiện nay xã lộc hòa có 1 trường mẫu giáo,1 trường cấp 1,1 trường cấp 2 mớiđược xây dựng và đưa vào sử dụng trong tháng 5 năm 2012 này Ở xã hiện nay đã

có trạm y tế riêng có nhà sàn văn hóa.Tình hình đời sống của người cũng dần đượccải thiện đáng kể Nằm ở vùng biên giới và có đường quốc lộ 13 đi qua nên hiệnnay đã và đang có nhiều nhà tư nhân cũng như các doanh nghiệp ở xa lên tiềm muađất và mở các trang trại chăn nuôi, trồng trọt nhiều loại cây lâu năm với quy mô lênđến hàn tỷ đồng

2.1.2.Cơ cấu tổ chức của UBND

Nguồn: Phòng văn thư xã Lộc Hòa

GIAO THÔNG THỦY LỢI

BAN CHỈ HUY QUÂN SỰ

GIÁO DỤC PHỔ CẬP

XÓA ĐỐI GIẢM NGHÈO

TÀI

CHÍNH-KẾ TOÁN

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của xã Lộc Hòa

Với sơ đồ tổ chức này thì Chủ Tịch có vai trò điều hành mọi hoạt động và tổchức bộ máy của khối UBND, ngoài ra còn có sự trợ giúp của hai phó chủ tịch phụtrách bên kinh tế và phó chủ tịch phụ trách bên mảng xã hội phụ trách công việc đểđiều hành, đôn đốc, kiểm tra việc hoạt động của các phòng ban chức năng sau đótổng hợp báo cáo lên chủ tịch

Y tế: Các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân ở địa phương

Dân tộc tôn giáo:tuyên truyền, ổn định tinh thần và làm cho sự hòa đồng giữa

mọi người với nhau

Giáo dục phổ cập: Đảm bảo mọi trẻ em trong xã đều được cấp sách đến

trường

Tài chính kế toán: Chịu trách nhiệm nguồn vốn, cân đối thu chi, tài sản lưu

dộng, tài sản cố định của UBND

Xóa đối giảm nghèo: Chịu trách nhiệm về các khoản hộ nghèo làm sao đưa

người dân ra khỏi tình trạng nghèo khó

Phòng Văn thư thủ quỷ: Tính lương cho cán bộ ,công chức.giữ và chi tiền cho

các hoạt động của xã, lưu giữ các giấy tờ công văn liên quan tới xã,địa phương

Văn hóa xã hội: Giải quyết các vấn đề bên mãng văn hóa như hỗ trợ hộ ngèo

vay vốn,miễn giảm học phí cho học sinh nghèo,vùng xâu

Giao thông thủy lợi: Điều hành các công trình đượng bộ và đập hồ, đảm bảo

lưu thông và cung cấp nước cho người dân

Ban chỉ huy quân sự: Xây dựng , củng cố, bảo vệ an toàn vùng bên giới.

Ban công an xã: Giải quyết các thủ tục hộ tịch,giữ an ninh cho địa phương Xây dựng-địa chính: Phân giải các vấn đề về đất đai,bảo vệ công bằng cho

từng hộ gia đình

2.1.3.Chức năng,nhiệm vụ của UBND

Trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây: