Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv quản lý nợ và khai thác tài sản ngân hàng tmcp đại chúng việt nam – chi nhánh miền trung

1. Lí do chọn đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và chất lượng nguồn nhân lực; Trong đó, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất. Tại sao lại có sự nhận định như vậy? Vì, nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác. Các nguồn lực khác sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Cũng chính vì vậy, thành công của một doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người; Ngày nay với công nghệ hiện đại thì nền kinh tế tri thức đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì sẽ có nhiều lợi thế hơn. Nhân lực tham gia vào toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp như sản xuất hàng hóa, cung cấp dịch vụ, từ đó tạo nên giá trị về vật chất (doanh thu, lợi nhuận) và đóng góp vào việc xây dựng thương hiệu, văn hóa doanh nghiệp. Mỗi cá nhân chính là một “mắt xích”, một “bánh răng” trong quy trình vận hành của tổ chức. Vậy nên dù ở bất kỳ thời đại nào đều đòi hỏi doanh nghiệp cần phải tận dụng tốt nguồn nhân lực của doanh nghiệp, do đó tuyển dụng nguồn nhân lực chính là khâu then chốt để có thể tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng và cung cấp cho doanh nghiệp những ứng viên tuyệt vời nhất; Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp không chỉ hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực mà bên cạnh đó doanh nghiệp cần đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý, khẳng định được uy tín đối với người lao động cũng như trên thị trường. Do đó, ngay từ công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp cần phải sàng lọc, tìm ra các ứng viên phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, sau đó phân bổ vào các vị trí hợp lý với từng bộ phận. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể khai thác những lợi thế nổi bật, phát huy được năng lực của các nhân tài tương lai nhằm giúp doanh nghiệp giành thắng lợi và chiếm ưu thế so với đối thủ cạnh tranh trong cuộc đua giành thị phần. Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực cũng như đòi hỏi sự hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trình tuyển dụng, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung, dù Công ty đã và đang chú trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, tôi nhận thấy vẫn còn bộc lộ một số bất cập, một số mặt hạn chế trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty, quy trình tuyển dụng nhân sự, cách quản trị nhân sự còn chưa hợp lí và khoa học, còn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như mong đợi; Để có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa một cách mạnh mẽ và phát triển lên một tầm cao mới của Công ty thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cần có những thay đổi nhất định. Vì thế, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Hy vọng, với những giải pháp được đề xuất trong đề tài sẽ góp phần vào việc hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung, nghiên cứu tập trung phân tích quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty, tìm hiểu thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể + Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; + Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung, qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại và tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty; + Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung 3.2 Phạm vi nghiên cứu Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung; Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực từ năm 2020 đến năm 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành đề tài khóa luận này, em đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Phân tích và tổng hợp những tài liệu liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty nhằm phục vụ cho đề tài nghiên cứu; Phương pháp thu thập thông tin và xử lý dữ liệu: Thu thập thông tin trực tiếp tại công ty, tham khảo tài liệu, số liệu của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của công ty; các bài luận văn, báo cáo kiến tập, thực tập của sinh viên các năm trước; Phương pháp quan sát, sàng lọc và xử lý thông tin: Quan sát những công việc của các chuyên viên nhân sự trong công ty. Phương pháp này giúp cung cấp sự hiểu biết về những công việc hằng ngày mà các thành viên của công ty đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của công ty, giúp cho bản thân người nghiên cứu có thể thu được các thông tin phong phú và thực tế về công việc; Phương pháp đánh giá, tổng hợp: Tổng hợp và đánh giá tất cả các thông tin tài liệu đã thu thập được. 5. Kết cấu đề tài Kết cấu đề tài gồm 03 phần: PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương I:Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh nghiệp Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung Chương III:Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung PHẦN III: KẾT LUẬN

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO TRỰC TUYẾN & BẰNG 2

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG

VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

GVHD : ThS NGUYỄN MINH NHẬT SVTH : TRẦN THỊ ĐOAN TRANG LỚP : B27QTH

MSSV : 27262180226

Đà Nẵng, năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài này là một công trình nghiên cứu độc lập với toàn bộnội dung và kết quả là sản phẩm mà em đã nỗ lực nghiên cứu trong quá trình họctập tại trường cũng như thực tập tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai tháctài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung

Trong quá trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp có sự tham khảo một số tàiliệu có nguồn gốc rõ ràng và đã được trích dẫn đầy đủ

Em xin cam đoan nếu có vấn đề gì em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Đà Nẵng, ngày 11 tháng 11 năm 2023

Sinh viên thực hiện

Trần Thị Đoan Trang

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khoá luận “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung”, ngoài một phần dựa

trên sự cố gắng, nỗ lực của bản thân thì một phần em đã nhận được sự quan tâm,giúp đỡ của thầy cô cùng với các anh chị, các bạn tại công ty, đặc biệt là phòngnhân sự Với tấm lòng biết ơn sâu sắc:

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô trong trường Đại học DuyTân nói chung, các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh nói riêng và đặc biệt làThầy Nguyễn Minh Nhật - giảng viên hướng dẫn đã nhiệt tình trang bị cho em kiếnthức vững chắc về chuyên ngành quản trị và nhiều lĩnh vực liên quan khác giúp emhoàn thành bài khoá luận này

Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khaithác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung đã tạođiều kiện để em có thời gian làm việc tại công ty Cảm ơn Ban lãnh đạo và các AnhChị tại Phòng Tổng hợp Công ty đã luôn hỗ trợ một cách tốt nhất, giúp em học hỏi

và trau dồi được nhiều kiến thức trong quá trình thực tập vừa qua

Mặc dù em đã cố gắng hoàn thành tốt nhất bài khoá luận này, song do thờigian và kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi những sai sót, em rất mongnhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý Thầy Cô giáo để bài báo cáo đượchoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1 Nhân lực 5

1.2 Tuyển dụng nhân lực 6

1.3 Tuyển mộ nhân lực 6

1.4 Tuyển chọn nhân lực 7

2 Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực 7

3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 10

3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực 10

1.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 10

1.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 11

1.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng 12

3.2 Tuyển mộ nhân lực 12

3.3 Tuyển chọn nhân lực 14

3.4 Hội nhập nhân viên mới 19

4 Các nguồn tuyển dụng của Doanh nghiệp 20

4.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp 20

4.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 22

5 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực 23

6 E-Recruitment 23

7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 24

7.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 25

7.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 26

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 28

1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân

hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung 28

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 28

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 30

1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty 31

1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty 32

2 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung trong giai đoạn 2020 – 2022 34

2.1 Thực trạng tài chính của Công ty 34

2.2 Thực trạng kinh doanh của Công ty 38

3 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung 40

3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực 40

3.2 Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 43

3.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 48

3.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung 50

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG 54

1 Phương hướng phát triển của Công ty 54

1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 54

1.2 Mục tiêu và phương hướng tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty 56

2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung 56

2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 56

2.2 Đầu tư nhiều chi phí hơn vào hoạt động tuyển dụng, đầu tư vào các phần mềmnhân sự chuyên nghiệp 592.3 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự 602.4 Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồnnhân lực một cách hợp lý 632.5 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trìnguồn nhân lực chất lượng cao 652.6 Ứng dụng E-Recruitment vào công tác tuyển dụng 66

PHẦN III: KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lí do chọn đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – côngnghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựavào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại

và chất lượng nguồn nhân lực;

Trong đó, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất Tại sao lại

có sự nhận định như vậy? Vì, nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên sống duynhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác Các nguồn lực khác sẽ trở nên

vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Cũng chính vìvậy, thành công của một doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người;

Ngày nay với công nghệ hiện đại thì nền kinh tế tri thức đóng vai trò vô cùngquan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyênmôn cao thì sẽ có nhiều lợi thế hơn Nhân lực tham gia vào toàn bộ hoạt động củadoanh nghiệp như sản xuất hàng hóa, cung cấp dịch vụ, từ đó tạo nên giá trị về vậtchất (doanh thu, lợi nhuận) và đóng góp vào việc xây dựng thương hiệu, văn hóadoanh nghiệp Mỗi cá nhân chính là một “mắt xích”, một “bánh răng” trong quytrình vận hành của tổ chức Vậy nên dù ở bất kỳ thời đại nào đều đòi hỏi doanhnghiệp cần phải tận dụng tốt nguồn nhân lực của doanh nghiệp, do đó tuyển dụngnguồn nhân lực chính là khâu then chốt để có thể tạo ra được nguồn nhân lực chấtlượng và cung cấp cho doanh nghiệp những ứng viên tuyệt vời nhất;

Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp không chỉ hoànthiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực mà bên cạnh đó doanh nghiệpcần đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý, khẳng định được uy tín đối với người laođộng cũng như trên thị trường Do đó, ngay từ công tác tuyển dụng nhân lực, doanhnghiệp cần phải sàng lọc, tìm ra các ứng viên phù hợp với mục tiêu phát triển củadoanh nghiệp, sau đó phân bổ vào các vị trí hợp lý với từng bộ phận Nhờ đó, doanhnghiệp có thể khai thác những lợi thế nổi bật, phát huy được năng lực của các nhântài tương lai nhằm giúp doanh nghiệp giành thắng lợi và chiếm ưu thế so với đối thủcạnh tranh trong cuộc đua giành thị phần

Nhận thức được sự phức tạp và tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụngnguồn nhân lực cũng như đòi hỏi sự hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của quy trìnhtuyển dụng, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khaithác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung, dùCông ty đã và đang chú trọng trong công tác tuyển dụng nhân sự, chuẩn hóa quytrình tuyển dụng, tôi nhận thấy vẫn còn bộc lộ một số bất cập, một số mặt hạn chếtrong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty, quy trình tuyển dụng nhân

sự, cách quản trị nhân sự còn chưa hợp lí và khoa học, còn đề cao tính hình thứcdẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt được như mong đợi;

Để có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa một cách mạnh mẽ và pháttriển lên một tầm cao mới của Công ty thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Công ty cần có những thay đổi nhất định Vì thế, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện

công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp Hy vọng, với những giải pháp được đề

xuất trong đề tài sẽ góp phần vào việc hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả côngtác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty nhằm nâng cao trình độ cho người laođộng, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung

Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng ViệtNam – Chi nhánh Miền Trung, nghiên cứu tập trung phân tích quy trình tuyển dụngnhân sự của Công ty, tìm hiểu thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm hoànthiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

+ Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công tyTNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng ViệtNam – Chi nhánh Miền Trung, qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại và tìm ra

một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Côngty;

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại trên và nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý nợ vàKhai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Quản lý

nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh MiềnTrung;

- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

từ năm 2020 đến năm 2022

4 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài khóa luận này, em đã sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu: Phân tích và tổng hợp những tàiliệu liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty nhằm phục

vụ cho đề tài nghiên cứu;

- Phương pháp thu thập thông tin và xử lý dữ liệu: Thu thập thông tin trực tiếptại công ty, tham khảo tài liệu, số liệu của các năm trước còn lưu giữ lại, các vănbản của công ty; các bài luận văn, báo cáo kiến tập, thực tập của sinh viên các nămtrước;

- Phương pháp quan sát, sàng lọc và xử lý thông tin: Quan sát những công việccủa các chuyên viên nhân sự trong công ty Phương pháp này giúp cung cấp sự hiểubiết về những công việc hằng ngày mà các thành viên của công ty đang làm Nhìnnhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viênkhác của công ty, giúp cho bản thân người nghiên cứu có thể thu được các thông tinphong phú và thực tế về công việc;

- Phương pháp đánh giá, tổng hợp: Tổng hợp và đánh giá tất cả các thông tintài liệu đã thu thập được

5 Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 03 phần:

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Chương I:Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong Doanh nghiệp Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung

Chương III:Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi Nhánh Miền Trung

PHẦN III: KẾT LUẬN

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1 Một số khái niệm cơ bản

1.1 Nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượnglao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm laođộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cảivật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008):“Nguồn

nhân lực là nguồn lực con người Là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2006) cho rằng: “Nguồn nhân lực con người

chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”.

Tiến sĩ Nguyễn Thanh Hội (2013) lại cho rằng :“Nguồn nhân lực bao gồm tất

cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên của doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss

(Quản trị công và vấn đề công, 2007) thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người

của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh

tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhânlực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lựccho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,

có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹnăng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động

1.2 Tuyển dụng nhân lực

Theo TS Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu

hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”

“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra” (Trần Kim Dung, 2006).

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân có: “Tuyển dụng nhân lực

là bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn trong đó tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức”.

Nhưng theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011):

“Tuyển dụng là quá trình tuyển chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc trong tổ chức”.

Từ các khái niệm trên, tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu hút, tìmkiếm, lựa chọn các ứng viên có đủ tiêu chuẩn phù hợp mà tổ chức cần tìm, nhằm bổsung lao động cho tổ chức để thực hiện mục tiêu mà tổ chức đặt ra Khâu tuyểndụng tốt sẽ giúp tổ chức có được nguồn nhân lực giỏi, dễ dàng đạt được thànhcông, đây là khâu có vai trò quan trọng

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như mong muốn nếu sốlượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn Công tác tuyển

mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngoài ra, tuyển

mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị như: Đánh giá tình hìnhthực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mốiquan hệ lao động…

1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Khoa Điềm, 2012, trang 105 thì “Quá

trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô

tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.”

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyểnchọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức trong tương lai Tuyển chọntốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạolại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động cókiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việccần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụđược giao

2 Vai trò và tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực

kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyểndụng nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và

xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

a Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với xã hội, cũng như kinh

tế của đất nước Tuyển dụng nguồn nhân lực góp phần nâng cao tỷ lệ người laođộng có việc làm, giảm tình trạng thất nghiệp, từ đó xã hội sẽ giảm các tệ nạn, đấtnước ổn định và phát triển, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư

Tuyển dụng nguồn nhân lực còn giúp cho nền kinh tế phát triển, giúp cho việc

sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất

b Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ cung cấp và bổ sung nguồn nhân lực cần thiết,phù hợp với yêu cầu công việc và hoạt động kinh doanh của công ty Cung cấp chocông ty nguồn nhân lực có trình độ cao, năng động và sáng tạo Việc tuyển dụng tốttạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quản trị nhânlực Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầutiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làmtốt các khâu tiếp theo

Tìm ra người phù hợp với công việc, có khả năng hoàn thành công việc nhanh

và hiệu quả nhất Từ đó năng cao hiệu quả kinh doanh đáp ứng nhu cầu công ty đặt

ra và phát triển đội ngũ nhân viên Chất lượng của đội ngũ nhân sự sẽ tạo ra nănglực cạnh tranh cho doanh nghiệp và góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”của nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự quyết định đến chất lượng, năng lực, trình

độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của công ty

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề, năng động,sáng tạo, có năng lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp Tuyểndụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên củacông tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt cáckhâu tiếp theo

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, bởi

vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất đểhoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển độingũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phíkinh doanh và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách cho doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ bổ sung lượng lao động cần thiết Việc tuyểndụng tốt tạo nên tiền đề quan trọng cho việc thực hiện các nội dung khác của quảntrị nhân lực.

Tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên trong doanh nghiệp sẽ tạo nên bầu khôngkhí thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, từ đó giúp nhân viên có tinh thầnlàm việc, tạo nên hiệu quả công việc cao

Tuyển dụng nguồn nhân lực cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làmviệc, tạo nên cách thức làm việc mới, nghệ thuật ứng xử,…

Tóm lại, có thể thấy tuyển dụng nguồn nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọngđối với doanh nghiệp Đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng công tác tuyển dụngnguồn nhân lực thì doanh nghiệp mới có thể có nguồn lao động có chất lượng tốt đểđáp ứng nhu cầu kinh doanh cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng không hiệu quả sẽdẫn đến tình trạng gây mất đoàn kết nội bộ, xáo trộn doanh nghiệp, lãng phí chi phíkinh doanh,… Khi tuyển dụng không phù hợp buộc doanh nghiệp sa thải họ làmmất thời gian đào tạo, chi phí của doanh nghiệp, làm ảnh hưởng đến tâm lý cũngnhư tinh thần làm việc của nhân viên khác

c Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động có việc làm, có cơ hội thăngtiến, nâng cao thu nhập

Tuyển dụng nhân lực tạo ra cơ hội có việc làm cho người lao động, giúp họ cóthể làm công việc phù hợp

Người lao động được đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như kinhnghiệm làm việc

Khi được doanh nghiệp tuyển dụng, người lao động được đào tạo, nâng cao kỹnăng cũng như kinh nghiệm làm việc Người lao động sẽ có tinh thần cố gắng họchỏi, làm việc để gắn bó với doanh nghiệp lâu dài

Người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó nhận thức đúng đắn vềnăng lực của cá nhân để không ngừng học hỏi, rèn luyện chuyên môn, ngày càngphát triển năng lực bản thân

Khi có được công việc người lao động sẽ không rơi vào các tệ nạn xã hội màngày càng rèn luyện bản thân nhiều hơn, giúp ích cho đất nước

Tuyển dụng nguồn nhân lực còn là quá trình cạnh tranh công bằng, giúp ngườilao động phát huy hết kiến thức và khả năng của bản thân để đạt được kết quả màbản thân họ mong muốn.

3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là vôcùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạt hiệu quả

1.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt

và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhânsự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứvào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thểxác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích côngviệc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tinquan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chấtcủa từng công việc

Kết quả của xác định nhu cầu dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọngphục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và bản tiêuchuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việcbao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc công việc, chứcnăng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiện công việc, điềukiện làm việc…

CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG

HỘI NHẬP NHÂN VIÊN MỚI

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việcnhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đốivới nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…

1.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng vàcần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát Cầnphải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng và thời giantuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những ngườilàm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trícao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xinviệc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phongphú và đa dạng

Phương pháp tuyển dụng

Đối với mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau có thể sử dụng phương pháp tuyểndụng khác nhau Ví dụ đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì nhà quản trịnên sử dụng phương pháp gì? Và đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức thìnhà quản trị nên sử dụng phương pháp gì? Khi đã xác định phương pháp tuyển dụng

cụ thể thì công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện hiệu quả hơn

Hình thức tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mànhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển Các hình thứctuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu,trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấntrực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội

đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng vàmôn kiến thức chung….

Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyểndụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăngthông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển rasao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyểndụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phát sinh không mong muốn

1.1.3 Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thểlựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng saocho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năngnhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệmphỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quytrình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trìnhtuyển dụng

3.2 Tuyển mộ nhân lực

Bước 1: Xác định nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch tuyển mộ

Khi doanh nghiệp nhận thấy cần phải tuyển thêm nhân viên để đáp ứng nhucầu công việc của công ty, doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển mộ Việc đầu tiêndoanh nghiệp cần làm là xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn côngviệc của tất cả các vị trí cần làm trong doanh nghiệp

Nhà tuyển dụng cần xác định rõ tiêu chuẩn tuyển mộ: số lượng nhân sự cầntuyển, vị trí ứng tuyển, yêu cầu trình độ Lập kế hoạch tuyển mộ rõ ràng, công bằngcho người lao động, không nên có biểu hiện định kiến, thiên vị khi tuyển mộ

Nhà tuyển dụng xác định thời gian, nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển

mộ phù hợp

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Dựa vào quy mô công ty, tính chất công việc, nguồn tài chính,… mà doanhnghiệp cần cân nhắc, xem xét, lựa chọn nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài.Mỗi nguồn tuyển mộ đều có ưu và nhược điểm khác nhau, do đó nhà tuyển dụng

của công ty cần lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp phù hợp với vị trí côngviệc cần ứng tuyển Doanh nghiệp phải lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộphù hợp để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng nhân sự mà doanh nghiệp yêu cầu.

Bước 3: Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

Doanh nghiệp cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài Thời giantuyển mộ căn cứ vào mục tiêu doanh nghiệp đặt ra

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tốquyết định sự thành công của quá trình tuyển Địa điểm tuyển mộ: doanh nghiệp cócác địa điểm tuyển mộ như:

- Các phòng ban trong công ty

- Các trang web tuyển dụng nhân sự

- Trang web công ty

- Các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâm dạy nghề,…

- Hội chợ việc làm,…

Bước 4: Thông báo tuyển mộ

Cần thiết kế mẫu, nội dung tuyển dụng chi tiết, rõ ràng để thu hút ứng viên.Thông báo cần đầy đủ các yếu tố sau:

- Thông tin của công ty để người lao động tham gia ứng tuyển hiểu rõ về côngty

- Các chức năng, nhiệm vụ mà người lao động cần được biết để tham gia ứngtuyển vào vị trí mong muốn, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của mình

- Quyền lợi được hưởng: đây là yếu tố mà người lao động quan tâm hàng đầu,

là động lực để người lao động làm việc

- Các thủ tục hồ sơ liên quan để được tuyển dụng vào công ty

- Thời gian, địa điểm nộp hồ sơ ứng tuyển,…

Các hình thức thông báo tuyển mộ như: quảng cáo trên báo đài, ti vi; niêm yếttrước cổng doanh nghiệp, các cổng trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung tâmdạy nghề,…; đăng tin thông báo tuyển mộ trên các trang web của công ty, trangtuyển dụng nhân sự của công ty,…

Bước 5: Đánh giá công tác tuyển mộ

Đánh giá công tác tuyển mộ là việc so sánh kết quả đạt được với kế hoạch đãlập ra Doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình công tác tuyển mộ của doanhnghiệp mình mà từ đó đưa ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển mộ ngàycàng tốt hơn, các nội dung cần được lưu tâm khi thực hiện quá trình đánh giá:

- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không, nếu số ứng viênđược thu hút quá ít thì nguyên nhân tại đâu, giải pháp khắc phục

- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc

- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ

- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không?

- Việc quảng cáp tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa?

- Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm nào chưa côngbằng? Cách khắc phục?

- Thông tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?

3.3 Tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ quy trình tuyển chọn (Nguồn: Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị

nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 2004)

Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộSàng lọc qua đơn xin việcCác trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọnKhám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viênPhỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếpThẩm tra các thông tin đã thu được trong quá trình tuyển

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển chọn

 Nội dung quy trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong công tác tuyển chọn nhân sự, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác định giữa ngườixin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những

cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡtrực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việcchỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phúcủa quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được

kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ

Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bảnthân họ Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo mô tả mà nóchưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao” Thông qua nội dung của mẫuđơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp cácbước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước này thường ít xuất hiện trong công tác tuyển chọn nhân sự, tùy vào vịtrí công việc mà nhà tuyển dụng của công ty đưa ra cho các ứng viên kiểm tra trắcnghiệp hay không

Các trắc nghiệm nhân sự mang lại các kết quả khách quan về các đặc trưngtâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích cá nhân, cá tính cá nhân, …đồng thời biết được kiến thức hiểu biết về công việc của ứng viên tham gia ứngtuyển

Doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:

Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá

nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt caohay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả

năng được dùng chủ yếu để chi ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thựchiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát

hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, nhữngước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị

Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử

dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Những trắcnghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấphành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cánhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc Tất cả cáctrắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương laicủa người dự tuyển

Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm

chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để pháthiện các bệnh xã hội như HIV, … Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụngphân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phươngdiện, trình độ và khả năng tiếp nhân công việc Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng dùngnhững câu hỏi để khai thác thêm thông tin về tính cách cá nhân hay phẩm chất cánhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏng vấn này, nhàtuyển dụng đưa ra các câu hỏi để ứng viên trả lời và ngược lại

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tincủa các ứng viên khi nộp đơn xin việc:

Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các

câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu

là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câutrả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách ngườiphỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác địnhcâu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người

hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các côngviệc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mànhững người phỏng vấn đặt ra

Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa

vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xácđịnh từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng

để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấn theo mụctiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

Phỏng vấn không có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn

không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi mộtcách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảoluận

Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà

trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nétcủa sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ởcác ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúp doanhnghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như côngviệc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm

Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một

người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp cóthể nhu nhận được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà cácứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một

Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều

người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trícác ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nótránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt

và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn ngườiđáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức Các tiêuchuẩn về thể lực do tổ chức quy định Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp cáctiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khikhám sức khỏe cho các ứng viên Bước này cần phải được xem xét và đánh giá mộtcách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Muốn đảm bảo được sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến ngườiphụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá một cách cụ thể rõ ràng hơn các ứng viên, đây là mộtbước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phụcđược sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn taphải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiềucách để thẩm tra như: trao đổi thông tin với các tổ chức cũ mà ứng viên đã từng làmviệc được nêu trong đơn xin việc, các nơi đã cung cấp văn bằng, chứng chỉ cho ứngviên Các thông tin đó là yếu tố căn cứ để nhà tuyển dụng xem xét có nên nhận ứngviên hay không

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc Nếu doanhnghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin vềcông việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc Do đó đểtạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việclàm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ

về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm Điều này giúp chongười lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạpcủa công việc, sự thõa mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác Qua đóngười tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đểtránh phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng đưa ra các quyết định cuối cùng đểchọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc và loại bỏ những ứng viên khôngđáp ứng được yêu cầu trong công việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vàophương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giáphỏng vấn và trắc nghiệm Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùngtrong quy trình tuyển chọn là ký kết hợp đồng

Quy trình tuyển dụng nhân sự theo tiêu chuẩn ISO 10 bước

3.4 Hội nhập nhân viên mới

Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chính - nhân sự sẽ tiếnhành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi trườnglàm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộphận phụ trách quản lý họ Các bộ phận quản lý sẽ tạo môi trường hội nhập vào môitrường làm việc cho nhân nhân viên mới, nếu đến môi trường làm việc mới nhânviên được tuyển không được trang bị gì cả sẽ rất dễ dẫn đến hậu quả là nhân viên đó

cô đơn, bơ vơ, lạc lỏng, sai sót, làm việc không có năng suất và tâm trạng tệ hại Sau khi nhân viên mới vào công việc, cấp quản trị thực hiện chương trình hộinhập vào môi trường làm việc mới Đó là việc giới thiệu tất cả những gì liên quanđến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới đảm nhận với mộtphong thái vui vẻ, hoà đồng Các nhân viên mới cần phải nắm bắt được thông tinnhư thử tục công ty, mức lương khi đảm nhận công việc, phúc lợi, an toàn lao động,mối tương quan trọng tổ chức Mục đích việc bố trí công việc cho nhân viên và tạokhông khí hoà nhập là giúp nhân viên thích ứng hơn với tổ chức chính thức và phithích ứng Chính thức là muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càngtốt nhân viên mới phải biết cụ thể công việc mới ra sao, thực hiện như thế nào Phichính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào hỏi, với niềm hân

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu HS

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2

Xác minh, điều traKhám sức khoẻ

Ra quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

hoan, vui vẻ Vì đa số nhân viên được tuyển vào không phải ai cũng được đồngnghiệp chào đón niềm nở, nhà quản lý phải thực hiện kéo léo bước bố trí công việcnếu không dễ xảy ra tình trạng nhân viên cũ dễ bắt nạt nhân viên mới.

Ngoài việc hội nhập nhân viên bố trí công việc mới cho nhân viên được tuyểncòn giúp cung cấp thông tin về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấptrên mong đợi Vì vậy tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳvọng như thế nào ở họ Với sự bố trí của cấp quản lý nhân viên mới sẽ phải trải quahai chương trình hội nhập để làm quen với môi trường văn hoá công ty hơn:

- Hội nhập với doanh nghiệp:

Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác.Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu doanhnghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành của công ty, quá trình phát triển, cácgiá trị văn hoá tình thần, truyền thống tốt đẹp, chính sách và nội quy chung, các chế

độ khen thưởng, kỷ luật trong lao động

- Hội nhập với công việc:

Ngoài việc được giới thiệu doanh nghiệp nhân viên mới còn được giới thiệu vềcông việc giúp họ giảm bớt lo lắng, hồi hộp khi chưa quen công việc mới Sự quantâm giúp đở của đồng nghiệp và người quản lý là rất cần thiết, giúp họ mau chóngthích nghi với môi trường làm việc mới Thông qua công việc, nhà quản lý đánh giáđược khả năng của nhân viên mới đồng thời tìm hướng phát triển năng lực nhânviên mới đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát huy tối đa năng lực củanhân viên cho doanh nghiệp

4 Các nguồn tuyển dụng của Doanh nghiệp

4.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển dụng nguồn này tức

là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiếtkhác

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ bị giới hạn bởi người lao động đang làm việcbên trong doanh nghiệp nhưng lại mong muốn thuyên chuyển đến công việc khác

mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được nguồn nhân sự này nhàtuyển dụng cần phải lập hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân

sự, hồ sơ sắp xếp nhân sự Thông tin về mỗi nhân viên trong tổ chức được thu thập,cập nhập dưới bản tóm tắt và lưu trữ trong hai hồ sơ đầu Tổng hợp các dữ liệu vềtrình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, kỹ năng vàcác năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽđược nhà quản trị tổng hợp sử dụng để xem xét năng lực đề bạc thuyên chuyển nhânviên đến các vị trí công tác mới Hồ sơ sắp xếp nhân sự cho phép thấy được khảnăng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng trongdoanh nghiệp

Ưu điểm của hình thức tuyển ứng viên từ trong nội bộ

1 Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có Trong quátrình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, khai thác tối đa năng lực hiện

có Bên cạnh đó nếu như bộ phận có nhân sự dư thừa thì có thể sắp xếp sử dụng họcho công việc phù hợp hơn

2 Khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến.Việc tuyển nhân viên trong nội bộ tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả mọi người trongcông ty Được thăng tiến người lao động cảm thấy những thành tích của mình đượcnhà quản trị đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện tối đa sự tài hoa

ở cương vị mới, môi trường và cuộc sống nhân viên được cải thiện hơn, giúp nhânviên yên tâm cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp

3 Tuyển nhân viên trong nội bộ, những người cũ đã quen thuộc với văn hoácông ty, thích ứng và có khả năng hội nhập nhanh chóng, họ sẽ thuận lợi hơn trongviệc thực hiện công việc vì họ đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóngthích nghi với công việc mới và đạt được mục tiêu Làm cho lòng trung thành củanhân viên trong công ty được tăng lên, thái độ, tình thần trách nhiệm cao trong côngviệc

4 Chi phí tuyển dụng và chi phí đào tạo thấp

Nhược điểm của tuyển dụng bên trong nội bộ

1 Hạn chế nguồn tuyển dụng

2 Gây xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếungười do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh

tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanhnghiệp.

3 Các nhân viên cũ đã quen với cách làm việc cũ dễ bị rập khuôn, hạn chếkhả năng sáng tạo mới mẻ, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới trongdoanh nghiệp

4 Hình thành nên nhóm ứng viên không được tuyển dụng có tâm lý phân bì,bất hợp tác, gây mất đoàn kết nội bộ, dễ chia bè phái ảnh hưởng đến chất lượngcông việc trong doanh nghiệp

4.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng,sốlượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

Thị trường lao đông bên ngoài doanh nghiệp đa dạng hơn, giúp doanh bổ sung

cå về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện mục tiêu, nghiệp doanh nghiệpcần phải quan tâm đến chính sách nhân sự, thị trường lao động vị thế công ty, khảnăng tài chính của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệphoạt động kinh doanh

Ưu đểm của tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

1 Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây lànhững người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

2 Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăngsay làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nữa những ngườinày thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

3 Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làmviệc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

4 Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trườngdoanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên vàngười quản lý của doanh nghiệp

5 Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có không khímới cho động cơ làm việc, vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm vớicông việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trườnglàm việc mới

6 Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanhnghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khảnăng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chứcphản ứng

Nhược điểm của tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

1 Môi trường làm việc mới gây khó khắn với người lao động và người sửdụng lao động như chưa biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, tính cách, cách ứng

xử vì vậy sự giao tiếp sẽ trở nên khó khăn, ngăn cản sự hài hoà trong việc sử dụnglao động

2 Doanh nghiệp bỏ ra chi phí cao và thời gian tìm kiếm, tuyển chọn, hoànhập, đào tạo nhiều hơn Doanh nghiệp không tận dụng và khái thác triệt để nguồnnhân lực có sẵn Do vậy việc tuyển dụng phụ thuộc vào quy mô sản xuất kinh doanh

và nhiều yếu tố khác sao cho đảm bảo phù hợp và mang lại hiệu quả cao

5 Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

Dựa trên yêu cầu công việc, chiến lược sử dụng nhân lực, định hướng của Công

ty và bầu không khí văn hóa của Công ty, các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực baogồm:

Khả năng cá nhân: Tính hiếu học, tính cố gắng, khả năng chịu đựng…

Khả năng chuyên môn

Các kỹ năng: Giao tiếp, làm việc nhóm, ra quyết định…

Hình thức và tính cách:Trang phục, phong cách, ứng xử…

6 E-Recruitment

E-Recruitment là Tuyển dụng điện tử, còn được gọi là Online Recruitment(Tuyển dụng trực tuyến), đề cập đến việc sử dụng công nghệ dựa trên website, tiếnhành hầu hết các quy trình tuyển dụng từ thu hút ứng viên, đánh giá, lựa chọn vàliên hệ, ký hợp đồng với họ

Thông qua E-Recruitmnet, các nhà tuyển dụng tiếp cận được với nhiều ứng viêntiềm năng hơn Các Công ty có thể xây dựng nền tàng E-Recruitment nội bộ, sửdụng phần mềm nhân sự E-Recruitment hoặc các cơ quan tuyển dụng sử dụng E-Recruitment như một phần của gói dịch vụ

Các yếu tố chính của E-Recruitment bao gồm:

oTheo dõi ứng viên: Tình trạng ứng viên (đang đi làm, làm công việc gì, đãứng tuyển vào đâu, v.v.).

oTrang web của nhà tuyển dụng: Cung cấp thông tin chi tiết về các cơ hội việclàm và dữ liệu liên quan

oBài đăng công việc: Quảng cáo các cơ hội việc làm

oKiểm tra sự hiện diện trực tuyến: Tìm hiểu qua một số đánh giá của các ứngviên trên Internet

oMạng xã hội: Giúp tiếp cận nhanh chóng với các ứng viên tiềm năng

Ưu đểm

1 Chi phí hiệu quả vì nó thường được miễn phí

2 Thu hút nhiều sự tham gia hơn của các ứng viên, nhắm đối tượng mục tiêurộng hơn mà không phải trả thêm tiền

3 Thân thiện với người dùng (cả nhà tuyển dụng và ứng viên)

4 Cho phép hiển thị nhiều kiểu nội dung hấp dẫn, tránh được các bài đăngtuyển dụng nhàm chán

5 Rút ngắn quá trình tuyển dụng

6 Cho phép đưa ra phản hồi tức thì vì hầu hết các bài đăng tuyển dụng và câuhỏi, câu trả lời đều xuất hiện trong thời gian thực

Nhược điểm

1 Không phù hợp để tuyển dụng nhân sự cấp cao

2 Số lượng thông tin phản hồi có thể quá lớn, bao gồm nhiều ứng viên khôngphù hợp

3 Các vấn đề công nghệ xuất phát từ việc chuẩn hóa quy trình ứng dụng Recruitment

E-4 Có thể bị coi là quá riêng tư hoặc thiếu chuyên nghiệp (nếu trong trườnghợp trao đổi qua mạng xã hội, v.v.)

7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác độngđến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn củadoanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủnhững phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại

những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng,doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của côngviệc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quảkinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động củacác yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.

7.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọnứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhàquản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp Mỗidoanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đềuđược tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích và chiến lược đócác bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp

Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loạimục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm việc

ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triểnđược tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được nhiều ứngviên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa làcông ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử viên cótrình độ và năng lực Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá làthấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viêngiỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợithế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của

doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượngcông tác tuyển dụng Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bịcho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao

Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương

và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào trả lương

cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiềuứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo

do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn

Văn hoá công ty: Văn hóa công ty tốt cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển

dụng của doanh nghiệp Văn hóa công ty phù hợp tính cách, phong cách làm việccủa ứng viên sẽ thu hút ứng viên ứng tuyển Người lao động thường sẽ chọn cáccông ty phù hợp, có môi trường làm việc ít áp lực, ít nghiêm khắc để dễ làm việc

Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng

rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc.Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng

bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc cụ thể sẽ tuyểnchọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất

lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Đây là yếu tố quyết địnhthắng lợi của tuyển dụng Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiềubiện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng Còn những nhàquản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệuquả

7.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền

kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cảithiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫntinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô

Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn

đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanhnghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người đượcnâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng

đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụngkhác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy địnhcủa luật lao động.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môitrường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thuhút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnhtranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranhbuộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừaloại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi chocông tác tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể ápdụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngaynếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trườnghợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để

có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanhnghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham giavào tuyển dụng

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cảitiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổchức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những ngườinày không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩavới sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ NỢ VÀ KHAI THÁC TÀI SẢN NGÂN HÀNG TMCP ĐẠI CHÚNG VIỆT NAM – CHI

NHÁNH MIỀN TRUNG

1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

- Tên Công ty: Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sảnNgân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung

- Tên giao dịch: PAMC Miền Trung

- Lĩnh vực kinh doanh: Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàngPVcomBank

- Giám đốc: THÁI NGỌC QUANG

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 1800805372 – 005

- Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Một Thành Viên

Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Đạichúng Việt Nam (tên viết tắt PVcomBank AMC/PAMC) tiền thân là Công tyTNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sản Ngân hàng TMCP Phương Tây(Western Bank AMC) được thành lập ngày 24/02/2009 với 100% vốn chủ sở hữucủa Ngân hàng TMCP Phương Tây.

Ngày 01/10/2013, Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam (PVcomBank)chính thức đi vào hoạt động trên cơ sở hợp nhất giữa Tổng Công ty Tài chính CổPhần Dầu khí Việt Nam (PVFC) và Ngân hàng TMCP Phương Tây (WesternBank) Từ đó, PAMC chính thức là Công ty thành viên của PVcomBank với vốnđiều lệ là 600 tỷ đồng

PAMC đã phát triển và mở rộng phạm vi hoạt động ở khắp các vùng miền trên

cả nước, đồng thời đã thành lập các Chi nhánh tại khu vực Miền Nam, khu vựcMiền Trung để hỗ trợ tốt nhất và đáp ứng mọi hoạt động kinh doanh của Công ty

Vì vậy, PAMC Chi nhánh Miền Trung được thành lập từ 04/09/2014 để phục vụcho mục tiêu phát triển của Công ty

PAMC Chi nhánh Miền Trung luôn nỗ lực để trở thành cánh tay nối dài củaCông ty PAMC để có thể góp phần vào sự phát triển của Công ty và cung cấp dịch

vụ chuyên nghiệp với chất lượng tốt nhất, hiệu quả nhất trong hoạt động xử lý nợ vàkhai thác tài sản cũng như các lĩnh vực hoạt động kinh doanh khác, góp phần hỗ trợgiảm thiểu rủi ro, tối ưu hóa lợi nhuận cho PVcomBank, mang lại lợi ích tốt nhấtcho khách hàng

1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

Chức năng của các Phòng ban

a Phòng Tổng hợp

- Tham mưu cho Giám đốc và thực hiện các nhiệm vụ trong công tác: Hànhchính, quản trị - Nhân sự - Pháp chế - Đối ngoại – Quản lý và phát triển hệ thống IT– Công tác thư ký, trợ lý – Kế hoạch, tổng hợp

d Phòng Tái cấu trúc tài sản

- Thực hiện công tác bảo vệ, trông giữ tài sản và tạp vụ tại khu vực miền Bắc(toàn bộ khu vực phía Bắc đến Nghệ An, Hà Tĩnh) và công tác quản lý chung tronghoạt động an ninh dịch vụ trên toàn hệ thống

e Phòng Tái cấu trúc tài sản

- Trực tiếp quản lý, thực hiện công tác đầu tư/tái cấu trúc tài sản (động sản/bấtđộng sản), mua bán nợ tại khu vực miền Bắc(toàn bộ khu vực phía Bắc đến Nghệ

An, Hà Tĩnh) và công tác quản lý chung trong hoạt động đầu tư, mua bán nợ trêntoàn hệ thống

f Các chi nhánh của Công ty

- Là Đơn vị phụ thuộc của Công ty, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung,thống nhất của Ban điều hành, có chức năng thực hiện một số nghiệp vụ của Công

ty theo sự ủy quyền của Giám đốc Công ty

- Là Đơn vị hạch toán, kế toán phụ thuộc, có con dấu và bảng cân đối tàikhoản theo quy định của Pháp luật

1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty

- Tiếp nhận, quản lý các khoản nợ tồn đọng và tài sản đảm bảo nợ vay liênquan đến các khoản nợ để xử lý, thu hồi vốn nhanh nhất

- Hoàn thiện hồ sơ có liên quan đến các khoản nợ theo quy định của Pháp luật,của ngân hàng trình Hội đồng quản trị ngân hàng xóa nợ cho khách hàng (đối vớicác nhóm nợ không có tài sản đảm bảo và không còn đối tượng để thu hồi)

- Chủ động bán các tài sản đảm bảo nợ vay thuộc quyền định đoạt của Ngânhàng

- Cơ cấu lại nợ tồn đọng bằng các biện pháp: giãn nợ, miễn giảm lãi suất, đầu

tư thêm, chuyển đổi nợ thành vốn góp

- Xử lý tài sản đảm bảo nợ vay bằng các biện pháp thích hợp: cải tạo, sửachữa, nâng cấp tài sản để bán, cho thuê, khai thác kinh doanh, góp vốn, liên doanhbằng tài sản để thu hồi nợ

- Mua bán nợ tồn đọng của tổ chức tín dụng khác, của các công ty quản lý nợ

và khai thác tài sản của NHTM khác theo qui định của Pháp luật

- Quản lý các loại tài sản của Ngân hàng; Thực hiện các hoạt động khác theo

ủy quyền của Ngân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam theo qui định của Pháp luật

- Cung ứng quản lý nguồn lao động trong nước, cụ thể là cung ứng dịch vụquản lý tài sản đối với các PGD/CN của Ngân hàng cũng như các điểm xử lý nợ

1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty

Những thành tích mà Công ty TNHH MTV Quản lý nợ và Khai thác tài sảnNgân hàng TMCP Đại Chúng Việt Nam – Chi nhánh Miền Trung đạt được hôm nayđều được tạo nên bởi tài sản quý giá nhất, đó chính là nguồn nhân lực có trình độ,

có tay nghề, đam mê công việc và luôn gắn bó với công ty dù trải qua nhiều giaiđoạn khó khăn Bên cạnh đó, công ty luôn xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo ramôi trường làm việc năng động, công bằng, thúc đẩy thành công

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2020 – 2022

ĐVT: Người

Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%) Nam 78 125 161 47 60,26 36 28,8

Có thể thấy tỷ lệ lao động nam nhiều hơn đáng kể so với lao động nữ Lựclượng lao động trực tiếp của công ty chủ yếu thuộc giới tính nam, đa số nữ đềuthuộc lao động gián tiếp Vì tính chất công việc là cung ứng dịch vụ an ninh cho cácPGD/CN, các điểm xử lý nợ của Ngân hàng nên Công ty chủ yếu tuyển dụng côngnhân lao động là nam

Cụ thể: Năm 2020, số lao động nam là 78 người, đến năm 2021 là 125 người

- tăng 47 người so với năm 2020, tương đương 60,26% Đến năm 2022, số lao độngnam là 161 người, tăng 36 người so với năm 2021, tương đương 28,8%

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2020 – 2022

Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty

và tăng qua các năm Cụ thể: Năm 2020 là 57 người, sang năm 2021 tăng thêm 28người, tương đương 49,12% Đến năm 2022 tổng số LĐ này là 121 người tăng thêm

36 người so với năm 2021, tương đương 42,35%

Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao trong năm 2020 và có xu hướnggiảm qua các năm Năm 2020 tổng số có 32 người, năm 2021 số lao động là 28người, giảm 12,5% so với năm 2020 Và đến năm 2022, số lao động này là 22người, giảm 6 người so với năm 2021, tương đương 21,43%

 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2020 – 2022

Số lao động có trình độ Đại học – Cao đẳng: Năm 2020 là 18 người chiếm tỷ

lệ 15,93% trong tổng số lao động, năm 2021 là 20 người Đến năm 2022, số laođộng này là 23 người So với năm 2021, tăng 3 người, tương đương 15% Như vậy

số lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng tăng đều qua các năm