Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dânthành phố hà tiên, tỉnh kiên giang

Ở mọi thời kỳ lịch sử, mọi chế độ xã hội, con người luôn là nhân tố quan trọng hàng đầu. Đặc biệt là trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh trạnh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập dù có nguồn lực về tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị. Vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi tổ chức. Đặc biệt, trong tình hình hiện nay, vấn đề về nguồn nhân lực đang là yêu cầu được đặt ra hết sức quan trọng, vì nó vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược lâu dài. Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, nhất là đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là đào tạo cán bộ, công chức, viên chức, thời gian qua, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên luôn quan tâm và tổ chức đào tạo nhiều lượt cán bộ, công chức, góp phần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Tuy nhiên, việc đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên cũng còn những hạn chế, bất cập; vẫn còn tình trạng cử người đi đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu, mục tiêu; thiếu chiến lược đào tạo dài hạn; chưa gắn kết với quy hoạch, sử dụng cán bộ, công chức; đồng thời công tác đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được quan tâm, nên khó xác định được hiệu quả mang lại từ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; từ đó kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tếxã hội của địa phương có mặt chưa đáp ứng ngang tầm yêu cầu. Do đó, để thành phố Hà Tiên phát triển nhanh, bền vững, tương xứng với tiềm năng, lợi thế của địa phương trong thời gian tới thì việc đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp thành phố đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cho trước mắt và lâu dài là một nhiệm vụ trọng tâm. Từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang” để nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

VÕ MINH THÀNH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ

HÀ TIÊN, TỈNH KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS LÊ ĐỨC TOÀN

ĐÀ NẴNG, NĂM 2022

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả xin biết ơn sâu sắc đến thầy PGS TS Lê Đức Toàn là

người trực tiếp hướng dẫn khoa học, thầy đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp

đỡ tác giả hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Duy Tân, cácthầy giáo, cô giáo, khoa sau đại học Trường Đại học Duy Tân đã tận tình giảngdạy, cung cấp kiến thức và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập, nghiên cứutại trường

Xin trân trọng cảm ơn đến tập thể lãnh đạo Ủy ban nhân dân thành phố,lãnh đạo và công chức phòng Nội vụ thành phố Hà Tiên đã cung cấp thông tin,tài liệu liên quan đến luận văn và tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thànhtốt luận văn này

Trong quá trình thực hiện, mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn khôngtránh khỏi hạn chế, thiếu sót, kính mong quý thầy, cô giáo trong Hội đồng đánhgiá luận văn chỉ bảo, các bạn đồng nghiệp góp ý, giúp tác giả tiếp tục bổ sungluận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Kiên Giang, tháng 05 năm 2022

Tác giả luận văn

Võ Minh Thành

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực vàkhông trùng lặp với các đề tài khác

Tác giả luận văn

Võ Minh Thành

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục luận văn 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức 8

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.4 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực 11

1.1.5 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 13

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 15

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo 16

1.2.5 Lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo 17

1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo 20

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo 21

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 22

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 25

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài 25

1.4.2 Các yếu tố bên trong 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TIÊN, TỈNH KIÊN GIANG 32

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TIÊN 32

2.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố 32

2.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên 34

2.1.3 Bộ máy tổ chức: 35

2.1.4 Số lượng cán bộ, công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên 36

2.1.5 Về trình độ cán bộ, công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên 38

2.1.6 Giới thiệu về tổ chức làm công tác đào tạo tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên 47

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TIÊN 48

2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo 48

2.2.2 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo 50

2.2.3 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 50

2.2.4 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo 51

2.2.5 Thực trạng lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo 53

2.2.6 Thực trạng kinh phí đào tạo 56

2.2.7 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo 58

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TIÊN 62

2.3.1 Những mặt làm được 62

2.3.2 Những mặt hạn chế 64

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 65

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 66

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TIÊN, TỈNH KIÊN GIANG 68

3.1 QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO 68

3.1.1 Định hướng phát triển của thành phố Hà Tiên 68

3.1.2 Quan điểm, mục tiêu, định hướng đào tạo 73

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TIÊN .77

3.2.1 Hoàn thiện về xác định nhu cầu đào tạo 77

3.2.2 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo 78

3.2.3 Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo 79

3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 80

3.2.5 Hoàn thiện lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo 82

3.2.6 Hoàn thiện kinh phí đào tạo 86

3.2.7 Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo 87

3.2.8 Một số giải pháp khác 90

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 94

KẾT LUẬN 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

2.1 Thống kê số lượng cán bộ, công chức hành chính cấp

thành phố theo chức danh, vị trí công tác 37

2.2 Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công

chức hành chính cấp thành phố theo bậc học 382.3

So sánh trình độ chuyên môn cán bộ, công chức hànhchính cấp thành phố với tiêu chuẩn chức danh và vị trícông tác năm 2020

39

2.4 Thống kê trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ,

công chức hành chính cấp thành phố theo bậc học 41

2.5 So sánh trình độ lý luận chính trị với tiêu chuẩn chức

2.6 Thống kê trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ,

2.7

Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của cán bộ, côngchức hành chính cấp thành phố năm 2020 theo chứcdanh, vị trí công tác

2.10 Nhu cầu đào tạo từ năm 2018 đến năm 2020 tại Ủy ban

2.11 Kết quả đào tạo từ năm 2018 đến năm 2020 tại Ủy ban 54

Số hiệu

nhân dân thành phố Hà Tiên

2.13 Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ở mọi thời kỳ lịch sử, mọi chế độ xã hội, con người luôn là nhân tố quantrọng hàng đầu Đặc biệt là trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứngyêu cầu cạnh trạnh ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp, mà cả các

cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập dù có nguồn lực về tài chính dồidào, nguồn tài nguyên phong phú đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu khôngbiết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn cótrong đơn vị

Vậy nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu

tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi ngành, mỗi vùng, mỗi địaphương, mỗi tổ chức Đặc biệt, trong tình hình hiện nay, vấn đề về nguồn nhânlực đang là yêu cầu được đặt ra hết sức quan trọng, vì nó vừa mang tính cấpbách, vừa mang tính chiến lược lâu dài

Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhânlực trong tổ chức, nhất là đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là đào tạo cán bộ, côngchức, viên chức, thời gian qua, Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên luôn quantâm và tổ chức đào tạo nhiều lượt cán bộ, công chức, góp phần nâng cao trình độđội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng đáp ứngtốt hơn yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương Tuy nhiên, việc đào tạo cán

bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên cũng còn những hạn chế,bất cập; vẫn còn tình trạng cử người đi đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu, mụctiêu; thiếu chiến lược đào tạo dài hạn; chưa gắn kết với quy hoạch, sử dụng cán

bộ, công chức; đồng thời công tác đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được quantâm, nên khó xác định được hiệu quả mang lại từ công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức; từ đó kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế-xã hội

của địa phương có mặt chưa đáp ứng ngang tầm yêu cầu.

Do đó, để thành phố Hà Tiên phát triển nhanh, bền vững, tương xứng vớitiềm năng, lợi thế của địa phương trong thời gian tới thì việc đào tạo, xây dựngđội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp thành phố đáp ứng yêu cầu nhiệm vụcho trước mắt và lâu dài là một nhiệm vụ trọng tâm

Từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác

đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang” để nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh

doanh

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu nghiên cứu chung

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là thông qua việc vận dụng lý thuyết

về đào tạo và các phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm phân tích tình hìnhđào tạo cán bộ, công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên

Từ đó làm rõ nguyên nhân tồn tại, hạn chế để đề xuất các giải pháp khắc phụcnhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính tại Ủy ban nhândân thành phố Hà Tiên

- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

+ Nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chứchành chính tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên Từ đó nêu ra được các mặttích cực và hạn chế; làm rõ nguyên nhân dẫn đến hạn chế

+ Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chứchành chính tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên và hy vọng các giải pháp này

sẽ giúp Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên khắc phục được các mặt tồn tại, hạnchế và thực hiện tốt hơn công tác đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phươngtrong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến

công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính tại Ủy ban nhân dân thành phố

Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang

+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu việc đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy

ban nhân dân thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang

+ Về thời gian: Tập trung nghiên cứu và sử dụng số liệu trong giai đoạn

2018-2020 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu, từ đó

đề xuất các giải pháp đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương phápnghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập số liệu:

+ Thu thập số liệu tình hình kinh tế-xã hội thành phố Hà Tiên để cung cấpthông tin khái quát, có hệ thống về tình hình kinh tế-xã hội của địa phương

+ Thu thập số liệu về số lượng, cơ cấu, trình độ, giới tính của cán bộ, côngchức hành chính tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên để cung cấp số liệuchính thức, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức

- Phương pháp điều tra xã hội học:

+ Phương pháp này được sử dụng để điều tra theo bảng câu hỏi đối vớicán bộ, công chức của thành phố Hà Tiên với số lượng 100 phiếu điều tra Cácphiếu điều tra sau khi thu thập, được tổng hợp lại thành kết quả chung

+ Phương pháp này sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo cán bộ, côngchức Điều tra theo bảng hỏi về đối tượng là lãnh đạo và cán bộ, công chức đã đượcđào tạo; mục đích thu thập các thông tin, đánh giá từ phía người học

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Dựa trên cơ sở số liệu thu

thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích, so sánh các số liệuthống kê, các kết quả điều tra, khảo sát để thấy được tỷ lệ tăng, giảm, ưu điểm,hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính của Ủy ban nhândân thành phố Hà Tiên

Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang

Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hànhchính tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên, tỉnh Kiên Giang

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực ở các công ty, doanh nghiệp, cơquan hành chính nhà nước từ trước đến nay đã có rất nhiều nghiên cứu, nhưngriêng đối với đề tài nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chứchành chính tại Ủy ban nhân dân cấp huyện còn hạn chế, đặc biệt đối với thànhphố Hà Tiên chưa có nghiên cứu nào Cho nên tác giả dựa vào các nghiên cứu cóliên quan đến đề tài như sau:

- Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực hành chính huyện Duy Xuyên, tỉnh Quảng Nam” của tác giả Trần Thị Họa My (2015) Tác giả sử dụng các phương

pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích so sánh, tổng hợp Nộidung đào tạo nguồn nhân lực được tác giả xác định là xác định mục tiêu đào tạo,xác định kiến thức đào tạo, xác định kế hoạch đào tạo, lựa chọn phương phápđào tạo, đánh giá kết quả đào tạo [12]

- Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Quốc, Kiên Giang” của tác giả Huỳnh Biết Hiểu (2018) Tác giả

phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, thực trạng công tác đào tạocông chức cấp huyện qua một số nội dung: xác định nhu cầu, mục tiêu, nội dung

và phương pháp, lựa chọn giáo viên, chi phí đào tạo và đánh giá kết quả Từ kếtquả phân tích thực tế kết hợp với phương hướng, quan điểm và mục tiêu đào tạonguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân huyện, tác giả đề xuất các giải pháp nhằmhoàn thiện hơn về công tác đào tạo cán bộ, công chức quản lý nhà nước củahuyện [7]

- Luận văn “Đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban nhân dân quận Long Biên, thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Thu Hiền (2021) Tác giả đã đề

xuất được nhiều giải pháp mới, khá thiết thực, khả thi trong công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức cấp quận Tuy nhiên, tiến trình nội dung đào tạo giữa cácchương chưa đồng bộ

- Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long” của tác giả

Lê Minh Luân (2016) Trong nghiên cứu này, tác giả đã chỉ ra những điểmmạnh và điểm yếu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dânthành phố Vĩnh Long [10]

- Luận án “Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho đội ngũ công chức các sở của thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Lê Ngân Giang (2019).

Luận án chỉ ra sự tác động của các yếu tố tác động đến quá trình bồi dưỡng và đềxuất các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch côngchức

- Luận văn “Đào tạo cán bộ, công chức cấp xã của huyện Chương Mỹ, thành phố Hà Nội” của tác giả Hà Thị Nhung (2015) Nội dung đào tạo được tác

giả xác định là xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng

chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.[13]

- Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực hành chính tại huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dương” của tác giả Trần Văn Kỳ (2016) Tác giả đã hệ thống hóa và

làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lựctrong các cơ quan quản lý nhà nước; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhânlực, đánh giá kết quả, tồn tại và những nguyên nhân trong công tác phát triểnnguồn nhân lực hành chính của huyện; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoànthiện công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện trong thời giantới [9]

- Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” của tác giả Phùng Quyết Thắng (2016) Tác giả đã hệ thống các vấn đề lý

luận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra một sốgiải pháp mới cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đà Nẵng.[19]

- Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 501” của tác giả Sử Thị Kim Miên (2015) Tác giả đã hệ

thống hóa các vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhânlực, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Đồng thời đã sử dụngcác phương pháp nghiên cứu như: phương pháp điều tra, phương pháp phân tíchthực chứng, phương pháp phỏng vấn trực tiếp [11]

- Bài viết “Về chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ sau đại hội đảng các cấp” của tác giả Bùi Văn Tiếng (2021), bài đăng trên tạp chí Xây dựng

Đảng Tác giả đi sâu phân tích, đánh giá tầm quan trọng của chính sách đào tạo,bồi dưỡng cán bộ và chia sẽ kinh nghiệm, đề xuất các giải pháp về chính sáchđào tạo và bồi dưỡng cán bộ [20]

Từ các đề tài nghiên cứu nêu trên, tác giả đã rút ra một số kinh nghiệm vàgiải pháp cho đề tài nghiên cứu của mình là:

1 Về cơ sở lý luận, nội dung nghiên cứu phải được trình bày một cáchlogic, khoa học

2 Phần thực trạng của đề tài phải đưa ra các số liệu minh chứng đầy đủ,

cụ thể, rõ ràng, từ đó rút ra được những tồn tại, hạn chế để làm căn cứ đưa ra giảipháp thực hiện trong thời gian tới

3 Về phần giải pháp cần phải giải quyết được những hạn chế đã đặt ra;giải pháp thực hiện phải cụ thể, rõ ràng, tránh nêu chung chung

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực

có thể được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quantrọng nhất của sự phát triển kinh tế-xã hội Xét trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của tất

cả những người lao động trong tổ chức đó; còn nhân lực được hiểu là nguồn lựccủa mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [7]

1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức

1.1.2.1- Khái niệm cán bộ

Theo Luật Cán bộ, công chức 2008 định nghĩa: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[16].

1.1.2.2- Khái niệm công chức

Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và

Luật Viên chức định nghĩa “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải

là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công

an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [17]

1.1.2.3- Cán bộ, công chức hành chính cấp thành phố thuộc tỉnh

Cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính ở cấp thành phố gồmnhững người được quy định tại khoản 2 Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP,ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là cán bộ, công chứcnhư sau:

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Chánh vănphòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồngnhân dân và Ủy ban nhân dân; trưởng, phó các ban Hội đồng nhân dân

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Các khái niệm giáo dục và đào tạo đều đề cập đến một quá trình tương tự:Quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức mới về chuyên môn, nghiệp

vụ và các kỹ năng mới làm thay đổi về nhận thức và hành vi nhằm nâng cao khảnăng thực hiện công việc của mỗi cá nhân Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiềukhái niệm, định nghĩa về đào tạo:

Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thờigian nhất định Nhằm đem đến sự thay đổi về nhận thức và nâng cao năng lựccủa mỗi cá nhân

Đào tạo là quá trình học tập để chuẩn bị con người trong tương lai, để

họ có thể phục vụ tốt nhất cho một công việc mới trong thời gian thích hợp.[21]

Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000 thì “Đào tạo là

quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người” [6]

Đào tạo còn được hiểu là quá trình giáo dục, thực hiện những nhiệm vụcủa giáo dục quốc dân (đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sauđại học) Con người có thể học những thông tin mới; học lại; nâng cao kiếnthức, kỹ năng đang có, có thời gian để suy nghĩ và tập trung vào những cáchthức, biện pháp mới có thể giúp họ hoàn thiện một cách hiệu quả công việc củahọ; gắn liền với việc dạy và học nhằm cung cấp những kiến thức mới, nhậnđược một loại bằng cấp, học vị nhất định

Đảng ta đã có nhiều chủ trương về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội dung sát hợp…” [4, tr.217]; “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; khắc phục tình trạng chạy theo bằng cấp…” [5, tr.261] Đảng ta

luôn coi việc đào tạo cán bộ, công chức là công việc quan trọng, cần thực hiện

có chất lượng để góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩmchất, năng lực, uy tín, phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước

Như vậy, đào tạo cán bộ, công chức hành chính là giúp họ đạt đượcnhững yêu cầu về kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ theotiêu chuẩn chung đối với từng ngạch, bậc hành chính của từng cán bộ, côngchức và phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của từng chức danh, công việc của cán bộ,công chức đảm nhiệm trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.4 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

Về mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nhân lựchiện có và nâng cao chuyên môn giúp cho mỗi cá nhân hiểu rõ hơn về công việc,

nắm vững về kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ nhằm phục vụ cho công việccủa bản thân và là điều kiện để các tổ chức có thể tồn tại trong thời đại cạnhtranh như hiện nay.

Những mục tiêu cơ bản đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho mỗi cá nhânthực hiện công việc tốt hơn, nhằm nâng cao năng lực và chất lượng công việcđáp ứng các nhu cầu của tổ chức đó Cập nhật các kỹ năng, kiến thức, kỹ thuật

về công nghệ mới cho mỗi cá nhân Thỏa mãn được các nhu cầu phát triển củamỗi cá nhân khi được trang bị các kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ Vềlâu dài, giúp cho mỗi cá nhân thích nghi với điều kiện làm việc; tạo nên thái độlàm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức Tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời Đàotạo nguồn nhân lực giúp tổ chức lường trước được những thay đổi theo tiến trìnhphát triển của đất nước Giúp các nhà tổ chức sắp xếp ổn định được các vị trícông việc, tránh xung đột Giúp mỗi cá nhân định hướng trước công việc trongthời gian dài Chuẩn bị được đội ngũ kế thừa có chuyên môn, nghiệp vụ caogiúp cho mỗi cá nhân có cơ hội thăng tiến trong công việc Khi cần thiết có sẵnnguồn nhân lực đáp ứng được các công việc trong hiện tại và tương lai Tạo đượctính chuyên nghiệp của mỗi cá nhân trong bộ máy hoạt động Tạo cho người laođộng có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huysức sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Tạo được lợi thế cạnh tranh trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay

1.1.5 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với các đơn vị hànhchính Nó là động lực, chìa khoá mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người laođộng Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học làm cho yếu tố conngười, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao

về mọi mặt và các tổ chức, công dân, doanh nghiệp đến liên hệ công việc đều hài

lòng, cảm thấy thoải mái, dễ chịu Hơn nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo rabầu không khí làm việc tốt đẹp trong các đơn vị hành chính.

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêuchiến lược tổ chức Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng,khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức Có thể nêu rađây vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

- Đối với tổ chức: Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năngcông việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viênthực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của tổ chức hoặc khi mới nhậncông việc mới Từ đó, việc đào tạo nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất laođộng, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc Tạo điều kiện cho nhân viên

áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động công vụ, cập nhật kiến thứcmới Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển và mang lại thành công của tổ chức Tạo ramột lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sựthay đổi trong hoạt động của tổ chức Cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên

và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn, sựcăng thẳng mâu thuẫn giúp tạo nên bầu không khí đoàn kết, thân ái cùng phấnđấu phát triển Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viênđược trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

- Đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động: Trong điều kiện

sự phát triển của khoa học công nghệ, cán bộ, công chức, viên chức, người laođộng luôn phải nâng cao trình độ, nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu.Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tinhơn, làm việc có hiệu quả hơn Phát huy khả năng, khám phá của từng người, trởnên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường Đáp ứng nhu cầu vànguyện vọng của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động về phát triển

nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai Tạo sự gắn bó giữa họ và tổ chức; tạo

sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai; tạo ra tính chuyênnghiệp; đồng thời giúp cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến

1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là một khoảng cách giữa những gì hiện có và những gìmong muốn trong tương lai nhằm xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đàotạo kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ nào và đào tạo bao nhiêu người, thời giankhi nào, bao lâu

Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác địnhnhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn Nhưng đây là côngviệc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Phải xác định rõ nhu cầuđạo tào nếu không thì sẽ không đưa ra được những chương trình đào tạo thíchhợp, không đáp ứng được mục tiêu đào tạo làm ảnh hưởng đến phương pháp vàđối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích chuyênsâu về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thờigian và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo

Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức,kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của mỗi cá nhân Đối với cá nhân, chúng

ta cần đánh giá chính xác tình hình thực hiện công việc của họ như sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của cá nhân đạt đượcbằng cách dựa vào những tiêu chuẩn, kết quả trong công việc mà cá nhân đạtđược trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được những cá nhân nào đáp ứngđược yêu cầu của công việc và những ai chưa đạt yêu cầu phải đào tạo lại

- Không phải bất cứ nguyên nhân nào cũng khiến cá nhân không thựchiện tốt như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi

cá nhân đó có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ khôngmuốn làm Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của mỗi cánhân để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo.

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta tiến hành nghiên cứu kết quả củacác phân tích liên quan đến nhu cầu đào tạo đó là phân tích mục tiêu tổ chức,phân tích công việc và phân tích từng cá nhân:

- Phân tích mục tiêu tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể đượcđánh giá thông qua số lượng, chất lượng công việc, tỷ lệ luân chuyển, nghỉ việc,

bỏ việc khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức ta có thể đánhgiá dựa trên công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức đó Cần tiến hành đánhgiá nhu cầu phát triển của tổ chức bằng hình thức nào để đưa ra những loại hìnhchương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những chuyên môn cầnthiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của tổ chức về nguồn nhân lực

- Phân tích công việc: Chúng ta cần chú trọng xem xét cá nhân đó cần làm

gì để thực hiện tốt công việc đó Phân tích này thường dùng để xác định nhu cầuđào tạo cá nhân mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với họ

- Phân tích cá nhân cán bộ, công chức, viên chức, người lao động: Loạiphân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên,được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng,kiến thức cần thiết được lĩnh hội Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúngkhả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ Người đào tạo có thể lựachọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn mộtnhóm làm việc hoặc tất cả những người thực hiện công việc với một vị trí côngviệc cụ thể Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầuđào tạo của từng nhân viên cần phải được cân nhắc

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích, tiêu chuẩn và những kếtquả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiên

mà không thể thiếu, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội ngày càng cònquá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầucông việc với tiêu chuẩn cần có của người lao động Nói cách khác, bất cứ côngviệc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, chuyênmôn, nghiệp vụ, khả năng hoàn thành và điều kiện thực hiện Vì vậy, để thựchiện nó, người lao động cần có những tiêu chuẩn nhất định Quá trình đào tạo lànhằm giúp cho người lao động có được tiêu chuẩn nói trên Xác định mục tiêuđào tạo chính là quá trình nghiên cứu, tìm ra sự khác nhau giữa yêu cầu côngviệc và khả năng hiện có của người lao động để hạn chế một cách tối đa sự saisót trong công việc

Từ đó cho chúng ta thấy rằng, việc xác định mục tiêu đào tạo trước hếtphải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược pháttriển của đơn vị

Mục tiêu đào tạo phải đưa ra một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể củakhoá đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức

độ chuyên môn về kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quátrình đào tạo Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lườngđược và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học Mục tiêu phải nêu được cả kết quảthực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện Các mục tiêu đào tạo bao gồmnhững kỹ năng cụ thể đạt được, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng

và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là xác định đối tượng nào, số lượng bao nhiêungười cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo Việc xác định đối tượng có ảnh

hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo.

Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào tạo xácđịnh cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học Việc làm này phải dựa trênnghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo và căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng lao động Hiện nay, người lao động trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vàomột vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được đào tạo ở một trình độ nhất định

Vì vậy, cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ để lựa chọn đối tượng đi đào tạo,bồi dưỡng phù hợp Bên cạnh đó, xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vàonhu cầu của đơn vị sử dụng lao động, đảm bảo sau khi đào tạo người lao động được bố trí sử dụng hợp lý, phát huy hiệu quả công tác

Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả chitiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử ai đi tham dự cáckhóa học cũng được

1.2.4 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là việc làm quan trọng đối với công tác đàotạo của mỗi cá nhân, có ảnh hưởng rất lớn đến tiến trình thực hiện các chươngtrình đào tạo Xây dựng kế hoạch thực chất là xác định trước phải làm gì, làmnhư thế nào, vào khi nào và ai sẽ thực hiện Nếu kế hoạch được xây dựng phùhợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo đạt đượcmục tiêu đã định Ngược lại nếu kế hoạch không xác thực, thiếu khả thi sẽ ảnhhưởng tới kết quả đào tạo, gây ra mất cân đối giữa đào tạo và sử dụng

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên phải dựa trên kết quả nghiên cứu,xác định nhu cầu đào tạo, căn cứ vào bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo sẽ lên kếhoạch bao gồm: bao nhiêu lớp, số lượng học viên, địa điểm, thời gian tổ chức,

dự trù kinh phí, giáo viên giảng dạy, phụ trách lớp… Trong đó, quan trọng làkinh phí đào tạo và yêu cầu cấp thiết từ thực tế công tác nhằm đào tạo hợp lý,tránh lãng phí, đảm bảo tính khả thi và đáp ứng tốt nhu cầu thực tiễn

1.2.5 Lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo

- Nội dung đào tạo: Trong kế hoạch đào tạo việc xác định nội dung,chương trình kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định đối tượngcấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu đàotạo Như vậy, tùy vào từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức cụthể Trách nhiệm của nhà tổ chức là xem xét chương trình đào tạo của nhữngnhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định về kiến thức cần có củangười lao động để họ bổ sung trong tương lai

Việc xác định nội dung, chương trình kiến thức đào tạo phải căn cứ vàomục tiêu cần đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức có sẵn của nhân viên đểxác định phần kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác địnhnội dung, chương trình kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầuhiện tại mà còn xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà

họ phải đảm nhận Tùy thuộc vào mục tiêu và kiến thức đào tạo phải được thiết

kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

Xây dựng nội dung, chương trình kiến thức đào tạo trong các tổ chứchành chính thường đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn vớithực tế hoạt động của đơn vị Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phảiđược thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

Đối với lao động trực tiếp, nội dung kiến thức mà tổ chức cần đào tạo chohọc viên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa,phong cách làm việc của đơn vị và nhanh chóng thích nghi với công việc Nộidung của việc đào tạo sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiếnthức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lý luận Việc đào tạochuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết cho các nhân viên làm việc trong các đơn

vị hành chính, bởi đây là đội ngũ quyết định thành bại các chủ trương, đườnglối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.

Đối với nhà quản trị cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năngquản trị

- Phương pháp đào tạo: Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứvào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên đểđưa ra được phương pháp hợp lý Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà

tổ chức có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thểquy về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trongcông việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc

Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản vàphù hợp với nhiều loại lao động khác nhau Với phương pháp này, quá trình đàotạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục tiêu củacông việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làmthử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người giảng dạy.Tuy nhiên, hạn chế là người học không được học lý thuyết có hệ thống, có thểhọc cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạykhông có kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp này không giảng dạy cho sốlượng lớn học viên

Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học

lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trongmột thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khingười lao động thành thạo công việc

Ưu điểm của phương pháp đào tạo kiểu học nghề là cung cấp cho ngườihọc một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp nàyđòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo

Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người

lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua

sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn Phươngpháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có ba cáchthường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởingười cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo.Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn.Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết màtập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạokhông được trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ bị ảnhhưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp đào

tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhautrong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Với phương pháp này,người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khácnhau trong các lĩnh vực Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo có thểđảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai Phương pháp nàythường dùng để đào tạo cán bộ quản lý Tuy nhiên, phương pháp này cũng cónhững hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiệnđược vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời người được đào tạo không được họctập một cách có hệ thống

Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm: Cử đi học tại các trường

; các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo; phương pháp đào tạo từ xa Bên cạnh

đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: đào tạo kiểu phòng thí nghiệm,

mô hình hóa hành vi, kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Như vậy, có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có

những ưu điểm và nhược điểm riêng Tổ chức có thể lựa chọn một hoặc kết hợpnhiều phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo.

1.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình họcviên tham gia khoá học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả khi xây dựng được kinh phí chođào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Vì vậy, cần chútrọng khâu quản lý tài chính, phân bổ kinh phí đào tạo để đầu tư đúng chỗ và sửdụng có hiệu quả cao

Kinh phí đào tạo gồm có:

Một là, các chi phí cho việc học tập là những chi phí phải trả trong quátrình người lao động tham gia quá trình học tập của họ như chi phí trả cho nhânviên đi học, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập, hiệu quả công việcgiảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề

Hai là, những chi phí cho việc giảng dạy: Tiền lương của những côngchức quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc, tiền thù lao chogiáo viên hay những nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác, tiền trảcho trung tâm đào tạo về các khoản điện, phòng học và các điều kiện học tậpkhác, các khoản chi phí về tài liệu học tập, máy chiếu, sách, bài kiểm tra,chương trình học tập, những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chứcliên quan và bộ phận bên ngoài khác

1.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức khác nhaunhư:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnhcủa chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạothông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và

lợi ích của chương trình đào tạo Phán đoán chính xác hiệu quả đào tạo để xemnội dung hạng mục nào đó có đạt mục tiêu và yêu cầu đã đề ra hay không Tìm

ra những thiếu sót của các khâu lập kế hoạch và tổ chức thực hiện để rút ra kinhnghiệm cho việc cải tiến đào tạo sau này Đồng thời phát hiện ra những nhu cầuđào tạo mới

- Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theohướng tích cực

- Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:+ Tính khách quan: Khi đánh giá, người kiểm tra phải trung thực, khôngphỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan khi đánh giá quá trìnhđào tạo Đánh giá là sự xem xét tính hiệu quả và tính thực tế của hoạt động đàotạo

+ Đảm bảo tính khả thi: Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết thực,đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu Hao phí và thời gian cần thiết phải hợp

lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc hoàn thiện đàotạo Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách rõ ràng các tư liệu,các thông tin của quá trình đào tạo

+ Phải đảm bảo tính liên tục: Việc đánh giá phải được đánh giá định kỳ vàliên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao động

và giáo viên Việc đánh giá định kỳ, liên tục sẽ làm mới và cải thiện quá trìnhđào tạo, ngoài ra, nó còn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan trọngcủa hoạt động đào tạo của doanh nghiệp

1.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

Nguồn nhân lực trong tổ chức hành chính hay nói khác hơn là cán bộ,công chức hành chính nhà nước là những người có vị trí trong hệ thống cơ quanhành chính nhà nước, có chức năng thực hiện pháp luật và thi hành công vụnhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội, những nhiệm vụ này do chính độingũ cán bộ, công chức hành chính các cấp thực hiện, không thể chuyển giao chobất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài Trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước,bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Nhân danh quyền lực nhànước, phục vụ nhân dân, thực hiện lý tưởng phụng sự Tổ quốc là đặc điểm nổibật và duy nhất của cán bộ, công chức hành chính nhà nước Để thực hiện công

vụ, người cán bộ, công chức được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết đểtiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc và đượcđảm bảo các quyền lợi về lương, thưởng và các chế độ chính sách theo quy địnhcủa pháp luật Sự đảm bảo quyền lợi này có tính chất ổn định, lâu dài nếu không

vi phạm đến mức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật

Các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương được tổchức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hànhpháp của nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theopháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội nhằmđảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển Vì vậy, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, côngchức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụthường xuyên, liên tục có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng kỹnăng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các cấp độ khác nhau Vì thế khituyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn,

có phẩm chất chính trị, đạo đức Đồng thời phải được thường xuyên bồidưỡng, cập nhật kiến thức, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới củakhoa học công nghệ

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước hoạt động ổn định, nằm

trong biên chế nhà nước, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tụccủa nền hành chính Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôidưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ cán bộ, côngchức Bởi vì họ thuộc biên chế nhà nước trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc viphạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc, còn thường thì họ làm việc từ khi tuyểndụng cho đến khi nghỉ hưu.

Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ trungương đến địa phương, thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnhvực kinh tế, văn hóa, xã hội, ngoại giao, quốc phòng, an ninh Tất cả các hoạtđộng đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp cuộc sống của tất cảmọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và độingũ cán bộ, công chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyếttất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịpthời và có hiệu quả

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, để thực hiện tốt nhiệm

vụ, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải có tri thức, phải am hiểu và tôntrọng pháp luật và thông lệ quốc tế Vì vậy, nhà nước cần phải quan tâm, chútrọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủphẩm chất, năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các mối quan

hệ có yếu tố nước ngoài Ngoài ra, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhànước trung thành với Đảng, với Nhà nước, với Tổ quốc và nhân dân; phải tôntrọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắngnghe và chịu sự giám sát của nhân dân

Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn khẳng định, cán bộ là một trong những vấn đề

có ý nghĩa quyết định đối với thắng lợi của sự nghiệp cách mạng, đối với côngtác xây dựng Đảng Sự thành công hay thất bại của các hoạt động quản lý nhànước suy cho cùng là do con người quyết định Sự vận hành của hệ thống bộ

máy của nhà nước có hiệu quả hay không hoàn toàn phụ thuộc vào hai điều kiện

cơ bản nhất, đó là: Cơ chế vận hành chính sách pháp luật và khả năng, trình độcủa đội ngũ cán bộ, công chức quản lý, trong đó điều kiện về khả năng, trình độđội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước thực thi nhiệm vụđóng vai trò quan trọng

Trong giai đoạn cách mạng hiện nay, giai đoạn phát triển đất nước ta theohướng mở cửa, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới nhưng phải giữ vững độclập chủ quyền quốc gia, giữ vững vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam

và đưa đất nước đi theo hướng xã hội chủ nghĩa, thì vai trò của cán bộ, côngchức càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ, công chức hành chínhnhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thíchcho dân hiểu rõ và thi hành Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủtrương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lạicho Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho phù hợp vớithực tiễn Vì vậy, vai trò của người cán bộ, công chức hành chính như là cầu nốigiữa Đảng, Nhà nước với nhân dân Do vậy, chỉ có cán bộ, công chức hànhchính có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có cụthể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối

Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là công bộc của nhân dân, có vaitrò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý,bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp củacông dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùytiện và vô chính phủ Đồng thời cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầutrong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, tham nhũng, cửa quyền vàcác tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động cóhiệu lực, hiệu quả

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

Việc đào tạo cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khácnhau Có thể chia làm hai nhóm chính như sau:

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

1.4.1.1 Sự phát triển của nền kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thểtheo kịp và giúp tổ chức phát triển Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời vớinguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nàovận hành các thiết bị hiện đại, từ đó nó tác động đến việc đào tạo cán bộ, côngchức

Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo vàthống nhất nền kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhànước đã tạo nên sự ổn định và phát triển trên mọi lĩnh vực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạtđộng và tuân thủ theo quy định đó Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diệnrộng đến cách thức đào tạo cán bộ, công chức cả về chính sách và chương trình.Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ củangười lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạocán bộ, công chức

Sự thay đổi văn hoá - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến côngtác đào tạo cán bộ, công chức Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hưởng đến tổ chứcbao gồm chất lượng và số lượng cán bộ, công chức: Nếu nguồn tuyển vào các tổchức đó đã có trình độ văn hoá, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc thì quá trình đào tạo phải đi theo đúng tiêu chuẩn đề

ra của tổ chức, chiến lược của tổ chức và cần bổ sung các kỹ năng nâng cao khác

Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếpđến đào tạo cán bộ, công chức.

1.4.1.2 Sự phát triển khoa học-công nghệ

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ,phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứngphó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng cán bộ, côngchức phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn vàviệc đào tạo đã và đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vữngnguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá nhanh,mạnh hơn trong lực lượng cán bộ, công chức và là thước đo giá trị dựa vào bằngcấp hiện hữu trở nên tương đối, mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của cán

bộ, công chức, là hiệu quả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng,tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có những công việc

cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòihỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra… vấn đề này đặt

ra cho sự linh hoạt của cán bộ, công chức không chỉ cố hữu đặc thù một côngviệc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn [8]

1.4.1.3 Nhân lực ngoài tổ chức

Luôn tồn tại một lực lượng nhân lực đông đảo bên ngoài tổ chức, trong số

đó có cả những người có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, cán bộ, công chức không muốn bị sa thải thì phải luôn cố gắng trang bị thêm cho mình những kiếnthức, kỹ năng cần thiết

1.4.2 Các yếu tố bên trong

Những yếu tố nằm trong tổ chức là môi trường bên trong có ảnh hưởngđến đào tạo cán bộ, công chức Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng, sau đâychỉ xin trình bày một số nhân tố điển hình

1.4.2.1 Mục tiêu và chiến lược của tổ chức

Các tổ chức mong muốn cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứngđược yêu cầu đề ra của tổ chức Đào tạo cán bộ, công chức phải gắn liền chiếnlược tổ chức đang theo đuổi

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, đểthu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các cơ quan, đơn

vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiếnlược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiệnchiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt độngnhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy mô và kết cấunguồn nhân lực một cách có tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làmục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo Hoàn thiện kết cấu nguồnnhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự Nội dung vàchương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực.Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không cómột chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa làcông cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cơquan, đơn vị

Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức Tuỳtheo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo nguồn nhânlực cho phù hợp với yêu cầu

1.4.2.2 Chính sách sử dụng cán bộ, công chức

Các chính sách là kim chỉ nam hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứngnhắc và phải linh hoạt phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ Chính sách sửdụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, kỹ năng taynghề cao sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức

1.4.2.3 Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức

Điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị ảnh hưởng rất lớn đến công tácđào tạo cán bộ, công chức Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bịđược đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngượclại

1.4.2.4 Xu hướng sàng lọc nhân viên

Sàng lọc là quá trình mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng viên phảiđáp ứng được một số điều kiện nhất định mới được tham gia dự tuyển Học vấnđược xem là một trong những tiêu chuẩn cơ bản để sàng lọc vì nó không chỉ trựctiếp làm tăng vốn con người hay năng suất làm việc của cán bộ, công chức màcòn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin và báo hiệu cho họ biết

kỹ năng, năng lực của họ là gì, năng suất làm việc của họ như thế nào Xu hướngsàng lọc nhân viên của các đơn vị, tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽ đến việcđiều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội Người học sẽ căn cứ vào xu hướng này đểhướng quá trình đào tạo của mình theo hướng mà các đơn vị, tổ chức mongmuốn

1.4.2.5 Sự quan tâm của lãnh đạo

Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liêntục Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủquan của ban lãnh đạo Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các cơ quan khác nhau sẽ cócác nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo cán bộ, công chức Điều này đưađến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo là hoàn toànkhác nhau Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng định rằng: Ýthức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị thế hết sức quan trọng vàquyết định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo

Sự quan tâm của lãnh đạo được thể hiện trên nhiều mặt Trong vấn đề cụthể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, từ những vị trí nhỏnhất như khuyến khích vật chất, tinh thần cho người đi học cho đến những vấn đềtrang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Vấn đềđầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo như học phí, tiền lương trả chongười đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo Tuỳ thuộc vàoquy mô của cơ quan, tổ chức mà các chi phí này nhiều hay ít Tuy nhiên, chi đúng,chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó Sự quan tâm của ban lãnh đạocòn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: địa điểm học,máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Cơ quan có thểmua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm, đặc thù của cơ quan, đảm bảo cơ

sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác đào tạo, đồng thời nâng caođược trình độ của cán bộ, công chức phù hợp với điều kiện mới Sự quan tâm củalãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giảng viên cả về vậtchất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Tóm lại, các cấp lãnh đạo trong tổ chức là những người đầu tiên phải

nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con người đối với hiệuquả hoạt động của đơn vị, với sự tồn tại lâu dài và sự thắng lợi của tổ chức Từ

đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo tại đơn vị, tổ chức mình Điềunày cũng sẽ quyết định tới sự thành công của công tác đào tạo cán bộ, công chức, vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ, công chức, kinh phíđào tạo…

1.4.2.6 Nhu cầu nâng cao trình độ, kỳ vọng về lương và tự khẳng định mình của cán bộ, công chức

- Nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức đối với việc nâng cao trình độchuyên môn là yếu tố quyết định tới kết quả của công tác đào tạo cán bộ, công