Phát triển nguồn nhân lực tại điện lực châu thành, tỉnh kiên giang

Chính vì vậy, pháttriển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch địnhchiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quantâm.Ngành điện là

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Tuấn Vũ

ĐÀ NẴNG, 2020

nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Duy Tân, khoa Sau đại học trường Đại học Duy Tân.Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Hồ Tuấn Vũ đã dành nhiều thời gian chỉ bảo, hướng dẫn tận tình hoàn thành tốt luận văn này.

Cuối cùng, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các phòng ban, các Anh, chị hiện đang công tác tại Điện Lực Châu Thành đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thiện luận văn.

Học viên

Trần Mạnh Cường

phát từ tình hình thực tiễn hiện nay và nguồn gốc rõ ràng.

Học viên

Trần Mạnh Cường

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu 13 1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng 14

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 19

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 19

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 21

MỘT SỐ ĐIỆN LỰC TRONG NƯỚC 26

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Cao Lãnh 26

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực 2 28

1.5.3 Bài học kinh nghiệm 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH 32

2.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH 32

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 32

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 33

2.1.4 Tình hình sản lượng sản xuất kinh doanh tại Điện lực Châu Thành 35

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH 36

2.2.1 Thực trạng phát triển về số lượng và cơ cấu nhân lực 36 2.2.2 Thực trạng phát triển về chất lượng nguồn nhân lực 42

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH 54

2.3.1 Những kết quả đạt được 54

2.3.2 Một số hạn chế về phát triển nguồn nhân lực 55

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 56

3.1 MỤC TIÊU VÀ ĐỊnh hưỚng phát triỂn NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH 63

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Châu Thành 63

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Châu Thành giai đoạn 2020 – 2024 65

3.2 CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN LỰC CHÂU THÀNH 66

3.2.1 Giải pháp đảm bảo về nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

66 3.2.2 Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực 77

3.2.3 Các giải pháp bổ trợ khác 87

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 93

KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO

ATLĐ : An toàn lao động

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

ĐLCT : Điện lực Châu Thành

EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNSPC : Tổng công ty Điện lực Miền NamHĐTV : Hội đồng thành viên

KDĐN : Kinh doanh Điện năng

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bốicảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa Đểtiến hành thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá của đất nướcĐại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định “ nguồn lực conngười – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bềnvững ”, “ Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triểnđất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa…” Chính vì vậy, pháttriển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch địnhchiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quantâm

Ngành điện là một trong những ngành then chốt đóng vai trò quantrọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trongcông cuộc xóa đói giảm nghèo, thúc đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiệnđại hóa đất nước, bên cạnh việc đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước.Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiệnđại

Đứng trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếpvới những thách thức của sự thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban

hành Quyết định số 751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược

phát triển công nghệ điện lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, trong đó xác định công nghệ điện lực là loại công

nghệ kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi mới và cải tiến với tốc độ nhanhđược nhập khẩu từ các nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầutiêu thụ điện năng (theo xu hướng ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạtđộng SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp

Để đạt được các mục tiêu trong chiến lược đề ra đòi hỏi ngành điện lựcphải dốc toàn lực tập trung phát triển nhiều nguồn lực như: nguồn nhân lực,nguồn lực tài chính, trang thiết bị và máy móc công nghệ, hệ thống thôngtin, trong đó, nguồn nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quantrọng nhất ưu tiên đầu tư và phát triển vì nhân lực chính nguồn tài nguyênsống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khaithác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của các nguồn lực khác Tuynhiên nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng đượcnhu cầu của doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần phải có chiến lược đào tạo vàphát triển và duy trì tốt Đây chính là chìa khóa quan trọng trong công tácquản lý nguồn nhân lực

Điện lực Châu Thành là một doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Công

ty Điện Lực Kiên Giang - Tổng Công ty Điện lực miền Nam - Tập đoàn Điệnlực Việt Nam Từ khi thành lập đến nay, nhận thức rõ tầm quan trọng củanguồn nhân lực công ty đã có nhiều chính sách đào tạo phát triển nhân sựtrong từng thời kỳ và từng giai đoạn nhất định Tuy nhiên trong chính sáchphát triển nguồn nhân lực hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, chưa kíchthích và phát huy được hết tiềm năng người lao động, chưa tập hợp được sứcmạnh của đông đảo đội ngũ cán bộ, nhân viên; chưa đồng bộ với định hướngphát triển cũng như định hướng công nghệ mà công ty đã xây dựng

Là một cán bộ đang công tác trong Điện lực Châu Thành – Kiên Giang,Qua tìm hiểu và nghiên cứu về lĩnh vực nguồn nhân lực, nhận thấy tầm quantrọng trong vấn đề về nguồn nhân lực và cần phải tìm ra giải pháp để pháttriển nguồn nhân lực tại Điện lực Châu Thành – Kiên Giang ở cả mặt sốlượng và chất lượng? Do đó, tác giả đã nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân,cũng như giải pháp để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp với mong muốn tham mưu với các nhà quản lý xây dựng những

chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty đem lại hiệu quả hơn Đồngthời qua đó nâng cao trình độ chuyên môn, phục vụ tốt hơn cho công tác hiệntại và việc học tập, nghiên cứu của tác giả Xuất phát từ những nguyên nhân

trên tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu

Thành, tỉnh Kiên Giang” để thực hiện nghiên cứu

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Qua quá trình tra cứu và tham khảo nhiều tài liệu liên quan đến vấn đềnghiên cứu tác giả nhận thấy hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứuđược thực hiện chủ yếu giới hạn trong phạm vi nghiên cứu tại các đơn vịhành chính sự nghiệp được tác giả tổng hợp như sau:

(1) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần cao su Đà Nẵng” của tác giả Bùi Thị Kim Quyên (2010) Đây là

luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh đã bảo vệ thành công tại Đại học Kinh tếđại học Đà Nẵng năm 2010

Công trình này đã hệ thống hóa được các vấn đề lý luận cơ bản liênquan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói chung đồng thời đánh giá đượcthực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su ĐàNẵng nói riêng với khung thời gian nghiên cứu từ năm 2010-2012 Công trìnhnày đã cung cấp được những vấn đề lý luận cơ bản rất hữu ích cho đề tài củatác giả

(2) Công trình “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ

phần Á Châu” của tác giả Phan Thị Mỹ Dung (2012) Đây là luận văn thạc sĩ

quản trị kinh doanh được bảo vệ tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2012

Công trình này nêu ra được những vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạonguồn nhân lực trong doanh nghiệp cùng, cung cấp cho tác giả phương thứcđánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực từ đó rút ra ưu nhượcđiểm của quá trình và đề xuất giải pháp phù hợp

(3) Công trình “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam- chi nhánh Đà nẵng” của tác giả

Phạm Trung Tuyên (2015) Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh được bảo vệtại Đại học Duy Tân Đà Nẵng năm 2016 Công trình này chỉ ra được những

vấn đề cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong Công ty bảo hiểm

nhân thọ Prudential Việt nam, cung cấp cho tác giả phương thức đánh giá

hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đề xuất giảipháp cải thiện và nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp

(4) Luận văn thạc sĩ QTKD tại Đại học Duy Tân “Phát triển nguồn

nhân lực tại Đài phát thanh truyền hình Đà Nẵng” của tác giả Cao Thị

Phương Thảo (2017) Luận văn đã nêu được một số vấn đề về nguồn nhân lực

và duy trì nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực.Trên cơ sở lý luận, luận văn đã phân tích về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khenthưởng, ưu đãi, …) chưa thỏa đáng, còn thiếu tính minh bạch trong quản lý,mặc dù đã đánh giá dựa trên hiệu quả công việc, nhưng giữa các đơn vị trongphạm vi Đài PTTH Đà Nẵng chưa rõ ràng trong bố trí công việc; hoặc là vềchương trình đào tạo, phát triển, huấn luyện… Các chương trình đào tạo chonhân viên còn nhỏ lẻ, chỉ mang tính tự phát và thực hiện trên quy mô nhỏ, đàotạo chưa gắn với phân công công việc, đào tạo xong để đó, không đề bạt nênchưa khuyến khích được nhiều nhân viên tham gia…

(5) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của

tác giả Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018) Đây là luận văn thạc sĩ quản trị kinhdoanh được bảo vệ tại Viện Hàn Lâm Khoa học Xã hội Việt Nam năm 2018

đã đưa ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng từ đó đềxuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực

Nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành,

tỉnh Kiên Giang” trên cơ sở kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả

nghiên cứu dưới góc độ lý luận, bằng cách tiếp cận của tác giả về thực trạngcủa nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành Kiên Giang sẽ góp phần giảiquyết vần đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn làm cơ sở đề ra một số giải phápphát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Châu Thành đến năm 2024

Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồnnhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nộidung phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành truyền tải điện

Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhânlực của Điện lực, xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại,yếu kém và nguyên nhân, đồng thời phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởngđến phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm tới, nhằm đánhgiá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và khó khăn đối với công tác phát triểnnguồn nhân lực của Điện lực Châu Thành

Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp pháttriển nguồn nhân lực của Điện lực Châu Thành đến năm 2024

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành

- Phạm vi nghiện cứu:

+ Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Điện LựcChâu Thành

+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ

2017-2019, đề xuất giải pháp tầm nhìn đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp thu thập tài liệu: Đây là phương pháp quan trọng trong

nghiên cứu khoa học nói chung Việc thu thập tài liệu nhằm tận dụng đượctính đa dạng, phong phú và chính xác của tài liệu, góp phần rút ngắn thời giannghiên cứu

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh : Để có thể đi đến kết

quả nghiên cứu của đề tài không thể thiếu được phương pháp phân tích, tổnghợp, so sánh Bởi các nguồn tài liệu thu thập thường đa dạng, phong phú vàđược trình bày dưới nhiều dạng thông tin khác nhau như văn bản, số liệuthống kê… Cho nên sau khi thu thập tài liệu cần phải tiến hành phân tích tổnghợp và so sánh để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc biệt là tài liệu dướidạng số liệu

+ Phương pháp dự báo: Dự báo là một khoa học về nghệ thuật tiên đoán

những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các

dữ liệu đã thu thập được Khi tiến hành dự báo cần căn cứ vào việc thu thập,

xử lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của cáchiện tượng trong tương lai Việc sử dụng phương pháp dự báo trong luận vănnày, giúp cho tác giả đưa ra được định hướng chiến lược về phát triển nguồnnhân lực của Điện lực Châu Thành

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược kết cấu theo 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu ThànhChương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Điện Lực Châu Thành

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP1.1 KHÁT QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XXkhi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trongkinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với cácđặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối

đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay vớiphương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linhhoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức caonhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trongquá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồnnhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phươngthức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồnlực con người

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lànhnghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[19, tr2].Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư

có khả năng lao động” [19, tr.7] Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩahẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”[19, tr.8]

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại họcKinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là sốlượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [2, tr.12].Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm

“Nguồn nhân lực” Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìnnhận như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người Đó chính làđiểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúngđắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngMặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhânlực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cầnđặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanhnghiệp

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp

là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách củadoanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12, tr.72] Tuy nhiên, với việcLuật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽtồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đónggóp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danhsách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lương Do đó, trong tình hìnhmới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyếtphục

Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổchức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnhhoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù

hợp” [11, tr.11] Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàndiện Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhânlực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu nhưsau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việctrong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềmnăng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩyvai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Cho đến nay, khái niệm về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đượcnhiều tổ chức, cá nhân đưa ra và được sử dụng khá rộng rãi Cũng giống nhưkhái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về PTNNL cũng được hiểu theonhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá nhân Cụ thể:

Theo giáo trình kinh tế lao động, trường đại học kinh tế quốc dân doPGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên xuất bản năm

2008 thì: PTNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức vàtiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của conngười; nền văn hoá; truyền thống lịch sử Do đó, PTNNL đồng nghĩa vớiquá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của NNL về mọimặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy cóhiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước [2, Tr.104]

Theo giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân xuất

bản năm 2008 thì: PTNNL (theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạt động học

tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [2,Tr.153].Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát

triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo khái niệm này thì nộidung PTNNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

“Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con

người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [2, Tr.153-154] Như vậy,PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về cácmặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực NNL Trong

đó mặt phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất liên quan nhiều đến các chế độ,chính sách về: giáo dục, văn hóa, thể thao, y tế, điều kiện sinh hoạt, dinhdưỡng, xây dựng văn hóa cộng đồng để nâng cao tinh thần đoàn kết, yêu nướccủa mỗi người dân …, phát triển về trí lực bao gồm nhiều nội dung như: giáodục, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL PTNNL xét trongphạm vi vi mô chỉ các hoạt động tạo cơ hội phát triển kỹ năng, năng lực của

cá nhân để phát triển nghề nghiệp và sự nghiệp, phát triển bao gồm cả đào tạonhưng liên quan trặt chẽ tới nghề nghiệp, nhiệm vụ trong tương lai của ngườilao động trong tổ chức, vì vậy PTNNL còn bao gồm nhiều hoạt động liên quanhư: thiết kế lại công việc, làm giàu công việc, luân chuyển nhằm nâng caonăng lực và hiệu quả của NNL theo chiến lược mục tiêu đã được hoạch định

Từ các khía cạnh nghiên cứu của Luận văn, khái niệm PTNNL được hiểu như

sau: PTNNL là quá trình tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất lượng và nâng

cao phẩm chất NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL nhằm đáp ứngngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,của ngành hay của một doanh nghiệp thông qua việc thực hiện đồng bộ cácgiải pháp đào tạo, phát triển và các biện pháp quản lý với mục đích vì sự pháttriển của tổ chức, của cá nhân

1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặcbiệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển Chính vì lẽ đó, việc pháttriển con người, PTNNL đang chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triểncác nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố đảm bảo chắc chắnnhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước Việc đầu tư để phát triểnnguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự pháttriển bền vững Với mục tiêu chính của công tác PTNNL là nhằm sử dụng tối

đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề vàchuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được

tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khảnăng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thìtầm quan trọng của PTNNL trong DN hiện nay cần được quan tâm đúng mứchơn Trong đó có hai lý do chủ yếu sau:

- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:Những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghềcao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chuyên mônnghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp Cụ thể, PTNNL giúp chongười lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động + Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”[2, Tr155]

- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quảhơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanhnghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng NNL và tạo điều kiện để sử dụng khoahọc tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Cụ thể PTNNLgiúp cho doanh nghiệp:

+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp [2, Tr154-155]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Phát triền nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượngnguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độtuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộphận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổchức trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Chính vì vậy vấn đề đảm bảocho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cầnđược quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và

cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồnnhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiếnlược, kế hoạch sản xuất kinh doanh do mình đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiệncác kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ sốlượng lao động và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉtrở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực đượcthực hiện một cách khoa học Để có thể tuyển được đúng người cho đúngviệc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc đểbiết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng cử viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắcnghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất chocông việc

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng

1.2.2.1 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trongviệc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanhcủa tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phảiđược trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là

cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quátrình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắnhạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đốitượng nhân viên và nhà quản trị Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độchuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn vàquá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.

1.2.2.2 Phát triển các kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thànhthạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiệncác công việc Sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con ngườinâng cao trình độ kỹ năng nghề

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượctăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch

và quản lý nghề nghiệp Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉtiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi theo ngành nghề

Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnhvực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng

Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được nâng cao,tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết

phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàukinh nghiệm.

Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lêntheo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới vàphối hợp, tổng hợp

Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lêntheo hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tácnghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt

Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kếhoạch nghề và quản lý nghề nghiệp:

Lập kế hoạch nghề nghiệp: Là quá trình, thông qua đó từng cá nhânnhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghềnghiệp

Quản lý nghề nghiệp: Là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển

chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên, nhằm đảm bảo một tập thể

đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp

Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp đượcnâng cao, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt những nội dung sau:

- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, nhằm phát hiệnnhững vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa nhân lực trong các bộ phậnthuộc doanh nghiệp Bảo đảm đầy đủ cả về số lượng, lẫn chất lượng nhân lực,

để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

- Thu nhập Tiền lương, thưởng và các phúc lợi phải được chi trả côngbằng, phù hợp với từng vị trí công việc của nhân viên, đồng thời phải có giátrị khích lệ lực lượng lao động, nhất là lao động có trình độ cao

1.2.2.3 Phát triển trình độ nhận thức cho người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sựhiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinhdoanh Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độphát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau,dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình

độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn Là do nhậnthức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giảiquyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độlàm việc của người này khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng caotrình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thựchiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái độ,hành vi và cách ứng xử trong công việc

Thái độ là cách nhìn nhận trong công việc, về nhiệm vụ, về đồngnghiệp và về cộng đồng, đó là những năng lực, những nguyện vọng, nhữngsuy nghĩ và những quan niệm đạo đức được thể hiện trong công việc Thái độchi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm Thái độ làm việc trựctiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉđối phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có tinh thầncầu tiến

Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn

được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể Vìvậy cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thứctrình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ người lao động

Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức vàtrình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao Trình độ nhận thức cho người lao động, được phản ánh thông qua cácchỉ tiêu trình độ văn hoá, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức

để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.2.4 Phát triển thể lực cho người lao động

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu

tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo được sự hài hòa giữ bên trong vàbên ngoài Thể lực tốt thể hiện sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai củasức khỏe cơ bắp trong công việc Thể lực là điều kiện quan trọng phát triển trílực, bởi nếu không chịu sức ép của công việc cũng như tìm tòi, sáng tạo ranhững nghiên cứu, phát minh mới

Theo tổ chức y tế thế giới WHO thì: "Sức khỏe là trạng thái hoàn toànthoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnhtật hay tàn phế" Theo đó:

- Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân

là người khỏe mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sứclực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh,khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

- Sức khỏe tinh thần: là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xãhội, tình cảm và tinh thần Nớ được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễchịu, cảm xức vui tươi, thanh thản, ở những ý nghỉ lạc quan, yêu đời, ở nhữngquan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại quanniệm bi quan và lối sống không lành mạnh Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiệncủa nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh

thần là sự thăng bằng và hài hòa trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tìnhcảm.

- Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằngchịt, phức tạp giữa các thành viên; gia đình, nhà trường, bạn bè, làng xóm, nơicông cộng, cơ quan, Nó thể hiện ở sự tán thành và chấp nhận của xã hội.Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng cósức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằnggiữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,của người khác; là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Theo thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ y tế hướng dẫn khám sức khỏe khilàm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ

và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng ngườilao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề, với nội dung khám được quy định nhưsau:

- Khám thể lực: chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp

- Khám lâm sàng: nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, họng, răng-hàm-mặt, da liễu

tai-mũi Khám cận lâm sàng: xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩnđoán hình ảnh

Theo đó căn cứ và các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loạitheo quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/08/1997 của Bộ y tế vềtiêu chuẩn sức khỏe:

- Loại I: rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

- Loại V: Rất yếu

Để phát huy hết khả năng của mình để đáp ứng và hoàn thành tốt côngviệc được giao thì người lao động cần phải có đủ thể lực, sức khỏe phù hợpvới chuyên môn của mình: Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quátrình hoạt động sản xuất kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự tỉnhtáo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗingười lao động Chính vì thế để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực,doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghềhoạt động của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động vàchăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanhnghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môitrường kinh tế; pháp luật về lao động và thị trường lao động; khoa học côngnghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia

+ Môi trường kinh tế bao gồm các nhân tố như tốc độ tăng trưởng kinh

tế, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư, dân số

có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanhnghiệp đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho côngtác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

+ Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế vàchính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hútnguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động

và thị trường lao động

+ Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới,đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làmphát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hìnhmới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bứcbách hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt đểcác yêu cầu khách quan của tình hình mới.

+ Các nhân tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý,hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về cácgiá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy vàcác chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những nhân

tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao độngcủa nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

+ Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất vàthể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nướcĐông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém pháttriển so với các khu vực khác trên thế giới Trong điều kiện đặc điểm củangành môi trường đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thìtrong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biệnpháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

- Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhânlực của các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệptrong cùng ngành

+ Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong nhữngnguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng nàycao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồnnhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sởđào tạo cũng phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng

nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.

+ Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tácđộng mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanhnghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đếndoanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, cácyêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có

sự tương đồng

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trongdoanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố như: chế độ

bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãingộ, môi trường làm việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanhnghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút nguồn nhân lực

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân

lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyểnchọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ sốlượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mụctiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai Một doanhnghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát

từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng banđầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồnnhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến cácyêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng

nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người, đúng việc,đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người laođộng để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao củahoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khidoanh nghiệp có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao độngkhông chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có màcòn tự đầu tư, tự tổ chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chuyênmôn của mình Nó tạo động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp.

- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Chính sách đào tạo và đào tạo lại

là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mộtcách toàn điện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của

họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ pháttriển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thựchiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúngngười, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánhgiá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự phát huytác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ,thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhânlực của doanh nghiệp được nâng cao theo thời gian

- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với

người lao động là một trong những nhân tố để duy trì và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp Nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công

việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để

doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lựccho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làmviệc chuyên nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu thích công việc, nhìn thấy

sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơhội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, họctập nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanhnghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp: là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giátrị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động củadoanh nghiệp; chi phối tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viêntrong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi

là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp Chính những nhân tố khác biệt

và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ là động lực thúc đẩy sựthành công của mỗi doanh nghiệp

- Tài chính: là một trong những nhân tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và

phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo choviệc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo,chế độ đãi ngộ, thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tàichính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp vớinăng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

- Công nghệ: Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của

doanh nghiệp cũng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về

số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nghĩa là,công nghệ như thế nào thì người lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹnăng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy, phát triển nguồnnhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những

dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH ĐIỆN CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực ngành điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đápứng nhu cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầucho phát triển kinh tế xã hội Quốc gia Chính môi trường kinh doanh củadoanh nghiệp buộc nhân lực của doanh nghiệp phải có những đặc điểm, phẩmchất, năng lực, hành động, hành vi phù hợp và thích nghi Dưới đây là một sốđặc điểm căn bản rút ra từ thực tế hoạt động của khối ngành điện nói chung

và của Điện Lực Châu Thành nói riêng về nguồn nhân lực:

- Thứ nhất, lưới hệ thống điện trải dài, rộng khắp qua các loại địa hình

đồi núi, trung du, đồng bằng… khác nhau Do điện năng là một sản phẩm đặcthù không có dở dang, không thể tích trữ và hết sức thiết yếu nên vấn đề đốivới điện lực là vận hành lưới điện an toàn, liên tục, ổn định và kéo giảm sảnlượng điện tổn thất để nâng cao hiệu suất kinh doanh điện năng Cho nên hoạtđộng của ngành đòi hỏi phải có nguồn nhân lực khá đông đảo, có sức khỏetốt, chấp nhận điều động di chuyển thường xuyên, trình độ, kỹ năng chuyênmôn đa dạng như: quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp trung hạ thế,sửa chữa, nâng cấp và cải tạo lưới điện trung hạ thế, đội ngũ chuyên mônnghiệp vụ làm việc tại các phòng ban Điều này cũng có nghĩa là nhu cầunhân lực của doanh nghiệp điện lực đa dạng, phong phú Đào tạo và phát triển

nghề nghiệp của doanh nghiệp điện lực với nhiều hình thức, nhiều trình độkhác nhau.

- Thứ hai, trọng tâm của doanh nghiệp điện lực là đưa điện trung hạ thế

từ các từ các trạm 110kV đến các doanh nghiệp sản xuất và hộ dân sinh hoạt.Khác với sản phẩm của các ngành khác, sản phẩm của doanh nghiệp điện lực

là vô hình, không nhìn thấy được Máy móc, thiết bị của ngành điện là loại cóhàm lượng kỹ thuật công nghệ cao và đắt tiền chủ yếu nhập khẩu từ nướcngoài, cùng các dịch vụ kỹ thuật đồng bộ với nó như điều hành, bảo trì, sửachữa, thí nghiệm Đòi hỏi nhiều chuyên môn, bộ phận gắn bó chặt chẽ vớinhau, không thể tách rời nhau và là điều kiện cho nhau tồn tại phát triển Lựclượng nòng cốt của nguồn nhân lực doanh nghiệp điện lực là đội ngũ quản lývận hành đường dây và trạm biến áp trung hạ thế (nhân viên điều hành tại cáctrạm biến áp và các đội quản lý đường dây) và bộ phận nhân lực đảm bảo chođội ngũ quản lý vận hành hoạt động được là đội ngũ cán bộ quản lý, cácphòng chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị phụ trợ, sửa chữa, bảo trì, điều độ

hệ thống điện,… Nhưng điều quan trọng là đội ngũ này phải phối hợp vớinhau một cách đồng bộ, khoa học để tạo ra sản phẩm điện năng hoàn chỉnh,chất lượng và an toàn cao đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội Vì vậy, pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điện lực không chỉ nâng cao khảnăng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải pháttriển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm, có sựphối hợp nhịp nhàng, đồng bộ giữa những cá nhân từ đó đòi hỏi bố trí phùhợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp

- Thứ ba, điện năng luôn tồn tại trong nó tính hai mặt: tính hữu dụng

và sự nguy hiểm đến tính mạng con người Những lợi ích mà điện năng manglại là không thể bàn cãi, song trong nó lại tiềm ẩn sự nguy hiểm mà nếu conngười không cẩn thận, không cảnh giác có khi phải trả giá đắt bằng chính sinh

mạng của mình Vì vậy, an toàn điện luôn là thách thức to lớn đối với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp điện lực Lao động trong ngành điện ngoàicác chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật cần đạt được thì yếu tố an toàn điện luôn đặt lêncao hơn cả Từ đó có thể thấy phát triển nguồn nhân lực ngành điện nói chungkhông thể bỏ qua yếu tố kỹ luật, tác phong làm việc, đó là sự tuân thủ tuyệtđối các quy trình, quy phạm về an toàn điện trong quản lý, vận hành, sửa chữalưới điện siêu cao áp Bên cạnh đó, chế độ bảo hộ lao động phải luôn đượcquan tâm đúng mức, điều kiện làm việc phải thường xuyên được cải thiện.

- Thứ tư, an ninh năng lượng có liên quan chặt chẽ với vấn đề an ninh

quốc gia Sự mất ổn định trong cung cấp năng lượng điện có thể mang đếnnhững bất ổn đối với tình hình chính trị, trật tự trị an và phát triển kinh tế xãhội của đất nước Các đường dây và trạm biến áp của lưới điện trung hạ thếluôn là mục tiêu chống phá của các thế lực thù địch trong các mưu đồ diễnbiến hòa bình Những đặc điểm trên cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lựckhối ngành điện luôn gắn liền với việc nâng cao đạo đức, sự trung thành, tinhthần trách nhiệm của từng cá nhân đối với sự an toàn, ổn định và phát triểncủa lưới điện

- Thứ năm, xuất phát từ đặc điểm trang thiết bị của khối truyền ngành

điện là loại có hàm lượng kỹ thuật công nghệ rất cao Để đảm bảo việc quản

lý vận hành an toàn và hiệu quả, đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình độchuyên môn nhất định và trình độ lành nghề cao

Do đó phát triển nguồn nhân lực ngành điện bao hàm việc đào tạo pháttriển trình môn và trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ nhân viên

1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ ĐIỆN LỰC TRONG NƯỚC

1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Cao Lãnh

Điện lực Cao Lãnh là một doanh nghiệp phân phối điện điển hình trongngành điện, với số lượng nhân lực đến thời điểm hiện tại là trên 80 người.Cùng với sự phát triển của ngành điện Việt Nam, Điện lực Cao Lãnh trongcác năm qua luôn không ngừng đổi mới và phát triển ổn định trên nhiều lĩnhvực, nâng cao tính ổn định trong vận hành hệ thống điện, đảm bảo cung cấpđiện an toàn, liên tục và chất lượng cho địa bàn tỉnh Đồng Tháp, góp phầnthúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội cho đất nước Để có được thành quả trênxuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản là công tác pháttriển nguồn nhân lực trong giai đoạn vừa qua đã được Điện lực quan tâmđúng mức và có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu.

Cụ thể, để phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp, các biện pháp được Điện lực thực hiện như sau:

Nội dung thực hiện được tiến hành như sau:

Một là, thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể CBCNV để dễ dàngchọn lọc những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhânlực Đào tạo, đào tạo lại những cán bộ công nhân viên đảm bảo trình độ phục

vụ tốt cho Điện lực

Hai là, tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực

tự nguyện tham gia góp sức vào đội ngũ công nhân viên chức Điện lực vớiphương pháp tuyển chọn khoa học như tuyển liên kết tài trợ các sinh viên giỏicam kết ra trường phục vụ Điện lực

Ba là, thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoahọc nhằm đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhânviên bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và

kỹ năng có liên quan đến công việc Như việc cán bộ quản lý các cấp cùngngười lao động thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốtcông việc đã vạch ra, tùy đối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế

hoạch đã thực hiện; trong quá trình thực hiện người lao động sẽ phản hồi lạinhững bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóacác khâu để đạt hiệu quả cao hơn Kết quả công việc bao gồm cả khối lượng

và chất lượng, mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao là những tiêuchí rất quan trọng để đánh giá nhân viên Ngoài ra còn năng lực chuyên môn,thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàndiện hơn về hiệu quả làm việc của nhân viên

Bốn là, song song với việc thực hiện các giải pháp nêu trên Điện lựcCao Lãnh đã xây dựng và thực hiện một cơ chế trả lương gắn với năng lực vàkết quả lao động cuối cùng của từng người lao động đã kích thích người laođộng sáng tạo và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp Giao đơn giá tiền lươngcho các đơn vị dựa vào tiêu chí hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, khôngphân chia tiền lương nền quá cao là 60% tổng số tiền lương sản xuất kinhdoanh điện để tạo động lực phấn đấu cho các đơn vị, đơn vị nào thực hiện tốt

sẽ được hưởng thu nhập từ lương cao hơn đơn vị hoàn thành công việc ở mức

độ trung bình hoặc thấp Tiền lương theo công việc được giao của từng ngườigắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độhoàn thành công việc và số ngày công thực tế của từng người laođộng.chương trình tuyển dụng, đào tạo phát triển cho các đơn vị, thực hiệncông tác tiền lương, tiền thưởng và chế độ đãi ngộ phù hợp với nhu cầunguyện vọng của nhân viên

Bên cạnh đó, Điện lực Cao Lãnh đã xây dựng được chương trình vănhoá doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng đoàn kết nhất trí, hợp tác trong côngviệc, tính kỷ luật cao, tác phong công nghiệp Đây cũng là những đặc trưngtruyền thống của các CBCNV tại Điện lực Cao Lãnh Sự cố gắng cống hiếncủa họ vì sự phát triển của Điện lực Cao Lãnh của các CBCNV được đền đápbằng một chế độ khuyến khích và tinh thần xứng đáng

1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực 2

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực của công ty Điện lực 2 cónhững đặc điểm sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đềchất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niênvẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Kích thích nhân viên ở lại lâu dài với doanh nghiệp

- Quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên

1.5.3 Bài học kinh nghiệm

Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lựccủa một số doanh nghiệp Điện lực trong nước, tác giả rút ra một số bài họckinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực của doanhnghiệp Điện lực Châu Thành như sau:

Một là, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồnnhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp để từ đó ban hành những chủtrương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phầnquyết định mang đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp

Hai là, doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì được một đội ngũ nhânviên là những người có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làmviệc với tinh thần đồng đội, trách nhiệm và bầu nhiệt huyết cao.

Ba là, trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao được tínhnhân đạo, tôn trọng nhân viên, dùng người vì tài và hiệu quả là trên hết, tintưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên

Bốn là, các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực vớinhững chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánhgiá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thịtrường Xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt độngthông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Năm là, muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp mộtvấn đề không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi củavăn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị củadoanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thốngnhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị Tạo môi trường đểnhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác,bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trongdoanh nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhânlực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: khái niệm, vai trò nguồnnhân lực; khái niệm phát triển nguồn nhân lực; vai trò nguồn nhân lực đối với

sự phát triển của doanh nghiệp; đặc điểm của ngành có tác động đến công tácphát triển nguồn nhân lực; yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, trong đó nhấnmạnh yêu cầu về phẩm chất và năng lực chuyên môn, đặc biệt là năng lực nhàquản trị; nội dung phát triển nguồn nhân lực tỏng doanh nghiệp Đây là hệthống lý luận làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhânlực ở chương 2