Phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn new orient hotel danang

Các giải pháp trong luận vănđược đúc kết từ quá trình nghiên cứu về thực trạng tại Khách sạn New Orient HotelDanang và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.Tác giả

ĐẶNG THỊ THÙY TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2022

ĐẶNG THỊ THÙY TRANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Hồ Tuấn Vũ

ĐÀ NẴNG, 2022

toàn thể quý thầy, cô giáo khoa sau ĐH Duy Tân đã tận tình truyền đạt những kiếnthức quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi học tập, nghiên cứu và hoànthành luận văn.

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Hồ Tuấn Vũ đã tậntình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện luận văn.Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tập thể và lãnh đạo khách sạn New OrientHotel Danang đã tạo điều kiện giúp đỡ, cung cấp số liệu, tư liệu khách quan giúp tôihoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

nêu trong luận văn là trung thực, khoa học và được sự cung cấp của các phòng banliên quan tại khách sạn New Orient Hotel Danang Các giải pháp trong luận vănđược đúc kết từ quá trình nghiên cứu về thực trạng tại Khách sạn New Orient HotelDanang và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Đặng Thị Thùy Trang

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu đề tài 3

6 Tổng quan đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực 8

1.1.3.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.4.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 13

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 14

1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 14

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 18

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 24

1.3.1.Các nhân tố bên ngoài 24

1.3.2.Các nhân tố bên trong 25

1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KHÁCH SẠN CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn New Orient Hotel Danang 30 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của khách sạn 31

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 31

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn New Orient Hotel Danang 2018 - 2020 32

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 36

2.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 36

2.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng 44

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 62

2.4.1 Các thành tựu đạt được 62

2.4.2 Các hạn chế 63

2.4.3 Nguyên nhân của các hạn chế 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 69

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 70

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG GIAI ĐOẠN 2021 - 2025 70

3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực khách sạn New Orient Hotel Danang đến năm 2025 70

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient Hotel Danang từ năm 2021 – 2025 72

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN NEW ORIENT HOTEL DANANG 73

3.3 CÁC KIẾN NGHỊ 102

3.3.1 Đối với Tổng cục Du lịch, sở Du lịch 102

3.3.2 Đối với các cơ sở đào tạo 104

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 106

KẾT LUẬN 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

NXB

OT

: Nguồn nhân lực: Nhà xuất bản: Overtime (tăng ca)

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn New Orient Hotel Danang

giai đoạn 2018-2020 32

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo chức năng 42

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo bộ phận 43

Bảng 2.7 Lao động theo trình độ chuyên môn 45

Bảng 2.8 Thống kê lao động theo ngành nghề 46

Bảng 2.9 Thống kê chương trình đào tạo của khách sạn New Orient Hotel Danang từ năm 2018 - 2020 48

Bảng 2.10 Bảng chi phí đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn New Orient Hotel Danang giai đoạn 2018 - 2020 49

Bảng 2.11 Đào tạo kỹ năng ngoại ngữ 50

Bảng 2.12 Thống kê chứng chỉ ngoại ngữ của đội ngũ nhân viên 51

Bảng 2.13 Đào tạo nghiệp vụ năm 2018 - 2020 52

Bảng 2.14 Hoạt động đào tạo kỹ năng nghề nghiệp năm 2018 – 2020 53

Bảng 2.15 Chương trình huấn luyện 2018 – 2020 54

Bảng 2.16 Hình thức kỷ luật lao động 2018 - 2020 56

Bảng 2.17 Mức độ xếp loại hoàn thành nhiệm vụ 57

Bảng 2.18 Bảng tổng hợp tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên 2018-2020 58

Bảng 2.19 Kết quả khám sức khỏe nhân viên 2018 - 2020 60

Bảng 3.1 Dự báo lượng khách giai đoạn năm 2023 – 2025 73

Bảng 3.2 Số lượng nhân lực dự kiến của khách sạn giai đoạn 2021 - 2025 74

Bảng 3.3 Nội dung đào tạo ngắn hạn, trung hạn, dài hạn 81

Bảng 3.4 Thời gian phục vụ cam kết đối với các hợp đồng đào tạo 84

Bảng 3.5 Thang điểm đánh giá bài kiểm tra Tiếng Anh đề xuất 88

Bảng 3.6 Bảng đề xuất mức tiền thưởng đối với nhân viên đạt chứng chỉ ngoại ngữ 89

Bảng 3.7 Đề xuất nội dung chương trình đào tạo định hướng cho nhân viên 91

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Một doanh nghiệp hình thành, hoạt động, ổn định và phát triển thì phải có sựđóng góp của rất nhiều nguồn lực khác nhau như: tài chính, vật chất, công nghệ,…

và đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầucủa doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố tiên quyết mà bất kỳ một tổ chức nàocũng đều cần quan tâm hàng đầu

Trước bối cảnh bùng nổ cuộc cách mạng 4.0 và sự hội nhập quốc tế diễn ra

trên mọi lĩnh vực kinh tế, đời sống mạnh mẽ yêu cầu tổ chức nhận thấy rõ được tầmquan trọng của việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầuhiện tại và tương lai Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của

doanh nghiệp thực sự quan trọng Sự cạnh tranh kinh tế thị trường luôn quyết liệt,

phần thắng sẽ thuộc về những tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao Mục tiêuthành công của doanh nghiệp chỉ được hoàn thiện khi nguồn nhân lực của tổ chứckhông ngừng được phát triển Vì vậy các doanh nghiệp luôn sẵn sàng tạo điều kiện

thuận lợi nhất đầu tư cho nguồn nhân lực, nhân tài được có cơ hội phát triển.

Trong những năm gần đây, du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của TP

Đà Nẵng Ngành du lịch đã có những hướng đi đúng đắn và phát triển vượt bậc.Gắn liền với việc xây dựng du lịch trở thành thương hiệu của thành phố, Đà Nẵngcòn định hướng phát triển khả năng cạnh tranh quốc tế Trước sự tăng trưởngnhanh, mạnh mẽ, ngành du lịch đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao độngtrên địa bàn thành phố nói riêng, lao động trong vùng cũng như cả nước nói chung

Tuy nhiên, vào năm 2020 và 2021, đại dịch COVID-19 đã gây ra một sự thayđổi lớn làm ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực dulịch tại địa bàn TP Đà Nẵng Trải qua 5 đợt dịch trong vòng hai năm khiến cho laođộng du lịch bị thất nghiệp, nghỉ việc, chuyển ngành hoặc kiêm nhiệm nhiều vị trícông việc dẫn đến nguồn nhân lực lâm vào tình cảnh vô cùng khó khăn

Khách sạn New Orient Hotel Danang là một khách sạn 4 sao tham gia hoạtđộng trong ngành du lịch tại TP Đà Nẵng Kinh doanh khách sạn là mảng kinhdoanh phụ thuộc vào yếu tố con người nhiều hơn so với các ngành kinh tế khác vìvậy khách sạn New Orient Hotel Danang luôn đề cao năng lực và phẩm chất của độingũ nhân viên Đối với khách sạn, hai yếu tố năng lực và phẩm chất của nguồn nhânlực là điều kiện tiên quyết đối với chất lượng sản phẩm dịch vụ của khách sạn.Nguồn nhân lực cũng được khách sạn quan tâm, thực hiện đào tạo và phát triển đểđáp ứng nhu cầu kinh doanh

Qua thời gian nghiên cứu và tìm hiểu tình hình thực tế tại khách sạn NewOrient Hotel Danang, tôi nhận thấy được hai thực trạng khách sạn cần quan tâm làphải phát triển NNL chất lượng cao theo sự hội nhập quốc tế, đồng thời phải phụchồi, phát triển NNL về số lượng và chất lượng đáp ứng cho sự phục hồi hậuCOVID-19 Nhận thấy việc đáp ứng nhu cầu thực tế của nguồn lao động tại doanhnghiệp trong tương lai gần còn nhiều hạn chế và khó khăn Vì vậy, tôi đã tiến hànhthu thập điều tra số liệu về nguồn nhân lực của khách sạn để phân tích công tác pháttriển nguồn nhân lực tại công ty để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác phát triển nguồn nhân lực cho khách sạn trong thời gian đến nhằm đảm bảochất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho khách sạn và ngành du lịch của TP ĐàNẵng nói chung

Với những lý do nêu ở trên, nên tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient Hotel Danang.” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung củachính sách phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của khách sạn New OrientHotel Danang 2018 đến 2020

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn NewOrient Hotel Danang từ năm 2021 đến năm 2025 với mục đích phát triển nguồn nhânlực một cách hiệu quả.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực trong khách sạnNew Orient Hotel Danang

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: tại khách sạn New Orient Hotel Danang

+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực củakhách sạn New Orient Hotel Danang từ năm 2018 đến năm 2020

Năm 2020 – 2021, do tác động trực tiếp của đại dịch COVID-19 mà khách sạnkhông có khách dẫn đến kinh doanh không hiệu quả Trong thời gian đó, khách sạnphải hoạt động gián đoạn sau đó phải đóng cửa tạm dừng hoạt động vào năm 2021.Trước thực trạng đó, số liệu tại năm năm 2021 không đủ số liệu để sử dụng làm cơ

sở dữ liệu thực hiện luận văn Vì vậy, tác giả sử dụng số liệu từ năm 2018 – 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu định tính để thực hiệnnghiên cứu, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New OrientHotel Danang:

- Phương pháp thu thập số liệu: tác giả thu thập số liệu về tình hình hoạt động

kinh doanh, số liệu về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhânlực tại khách sạn New Orient Hotel Danang trong giai đoạn 2018-2020

- Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: tác giả tổng hợp các số

liệu thu thập được từ các phòng ban như phòng nhân sự, phòng tài chính của kháchsạn Ngoài ra, tác giả còn khai thác các thông tin tìm kiếm được từ báo chí, mạnginternet để tổng hợp và sử dụng các kết quả đã công bố vào công trình nghiên cứu

Hotel Hotel Danang

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn New Orient

Hotel Danang

6 Tổng quan đề tài nghiên cứu

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực đã đượcnhiều tác giả đề cập đến trong nhiều nghiên cứu khác nhau Các nghiên cứu này đềunhấn mạnh vào tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồnnhân lực du lịch, đồng thời đưa ra các kiến nghị, giải pháp để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, tránh tình trạng đào tạo tràn lan, lãng phí nhưng không đáp ứngđược nhu cầu thực tế trên tầm vĩ mô cũng như trong các doanh nghiệp Qua nghiêncứu, tìm hiểu và tham khảo qua các công trình nghiên cứu với quy mô tại các doanhnghiệp, tác giả xin nêu một số công trình có liên quan như sau:

(1) Công trình “Phát triển nhân lực du lịch khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng

phức hợp Laguna Lăng Cô” của tác giả Lê Trương Nhật Quang (2015)

Đây là luận văn thạc sỹ với nội dung: cơ sở lý luận, phân tích, đánh giá thựctrạng của việc phát triển nguồn nhân lực khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợpLaguna Lăng Cô Bên cạnh đó, luận văn cũng chỉ ra những nguyên nhân tạo nên sựthành công và những hạn chế của việc phát triển nhân lực du lịch ở khách sạn như:

số lượng nhân lực chưa đáp ứng, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn, ngoạingữ, kiến thức và thái độ chưa đảm bảo Ngoài ra, luận văn còn làm rõ thực trạngkhó khăn khi tuyển dụng vị trí cấp cao, thời gian đào tạo chưa phù hợp và phát triểncũng như động lực thúc đẩy người lao động làm việc tại khách sạn chưa thỏa mãnđược người lao động Dựa vào những cơ sở đó, luận văn đã đề xuất các quan điểm,

giải pháp trọng tâm để phát triển nguồn lực nguồn nhân lực tại 2 khách sạn nghiên cứu làBanyan Tree Lăng Cô và Angsana Lăng Cô từ năm 2016-2020.

(2) Công trình “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam – Đà Nẵng (VITOURS)” của tác giả Trần Thị Hạnh Thảo (2012) Đây là luận văn Thạc

sỹ Quản trị kinh doanh bảo vệ thành công tại ĐH Đà Nẵng năm 2012

Công trình này nghiên cứu về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty du lịchViệt Nam_ Đà Nẵng (VITOURS), khai thác những khó khăn và thách thức của các doanhnghiệp Những thách thức ảnh hưởng tới các doanh nghiệp như: đội ngũ có trình độ chuyênmôn chưa đáp ứng, chậm đổi mới theo xu hướng công nghê, thiếu chiến lược kinh doanh chodoanh nghiệp và các chương trình đào tạo còn yếu, chưa đáp ứng với nhu cầu hội nhập Từ

đó, tác giả của công trình đã đưa ra những đề xuất phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy

mô và thực trạng của các doanh nghiệp Tác giả đưa ra các giải pháp về nhu cầu đào tạo chochủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý, nhu cầu đào tạo nghề, nâng cao nhận thức trong công tácđào tạo và phát triển NNL, phù hợp với thực trạng của doanh nghiệp

(3) Công trình “ Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Kiên Giang”

của tác giả Nguyễn Thị Anh Thư (2020) Đây là luận văn Thạc sỹ Quản trị kinhdoanh bảo vệ thành công tại ĐH Duy Tân năm 2020

Công trình này chỉ ra được những hạn chế cơ bản liên quan đến hoạt độngphát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng, cơ cấu và cả chất lượng nguồn lao động.Những hạn chế về NNL tại tại công ty Bảo Việt Kiên Giang thể hiện rõ như: trình

độ chuyên môn không đều, kỹ năng ngoại ngữ và tin học chưa đáp ứng so với thực

tế, đào tạo chưa mang đến hiệu quả cao, Luận văn có những đề xuất phù hợp vàliên quan đến công tác phát triển nguồn lao động tại công ty Bảo Việt Kiên Giangnhư: tuyển dụng, hoạch định NNL, nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin, pháttriển sức khỏe, tinh thần cho NNL

(4) Công trình “ Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các khách sạn 4 sao ở Thành phố Cần Thơ” của tác giả Trần Ngọc Trinh (2015) Đây là luận văn

thạc sỹ ngành Du lịch học được bảo vệ thành công vào năm 2015 tại ĐH Quốc gia

Hà Nội

Công trình này đã phân tích những nội dung trong công tác phát triển nhưtrình độ ngoại ngữ, kỹ năng làm việc và chỉ ra những bất cập từ khâu tuyển dụngNNL, bố trí NNL và chính sách đãi ngộ NNL tại khách sạn Tác giả đã xây dựng hệthống các giải pháp phát triển nhân lực với quy mô khách sạn 4 sao như đào tạo, sửdụng hiệu quả nguồn nhân lực, đãi ngộ vật chất và tinh thần cho NNL tại khách sạn.Đồng thời luận văn đã đưa ra nhiều giải pháp nhằm phát triển NNL tại các kháchsạn 4 sao tại TP Cần Thơ theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực của các kháchsạn Việt Nam và trên thế giới phù hợp với thực trạng của khách sạn.

(5) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Marriot Phú Quốc

của tác giả Huỳnh Văn Sơn (2018) Đây là luận văn Thạc sỹ khoa Quản trị Kinhdoanh tại trường ĐH Duy Tân, bảo vệ thành công năm 2018

Công trình đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồnnhân lực và tiến hành phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Thông quanhững hạn chế như thiếu chiến lược phát triển NNL, công tác hoạch định chưađược chú trọng, công tác đào tạo NNL chậm đổi mới dẫn đến thực trạng phát triểnNNL tại doanh nghiệp còn yếu kém Công trình đưa ra những giải pháp và kiến

nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Marriot Phú Quốc cụ thể: nâng

cao trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc cho NNL thông quà đào tạo, đổi mớichính sách lương thưởng, xây dựng văn hóa công ty và chính sách thăng tiến hợp lý

(6) Công trình “Phát triển nguồn nhân lực tại Palm Garden Resort” của tác

giả Trần Thị Kim Chi (2014) Đây là luận văn Thạc sỹ khoa Quản trị Kinh doanh tạitrường ĐH Đà Nẵng, bảo vệ thành công năm 2014

Công trình này cũng xây dựng hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn phát triểnnguồn nhân lực sau đó đưa ra những ưu và hạn chế trong công trác phát triển nguồnnhân lực Công trình xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực thông quacông tác quản lý con người, cách thức thực hiện để đảm bảo sự nghiêm túc, có tínhkhoa học cao như: xây dựng cơ cấu NNL phù hợp với mục tiêu của tổ chức, nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp thông qua hoạt độngđào tạo

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực Tuỳ thuộc vào mục tiêu cụthể, mà khái niệm “Nguồn nhân lực” được cụ thể hóa theo nhiều cách khác nhau.Dưới đây là một số khái niệm về “ Nguồn nhân lực”

Nguồn nhân lực được khái quát cụ thể là:“Nguồn nhân lực của một tổ chứcbao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đượchiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trílực”.[5, tr.7] Thể lực thể hiện là sức khoẻ phụ thuộc vào các yếu tố: giới tính, độtuổi, mức sống, Trí lực : là suy nghĩ, khả năng trí óc, sự hiểu biết của mỗi cá nhân,mỗi người đều ẩn chứa nhiều tiềm năng trí lực khác nhau

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm

này thể hiện nguồn nhân lực là toàn bộ những người có thể cung cấp sức lao độngcho xã hội, dù họ làm ngành nghề nào, sinh sống ở bất kỳ nơi đâu thì đều được coi

là nguồn nhân lực Ngoài ra, tác giả còn có cung cấp nghĩa hẹp đối với khái niệm

nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư ở độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật quy định)”.[11, tr.7]

Khi nhắc đến nguồn nhân lực cũng có thể đề cập đến tính sáng tạo, khả năngtạo ra của cải vật chất và tinh thần xã hội Những điều đó được thể hiện thông qua

số lượng và chất lượng cụ thể trong thời điểm hiện tại hoặc tương lai [1, tr.12]

Đối với bất kỳ một tổ chức nào đều có ba loại nguồn lực: nguồn lực vật chất,nguồn lực tài chính và nguồn lực con người Trong đó nguồn lực con người, cònđược gọi là nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người làm việc trong một tổ chức,nguồn lực này không thể được lường như tài sản cố định hoặc lưu động của doanhnghiệp Tuy nhiên đây là nguồn lực có thể đo bằng kiến thức, kỹ năng và thái độhoặc chi phí tuyển dụng, đào tạo Tóm lại, nguồn nhân lực cũng là một nguồn lựcrất quan trọng mà doanh nghiệp không thể bỏ qua [9, tr.6]

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh

tế Như vậy các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhânlực Dựa trên các khái niệm của những tác giả trên chỉ ra rằng: nguồn nhân lực baogồm những người có đủ khả năng lao động, tạo ra giá trị là sức lao động cho tổ chứchoặc xã hội Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng nguồn nhânlực Nguồn nhân lực đáp ứng cho một tổ chức phải có quy mô phù hợp, đồng thời,

họ còn phải là những người có đủ trí lực, thể lực và kinh nghiệm để đáp ứng nhữngnhu cầu về lao động

1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực

Trong môi trường kinh doanh sản xuất, hoạt động cạnh tranh luôn diễn rahàng ngày, hàng giờ Điều đó đòi hỏi các tổ chức phải nỗ lực khẳng định vị thế củamình, hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính là một trong những hoạt động nòngcốt nhằm tạo ra được lợi thế cạnh tranh Xã hội luôn vận hành và phát triển, nguồnnhân lực cần được quan tâm như: tiến bộ như khoa học-kỹ thuật, trình độ chuyênmôn, độ lành nghề, tri thức, kinh nghiệm, thể chất,….của đội ngũ lao động Vì vậy,

tổ chức phải có hoạt động quản trị nguồn nhân lực phù hợp với người lao động, phảichịu trách nhiệm đối với họ nhằm đạt được những kết quả lao động mong muốn.Quản trị nhân lực trong tổ chức có nhiều vai trò như:

- Là trung tâm, đóng vai trò then chốt trong việc thành lập nên các tổ chức vàgiúp cho tổ chức tồn tại trong môi trường kinh doanh: một tổ chức muốn tồn tại thìphải có con người, mọi hoạt động của tổ chức đều được vận hành bởi con người

- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua người khác: lựa chọn đúng

người: tổ chức cần thực hiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực để phân bổ đúngcông việc cho đúng đối tượng mang lại năng suất và hiệu quả lao động

- Thực hiện nhiều chức năng: Thu hút hình và tuyển chọn để tạo thành nguồnnhân lực cho tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực + Thu hút nguồn nhân lực: đảm bảo đủ số lượng,cơ cấu và chất lượng laođộng mà tổ chức yêu cầu

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng vàtrình độ lành nghề của nhân viên thông qua các hoạt động đào tạo, tập huấn,…

+ Duy trì nguồn nhân lực: thực hiện những pháp tạo động lực, khuyến khíchnhân viên nhằm phát triển, gắn kết người lao động với tổ chức mang đến hiệu quả

và đánh giá thực hiện công việc

1.1.3.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Trong một xã hội, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp và mục tiêu của tổchức bắt buộc phải luôn vận động và thay đổi không ngừng vì vậy nhân tố conngười cần được chú trọng Muốn cạnh tranh được và vững vàng trong môi trườngkinh tế với sự cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức cần thực hiện hoạt động đào tạo vàphát triển cho nhân viên

Đào tạo và phát triển là những hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là hai hoạt động song song và mật thiết vớinhau, cũng là hai phương pháp tương đồng tác động lên các cá nhân trong tổ chức.Đào tạo và phát triển là hai phương pháp có tính chất tương đồng Tuy vậy, dù hoạtđộng phát triển luôn gắn kết với đào tạo nhưng cần phải hiểu rõ về hai hoạt độngnày Cần phân biệt rõ hai thuật ngữ đào tạo và phát triển vì:

- Đào tạo rõ ràng có định hướng tại thời điểm hiện tại và giúp cho các cánhân trong một tổ chức có được những kỹ năng cơ bản và cần thiết phục vụ chocông việc của mình

- Còn đối với phát triển, tổ chức tập trung khai thác những sự thay đổi trongtương lai của cá nhân và tổ chức, ví dụ như: mỗi cá nhân đều cần có con đường

thăng tiến trong sự nghiệp, khi đó ngoài những kỹ năng sẵn có cho vị trí hiện tại thì

họ phải được trao dồi, tạo điều kiện bồi dưỡng những kỹ năng mới trong công việc

Bảng dưới đây sẽ giúp phân biệt rõ đào tạo và phát triển [5, tr.154]

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại

4 Mục đích Khắc phục những thiếu hụt về

kiến thức, kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình quản trị

nhân lực.)

Một số tổ chức đã định nghĩa về “ Phát triển nguồn nhân lực” như sau:

Theo quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của Liên hiệpquốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lànhnghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Còn quan niệm của tổ chức lao động quốc tế( ILO) là: phát triển nguồnnhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngànhnghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Con người có nhu cầu sử dụng nănglực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn vềnghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sungnâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng củacon người

Hoặc, khi đề cập đến khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, chúng ta có thểtìm thấy rất nhiều khái niệm khác nhau bởi các tác giả, như dưới đây:

Hoạt động tìm ra cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực như quan

điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên về: " Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh” [5, tr.153]

Trong đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động học tập có tổ chức,hoạt động này được diễn ra tại một khoảng thời gian cụ thể với mục đích tạo ra sựthay đổi hành vi nghề nghiệp đối với người lao động Đồng thời chỉ rõ phát triển

nguồn nhân lực gồm ba yếu tố quan trọng là: giáo dục, đào tạo và phát triển Cụ thểlà:

- Giáo dục: nhắc đến những hoạt động nhằm giúp cho mỗi cá nhân có sựchuẩn bị và những kiến thức, kỹ năng, thái độ cơ bản để đến với một ngành nghềhoặc muốn chuyển sang một ngành nghề khác phù hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: đây là hoạt động nhằm cung cấp cho mỗi cá nhân để cải thiện hiệusuấ làm việc ở thời điểm hiện tại

-Phát triển: là cơ hội và việc học tập ảnh hưởng đến công việc hiện tại hoặctrong tương lai So với đào tạo, sự phát triển mang tính chất lâu dài, giúp nhân viênchuẩn bị cho công việc trong tương lai

Phát triển nguồn nhân lực có thể được cụ thể bằng tất cả những hoạt độngcủa tổ chức triển khai và cung cấp cho người lao động cơ hội, như: hoạt động họctập, hoạt động định hướng hành vi nghề nghiệp và nâng cao khả năng, trình độ nghềnghiệp của mỗi cá nhân để đáp ứng tốt hơn cho công việc trong hiện tại và tươnglai [9, tr.6 -7]

Đối với Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc định nghĩa về khái niệmPhát triển nguồn nhân lực dựa trên rất nhiều dẫn chứng từ Gilley và các cộng sự(2002) thì phát triển nguồn nhân lực được tạo thành từ bốn yếu tố:

- Phát triển cá nhân: nhấn mạnh về kiến thức, kỹ năng và thái độ với mụcđích nâng cao hiệu suất cá nhân qua hoạt động đào tạo và phát triển Phát triển cácnhân được thực hiện ngay khi bất kỳ một cá nhân tham gia vào tổ chức, cá nhân đó

sẽ được đào tạo để hội nhập phù hợp với vị trí của bản thân

- Phát triển sự nghiệp: đây là hoạt động phân tích và đánh giá về những lợiích cá nhân, hành động và nhu cầu phát triển kỹ năng của bản thân đối với côngviệc trong tương lai Các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ xây dựng con đường pháttriển trong sự nghiệp Tổ chức phải là nơi tạo điều kiện, định hướng và cung cấpmôi trường phát triển sự nghiệp cho cá nhân

- Quản trị hiệu suất: là hoạt động nhằm hoàn thiện năng suất hoạt động củadoanh nghiệp hoặc tổ chức.Doanh nghiệp phải đảm bảo các cá nhân hội tụ đủ; kiến

thức, kỹ năng, thái độ, động lực và một môi trường đủ điều kiện làm việc tốt nhấtnhằm tạo ra hiệu suất và sự hiệu quả trong công việc.

- Phát triển tổ chức: là tổ chức xem xét và nhắm đến những vấn đề tồn tạitrong quá trình lao động hay những hoạt động thiếu hiệu quả để giải quyết Các vấn

đề gồm: văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, quy trình lao động, chính sách, độingũ quản lý, sự lãnh đạo của các cấp,…

Có hai mục tiêu chính của việc phát triển nguồn lực đó là: cá nhân và tổchức Nhìn vào hình chúng ta có thể thấy, đối với kết quả ngắn hạn sẽ tập trung vàoquản trị cá nhân và hiệu suất Còn khi nhắc đến phát triển sự nghiệp và phát triển tổchức thì phải kể đến mục tiêu và kết quả dài hạn

Hình 1.1: Các yếu tố cấu thành của phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Theo Jerry W Gilley và các cộng sự, 2002, tr26.)

Thông qua các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực, chúng ta có thể thấyviệc phát triển nguồn nhân lực là quá trình quan trọng trong công tác quản trị Từnhững định nghĩa trên, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là sự liên kết giữa hoạtđộng đào tạo và phát triển Tổ chức phải thực hiện các công tác như hoạch địnhnguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo,… nhằm đảm bảo sự biến đổi đáng kể về số

lượng, chất lượng lao động phù hợp Điều đó nhằm đáp ứng mục tiêu và địnhhướng phát triển của tổ chức một cách hợp lý.

1.1.4.Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Trong tổ chức, hoạt động phát triển nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quantrọng Cần tập trung thực hiện tốt vì đây không chỉ là yếu tố quyết định đến sự pháttriển nguồn lực của một quốc gia mà còn ảnh hưởng trên hai góc độ: vị trí và sứccạnh tranh của tổ chức và khả năng phát triển của người lao động

Đối với doanh nghiệp

- Phát triển NNL giúp tổ chức nâng cao hiệu suất hoạt động

- Phát triển NNL là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức.

- Phát triển NNL ứng được nhu cầu tồn tại của doanh nghiệp và theo kịp với

sự đổi và phát triển của doanh nghiệp

- Phát triển NNL giúp năng suất lao động và chất lượng làm việc được nâng

cao, giảm thiểu chi phí, tăng khả năng cạnh tranh, sự đổi mới cho tổ chức

- Phát triển NNL giúp doanh nghiệp có thể đạt được lợi thế cạnh tranh trongmôi trường kinh doanh

Đối với người lao động

- Phát triển NNL lực giúp đảm bảo, đáp ứng nguyện vọng cho người lao

động phát triển cá nhân ở hiện tại và phát triển sự nghiệp trong tương lai và trang bịnhững điều cần thiết để họ đảm nhiệm một công việc cụ thể

- Phát triển NNL tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và cókhả năng thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

- Phát triển NNL tạo ra bầu không khí làm việc tốt đẹp trong doanh nghiệp

và giúp cho nhân viên giảm áp lực trong việc đào thải bởi một môi trường cạnhtranh khốc liệt

- Phát triển NNL gắn kết mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp

- Phát triển NNL tạo ra nguồn lao động năng động, sáng tạo

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Phát triển nguồn nhân lực có thể tạo thành từ các yếu tố như: Phát triển cánhân, quản trị hiệu suất, phát triển sự nghiệp và phát triển tổ chức, hoạt động giáodục, đào tạo và phát triển,….Nhìn chung phát triển nguồn nhân lực là một kháiniệm rộng và có nhiều hoạt động nhỏ cần được tập trung giải quyết Tuy nhiên, vìnghiên cứu có giới hạn về mặt thời gian vì vậy tôi tập trung vào hai vấn đề chính là:

(1) Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu

(2) Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

Khi phân tích về hai yếu tố này tôi cũng đã xem xét tới các yếu tố liên quan

kể trên, đồng thời xen kẽ những lập luận phù hợp như: hoạt động đào tạo, phát triển

sự nghiệp hoặc cá nhân,… vào hai vấn đề mà tôi phân tích

1.2.1.Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu

Khi đề cấp đến phát triển về số lượng và cơ cấu có nghĩa là xem xét đến sựtăng lên hay giảm xuống và thay đổi thành phần trong nguồn nhân lực để đáp ứngnhu cầu thay đổi của doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp kinh doanh khách sạn haybất cứ một đơn vị kinh doanh nào khác cũng đều chú trọng đến việc phát triển về sốlượng và cơ cấu nguồn nhân lực để đảm bảo phù hợp và đáp ứng theo sự phát triển,chiến lược kinh doanh của công ty

Doanh nghiệp phải xác định rõ ràng và cụ thể về kế hoạch kinh doanh của tổchức để có thể xác định được câu trả lời:

- Doanh nghiệp cần số lượng lao động là bao nhiêu?

- Số lượng lao động cho từng vị trí công việc là bao nhiêu?

- Cần cơ cấu lao động: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn,… như thế nào?

Để đảm bảo có số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp, hiệu quả doanhnghiệp phải thực hiện: hoạch định NNL, tuyển mộ và tuyển chọn lao động phù hợp

1.2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực về số lượng

Khi nói đến số lượng của nguồn nhân lực, tổ chức cần phải trả lời câu hỏi là:

tổ chức cần bao nhiêu người trong tương lai?

Phát triển NNL về số lượng, tổ chức cần xác định dựa vào hai yếu tố:

- Bên trong tổ chức: hoạt động kinh doanh sản xuất thực tế cần bao nhiêu laođộng, trong tương lai cần thêm bao nhiêu

- Bên ngoài tổ chức: sự biến đổi của thị trường lao động, tình hình gia tăng

về dân số hoặc lực lượng lao động được đào tạo ra

* Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL là hoạt động giúp cho doanh nghiệp xác định kế hoạch,phương hướng phát triển, phương pháp để quản trị nguồn nhân lực Hoạch địnhnguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp đảm bảo có đủ người, đúng người, dùng vàođúng công việc và đúng vào những khoảng thời khác nhau của doanh nghiệp phùhợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh Để xác định được quy mô và cơ cấucủa nguồn nhân lực thì tổ chức phải căn cứ trên kế hoạch hoạch hoạt động, mục tiêu

và chiến lược phát triển của tổ chức

* Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển mộ là hoạt động thu hút những ứng viên có trình độ từ mọi lực lượnglao động xã hội hoặc lực lượng bên trong tổ chức nhằm đảm bảo được mục tiêu củamình về số lượng và chất lượng lao động [5, tr.93]

Để tìm kiếm được số lượng và cơ cấu NNL, đồng thời lấp vào các vị trítrống của doanh nghiệp phù hợp cần chú trọng đến các nguồn ứng viên đến từ hainguồn:

- Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp: là những nhân viên tạidoanh nghiệp đó với các ưu điểm như thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm vàgắn bó với doanh nghiệp

+ Họ là những người am hiểu về mục tiêu kinh doanh, cách thức vận hànhcủa doanh nghiệp nên dễ dàng thích nghi với những vị trí mới Họ cũng là những

người đã được thử thách và phân tích về thái độ, tinh thần, khả năng thực hiện côngviệc.

+ Hình thức tuyển dụng này sẽ giúp cho các nhân viên có sự phấn khích giúp

họ nỗ lực và tích cực hơn trong công việc

+ Doanh nghiệp cần lưu trữ hồ sơ nhân viên bao gồm thông tin: trình độ họcvấn, chuyên môn, khả năng hoàn thành công việc,mục tiêu nghề nghiệp cá nhân,…

và thông tin thuyên chuyển để xác định ai là người phù hợp với vị trí mới

- Ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: là những ứng viên bên ngoài doanhnghiệp được cung cấp từ thị trường lao động

+ Những ứng viên có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty,ứng viên tự nộp đơn, nhân viên của doanh nghiệp khác, NNL từ các trường đại học

và cao đẳng

+ Khi tuyển dụng ứng viên từ bên ngoài cần phải sử dụng nhiều phươngpháp như: quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, cử nhân viên đến cáctrường hoặc cơ sở đào tạo, thông qua internet,…

+ Nguồn ứng viên này sẽ cần những nhu cầu đáp ứng tiêu chuẩn các yêu cầu

về lương bổng, điều kiện làm việc, đào tạo, huấn luyện vì vậy doanh nghiệp cần cónhững tiêu chuẩn nhất định để thu hút họ

Quá trình tuyển chọn NNL là một hệ thống gồm nhiều bước nhằm chọn lọc

ra được đúng ứng viên thích hợp với các yêu cầu công việc của tổ chức và loại bỏnhững ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn của tổ chức [5, tr.105]

Các bước của quy trình tuyển chọn gồm: [3, tr 109-118]

Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng và nghiên cứu các quyđịnh, văn bản quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan đến việc tuyển dụng Sau

đó xác định tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp

Thông báo tuyển dụng: đơn vị tuyển dụng thông báo qua tivi, báo chí, trungtâm lao động,…với thông tin rõ ràng và chính xác

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: doanh nghiệp phân loại hồ sơ xin việc gồmcác giấy tờ như: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, chứng nhận sức khỏe, bằng cấp,…

Doanh nghiệp thực hiện nghiên cứu kỹ lưỡng hồ sơ của ứng viên để loại bỏ nhữngứng viên không đạt hoặc không phù hợp.

Phỏng vấn sơ bộ: mỗi ứng viên được phỏng khoảng 5 -10 phút

Kiểm tra, trắc nghiệm: có những bài kiểm tra hoặc sát hạch để xác định đượckiến thức và kỹ năng của nhân viên

Phỏng vấn lần hai: nhằm tìm hiểu kỹ hơn về ứng viên

Xác minh, điều tra: xác minh tính chính xác của hồ sơ ứng viên thông quacác nguồn tham khảo là bạn bè, đồng nghiệp cũ,….để đảm bảo nhân viên có thể tincậy và phát triển

Khám sức khỏe: ứng viên thực hiện khám sức khỏe để để đảm bảo chấtlượng làm việc, hiệu quả kinh tế và đúng mặt pháp lý cho tổ chức

Ra quyết định tuyển dụng: nhà quản lý ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏứng viên không phù hợp

1.2.1.2.Phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu

Khi nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là đề cập đến một khái niệm kinh

tế thể hiện qua những phương diện khác nhau: thành phần, tỷ lệ của các bộ phận cấuthành doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Cụ thể, khi phânloại theo cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua cáctiêu chí phân loại sau: [12, tr.265-267]

Cơ cấu lao động phải được nhìn nhận bởi các tiêu thức:

- Cơ cấu NNL theo giới tính : Là đề cập đến thành phần và tỷ lệ của từng loạinhân lực theo giới tính là nam hoặc nữ trong tổng thể

- Cơ cấu NNL theo độ tuổi: Là đề cập đến thành phần và tỷ lệ của từng loạinhân lực theo độ tuổi trong tổng thể Cơ cấu này thể hiện tỷ trọng của từng độ tuổi,biểu hiện của nhóm tuổi so với tổng số lao động trong doanh nghiệp

- Cơ cấu NNL theo bộ phận: Là đề cập đến thành phần và tỷ lệ của từng loạinhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể

- Cơ cấu NNL theo chức năng sản xuất: NNL trong doanh nghiệp chia rathành hai loại

+ Lao động trực tiếp: những công nhân trực tiếp sản xuất và tham gia vàoquá trình sản xuất.

+ Lao động gián tiếp: những lao động quản lý như kỹ thuật, kinh tế, tài chính

và lao động đoàn thể, công tác đảng

Khi phân tích được cơ cấu nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nhận thấy rõ

về nguồn nhân lực đang đáp ứng đủ những yêu cầu của doanh nghiệp hay không, cóđang bố trí công việc phù hợp với nguồn nhân lực hay không, cơ cấu như vậy cógiúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không, Từ đó đưa ra được những giảipháp để xây dựng cơ cấu đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả nhất

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng

Khi nhắc đến chất lượng của nguồn nhân lực có nghĩa là nhắc đến các tiêuthức: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ – kỹ thuật (cấptrình độ được đào tạo), năng lực thực tế về kiến thức, kỹ năng, khả năng sáng tạo,phẩm chất, đạo đức, tác phong và thái độ, hiệu quả lao động, thu nhập, mức sống(đề cập đến nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động [11, tr.9]

Chất lượng NNL còn được đánh giá bởi các yếu tố như: sức khỏe, trình độhọc vấn, chuyên môn, trình độ lành nghề, phẩm chất cá nhân [1, tr.54]

Chất lượng nguồn nhân lực được xem là một tiêu thức rất quan trọng trong tổchức Khi chất lượng nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ có được nguồn nhân lựcphù hợp, đáp ứng được những yêu cầu công việc của tổ chức

Tóm lại, khi đề cập đến phát triển về chất lượng của nguồn nhân lực là đang

đề cập đến sự gia tăng về các tiêu thức quan trọng:

- Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp (chỉ độ lành nghề)

- Phát triển trình độ, thái độ

- Phát triển sức khỏe của nguồn nhân lực

1.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn có được do từng trải hoặc thông qua học tập Trình độchuyên môn gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới),kiến thức chuyên ngàn (một lĩnh vực đặc trưng), kiến thức đặc thù (những kiến thức

mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc đào tạo)

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là thể hiện về những kiến thức và kỹ năngtrong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất định Người lao động là những người có cácbằng cấp: trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, sau đại học,… Đó là lực lượng đã quađào tạo bởi những cấp bậc, những hình thức đào tạo khác nhau khi kết hợp giữagiáo dục và đào tạo sẽ có những lao động có chuyên môn – kỹ thuật Những laođộng này sẽ chia thành hai loại: thiên về kỹ năng thực hành và thiên về kiến thức,

cụ thể như sau:

- Lao động hệ thực hành là những lao động được tập trung đào tạo nghề(trung cấp nghề, cao đẳng thực hành, nghiệp vụ nghề thực hành, )

- Lao động hệ hàn lâm là những người được đào tạo chuyên sâu về kiến thức,

ít thực hành (đại học, sau đại học,….)

Ngoài ra, trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua hoạt động đàotạo vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với từng chức danh đểtiến hành nâng cao trình độ chuyên môn hợp lý bằng hoạt động đào tạo đa dạng

* Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng

Xu thế và thị trường kinh doanh luôn thay đổi vì vậy NNL phải được trang

bị, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Doanh nghiệp phải luôn nhận thức rõđược yêu cầu đào tạo là yêu cầu bắt buộc Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNLđược doanh nghiệp xác định, lập kế hoạch và thực hiện các chương trình trong thờigian ngắn hạn hoặc dài hạn Thông qua đó, trình độ chuyên môn của NNL đượcnâng cao, phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của doanh nghiệp

Đào tạo NNL nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năngthích ứng của người lao động đối với công việc Muốn đào tạo doanh nghiệp phảixác định các bước của quy trình đào tạo khoa học, hợp lý gồm các bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Xây dựng kế hoạch đào tạo

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

- Kiểm tra giám sát đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

* Bố trí, sử dụng lao động

Bố trí, sử dụng lao động bao gồm hoạt động định hướng người lao động khi

họ bước vào những công việc mới Ưu tiên hàng đầu của việc phân bổ và sử dụng

lao động là là phân đúng người đúng việc, điều này đảm bảo đáp ứng nhu cầu của tổ

chức đồng thời thỏa mãn được sở trường, điểm mạnh của người lao động làm chongười lao động say mê, tích cực trong công việc [10, tr.118]

1.2.2.2.Phát triển nguồn nhân lực về kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là kết quả sau khi được đào tạo và là kinh nghiệm, sựthành thạo được đúc kết sau quá trình làm việc lâu dài của mỗi cá nhân Các cánhân sau thời gian làm việc sẽ trả lời được những câu hỏi: bản thân nên làm côngviệc gì, nên làm việc đó như thế nào, làm sao để rút ngắn thời gian nhưng hiệu quả.Qua quá trình công tác và làm việc con người nắm bắt những kinh nghiệm thực tiễngiúp cho họ nâng cao được tay nghề và kỹ năng của bản thân Điều đó cũng thể hiệnrằng các cá nhân lành nghề có thể thực hiện công việc thuần thục thông qua nhữngkiến thức và hiểu biết đã có.[11, tr.165]

Thành tích của một lao động là kết quả của sự kết hợp từ: động lực làm việc,hoàn cảnh làm việc, kỹ năng làm việc Khi thấy được thành tích thì tổ chức phải cóphương án huấn luyện, tạo điều kiện phát triển khả năng hoạch tiến hành khuyếnkhích, khen thưởng nhân viên về mặt vật chất và tinh thần Tất cả những điều đó sẽgiúp cho nhân viên cảm thấy mãn nguyện và thỏa mãn với những gì mình đã đạtđược

Vậy có thể hiểu đơn giản, kỹ năng nghề nghiệp chính là thể hiện về sự hiểubiết, mức độ lành nghề, những kinh nghiệm đúc kết được sau quá trình làm việc

Nếu như nguồn nhân lực chịu khó rèn luyện và tích lũy theo thời gian và thực tiễnlàm việc thì trình độ về kỹ năng nghề nghiệp sẽ tăng lên.

* Hoạt động kiểm tra, giám sát, đánh giá tại thực tiễn

Tổ chức hoặc cá nhân đều có thể so sánh thành quả mình đạt được có phùhợp với doanh nghiệp hay không hoặc so sánh với những nhân viên cùng cấp Kếtquả là nhân viên có thể tự nhận ra các khả năng, năng lực của bản thân, kỹ năng phùhợp, duy trì và phát triển Đây là thông tin cần thiết để tổ chức xây dựng mục tiêuhoặc chiến lược đầu tư, đào tạo, phát triển hoặc tạo động lực cho nhân viên phùhợp Nhìn chung, kỹ năng nghề nghiệp có thể được đánh giá bởi :

- Cá nhân

- Cấp trên trực tiếp

- Cấp trên gián tiếp

- Khách hàng

* Phát triển kỹ năng thông qua hoạt động thực tiễn

Hoạt động của tổ chức được thực hiện thông qua ba lĩnh vực: làm việc vớicon người, làm việc với số liệu, làm việc với vật dụng

Làm việc với con người, kỹ năng làm việc nâng cao bởi vì được: chỉ dẫn,thanh tra, giám sát từ những người có kinh nghiệm

Làm việc với số liệu, kỹ năng nghề nghiệp tăng dần theo hướng: sao chép, sosánh, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới và tổng hợp

Làm việc với vật dụng, kỹ năng nghề sẽ được nâng cao: bảo quản, trôngnom, nuôi dưỡng, điều khiển, kiểm tra, tác nghiệp đòi hỏi độ chính xác cao

*Khuyến khích phát triển chuyên sâu, làm giàu công việc

Người lao động được giao thêm một trách nhiệm, nhận thêm một công việcmới, được trao thêm quyền quyết định hoặc được tham gia vào một chương trìnhđào tạo nhưng không cần tăng lương hay thưởng Thực tế là họ đang tự làm giàukiến thức và kỹ năng của mình nhằm phục vụ cho con đường phát triển sự nghiệptrong tương lai Lúc này người lao động có thể học những kỹ năng mới thông qua

những công việc mới được giao Người lao động có thể làm giàu công việc thôngqua hai cách:

- Thực tập: cho phép người lao động tham gia toàn thời gian ở công ty khác

- Nghỉ phát triển: cho người lao động vắng mặt để tự làm mới hoặc phát triển

kỹ năng thông qua các khóa đào tạo

1.2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực về thái độ

Thái độ của nguồn nhân lực là những phẩm chất được luyện thành từ quátrình đào tạo nhằm đáp ứng công việc hiện tại và văn hóa của doanh nghiệp Thái

độ, phẩm chất lao động bao gồm những yếu tố như: tính kỷ luật, đạo đức nghềnghiệp, tác phong nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự sáng tạo,đổi mới,… Thái độ và trình độ nhận thức của mỗi người đều khác nhau từ đó dẫnđến những kết quả khác nhau khi thực hiện công việc Nâng cao, phát triển thái độ -phẩm chất của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi, mối quan hệ laođộng giữa cá nhân với tổ chức, giữa nhân viên và sếp, giữa nhân viên với nhân viên,giữa nhân viên với khách hàng

Doanh nghiệp cần phải có những chính sách nâng cao nhận thức NNL thôngqua:

- Tiến hành đào tạo

- Sử dụng các chính sách động viên, kích thích tinh thần kỷ luật và tráchnhiệm của người lao động

- Khuyến khích bản thân người lao động phải tự rèn luyện và nâng cao nhậnthức cho bản thân

1.2.2.4.Phát triển nguồn nhân lực về sức khỏe

Sức khỏe cũng là một trong những mục tiêu quan trọng trong việc phát triểnnguồn nhân lực Cũng có thể hiểu sức khỏe của nguồn lao động chính là điều kiệncần để doanh nghiệp thực hiện mục tiêu Sức khỏe là đề cập đến sự phát triển củacon người về mặt thể chất và tinh thần

Đối với tất cả các ngành nghề đều đòi hỏi những đặc thù, yêu cầu về sứckhỏe riêng biệt Khi nguồn nhân lực có sức khỏe tốt thì họ mới có thể làm việc cóhiệu suất và năng suất cao Đặc biệt, đối với lĩnh vực khách sạn thì yêu cầu nguồnnhân lực phải có tinh thần và thể chất tốt, có năng lực lao động chân tay, khả năngchịu đựng dẻo dai và cả trí tuệ Ngoài ra nguồn nhân lực còn cần được chú tâm,đảm bảo không bệnh tật hay thương tật

Để đảm bảo nguồn nhân lực có đầy đủ một sức khỏe phù hợp đối với đặc thùngành hay lĩnh vực nào đó thì tổ chức không những phải đánh giá ngay từ khituyển chọn ứng viên mà còn tập trung kiểm tra, phát triển sức khỏe và tinh thần củanhân viên trong quá trình làm việc Đây là công việc mà doanh nghiệp cần đến cácchuyên gia y tế đảm nhận

Tình trạng sức khỏe của NNL cần tuân thủ theo thông tư 13/2007/TT-BYT,khi ứng viên tham gia ứng tuyển vào một vị trí công việc bất kỳ phải thức hiệnkhám sức khỏe khi tham gia tuyển dụng Quy định cũng yêu cầu người lao động cầnđược khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu với các đối tượng là

cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,…

Phân loại sức khỏe khi sử dụng thống kê y tế lao động thì thường chia rathành 5 loại sức khỏe:

- Loại I: rất khỏe

- Loại II: khỏe

- Loại III: trung bình

- Loại IV: yếu

- Loại V: rất yếu

Doanh nghiệp cần phải có sự đầu tư, nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh từ đóhình thành những chỉ tiêu, tiêu chuẩn về sức khỏe cho từng vị trí Luôn phải đề caovấn đề quan tâm về mặt sức khỏe, tinh thần của nhân viên

Khi phát triển sức khỏe của nguồn nhân lực, doanh nghiệp còn phải nghiêncứu đặc thù phát triển kinh doanh để có phương án chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏecho nhân viên một cách phù hợp Ngoài việc kiểm tra định kỳ sức khỏe cho nhânviên thì cần chú trọng vào chế độ dinh dưỡng cho nhân viên trong các bữa ăn, các

ca làm việc Doanh nghiệp còn cần chú trọng vào vấn đề quá tải trong công việc,lịch làm việc quá dày Nếu tình trạng quá tải xảy ra sẽ khiến cho nhân viên mệt mỏi,kiệt quệ và ảnh hưởng đến sức lao động Gây ra các bệnh như tim mạch, huyết áp,

dạ dày, ảnh hưởng tâm sinh lý

Cần có những hoạt động sinh hoạt, vui chơi giải trí như: thể dục, thể thao,vui chơi để đáp ứng tinh thần của nhân viên Khi tinh thần của người lao động tốtthì họ mới có thể hòa nhập, có dồi dào năng lượng để tham gia làm việc Doanhnghiệp cần chú ý các bệnh tinh thần như:

- NNL bị áp lực cuộc sống cảm thấy chán nản vì vậy gây nên sự phiền muộn

- NNL làm các công việc có tính chất lắp đi lặp lại nhiều lần, không có sựđổi mới thì họ sẽ cảm thấy nhàm chán

- NNL bị căng thẳng nghề nghiệp: do áp lực công việc, do điều kiện làmviệc, có thể là thiếu kinh nghiệm trong công việc, không có sự chia sẻ và cảmthông Điều đó sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng như mất thăng bằng, ảnhhưởng sức khỏe hoặc không tập trung

Tóm lại, để NNL hoàn thành tốt công việc được giao, đảm đương đượcnhững nhiệm vụ thích hợp thì họ phải cần có đủ sức khỏe về thể lực và thể chất phùhợp với chuyên môn của bản thân Vì vậy doanh nghiệp cần tập trung nâng cao sứckhỏe cho NNL thông qua các hoạt động tuyển chọn kỹ lưỡng, chăm sóc và bồidưỡng sức khỏe cho NNL

1.3.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1.Các nhân tố bên ngoài

Nhân tố thuộc thị trường lao động

Nhân tố thuộc thị trường lao động là một nhân tố cần được chú ý Trongnhân tố này gồm: số lượng, chất lương lực lượng lao động, tiền lương, sức cạnhtranh trên thị trường lao động và tình hình phát triển của toàn xã hội Thị trường laođộng cần phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn, yêu cầu theo từng ngành nghề đặc thù,nếu thị trường lao động có nguồn lao động chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp giảm

áp lực lựa chọn và phát triển đội ngũ lao động tại đơn vị kinh doanh Nhưng nếu thị

trường lao động không có nguồn nhân lực chất lượng, phù hợp với yêu cầu và tínhchất công việc của doanh nghiệp thì sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp về việc lựachọn, đào tạo và phát triển đội ngũ lao động cho doanh nghiệp của mình.

Các thông tin và số liệu thuộc nhân tố thị trường lao động có thể được thuthập từ những khảo sát hoặc từ các cơ quan có liên quan như cơ quan thống kê: cơcấu lực lượng lao động theo giới tính, tuổi, thất nghiệp, giờ làm bình quân, lao độngtheo mùa vụ, thu nhập bình quân, từ đó nhận định được khả năng đáp ứng cho tổchức nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh

Tiến bộ của khoa học công nghệ

Sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của khoa học công nghệ cũng góp phầnyêu cầu người lao động phải phát triển, sẵn sàng trau dồi, bổ sung những kiếnthức và kỹ năng hoàn toàn mới Cần dùng công nghệ và làm chủ công nghệ đểtạo ra những giá trị hiệu quả Nhà quản trị phải tiến hành đưa các thiết bị côngnghệ mới vào phục vụ doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực phù hợp vớicông nghệ và nhu cầu

Các cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước

Khi có cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật phù hợp mới có thể tạo ramột một trường nhất quán, tạo điều kiện để phát triển công tác đào tạo, phát triểnnguồn nhân lực

Phát triển của giáo dục, chất lượng đào tạo

Các cơ sở đào tạo sẽ là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến số lượng vàchất lượng của nguồn nhân lực Khi các cơ sở có trình độ chuyên môn cao, cơ sởvật chất tiện nghi hoặc khung chương trình đào tạo hợp lý có thể đưa đến cho thịtrường lao động một nguồn lực lành nghề, đủ tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ,

kỹ năng và thái độ phù hợp.Cơ sở giáo dục cần không ngừng nâng cao trình độ để

có thể đào tạo ra một nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, trí lực và tâm lực Đào tạotại các sơ sở giáo dục luôn là vấn đề cấp bách và cần được ưu tiên hàng đầu

1.3.2.Các nhân tố bên trong

Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Một doanh nghiệp kinh doanh luôn cần những sự chỉ đạo tài tình và sáng suốt từ độingũ lãnh đạo Lãnh đạo cần đưa ra những quan điểm và phương hướng phù hợp đểphát triển nguồn nhân lực Mọi quyết định, chính sách, chiến lược của đội ngũ lãnhđạo sẽ ảnh hưởng tới toàn bộ nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Vì vậy, yêu cầu độingũ lãnh đạo luôn có cái nhìn dài hạn, rộng mở luôn cân nhắc, kỹ lưỡng và chú tâmphát triển đội ngũ nguồn nhân lực

Chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực của tổ chức

Nhằm đảm bảo cho việc có đủ số lượng và chất lượng NNL phù hợp với mụctiêu kinh doanh, quy mô kinh doanh trong thời điểm hiện tại hoặc tương lai thì tổchức phải có chính sách thu hút NNL Để đạt được điều đó, tổ chức cần có chínhsách thu hút hấp dẫn để tìm ra được những ứng viên có chất lượng cao Khi đầu vàocủa NNL đạt chất lượng cao sẽ giảm bớt những gánh nặng đào tạo trong tương lai

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Người lao động phải được bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn,

kỹ năng và kinh nghiệm của bản thân thì mới có thể có cơ sở phát triển, hoàn thànhtốt công việc NNL được chia làm hai loại: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.Nếu lao động trực tiếp là những người có sự đam mê nghề nghiệp, đi đúng ngànhnghề, có đúng chuyên môn, được làm việc tại vị trí phù hợp thì đó là cơ hội để họ

có thể yêu công việc và phát triển bản thân qua quá trình lao động Khi doanhnghiệp có những người này thì sẽ luôn giảm gành nặng quản lý, đào tạo bởi vì họluôn tìm tòi, trau dồi những thứ liên quan đến công việc.Nếu lao động gián tiếp lànhững người có trình độ, kiến thức và kinh nghiệm hợp lý, họ sẽ là những ngườidẫn dắt tuyệt vời Cần xác định nguồn nhân lực thông qua nhiều yếu tố: doanhnghiệp cần bao nhiêu lao động, cơ cấu như thế nào, chất lượng về trình độ chuyênmôn, ý thức, sức khỏe, dựa trên sự phát triển của doanh nghiệp Luôn tạo ra cácđộng lực để người lao động tự bổ sung những thứ bản thân còn thiếu Doanh nghiệp

bố trí và sử dụng NNL chuẩn xác sẽ là động lực phát triển NNL trong hiện tại vàtương lai

Chính sách đào tạo và đào tạo lại

Hoạt động phát triển không thể thiếu đào tạo, chính sách đào tạo và đào tạo lạigiúp doanh nghiệp có một điểm tựa vững chắc về NNL Với xu thế kinh tế thịtrường luôn khonong ngừng đổi mới, thì khi thực hiện đào tạo NNL sẽ được nângcao một cách toàn diện Khi đó, NNL cũng sẽ được nâng cao về trình độ và thái độđối với công việc Hơn thế, NNL sẽ có khả năng thích ứng cao với sự thay đổi Đốivới chính sách đào tạo và đào tạo lại, tổ chức cần xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế

và thực hiện một cách khoa học mới mang lại hiểu quả nhất định

1.4.ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH KHÁCH SẠN

CÓ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Đối với ngành khách sạn, Cotton (2002) đã cho rằng: tất cả nhân viên trongngành khách sạn đều cần nhiều yếu tố như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xây dựng cácmối quan hệ, phân tích hệ thống thông tin, lập kế hoạch cho công việc hoặc đưađược các quyết định

Tuy nhiên Gilmore và Gregor (2001) thì lại đề cập rõ ràng hơn rằng: nhânviên trong khách sạn phải cần có ngoại hình, ngoại dáng dễ nhìn và chuyên nghiệp.Ngành khách sạn là nơi mà các nhân viên sẽ tiếp xúc trực tiếp hoặc gián tiếp và liênquan đến sức khỏe, tài sản đồng thời mang đến sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng

Vì vậy mà họ còn phải là những người cực kỳ trung thực, công bằng và biết tôntrọng người khác, biết tạo và giữ các mối quan hệ tốt đẹp giữa khách hàng và đồngnghiệp

Theo nghiên cứu của Kamau và Waudo (2012) đã đề cập đến sáu năng lựccủa nhân viên khách sạn, bao gồm: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết xung đột,

kỹ năng phục vụ khách hàng, đa kỹ năng, tính năng động và sự am hiểu về cácchuẩn dịch vụ đối với việc phục vụ khách quốc tế

Thông qua những quan điểm từ các tác giả trên, có thể tổng hợp và đưa rađược những đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực trong ngành khách sạn là nhữnglao động:

Là lực lượng chủ yếu sản xuất ra những sản phẩm phi vật chất: trong khách

sạn, lực lượng lao động chủ yếu sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ khi khách hàng

tiêu dùng sản phẩm Có nghĩa là quá trình sản xuất và tiêu thụ được diễn ra cùnglúc, sản phẩm cũng mang tính vô hình và phi vật chất

Thời gian lao động phụ thuộc vào khách hàng: tại khách sạn lực lượng lao

động phải thực hiện công việc bất kể ngày hay đêm nhằm mang đến sự hài lòng chokhách hàng và thỏa mãn nhu cầu của họ Vì vậy tại khách sạn, nhân viên được phânchia các ca khác nhau trong một ngày để luân phiên đáp ứng và phục vụ nhu cầucủa khách hàng Những nhà quản lý phải phân bổ người lao động phù hợp với đặcđiểm này để cân bằng yếu tố sức khỏe, thể chất của người lao động

Yêu cầu sức khỏe và áp lực công việc cao: có sức khỏe tốt vì đặc thù và tính

chất công việc vừa trí óc và chân tay, đặc biệt là các bộ phận: bàn, bar, bếp, buồng,

… Phải đảm bảo chịu được áp lực cao, vì môi trường làm việc năng động và luôn

Có tính luân chuyển cao: ngành khách sạn – nhà hàng còn là ngành cần một

lực lượng lao động lớn và đa dạng Là ngành có cơ cấu lao động trẻ hơn các ngànhkinh tế khác Tỷ lệ lao động trẻ cao (từ 16 -24 tuổi), lao động dưới 35 tuổi chiếm

khoảng 48% trong toàn ngành Lý do đến từ tính chất đặc thù của ngành như: ngành

có tính chất mùa vụ, thu hút được đối tượng tham gia là người trẻ Ngành này cònđòi hỏi người lao động có sức khỏe tốt, trẻ trung và năng động vì vậy khi đến một

độ tuổi nhất định lao động nữ hoặc những lao động không thăng tiến được trongcông việc có xu hướng chuyển sang một ngành nghề khác

Biến động về nhu cầu lao động: Có lẽ vấn đề lớn nhất ảnh hưởng lớn nhất

đến thị trường lao động trong ngành du lịch, đặc biệt là lĩnh vực khách sạn chính là

sự biến động về nhu cầu lao động Có rất nhiều yếu tố gây ảnh hưởng đến nhu cầulao động như: Thời gian phục vụ có tính chất mùa vụ, như mùa hè cao điểm cần

tuyển lao động nhiều để đáp ứng công việc, nhưng mùa đông lại cần rất ít lao động

vì vắng khách Doanh nghiệp muốn giảm thiểu chi phí lao động, vì vậy có thể tuyển

dụng các nhân viên thời vụ hoặc bán thời gian với mức lương thấp Điều này cũngđáp ứng được nhu cầu theo tính mùa vụ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận về các nội dung liên quanđến phát triển nguồn nhân lực như: phân tích khái quát về nguồn nhân lực, pháttriển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vàcác nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đồngthời, ở chương một, dựa trên thực tế của ngành kinh doanh khách sạn, tác giả cũngđưa ra những cơ sở lý luận liên quan đến đặc điểm của nguồn lao động ngành kháchsạn có sự ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn phù hợpvới đề tài Đây là cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp để tác giả phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạnNew Orient Hotel Danang