TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Động lực làm việc là quan trọng trong tổ chức để thúc đẩy tinh thần của người lao động để đạt được mục tiêu của họ Người lao động có động lực làm việc giúp tổ chức thành công hơn vì những người lao động có động lực làm việc luôn mong muốn cải thiện hiệu quả công việc của họ (Ali & Ahmed, 2009) Kết quả từ một người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra mức năng suất cao vì họ đang tận hưởng công việc của mình Do đó, họ cảm thấy hài lòng ở nơi làm việc, dẫn đến tỷ lệ vắng mặt ít hơn và giảm tỷ lệ thay thế Việc giữ chân những người lao động có động lực làm việc cao trong tổ chức không phải là một nhiệm vụ dễ dàng vì họ là tài sản quý giá của tổ chức để đạt được thành công trong tương lai Người lao động là nguồn nhân lực cho tổ chức và hiệu quả của họ trong tổ chức có thể dẫn đến sự thịnh vượng hoặc thất bại của tổ chức
Theo Vroom (1964), động lực làm việc đề cập đến một quá trình điều chỉnh sự lựa chọn của cá nhân giữa các hình thức hoạt động tự nguyện khác nhau Robbins và Judge (2008) cho rằng động lực làm việc là quá trình thể hiện cường độ, phương hướng và sự kiên trì của một cá nhân nỗ lực để đạt được mục tiêu Đây có nghĩa là động lực làm việc xác định mức độ nỗ lực của một người trong công việc của mình, hướng mà những nỗ lực đó hướng đến và thước đo thời gian một người có thể duy trì nỗ lực Động lực làm việc có thể được định nghĩa là mức độ phức tạp của các lực truyền cảm hứng cho một người tại nơi làm việc để tăng cường mong muốn và sẵn sàng sử dụng tiềm năng của mình để thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Theo Mile (2004), động cơ là một điều kiện ảnh hưởng đến sự kích thích, định hướng và duy trì hành vi Các nhu cầu của con người phải được thoả mãn, và điều này có thể gây ra sự kích thích các động lực làm việc thúc đẩy
Quản lý nhân sự đóng một vai trò lớn trong sự thành công và thất bại của bất kỳ kế hoạch kinh doanh chiến lược của một doanh nghiệp Có những câu hỏi nảy sinh như tại sao một người lao động được yêu cầu làm việc chăm chỉ? Tại sao tổ chức muốn người lao động của họ tham gia vào công việc? Câu trả lời của những
2 câu hỏi này chúng ta sẽ tìm thấy trong động lực làm việc Vai trò của nhân sự ngày càng trở nên phổ biến đối với động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động
Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp được thành lập theo QĐ số 131 của UBND tỉnh Đồng Tháp vào ngày 09-12-1992, dưới sự sáp nhập của 4 công ty trực thuộc Sở XD của tỉnh Đồng Tháp gồm: CT Khai thác Cát song & San lấp Mặt Bằng; CT Cung ứng và VLXD; CT KS thiết kế và xây dựng và CT Kinh doanh &
DV Đồng Tháp Thành lập và đi vào hoạt động hơn 30 năm trên thị trường tỉnh Đồng Tháp, CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp với ngành nghề chính là khai thác cát xây dựng cho khu vực ĐBSCL và các tỉnh lân cận, trong đó có thị trường TP HCM Thời gian gần đây, CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp tham gia lĩnh vực sản xuất bê tông và tham gia lĩnh vực kinh doanh bất động sản Với quy mô hoạt động ngày càng mở rộng, ngành nghề kinh doanh ngày càng đa dạng nên CT Xây Lắp
& VLXD Đồng Tháp cần một lượng lớn lực lượng lao động ổn định và gắn bó lâu dài với CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp 2020 (Phòng nhân sự của CT Xây Lắp
Tuy nhiên, thời gian gần đây số lượng người lao động nghỉ việc của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp tăng cao, năm 2020 tăng 7,63% so với năm 2019 Năm
2021 ngoài nguyên nhân về chính sách đãi ngộ, tạo động lực làm việc của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp chưa được quan tâm, kết hợp với dịch Covid là nguyên nhân gián tiếp làm cho số lượng người lao động nghỉ việc của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp tăng lên 27,75% so với năm 2020 (Phòng nhân sự của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp, 2022) Hiệu quả công việc của người lao động cũng giảm, số lượng người lao động vi phạm nội quy, quy định của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp tăng trong giai đoạn 2019 – 2021, được thể hiện qua Hình 1.1 như sau:
Hình 1.1 Số lượng người lao động vi phạm nội quy/quy định các năm 2019 – 2021
(Nguồn: Phòng nhân sự - CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp)
Nhìn vào Hình 1.1 có thể thấy số lượng người lao động vi phạm tăng từ 22 trường hợp năm 2019 tăng lên 42 trường hợp năm 2021 Năm 2020 tăng 32% so với năm 2019 và năm 2021 tăng 45% so với năm 2020 2020 (Phòng nhân sự của
CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp, 2022) Chất lượng của người lao động là yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả công việc, do đó, người có mức động lực làm việc cao sẽ thành công và hiệu quả công việc càng cao
Hình 1.2 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty qua các năm 2019 – 2021
(Nguồn: Phòng nhân sự - CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp)
Vi phạm nội quy, quy định Tỷ lệ tăng
Nhìn vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên cho thấy NV hoàn thành tốt công việc được giao giảm từ 22,61% năm 2019 xuống còn 16,55% năm 2021 Hoàn thành công việc ở mức khá tăng từ 54,41% lên 56,74% trong giai đoạn 2019 – 2021 Mức trung bình cũng tăng từ 19,57% năm 2019 lên 22,74% trong năm
2021 và mức kém có xu hướng tăng từ 1,92% năm 2020 lên 3,97% năm 2021 2020 (Phòng nhân sự của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp, 2022) Điều này cho thấy động lực làm việc của NV có xu hướng giảm trong thời gian qua và đã ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp chuyên về lĩnh vực xây dựng, xây lắp đòi hỏi cao về tính chất công việc, công việc liên quan tới ngành xây dựng đòi hỏi về độ an toàn, chính xác, tuân thủ quy định về lao động, an toàn lao động Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp chưa thực hiện tốt việc đảm bảo an toàn lao động cho người lao động Thu nhập của người lao động còn thấp, chưa được cải thiện qua từng năm Cơ hội đào tạo và phát triển cũng chưa được lãnh đạo Công ty quan tâm và chưa thực hiện tốt Điều kiện làm việc chưa chuyên nghiệp, chưa đảm bảo an toàn lao động cho người lao động
Với vị trí là một người lao động đang công tác tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp, nhận thấy vấn đề khó khăn công ty đang gặp phải nên tác giả đã lựa chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động: trường hợp tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp ” nhằm tìm ra Hàm ý quản trị tác động tích cực hơn đến động lực và hiệu quả làm việc của lực lượng lao động tại công ty trong thời gian tới.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung của đề tài nhằm đề xuất một số hàm ý quản trị giúp lãnh đạo Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp nâng cao hơn nữa động lực làm việc của người lao động, góp phần nâng cải thiện hiệu quả công việc cho người lao động trong tương lai
Luận văn cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau:
(i) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động;
(ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp
(iii) Đề xuất hàm ý quản trị để Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp vận dụng xây dựng Hàm ý quản trị nâng cao hơn nữa động lực làm việc của người lao động, góp phần nâng cải thiện hiệu quả công việc cho người lao động trong tương lai.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn muốn đạt được 3 mục tiêu nghiên cứu trên cần giải quyết được 3 câu hỏi nghiên cứu sau:
(i) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động?
(ii) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp như thế nào?
(iii) Hàm ý quản trị nào được xây dựng để Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp vận dụng xây dựng Hàm ý quản trị nâng cao hơn nữa động lực làm việc của người lao động, góp phần nâng cải thiện hiệu quả công việc cho người lao động trong tương lai?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động: trường hợp tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp
- Đối tượng khảo sát: Người lao động hiện đang làm việc tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp
- Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 06/2022-12/2022.
Phương pháp nghiên cứu
6 Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng như sau:
Nghiên cứu định tính: Nhằm khám phá mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả công việc và hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất Tác giả nghiên cứu tổng quan cơ sở lý thuyết để đưa ra các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Sau đó, tác giả tiến thảo luận nhóm tập trung 5 chuyên gia và 3 người lao động hiện đang làm việc tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp để khám phá CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp và hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất Kết quả nghiên cứu định tính làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi thu thập thông tin để thực hiện nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp Dữ liệu thu thập sẽ được mã hóa và xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 bằng các kỹ thuật phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Đề tài có ý nghĩa quan trọng đối với ban lãnh đạo, các nhà quản trị của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp trong thời gian tới, nhằm giúp người lao động của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện hiệu quả công việc trong tương lai Ngoài ra, nghiên cứu được xem là tài liệu tham khảo hữu ích cho các DN trong ngành xây dựng, kinh doanh VLXD có tính chất tương đồng về lĩnh vực kinh doanh như CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp.
Kết cấu của luận văn
Đề tài được chia thành 5 chương chính, nội dung chính của từng chương cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày tổng quát các lý thuyết liên quan và các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng các giả thuyết, tiến hành nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Tác giả trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu của đề tài, quy trình nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, cách thức thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu của nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tác giả thực hiện phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp
Cụ thể, tác giả sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu sau khi phân tích số liệu bằng phân tích SEM thông qua phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 Ngoài ra, luận văn cũng phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và hiệu quả công việc của người lao động tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp thông qua dữ liệu thứ cấp thu thập được từ Công ty trong giai đoạn 2019 – 2021 Từ đó, tìm ra những hạn chế yếu kém và nguyên nhân của hạn chế làm cơ sở đề xuất Hàm ý quản trị hoàn thiện
Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị
Tác giả dựa trên kết quả nghiên cứu tại chương 4, đề xuất một số Hàm ý quản trị cho nghiên cứu Chương 5, tác giả cũng trình bày những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Một số khái niệm
2.1.1 Khái niệm động lực làm việc
Từ “động lực” lần đầu tiên được nhắc đến trong cuốn sách “Động lực và hành vi” của Heckhausen & Heckhausen, (2008) Theo Robbins, động lực là “sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao đối với các mục tiêu của tổ chức, được điều kiện hóa bởi nỗ lực của tổ chức nhằm thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân Động lực được suy ra từ một phân tích có hệ thống về cách mà nhiệm vụ cá nhân và các đặc điểm môi trường ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc.” Động lực được sử dụng để thu hút người lao động tham gia vào công việc Hành vi của con người hầu hết phức tạp Đôi khi nhu cầu của họ được thúc đẩy bởi động cơ vô thức của họ một số do ý thức Maslow (1943), “trong khi các nhà tâm lý học nhận thức gần đây mô tả động lực là sản phẩm của quyết định có ý thức” (Williams & Burden, 1997) Sau khi xem xét tất cả các định nghĩa liên quan, các nhà nghiên cứu đã định nghĩa động lực là “động lực bắt nguồn các cá nhân thực hiện các hành động để hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức”
Theo Kamaljit Birdi, (2006), “con người giống như một tảng băng trôi, phần chóp của tảng băng có thể nhìn thấy được (có ý thức), nhưng phần còn lại của các bộ phận nằm dưới bề mặt thì không thể nhìn thấy được Những yếu tố này có thể được nghiên cứu sâu hơn bằng cách đi sâu hơn vào các loại động lực khác nhau, tức là động lực bên trong và bên ngoài” “Cả lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm đều chứa đựng a) động lực dựa trên nhu cầu là nhà máy lớn nhất thu hút mọi người tham gia vào các hành vi khác nhau, b) loại động lực như vậy có thể được chia thành hai loại chính: bên ngoài và bên trong” (Amabile, 1993)
Các nhà lý thuyết về động lực đã xác định và thử nghiệm các động lực bên trong và bên ngoài khác nhau trong môi trường làm việc Powell, Symbaluk và Honey, (2005) tìm ra một số hành vi có thể được thúc đẩy là làm việc vì tiền, lái ô tô đến đích và đọc sách giáo khoa cho kỳ thi sắp tới Nhiều hành vi được thúc đẩy về bản chất, chẳng hạn như kích thích, phấn khích, thích thú và dòng chảy (Holbrook và cộng sự, 1984) Có nhiều ý kiến khác nhau về động lực bên trong và
9 bên ngoài, chắc chắn rằng cả hai đều đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Động lực làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài như, công việc thú vị, đánh giá cao công việc, sự hài lòng, căng thẳng, an ninh công việc, thăng tiến, phần thưởng, môi trường làm việc, hình phạt và sự công nhận (Palaniammal, 2013) Mục đích chính của các yếu tố này là tạo ra một môi trường nơi mọi người sẵn sàng làm việc với sự chủ động, hứng thú và nhiệt tình, với sự hài lòng cao của cá nhân và nhóm, với tinh thần trách nhiệm và sự tự tin để đạt được các mục tiêu cá nhân cũng như tổ chức của họ (Palaniammal, 2013,)
Như vậy, có thể hiểu rằng động lực làm việc giúp một tổ chức thành công hơn bởi vì các người lao động được kích thích liên tục tìm kiếm các phương pháp cải tiến để thực hiện công việc, vì vậy các tổ chức cần thuyết phục động lực làm việc của người lao động của họ Yêu cầu người lao động làm công việc tốt nhất của họ ngay cả trong những hoàn cảnh khó khăn, là một trong những thách thức ổn định và nhờn nhất của người lao động và điều này có thể được thực hiện thông qua động lực làm việc
2.1.2 Khái niệm hiệu quả công việc
Công việc của người lao động và hiệu quả công việc của người lao động dường như có liên quan nhưng hiệu quả trong một số trường hợp có thể được đo lường như số lượng và giá trị của hàng hóa được sản xuất ra Tuy nhiên, nói chung năng suất được liên kết với các thuật ngữ định hướng sản xuất (ví dụ: doanh thu) và hiệu quả được liên kết với các thuật ngữ định hướng nhận thức hoặc hiệu quả (ví dụ: xếp hạng giám sát và hoàn thành mục tiêu) (Pincus, 1986)
Theo Hunter và Hunter (1984), điều cốt yếu trong việc thực hiện công việc là khả năng của bản thân người lao động Người lao động phải có khả năng mang lại kết quả tốt và năng suất cao
Theo Vroom (1964), hiệu quả công việc của người lao động dựa trên các yếu tố cá nhân, cụ thể là: tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng Hiệu quả công việc đề cập đến việc một người nào đó thực hiện tốt công việc của mình như thế nào Hiệu quả công việc được định nghĩa là hiệu quả công việc
10 về chất lượng và chất lượng mong đợi từ mỗi người lao động (Khan và cộng sự,
Oluseyi và Ayo (2009) lập luận rằng hiệu quả công việc liên quan đến sự sẵn sàng và cởi mở để thử và đạt được những khía cạnh mới của công việc, từ đó sẽ làm tăng năng suất của cá nhân Hiệu quả công việc có thể được định nghĩa là “tất cả các hành vi mà người lao động tham gia khi làm việc”
Một người lao động thực hiện tốt là cần thiết cho tổ chức, vì sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào sự sáng tạo, đổi mới và cam kết của người lao động (Kreisman, 2002)
Chaudhary và Sharma (2012) cho rằng những người lao động có động lực làm việc hiệu quả hơn những người lao động không có động lực làm việc Nếu người lao động hài lòng và vui vẻ, thì họ sẽ làm công việc của mình một cách tuyệt vời nhất Kết quả sẽ là tích cực và sẽ tạo động lực làm việc cho các người lao động khác trong văn phòng Để tăng hiệu quả và hiệu quả công việc, điều quan trọng là phải giải quyết một số vấn đề, bao gồm tăng động lực làm việc cho người lao động, khiến họ cảm thấy hài lòng với công việc và tăng cường phúc lợi liên quan đến công việc của họ nói chung (Bogdanova & Naunivska, 2008)
Có những cách hiệu quả để quản lý tổ chức, phát triển và kích thích người lao động của họ để tổ chức hoạt động tốt (Patterson, M.G et al, 1998) Quản lý nhân sự có tác động đáng kể đến hiệu quả, vì vậy người lao động làm việc theo một cách nhất định hoặc hành xử theo cách có thể dẫn đến đạt được các mục tiêu của tổ chức Các người lao động đang thực hiện các công việc khác nhau trong một tổ chức tùy theo bản chất của tổ chức Chủ yếu là người lao động thực hiện các nhiệm vụ như sản xuất, lưu trữ, sản xuất, vận chuyển, tiếp thị, mua, phân phối, xúc tiến kinh doanh, tài chính và kế toán, nhân sự, nghiên cứu và quan hệ công chúng (Viswesvaran, C and Ones, D.S., 2000) Nó nên được thực hiện bởi các người lao động tốt hơn để sau đó họ có thể đưa ra kết quả tốt nhất của họ trong công việc
Nó sẽ tác động lớn đến tổng sản lượng, doanh số, lợi nhuận, tiến độ và vị thế của công ty trên thị trường.
Các lý thuyết liên quan
2.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow (1943) là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga Năm 1943, Ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người (Hierarchy of Needs) Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu được tôn trọng;
- Nhu cầu tự hoàn thiện
Maslow (1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943) Maslow (1943) đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng, và tự hoàn thiện Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều hành Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên người lao động thì cần phải biết người lao động của mình
12 đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các Hàm ý quản trị cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg (1950) phát triển thuyết động viên của mình không dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối công việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó Herberzg (1950) cho rằng không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay bất mãn ở người lao động mà còn có các nhân tố bên trong (nhân tố động viên) và nhân tố bên ngoài (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ
Theo Herzberg (1950), các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn Các yếu tố thúc đẩy sẽ động viên người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền thưởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực làm việc như sự thăng tiến, bản thân công việc, thành tích, trách nhiệm…tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực làm việc Khi người lao động cảm nhận được vị trí công việc của mình, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:
Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển
Nhìn chung, thuyết ERG giống thuyết Maslow, tuy nhiên có một số sự khác nhau Thứ nhất, thuyết ERG chỉ gói gọn còn lại 3 nhu cầu là nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển Thứ hai, thuyết ERG cho rằng trong cùng một lúc con người có thể có nhiều nhu cầu còn theo Maslow thì chỉ có một nhu cầu Thứ ba, đó là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, nghĩa là một nhu cầu không được đáp ứng sẽ được bù đắp bởi một nhu cầu khác Tức là nếu một nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển Trong môi trường làm việc có thể thu nhập chưa cao, chưa đáp ứng nhu cầu của người lao động nhưng bù lại thì có điều kiện được đào tạo, thăng tiến, thể hiện được bản thân, đồng nghiệp vui vẻ giúp đỡ nhau, được sự quan tâm chia sẻ của cấp trên thì người lao động vẫn gắn bó với doanh nghiệp
2.2.4 Thuyết nhu cầu của McClelland (1988)
McClelland (1988) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực
- Nhu cầu thành tựu: Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng
- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh
- Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn,
Lược khảo các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Forson, J và cộng sự (2021) với đề tài “Động lực làm việc của người lao động và hiệu quả công việc: một nghiên cứu về các giáo viên trường học công lập ở Ghana” Động lực làm việc là một công trình có ý nghĩa là mong muốn được thoả mãn một mong muốn nhất định và là trụ cột trung tâm tại nơi làm việc Do đó, tạo động lực làm việc đầy đủ cho người lao động là một thách thức vì nó có những gì cần thiết để xác định sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả đã xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố thúc đẩy công việc và hiệu quả giữa các giáo viên của các trường công lập ở Ghana Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận định lượng trên một mẫu 254 giáo viên từ dân số 678 người ở thành phố Effutu của Ghana, trong đó 159 bảng câu hỏi đã được trả lời và trả lại hợp lệ (chiếm tỷ lệ hoàn trả 62,6%) Sử dụng hồi quy bội và ANOVA, nghiên cứu cho thấy: lương thưởng, thiết kế công việc và môi trường và hệ thống quản lý hiệu quả là những yếu tố quan trọng trong việc xác định động lực làm việc của giáo viên trong thành phố Do đó, những yếu tố động lực làm việc này là những yếu tố dự báo đáng kể về hiệu quả khi được hồi quy ở mức độ phân tách và tổng hợp Những phát hiện này ủng hộ lý thuyết tự quyết định, cụ thể hơn là dựa trên những giải thích được nâng cao về các yếu tố động lực làm việc được kiểm soát và tự chủ Sự khác biệt đáng kể cũng được quan sát thấy trong kết quả hoạt động của giáo viên giữa một trong các nhóm tuổi Nghiên cứu kêu gọi ban giám đốc giáo dục thành phố tạo thêm chỗ cho các giáo viên trẻ và giáo viên thực tập đang ở giai đoạn hình thành sự nghiệp của họ tham gia để tăng cường sức mạnh của đội ngũ người lao động có kinh nghiệm Cần phải làm nhiều hơn nữa để làm
17 cho chuyên môn đạt được một số mức độ tự chủ trong việc thực hiện nhiệm vụ để tạo ra thể loại tiếp theo của các nhà giáo dục đổi mới trong thành phố
Elvina, S and Chao, L (2019) với đề tài “Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực làm việc của người lao động và hiệu quả công việc” Động lực làm việc có thể làm cho người lao động làm việc chăm chỉ, dành nhiều thời gian hơn và khuyến khích các tổ chức thu hút người lao động của họ vào công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức và người lao động Động lực làm việc (nội tại & ngoại tại) và hiệu quả của người lao động là những vấn đề cơ bản đối với quản lý ngày nay và thường được coi là công cụ hữu ích cho hiệu quả của người lao động Nghiên cứu này khám phá bất kỳ mối quan hệ tích cực, tiêu cực, trung lập hoặc không có giữa động lực làm việc (Nội tại & Bên ngoài) và hiệu quả của người lao động của Ngân hàng VTB của Nga Hơn nữa, nghiên cứu này xem xét tác động của động lực làm việc (nội tại & bên ngoài) đối với hiệu quả của người lao động Các đối tượng của nghiên cứu là 100 công nhân của Ngân hàng VTB của Nga được chọn Nghiên cứu sử dụng nghiên cứu định lượng để thực hiện mục đích nghiên cứu Hệ số tương quan thời điểm sản phẩm Pearson được sử dụng để kiểm tra hai giả thuyết định hướng cho nghiên cứu Nghiên cứu cho thấy động lực làm việc bên ngoài được trao cho người lao động trong một tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả công việc của người lao động Trên cơ sở những phát hiện này, người sử dụng lao động liên tục được thử thách trong việc phát triển các chính sách và thủ tục trả lương để có thể thu hút, động viên, giữ chân và làm hài lòng người lao động của mình
Ekundayo, O (2018) với đề tài “Tác động của động lực làm việc đến hiệu quả của người lao động trong các công ty bảo hiểm được lựa chọn ở Nigeria” Động lực làm việc đề cập đến sự phức tạp của các lực truyền cảm hứng cho một người tại nơi làm việc để tăng cường mong muốn và sẵn sàng sử dụng tiềm năng của mình để thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu hoặc mục tiêu của tổ chức Nghiên cứu này điều tra mối quan hệ giữa động lực làm việc và mức độ thực hiện của người lao động như được áp dụng cho một số công ty bảo hiểm được lựa chọn ở Lagos Nghiên cứu có ba mục tiêu chính: đánh giá tác động của động lực làm việc đến hiệu quả của người lao động trong một số công ty bảo hiểm được lựa
18 chọn, đánh giá các yếu tố động lực làm việc có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của người lao động và đề xuất các chính sách và đổi mới có thể có để người lao động đạt hiệu quả tốt hơn và tăng lợi nhuận Bảng câu hỏi có cấu trúc được sử dụng làm công cụ cho công việc nghiên cứu Công cụ này đã được kiểm tra về độ tin cậy và tính hợp lệ của nội dung của nó Kết quả của các cuộc kiểm tra đã được chứng nhận bởi các chuyên gia Nghiên cứu sử dụng kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng và lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản để lựa chọn người trả lời Một mẫu gồm 100 người trả lời bao gồm cấp quản lý, người lao động cấp cao và cấp dưới của công ty bảo hiểm đã chọn được sử dụng cho dữ liệu chính Tỷ lệ phần trăm đơn giản, bảng phân phối và các công cụ thống kê biểu đồ tròn được sử dụng để phân tích dữ liệu chính trong khi Chi-Square (X2) được áp dụng để kiểm tra giả thuyết duy nhất được xây dựng cho nghiên cứu ở mức ý nghĩa 0,05 Kết quả cho thấy động lực làm việc là yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả của người lao động Hơn nữa, nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực và mạnh mẽ trực tiếp giữa động lực làm việc của người lao động và hiệu quả của họ Nghiên cứu này khuyến nghị rằng các nhóm quản lý trong các tổ chức nên luôn tiến hành nghiên cứu kỹ lưỡng về các công cụ tạo động lực làm việc khác nhau có thể thu hút và thúc đẩy người lao động của họ Các công cụ tạo động lực làm việc đó có thể bao gồm: sự tham gia của người lao động trong việc ra quyết định, luân chuyển người lao động, cung cấp các phúc lợi phụ, trả thưởng cho người lao động và đề bạt người lao động xứng đáng lên các vị trí quyền lực cao hơn
Isa, N và cộng sự (2016) với đề tài “Mối quan hệ giữa động lực làm việc và cam kết thực hiện công việc giữa người lao động trong giáo dục đại học từ quan điểm của sinh viên” Mục đích chính của bài báo này là xác định động lực làm việc và cam kết thực hiện công việc có thể ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc giữa các người lao động thông qua quan điểm của sinh viên trong trường đại học công lập Nghiên cứu này sử dụng phương pháp tiếp cận định lượng, tổng số
210 bảng câu hỏi đã được phân phát cho các sinh viên năm cuối và sinh viên sau đại học tại Đại học Utara Malaysia (UUM) Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản đã được áp dụng trong việc xác định khung lấy mẫu Dữ liệu thu được được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 Những phát hiện trong nghiên cứu cho
19 thấy rằng động lực làm việc bên ngoài, động lực làm việc nội tại và cam kết tình cảm có mối quan hệ giữa hiệu quả công việc Trong khi, cam kết liên tục chỉ ra rằng sẽ không có mối quan hệ nào giữa việc thực hiện công việc Dựa trên phân tích hồi quy, kết quả chỉ ra động lực làm việc nội tại là yếu tố chi phối đối với hiệu quả công việc, tiếp theo là cam kết tình cảm và động lực làm việc bên ngoài Tuy nhiên, cam kết liên tục không phải là yếu tố thực sự quan trọng để đạt được hiệu quả công việc Cuối cùng, một số khuyến nghị cho nghiên cứu trong tương lai cũng đã được thảo luận
Jalagat, R (2016) với đề tài “Hiệu quả công việc, sự hài lòng với công việc và động lực làm việc: Đánh giá quan trọng về mối quan hệ của họ” Mục tiêu của bài báo này là nghiên cứu mối quan hệ giữa ba biến số đó là: Hiệu quả công việc, sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc với sự trợ giúp của các mô hình lý thuyết và tài liệu liên quan Mặc dù nhiều nghiên cứu đã được tiến hành về sự hài lòng và hiệu quả công việc, mối quan hệ của nó vẫn còn là đối tượng của nhiều cuộc tranh luận để xác định cụ thể mức độ mối quan hệ của nó Liên quan đến động lực làm việc, kết quả cho thấy rằng, cân nhắc tiền lương quan trọng hơn nhiều so với các chiến lược động lực làm việc khác, vốn nhấn mạnh khía cạnh giải quyết nhu cầu kinh tế của các cá nhân Tuy nhiên, động lực làm việc như của Herzberg
(1950) đã chứng minh rằng lương không phải là chỉ số duy nhất của động lực làm việc của người lao động Hơn nữa, nó cũng đã được chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc, hiệu quả công việc và động lực làm việc tương tác với nhau và hoạt động phụ thuộc lẫn nhau để quá trình này diễn ra theo vòng tròn chứ không phải tuyến tính Khi sự hài lòng và hiệu quả công việc được liên kết với hiệu quả của nhóm, kết quả cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc cao hơn dẫn đến hiệu quả cao hơn mặc dù không phải lúc nào cũng vậy Làm việc cùng nhau là chìa khóa để đạt được kết quả mong muốn, có nghĩa là người lao động không nên bị cô lập mà cần được khuyến khích làm việc cùng nhau để đạt được các mục tiêu và thành công một cách hiệu quả dù là trong nhóm hay toàn tổ chức
Mensah, K Boye, L Kwesi, A (2016) với đề tài “Động lực làm việc của người lao động và hiệu quả công việc: Một nghiên cứu so sánh về các công ty khai thác ở Ghana” Mục đích của bài nghiên cứu nhằm so sánh thực nghiệm động lực
20 làm việc của người lao động và tác động của nó đối với hiệu quả trong các Công ty khai thác ở Ghana, nơi để đo lường hiệu quả, mô hình hài lòng trong công việc được sử dụng Nghiên cứu sử dụng thiết kế nghiên cứu thăm dò để thu thập dữ liệu từ bốn công ty khai thác Vàng quy mô lớn ở Ghana liên quan đến các chính sách và cấu trúc của họ về hiệu quả của các công cụ và chiến lược tạo động lực làm việc được sử dụng bởi các công ty này Nghiên cứu quan sát thấy rằng, do các yếu tố rủi ro liên quan đến ngành khai thác mỏ, ban quản lý phải đảm bảo rằng người lao động có động lực làm việc tốt để hạn chế tỷ lệ người lao động lao vào tình trạng bất ổn công nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả và người lao động phải tuân thủ sức khỏe và quy tắc an toàn vì ngành này đóng góp rất lớn vào Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của quốc gia
Said, L (2015) với đề tài “Mối quan hệ giữa Động lực làm việc của Người lao động và Hiệu quả Công việc: Nghiên cứu tại Đại học Teknologi MARA (Terengganu)” Động lực làm việc được coi là yếu tố dự báo hiệu quả công việc
Nói cách khác, các yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc của người lao động là động lực làm việc, năng khiếu và kỹ năng Do đó, những người lao động có động lực làm việc với mức độ tham gia công việc cao được coi là những yếu tố quan trọng đối với một tổ chức Trong bài nghiên cứu này, nó cố gắng đo lường tác động của động lực làm việc người lao động đối với hiệu quả công việc giữa các người lao động không học tập tại Đại học Teknologi MARA Terengganu (UiTMT) Tổng số 169 người trả lời đã được chọn từ các người lao động không phải là học viên của các phòng ban trong UiTMT Ba yếu tố dự báo như nhu cầu cá nhân, sở thích cá nhân và môi trường làm việc được phát hiện có mối tương quan từ trung bình đến mạnh với các biến phụ thuộc là hiệu quả công việc Phân tích cho thấy nhu cầu cá nhân, sở thích cá nhân và môi trường làm việc có liên quan tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc Kết quả của nghiên cứu chỉ ra rằng UiTMT cần tập trung vào khía cạnh động lực làm việc của họ, nơi nó có thể thúc đẩy mức độ thực hiện công việc của họ Cuối cùng, nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu được thảo luận
Broni, L (2012) với đề tài “Mối quan hệ giữa Động lực làm việc và Hiệu quả Công việc tại Đại học Mỏ và Công nghệ, Tarkwa, Ghana: Bài học về Lãnh
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả thực hiện, 2022)
Nghiên cứu định tính
Tác giả tiến thảo luận nhóm tập trung 5 chuyên gia và 3 người lao động hiện đang làm việc tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp để khám phá CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp và hiệu chỉnh các thang đo của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất cho phù hợp với thực tiễn tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp Nội dung thảo luận gồm 2 vấn đề chính, thứ nhất là xác định lại các yếu tố trong mô hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
31 việc và hiệu quả công việc của người lao động có phù hợp với thực tiễn tại Công ty Xây Lắp và VLXD Đồng Tháp hay không, vấn đề thứ hai là hiệu chỉnh biến quan sát trong thang đo cho phù hợp với từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Kết quả sau khi thảo luận nhóm với 5 chuyên gia và 3 người lao động hiện đang làm việc tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp thì tất cả đều đồng ý giữa nguyên thang đo và biến quan sát mà tác giả đã xây dựng từ ban đầu
Bảng 3.1 Mã hóa thang đo
Nhân tố Ký hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo
TCCV1 Tôi cảm thấy công việc của mình thật ý nghĩa
TCCV2 Tôi thích làm những việc tôi làm tại nơi làm việc TCCV3 Tôi cảm thấy tự hào khi làm công việc của mình TCCV4 Công việc của tôi thật thú vị
TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả làm việc
TN2 Thu nhập đủ để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của cuộc sống
TN3 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực TN4 Trả lương công bằng giữa các người lao động TN5 Các khoản phụ cấp hợp lý
TN6 Các khoản thưởng có tác dụng động viên, khuyến khích
Cơ hội đào tạo và phát triển
DTTT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho người lao động trong công ty
DTTT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động
DTTT3 Người lao động được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết DTTT4 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng
Nhân tố Ký hiệu Biến quan sát Nguồn tham khảo Điều kiện làm việc
DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái Forson, J và cộng sự
DKLV2 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc DKLV3 Thời gian làm việc phù hợp
DKLV4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện Động lực làm việc
DLLV1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao
DLLV2 Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt động của CT
Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp
DLLV3 Tôi sẽ gắn bó lâu dài với CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp
Hiệu quả công việc HQCV1 Tôi luôn kiên trì, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao
HQCV2 Tôi luôn tuân thủ những quy tắc và kỷ luật trong công việc và của tổ chức
HQCV3 Tôi luôn tiếp thu những lời phản hồi để cải thiện hiệu quả công việc
HQCV4 Mức độ thành thạo công việc của tôi luôn được cấp trên đánh giá rất tốt
HQCV5 Tôi sử dụng hiệu quả các nguồn lực để hoàn thành công việc được giao
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu định lượng
3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc lập phiếu điều tra và thực hiện khảo sát người lao động hiện đang làm việc tại CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp
Qui mô mẫu: Dữ liệu trong nghiên cứu này có sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố EFA Theo Hair & ctg (1998), để có thể thực hiện phân tích
33 khám phá nhân tố cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 quan sát trên
1 biến quan sát Tuy nhiên, nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng mẫu và sự phân bố mẫu hợp lý đảm bảo suy rộng Mô hình nghiên cứu có số biến quan sát là 26 Kích thước mẫu cần thiết là n = 26 x 5 = 130 Để kết quả khảo sát có độ tin cậy, tác giả chọn kích cỡ mẫu là 250
Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ, niên giám, tài liệu, văn bản của CT Xây Lắp & VLXD Đồng Tháp trong giai đoạn 2019 - 2021
3.3.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
3.3.2.1 Thống kê mô tả và phân tích tương quan
Tiến hành lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập được theo các đặc trưng Trong mỗi loại tiến hành tính toán giá trị bình quân và độ lệch chuẩn để đánh giá tổng quan về độ hội tụ cũng như phân tán của mẫu Phương pháp sử dụng chủ yếu là phân tổ kết hợp, số tuyệt đối và số tương đối, phương pháp đồ thị và bảng thống kê
3.3.2.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Việc đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm xử lý SPSS 20.0 để sàng lọc, loại bỏ các biến quan sát không đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy (biến rác)
Cronbach’s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Nếu lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 - 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2005) Về mặt lý thuyết, Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên, nếu Cronbach’s Alpha quá lớn (α >0,95%) xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến nghĩa là nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011, tr.350-351)
Tuy nhiên, theo Nunnally và cộng sự (1994), hệ số Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không, chứ không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại Bởi vậy, bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (iterm - total correlation) nhằm giúp loại ra những biến quan sát không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Vì vậy, những biến nào có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ
3.3.2.3 Phân tích nhân tố EFA
Khi thực hiện phân tích nhân tố EFA cần phải quan tâm đến phương pháp sau:
- Phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay promax
- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s Test ò Sphericity): Đại lượng Bartlett’s được sử dụng để xem xét giải thuyết H0 các biến không có tương quan trong tổng thể Kiểm định Bartlett’s có ý nghĩa tại mức sig thấp hơn 0,05; tức là giả thiết H0 cho rằng ma trận tương quan giữa các biến trong tổng thể là một ma trận đơn vị sẽ bị bác bỏ
- Hệ số tải nhân tố (Factor loading): Tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố Factor loading, theo Hair & ctg (1998), hệ số tải nhân tố Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng và Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn
- Tổng phương sai trích: Để có thể phân tích nhân tố khẳng định, thì tổng phương sai trích ≥50% (Gerbing & Anderson 1988)
- Hệ số KMO (Kaisor Meyer Olkin): Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaisor Meyer Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Đơn vị KMO là tỷ lệ giữa bình phương tương quan của các biến với bình phương tương quan một phần của các biến Trị số của KMO lớn (từ 0,5 đến
1) có ý nghĩa phân tích nhân tố thích hợp, còn nếu trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có nhiều khả năng không thích hợp với các dữ liệu
- Trị số đặc trưng (Eigenvatue): Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào chỉ số Eigenvalue để xác định số lượng các nhân tố Chỉ những nhân tố nào có chỉ
35 số Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Đại lượng Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố Những nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc
3.3.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép ta loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu
Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo có Croncach’s Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally & Burnstein - 1994), theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2008): Nhiều nhà nghiên cứu dồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 là thang đo luờng tốt, từ 0,7 dến 0,8 là sử dụng đuợc Cũng có nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể
44 sử dụng đuợc trong trường hợp khái niệm đang đo luờng là mới đối với nguời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng hướng đến sự hài lòng mà tác giả sử dụng gồm 4 thành phần chính: Tính chất công việc (TCCV) được đo lường bằng 4 biến quan sát; Thu nhập (TN) được đo lường bằng 6 biến quan sát; Cơ hội đào tạo và phát triển (DTTT) được đo lường bằng 4 biến quan sát; Điều kiện làm việc (DKLV) được đo lường bằng 4 biến quan sát
Thang đo biến trung gian và phụ thuộc mà tác giả sử dụng gồm: Động lực làm việc (DLLV) với 3 biến quan sát và Hiệu quả công việc (HQCV) được đo lường bằng 5 biến quan sát
Tác tiến hành đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha dựa trên kết quả mẫu điều tra chính thức mà tác giả tiến hành thu thập được, với 237 bảng hỏi hợp lệ đã được sử dụng để phỏng vấn
Kết quả tính toán hệ số Cronbach’s Alpha đối với các khái niệm nghiên cứu mà tác giả đưa ra cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0.7
Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Anpha
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Về Tính chất công việc (TCCV): Cronbach’s Alpha = 0.598
Về Tính chất công việc (TCCV) sau khi loại biến TCCV4:
Về Thu nhập (TN): Cronbach’s Alpha = 0.856
Về Cơ hội đào tạo và phát triển (DTTT): Cronbach’s Alpha = 0.793
Về Điều kiện làm việc (DKLV): Cronbach’s Alpha = 0.866
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng
Cronbach’s Alpha nếu loại biến
Về Động lực làm việc (DLLV): Cronbach’s Alpha = 0.839
Về Hiệu quả công việc (HQCV): Cronbach’s Alpha = 0.780
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Qua kết quả bảng trên, có thể nhận thấy hầu hết hệ số Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.7 Ngoại trừ yếu tố tính chất công việc có hệ số Cronbach’s alpha chỉ là 0.598, do trong yếu tố này có biến quan sát TCCV4 có hệ số tương quan biến tổng là 0.118 nhỏ hơn 0.3 Tác giả tiến hành loại biến quan sát này ra khỏi yếu tố tính chất công việc và được hệ số Cronbach’s alpha mới là 0.764 Như vậy, đánh giá chung cho các thang đo, mức độ tin cậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy Kết quả khảo sát sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998)
Do bước EFA này làm tiền đề để sử dụng tiếp phân tích nhân tích tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, nên được thực hiện với phép trích Principle axis Factoring với phép xoay Promax và các tiêu chuẩn Community > = 0.5, hệ số tải nhân tố (Factor loading) > = 0.5, Eigenvalue >=1, tổng phương sai trích >= 0.5 (50%) và hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) > 0.5 để đảm bảo dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố
Sau khi phân tích kiểm định Cronbach’s, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho 25 biến quan sát và
46 được 6 nhân tố hình thành Kết quả phân tích nhân tố EFA được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 4.3 Phân tích nhân tố EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu
TN4 0.594 Điều kiện làm việc
Cơ hội đào tạo và phát triển
DTTT4 0.574 Động lực làm việc
KMO: 0.819 Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig: 0.000
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.819> 0.5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy
Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig là 0.000 < 0.05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê
Phương sai trích bằng 57.005%, thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 57.005% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá
Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 6 bằng 1.073, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 6, hay kết quả phân tích cho thấy có 6 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát
Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0.5, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn Bên cạnh đó, các biến đều hội tụ về đúng các nhân tố theo mô hình nghiên cứu Trên cơ sở đó tác giả sẽ đặt tên các nhân tố này tương ứng theo mô hình đề xuất Để xem xét thêm các chỉ số liên quan đến phù hợp thị trường, sự hội tụ, tính đơn hướng, tác giả tiếp tục phân tích nhân tố khẳng định CFA.
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Bảng 4.4 Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc
Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (Giá trị
CMIN/df ở bảng output khi chạy AMOS)
CMIN/df < 3: phù hợp tốt
Root mean squared error of approximation
RMSEA < 0.08: phù hợp RMSEA > 0.1: ít phù hợp TLI - Tucker & Lewis index 0 < TLI < 1
TLI ≈ 1: phù hợp tốt Comparative fit index (CFI) 0 < CFI < 1
Kết quả phân tích được thể hiện trong hình dưới đây Có thể xem thêm chi tiết hơn tại phụ lục:
Hình 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa
Nguồn: Kết quả phân tích trên phần mềm AMOS 24 Kết quả phân tích cho thấy chỉ số Chi-square = 438.564; CMIN/DF = 1.687 (< 3); CFI = 0.932 (≈1); TLI = 0.922 (≈1) và RMSEA= 0.054 ( 0.7 và tổng phương sai rút trích AVE > 0.5 (Hair
Theo bảng kết quả trên, hầu hết Trung bình phương sai trích của các yếu tố đều lớn hơn 0.5 và độ tin cậy tổng hợp đều lớn hơn 0.7 Từ kết quả trên có thể kết luận mô hình đo lường đạt yêu cầu về sự hội tụ
Kiểm định giá trị hội tụ
Thang đo được xem là đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của các thang đo lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (Gerbring & Anderson, 1988; Hair & cộng sự, 1992)
Bảng 4.6: Các hệ số đã chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa P-value
Hệ số chuẩn hóa P-value
(Nguồn: Kết quả xử dữ liệu trên phần mềm AMOS 24)
Sau khi thực hiện CFA bằng AMOS kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát đều có trọng số có giá trị lớn hơn 0.5, các giá trị P-value đều nhỏ hơn 0.05 tức có ý nghĩa thống kê Từ các kết quả trên có thể kết luận thang đo đạt được giá trị hội tụ
Theo Steenkamp & Van Trijp (1991), mức độ phù hợp với mô hình với dữ liệu thị trường cho chúng ta điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng trừ trường hợp sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau
Từ kết quả thu được, với hệ số hồi quy chuẩn hóa của phân tích nhân tố khẳng định CFA đều lớn hơn 0.5 (Bảng 4.6) khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.
Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
Sau khi phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA Kết quả có 1 biến quan sát TCCV4 bị loại ở phần phân tích Cronbach’s Alpha Các biến còn lại hội tụ về đúng các yếu tố như mô hình nghiên cứu ban đầu và đảm bảo về độ tin cậy và hội tụ, do đó tất cả những biến này được giữ lại để tiến hành phân tích SEM theo mô hình Bên cạnh đó, thông qua phân tích nhân tố khẳng định CFA đã cho thấy các chỉ số liên quan đến phù hợp thị trường, sự hội tụ, tính đơn hướng đều đạt Do đó, có thể kết luận thang đo sử dụng cho toàn bộ nghiên cứu này là đáng tin cậy và có thể sử dụng phân tích SEM Như vậy có thể nói quá trình xây dựng mô hình nghiên
52 cứu, thang đo, bảng khảo sát dùng cho nghiên cứu đã được tiến hành kỹ lưỡng và đảm bảo được hiệu quả Các biến quan sát có giá trị đại diện cho yếu tố mà nó hội tụ và việc thực hiện phân tích cấu trúc tuyến tính SEM dựa trên các nhóm nhân tố này là hoàn toàn có ý nghĩa về mặt thống kê.
Phân tích và kiểm định mô hình nghiên cứu
Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA Tác giả tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
4.7.1 Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
Sau khi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kết quả phân tích cho thấy chỉ số Chi-square = 438.564; CMIN/DF = 1.687 (< 3); CFI = 0.932(~1); TLI
= 0.922 (~1) và RMSEA= 0.054( 1.96 thì suy ra P-value < 5%, chấp nhận H1, kết luận độ lệch khác 0 có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95%
Nếu giá trị CR < 1.96 thì suy ra P-value > 5%, bác bỏ H1, chấp nhận H0, kết luận độ lệch khác 0 không có ý nghĩa thông kê ở mức tin cậy 95%, và như thế ta kết luận được mô hình ước lượng có thể tin cậy được
(Nguồn: Kết quả phân tích trên phần mềm AMOS 24)
Từ kết quả trên, ta nhận thấy được giá trị tuyệt đối của CR hầu hết rất nhỏ (