Cụ thể:Quyền tự do của người lao động trong công việc luôn quyết định về nhữngphương pháp làm việc khuyến khích sự tham gia của cấp dưới và tương tác giữacác nhân công; mức độ hiểu biết
Tính cấp thiết của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng đội ngủ người lao động là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc đinh hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế- xã hội Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các cơ quan quản lý phải có những hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển tạo động lực cho người lao động làm việc có chất lượng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho những năm tới. Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là tổ chức trực thuộc Tổng cục Dự trữ nhà nước có chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước và thực hiện quản lý nhà nước các hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý gồm 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế Với mục tiêu sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, bảo đảm quốc phòng an ninh, đảm bảo an sinh xã hội, tham gia bình ổn thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các nhiệm vụ đột xuất bức thiết của Nhà nước như cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế hoặc cho các mục đích khác Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ công chức ngành Dữ trữ nhà nước nói chung và khu vực Bình Trị Thiên nói riêng không tránh khỏi những bất cập trong việc tạo động lực làm việc, sử dụng đội ngũ công chức, tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất lượng công chức của Cục chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho đội ngũ người lao động còn hạn chế; việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại các cơ quan, tổ chức hành chính chưa gắn với việc bố trí, sử dụng; chính sách đào tạo bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao chưa phù hợp, thoả đáng để tạo động lực thu hút người lao động có trình độ cao về tỉnh công tác vẫn còn xảy ra
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn cũng như tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan, là cán bộ đang công tác tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác thực tế, bản thân tôi chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại cơ quan Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên ” làm luận văn tốt nghiệp cuối khóa của mình.
Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Cục
Dữ trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình hiện nay.
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao động.
- Đánh giá thực trạng thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cho giai đoạn từ nay đến năm 2023.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích thống kê: tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp đáng tin cậy được thu thập từ các báo cáo tổng kết hoạt động, báo cáo quản lý của tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên Với các nguồn dữ liệu này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, từ đó có căn cứ để phân tích, đánh giá về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên từ năm 2017 đến nay.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp này được tác giả sử dụng để đối chiếu các số liệu, kết quả thống kê về mặt định tính liên quan đến nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra: tác giả gặp gỡ, trao đổi trực tiếp và phát phiếu hỏi ý kiến các cán bộ, chuyên viên nhằm thu thập thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu đề tài.
+ Thời gian tiến hành điều tra: Từ ngày 14/7/2019 đến ngày 31/8/2019.+ Đối tượng điều tra: Vì điều kiện các Chi cục trực thuộc Cục trải dài trên 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng trị và Thừa Thiên Huế nên tác giả chỉ phát phiếu điều tra 110/143 người trong toàn Cục; trong đó có Lãnh đạo Cục, các phòng ban văn phòng Cục và các lãnh đạo các Chi Cục trực thuộc, các bộ phận của các Chi cục, thủ kho bảo quản, bảo vệ tuần tra canh gác; các NLĐ làm việc ở các kho muối do đường xá xa xôi đi lại khó khăn, tới nơi cũng chưa chắc đã gặp được vì tính chất công việc bảo vệ muối đơn giản nên NLĐ lúc nào có việc họ mới đi làm còn không họ ở nhà Vì biết mất nhiều thời gian và công sức đi lại tác giả mạnh dạn không phát phiếu điều tra những NLĐ đó.
- Qua các tài liệu thu thập về cơ sở lý luận và qua việc phân tích kết quả khảo sát, tài liệu thu thập, tác giả rút ra những ưu điểm và các hạn chế về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực BìnhTrị Thiên, trên cơ sở đó tác giả đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc tạiCục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong thời gian tới.
Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đã được rất nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Có rất nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực được đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết về nhu cầu của D. McClelland, lý thuyết động lực thành đạt của J Atkinsont, lý thuyết hai nhân tố của F Herberg, lý thuyết mong đợi của Victor Vroom Bên cạnh đó cũng có rất nhiều nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cũng như việc áp dụng vào những doanh nghiệp cụ thể
Adams (1965) trong nghiên cứu của mình cho rằng những tìm kiếm công bằng xã hội trong phần thưởng mà người lao động nhận được sẽ tạo ra động lực cao Đồng thời, theo ông kết quả từ công việc bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, sự công nhận của cấp trên, quan hệ xã hội Để có được những phần thưởng đầu ra khác nhau thì các nhân công phải đóng góp thời gian, kinh nghiệm, nỗ lực, giáo dục và lòng trung thành Ông cho rằng, con người có xu hướng xem kết quả và đầu vào của họ như một tỷ lệ và sau đó so sánh các chỉ số này với những người khác và chuyển sang trở thành động lực nếu tỷ lệ này cao.
Harold Koontz, Heinz Weihrich (1990) cho thấy rằng một trong những cách tiếp cận thú vị nhất đối với động lực là chất lượng cuộc sống làm việc Đây là một phương pháp tiếp cận hệ thống để làm giàu công việc Nó là một phương tiện để tăng năng suất và giảm lạm phát như một cách để có được dân chủ cá nhân và giảm thiểu tranh chấp lao động các hệ thống làm giàu công việc Cụ thể: Quyền tự do của người lao động trong công việc luôn quyết định về những phương pháp làm việc khuyến khích sự tham gia của cấp dưới và tương tác giữa các nhân công; mức độ hiểu biết về công việc mà họ đang làm; sự phản hồi về hiệu suất công việc của họ; thực hiện các bước để đảm bảo rằng người lao động có thể thấy nhiệm vụ của mình đóng góp cho một sản phẩm đã hoàn thành. Luthans (1998) khẳng định rằng động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc đẩy và duy trì hành vi, hiệu suất hay nói cách khác nó là quá trình kích thích con người hành động và để đạt được một công việc mong muốn.
Daniel H Pink trong cuốn sách Động lực 3.0 (2010) và Động lực chèo lái hành vi (2011) đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết với thực tế - cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta Tác giả đã chứng minh rằng, mặc dù đã làm mưa làm gió suốt thế kỷ XX nhưng phương pháp “Củ cà rốt và cây gậy” đã không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay Theo ông thì ba yếu tố tạo ra động lực thực sự: Tự chủ (khao khát được làm chủ cuộc sống của chính mình); Thành thạo(niềm thôi thúc không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát được cống hiến không vì bản thân mình).Tiến sĩ Vũ Thị Uyên trong Luận văn “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” đã phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực cho lao động quản lý Luận văn đã chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng và đưa ra được nguyên nhân còn tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động quản lý Qua đó, đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Tuy nhiên luận văn mới chỉ đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chứ chưa nghiên cứu đề cập đến đối tượng lao động trực tiếp.
Nghiên cứu của nhóm tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013): Nghiên cứu này được tác giả thực hiện đối với 136 nhân viên cấp thấp tại các bộ phận trong các khách sạn có tiêu chuẩn từ 3 đến 5 sao ở Thành phố
Hồ Chí Minh Nghiên cứu được xuất phát từ học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg và kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011).Kết quả cho thấy chỉ có 4 trong số 11 biến động lực có sự tác động đáng kể đối với nhân viên làm việc trong khách sạn Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên theo mức độ quan trọng giảm dần lần lượt là mối quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và nhân tố cuối cùng là bản chất công việc [11]
Võ Thị Hà Quyên (2016), “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng Dựa trên nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động nhằm đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, cùng với đó là việc xây dựng đời sống tinh thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty [14].
Nguyễn Thị Nga (2018), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Dân lập Hải Phòng Từ quá trình hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, tác giả đã có những nghiên cứu thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng; đánh giá được những điểm mạnh, điểm hạn chế từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại đơn vị trong những năm tiếp theo. [10]
Qua các nghiên cứu nói trên có thể nhận thấy được rằng, việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Tuy nhiên, tùy từng đơn vị, tùy từng đối tượng thì nhu cầu cũng khác nhau nên việc thỏa mãn nhu cầu cũng khác nhau Đặc biệt, với đơn vị đặc thù là đơn vị sự nghiệp có thu, có chi như Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên, hoạt động trong lĩnh vực quản lý hàng hóa dự trữ chiến lực của quốc gia, thì chưa thấy có nghiên cứu nào đề cập cụ thể và chi tiết để có thể áp dụng được cho đơn vị.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.1.1 Động lực và nhu cầu của con người
Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp Với mỗi người cụ thể khác nhau trong xã hội có các nhu cầu rất khác nhau tùy theo quan điểm của từng cá nhân Có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vật chất và nhu câu tinh thần:
Nhu cầu vật chất: Lợi ích vật chất hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu tồn tại thiết yếu của con người Về cơ bản, nhu cầu vật chất của người lao động khi tham gia hoạt động của tổ chức bao gồm:
- Thu nhập cao (lương, thưởng…): người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình Lương, thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động.
- Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản hỗ trợ tài chính; hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; chế độ chăm sóc khi ốm đau, thai sản…Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác và gắn bó với công việc lâu dài,
- Hỗ trợ tài chính: doanh nghiệp có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ Nhà quản trị cần tìm hiểu xem nhu cầu vật chất của người lao động đang thiếu hụt ở đâu, và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động không, cần tìm hiểu kịp thời để có chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động trong phạm vi và điều kiện cho phép.
Nhu cầu tinh thần: là những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực; là nhu cầu phong phú và đa dạng Nhu cầu tinh thần của người lao động có thể kể đến như:
- Công việc phù hợp với năng lực hiện có: việc bố trí đúng người đúng việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó quyết định đến năng suất lao động của mỗi người Cục cần tạo điều kiện để mỗi người lao động đều làm việc đúng sở trường, phát huy hết công suất khả năng của mình.
- Công việc có tính ổn định: Cục cần có định hướng phát triển lâu dài, đảm bảo tính ổn định về công việc cho người lao động bởi không một ai muốn gắn bó với một đơn vị không có tương lai rõ ràng; điều đó trực tiếp ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động.
- Có cơ hội thăng tiến: Những người có năng lực và có trí tiến thủ luôn muốn gắn bó với một đơn vị mà họ nhìn được cơ hội thăng tiến của bản thân. Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của mình cho đơn vị.
- Môi trường làm việc thân thiện: một môi trường làm việc đạt được sự hài hòa của các mối quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp trên, cấp dưới sẽ tạo tâm lý thoải mái, hứng khởi để người lao động yên tâm làm việc.
- Điều kiện làm việc thuận lợi (điều kiện vật chất sẵn có): người lao động được làm việc với đầy đủ thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù hợp như đảm bảo ánh sáng, không khí cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn.
- Được đào tạo nâng cao trình độ: đơn vị cần nắm bắt được nhu cầu muốn được trau dồi kĩ nẵng, kiến thức chuyên môn của người lao động; có chính sách đào tạo phù hợp cho người lao động.
- Thường xuyên được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao: Các hoạt động tập thể sẽ gắn kết các cá nhân trong tổ chức lại gần nhau hơn, giúp họ hiểu nhau hơn, là nền tảng vững chắc của đơn vị. Đối với Cục, để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định xem trong số các nhu cầu của người lao động nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong đơn vị và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng để từ đó xây dựng kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc Ts Bùi Anh Tuấn cho rằng “Động lực lao động là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [8, tr.89] Theo Kreiter thì động lực làm việc là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực gồm những điểm như sau:
- Động lực lao động luôn gắn với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.
MỘT SỐ HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thảo mãn chúng.
Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại cơ bản và sắp xếp chúng theo thư bậc tùy theo mức độ quan trọng của chúng.
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm: thức ăn, nước uống, không khí… Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông qua sự thỏa mãn nhu cầu về nhiệt độ, không khí nơi làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân công.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu cần được an toàn cả về vật chất và tinh thần, không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật tự Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn nghề nghiệp, tài sản,…
- Nhu cầu quan hệ xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động, và được yêu thương Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành công trong cùng nhóm và với nhà quản trị,…
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác Trong một tổ chức những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cao nhất của con người Nó hướng vào việc phát huy hết khả năng tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn Nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình có thể được sử dụng trong các tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân công nhiều cơ hội phát triển qua sự tự do sáng tạo và được thử thách trong công việc.
Hình 1.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải được thỏa mãn trước những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó được thực hiện theo trật tự như sau: nhu cầu sinh lý cần được thỏa mãn trước nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cần được thỏa mãn trước nhu cầu quan hệ xã hội… Một người có nhu cầu an toàn về tính mạng thì sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi trường làm việc chứ họ không quan tâm đến nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu về sự tự hoàn thiện mình Một điều nữa là khi mà một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và người ta lại hướng đến nhu cầu ở bậc cao hơn Sự thỏa mãn nhu cầu đi từ thấp đến cao[5], [22].
1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác là Thuyết hai yếu tố F.Heberg đã phỏng vấn hàng trăm nhân công vào những thời điểm khác nhau, khi họ được kích thích cao độ để làm việc và những lúc không được kích thích trong công việc và tác động của những kích thích này đem lại sự thỏa mãn của họ trong công việc như thế nào Những khám phá của ông đã chỉ ra rằng những yếu tố của công việc đem lại sự không thỏa mãn là rất khác so với những yếu tố đem lại sự thỏa mãn, chính điều này đã gợi lên ý niệm rằng hai nhân tố đó đã ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân công.
Lý thuyết về hai yếu tố này được minh họa rõ nét trong hình 1.2
Nằm giữa hai yếu tố (F Herzberg gọi là yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy) là sự trung lập, điều đó có nghĩa là nhân công không thể hiện rõ sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của mình F Herzberg tin rằng hai yếu tố hoàn toàn khác nhau này đã góp phần tạo nên hành vi của nhân công và ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với công việc Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân công đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân công không thỏa mãn
Tuy nhiên, nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là loại bỏ sự không thỏa mãn, chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự thỏa mãn hay nỗ lực trong công việc.
Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì
- Mối quan hệ với giám sát công
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với nhân công
Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn
Hình 1.2 Thuyết hai yếu tố Herzberg
(Nguồn: Học thuyết hai yếu tố Herzberg)
Thứ hai là những yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp cao, bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến F Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đẩy thì nhân công vẫn làm việc bình thường, như khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì nhân công tích cực và thỏa mãn cao hơn Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân công trong công việc Những yếu tố duy trì chỉ nằm ở khu vực không thỏa mãn cụ thể như những điều kiện làm việc không an toàn hay môi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho nhân công không thỏa mãn, nhưng chúng được cải tiến cũng không tạo động lực và sự thỏa mãn Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như: sự thử thách, trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân công tiến hành công việc của họ. Ý nghĩa của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình/không thỏa mãn) của nhân công, nhưng nó cũng không kích thích nhân công đạt được thành tựu cao
Mặt khác, sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những yếu tố động lực và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân công không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao hơn và đưa nhân công đến sự thành đạt và sự thỏa mãn hơn Yếu tố động công bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt,trách nhiệm, sự thăng tiến, phát triển Chính những yếu tố này mới có tác dụng chính thúc đẩy động cơ làm việc của cá nhân Khi thiếu vắng những yếu tố động công, mỗi cá nhân sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động cơ làm việc [5],[22].
1.2.3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân công với những nhân công khác có hợp lý hay không Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng" Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động công hàng đầu đối với nhân công.
Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân công, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất
NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động
Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người Theo các xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của người lao động làm cho họ làm việc tích cực hơn.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý Khi một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là tiền lương nữa mà là cơ hội thăng tiến, khẳng định mình Việc được đề bạt vào một chức vụ ở vị trí cao hơn sẽ khuyến khích nhân viên này nỗ lực làm việc hơn.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho cơ quan, doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức.
1.3.2 Tạo động lực làm việc bằng các yếu tố tài chính
Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng các biện yếu tố kích thích về tài chính tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là: Tiền lương cơ bản, tiền thưởng,các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình.
Chính vì vậy các khoản thu nhập được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Khái niệm: tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động, phải đảm bảo trả lương công bằng và áp dụng cách trả lương khuyến khích người lao động như trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, trả công theo sản phẩm có thưởng vv…
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ Do đó tiền lương của người lao động sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và tổ chức.Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới có động lực làm việc.
Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất, mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
- Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải bảo đảm bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà Nhà nước qui định.
- Tiền lương phải thoả đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường.
- Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu
- Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường Ngoài việc phụ cấp thỏa mản nhu cầu vật chất mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần, bởi người lao động sẽ thấy công việc của minh được quan tâm, đánh giá đúng mức đối với người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên có 03 loại phụ cấp chính công vụ, phụ cấp thâm niên nghề và phụ cấp trách nhiệm.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản
Theo quy định của nhà nước, hiện nay có các loại phụ cấp cơ bản sau:
- Phụ cấp khu vực: Áp dụng cho những nơi xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn.
- Phụ cấp độc hại: Áp dụng đối với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương.
- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo.
- Phụ cấp thu hút: Áp dụng cho những nhân viên người lao động đến làm việc ở những vùng có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
- Phụ cấp lưu động: Áp dụng cho những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc.
- Phụ cấp thâm niên vượt khung: Áp dụng đối với người lao động được tính bằng 5% mức lương cuối cùng trong ngạch.
- Phụ cấp ưu đãi nghề: Áp dụng đối với lao động làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động cao hơn bình thường song chưa được xác định trong mức lương.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.4.1 Nhân tố thuộc về người lao động
Người lao động là nhân tố đầu tiên và quan trọng nhất đến năng suất lao động Năng suất lao động của mỗi quốc gia, ngành và doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ văn hóa, chuyên môn, tay nghề, kỹ năng, năng lực của đội ngũ lao động Các yếu tố của người lao động bao gồm:
- Trình độ văn hóa: là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao Người có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong quá trình làm việc họ không những vận dụng chính xác mà còn linh hoạt, sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất.
- Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó nâng cao năng suất lao động Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn có ảnh hưởng lớn đối với năng suất lao động của con người Trình độ văn hóa tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất Còn sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo bao nhiêu thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó góp phần nâng cao năng suất Trình độ văn hóa và chuyên môn của người lao động không chỉ giúp cho người lao động thực hiện công việc nhanh mà góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Tình trạng sức khỏe: trạng thái sức khỏe có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động Nếu người có tình trạng sức khỏe không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm giảm, thậm chí dẫn tới tai nạn lao động
- Đặc điểm cá nhân người lao động: Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo, đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động Mỗi người lao động là những cá thể có đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân, đồng thời tạo ra động lực lao động
- Mức sống của người lao động Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yêu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp…
- Thái độ lao động: là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là: yếu tố chủ quan của người lao động
-Kỷ luật lao động: Là những biểu hiện tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chuẩn mực đạo đức xã hội Nó bao gồm các điều khoản quy định hành vi lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật
- Tinh thần trách nhiệm: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ, khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển của mình được coi trọng và đánh giá một cách công bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy yên tâm, phấn khởi, tin tưởng vào tổ chức Đây là cơ sở để nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất chất lượng và hiệu quả lao động.
1.4.2 Nhân tố thuộc về tổ chức
- Vị thế, uy tín, thương hiệu của ngành: Vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lòng đối với công việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người Vì thế các tổ chức cũng cần chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về tổ chức, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề
- Mục tiêu phát triển của tổ chức: Mỗi tổ chức đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên
- Quan điểm tạo động lực của lãnh đạo: Lãnh đạo là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của nhà lãnh đạo. Theo thống kê của một số học thuyết tiếp cận với kiểu quản lý con người. Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân công Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân công Vì vậy, để tạo động lực lao động, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
- Văn hóa tổ chức: Mỗi tổ chức đều có một văn hóa riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung Người lao động nếu muốn làm việc tại các tổ chức cần phải chấp nhận văn hóa của tổ chức đó Văn hóa tổ chức định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành công khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể Văn hóa tổ chức mạnh có sức lôi cuốn các thành công trong tổ chức chấp nhận các giái trị và thực hiện theo nó, ngoài ra nó còn có tác dụng hội tụ các thành công trong tổ chức có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa người lao động với tổ chức, tăng sự thỏa mãn trong công việc
- Hệ thống chính sách đãi ngộ, sử dụng, quản lý: Hệ thống chính sách trong tổ chức bao gồm các nội quy, quy định, các chính sách quản lý như chính sách tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật Chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động cụ thể như không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ ít có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ mất đi một phần động lực của người lao động hoặc một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động Hệ thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối với tổ chức Một hệ thống chính sách phù hợp còn đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, chặt chẽ và phải công bằng Tránh tình trạng không thực hiện hoặc thực hiện sai, như thế không những không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình, chán nản cho người lao động
1.4.3 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động Đặc điểm, cơ cấu, cung cầu, giá cả của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này làm việc trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu "an toàn" bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm Ngược lại, khi một lao động nào đó khan hiếm, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn Vì vậy, tổ chức buộc phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phù hợp để thu hút và giữ chân nhân công
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
2.1.1 Quá trình phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
Tiền thân của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên là Ban đại diện vật tư nhà nước, trực thuộc Cục Quản lý Dự trữ vật tư Nhà nước được thành lập theo Nghị định số 997/TTg ngày 07/08/1956 của Thủ tướng Chính phủ Theo từng thời kỳ phát triển của đất nước đơn vị thay đổi nhiều tên gọi, đến nay mang tên là Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (thuộc 3 tỉnh: Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế), trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước - Bộ Tài chính Giai đoạn đầu mới thành lập trong điều kiện đất nước còn chiến tranh, lực lượng cán bộ còn mỏng, cơ sở vật chất kho tàng còn đơn sơ lạc hậu, nhưng với ý chí kiên cường, dũng cảm đội ngũ những cán bộ làm công tác dự trữ đã vượt qua mọi khó khăn gian khổ, phấn đấu hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao.
Từ những ngày đầu với biết bao khó khăn vất vả của nhiều thế hệ đi trước trong quá trình xây dựng và phát triển, đến nay Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đã tạo dựng được một hệ thống kho tàng, cơ sở vật chất tương đối ổn định, bảo quản một khối lượng hàng hóa dự trữ quốc gia trị giá hàng trăm tỷ đồng; quản lý các đơn vị trực thuộc phân bố trên địa bàn 3 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế với 150 cán bộ, công chức và người lao động.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị
Với chức trách, nhiệm vụ được giao là đơn vị hành chính quản lý nhà nước về dự trữ nhà nước trên địa bàn chiến lược miền Trung của 03 tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (Cục Dự trữ Bình Trị Thiên) có các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn như sau:
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn về dự trữ nhà nước trên địa bàn thuộc phạm vi quản lý; xây dựng kế hoạch và dự toán ngân sách hàng năm của đơn vị trình Tổng cục trưởng Tổng cục Dự trữ Nhà nước và triển khai thực hiện sau khi được phê duyệt.
- Tổng kết thực tiễn, kiến nghị và tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật, quy chế, quy định về quản lý dự trữ nhà nước.
- Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát các cơ quan, đơn vị dự trữ trên địa bàn trong quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch dự trữ.
- Thực hiện thanh tra việc chấp hành pháp Luật dự trữ nhà nước đối với các cơ quan, đơn vị trực tiếp quản lý hàng dự trữ, các tổ chức, cá nhân sử dụng quỹ dự trữ nhà nước trên địa bàn; xử lý hành chính đối với các hành vi vi phạm theo thẩm quyền hoặc trình Tổng cục trưởng xử lý theo quy định của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện công tác mua, bán, nhập, xuất hàng dự trữ theo kế hoạch được giao; bảo đảm chặt chẽ, hiệu quả và theo đúng quy định của pháp luật.
- Tổ chức xuất hàng dự trữ nhà nước để cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế hoặc cho các mục đích khác, bảo đảm kịp thời, đầy đủ số lượng, chất lượng và hiệu quả, phối hợp với các cơ quan chức năng ở địa phương kiểm tra, giám sát việc xuất, sử dụng quỹ dự trữ nhà nước, bảo đảm đúng mục đích, đúng quy định của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện công tác quản lý, bảo quản hàng dự trữ nhà nước,thực hiện quản lý chất lượng hàng dự trữ nhà nước theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật do Nhà nước quy định; thực hiện công tác bảo vệ, bảo mật, phòng chống cháy, nổ, bão lụt, giữ gìn an toàn hàng dự trữ theo đúng các quy định.
- Tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị dự toán cấp 2; quản lý chặt chẽ và sử dụng có hiệu quả tài sản và các nguồn lực được giao; quản lý tài chính, giá, phí, hạch toán kế toán, kiểm tra nội bộ, quyết toán theo đúng quy định của pháp luật.
- Tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng, cải tạo, sửa chữa hệ thống kho dự trữ, cơ sở vật chất kỹ thuật theo quy hoạch, kế hoạch được duyệt; bảo đảm theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý của Tổng cục Dự trữ Nhà nước.
- Triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ; thực hiện hiện đại hoá công tác quản lý và bảo quản hàng dự trữ nhà nước theo chương trình, kế hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt; thực hiện cải cách hành chính trong hoạt động xuất, nhập, mua, bán hàng dự trữ nhà nước.
- Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất theo quy định; Tổ chức thanh tra, kiểm tra việc chấp hành nhiệm vụ được giao; giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo theo quy định của pháp luật.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, lao động hợp đồng của đơn vị; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị theo quy định của Nhà nước và Tổng cục Dự trữ Nhà nước.
- Báo cáo với UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và phối hợp với các cơ quan chuyên môn địa phương trong quá trình triển khai quy hoạch, kế hoạch mua, bán, nhập, xuất, cứu trợ, cứu nạn, tham gia bình ổn thị trường trên địa bản.
- Ban hành các quy định, quy chế quản lý đơn vị, ban hành quyết định cá biệt theo thẩm quyền; được ký văn bản hướng dẫn, giải thích, trả lời các vấn đề có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ được giao hoặc các văn bản được Tổng cục trưởng Tổng cục Dự trữ Nhà nước uỷ quyền.
- Được quan hệ với các cơ quan, đơn vị có liên quan để tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao.
2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
Con người nói chung hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người Theo các xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác, người quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu của người lao động làm cho họ làm việc tích cực hơn.
Như vậy, để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn nhu cầu đó, nghĩa là họ cần biết đáp ứng các nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý Khi một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lương đã ở mức cao thì động lực làm việc chính không phải là tiền lương nữa mà là cơ hội thăng tiến, khẳng định mình Việc được đề bạt vào một chức vụ ở vị trí cao hơn sẽ khuyến khích nhân viên này nỗ lực làm việc hơn.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho cơ quan, doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết và nỗ lực nhiều hơn với tổ chức.
2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng yếu tố tài chính
2.2.2.1 Tiền lương cơ bản a Cách tính lương:
Có thể nói trong hệ thống các chính sách đãi ngộ người lao động, chính sách khuyến khích về vật chất được coi là quan trọng nhất Khuyến khích về lương cũng là một trong những nhân tố đầu trong mối quan tâm của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Cách tính lương trong khối Nhà nước nói chung và Cục DTNNKV BBT nói riêng việc tính lương đang gắn với bình quân, làm nhiều ít gì cũng hưởng như nhau, chưa thực sự đánh giá được năng suất lao động và hiệu quả công việc Tiền lương của cán bộ công chức chưa thể hiện đúng trên giá trị lao động, khó có khả năng kích thích được sự cống hiến của một bộ phận công chức trẻ, có nhiệt huyết, tài năng nhưng tiền lương thấp Bên cạnh đó, việc tính lương trong khối hành chính hiện nay còn có sự chia cắt giữa vùng, miền, khu vực, ngành, chưa tạo điều kiện bình đẳng trong tạo động lực làm việc của người lao động.
Vì vậy, theo lộ trình, Chính phủ cần khẩn trương có các chính sách cải cách hành chính phù hợp với thực tế, đặc biệt là các cải cách về tiền lương. Làm được điều này sẽ khiến cho bộ phận công chức thêm yêu ngành, yêu nghề, cảm thấy được đãi ngộ xứng đáng với năng lực, trung thành, tận tụy với công việc, không còn tình trạng công chức phải nhảy việc từ khu vực nhà nước qua khu vực tư nhân.
Cùng chung lộ trình cải cách hành chính công, việc động công, khuyến khích bằng các chế độ vật chất như nâng lương, thưởng, tăng phúc lợi xã hội, tính phụ cấp thâm niên nghề giúp cho người lao động cảm thấy yên lòng công tác, gắn bó hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn.
Hiện tại, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trả lương hàng tháng cho CBCC theo chế độ hiện hành được tính theo công thức:
Lcb = Ltt*(HSL+HSPCVC+HSPCTN+ SPCTNVK + HSPCUĐN) Trong đó:
Lcb: lương cơ bản Ltt: Lương tối thiểu
HSL: hệ số lương HSPCVC: hệ số phụ cấp chức vụ HSPCTN: hệ số phụ cấp thâm niên PCCV: Phụ cấp công vụ
HSPCTNVK: hệ số phụ cấp thâm niên vượt khung
HSPCUĐN: hệ số phụ cấp ưu đãi ngành
Thứ nhất, trên cơ sở số biên chế và dự toán chi hoạt động quản lý được giao, mức chi tiền lương đối với NLĐ bằng 1 lần so với chế độ tiền lương đối với NLĐ do Nhà nước quy định (lương ngạch, bâc, chức vụ và các khoản phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ).
Thứ hai, trường hợp trong phạm vi dự toán chi quản lý bộ máy được giao toàn Cục DTNNKV BTT thực hiện các biện pháp tiết kiệm kinh phí, số kinh phí tiết kiệm được sử dụng trích lập các quỹ và chi bổ sung thu nhập cho NLĐ bình quân tối đa 0,2 lần mức lương đối với công chức do Nhà nước quy định.
Căn cứ vào Quyết định số 859/QĐ-TCDT ngày 20 tháng 10 năm
2015 của Tổng cục trưởng TCDT Người lao động tại Cục được hưởng thu nhập tăng thêm từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi quản lý bộ máy theo bình xét thi đua phân loại chất lượng lao động theo tiêu chuẩn A,B,C mỗi quý một lần để xác định hệ số khi chi trả: Lao động Xếp loại A: hệ số 1.5; Xếp loại B: hệ số 1.3; Xếp loại C: hệ số 1.1.
- Phương án chi trả thu nhập tăng thêm theo hình thức bình xét A,B,C theo quý được tính như sau:
TNT = {QTL/ (HSLCN x HSPL)} x (HSLCN x HSPL)
TNT: Thu nhập thêm của từng người.
QTL: Là quỹ tiền lương của đơn vị được phép trả tăng thêm.
HSLCN: Hệ số lương của từng người (Bao gồm: Hệ số lương theo ngạch, bậc; phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề, hệ số lương bảo lưu nếu có).
HSPL: Hệ số phân loại chất lượng lao động của từng người Ngân sách được tiết kiệm chung tại Cục DTNNKV BTT.
Mức bình xét Hệ số Mức lương tăng thêm b/q
Hàng quý việc xếp loại A bị phụ thuộc vào tỷ tối đa 50%, còn lại B và
C hoặc không xét), quy định trên của Cục DTNNKV BTT dẫn đến sự cứng nhắc, thiếu linh hoạt cho công tác bình xét
Việc đánh giá sự đóng góp của mỗi NLĐ thường được bình xét theo luân phiên cán bộ hưởng xếp loại “A”, mặt khác số tiền bổ sung từ loại A xuống loại B và từ loại B xuống loại C chênh lệch không lớn nên chưa tạo cho NLĐ có áp lực cạnh tranh trong việc bình bầu xếp loại Việc xây dựng tiêu chí, đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành chưa thực sự khoa học còn chung chung chưa chi tiết, chủ yếu dựa trên định tính mà định lượng chưa cao, mỗi tiêu chí được đưa ra không có các tiêu chí cụ thể tương ứng và so sánh giữa các chức danh khác nhau Điều này có thể dẫn tới lỗi chủ quan trong công tác đánh giá.
Bên cạnh đó hệ thống lương dựa theo quy định của Nhà nước có những bất cập nhất định như thang bảng lương dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc, do đó chưa thực sự tạo được động lực mạnh trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn
Việc tính lương theo bằng cấp và thâm niên công tác các nghạch bậc chuyên viên chính, chuyên viên, trình độ đại học trở lên 3 năm nâng lương một lần, các chức danh còn lại 2 năm ), trong khi giá cả do lạm phát luôn cao nên việc tăng lương thì người lao động chưa hoàn toàn thỏa mãn nhu cầu vật chất. b Chính sách về nâng bậc lương
Quy chế nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với người lao động tại Cục DTNNKV BTT như sau: Đối với các nghạch bậc chuyên công chính, chuyên viên, đại học trở lên 3 năm nâng lương một lần, các chức danh còn lại như kỹ thuật công trung cấp, thủ kho bảo quản, văn thư, thủ quỹ, bảo vệ tuần tra canh gác 2 năm nâng lương một lần.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
Về đội ngũ lao động:
Năng suất lao động: Nhờ có những biện pháp kích thích tài chính (lương, thưởng, phúc lợi) hấp dẫn, cạnh tranh và kịp thời cũng như những quan tâm về mặt đời sống tinh thần của người lao động và gia đình họ, năng suất lao động của người lao động tại Cục luôn đạt mức cao và đạt chỉ tiêu đề ra Đặc biệt luôn hoành thành xuất sắc mục tiêu nhiệm vụ đầu năm nhập hàng dự trữ hơn 10.000 tấn gạo và 3.000 tấn lúa của Tổng cục giao cho Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên vào các năm gần đây Trong năm, hàng quý lãnh đạo Cục và NLĐ tại Cục và các Chi Cục trực thuộc luôn hoàn thành nhiệm vụ xuất gạo cứu trợ kịp thời đến tay bà con gặp khó khăn ở vùng sâu, vùng xa gặp hoạn nạn Các đồng bào ở các vùng bị thiên tai mưa lủ hoành hành thiếu thốn về vật chất cũng như về tinh thần vì vậy, Cục được Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm vụ hổ trợ kịp thời cho người dân không được để người dân thiếu thốn, đói khổ về vật chất và động công tinh thần kịp thời cho người dân gặp khó khăn Đây là nhiệm vụ rất khó để thực hiện nhưng với nổ lực của toàn lãnh đạo Cục cũng như toàn thể NLĐ Cục dữ trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên phấn đấu không ngại khó khăn hoàn thành nhiệm vụ đề ra. Đối với tạo động lực làm việc tài chính
Chế độ tiền lương, tiền thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật theo đúng quy định, đảm bảo quyền lợi để người lao động yên tâm làm việc Cách tính lương rõ ràng theo chế độ của NSNN, trả lương đầy đủ và đúng hạn cho người lao động Cục chi trả lương cơ bản cho NLĐ vào mòng 6 hằng tháng và không được trả quá mòng 10 hằng tháng cho người lao động để trang trải những chi phí sinh hoạt hàng ngày Với mức lương cơ bản, các khoản phụ cấp theo lương và các khoản thưởng người lao động nhận được cho thấy rằng lãnh đạo của Cục đã quan tâm đến đời sống của người lao động Cơ chế và chính sách thưởng hấp dẫn, rõ ràng
Chế độ phúc lợi cơ bản đã được Cục thực hiện tốt người lao động nhận được những quyền lợi chính đáng đúng với quy định của Nhà nước Các khoản phụ cấp được tính toán hợp lý, đáp ứng được yêu cầu công việc của người lao động. Đối với tạo động lực phi tài chính
Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đã quan tâm và xây dựng hệ thống đánh giá người lao động hàng quý.
Tạo động lực thông qua phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí, sử dụng nhân lực hợp lý: Ban lãnh đạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đã quan tâm đến công tác phân tích công việc, bằng cách tiến hành xây dựng và ban hành Bộ quy định tiêu chuẩn chức danh công việc cho người lao động.
Tạo động lực thông qua đào tạo nhân lực: các chương trình đào tạo của Cục đưa ra khá tốt và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc: Qua phân tích về môi trường và điều kiện làm việc tại Cục, có thể thấy Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên rất chú trọng đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Bầu không khí làm việc tại Cục rất thoải mái trên tinh thần hợp tác, phối hợp hiệu quả, nhưng vẫn đảm bảo nguyên tắc làm việc.
Về triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên đã xây dựng được văn bản hướng dẫn và phân công đối tượng tương đối đầy đủ.
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân:
Trên cơ sở phân tích tình hình tạo động lực làm việc tại : Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên bên cạnh những kết quả đạt được có thể rút ra những hạn chế và nguyên nhân trong công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cục Dự trữ có một số nét cơ bản sau:
Tạo động lực lao động qua yếu tố tài chính
- Tiền lương: Quy định mức lương cơ sở nhân với hệ số không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương Có quá nhiều loại phụ cấp, nhiều khoản thu nhập ngoài lương do nhiều cơ quan, nhiều cấp quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh những bất hợp lý, không thể hiện rõ thứ bậc hành chính trong hoạt động công vụ Chưa phát huy được quyền, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá và trả lương, thưởng, gắn với năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, người lao động.
Nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu dựa trên thâm niên và đánh giá hiệu quả lao động tại mỗi thời điểm mà chưa thực sự dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế của cả quá trình Những người có thâm niên công tác cao thì mức lương họ nhận được cao, trong khi lao động trẻ, số năm làm việc tuy ít hơn nhưng số lượng công việc hoàn thành như nhau, có trình độ cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc thì chưa được trả lương cao bằng những người có thâm niên, do vậy họ không thấy được những thành quả mà họ được đóng góp được trả công xứng đáng.
- Công tác thi đua khen thưởng: Còn bộc lộ bất cập cả về nội dung, hình thức, tiêu chuẩn và quy trình, thủ tục Một số nội dung, chỉ tiêu, biện pháp thi đua còn chung chung, chưa tập trung đột phá dứt điểm khâu yếu, mặt yếu, hoặc có lúc chưa tập trung nhiệm vụ quan trọng, đột xuất; việc phát hiện, bồi dưỡng, xây dựng, tuyên truyền nhân rộng điển hình tiến tiến còn đơn điệu, thiếu linh hoạt, sáng tạo
Công tác đánh giá thi đua khen thưởng đối với nhân viên; cá nhân tự đánh giá thì mới chỉ là nêu những ưu nhược điểm một cách chung chung sau đó tổ chức bình bầu tuy nhiên kết quả cuối cùng thì do hội đồng thi đua quyết định Do đó, có thể dẫn đến NLĐ cảm thấy thiếu khách quan, đánh giá một chiều và chưa đầy đủ.
- Tiền thưởng: Tiền thưởng còn mang tính cào bằng, không hoàn toàn dựa trên sự ghi nhận những đóng góp của cá nhân một cách công bằng, khách quan Mức thưởng còn thấp so với điều kiện chi tiêu, nhu cầu cuộc sống của NLĐ, chưa tạo được động lực cho NLĐ.
- Phúc lợi: Được sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên, các chương trình phúc lợi khá đầy đủ Tuy nhiên, do phụ thuộc quy định của Nhà nước nên mức hỗ trợ còn thấp, chủ yếu mang tính động công, chưa thực sự đáp ứng nguyện vọng của cán bộ, công chức và người lao động.
Tạo động lực lao động qua yếu tố phi tài chính
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1 Phương hướng phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên
3.1.1.1 Định hướng các nhiệm vụ cụ thể của Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên như sau:
- Trên cơ sở thành quả đã đạt được và những hạn chế, Cục DTNNKV BBT bám sát các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước sự chỉ đạo của các cấp trong ngành, Cục phối hợp của chính quyền địa phương trên địa bàn 3 tỉnh để làm tốt công tác bảo quản, nhập, xuất, mua bán, cứu trợ, cứu hộ, phục vụ Quốc phòng, An ninh, công tác an sinh vv đối với các mặt hàng dự trữ nhà nước đang quản lý.
- Với mục tiêu phát triển nguồn nhân lực dự trữ quốc gia tại Cục DTNNKV BBT đảm bảo đủ số lượng, nâng cao chất lượng, có cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính trị và năng lực công tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao
- Việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong giai đoạn từ năm 2017 - 2022 và tầm nhìn đến năm 2027 đơn vị có kế hoạch cụ thể về công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước cũng như trình độ ngoại ngữ, tin học của nguồn nhân lực được đào tạo Cụ thể:những cá nhân được quy hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tương lai phải đạt 100% trình độ đào tạo chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ (đại học và sau đại học), bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng lãnh đạo, quản lý theo chức danh, vị trí công việc 100% được bồi dưởng lý luận chính trị từ trung cấp trở lên.
- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính.Tăng cường khai thác và ứng dụng CNTT vào các hoạt động chuyên môn và và quản lý của đơn vị, khai thác các tính năng của máy móc thiết bị điện tử phục vụ công tác bảo quản hàng hóa dự trữ, hình thành các cơ sở dữ liệu hoàn chỉnh Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001 áp dụng theo quy định của Tổng cục Dự trữ Nhà nước.
- Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc cán bộ, đảng viên, nguồn nhân lực trong cơ quan thực hiện học tập, phấn đấu rèn luyện thường xuyên theo các chuẩn mực đạo đức cán bộ, đảng viên, ngành DTQG theo quy định Đảng, của Tổng cục Dự trữ Nhà nước, nội quy quy định Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.
3.2.1.1 Phương hướng tạo động lực lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên
Trong kế hoạch dài hạn cũng như công tác hàng năm, nội dung liên quan đến vấn đề người lao động và mục tiêu tạo động lực làm việc luôn được lãnh đạo Cục DTNNKV BBT quan tâm, xem yếu tố con người là then chốt, quyết định thắng lợi của tổ chức Các biện pháp tạo động lực làm việc được triển khai đầy đủ, đồng bộ về các phòng ban, bộ phận, các Chi cục trực thuộc. Với mục tiêu là đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, tạo sự tin tưởng để họ nỗ lực trong thực thi công việc, yêu ngành, yêu nghề, cố gắng hoàn thành nhiệm vụ cá nhân góp phần hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị của cơ quan và của ngành
Cục DTNNKV BBT đã đưa ra một số phương hướng nhằm hoàn thiện bộ máy, tạo động lực làm viêc cho người lao động đó là:
Thường xuyên rà soát chất lượng đội ngũ người lao động, bố trí đúng chuyên môn, sử dụng có hiệu quả số biên chế hiện có Chú trọng việc bồi dưỡng năng lực cán bộ quản lý, nâng cao năng lực nhận thức và thực tiễn, đảm bảo cho đơn vị hoạt động ổn định lâu dài.
Với mục tiêu 100% đội ngũ nhân công có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có động lực làm việc, có tư duy đổi mới, sáng tạo Xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc cho các chức danh, quản lý chặt chẽ các nội dung công việc giao cho người lao động.
Chăm lo quyền lợi về tinh thần và vật chất cho người lao động Phát huy vai trò tổ chức công đoàn, đoàn thanh niên, cựu chiến binh thúc đẩy các phong trào hoạt động quần chúng, tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp và tăng thêm tinh thần đoàn kết giữa các thành công trong đơn vị.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN
3.2.1 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố tài chính
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì tiền lương cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc Mức tiền lương hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức lao động, học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu thực trạng tạo động lực thông qua kích thích tài chính tại Cục DTNNKV BBT, tác giả nhận thấy, thu nhập của người lao động hiện nay phụ thuộc vào mức lương cơ bản và mức thu nhập tăng thêm hàng tháng qua bình xét A, B, C Để có mức thu nhập cao, các hệ số đặc biệt là hệ số thâm niên đóng vai trò quan trọng, chiếm từ 15% - 30% tổng mức thu nhập thực tế Bên cạnh đó, hệ số thu nhập tăng thêm từ kết quả bình xét A, B, C chưa thực sự tạo động lực lớn cho người lao động trong Cục DTNNKV BBT.
Căn cứ vào tổng quỹ tiền lương, nhu cầu của người lao động và từ những hạn chế trong quy cách trả lương cho NLĐ như hiện nay, bản thân học viên đề xuất thay đổi cách tính hệ số phân loại trả lương gắn với thành tích cá nhân cho NLĐ tại Cục DTNNKV BBT như sau:
Thứ nhất: hiện tại cách phân loại ra 3 mức với xếp loại A: hệ số thu nhập bổ sung 1.5; xếp loại B:1.3; xếp loại C:1.1 nay đề nghị vẫn giữ nguyên ba mức A, B, C, công thức tính giữ như cũ nhưng đề nghị thay đổi hệ số thu nhập bổ sung như sau: xếp loại A: 1.8; loại B: 1.0; loại C: 0.8 Với cách tính hệ số theo phương pháp này tạo ra khoảng cách lớn giữa mức A và các mức còn lại do đó sẽ tạo được động lực cho người lao động phấn đấu cao hơn để đạt loại A để nâng cao thu nhập, mức B hoặc C hệ số cũng thấp hơn trước cho nên buộc người lao động phải nỗ lực cố gắng hơn nữa, cách tính này không làm thay đổi tổng quỹ lương.
Thứ hai: Cục không quy định mức xếp loại A tối đa là 50% như đang thực hiện mà đơn vị xây dựng các tiêu chí phân loại thật chi tiết, cụ thể với từng chức danh Ví dụ: Phó phòng đánh giá nhận xét trưởng phòng trong thời gian 3 tháng vừa qua có hoàn thành suất sắc nhiệm vụ trong công việc hay không, rồi nhận xét xếp loại A hoặc B, và ngược lại Còn nhân viên trong phòng mỗi người tự nhận xét đánh giá một người kia những mặt đã làm được và những mặt chưa hoàn thành nhiệm vụ trong 3 tháng qua đan chéo nhau như vậy Làm như thế sẽ mang lại tính khách quan, cụ thể hơn trong quá trình xếp loại, không còn có tính ỷ lại, thủ hưởng, không làm nhưng đến lượt mình quý này chắc chắn vẫn được xếp loại A Qua đó đánh giá chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mổi NLĐ, tránh được trường hợp bình quân chủ nghĩa và tâm lý luân phiên hưởng mức xếp loại A
Thứ ba: Việc đánh giá và chi trả lương bổ sung được thực hiện hàng quý là tương đối dài cho nên công tác đánh giá cũng như người được đánh giá nhiều khi bỏ sót thành tích cũng như hạn chế trước đó, Nay để kịp thời nhắc nhở hạn chế động viên khuyến khích, tạo động lực làm việc đề nghị đánh giá người lao động từng tháng một, thời điểm đánh giá là vào ngày làm việc cuối tháng, việc chi trả lương bổ sung cùng thời điểm với chi trả lương ngạch bậc hàng tháng. Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các hình thức trả lương của đơn vị phải đảm bảo được các nguyên tắc sau:
- Quỹ lương để trả cho người lao động trong Cục DTNNKV BTT được hình thành từ hai nguồn ngân sách Nhà nước theo mục lục ngân sách và phần kinh phí tiết kiệm được hình thành chung tại Cục DTNNKV BTT Phần này được thực hiện theo quy chế chi tiêu thực hiện chung cho Cục và tất cả các Chi cục trực thuộc, hàng năm đều tổ chức góp ý sửa đổi, bổ sung do đó đề nghị Cục DTNNKV BTT cần tham gia góp ý xây dựng quy chế theo hướng nâng cao lương bổ sung nhằm kích thích động lực làm việc của người lao động.
- Nâng cao nhận thức của người lao động về chính sách tiền lương trong cơ quan HCSN để họ hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của cơ quan.
- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say làm việc góp phần nâng cao chất lượng công việc.
- Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động, tiền lương gắn chặt với số lượng và chất lượng làm việc, phản ánh cống hiến của người lao động.
- Phần bổ sung lương trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của mỗi người Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản lương bổ sung cao hơn mình sẽ được tăng lên và nếu mình không hoàn thành được nhiệm vụ thì chắc chắn mức lương của mình sẽ giảm xuống Chính vì thế, người lao động sẽ có thêm động lực làm việc cũng như sẽ không còn quan điểm rằng “cố gắng hay không cố gắng đều trả lương theo phương pháp cào bằng”.
Thứ tư: đảm bảo tính công bằng, chính xác trong hình thức trả lương, cụ thể:
- Bộ phận phụ trách nhân sự và trả lương cần có trách nhiệm giải thích được những ý kiến của NLĐ về tiền lương của họ khi có thắc mắc.
- Cục cần xây dựng văn bản quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương, đảm bảo công khai, minh bạch.
- Xây dựng các tiêu chí cụ thể đánh giá cho NLĐ ở các vị trí công việc dựa trên bản mô tả công việc và kết quả đánh giá, nhận xét về NLĐ.
- Trong thời gian tới, Cục cần tăng cường bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách công tác tiền lương tại văn phòng Cục và các Chi cục trực thuộc.
- Tiền lương cần được tính toán và trả công bằng giữa những nhân viên bằng cách sử dụng các hình thức chấm công phù hợp, theo dõi sát sao quá trình làm việc; tính lương tháng theo ngày công làm việc có thưởng, phạt theo hệ số dựa vào ngày công và quá trình làm việc của NLĐ Cục DTNNKV BTT làm được điều này sẽ tạo được niềm tin, sự thoả mãn cho CBCC và người lao động trong công việc.
Theo đánh giá thì mức tiền thưởng hiện nay đang áp dụng Cục Dự trữNhà nước khu vực Bình Trị Thiên là tương đối thấp, chưa tạo ra được động lực làm việc cho người lao động Thưởng thường xuyên được bình xét đánh giá và chi thưởng vào cuối năm, công tác khen thưởng đột xuất hiện nay chủ yếu tập trung vào các đợt phát động thi đua và trong các đợt xuất, nhập, hổ trợ, cứu trợ… đều tổ chức bình xét các nhân tố có thành tích cao để khen thưởng và đề nghị các cấp khen thưởng ở mức cao hơn Tuy nhiên công tác này chưa kịp thời đơn vị phải chờ hướng dẩn của cấp trên, quy trình thực hiện còn phức tạp, qua nhiều bước.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1 Kiến nghị với Tổng cục Dự trữ Nhà nước
Hiện nay ở phần lớn các Cục Dự trữ đều thiếu cán bộ công chức, NLĐ do khối lượng, số lượng mặt hàng dự trữ tăng công việc được giao ngày càng tăng Trong khi đó biên chế không bổ sung Đội ngũ NLĐ, làm việc quá tải, chịu nhiều áp lực và phải làm thêm ngoài giờ kể cả ngày nghỉ, lễ trong các dịp nhập, xuất mà đây là công việc thường xuyên Mặt khác đội ngũ NLĐ hiện nay đã lớn tuổi hàng năm cần tổ chức thi tuyển để bổ sung kịp thời số người nghỉ hưu theo chế độ.
Về công tác tuyển dụng, Tổng cục Dự trữ Nhà nước nên xây dựng sớm cơ cấu về số lượng lao động và trình độ NLĐ để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, xây dựng các chức danh, tiêu chuẩn chức danh và cần có chính sách đối với con, em cán bộ công chức công tác lâu năm trong ngành để động viên, giúp họ yên tâm công tác.
Việc chuyển xếp ngạch lương cần phải có cơ chế rõ ràng và hàng năm nên mở các lớp dự thi chuyển ngạch, nâng ngạch cho NLĐ đã qua đào tạo,đào tạo lại đủ điều kiện dự thi, không nên để quá lâu như tình trạng hiện nay làm ảnh hưởng đến quyền lợi không những về mặt vật chất mà cả về mặt tinh thần đối với người lao động.
Từ nguyên nhân của những hạn chế đã được chỉ ra trong chương 2, trên cơ sở định hướng phát triển của Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên kết hợp với nguồn lực và cơ chế quản lý của đơn vị, tác giả đã đề ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên như hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động từ đó đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc bằng các yếu tố tài chính như kết hợp việc phân loại việc với phân phối lại thu nhập tăng thêm, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả hoàn thành công việc, quy trình, hình thức khen thưởng phù hợp, tăng cường chế độ phúc lợi cho người lao động hay các giải pháp tạo động lực làm việc bằng các yếu tố phi tài chính như hoàn thiện công cụ đánh giá thành tích, quan tâm hơn đến công tác đào tạo, công tác thiết kế lại công việc, tạo môi trường làm việc tốt hơn cũng như công khai công tác quy hoạch, tiêu chí, tiêu chuẩn để được bổ nhiệm chức vụ mới để tạo sự động công khích lệ người lao động nỗ lực hoàn thành tốt công việc được giao Bên cạnh đó, tác giả cũng kiến với với UBND Tỉnh kiến nghị với các cơ quan Trung ương sớm điều chỉnh các bất cập về Luật, Nghị định… để tạo hành lang pháp lý cho người lao động yên tâm làm việc cũng như có những cuộc gặp gỡ, cuộc nói chuyện với người lao động trong các cơ quan sự nghiệp để tháo gỡ những vướng mắc, động viên họ yên tâm làm việc.
Người lao động luôn luôn là yếu tố quyết định sự thành công của bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp hay tổ chức nào Tạo động lực làm việc cho người lao động để họ cố gắng phấn đấu hoàn thành công việc của bản thân từ đó góp phần hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức là một nội dung quan trọng mà nhà quản lý nào cũng phải quan tâm Thực tế Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cũng đã có nhiều quan tâm đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của đơn vị mình Tuy nhiên với đặc thù là một đơn vị HCSN, được hưởng lương theo ngân sách nhà nước nên bị khống chế về mức lương nhận được thông qua dự toán được duyệt hàng năm nên Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên cũng gặp nhiều khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức
Sau khi nghiên cứu, tác giả đã nhận thấy rằng bên cạnh những khó khăn về cơ chế như kinh phí trả lương thì tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên vẫn còn những hạn chế do công tác quản trị chưa được thực hiện tốt như chưa quan tâm đến công tác đánh giá thành tích của người lao động, công tác thiết kế lại công việc hay cơ hội thăng tiến cho người lao động Trên cơ sở những nguồn lực hiện có Cục có thế khắc phục được những hạn chế này Vì vậy, tác giả luận văn đã đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động có thể áp dụng được tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bình Trị Thiên Những giải pháp này trước mắt có thể giải quyết được phần nào các khó khăn của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, về lâu dài cần có những nghiên cứu giải quyết được những điểm mấu chốt của vấn đề tạo động lực cho người lao động, đó chính là việc “cởi trói” cho các đơn vị sự nghiệp công lập để họ có thực quyền, chủ động trong việc bố trí kinh phí để thực hiện việc tạo động lực cho người lao động Và những nghiên cứu này cần phải được luật hoá để có thể áp dụng rộng rãi, tránh cơ chế xin cho để không tạo ra tiêu cực.
1 Bộ Nội vụ (2017), Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 8/01/2018 về hướng dẫn một số điều của Nghị định 101/2017/NĐ- CP
2 Bộ Tài chính, Tổng Cục Dự trữ Nhà nước (2009), Quyết định 172/QĐ- TCDT ngày 10 /12 /2009 của Tổng Cục Dự trữ Nhà nước Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Chi cục Dự trữ Nhà nước trực thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực.
3 Chính phủ (2015), Nghị định 128/2015/NĐ-CP ngày 15/12/2015 Sửa đổi, bổ sung danh mục chi tiết hàng dự trữ quốc gia và phân công cơ quan quản lý hàng dự trữ quốc gia ban hành kèm theo Nghị định số 94/2013/NĐ-Cp ngày 21/8/2013 của Chính phủ.
4 Chính phủ (2017), Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
5 Chính phủ (2018), Nghị định 72/2018/NĐ-CP ngày 15/5/2018 Quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
6 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên, Báo cáo công tác hoạt động các năm 2017, 2018, 2019.
7 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (2017), Quyết định số 167/QĐ- CDTBTT ngày 27/2/2017 của Cục Dữ trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên về việc ban hành Quy chế nâng bậc lương trước thời hạn do lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đối với công chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP.
8 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên (2017), Quy chế chi tiêu nội bộ ban hành kèm theo Quyết định số 489/QĐ-CDTBTT ngày động – Xã hội, Hà Nội, 2010.
10 Nguyễn Thị Nga (2018), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng”, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Dân lập Hải Phòng.
11 Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013), Nghiên cứu này được tác giả thực hiện đối với 136 nhân viên cấp thấp tại các bộ phận trong các khách sạn có tiêu chuẩn từ 3 đến 5 sao ở Thành phố Hồ Chí Minh.
12 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
13 Quốc hội (2012), Luật số 22/2012/QH13, Luật Dự trữ Quốc gia
14 Võ Thị Hà Quyên (2016), Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, luận văn thạc sĩ, trường Đại học Đà Nẵng.
15 Đỗ Thị Thu (2008), Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window), luận văn thạc sĩ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân
16 Tổng Cục Dự trữ Nhà nước (2017), Công văn số 656/TCDT-TCCB ngày 10/05/2017 về việc hướng dẫn công tác quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016-2021 và giai đoạn 2021- 2026;
17 Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân
18 Vũ Thị Uyên (2016), Tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020, luận án tiến sĩ kinh tế. influence employee motivation in organizations, University of
20 A.H Maslow (1943), A Theory of Human Motivation.
21 A.G Kôvaliôp (1976), Social Psychology,Tâm lý học xã hội – Phạm Hoàng Gia (dịch), NXB Giáo dục.
22 E.A.Locke (1976), The nature and causes of job satisfaction In:
Dunnette, M.D., Ed., Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Vol 1, 1297-1343.
23 J.S.Adams (1964), Effects of wage inequities on work quality.
24 Maier và Lawler (1973), Organizational Behavior and Human Performance.
25 Philip Kotler (2013), Quản trị Marketing, NXB Lao động xã hội
26 Tan Tech-Hong và Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation –
Hygiene Theory and job satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management journal, Vol.16, No.1, 73-94, January 2011.
27 Victor Vroom, 1964, Expectancy theory, Word and motivation.
28 Wallace D.Boeve (2007), Thỏa mãn công việc cho các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ.
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU
Xin kính chào Anh/Chị,