Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố phú quốc, tỉnh kiên giang

Tính cấp thiết của đề tài Quan điểm con người là trung tâm của sự phát triển đã trở thành định hướng chiến lược, triết lý hành động xuyên suốt quá trình phát triển của đất nước ta. Thực hiện chủ trương trên, Đại hội XIII của Đảng chỉ rõ, cần “Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, có sức khỏe, năng lực, trình độ, có ý thức trách nhiệm cao đối với bản thân, gia đình, xã hội và Tổ quốc”; thực hiện phương châm “Đào tạo con người theo hướng có đạo đức, kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm công dân, xã hội; có kỹ năng sống, kỹ năng làm việc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ số, tư duy sáng tạo và hội nhập quốc tế”. Nhấn mạnh thêm về con người là động lực của sự phát triển, Đảng ta khẳng định con người và nền văn hóa Việt Nam thực sự trở thành sức mạnh nội sinh, động lực phát triển đất nước và bảo vệ Tổ quốc. Xây dựng, tạo môi trường, điều kiện xã hội thuận lợi nhất để khơi dậy tinh thần yêu nước, niềm tự hào dân tộc, niềm tin, khát vọng phát triển, tài năng, phẩm chất của con người Việt Nam là trung tâm, mục tiêu và động lực phát triển quan trọng nhất của đất nước. Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cách pháp nhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng các hình thức và phương pháp hoạt động nhất định. Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước. Đội ngũ công chức thuế là những người làm trong Công sở Thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định. Với tốc độ phát triển của nền kinh tế Việt Nam như hiện nay, ngành thuế muốn phát triển và đáp ứng được cần phải cấu trúc lại theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động và hiệu quả trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Tại Hội nghị Trung ương 6 khóa XII của Đảng trong đó đã ban hành Nghị quyết số 18NQTW ngày 25102017 đã đề ra một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; Nghị quyết số 20NQCP ngày 17022023 của Chính phủ về một số nhiệm vụ, giải pháp triển khai sắp xếp tổ chức bộ máy của các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ quan tâm bố trí nguồn lực, tổ chức công việc hợp lý, hiệu quả để đảm bảo tính thông suốt, kịp thời trong giải quyết công việc với người dân, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp. Vì vậy, đòi hỏi ngành Thuế phải có NNL chất lượng cao, có trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc tốt, do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân lực của ngành là vô cùng thiết yếu. Nhận thức sâu sắc vấn đề này, trong thời gian qua Cục thuế tỉnh Kiên Giang nói chung và Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc nói riêng đã chú trọng vào công tác ĐTNNL. Số lượng và chất lượng của các chương trình đào tạo được cải thiện qua các năm. Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không? đáp ứng được yêu cầu hay chưa? Có cần thêm giải pháp nào để nâng cao hiệu quả ĐTNNL cho đơn vị hay không? Chính vì vậy, Tôi quyết định nghiên cứu đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang nhằm đánh giá thực trạng công tác ĐTNNL của Chi cục thuế để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTNNL tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc. Qua đó biết được những điểm mạnh và điểm yếu trong chính sách ĐTNNL để từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm hoàn thiện công tác ĐTNNL tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang.

-*** -TRẦN THỊ NGỌC LÝ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC,

TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2023

-*** -TRẦN THỊ NGỌC LÝ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ PHÚ QUỐC,

TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS HỒ VĂN NHÀN

ĐÀ NẴNG, 2023

sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của thầy cô trường Đại học DuyTân và Hội đồng bảo vệ luận văn Sự hỗ trợ về tài chính, cùng nhiều sự độngviên tinh thần từ người thân trong gia đình.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ đã dành rất nhiều thời gian,tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu giúp tôi hoàn thành luận văn này

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo Chi cục và các đồngnghiệp trong cơ quan đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi điều trakhảo sát để có dữ liệu viết luận văn

Trong quá trình nghiên cứu bài luận văn, tôi chắc chắn còn nhiều thiếusót và hạn chế Tôi kính mong quý thầy cô, các chuyên gia nghiên cứu luậnvăn, quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ để luận văn tôi được hoànthiện hơn

Tôi xin trân trọng cám ơn nhiều!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Ngọc Lý

Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác và có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Thị Ngọc Lý

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 5

7 Bố cục luận văn 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Các đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực 9

1.1.3 Khái niệm, vai trò và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 10

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 17

1.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo 17

1.2.5 Lựa chọn giáo viên 23

1.2.6 Chi phí đào tạo 24

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 25

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC 30

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC 30

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức 32

2.1.4 Kết quả thực hiện nhiệm vụ 37

2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế 38

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC 48

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 48

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 50

2.2.3 Đối tượng đào tạo 51

2.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo 52

2.2.5 Lựa chọn giảng viên 53

2.2.6 Chi phí đào tạo 54

2.2.7 Kết quả công tác đào tạo 54

2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC 56

2.3.1 Phân tích kết quả khảo sát công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế 56

2.3.2 Một số hạn chế trong công tác đào tạo 60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC 64

3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN ĐẾN NĂM 2030 64

3.1.1 Định hướng phát triển của ngành Thuế 64

3.1.2 Mục tiêu thực hiện của ngành Thuế Kiên Giang 67

3.1.3 Dự báo nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2025 70

3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 75

3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 76

3.2.3 Nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo 77

3.2.4 Lựa chọn giảng viên đào tạo 80

3.2.5 Dự tính về chi phí đào tạo 81

3.2.6 Đánh giá kết quả chương trình đào tạo 82

3.2.7 Các giải pháp khác 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 87

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CCT Chi cục trưởng

Đội LXP DĐ Đội thuế liên xã phường Dương Đông

Đội LXP AT Đội thuế liên xã phường An Thới

Số hiệu

1.2 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo 201.3 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo 21

2.1 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Chi cục Thuế Phú Quốc

năm 2020 – 2022

37

2.2 Số lượng biên chế tại Chi cục Thuế từ năm 2020 – 2022 382.3 Quy mô nhân lực tại Chi cục Thuế từ năm 2020-2022 39

2.9 Kết quả đánh giá về nội dung các khóa học 56

3.1 Dự báo nhu cầu lao động giai đoạn 2023 – 2025 703.2 Dự báo giảm nhân sự tự nhiên giai đoạn 2023 – 2025 71

Số hiệu

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan điểm con người là trung tâm của sự phát triển đã trở thành địnhhướng chiến lược, triết lý hành động xuyên suốt quá trình phát triển của đấtnước ta Thực hiện chủ trương trên, Đại hội XIII của Đảng chỉ rõ, cần “Xâydựng con người Việt Nam phát triển toàn diện, có sức khỏe, năng lực, trình

độ, có ý thức trách nhiệm cao đối với bản thân, gia đình, xã hội và Tổ quốc”;thực hiện phương châm “Đào tạo con người theo hướng có đạo đức, kỷ luật,

kỷ cương, ý thức trách nhiệm công dân, xã hội; có kỹ năng sống, kỹ năng làmviệc, ngoại ngữ, công nghệ thông tin, công nghệ số, tư duy sáng tạo và hộinhập quốc tế” Nhấn mạnh thêm về con người là động lực của sự phát triển,Đảng ta khẳng định con người và nền văn hóa Việt Nam thực sự trở thành sứcmạnh nội sinh, động lực phát triển đất nước và bảo vệ Tổ quốc Xây dựng, tạomôi trường, điều kiện xã hội thuận lợi nhất để khơi dậy tinh thần yêu nước,niềm tự hào dân tộc, niềm tin, khát vọng phát triển, tài năng, phẩm chất củacon người Việt Nam là trung tâm, mục tiêu và động lực phát triển quan trọngnhất của đất nước

Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cáchpháp nhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng cáchình thức và phương pháp hoạt động nhất định Hoạt động của cơ quan Thuếmang tính quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước Đội ngũcông chức thuế là những người làm trong Công sở Thuế và được bố trí nhữngnhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước

để thực thi công vụ công chức trong các Công sở Thuế trên cơ sở chức năng,nhiệm vụ do pháp luật quy định

Với tốc độ phát triển của nền kinh tế Việt Nam như hiện nay, ngànhthuế muốn phát triển và đáp ứng được cần phải cấu trúc lại theo hướng tinhgiảm, gọn nhẹ, năng động và hiệu quả trong đó yếu tố con người mang tínhquyết định Tại Hội nghị Trung ương 6 khóa XII của Đảng trong đó đã banhành Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 đã đề ra một số vấn đề vềtiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạtđộng hiệu lực, hiệu quả; Nghị quyết số 20/NQ-CP ngày 17/02/2023 củaChính phủ về một số nhiệm vụ, giải pháp triển khai sắp xếp tổ chức bộ máycủa các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ quan tâm bố trí nguồnlực, tổ chức công việc hợp lý, hiệu quả để đảm bảo tính thông suốt, kịp thờitrong giải quyết công việc với người dân, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp Vìvậy, đòi hỏi ngành Thuế phải có NNL chất lượng cao, có trình độ chuyênmôn, kỹ năng làm việc tốt, do đó, việc xây dựng đội ngũ nhân lực của ngành

là vô cùng thiết yếu

Nhận thức sâu sắc vấn đề này, trong thời gian qua Cục thuế tỉnh KiênGiang nói chung và Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc nói riêng đã chú trọngvào công tác ĐTNNL Số lượng và chất lượng của các chương trình đào tạođược cải thiện qua các năm Tuy nhiên, việc đào tạo có hiệu quả không? đápứng được yêu cầu hay chưa? Có cần thêm giải pháp nào để nâng cao hiệu quảĐTNNL cho đơn vị hay không?

Chính vì vậy, Tôi quyết định nghiên cứu đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang" nhằm đánh giá thực trạng công tác ĐTNNL của Chi cục thuế để đưa

ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTNNL tại Chi cục Thuế thànhphố Phú Quốc Qua đó biết được những điểm mạnh và điểm yếu trong chínhsách ĐTNNL để từ đó đưa ra một số gợi ý chính sách nhằm hoàn thiện côngtác ĐTNNL tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tácĐTNNL tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc trong thời gian tới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về ĐTNNL trong các CQHCNN

- Đánh giá thực trạng về công tác ĐTNNL tại Chi cục Thuế thành phốPhú Quốc

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTNNL tại Chi cụcThuế thành phố Phú Quốc

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến công tácĐTNNL tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác ĐTNNL tại

Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang

Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu để phân tích, đánh giá thực

trạng từ năm 2020 - 2022; Đề xuất các giải pháp có giá trị đến năm 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu

Để phân tích thực trạng ĐTNNL, nghiên cứu sử dụng phương phápđịnh tính, cụ thể là phân tích các số liệu thứ cấp về thực trạng ĐTNNL tại Chicục Thuế thành phố Phú Quốc được thu thập qua các năm 2020 - 2022

- Phương pháp quan sát: quan sát tình hình thực tế về quá trình laođộng của CBCC tại đơn vị

- Phương pháp thống kê mô tả: thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tínhtoán và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đốitượng nghiên cứu, phục vụ cho quá trình phân tích Ở đây là tổng hợp số liệu,báo cáo, văn bản có liên quan đến ĐTNNL

- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến các hoạtđộng ĐTNNL tại đơn vị, trên cơ sở phân chia cái toàn thể của đối tượngnghiên cứu thành những bộ phận, những yếu tố cấu thành giản đơn nhằm làm

rõ thuộc tính và bản chất của từng yếu tố và từ đó giúp hiểu được đối tượngnghiên cứu, hiểu được cái chung tổng quát từ những yếu tố bộ phận

- Phương pháp so sánh: phản ánh sự chênh lệch, mức độ biến động củachỉ tiêu phân tích và của các thành phần, bộ phận cấu thành Việc phân tíchcác tiêu chí về cơ cấu trình độ, giới tính, độ tuổi rất hiệu quả khi sử dụngphương pháp so sánh để rút ra đánh giá, nhận xét về việc thực trạng ĐTNNL

- Phương pháp tổng hợp: ngược với quá trình phân tích, từ những kếtquả nghiên cứu từng mặt, sau đó tổng hợp để có nhận thức đầy đủ, đúng đắncái chung, tìm ra bản chất, quy luật của đối tượng nghiên cứu Qua đó, tác giảđưa ra những nhận định và đánh giá khái quát về vấn đề nghiên cứu trongluận văn

Bên cạnh, các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh, tổng hợp nhằmrút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề Ngoài ra, luận văn còn tiếpthu và kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của một số công trình liên quan

đã được công bố Trên cơ sở đó, đánh giá đúng thực trạng và đề ra giải phápĐTNNL.

5.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

Thông tin bên ngoài: các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học,sách báo, tạp chí và phương tiện truyền thông internet, các nghiên cứu liênquan đến ĐTNNL, các tài liệu liên quan đến các quan điểm, chủ trương, chínhsách của Đảng và Nhà nước về phương hướng ĐTNNL trong các CQHCNNhiện nay

Thông tin bên trong: tiếp cận thu thập thông tin, số liệu dựa trên hệthống lưu trữ hồ sơ của đơn vị, như: Báo cáo tổng kết tình hình thực hiệnnhiệm vụ công tác thuế các năm 2020, 2021, 2022; Báo cáo về công tác tổchức cán bộ, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của của Chi cục Thuếthành phố Phú Quốc các năm 2020, 2021, 2022 Đề án nhân sự của Chi cụcThuế thành phố Phú Quốc trực thuộc Cục Thuế tỉnh Kiên Giang giai đoạn2023-2025

6 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Chủ đề liên quan đến NNL đã được nhiều tác giả trong và ngoài nướcnghiên cứu trong những năm qua Đặc biệt trong điều kiện hội nhập kinh tếsâu và rộng hiện nay thì vấn đề ĐTNNL đáp ứng được yêu cầu hội nhập nhưhiện nay đã được quan tâm rất nhiều Trong giới hạn khả năng của tác giả, tácgiả đã tham khảo được các tài liệu sau:

Phạm Thị Quỳnh Hoa (2012) nghiên cứu “Quản lý và phát triển NNLdựa trên khung năng lực" theo tác giả khung năng lực là khung tham chiếucho tổ chức và thiết kế các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nhờ đó có thể thiết

kế được các chiến lược đào tạo và các chương trình đào tạo gắn với mục tiêucủa tổ chức

Phan Thị Mỹ Dung (2012) nghiên cứu “ĐTNNL tại ngân hàng thương

mại cổ phần Á Châu" đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về ĐTNNL trong doanh

nghiệp, phân tích các thực trạng quy trình ĐTNNL tại Ngân hàng thương mại

cổ phần Á Châu từ đó đưa ra được những ưu điểm và nhược điểm cũng nhưnguyên nhân của thực trạng ĐTNNL tại Ngân hàng Á Châu Luận văn ápdụng tiêu chí đánh giá kết quả ĐTNNL theo mô hình bốn cấp độ đánh giáhiệu quả đào tạo của tác giả Kurt Patrick cũng đã gợi ý những giải pháp hoànthiện công tác ĐTNNL cho ngân hàng Á Châu Tuy nhiên, những giải phápvẫn còn chung chung và sơ sài

Bài báo kinh tế, Báo mới “Ngành Thuế nâng cao chất lượng NNL” củaHải Yến, TTXVN Bài báo đã nêu: Cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011 -

2020 là nhiệm vụ trọng tâm của Tổng cục Thuế trong giai đoạn tới Ngoàinhững giải pháp về công nghệ; rà soát thủ tục hành chính thuế, ngành tậptrung tới ĐTNNL bởi theo đánh giá của ngành thuế đây là một trong nhữngyếu tố quan trọng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Luận án tiến sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Lê Mỹ Linh(2009) về đề tài “Phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở ViệtNam trong quá trình hội nhập kinh tế” Luận án đã hệ thống hóa, pháttriển những lý luận về phát triển NNL nói chung Từ đó, tác giả đã đưa ramột mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp, cách tiếp cận về đàotạo, phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở đó, luận

án đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạo và pháttriển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những mặt còn tồn tạitrong công tác này

“Phát triển NNL chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giaiđoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths Nguyễn Đức Trung,viết năm 2010 Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển NNL từ góc nhìnchiến lược chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam Trong đó, có những

đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng NNL của các ngân hàng hiện nay.

Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu tại Việt Nam mới chỉ đề cập đếnvấn đề đào tạo, phát triển NNL nói chung ở tầm vĩ mô, cho các tỉnh, quốcgia, các vùng kinh tế trọng điểm hoặc ở phạm vi hẹp hơn là các công ty,các doanh nghiệp vừa và nhỏ; rất ít các đề tài đề cập trực tiếp đến vấn đềđào tạo, phát triển NNL ở cấp độ công chức quản lý trong doanh nghiệp,

mà cụ thể là các tập đoàn lớn, giữ vai trò then chốt trong việc phát triểnkinh tế của đất nước Cơ quan quản lý nhà nước cũng ít được đề cập đến

Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Đàotạo nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang”

Đề tài này chưa được thực hiện trước đây

7 Bố cục luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐTNNL trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác ĐTNNL tại Chi cục Thuế Phú Quốc.Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐTNNL tại Chi cụcThuế Phú Quốc

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Nội dung chương 1 sẽ thảo luận về cơ sở lý thuyết liên quan đến côngtác ĐTNNL một cách cô đọng với 4 nội dung Trong đó, tác giả sẽ trình bàykhá chi tiết về tiến trình ĐTNNL đồng thời phân tích các yếu tố môi trườngbên trong và bên ngoài tác động đến công tác đào tạo trước khi liên hệ đếncác tiêu chí đánh giá hiệu quả ĐTNNL

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Liên quan đến NNL hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau:

Nhân lực được định nghĩa bao gồm toàn bộ các tiềm năng của conngười trong một tổ chức (từ nhân viên cho tới lãnh đạo cấp cao) Nhân lực làyếu tố vô cùng quan trọng để cấu thành doanh nghiệp Vì vậy nâng cao hiệuquả quản trị NNL là vấn đề thiết yếu và được ưu tiên hàng đầu ở mỗi doanhnghiệp

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” Định

nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối vớiNNL Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chấtlượng của NNL Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi cáctiềm năng của con người cũng là khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợptrong quản lý, sử dụng NNL

Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th

edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia

vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [10].

Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản lao động xã hội:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và

có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [11].

1.1.2 Các đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực.

Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu,nhưng các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung đó là:

1.1.2.1 Số lượng nguồn nhân lực.

Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng NNL Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độtăng dân số

1.1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực.

Chất lượng NNL chính là sự tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng,hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗingười

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ phản ánh kiến thức của NLĐ Kiến thứccùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậyquyết định chất lượng NNL Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện côngviệc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chấtlượng của NNL Như vậy, để nâng cao năng lực NNL, tổ chức cần tiến hànhnâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng và nhận thức của NLĐ

Vì vậy nâng cao chất lượng NNL chính là sự đào tạo về chuyên mônnghiệp vụ, hành vi và thái độ tạo ra tính hiệu quả của mỗi người trong côngviệc ở từng vị trí công tác.

1.1.3 Khái niệm, vai trò và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2013): “ĐTNNL (ĐTNNL) là tổng

hợp các phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập

để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành ĐTNNL có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại” [03]

Theo TS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

“ĐTNNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp của NLĐ” [06]

Thông qua khái niệm trên, đào tạo được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn

về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn Sự giải thíchnày mới chỉ nhấn mạnh đến vai trò của người học tức NLĐ mà chưa nhắcđến vai trò của người chủ lao động

Khái niệm trên chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng củaĐTNNL là nâng cao chất lượng NNL tạo tiền đề để phát triển tổ chức

Theo Henry J Sredl & Willam J Rothwell (1997) thì: ĐTNNL đề

cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết

hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân [10]

Thiết kế và thực hiện ĐTNNL với mục tiêu nâng cao kết quả thựchiện công việc: mục tiêu của hoạt động ĐTNNL nhằm nâng cao khả năngthực hiện công việc trong hiện tại cũng như trong tương lai Môi trường,văn hóa doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng trong thiết kế đào tạo vàvận dụng những kiến thức này để tác động đến kết quả thực hiện côngviệc

Cải thiện điều kiện con người: Các nỗ lực về ĐTNNL dựa trên sựnhân đạo thể hiện qua: 1) tin tưởng sự nỗ lực của con người; 2) niềm tinrằng con người có khả năng học hỏi và phát triển liên tục trong cuộc sống;(3) nhấn mạnh vào sự quan trọng và giá trị cá nhân của con người với nhucầu, tình cảm và mong muốn khác nhau

Đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cánhân: Mục tiêu cá nhân có thể tương thích với mục tiêu của tổ chức Chỉkhi NLĐ được sự hỗ trợ từ người chủ lao động, họ sẽ tôn trọng và cố gắng

để đạt được mục tiêu cá nhân thì tổ chức mới thật sự có được sự cam kếtcủa NLĐ và năng suất lao động được tăng lên hiệu quả

Khái niệm này nhấn mạnh sự tài trợ của người chủ lao động chonhân viên trong hoạt động ĐTNNL Khái niệm này khác khái niệm ở trên

là nhấn mạnh đến cải thiện điều kiện con người, tôn trọng con người trongĐTNNL

Từ sự phân tích các khái niệm ĐTNNL trên, khái niệm ĐTNNLtrong luận văn được hiểu như sau:

“ĐTNNL là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm cung cấp cho NLĐ các kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để NLĐ thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình”.

1.1.3.2 Vai trò và mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

NNL và công nghệ có vai trò quyết định sự thành công của tổ chức, đặcbiệt là trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay NNL tốt sẽ là tàisản vô hình và là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa các đơn vị, ngành, lĩnhvực Hiện nay người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức và coi nó là lực lượngsản xuất trực tiếp cho xã hội, việc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn choNLĐ càng trở nên cấp bách Trong đó các đơn vị nằm trong khu vực côngcũng không ngoại lệ Vì vậy có thể nói ĐTNNL chính là đầu tư cho tài sản vôhình của tổ chức Để đảm bảo làm tốt được chức năng, nhiệm vụ của mình thì

tổ chức cần có NNL chất lượng cao giúp vận hành bộ máy được thông suốt vàhiệu quả

Đối với NLĐ, được đào tạo tốt sẽ cập nhật được kiến thức hiện đại, traudồi kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và có thái độ tích cực trong công việc.Trong quá trình phát triển của khoa học và công nghệ, NLĐ phải luôn học hỏi

và được đào tạo để có thể tiếp cận được những công nghệ hiện đại, tiến đếnlàm chủ công nghệ và áp dụng chúng vào quá trình làm việc để mang lại hiệuquả ngày càng cao Bên cạnh quá trình cập nhật và làm chủ công nghệ, NLĐcũng cần phải tập huấn kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng mềm để thỏa mãn nhucầu của khách hàng

Đối với tổ chức, ĐTNNL là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của tổ chức Chất lượng NNL tốt tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổchức, giúp cho tổ chức thích ứng tốt quá trình thay đổi của môi trường, của thịtrường và thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Công tác đào tạo vàphát triển NNL mang đến cho tổ chức những lợi ích sau: (1) cải tiến năngsuất, nâng cao chất lượng công việc và mang đến hiệu quả làm việc có chấtlượng; (2) quá trình vận hành bộ máy sẽ diễn ra một cách trơn tru và nhịpnhàng hơn vì NLĐ đã được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc

và thái độ tích cực hơn trong công việc; (3) hạn chế được những lỗi kỹ thuật,tai nạn lao động và những thất thoát; (4) tăng năng lực cạnh tranh.

Đối với xã hội, ĐTNNL giúp nâng cao năng suất lao động của toàn xãhội, cải thiện thu nhập của NLĐ, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm tệ nạn xã hội vàthúc đẩy nền kinh tế phát triển

Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm nângcao trình độ chuyên môn, khả năng thực thi nhiệm vụ, tác phong công sở chocán bộ nhân viên trong cơ quan đơn vị Việc đào tạo và phát triển NNL lànhiệm vụ hàng đầu giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghềnghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác hơn,động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trongtương lai

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Tiến trình ĐTNNL có thể được mô hình hóa theo sơ đồ sau:

Hình 1.2.Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo

Dự tính chi phí đào tạoLựa chọn giáo viên đào tạo

Xác định chương trình đàotạo và phương pháp đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạoXác định mục tiêu đào tạoXác định nhu cầu đào tạo

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là nền tảng trong xây dựng kế hoạch đào tạonhân sự hiệu quả Vì vậy, xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân sự là

vô cùng quan trọng

Nhu cầu đào tạo trong một tổ chức được phát hiện khi có sự chênh lệchgiữa trình độ và kỹ năng hiện tại của nhân viên với những yêu cầu công việctrong tương lai ứng với chiến lược phát triển của tổ chức Để đáp ứng mongmuốn của tổ chức trong tương lai, nhà quản trị cần xác định được nhu cầu đàotạo một cách rõ ràng bằng cách thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõnhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc theo hướng đáp ứng mụctiêu của tổ chức

- Phân tích nhu cầu ĐTNNL:

Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năngcần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cầnthực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhânviên Và quá trình này là tìm ra câu trả lời của các câu hỏi sau:

+ Nhân viên cần được đào tạo gì?

+ Nhân viên nào cần được đào tạo?

+ Phương pháp đào tạo nào là tối ưu?

+ Tần suất đào tạo hợp lý?

+ Sử dụng dịch vụ đào tạo ngoài hay đào tạo nội bộ?

+ Sử dụng đào tạo hay các công cụ nhân sự khác (kpi, thưởng phạt,…)?+ Việc đánh giá đào tạo sẽ diễn ra như thế nào?

Trong quá trình phân tích nhu cầu ĐTNNL cho doanh nghiệp,nhà quản trị cần dùng các phương pháp sau:

1. Quan sát thực tế

2. Khảo sát

cụ thể như sau: (i) mục tiêu ngắn hạn; (ii) mục tiêu trung, dài hạn; (iii) mụctiêu đột xuất và (iv) mục tiêu phát triển cá nhân nhằm tăng sự gắn kết hoặcphát triển lộ trình sự nghiệp.

+ Phân tích nhu cầu công việc: là xác định bản chất ở từng công việc cụthể mỗi NLĐ cần có những yêu cầu gì về kiến thức, kỹ năng Có thể phân tíchcông việc dựa vào bản mô tả công việc theo vị trí việc làm có thể xác địnhđược NLĐ đang thiếu các kỹ năng, kiến thức nào để có thể hoàn thành đượccông việc tốt, từ đó xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng và nội dung cần đàotạo

+ Phân tích kỹ năng hiện tại của NLĐ: phân tích này chú trọng đến cácnăng lực và đặc tính cá nhân của NLĐ Nhằm vào việc xác định trình độchuyên môn, kỹ năng của mỗi NLĐ có đáp ứng được yêu cầu công việc haychưa để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiếnthức, quan điểm nào cần thiết được đào tạo

Những biểu hiện sau đây cho thấy tổ chức cần tiến hành ĐTNNL củamình để cải thiện tình hình:

Bảng 1.1 Những biểu hiện của nhu cầu đào tạo

Biểu hiện liên quan đến nhân viên Biểu hiện liên quan đến nhà quản

(Nguồn: Phan Đăng Phú (2015) – Quy trình đào tạo nguồn nhân lực)

Những nguồn thông tin giúp nhà quản trị đánh giá nhu cầu đào tạo mộtcách khoa học: (1) Kế hoạch phát triển của đơn vị; (2) Các ghi chép vềCBCC; (3) Các báo cáo đánh giá kết quả công việc; (4) Các bản mô tả côngviệc (tháng, quý, năm); (5) phản ảnh của dư luận cũng như sự phàn nàn vàphản ứng của người nộp thuế (6) Các sai sót hay lỗi lầm; (7) Các lần bị kiểmđiểm về việc thực thi nhiệm vụ Nhà quản trị cần tổng hợp những thông tin từcác nguồn trên và phân tích kỹ để phát hiện ra nhu cầu đào tạo và nội dungcần đào tạo cho nhân sự trong tổ chức

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạtđược, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo, khi kết thúcquá trình đó bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹnăng có được sau đào tạo; Số lượng, cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển NNL, đồng thời là cơ sở để đánh giá trình độ chuyênmôn NNL của đơn vị

Mục tiêu đào tạo là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo Một mục tiêu đào tạophải cụ thể, đo lường được, đạt đến được, có liên quan, có thời gian xác định

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là việc lựa chọn con người cụ thể để đàotạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ đào tạo củaNLĐ, tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và khả năng nghề nghiệp của từngngười để lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp Sau đó tiến hành lựa chọnđối tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quảcủa chương trình đào tạo Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đàotạo đúng người cần đào tạo dựa trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên mônnghiệp vụ và khả năng của họ, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng,nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổnthất về thời gian và chi phí không cần thiết Thông thường nhà quản trị dựatrên ba cơ sở sau đây để chọn người đưa đi đào tạo: (1) Nghiên cứu nhu cầu

và động cơ đào tạo của NLĐ; (2) Tác dụng của đào tạo đối với NLĐ và (3)Triển vọng nghề nghiệp của từng NLĐ

1.2.4 Nội dung và phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cầnđược dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy cho đối tượngđào tạo và dạy cho họ trong thời gian bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn cácphương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từngmôn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chươngtrình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mụctiêu đào tạo đã xác định Sau đó đơn vị sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về nănglực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạtkiến thức cho người học Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từngđối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng Có nhiều phươngpháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu,nhược điểm riêng của nó Có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợpnhiều phương pháp đào tạo Nhưng phương pháp đào tạo phải phù hợp vớinội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lạihiệu quả lớn nhất.

Khi thiết kế chương trình đào tạo, nhà quản trị cần chú ý đến 6 yếu tốchủ yếu sau đây:

- Nội dung đào tạo: Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào

tạo Những nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo choNLĐ phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng công việc nhất định.Người học cần học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản; học kinhnghiệm hay học từ lý luận sách vở; phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ

sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, theo đặc điểm riêng)

- Nguyên tắc học: Người học phải được phản hồi kết quả học tập của

họ một cách chính xác và rõ ràng; quá trình học phải kết hợp giữa lý thuyết vàthực hành để trau dồi kỹ năng người học; Nội dung đào tạo phải thích hợp vớinăng lực của người học; Người học phải tích cực tham gia đóng góp trong quátrình học tập và cuối cùng là người học cần phải ứng dụng những kiến thức và

kỹ năng đã được học vào quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình

- Đặc điểm của học viên: Số lượng học viên cần đào tạo, khả năng của

học viên là hai đặc điểm mà nhà quản trị cần cân nhắc khi thiết kế chươngtrình đào tạo

- Giới hạn của tổ chức: Nhà quản trị cần xem xét đến khả năng tài

chính, cán bộ giảng dạy, thời gian giảng dạy thích hợp, các phương tiện giảng

dạy và cân nhắc liệu quá trình đào tạo được triển khai tại chỗ hay thuê ngoàihay đưa đi học bên ngoài tổ chức sẽ thích hợp.

- Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo hay kỹ thuật

đào tạo phù hợp với từng nội dung đào tạo cần được đánh giá thật kỹ trướckhi triển khai đào tạo Thông thường có các phương pháp đào tạo sau:

+ Đào tạo tiếp nhận thông tin: các chương trình đào tạo phù hợp với

việc tiếp nhận thông tin của người học bao gồm: bài giảng trình chiếu trênlớp, các buổi thuyết trình, cho xem phim, tài liệu thứ cấp như tạp chí chuyênngành, trang web có liên quan Lúc này người học sẽ tiếp nhận thông tin mộtchiều từ người dạy và những thông tin này được người dạy tập hợp từ nhữngnguồn đáng tin cậy theo một ý đồ sư phạm và mục tiêu giảng dạy rõ ràngnhằm giúp người học cập nhật thêm thông tin mới

+ Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo nhằm tăng kỹ năng cho

người học bao gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể cho ngườihọc thông qua bốn bước (1) người dạy nói về công việc và những yêu cầu kỹnăng cần học; (2) người dạy chỉ dẫn các bước thực hiện công việc một cáchkhoa học và thao tác mẫu cho người học xem; (3) người học thực hiện theothao tác mẫu và tuân thủ đúng các bước đã chỉ dẫn cũng như đáp ứng yêu cầu

kỹ thuật của công việc; (4) người học ôn luyện nhiều lần các thao tác đểchúng trở thành kỹ năng của từng người học

+ Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp đào

tạo phù hợp nhằm thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp của người học baogồm tổ chức hội nghị, hội thảo, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyệnnhạy cảm

-Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề: Để thực hiện

được, người dạy cần áp dụng phương pháp phân tích, giải quyết tình huống…

-Hình thức đào tạo: nhà quản trị cần xác định rõ hình thức đào tạo để

thiết kế nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp Người học có thể đượcđào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc.

+ Đào tạo trong công việc: người học sẽ có được kiến thức và kỹ năng

cần thiết thông qua sự tiếp xúc trực tiếp với công việc dưới sự hướng dẫn củagiáo viên Ưu điểm của hình thức này là: (1) không đòi hỏi thiết bị không gianđặc thù cho học tập; (2) bố trí hợp lý vừa học vừa làm nâng cao kỹ nãng vàtay nghề lại vừa có thu nhập cho người học; (3) người học tiếp cận được côngviệc và dễ dàng hòa nhập với công việc sau khi học; (4) có sự tương tác vớimôi trường làm việc thực tế giúp tăng cường kỹ năng phối hợp, giao tiếp vàlàm việc nhóm Nhược điểm của hình thức này là: (1) trang bị kiến thứckhông theo một hệ thống mà phụ thuộc vào công việc thực tế; (2) có thể lâylan một số thao tác, kỹ năng và kinh nghiệm không tiên tiến Các phươngpháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo trong công việc như sau:

Bảng 1.2 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo

trong công việc

Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

Chỉ dẫn công việc: người dạy sẽ

giới thiệu, giải thích, chỉ dẫn từng

bước cách quan sát trao đổi học hỏi

cho tới khi người học thành thạo công

việc

Đào tạo kỹ năng cho cả nhânviên nghiệp vụ và cán bộ quản lý

Đào tạo theo kiểu học nghề: thời

gian đầu người học được hướng dẫn

lý thuyết và các thao tác mẫu sau đó

người học thực hành tại nơi làm việc

cho tới khi thành thạo dưới sự quan

sát của người dạy

Đào tạo kỹ năng và nghiệp vụcho cả nhân viên nghiệp vụ và cán

bộ quản lý

Kèm cặp và chỉ bảo Đào tạo kỹ năng và nghiệp vụ

cho cả nhân viên nghiệp vụ mới và

Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

cán bộ quản lý mới nhận nhiệm vụLuân chuyển hoặc thuyên chuyển

công tác khác: người học sẽ kinh qua

nhiều vị trí công tác trong tổ chức để

tích lũy kiến thức

Nhân viên được quy hoạch pháttriển trong tương lai Nhân viênquản lý và nhân viên giám sát

+ Đào tạo ngoài công việc: người học phải rời khỏi môi trường làm

việc đến môi trường học tập khác để học Ưu điểm của hình thức này là (1)người học được trang bị kiến thức một cách hệ thống từ lý thuyết đến thựchành; (2) không can thiệp đến việc thực hiện công việc của người khác; (3)

Cơ hội học tập mở rộng, thời gian linh hoạt, nội dung kiến thức đa dạng.Nhược điểm là (1) tốn kém chi phí thời gian, chi phí đầu tư trang thiết bị môphỏng thực tế; (2) cần một thời gian để người học áp dụng được kiến thức và

kỹ năng vào quá trình làm việc thực tế Các phương pháp đào tạo phù hợp vớihình thức đào tạo ngoài công việc được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 1.3 Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo

ngoài công việc

Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

Tổ chức lớp ở cùng địa bàn Nhân viên mới; nhân viên tiếp cận

hóa với sự trợ giúp của máy tính

Nhân viên văn phòng, nhân viênnghiệp vụ, nhân viên hành chính

Đào tạo từ xa Nhân viên cần nâng cao trình độ,

nhân viên nghiệp vụ

Đào tạo theo kiểu phòng thí

nghiệm

Nhân viên văn phòng, nhân viên làmviệc theo nhóm với những công việc

Phương pháp đào tạo Đối tượng đào tạo phù hợp

cần sự hợp tác chặt chẽ

Mô hình hóa hành vi Lãnh đạo, người quản lý

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn

để thiết kế mục tiêu kiến thức, kỹ năng và thái độ cho người học Thôngthường những mục tiêu này được thiết kế như sau: (hình 1.3; 1.4 và 1.5)

Sử dụng những gì đã được học

Nhận biết ý nghĩa của một thông điệp

Ghi nhớ, gợi nhớ các thuật ngữ, sự kiện

Hình 1.4 Mục tiêu kỹ năng

(Nguồn: Phạm Đăng Phú, 2015)

Hình 1.5 Mục tiêu thái độ

(Nguồn: Phạm Đăng Phú, 2015)

1.2.5 Lựa chọn giáo viên

Nhà quản trị có thể lựa chọn giáo viên cho hoạt động đào tạo nhân sựcủa tổ chức mình theo 2 phương án sau:

Quan sát hành vi liên quan đến

một nhiệm vụ

Áp dụng cách sống vì cộng đồng

Phát triển/ tiếp nhận một

hệ thống giá trị Chấp nhận các giá trị niềm tin

Tham gia Chú ý

Hành động điêu luyện

Cơ chế Phản ứng có hướng dẫn

- Lựa chọn những người quản lý có kinh nghiệm trong ngành tham gia

giảng dạy Phương án này vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên

những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế của công việc Tuynhiên cũng còn những hạn chế như: việc cập nhật những thông tin, kiến thứcmới bị hạn chế đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc mà người đượcchọn làm giáo viên kiêm nhiệm

- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các

trường đại học, trung tâm đào tạo…) Theo phương án này có thể cung cấpnhững kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngànhnghề Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,không sát thực với điều kiện việc làm, chi phí thuê mướn cao

Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo nói chung

Thời gian đào tạo: xác định thời điểm đào tạo sao cho phù hợp để bố trínhân sự tham gia, hạn chế ảnh hưởng đến công việc đang thực hiện Thời gianđào tạo phụ thuộc vào nội dung đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, tùy thuộc vào

cơ sở mở lớp đào tạo và lãnh đạo cấp trên quy định

1.2.6 Chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trìnhNLĐ học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho NLĐ trong khi học việc, chiphí nguyên vật liệu dùng cho học tập, …

Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản lýtrong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên haynhững nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạynhư: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…

Đơn vị phải tính toán để xác định chi phí đào tạo sao cho hợp lý và cóhiệu quả.

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn

là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng tổ chức đã mongmuốn hay không Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước vàsau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng đượcmục tiêu đào tạo, có phù hợp với mục tiêu tổ chức hay không Trong đánh giákết quả công tác đào tạo có thể dựa vào các tiêu chí sau:

- Tiêu chí đánh giá kết quả ĐTNNL: áp dụng bốn cấp độ đánh giá hiệu

quả đào tạo theo mô hình Kurt Patrick

Phản ứng của người học: Sau quá trình đào tạo cần phải đánh giá

phản ứng của học viên đối với khóa học (học viên thỏa mãn như thế nào đốivới khóa học) Mục đích thu thập phản ứng của người học nhằm cung cấpnhững thông tin định tính cho nhà đào tạo Công cụ để thực hiện việc thu thập

là bảng câu hỏi đo lường phản ứng của người học Những câu hỏi có thể liênquan đến nội dung khóa học; phương pháp truyền tải như thế nào; các phươngtiện truyền thông được sử dụng là gì; phong cách của người đào tạo; cơ sở vậtchất hay là những tiện nghi mà khóa học cung cấp; tài liệu sử dụng trong khóa

học là gì Đánh giá học viên ở những điểm sau: Liệu học viên có sử dụng

những kỹ năng hoặc thông tin đã được đào tạo trong khóa học hay không (cấp

độ 2); Họ có kế hoạch thay đổi thái độ hành vi của mình hay không (cấp độ3); Họ có hy vọng cải thiện kết quả thực hiện công việc hay không (cấp độ 4);Xác định những thứ mà người lãnh đạo cần tìm kiếm;

Kết quả học tập: Thông thường người học được đánh giá về kiến thức,

kỹ năng và thái độ đạt được sau khóa học Các phương tiện được dùng để đolường việc học: bài thi cuối khóa hoặc bài thuyết trình cuối khóa Các phương

pháp dùng để đo lường là dùng phỏng vấn, khảo sát, hoặc các bài kiểm tracuối khóa dùng để so sánh trình độ học viên trước và sau khi tham gia vàokhóa học, quan sát trực tiếp mức độ tiến bộ của học viên Cần chú ý, để đánhgiá sự tiến bộ của người học ta cần sử dụng nhóm so sánh (nhóm này khôngtham gia vào khóa học) để so sánh với nhóm thực nghiệm (nhóm này thamgia vào khóa đào tạo)

Áp dụng kết quả học tập: nhằm đo lường việc áp dụng kiến thức, kỹ

năng và thái độ đã học được vào thực tế như thế nào Nếu khóa đào tạo thànhcông, học viên sẽ sử dụng những kỹ năng mới học được vào công việc Nhàquản trị cần đánh giá thông qua đo lường hiệu suất công việc hoặc quan sátquá trình làm việc

Tác động đến kết quả thực hiện nhiệm vụ: Đo lường những kết quả có

thể đạt được và có tác động tích cực đối với “điểm mấu chốt” hay còn gọi làkết quả cuối cùng như: Hiệu suất làm việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ đượcgiao Tuy nhiên định nghĩa “kết quả cuối cùng” này phụ thuộc vào mục tiêuđào tạo đã được đề ra trước đó

- Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? (Có 2 phương

pháp)

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóahọc

+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các

học viên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem saukhi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực

tế để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao

động, sự thuyên chuyển trong công việc.

- Đánh giá kết quả đào tạo theo 4 tiêu chí cơ bản: Phản ứng; hành vi; học thuộc và mục tiêu.

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình

đào tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phùhợp với nội dung công việc thực tế hay không?

Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả

tham dự khoá học hay không?

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng

của học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung

Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động: Đánh giá chất lượng lao động của tổ chức sau đào tạo xem trình độ lao

động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuấtkinh doanh của tổ chức đó Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như: sựthực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng côngviệc, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của NLĐ sau khi được đào tạo vớitrước khi được đào tạo

Đánh giá bằng cách lượng hóa hiệu quả công tác đào tạo

Bước 1: Xác định tổng chi phí đầu tư cho NNL

Tổng tiền lương trả cho NLĐ và các khoản thu nhập khác của người laodộng có tính chất lương được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W)

Tổng tiền thưởng (R)

Tổng chi phí cho phúc lợi và dịch vụ (B)

Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển (K)

Như vậy tổng chi phí đầu tư cho NNL (T) là:

T = W + R + B + KBước 2: Tính tỷ lệ chi phí đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho NNL (S)

S=K

T∗100 %Bước 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển NNL vào lợinhuận của doanh nghiệp Nếu giả thiết rằng S cũng bằng tỷ lệ giữa phần đónggóp của đào tạo trong tổng lợi nhuận thì ta có:

Mo = P x S

Trong đó: Mo: là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận năm n

P: là lợi nhuận năm nHiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuậncủa doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo (HM)

Kn-1: Chi phí đào tạo và phát triển năm n-1

HMn-1: Lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đàotạo năm n-1

Mon: Phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n

Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thìnăm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi củađầu tư vào đào tạo và phát triển NNL trong cơ quan

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC

Chương 2 sẽ trình bày 4 nội dung chính có liên quan đến thực trạng côngtác ĐTNNL tại Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang Cụ thể,chương này sẽ giới thiệu về Chi cục Thuế, kết quả thực hiện nhiệm vụ, thựctrạng và công tác ĐTNNL cùng với những hạn chế trong công tác ĐTNNL củaChi cục Thuế Phú Quốc Đặc biệt chương này, tác giả sẽ tiến hành khảo sát vàphân tích kết quả khảo sát công tác ĐTNNL tại Chi cục Thuế Phú Quốc

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ PHÚ QUỐC

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Căn cứ vào Nghị định số 281/HĐBT ngày 07/8/1990 của Hội đồng Bộtrưởng (nay là Chính phủ) về việc thành lập hệ thống thuế nhà nước trựcthuộc Bộ Tài chính, đã chính thức cho ra đời và hoạt động của hệ thống Quản

lý thuế Nhà nước

Theo đó, Chi cục Thuế huyện Phú Quốc (nay là Chi cục Thuế thành phốPhú Quốc) được thành lập theo Quyết định số 315/QĐ-TCCB ngày 21/8/1990của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc thành lập Chi cục Thuế Nhà nước, vớinhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác thuộcNSNN tại huyện Phú Quốc (nay là thành phố Phú Quốc)

Chi cục Thuế thành phố Phú Quốc chính thức được thành lập và đi vàohoạt động từ ngày 01/10/1990 trên cơ sở hợp nhất ba tổ chức: Phòng thuQuốc doanh, Phòng thuế Công Thương nghiệp và Phòng thuế Nông Nghiệp.Khi mới thành lập, tổ chức bộ máy của Chi cục Thuế thành phố PhúQuốc gồm có 02 tổ thuế và 08 đội thuế thuộc văn phòng Chi cục Thuế.Đến năm 2004, thực hiện theo Quyết định số 1682/2003/QĐ-TCT