Tiểu luận quản lý nguồn nhân lực các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh quảng ninh

Từ góc độ giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực được xem là toàn bộđội ngũ đông đảo những người trong độ tuổi lao động, được đào tạo ở các trình độ khác nhau về kiến thức, kỹ năng, trình đ

TIỂU LUẬN MÔN:

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI

ĐỀ TÀI: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG NINH.

M C L C ỤC LỤC ỤC LỤC

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh

Quảng Ninh 3

1.1: Khái niệm 3

1.1.1: Nguồn nhân lực 3

1.1.2: Phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.3: Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch 6

1.2: Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ninh 7

1.3: Đặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ninh 10

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ninh 11

2.1: Thực trạng về nguồn nhân lực Việt Nam 11

2.1.1: Tổng quan về nguồn nhân lực Việt Nam 11

2.1.2: Định hướng phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam 15

2.2: Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ninh 19

2.2.1: Tổng quan về tỉnh Quảng Ninh 19

2.2.2: Thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ninh 21

2.2.3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 25

2.3: Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch ở Quảng Ninh 29

2.3.1: Ưu điểm 29

2.3.2: Nhược điểm 30

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Quảng Ninh 31

Ch ương 1 ng 1

C s lý lu n v phát tri n ngu n nhân l c ngành du ơng 1 ở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du ận về phát triển nguồn nhân lực ngành du ề phát triển nguồn nhân lực ngành du ển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du

l ch t nh Qu ng Ninh ịch ở tỉnh Quảng Ninh ở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du ỉnh Quảng Ninh ảng Ninh.

1.1.1: Ngu n nhân l c ồn nhân lực ngành du ực ngành du

Theo quá trình phát triển, khoa học sử dụng thuật ngữ sức lao động ,người lao động, lực lượng lao động Vào những năm 70 của thế kỷ XX, trongnghiên cứu và quản lý, thuật ngữ “ nguồn lao động ” được sử dụng rộng rãi.Nhưng hiện nay, trên thế giới, thuật ngữ “ nguồn nhân lực” trở thành thuật ngữchung, phổ biến với ý nghĩa là nguồn nhân lực con người, thể hiện một sự nhìnnhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Điều này đánh dấumột bước phát triển mới, cao hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu conngười lao động và trong nghiên cứu nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực xã hội là nguồn nhân lực con người có quan hệ chặtchẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cảivật chất và tinh thần cho xã hội Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, conngười được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởngkinh tế bền vững, thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sựphát triển – vốn nhân lực

Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắtđầu công cuộc đổi mới Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực có thểkhác nhau, dó đó, quy mô nguồn nhân lực xã hội cũng khác nhau

Theo quan niệm dân số học lao động, nguồn nhân lực xã hội bao gồmdân số trong độ tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao độngđang có việc làm ( tức là đang hoạt động kinh tế) và đang không có việc làm( thường gọi là thất nghiệp ) Dân số học lao động rất quan tâm đến nhóm dân số

sắp đến tuổi lao động bởi vì theo quy luật, số người ra khỏi tuổi lao động sẽđược bù đắp bởi số lượng người bước vào tuổi lao động Dân số học cũng rấtchú ý phân tích mối quan hệ phụ thuộc, trong đó nguồn nhân lực phải nuôi sống

số dân phụ thuộc là trẻ em chưa đến tuổi lao động và số dân cao tuổi rời bỏ các

vị trí trong cơ cấu lao động xã hội

Từ góc độ giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực được xem là toàn bộđội ngũ đông đảo những người trong độ tuổi lao động, được đào tạo ở các trình

độ khác nhau về kiến thức, kỹ năng, trình độ đáp ứng nhu cầu hoạt động nghềnghiệp đem lại thu nhập cho bản thân, xã hội

Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người thì nguồnnhân lực xã hội là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những người có cơthể bình thường có khả năng lao động Trong tính toán và dự báo nguồn nhânlực của quốc gia hoặc của địa phương gồm hai bộ phận: những người trong độtuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động thực

tế có tham gia lao động

Tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổilao động, nguồn nhân lực xã hội gồm toàn bộ những người trong độ tuổi laođộng, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không Vớiquan niệm này, quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động

Cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt độngkinh tế có quan niệm nguồn nhân lực dự trữ; gồm những người trong độ tuổi laođộng nhưng chưa tham gia lao động vì nhiều lý do khác nhau, bao gồm nhữngngười làm nội trợ trong gia đình mình, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, bộđội xuất ngũ, lao động hợp tác với nước ngoài đã hết hạn hợp đồng về nước vàmột số đối tượng khác

Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm phát triển mới theo nghĩa nhấnmạnh, đề cao hơn yếu tố chất lượng, song rõ ràng để đáp ứng yêu cầu của kỷnguyên kinh tế tri thức, yếu tố chất lượng ngày càng quan trọng Trước hết là

chất lượng của từng cá nhân người lao động, cơ cấu lao động phải phù hợp, chấtlượng tương tác, phối hợp, tổ chức người lao động đón đầu sự phát triển kinh tế

xã hội và tạo điều kiện cho chính quá trình phát triển đó Nguồn nhân lực có ýnghĩa ở cả cấp vĩ mô và vi mô

Từ những phân tích trên, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể tiềmnăng lao động có khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai

1.1.2: Phát tri n ngu n nhân l c ển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du

“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khảnăng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sứcsáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triểnnguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năngđộng xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách đồng thời phân

bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”.Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồnnhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động Theo kháiniệm này thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đàotạo và phát triển

Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngườilao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việccủa mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngườilao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” Theo Tổ chức Lao động Quốctế: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếmlĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực

và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghềnghiệp và cuộc sống cá nhân”

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực xét trong phạm vi vĩ mô mộtquốc gia bao gồm ba khía cạnh về các mặt: phát triển thể lực, nâng cao phẩmchất và phát triển trí lực nguồn nhân lực.Trong phạm vi vi mô, thì phát triểnnguồn nhân lực có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định,tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làmviệc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về

số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng pháttriển của tổ chức

1.1.3: Phát tri n ngu n nhân l c ngành du l ch ển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du ịch ở tỉnh Quảng Ninh.

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độgiáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như

ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực

Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhucầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Muốn sản xuất, con người phải

có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợpthành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tốcách mạng nhất và động nhất Để có được những sản phẩm đó con người phảitiến hành sản xuất ra chúng Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mụctiêu của sự phát triển Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng vànâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩmphù hợp Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển

Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sựphát triển.

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọithời đại Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua conngười được xem là yếu tố căn bản Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững vàkhó thay đổi nhất trong mọi tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhânlực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn pháttriển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta

Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượngcho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng

số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp vớiyêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong từng giai đoạn pháttriển

Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch bao hàm quá trình đào tạo nhânlực về kiến thức chung liên quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹnăng nghề nghiệp, văn hóa và sức khỏe nghề nghiệp

1.2: Y u t nh h ếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du ố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du ảng Ninh ưở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du ng đ n phát tri n ngu n nhân l c ngành du ếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành du ển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du

l ch t nh Qu ng Ninh ịch ở tỉnh Quảng Ninh ở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du ỉnh Quảng Ninh ảng Ninh.

- Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ phát triển kinh

tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực Ởnhững quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sốngnhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giảiquyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậychất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao

Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển dulịch và đến lượt mình, trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lượng,chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch.

- Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố cấuthành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạoảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạocác quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấungành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển Trình độ phát triển của đào tạo dulịch ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân sốlớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế vàphát triển nguồn nhân lực Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở

hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhànước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ởmức hợp lý

- Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô: Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ

mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sửdụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều cótác động trực tiếp đến nguồn nhân lực

Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện pháttriển nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển củanguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô

Chính sách phát triển du lịch của Nhà nước tác động đến sự phát triển dulịch, trong đó chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ảnhhưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch

- Các nhân tố tác động từ bên ngoài:

+ Toàn cầu hoá: Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua pháttriển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới Toàn cầu hóa đãlàm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trườngtoàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau Khảnăng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của cácsản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từngdoanh nghiệp Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các

kỹ năng của lực lượng lao động Trên thực tế, sự nghiệp giáo dục và đào tạo vàcác kỹ năng của lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷXXI

+ Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin

và truyền thông: Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ranhững thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việcmới Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuấthiện, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới

để đảm nhận các công việc mới Những biến đổi trong các tổ chức cũng làmthay đổi vai trò của người lao động, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định vàthực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng làm việc Người nhân viêncần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước đây làm việc với cấp bậc tổchức chậm thay đổi với một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng với người nghĩ ở trên, cònngười làm ở phía dưới Những điều này làm thay đổi mạnh mẽ về chất đối vớinguồn nhân lực

+ Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi dulịch: Kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống giao thông được cải thiện vượt bậccho phép khách du lịch rút ngắn thời gian đi lại, tiếp cận đến nhiều điểm đến dulịch, tạo nên xu thế khách du lịch rút ngắn thời gian lưu trú tại mỗi điểm du lịch

và thực hiện nhiều chuyến đi du lịch đến các điểm đến du lịch khác nhau trongthời gian trong năm

Các dịch vụ du lịch được chia thành 2 nhóm chính là nhóm dịch vụ chính(gồm ăn uống và lưu trú) và nhóm dịch vụ bổ sung (nghỉ dưỡng, tham quan, tìmhiểu, vui chơi giải trí, chăm sóc sức khoẻ, tham gia các hoạt động thể thao, vănhoá - xã hội ) Cùng với xu thế đi du lịch nhiều lần trong năm thì khách du lịchngày càng có nhu cầu nhiều hơn với các dịch vụ thuộc nhóm dịch vụ bổ sung.Những thay đổi của “cầu du lịch” đã làm thay đổi “cung du lịch” và qua đó tácđộng trực tiếp, làm thay đổi sự phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch.

1.3: Đ c đi m ngu n nhân l c ngành du l ch t nh Qu ng Ninh ặc điểm nguồn nhân lực ngành du lịch ở tỉnh Quảng Ninh ển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du ịch ở tỉnh Quảng Ninh ở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du ỉnh Quảng Ninh ảng Ninh.

Với lợi thế là Vịnh Hạ Long – Di sản thiên nhiên thế giới (1994),cùng các địa điểm du lịch nổi danh khác: quần thể di tích lịch sử Yên Tử, ĐềnCửa ông, Cửa biển Vân Đồn, Cửa khẩu quốc tế Móng Cái, …Quảng Ninh đượcxác định là một trong những trung tâm du lịch của cả nước Những năm qua, dulịch Quảng Ninh có sự phát triển khá nhanh về cơ sở hạ tầng và các loại hìnhphục vụ du lịch đa dạng, theo đó lao động được thu hút vào ngành du lịch liêntục tăng, đem về nguồn doanh thu đáng kể cho tỉnh

Gần đây, ngành Du lịch Quảng Ninh phải đối mặt với nhiều khó khăn dokhủng hoảng kinh tế thế giới, dịch bệnh, giá cả thị trường tăng nhanh song vẫnđạt được một số kết quả nổi bật như: Tổ chức thành công Lễ hội du lịch HạLong 2007, 2008, 2009 cùng nhiều hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội khác;công tác tổ chức các sự kiện, tuyên truyền quảng bá xúc tiến có tính sáng tạo vàchuyên nghiệp hơn, tạo được ấn tượng sâu sắc cho du khách về hình ảnh vàthương hiệu du lịch Quảng Ninh

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được ngành Du lịch Quảng Ninhcòn tồn tại những hạn chế như: nguồn nhân lực hiện nay chưa đáp ứng được yêucầu phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng Công tác quản lý nguồnnhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trực tiếpchưa được quan tâm đầu tư đúng mức Sự phối hợp liên kết giữa các Công ty dulịch với các ngành còn hạn chế, nhất là giữa các Công ty với nhau; chất lượng,

hiệu quả kinh doanh du lịch chưa cao; sản phẩm du lịch chưa đa dạng, chươngtrình tour tuyến cón đơn điệu kém hấp dẫn; cơ sở hạ tầng phục vụ du lịch cònnhiều bất cập ảnh hưởng đến hình ảnh du lịch của Quảng Ninh Trong nhữngnăm tiếp theo, ngành Du lịch Quảng Ninh tiếp tục thực hiện mục tiêu phát triểnbền vững, tạo chuyển biến tích cực về chất lượng và môi trường du lịch Nắmbắt cơ hội để củng cố các thị thường truyền thống, tranh thủ phát triển các thịtrường tiềm năng mới; đa dạng hóa các sản phẩm, dịch vụ du lịch.

Ch ương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ng 2: Th c tr ng phát tri n ngu n nhân l c ực trạng phát triển nguồn nhân lực ạng phát triển nguồn nhân lực ển nguồn nhân lực ồn nhân lực ực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du l ch t nh Qu ng Ninh ịch ở tỉnh Quảng Ninh ở tỉnh Quảng Ninh ỉnh Quảng Ninh ảng Ninh

2.1: Th c tr ng v ngu n nhân l c Vi t Nam ực ngành du ạng về nguồn nhân lực Việt Nam ề phát triển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du ệm

2.1.1: T ng quan v ngu n nhân l c Vi t Nam ổng quan về nguồn nhân lực Việt Nam ề phát triển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du ệm

- Thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao

Theo nhóm nghiên cứu Trường ĐH Ngoại thương, đội ngũ nhân lựcchất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội đểphát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗigiá trị toàn cầu cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó

Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độtay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Trình độ ngoại ngữ của lao động ViệtNam chưa cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập Những hạn chế,yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đếnnăng lực cạnh tranh của nền kinh tế

Nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cũng chothấy, mức độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong cácdoanh nghiệp điện tử và may rất thấp

Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệpđược khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động so

với yêu cầu công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngànhmay mặc), các kỹ năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/rất tốt làkhá thấp, đặc biệt đối với ngành may mặc.

Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn cònnhỏ bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhậpquốc tế

Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độchuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém vềnăng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh côngnghiệp; vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệuquả

Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụngngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế

Mặt khác, tỷ lệ lao động có kỹ năng cao trong các ngành sản xuất chủlựccủa Việt Nam rất thấp Theo báo cáo lao động và việc làm của Tổng cụcThống kê, năm 2014, Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ năngcao, trong đó tập trung nhiều nhất trong ngành GD-ĐT (chiếm 30% số lao độngtrình độ cao, tỷ trọng lao động trình độ cao chiếm 88,4% lao động của ngành),hoạt động của Đảng, tổ chức chính trị xã hội, quản lý Nhà nước và an ninh quốcphòng (chiếm 19%), y tế và hoạt động trợ giúp xã hội (chiếm 8%)

Tuy nhiên, ngành công nghiệp chế biến, chế tạo – là ngành chủ lực trongquá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độcao, trong khi với các nước phát triển tỷ lệ này lên đến 40 – 60%

Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay cho thấy trong sốnhững lao động có kỹ năng cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4)không có bằng cấp hoặc chỉ có bằng sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo

CĐ trở lên chiếm 74,3% lao động có kỹ năng cao

- Công tác đào tạo chưa phù hợp

Nhóm nghiên cứu phân tích: Công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp về

cả số lượng và chất lượng Đào tạo CĐ và ĐH vẫn chiếm tỷ lệ lớn

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số SV CĐ, ĐH năm 2015 là 2.118,5nghìn SV, trong đó SV công lập là 1847,1 nghìn và ngoài công lập là 271,4nghìn người Trong khi đó, HS TCCN chỉ là 314,8 nghìn HS, với 218,6 nghìn

HS công lập và 96,2 nghìn HS ngoài công lập

Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “thừa thầy,thiếu thợ” (Viện Khoa học, Lao động và Xã hội, 2016) Theo Báo cáo kết quảgiám sát chuyên đề “Hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển khoahọc, công nghệ nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2005 –

2015 và định hướng phát triển giai đoạn tới” của Quốc hội, Việt Nam có164.744 người tham gia hoạt động nghiên cứu phát triển (R&D), trong đó số cán

bộ nghiên cứu có trình độ CĐ và ĐH trở lên là 128.997 người Nếu quy đổitương đương toàn thời gian, số lượng cán bộ R&D của Việt Nam chỉ đạt 7người/vạn dân

Ngoài ra, chất lượng chương trình giảng dạy của các trường còn thấp,chưa đào tạo được lao động có kỹ năng làm việc thực tế Với chương trình đàotạo hiện nay của các trường ĐH, CĐ, SV mới ra trường tại Việt Nam thườngthiếu kinh nghiệm, thiếu kỹ năng mềm và đào tạo chưa gắn liền trực tiếp vớicông việc tại các doanh nghiệp

Cụ thể, phương thức giảng dạy vẫn còn lạc hậu, chưa áp dụng các côngnghệ hiện đại mới đang được sử dụng Trong công tác xây dựng chương trìnhgiảng dạy còn thiếu các chương trình thực tế, dẫn đến thiếu cơ hội cho HS, SV

áp dụng những kiến thức được học trong nhà trường vào các vấn đề cụ thể của

xã hội

Thêm vào đó, tình trạng người lao động thiếu định hướng trong việc chọnngành nghề từ bậc phổ thông cũng khiến cho cung lao động của Việt Nam gặpnhiều vấn đề Với tâm lý bằng cấp, hầu hết người lao động đều lựa chọn học ĐH

hoặc sau ĐH mà không chú trọng đến cầu nhân lực cũng như học nghề, điều nàydẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ hiện nay và tình trạng người lao động cóbằng ĐH nhưng chấp nhận làm những công việc không cần chuyên môn kỹthuật SV Việt Nam cũng chưa định hướng tốt những ngành nghề mà thị trường

có nhu cầu

Một khảo sát của ILO (2016) cho thấy đa số SV Việt Nam lựa chọn khốingành kinh tế, trong khi khối ngành kỹ thuật có nhu cầu lao động rất lớn lạikhông được SV lựa chọn nhiều Ngành khoa học, kỹ thuật, công nghệ và toánhọc (STEM) được 23% SV nam và 9% SV nữ của Việt Nam lựa chọn Như vậyđối với ngành căn bản tạo năng lực sản xuất dài hạn như nhóm ngành STEM thì

SV Việt Nam dường như không quá mặn mà và tỷ lệ này thấp hơn hẳn mứctrung bình trong ASEAN: 28% SV nam và 17% SV nữ

Các SV Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại,tài chính Điều này trong một chừng mực nào đó cho thấy thị trường lao độngViệt Nam đang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triểnmạnh các ngành thuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia tăng căn bản cho nền kinhtế

2.1.2: Đ nh h ịch ở tỉnh Quảng Ninh ướng phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam ng phát tri n ngu n nhân l c Vi t Nam ển nguồn nhân lực ngành du ồn nhân lực ngành du ực ngành du ở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành du ệm

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có tầm quantrọng không chỉ đối với hệ thống giáo dục mà còn đối với Quốc gia trong côngcuộc làm chủ công nghệ 4.0 để phát triển kinh tế Trên thực tế, trong giai đoạn 5năm qua, chúng ta luôn thiếu nguồn cung nhân lực chất lượng cao, đáp ứng cho

sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động, các nhà đầu tư nước ngoài gặpkhó khăn trong tuyển dụng

Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 52-NQ/TW của Bộ Chính trị

về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng côngnghiệp lần thứ 4 (sau đây gọi là Nghị quyết số 52-NQ/TW), thì việc xây dựng kế

hoạch phát triển nghiên cứu khoa học và đào tạo của các trường đại học cũngđóng một vai trò rất quan trọng trong việc nghiên cứu, đào tạo nguồn nhân lựccông nghệ cao cho tương lai nguồn nhân lực quốc gia.

Thông qua đào tạo, nghiên cứu khoa học và các công bố quốc tế, uy tíncủa các Trường ngày càng được nâng cao thông qua các chỉ số xếp hạng quốc tếtrên thế giới và Đông Nam Á về lĩnh vực Kỹ thuật và Công nghệ theo một bảngxếp hạng có uy tín khác, bảng xếp hạng The World University Ranking

Do vậy, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao có tính chấtđặc biệt, phải kết hợp nhiều lĩnh vực đào tạo ưu tiên, có tầm quan trọng khôngchỉ đối với hệ thống giáo dục mà còn đối với Quốc gia trong công cuộc làm chủcông nghệ 4.0 để phát triển kinh tế Kết quả đầu ra của các phòng thí nghiệmứng dụng công nghệ 4.0 làm tăng số công trình khoa học được công bố trên cáctạp chí uy tín quốc tế, nâng cao chất lượng đào tạo sau đại học, góp phần giữvững và tăng vị trí xếp hạng quốc tế của các Trường, nâng cao vị thế của khoahọc Việt Nam trong khu vực và trên thế giới

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngay trong quá trình đào tạo,cần tập trung tăng cường năng lực nghiên cứu cho các nhóm nghiên cứu, hìnhthành tổ hợp nhóm nghiên cứu mạnh trong các trường đại học thông qua các đềtài nghiên cứu từ các nhà khoa học, giảng viên trong hệ thống các trường đạihọc và nghiên cứu thực tiễn tại các doanh nghiệp

Ngoài ra, cần tăng cường các mối quan hệ hợp tác trong và ngoài nước vàcác doanh nghiệp để tạo ra khả năng nhạy bén hơn với các vấn đề mới trong cáclĩnh vực KH&CN, tạo thế mạnh luôn đi đầu trong các lĩnh vực nghiên cứu vàgiảng dạy Thông qua các hoạt động của dự án, các mối quan hệ hợp tác sẽ được

mở rộng, đặc biệt với các doanh nghiệp trong việc phát triển các sản phẩm côngnghiệp 4.0

Về mô hình đào tạo, cần phát triển các trường đại học nghiên cứu đa lĩnhvực với nòng cốt là kỹ thuật và công nghệ, trong đó các đơn vị chuyên môn

được tổ chức thành một số trường, khoa, viện và trung tâm nghiên cứu trựcthuộc Xây dựng hình mẫu thành công, phát triển bền vững của một đại học tựchủ toàn diện với mô hình quản trị tiên tiến, hệ thống tài chính vững mạnh, hạtầng khuôn viên và cơ sở vật chất hiện đại ngang tầm khu vực.

Cần xây dựng môi trường học thuật sáng tạo, cởi mở và quốc tế hóa; thuhút sinh viên ưu tú, học giả xuất sắc trong nước và quốc tế đến học tập, nghiêncứu và làm việc và nâng chất lượng của tất cả các chương trình đào tạo đạt mứccao theo các tiêu chuẩn kiểm định khu vực hoặc quốc tế; đưa các Trường lênnhóm đầu khu vực theo xếp hạng khả năng việc làm của người tốt nghiệp

Ngoài ra, cần hình thành một trung tâm sáng tạo công nghệ xuất sắc củakhu vực, thu hút mạnh tài trợ và đầu tư của Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệptrong và ngoài nước; đưa hệ thống giáo dục quốc gia lên nhóm đầu khu vực theoxếp hạng năng lực sáng tạo, đồng thời trọng tâm cho sáng tạo và chuyển giaocông nghệ phải đến từ hệ thống các trường đại học

- Cần đổi mới đột phá trong lĩnh vực giáo dục của quốc gia

Trên thực tế, trong giai đoạn 5 năm qua, nguồn nhân lực củachúng ta luôn dồi dào nhưng lại thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, để đápứng cho sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động Nhiều nhà đầu tư nướcngoài đầu tư mạnh vào thị trường Việt Nam, nhưng lại khó khăn để tuyển dụngnguồn nhân lực có trình độ thực hành cao

Đây là thách thức lớn cho ngành giáo dục nước nhà trong việc đào tạonguồn nhân lực chất lượng cao Từ đó, đặt ra mục tiêu quan trọng của quốc gia

là giáo dục nghề, kỹ sư chất lượng cao để đáp ứng chiến lược phát triển nguồnnhân lực quốc gia Thiết nghĩ, việc này là hết sức quan trọng cho định hướnggiáo dục phải đi trước sự phát triển của doanh nghiệp về công nghệ, trình độ vàvận hành thiết bị hiện đại

Để có thể dáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường laođộng, việc đổi mới trong môi trường giáo dục nghề và ứng dụng công nghệ mới