1. Đặt vấn đề: Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách hiệu quả mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức điều chịu ảnh hưởng và chi phối của nhiều nhân tố và mức ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất kì tổ chức nào. Tuy nhiên với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Đối với các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó phải biết phát huy nguồn nhân lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động của một doanh nghiệp điều qua tay con người, của những nhà quản trị, của các công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ có một lợi thế rất lớn của doanh nghiệp trên thương trường. Nguồn nhân lực đang ngày càng chứng tỏ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Như chúng ta đã biết, mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những tài nguyên mà các tổ chức, doanh nghiệp đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn con người lại có vị thế đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Đối với ngành tài chính nói riêng, thực tế thì hầu hết các ngân hàng trong ngành tài chính ngân hàng Việt Nam đều gặp phải một trong những thách thức lớn đặc biệt trong giai đoạn kinh tế xã hội có nhiều biến động phức tạp và khó lường, nên việc sở hữu nguồn nhân lực có chất lượng, kinh nghiệm và phù hợp để phát triển đơn vị là điều hết sức cần thiết. 2.Mục tiêu nghiên cứu: Trong quá trình thực tập tại DongA Bank – CN Kon Tum, nhận thấy được thực tiễn là Ngân hàng đã quan tâm đến công tác tuyển dụng nhưng vẫn còn tồn tại một số bất cập, đó là quy trình và cách thức tuyển dụng còn một số bước chưa khả quan, chưa được hoàn thiện. Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đông Á CN Kon Tum làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu : các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Á Chi nhánh Kon Tum Phạm vi nghiên cứu : Công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng TMCP Đông Á Chi nhánh Kon Tum trong giai đoạn 20192021 4. Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: phương pháp quan sát và phương pháp thu nhập thông tin thực tế từ ngân hàng Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin trực tiếp tại ngân hàng, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của ngân hàng. Sự hướng dẫn, giúp đỡ trực tiếp của các anh chị tại ngân hàng. Những kiến thức học được từ bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu từ các giảng viên trong nhà trường, thông tin trên internt, các bài báo cáo thực tập của các sinh viên các năm trước. Phương pháp quan sát Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm . Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức . 5.Kết cấu đề tài bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự; Chương 2: Tình hình kinh doanh và thực trạng công tác tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Đông Á – CN Kon Tum; Chương 3: Một số đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL tại Ngân hàng TMCP – CN KonTum.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Một số vấn đề cơ bản về công tác tuyển dụng nhân sự
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút các ứng viên từ những nguồn khác nhau, đăng kí dự tuyển vào những vị trí còn trống trong doanh nghiệp Đây là giai đoạn đầu của quá trình tuyển dụng, đặt nền tảng cho công tác tuyển chọn Số lượng cũng như chất lượng các ứng viên mà tuyển mộ thu hút được ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công quá trình tuyển dụng.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số những ứng viên để tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong công tác tuyển dụng Dựa trên kết quả hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu, tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp Để kết quả tuyển chọn được tốt nhất
Trong quá trình tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả của quá trình tuyển chọn Thực tế, sẽ có trường hợp người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết về các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Do đó, chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt như yêu cầu mong muốn, hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn người cần tuyển chọn Vì vậy, trong tuyển dụng phải đảm bảo tốt cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, Công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trính tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.2 Ý nghĩa của tuyển mộ, tuyển chọn và tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hóa và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên.
Tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp
- Đối với người lao động :
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó
Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
1.1.3.1 Các yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng.
- Quá trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực Có nghĩa là tổ chức phải xem xét đến kế hoạch của công ty đự kiến sẽ sản xuất gì, sản xuất bao nhiêu, sản xuất như thế nào, mức cung cấp sản phẩm ra thị trường là bao nhiêu Để tổ chức xác định thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức như thế nào, bao nhiêu lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, để từ đó xem xét xem cần tuyển bao nhiêu người mới
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt Điều đó có nghĩa là khi tuyển dụng nhà tuyển dụng phải chú ý đến tính chất công việc, mức độ phức tạp của công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của công việc, và các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, hay nói cách khác phải dựa vào bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, để dựa vào đó xác định tiêu chuẩn cho các ứng cử viên mới.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức Trên thực tế, một tổ chức có không ít những con người thành công, đem lại lợi nhuận cho tổ chức, nhưng lại là những người có tài nhưng có tật, những người bất hợp tác với lãnh đạo, hay là những người lộng hành, thích nắm giữ quyền lực chống đối lại tổ chức,….Vì thế khi tuyển dụng, cán bộ nhân sự phải xem xét kỹ đến đạo đức nghề nghiệp của các ứng cử viên, xem xét quá trình học tập và làm việc của họ trong quá khứ để đánh giá họ có phù hợp với tổ chức hay không, khi đó nhà tuyển dụng sẽ đưa ra được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất.
1.1.3.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
- Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức:
Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như: Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.
- Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động:
Nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cùng nhân lực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ.
- Xu thế kinh tế từng thời kỳ:
Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1.Nguyên tắc và căn cứ tuyển dụng nhân sự
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của DN và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của DN.
Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng:
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo DN cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ
Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển : Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều DN Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
DN cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong DN
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng :
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng DN cần cho các ứng viên biết rằng khi DN trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp DN nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
1.2.2 Xác định nguồn tuyển dụng nhân sự
Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.
1.2.3 Xác định phương pháp tuyển dụng nhân sự
Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn Có một số phương pháp tuyển dụng cơ bản sau:
- Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, ) Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
- Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử dụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp
Nhân tố quan trọng tạo nên tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức chính là con người Một tổ chức mà sở hữu cho mình một đội ngũ lao động tài giỏi thì ắt hẳn tổ chức đó sẽ dễ dàng đạt được thành công Chính vì thế, khi một tổ chức làm tốt công tác tuyển dụng thì tổ chức đó sẽ tìm kiếm được những người lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc Điều này cũng có nghĩa là tổ chức đó sẽ đạt được những thành công hết sức to lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Nếu doanh nghiệp tuyển phải lao động có trình độ thấp, hoặc những lao động được tuyển vào nhưng không làm đúng trình độ chuyên môn đào tạo thì hiện tượng này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, gây lãng phí trong sử dụng lao động, làm tăng chi phí cho việc đào tạo lại, qua đó tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại.
Khi càng có nhiều người tham gia xin việc thì doanh nghiệp càng có cơ hội lựa chọn lao động có trình độ cao và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao Lao động có trình độ chuyên môn cao thì khả năng thực hiện công việc của người lao động đó được tốt hơn Ngoài ra, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hưởng đến hoạt động trả lương của doanh nghiệp Tuyển được lao động chất lượng tốt thì lao động đó sẽ đòi hỏi mức thù lao cao tương xứng với trình độ và vị trí công việc mà họ đảm nhận Mức lương cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển dụng là thu hút ứng viên có trình độ cao.
Muốn công tác tuyển dụng đạt kết quả cao thì ngoài việc lựa chọn được lao động có trình độ cao còn phải bố trí người lao động vào đúng vị trí công việc, có như vậy mới tạo được sự thoả mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế, thuyên chuyển lao động và tình trạng người lao động rời bỏ doanh nghiệp.
Với tầm quan trọng to lớn và ảnh hưởng xuyên suốt đến các hoạt động nhân sự khác nhau của công tác tuyển dụng thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nên được chú trọng Nó là sự cần thiết tất yếu đối với các doanh nghiệp, đặc biệt trong thời đại ngày nay.
TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG Á CHI NHÁNH KON TUM
2.1.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đông Á
2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.
Ngân hàng TMCP Đông Á (DongA Bank) được thành lập và chính thức đi vào hoạt động vào ngày 01/07/1992, với vốn điều lệ 20 tỷ đồng, 56 cán bộ nhân viên và 3 phòng ban nghiệp vụ DongA Bank là ngân hàng đầu tiên tại Việt Nam sở hữu nhiều dòng máy ATM hiện đại như: máy ATM TK21 – Kỷ lục Việt Nam năm 2007 (nhận tiền mặt trực tiếp 100 tờ với nhiều mệnh giá khác nhau trong 1 lần gửi), sản phẩm ATM lưu động (Kỷ lục Việt Nam năm 2010), máy H38N và nhiều dòng máy ATM hiện đại khác Hoạt động của các quy trình nghiệp vụ chính hiện được chuẩn hoá theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 với hệ thống 212 điểm giao dịch trên 55 tỉnh thành.
*Logo nhận diện thương hiệu :
Hình 2.1 : Logo Ngân hàng TMCP Đông Á
(Nguồn : Website DongA Bank) Ý nghĩa :
- Ba chữ A cách điệu lồng ghép thành thể hiện mục tiêu đạt hệ số tín nhiệm 3 chữ A (AAA) Đây là hệ số tín nhiệm cao nhất đánh giá chất lượng hoạt động của ngân hàng theo tiêu chuẩn quốc tế.
- Nét chữ với các góc cong hài hoà thể hiện sự linh hoạt, uyển chuyển, thích nghi với thời đại trên nền tảng vững chắc của chữ , làm nên một DongA Bank hoàn hảo trong hoạt động.
- Sự phối hợp giữa màu xanh dương đậm – kế thừa từ màu xanh truyền thống của DongA Bank và màu cam mang đến niềm tin, sự thân thiện, cởi mở và tràn đầy sức sống
2.1.2 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đông Á – CN Kon Tum
Năm 2008, DongA Bank đã chính thức có mặt tại tỉnh Kon Tum dưới hình thức Phòng giao dịch, là mảnh ghép giúp DongA Bank phủ sóng khắp toàn bộ khu vực Tây Nguyên Phòng giao dịch Kon Tum hoạt động an toàn, hiệu quả, cùng với các ngân hàng bạn, doanh nghiệp và nhân dân tỉnh Kon Tum, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà Để có thêm điều kiện đóng góp nhiều hơn, tích cực hơn đối với sự phát triển của tỉnh nhà, nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động, vào năm 2013, được sự chấp thuận của Nhà nước Việt Nam và các ngành chức năng, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Kon Tum đã quyết định nâng cấp Ngân hàng Đông Á Phòng giao dịch Kon Tum thành Chi nhánh Kon Tum.
Chi nhánh Ngân hàng Đông Á Kon Tum được kết nối trực tuyến với các chi nhánh và Phòng giao dịch trong hệ thống Ngân hàng Đông Á để giúp khách hàng có thể gửi tiền, rút tiền và sử dụng dịch vụ của ngân hàng một cách thuận tiện và nhanh chống nhất, góp phần tạo điều kiện về vốn, hỗ trợ hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, cá nhân trên địa bàn tỉnh.
2.1.3 Các sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng TMCP Đông Á – CN Kon Tum
*Dành cho Khách hàng Cá nhân
Hình 2.2: Sản phẩm, dich vụ dành cho khách hàng cá nhân của DongA Bank
1 Tài khoản Thẻ Đa Năng
2 Tài khoản Thẻ Tín Dụng DAB
3 Tài khoản Tiền gửi Cá Nhân
4 Các dịch vụ - Tiện ích khác : Thẻ xác thực , Internet Banking.
*Dành cho khách hàng Doanh nghiệp
Hình 2.3: Sản phẩm dịch vụ dành cho khách hàng doanh nghiệp của DongA Bank 2.1.4 Thực trạng về quy mô cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Đông Á – CN Kon Tum.
Hiện nay với nguồn nhân lực là 38 nhân viên gồm nhân sự cố định đang làm việc, cộng tác viên và nhân viên hợp đồng thời vụ Ngân hàng TMCP Đông Á Chi nhánh Kon Tum luôn cố gắng tổ chức bộ máy điều hành sao cho gọn nhẹ, vững vàng trình độ nhưng hiệu quả; nhằm tạo điều kiện thuận lợi để khai thác khả năng của các thành phần kinh tế trong và ngoài nước, làm tăng nguồn vốn để tài trợ đầu tư dưới mọi hình thức sản xuẩt, thúc đẩy kinh doanh có hiệu quả.
Như sơ đồ hoạt động các phóng ban bên dưới ta thấy được rằng: Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng Phát triển kinh doanh, riêng 4 phòng ban còn lại sẽ được Phó giám đốc chỉ đạo dưới sự điều hành của Giám đốc.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP -CN Kon Tum
(Nguồn : Phòng QTTH của Ngân hàng TMCP -CN Kon Tum)
Theo văn bản số 121/CV-HĐQT-DAB ngày 17/10/2013 nhiệm vụ của từng phòng ban như sau:
3 Thông báo phát sinh giao dịch qua SMS
Là điều hành toàn bộ hoạt động của Chi nhánh Đứng đầu là Giám đốc, tiếp theo là Phó Giám đốc và hoạt động theo sự phân công của Giám đốc theo quy định. Giám đốc Chi nhánh chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị, Phó Giám đốc chịu trách nhiệm về mảng vận hành tại đơn vị và báo cáo thông tin lên hội sở DongA Bank
Phòng Tiền tệ kho quỹ:
Trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ về quản lý kho và xuất nhập quỹ, vận chuyển tiền cho các phòng giao dịch khi có nhu cầu tiếp quỹ, tiếp quỹ ATM, điều chuyển tiền đi Ngân hàng Theo dõi, tổng hợp lập báo cáo tiền tệ, an toàn kho quỹ theo quy định Phát triển các dịch vụ kho quỹ, thực hiện đúng quy chế, quy trình quản lý kho quỹ.
Phòng Quản trị tổng hợp :
Tham mưu cho Ban giám đốc chi nhánh trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng và quản lý nguồn nhân lực trong chi nhánh. Giải quyết các vấn đề về lao động - tiền lương và các chính sách chế độ đối với cán bộ nhân viên của chi nhánh nhằm bảo đảm thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động.
Xem xét, đề xuất các hình thức khen thưởng, kỷ luật, giải quyết các khiếu nại của nhân viên liên quan đến các vấn đề nội bộ chi nhánh.
Tổ chức thực hiện các công tác hành chính quản trị phục vụ cho hoạt động tại đơn vị
Thực hiện các nhiệm vụ theo quy định về kiểm soát nội bộ, kiểm toán nội bộ Ngân hàng.
Phòng dịch vụ khách hàng :
Tham mưu, đề xuất với Ban Giám Đốc trong việc triển khai áp dụng chủ trương của nhà nước, ngành, địa phương về phát triển thị trường, thị phần Chủ động triển khai các chương trình, kế hoạch công tác, kế hoạch kinh doanh cũng như giải pháp tiếp thị, marketing ,… Trực tiếp triển khai bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng và cung cấp cho các khách hàng trong phạm vi đối tượng được phân công.
Phòng quản lí tín dụng:
Tiếp nhận và thẩm tra tất cả các giấy tờ bản chính liên quan đến quyền sở hữu tài sản đảm bảo Theo dõi việc hoàn thiện hồ sơ tín dụng, hồ sơ bảo lãnh của nhân viên quan hệ khách hàng Phối hợp với các bộ phận khác kiểm soát chất lượng tín dụng, kiểm soát hồ sơ cấp tín dụng Tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra thủ tục giải ngân, xem xét phương án vay vốn mở hợp đồng Kiểm soát tình hình dư nợ, đối chiếu dư nợ.
Phòng phát triển kinh doanh : Nghiên cứu thị trường, xây dựng và đề xuất chiến lược, kế hoạch kinh doanh thẻ và dịch vụ ngân hàng toàn hệ thống Xây dựng, phân giao chỉ tiêu kinh doanh (KPI) cho đơn vị kinh doanh Hỗ trợ, phối hợp, giám sát, thúc đẩy các nhân viên, trung tâm kinh doanh thực hiện KPI Triển khai, mở rộng phát triển kinh doanh qua các đối tác, khách hàng tiềm năng; phối hợp với phòng dịch vụ khách hàng bán chéo sản phẩm, dịch vụ qua đối tác
2.1.5 Tình hình cơ sở vật chất:
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG Á-CN KON TUM
NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG Á-CN KON TUM 3.1 Kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng TMCP Đông Á - CN Kon Tum.
3.1.1 Giải pháp cho hạn chế 1
Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng
Giúp tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng hoàn thiện hơn nội dung của giải pháp trong quy chế tuyển dụng, xây dựng bảng mô tả công việc và phân tích công việc cho các vị trí rõ ràng, tổ chức cần bổ sung thêm thời hạn tuyển dụng đối với các nhóm chức danh
Ví dụ: tuyển nhân viên: 20 ngày, cán bộ quản lý cấp phòng: 25 ngày Bố sung thêm nhân sự cho hoạt động tuyển dụng, huy động nhân viên nhân sự của các chi nhánh hoặc sử dụng các thực tập viên phụ giúp
Xây dựng bảng mô tả công việc và phân tích công việc cho các vị trí rõ ràng
Từ đó ngân hàng sẽ trọng dụng được nguồn nhân tài và không bỏ lỡ cơ hội tuyển được nhưng ứng cử viên sáng giá cho tổ chức
3.1.2 Giải pháp cho hạn chế 2
Tăng cường áp dụng việc liên kết với các cơ sở đào tạo
Nâng cao khả năng truyền thông trong tuyển dụng để hình ảnh DongA Bank được biết đến nhiều hơn Nhân viên phụ trách tuyển dụng thường xuyên giữ liên lạc với các cơ sở đào tạo, đặc biệt là các trường đại học có vị thế cao Thường xuyên đăng tuyển sinh viên thực tập trong năm tới Đây vừa là thời gian rèn luyện cho sinh viên, vừa là thời gian đánh giá chính xác nhất khả năng của ứng viên qua đó cũng hỗ trợ tạo điều kiện tiếp xúc thực tế với công việc Hơn nữa có thể sử dụng các thực tập viên này như những cá nhân giúp việc, giảm bớt gánh nặng cho người lao động trong phòng Có thể mở lớp đào tạo, tập huấn cho những sinh viên tài năng do nhà trường lựa chọn. Điều đó giúp Ngân hàng có thể tuyển chọn nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực ngay từ ghế nhà trường Tuyển chọn được người tài, người phù hợp với các vị trí đang cần tuyển dụng, giảm thiểu được chi phí tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng tốt Đây là phương pháp giúp tổ chức thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao và đặc biệt nâng cao tính trách nhiệm xã hội cũng như truyền thông trong tuyển dụng
3.1.3 Giải pháp cho hạn chế 3
Hoàn thiện kế hoạch hoá tuyển dụng
Có thể coi công tác kế hoạch hóa tuyển dụng chính là hoạt động có vai trò trung tâm trong chiến lược quản lý nguồn nhân lực và là cơ sở cho hoạt động tuyển dụng nhân lực trong thời gian tiếp theo Theo đó, việc kế hoạch hóa tuyển dụng cần theo sát diễn biến của thị trường cũng như hoạt động của ngân hàng cả trong ngắn hạn và dài hạn để lên phương án tuyển dụng chính xác nhất chứ không nhất thiết phải diễn ra theo từng năm Điển hình như việc nhân viên hết hạn hợp đồng lao động, nghỉ hưu, luân chuyển công tác, bỏ việc, sa thải thì Phòng tổ chức hành chính và nhân sự cần hết sức nhanh chóng và linh hoạt trong việc lên kế hoạch tuyển dụng thay thế nhân sự hay như trong dài hạn là việc ngân hàng mở rộng hoạt động kinh doanh, dịch vụ kinh doanh mới.
Việc xem xét và đề suất nhu cầu tuyển dụng tại DongA Bank có cơ sở vững chắc để đưa ra quyết định có nên thực hiện tuyển dụng hay không Tuy nhiên khi đề suất bổ sung nhân sự ngoài kế hoạch, tổ chức cần chú trọng vào việc trình bày tính cấp thiết vì sao cần tuyển dụng hoặc phương án về mục tiêu sử dụng người lao động sau khi tuyển Đây chính là yếu tố quan trọng giúp Ban giám đốc phê duyệt đơn đề nghị chính xác hơn.
Do đó, phòng QTTH cần nghiên cứu, khảo sát chi tiết công việc hiện tại của các cán bộ hiện hữu cũng như yêu cầu nâng cao để từ đó liệt kê, xây dựng ra các tiêu chuẩn, mô tả, phân tích công việc hết sức cụ thể và dễ hiểu Qua đó, có thể coi đây là thước đo để đánh giá hiệu quả công việc cho cả nhân viên mới và cũ, thúc đẩy hiệu quả làm việc.
3.1.4 Giải pháp cho hạn chế 4
Thực hiện các hoạt động nâng cao hiệu của truyền thông trong tuyển dụng
Mở rộng thêm việc sử dụng các phương pháp tuyển mộ khác như: đang báo, đài phát thanh, trên các trang web về tuyển dụng Tăng cường công tác quảng cáo hình ảnh cho tổ chức khi đăng thông báo tuyển dụng Thực hiện các bài phóng sự về hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng riêng và các hoạt động của Ngân hàng nói chung Trong quá trình thi tuyển cần dành thêm thời gian để hỏi các câu hỏi tổ chức, văn hóa tổ chức
Nâng cao tính chuyên nghiệp trong cách thức đón tiếp, trả lời thư, email, hẹn lịch của các nhân viên tuyển dụng Đặc biệt, hiện nay ngân hàng chưa đồng bộ hình thức cám ơn các ứng viên đã dự tuyển Thông thường, chỉ có các ứng viên được lọt tiếp vào vòng sau hoặc trúng tuyển mới được gửi thư mời và thông báo trúng tuyển.
Vì vậy, DongA Bank có thế áp dụng thêm việc gửi thư cám ơn đến các ứng viên không trúng tuyển, điều này như là một hình thức thông báo và tri ân đến họ. Điều này giúp nâng cao tính truyền thông, vị thế và quảng bá hình ảnh DongA Bank nói chung và cả chi nhánh nói riêng Giúp việc tuyển mộ, tuyển chọn dễ dàng hơn bởi khi vị thế được nâng cao sẽ dễ dàng thu hút người lao động có tài năng giúp tổ chức được nhiều người biết hơn, một điều đặc biệt quan trọng.
3.1.5 Giải pháp cho hạn chế 5
Công tác xây dựng chiến lược nhân sự Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuổi nhân lực từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nhân lực.
Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh củaNgân hàng, trong đó ghi rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên Làm được bước này Ngân hàng sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc vài tháng sau thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của Ngân hàng. Cần xây dựng hẳn một chương trình chào đón nhân viên mới, tối thiểu cần phải thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ Ngân hàng muốn gì ở họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc Một bản mô tả cơ cấu rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới.
Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp giữ nhìn mà phát triển người giỏi cho Ngân hàng mà còn làm tăng thêm người giỏi khác Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ thường xuyên nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng…tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới Ngân hàng Hình ảnh ngân hàng sẽ được quảng bá rộng rải hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho Ngân hàng Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng.
3.1.6 Giải pháp cho hạn chế 6
Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân Lực
Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo về các công tác đạo tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của mình Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các Trường Đại Học chính quy, hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên, ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật được các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của các công ty nước ngoài để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động của ngân hàng mình Do vậy đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao thông quá việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường đại học mở ra
3.1.7 Giải pháp cho hạn chế 7
Hoàn thiện công tác tổng kết đánh giá và báo cáo sau tuyển dụng.
Họp toàn bộ bộ phận tuyển dụng, đóng góp ý kiến, rút kinh nghiệm và thống nhất các trường hợp ứng viên cần xem xét.
Xây dựng báo cáo sau mỗi buổi test, đánh giá sự hài lòng của ứng viên về công tác tuyển dụng nhân sự để rút kinh nghiệm.
Phân công nhiệm vụ báo cáo kết quả cho ứng viên, lưu trữ hồ sơ ứng viên tham dự phỏng vấn.
Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó Vậy tuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản lý nguồn nhân lực, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
DongA Bank – CN Kon Tum mặc dù có một đội ngũ lao động có năng lực và trình độ chuyên môn, nhưng trong xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật, cũng như biến động trong môi trường kinh doanh thì cần phải có những chính sách tuyển dụng hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dài hạn và phát huy được hết năng lực của không chỉ những cán bộ, nhân viên mà còn của các cấp quản lý, lãnh đạo trong toàn CN Từ những cơ sở lý luận về tuyển dụng, trên cơ sở phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại DongA Bank, đề tài đã chỉ ra một số nguyên nhân, vấn đề đang còn tồn tại, đồng thời đã đưa ra giải pháp, góp ý về công tác tuyển dụng tại chi nhánh trong thời gian tới:
Giải pháp 1: Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng.
Giải pháp 2: Tăng cường liên kết với các nguồn đào tạo nhân lực để tuyển chọn ngay từ khi đào tạo
Giải pháp 3: Hoàn thiện kế hoạch hoá tuyển dụng
Giải pháp 4: Thực hiện các hoạt động nâng cao hiệu quả của truyền thông trong tuyển dụng
Giải pháp 5: Công tác xây dựng chiến lược nhân sự
Giải pháp 6:Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân Lực
Giải pháp 7: Hoàn thiện công tác tổng kết đánh giá và báo cáo sau tuyển dụng.