Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sx tm hữu nghị đà nẵng giai đoạn 2014 2016

Chính nhân tốnày quết định sự thành bại của các chủ thể nói trên,không ai có thể phủ nhận rằng: vớimột nguồn tài chính mạnh thì chưa đủ tạo nên sự thành công,phát triển cả về chấtlượng l

Sau thời gian làm chuyên đề tốt nghiệp đến nay công việc liên quan đến chuyên

đề đã hoàn thành Trong suốt thời gian này, em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ Chophép em có đôi điều gửi đến những người em vô cùng biết ơn

Em xin chân thành cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh và Trường Đại HọcDuy Tân đã tạo điều kiện thuận lợi cho em học tập và thực hiện đề tài tốt nghiệp này

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Ths Hồ Diệu Khánh đã tận tình hướng dẫn,chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện đề tài này Cuối cùng em xin chân thành cảm

ơn ban lãnh đạo Công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng cùng các thành viên đãtạo điều kiện tốt nhất cho em được thực tập và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh đãtận tình giảng dạy , trang bị cho chúng em những kiến thức quý báu Một lần nữa emxin chân thành cảm ơn

Tôi xin cam đoan :

a Những nội dung trong chuyên đề tốt nghiệp này là do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của cô ThS Hồ Diệu Khánh.

b Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng và trung thực tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.

c Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian trá,chúng tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Tác giả

Lê Kiều Hạnh

 SX-TM :Sản xuất – thương mại

Hình 1.1 : sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Hình 1.2-Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Bảng 2.1:tình hình sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại công ty giai đoạn 2011-2013

Bảng 2.3:tình hình phân bổ nhân sự tại công ty giai đoạn 2011-2013 Bảng2.4: Cơ cấu lao động phân theo trình độ

Bảng 2.5: Công tác đào tạo cán bộ công nhân viên tại công ty giai đoạn 2011-2013 Bảng 2.6: Công tác bổ nhiệm cán bộ công nhân viên tại công ty giai đoạn 2011-2013

CHƯƠNG I: 3

1.1 Một số vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 3

1.1.1 Một số khái niệm: 3

1.1.2 Phân biệt đào tạo và phát triển 4

1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 4

1.1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.6 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.7 Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Các hình thức, loại hình và phương pháp đào tạo 8

1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.3 Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản lý 14

1.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo 18

1.3.1 Chi phí của chương trình đào tạo 18

1.3.2 Những lợi ích có được từ công tác đào tạo 19

1.4 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 20

1.4.1 Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng 20

1.4.2 Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực 20

1.4.3 Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có 21

CHƯƠNG II: 22

2.1 Tổng quan về công ty 22

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 22

2.1.2 Tình hình tài chính,nhân sự của công ty 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 26

2.2 Tình hình hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2011-2013: 33

2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn lực của công ty 35

2.2.2 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-2013 36

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013 40

2.3.1 Thực trạng về nguồn nhân lực công ty 40

2.4 Nhận xét thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-2013 42

2.4.1 Những ưu điểm trong công việc thực hiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoan 2011-2013 42

2.4.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-2013 42

CHƯƠNG III: 44

3.1 Cơ sở tiền đề của giải pháp 44

3.1.1 Phương hướng của công ty trong thời gian tới 44

3.1.2 Mục tiêu của công ty 45

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 46

3.2.2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển 49

3.2.3 Nội dung đào tạo: 49

3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 50

3.2.5 Triển khai công tác đào tạo: 51

3.3 Một số biện pháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53

Quá trình hình thành và phát triển của một nền kinh tế nói chung hay một tổchức, doanh nghiệp nói riêng đều gắn kết với một lực lượng lao động Chính nhân tốnày quết định sự thành bại của các chủ thể nói trên,không ai có thể phủ nhận rằng: vớimột nguồn tài chính mạnh thì chưa đủ tạo nên sự thành công,phát triển cả về chấtlượng lẫn qui mô cho một doanh nghiệp mà phải có nhân lực-tài lực-trí lực,hội đủ bayếu tố này thì mới tạo nên tên tuổi của một doanh nghiệp,một thương hiệu lớn.

Trong bối cảnh đất nước ngày càng phát triển và đổi mới,kinh tế thị trườngngày càng đa dạng và cạnh tranh gay gắt,đặc biệt Việt Nam đang gia nhập vào nềnkinh tế thế giới,với sự săn lùng chất xám của các tổ chức nước ngoài như hiện nay,đâychính là thách thức và mục tiêu cho các doanh nghiệp chuẩn bị đường lối chínhsách,công tác thực hiện duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để tồn tại,pháttriển,có khả năng cạnh tranh mở rộng thị trường và đối phó với những thách thứcthiếu hụt nhân viên có chuyên môn,nghiệp vụ trong tổ chức

Vậy doanh nghiệp phải làm gì để tập thể công nhân viên của mình,từ cấp quảntrị đến cấp thừa hành có thể thích ứng nhanh,bắt kịp sự phát triển,những thay đổi chínhsách của nền kinh tế nước ta và thế giới,doanh nghiệp trang bị cho họ những gì để họ

có thể hoành thành tốt công việc được giao,cũng như thực hiện những chiến lược dàihạn mà công ty đã đề ra,làm sao để họ yên tâm cống hiến sức lao động,tích cực sángtạo,làm việc lâu dài ỏ doanh nghiệp,xây dựng doanh nghiệp phát triển như chính ngôinhà riêng của họ

Với những yêu cầu và thách thức đó,doanh nghiệp cần có một chính sách,chế

độ hợp lý về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chất lượng lẫn số lượng thôngqua việc tuyển chọn,tuyển dụng,đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc dựa trên nên tảng

là cơ sở vật chất,cách thức tổ chức trong công ty nhắm giữ chân những nhân viên giỏi,nhân viên có kinh nghiệm để đảm bảo về nguồn nhân lực đáp ứng cho quá trình hoạtđộng sản xuất kinh doanh trong công ty cũng như ngăn chặn vấn đề chảy máu chấtxám ra nước ngoài như hiện nay,đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu về vật chất lẫn tinh

nước ngoài.

Vì lý do trên,em chọn đề tài”nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn 2014-2016” nhằmnghiên cứu tìm ra những ưu,khuyết điểm trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của công ty và từ đó đề xuất một số giải pháp giúp công ty hoàn thiện côngtác này ngày một hợp lý hơn

Nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tào và phát triển nguồn nhânlực

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn 2011-2013

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng giai đoạn2014-2016

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm:

1.1.1.3 Phát triển:

Là hoạt động học tập vượt qua khỏi phạm vi công việc trước mắt của người laođộng,nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướngtương lai của tổ chức Nó chú trọng vào việc học tập và phát triển của cá nhân

1.1.2 Phân biệt đào tạo và phát triển

tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi

1.1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển thể hiện như sau :

-Mỗi nổ lực của tổ chức để thúc đẩy việc

học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái

độ và hành vi liên quan đến công việc

-Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao

hơn

-Nhằm nâng cao năng suất của người lao

động

-Được sử dụng để làm phù hợp với những

thay đổi trong tổ chức

-Liên quan tới việc dạy cho người laođộng những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc hiện tại và tương lai

-Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơngiải quyết các vấn đề và ra quyết điịnh tốthơn, động viên người lao động để thuđược những lợi ích từ cơ hội

1.1.4 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc nâng cao các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn

về công việc, nắm vững hơn nghiệp vụ và thực hiện tốt những công việc mà tổ chứcgiao một cách tự giác hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với môitrường công việc trong tương lai.Đào tạo và phát triển giúp người lao đông có thể ápdụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.Vì vậy, chúng taphải tiếp tục đào tạo và phát triển họ nhằm mục đích sử dụng lâu dài

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là đối với nhânviên mới tiếp nhận một công việc mới.Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăntrong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp.

- Giải quyết các vấn đề của tổ chức Trong các tổ chức,doanh nghiệp thườngxảy ra những mâu thuẫn,xung đột giữa các cá nhân với nhau, giữa công đoàn với cácnhà quản trị, Vì vậy,đào tạo và phát triển có thể mang lại hiệu quả trong việc giúpcác nhà quản trị giải quyết các vấn đề của tổ chức và đề ra các chính sách quản lýnguồn nhân lực một cách phù hợp

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Trong quá trình hoạtđộng,do môi trường kinh doanh thay đổi đã làm cho mục tiêu và chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp phải luôn thay đổi cho phù hợp, điều đó tạo ra các cơ hội vềthăng tiến, địa vị, danh vọng, thu nhập đối với các nhân viên Do đó, đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.Con người thường mong muốnđược thoả mãn rất nhiều nhu cầu cùng một lúc, mặc dù mức độ cấp bách đáp ứng cácnhu cầu là không giống nhau Nhu cầu được học tập được xem là một nhu cầu kháchquan và không kém phần quan trọng góp phần thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân Vìvậy, việc thoả mãn nhu cầu được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức là một việclàm cần thiết để kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và đạt được nhiềuthành tích hơn

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phươngpháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ , kỹ thuật vàmôi trường kinh doanh

- Là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.1.5 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàntoàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người laođộng và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực vàđào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người trongmột tổ chức đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thường xuyên phát triển như sựtăng trưởng của doanh nghiệp.

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người cụthể , khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của mỗi người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp đượcvới nhau Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

 Động viên,khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đónggóp của họ cho tổ chức

 Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

 Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của ngườilao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:

 Ổn định để phát triển

 Có những cơ hội để thăng tiến

 Có những vị trí làm việc làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đượcnhiều nhất

 Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lờiđáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quảnhất

1.1.6 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Đối với xã hội: đào tạo và phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, nóquyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thấtnghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược, chủ chốtcho sự phồn vinh của đất nước

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để đáp ứng yêucầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển củadoanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khithiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ,giúpdoanh nghiệp nâng cao

năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, giảm bới sự giám sát vì người thựchiện công việc được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định

và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điềukiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý Đặc biệt đào tạo và phát triển nguồn nhânlực còn tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh Do đó,nó là một hoạt động sinh lờiđáng kể,góp phần làm giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạnchế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị, điều kiện làm việc

- Đối với người lao đông: nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, làmột trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Đào tạo và phát triển tạo ra sựgắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo tính chuyên nghiệp và sự tương thíchgiữa người lao động và công việc, đồng thời nó tạo cho người lao động có cách nhìn,

tư duy mới trong công việc là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động trongcông việc

1.1.7 Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người laođộng cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy,các chi phí cho đào tạo

và phát triển tương đối lớn,do đó cần đào tạo một cách hợp lý,đúng mức với nhu cầuđào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến tốn kém chi phí,khôngđem lại hiệu quả gì Bên cạnh đó,nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp vớinhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực vớingười lao động,không khuyến khích họ lao động

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo,xác định được mục tiêu

và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao độngcần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi đểkiểm tra chương trình đào tạo

Thông tin phản hồi

Hình 1.1 : sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực

* Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao đông càng tốt.Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp đểkiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ,qua đó biết được ai là người thực sự cầncho đào tạo và có nhu cầu về đào tạo.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấpnhững thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ranhững phương pháp đào tạo hữu ích

- Xem xét đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp,việc xem xét đó có thể đolường thông tin chi phí lao động,năng suất lao động,chất lượng sản phẩm… Thông quaviệc đánh giá những tiêu thức này doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăntrên cơ sở những kết quả của quá trình khác

-Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ratất cả các kĩ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiệncông viêc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp địnhhướng được mục tiêu đào tạo,đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quảchương trình đào tạo

-Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kĩ năng vàtrình độ người lao động

-Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Các hình thức, loại hình và phương pháp đào tạo

1.2.1.1.Theo định hướng nội dung đào tạo

a Đào tạo định hướng công việc:

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định, nhânviên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.

b.Đào tạo định hướng doanh nghiệp :

Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điểnhình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, những kỹnăng đó thường không áp dụng được nữa

1.2.1.2.Theo mục đích nội dung đào tạo

a Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên

Hình thức đào tạo này nhằm cung cấp thông tin, kiến thức và các chỉ dẫn chonhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mauchóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới

b Đào tạo, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên

Hình thức này nhằm giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc theo yêu cầu

c Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Đây là hình thức đào tạo được tổ chức định kỳ nhằm mục đích giúp cho đội ngũcán bộ chuyên môn, luôn được cập nhật với các kiến thức kỹ năng mới

d Đào tạo các năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này nhằm giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc, làmquen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinhnghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích các nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1.3.Theo cách thức tổ chức

a Đào tạo chính quy

Học viên được thoát ly khỏi các công việc hằng ngày để theo học các lớp chínhquy tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp Đặc điểm của đào tạo này là thời gianđào tạo ngắn và chất lượng đào tạo cao hơn so với các hình thức đào tạo khác.Tuynhiên só lượng người tham gia các khóa học này thường rất hạn chế, họ không muốnmạo hiểm rời bỏ tạm thời công việc của mình

b.Đào tạo tại chức

Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham giacác khóa đào tạo Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớpbuổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc tùy theo điều kiện cụthể của từng doanh nghiệp hay từng cá nhân

c.Kèm cặp tại chỗ

Là hình thức đào tạo vừa học vừa làm, người có trình độ cao hơn giúp nhữngngười mới vào làm việc Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc Học viên sẽhọc lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại doanh nghiệp

1.2.1.4 Theo địa điểm hoặc nơi làm việc

a.Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện côngviệc ngay trong quá trình làm việc Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạchđào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao vớinhững nhân viên có trình độ lành nghề thấp

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến nhằm đểdạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một

số công việc quản lý Đặc điểm là người hướng dẫn giới thiệu và giải thích cho ngườihọc về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát, học hỏi vàlàm thử cho đến khi thành thục mới thôi

- Đào tạo theo kiểu học nghề:Chương trình đào tạo bắt đầu với việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của cáccông nhân lành nghề, thực hiện công việc cho tới khi thành thục tất cả các kỹ năng củanghề;

- Kèm cặp và chỉ bảo: Mục đích chính là đào tạo công nhân kỹ thuật và nhàquản trị cấp cao Người kèm cặp có thể là nhà quản lý có kinh nghiệm, cố vấn hoặclãnh đạo trực tiếp

- Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp luân chuyển nhân viên hoặc cấpquản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ nhữngkiến thức và kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Kiến

thức thu được trong quá trình luân chuyển công việc này rất cần thiết cho họ sau này

để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn;

b Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạn sẵn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoahoặc một cuốn băng Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệp của giảng viên

- Giảng dạy nhờ máy tính:Theo phương pháp này, các học viên sẽ được họcngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thăc mắc của mình nhờ nhữngchương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước

1.2.1.5 Theo đối tượng học viên

a Đào tạo mới: Hình thức này được áp dụng đối với những người mới đi làm

mà chưa biết phải thực hiện công việc đó như thế nào hoặc đã đi làm việc nhưng chưa

có có các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc;

b Đào tạo lại: Hình thức này áp dụng đối với những học viên đã có kỹ năng, cótrình độ nhưng cần phải đi đào tạo lại để đáp ứng được những yêu cầu do sự thay đổicủa doang nghiệp

Tóm lại, việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụthuộc vào yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo, sự tham giatận tình của người được đào tạo và người giảng dạy Ngoài ra nó còn phụ thuộc vàođiều kiện trang bị kỹ thuật, điều kiện tài chính và những điều kiện khác nữa trong từngdoanh nghiệp

1.2.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, tại lớp cạnh xí nghiệp hoặc kèm cặp tại chỗ Việcxây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theobước:

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, 2007,trang 166)

Hình 1.2-Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốntrong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trongdoanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm

rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải

là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạolựchọn

đô

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

viên cụ thể Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức , các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Phương pháp thu thập thu tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều phươngpháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân,

sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thôn tin có sẵn…

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện côngviệc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện côngviệc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm viêc…) Căn cứ vào bảng phân tích công việc

và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, công ty sẽxác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Tức là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn củangười lao động trong mỗi công ty, tổ chức Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể

và có thể đánh giá được

1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chon người cụ thể để lựa chọn, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu

và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động vàkhả năng nghề nghiệp của từng người

1.2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở

đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

1.2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệphoặc thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết

kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kếthợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án bao gồm các chi phícho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

1.2.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêuđào tạo có thể đạt được không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo

và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

1.2.3 Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật và năng lực quản lý

1.2.3.1 Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật

a Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo được bắt đầu bằng công việc học lý thuyết ở trên lớp,sau

đó người học được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghềcho tới khi thành thạo các kĩ năng của nghề

- Ưu điểm: không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế,học viên họcđược dễ dàng,người học được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng

- Nhược điểm: mất nhiều thời gian,chi phí cao,nội dung đào tào có thể lỗi thờihoặc không liên quan đến côn việc

b Đào tạo tại chỗ

Là phương pháp đào tạo mà người công nhân được giao cho người thợ có kinhnghiệm hơn dạy kèm Người công nhân vừa được làm bằng cách quan sát,nghe các lờichỉ dẫn và làm theo cho đến khi tự làm được

- Ưu điểm: tiết kiệm được chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp,các giáoviên chuyên môn,người học có thể vừa học tham gia vào quá trình sản xuất

- Nhược điểm: phần học hỏi lý thuyết không có hệ thống,thiếu phương pháp sưphạm và đôi khi còn bắt chước,có phương pháp còn chưa khoa học của người dạykèm.

c Đào tạo xa nơi làm việc

Tại các trường dạy nghề,hình thức này thường chính qui,thời gian đào tạodài,số lượng học viên lớn

- Ưu điểm: Học viên được nghiên cứu một cách có hệ thống kể cả mặt lý thuyết

và thực hành,các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý

- Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường caohơn chi phí đào tạo tại doanh nghiệp

1.2.3.2 Đào tạo nâng cao năng lực quản lý

Vấn đề nâng cao năng lực quản trị và kỹ năng quản lý và nhân viên quản lý là

vô cùng cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đặc biệt Chỗ đứng của mỗi ngườikhông phải là cương vị của người đó được nhận dưới hình thức bao quát hoặc quàbiếu, điều quan trọng nhất là họ có xứng đáng với cương vị đang đảm nhận không Dù

gì chăng nữa, tương lai của một doanh nghiệp chủ yếu trong tay cấp quản trị, nhânviên quản lý và họ là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Họ có tráchnhiệm nghiên cứu để vạch ra chiến lược đồng thời chỉ đạo việc thực hiện chúng Vìvậy, việc không ngừng nâng cao chất lượng của các cấp quản trị và nhân viên là nhiệm

vụ quan trọng đặc biệt đối với công tác đào tạo và phát triển của bất kỳ công ty nào;

Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sởmột kèm một Theo phương pháp này, trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽquan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉdẫn Thực tập viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai,người này có trách nhiệm hướng dẫn cho thực tập viên giải quyết tất cả mọi vấn đềtrong phạm vi trách nhiệm Chính điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt một sốtrách nhiệm

+ Điều kiện thực hiện

- Các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệtới các mục tiêu của cơ quan

- Họ là người mong muốn chia xẽ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thờigian đáng kể để thực hiện công việc này

- Người kèm cặp phải là người biết lắng nghe và biết kìm chế

+ Ưu điểm

- Đơn giản, dễ thực hiện và có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc

- Ít tốn kém, không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũcác bộ giảng dạy phục vụ cho khoá đào tạo

- Học viên nắm bắt ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và nhanhchóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo

b Luân phiên thay đổi công việc

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, được họccách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phươngpháp Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều các kỹ năng thực hiện công việc khác nhau,hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trongdoanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cho các quản trị gia lẫn cả cáccán bộ chuyên môn;

+ Ưu điểm của phương pháp này:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễdàng thích ứng với các công việc khác nhau;

- Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạtđộng của các phòng ban có hiệu quả cao hơn, còn nhân viên có khả năng thăng tiếntrong công việc;

- Giúp học viên kiểm tra phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có

kế hoạc đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

c Phương pháp nghiên cứu tình huống

Một kỹ thuật phổ biến là phương pháp tình huống, mà sử dụng bản mô tả mộttình huống ra quyết định thực tế tại doanh nghiệp hoặc tổ chức khác

Phương pháp tình huống có nhiều ưu điểm Lấy ví dụ, với việc phân tích chính sáchkinh doanh, nghiên cứu tình huống là tốt hơn nhiều so với cách giải quyết cấu trúccứng nhắc Thật là dễ dàng cho việc lắng nghe và đưa ra cách thức hơn là việc đưa racác cách thức ngoài tình huống Với người hướng dẫn giỏi thì phương pháp trìnhhuống là công cụ hữu hiệu để cải thiện và gia tăng tính hữu ích trong việc ra quyếtđịnh

d Mô hình hành vi

Một phương pháp để nâng cao, cải thiện kỹ năng giao tiếp là mô hình hành vi.Mẫu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng Vì vậy, môhình là tiến trình lây lan thông qua quan sát;

e Phương pháp thảo luận bài giảng

Đây là phương pháp đào tạo bằng cách sử dụng các tài liệu đã được biên soạnsẵn một cách kỹ lưỡng dưới dạng một cuốn sách giáo khoa hoặc cuốn băng Phươngpháp này dựa trên sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệp của giảngviên Học viên đọc một đoạn sách hoặc nghe một đoạn băng sau đó họ phải trả lờingay các câu hỏi đã có sẵn Khi trả lời xong thì học viên đã có thể biết được tính chínhxác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với đáp án có sẵn ngaytrong danh sách sau đó hoặc trong đoạn băng tiếp theo Nếu các câu trả lời là đúng thìhọc viên sẽ tiếp tục đi vào nghiên cứu phần tiếp theo, nếu câu trả lời là sai, khi đó họcviên phải quay lại để nghiên cứu lại phần vừa học;

f Phương pháo giảng dạy nhờ máy tính

Hiện nay, phương pháp này rất thịnh hành ở các nước phát triển Theo phươngpháp này, học viên sẽ học ngay trên máy vi tính và được giải đáp ngay trên máy vitính, máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra kiến thức củangười sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn thiếu kiến thức nào cầntham khảo thêm tài liệu gì;

Nhược điểm lớn nhất của phương pháp này là quá tốn kém, đòi hỏi phải trang

bị máy móc, kỹ thuật rất lớn và phải xây dựng một phần mềm phục vụ cho công tácđào tạo thường rất mất thời gian và chi phí cao;

g Chương trình liên hệ với các trường đại học

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủlĩnh chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiếnthức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học, quản trị kinhdoanh hoặc sau đại học các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, họcviên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hayhai tuần

Các doanh nghiệp tùy theo khả năng tài chính hiện tại và mục tiêu đào tạo vàphát triển của doanh nghiệp để có thể liên hệ với các trường đại học cung cấp cácchương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng lực quản trị

Tóm lại: tùy theo mục tiêu và yêu cầu của công ty mà việc lựa chọn phươngpháp nào đào tạo cho hợp lý nhằm sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất

1.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.3.1 Chi phí của chương trình đào tạo

1.3.1.1 Các chi phí học tập

Các chi phí này diễn ra trong quá trình các nhân viên được học những gì liênquan đến công việc của họ Chẳng hạn như chi phí trả cho học viên trong thời gian đihọc, chi phí cơ hội mà các học viên phải bỏ ra, các chi phí nguyên vật liệu bị sử dụnglãng phí trong quá trình đào tạo, chi phí giảm năng suất làm việc do học tập

1.3.1.2 Các chi phí đào tạo

Các khoản chi phí này bao gồm lương trả cho các nhà quản lý trong thời gianđào tạo các nhân viên của họ, tiền thù lao cho các nhân viên đào tạo, tiền công trả chonhững người hướng dẫn và các nhân viên phục vụ khác, tiền trả cho trung tâm đào tạo

về các khoản điện, phòng học, các khoản chi phí về tài liệu học tập, máy móc, sáchvở

Bảng kê các loại chi phí có được từ công tác đào tạo như sau:

Trang thiết bị

Các thiết bị đào tạo: Máy tính, máy phát

hình

Các thiết bị huấn luyện:Thiết bị viễn thông,

Trang thiết bị huấn luyện

Cơ sở vật chấtCác phòng họcVăn phòngCác trung tâm học tập

Các chương trìnhCác bài kiểm traGiấy

1.3.2 Những lợi ích có được từ công tác đào tạo

Giảm sự theo dõi và chỉ dẫn sát sao của các cán bộ giám sát Duy trì sự hoạtđộng hiệu quả của công ty bằng việc chuẩn bị sẵn sàng lớp nhân viên kế cận đảmnhận các nhiệm vụ của nhân viên chuyển đi hay không còn làm việc cho công ty nữa.Đào tạo sẽ giúp cho nhân viên học được những kỹ năng làm việc của họ một cách hiệuquả, nhanh chóng và ít chi phí

Các nhân viên hiện tại có thể nâng cao kết quả hoạt động của họ và thườngxuyên cập nhật những kiến thức mới trong công việc của họ thông qua việc tham giavào các khóa đào tạo

Các tiêu chuẩn làm việc của công ty có thể được duy trì và bảo đảm nếu họ cómột đội ngũ nhân viên được đào tạo tốt một khi các nhân viên được đào tạo tốt thì họ

có thể hoàn thành một khối lượng lớn công việc một cách nhanh chóng và ít sai sót

Và khi các sai sót trong công việc giảm đi thì những nhà quản lý sẽ dành được nhiềuthời gian hơn vào các hoạt động phát triển các chiến lược cho công ty

Bằng việc đào tạo, các nhân viên có thể có các khả năng làm việc mới thay thếcho các kinh nghiệm vốn có đã lỗi thời Công ty cần phải có được một đội ngũ cán bộnhân viên linh hoạt để thay thế một cách có hiệu quả khi có nhân viên khác vắng mặt.

Đào tạo sẽ tạo ra sự đa năng của nhân viên và mở rộng khả năng của họ để cóthể làm nhiều việc, linh hoạt trong việc xử lý các tình huống bất ngờ

Các nhân viên sẽ đóng góp nhiều hơn cho công ty nếu họ được đào tạo đúng với chứcnăng của họ Các hoạt động đào tạo nhân viên có hiệu quả cao sẽ đóng góp cho việcgiảm chi phí như:

- Giảm các chi phí quản lý những nhân viên hay vắng mặt hoặc các tranh chấpcông việc diễn ra trong công ty

- Giảm các chi phí phục vụ khách hàng bằng cách nâng cao tốc độ phục vụ củacác nhân viên được đào tạo tốt

- Giảm các chi phí quản lý hành chính chung bằng cách tạo ra môi trường làmviệc tốt cho tất cả các thành viên trong công ty, khuyến khích các thành viên làm việc

để đạt được các mục tiêu chung của công ty

1.4 Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.4.1 Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng

Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hútđược những người trẻ đầu quân cho họ Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thâncũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ratrường Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ

1.4.2 Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêucầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực vàchuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai Nếu doanh nghiệp

đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng sau 3-5 năm nữa.Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanhnghiệp của mình thì sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúclợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ

khiến doanh nghiệp hài lòng 100% Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng

để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân nhân viên đó lại

1.4.3 Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có

Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trongviệc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý,thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắtkhách hàng và đối tác

Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họhoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãncủa họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc Nhân viênđược chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập vàchủ động hơn ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty

Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng đồngnghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình Một mặt, họ có khảnăng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc Mặt khác, họ sẽ tựchuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của mình Trong quá trìnhđào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu kinh nghiệm tiến hành tậphuấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho đôi bên thiết lập đượcquan hệ thày trò trong quá trình tập huấn

Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo nhiệttình và chân thực nhất về hình ảnh công ty

CHƯƠNG II:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SX-TM HỮU NGHỊ ĐÀ NẴNG

GIAI ĐOẠN 2011-2013 2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng là doanh nghiệp nhà nước thuộc

sở công nghiệp thành phố Đà Nẵng được thành lập theo quyết định số04/QĐ-UB ngày04/01/1995 của chủ tịch UBND tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng (QNĐN, cũ).Công tythực hiện cổ phần hóa theo quyết định số 4848/QĐ-UBND ngày 19/06/2008 củaUBND thành phố Đà Nẵng về việc phê duyệt phương án chuyển đổi công ty cổ phầnSX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng thành công ty cổ phần,chính thức hoạt động vào ngày01/12/2008

Tên giao dịch :HUNEX

Trụ sở chính :B2-B3 KCN Đà Nẵng –P.An Hải Bắc –Q.Sơn Trà

Trước năm 2002,công ty có 2 trụ sở làm việc tại 53 Núi Thành và 02 Hồ XuânHương, Đà Nẵng.Thực hiện chủ trương của UBND thành phố Đà Nẵng về việc quyhoạch sản xuất của các doanh nghiệp nhà nước,từ tháng 10/2002,công ty đã di dời cơ

sở làm việc và nhà xưởng vào KCN Đà Nẵng thuộc phường An Hải Bắc- Quận SơnTrà- Thành phố Đà Nẵng

Công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng được thành lập và phát triển quacác giai đoạn :

Ngày 03/02/1977 Xí nghiệp hợp doanh Tẩy – Nhuộm – In hoađời,trụ sở đặt tại

53 Núi Thành Đà Nẵng có nhiêm vụ hoàn tất các loại vải bán thành phẩm với côngsuất 1.000.000 mét vải /năm,doanh thu 1.000.000đ với 50 cán bộ công nhân viên.Vàotháng 05/1982 UBND tỉnh QNĐN ra quyết định hợp nhất xí nghiệp dệt Hòa Khánh,xínghiệp hợp doanh Tẩy-Nhuộm-In và xí nghiệp gia công Dệt QNĐN thành xí nghiệpLiên Hợp Dệt QNĐN có trụ sở đặt tại Hòa Khánh,Hòa Vang,QNĐN

Tháng 10/1986 xí nghiệp liên hợp Dệt QNĐN được UBND tỉnh QNĐN tách rathành 2 đơn vị : Nhà máy Dệt Hòa Khánh và nhà máy Dệt _ Nhuộm QNĐN Nhà máyDệt –Nhuộm QNĐN có trụ sở tại 53 Núi Thành,Đà Nẵng Hoạt động chủ yếu ở giaiđoạn này là khai thác nguồn hàng kinh doanh sợi các loại và gia công tẩy trắng vải choLiên Xô (cũ)

Đến tháng 10/1992,UBND tỉnh QNĐN đã ra quyết định số 2994/QĐ-UB ngày24/10/1992 thành lập công ty dệt Hữu Nghị Đà Nẵng trên cơ sở sáp nhập các đơn vị :

xí nghiệp dệt kim Đà Nẵng,xí nghiệp giầy da Đà Nẵng, nhà máy dệt – nhuộm QNĐN.Theo quyết định số 04/QĐUB ngày 04/01/1995 của chủ tịch UBND tỉnh QNĐN đổitên công ty dệt Hữu Nghị thành công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà Nẵng nhằm mởrộng cơ cấu sản phẩm,nghành hàng sản xuất kinh doanh.Tên giao dich làHUNEXCO.Từ đó đến nay,hàng năm các chỉ tiêu kinh tế luôn dạt năm sau cao hơnnăm trước.Tuy nhiên,gần đây,do thị trường giầy vải ngày càng thu hẹp,công ty đãbước đầu phát triển sản phẩm giầy da sang thị trường Tây Ban Nha,Bắc Mỹ và các đơnhàng ngày càng tăng về sản lượng đồng thời chấm dứt sản xuất giầy vải vào cuối quý Inăm 2003

Tháng 10/2003,công ty di chuyển vào KCN Đà Nẵng với tổng chi phí đầu tưhơn 36 tỷ đồng,công ty đã có được cơ ngơi khang trang,hiện đại phù hợp với quy trìnhcông nghệ đặc thù của nghành,được các khách hàng đánh giá cao.Cùng với việc công

ty đạt giấy chứng nhân ISO 9001-2000 đã ngày càng khẳng định chổ đứng của công tytrên thị trường

Tháng 11/2008,công ty đã chuyển đổi chính thức sở hữu thành công ty cổ phầnkhông có vốn nhà nước với tên gọi :Công ty cổ phần SX-TM Hữu Nghị Đà NẵngHiện nay,thị trường nghành da giầy rất khó khăn,không ít doanh nghiệp phải sản xuấtcầm chừng , giảm công nhân thậm chí đóng cửa nhưng công ty vẫn duy trì được việclàm là minh chứng cho uy tín sản phẩm công ty được khách hàng lựa chọn

2.1.2 Tình hình tài chính,nhân sự của công ty

Tổng số CBCNV cua công ty tính đến tháng 10/2014 là:1990 lao động

Trên đại học : 2 lao động

Đại hoc :185 lao động