Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

Trang 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬTTHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHLUẬN VĂN THẠC SĨLÊ VĂN LỊNHNGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾCÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨ

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có nhiều chuyên đề, bài tham luận, bài báo cũng như các đề tài khoa học, công trình khoa học nghiên cứu trong và ngoài nước đã nghiên cứu một số nội dung

3 liên quan đến động lực làm việc của cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính Nhà nước hiện nay như:

- Nguyễn Hoàng Nguyên (2018) tiến hành nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc quận Thủ Đức Tác giả đã sử dụng các lý thuyết về động lực làm việc và các thuyết về nhu cầu, kết hợp với nghiên cứu định tính và xác định 05 biến độc lập có tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức

- Trần Thị Xuân Mai (2015) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Trà Ôn, tỉnh Vĩnh Long” Mô hình nghiên cứu của đề tài được tác giả dựa theo mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu và đặc trưng của văn hóa Việt Nam

- Phan Thị Hà Giang (2015) thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Cục Thuế tỉnh Kiên Giang” Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại Cục thuế tỉnh Kiên Giang với mức độ giảm dần như sau: Tinh thần phục vụ vì công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc, hành vi lãnh đạo, cách thức đánh giá thực hiện công việc, chính sách khen thưởng

- Trịnh Hải Hiền (2020) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: nghiên cứu điển hình tại Công ty Cổ phần đầu tư Lê Bảo Minh” Luận văn khái quát hóa được những cơ sở lý luận về vấn đề: Động lực lao động và tạo động lực lao động; Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lê Bảo Minh; Phân tích, đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên; Đưa ra một số giải pháp góp phần tăng cường động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Lê Bảo Minh.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận văn là xác định và nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong ngành Thanh tra của tỉnh Tây Ninh, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị và giải pháp liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc

4 của lực lượng lao động hoạt động trong ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh đáp ứng thời kỳ phát triển của đất nước hiện nay

Với các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

- Xác định những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức hoạt động trong ngành Thanh tra của tỉnh Tây Ninh

- Kiểm định và Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức trong ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh

- Đưa ra được các hàm ý và giải pháp liên quan nhằm nâng cao động lực làm việc của công chức tại ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh trong thời kỳ phát triển và hội nhập kinh tế của đất nước.

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Là các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức trong ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

- Đối tượng khảo sát: Là những công chức đang làm việc trong ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh.

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: cơ quan Thanh tra thuộc tỉnh Tây Ninh

- Phạm vi về thời gian: Số liệu thứ cấp được sử dụng từ năm 2017 - 2020 Số liệu khảo sát được thực hiện từ tháng 5/2021- 7/2021.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp tổng hợp và phân tích cơ sở khoa học nền và các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc, các số liệu thứ cấp của ngành Thanh tra tỉnh về biến động lao động trong 4 năm (2017, 2018, 2019, 2020) Phương pháp thảo luận chuyên gia, thảo luận tay đôi với những người am hiểu về lao động làm việc trong ngành nhiều năm, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết

Thống kê khảo sát công chức trong ngành Thanh tra tỉnh Tây Ninh qua phần mềm thống kê SPSS 22, sau đó tiến hành phân tích bằng phương trình hồi quy tuyến tính, nhằm mục đích kiểm định lại sự phù hợp của mô hình nghiên cứu lý thuyết và xác định mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của công chức

1.7 Đóng góp của luận văn

Sau khi hoàn thành, luận văn dự kiến sẽ có những đóng góp như sau:

Cung cấp những thông tin khoa học giúp lãnh đạo cơ quan Thanh tra Tỉnh, lãnh đạo UBND tỉnh, lãnh đạo Tỉnh ủy đưa ra những chính sách động viên mọi người lao động hoạt động trong ngành Thanh tra Tây Ninh tăng niềm tin, sức mạnh, động lực để mọi công chức tiếp tục gắn bó và đóng góp với ngành Từ đó tăng hiệu quả hoạt động của ngành Thanh tra, đóng góp một phần vào sự nghiệp phát triển của tỉnh Tây Ninh

1.8 Kết cấu của luận văn

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu Trong chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo nháp thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu được khảo sát thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng

6 phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi Thảo luận về kết quả sau nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trong nội dung chương sẽ trình bày những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chính của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo.

Kết cấu của luận văn

Nội dung nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này giới thiệu vấn đề nghiên cứu, khảo lược các nghiên cứu trước đây có liên quan và lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về mô hình nghiên cứu Trong chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan; mô hình nghiên cứu và các giả thuyết trong mô hình

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo nháp thông qua nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng công cụ hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Trong chương này, đánh giá thang đo với dữ liệu được khảo sát thông qua phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và nhân tố khám phá EFA Sau khi đánh giá thang đo, bước tiếp theo trong chương này sẽ xác định mô hình hồi quy và tiến hành kiểm định: kiểm định tương quan từng

6 phần của các hệ số hồi quy, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến, kiểm định phương sai của phần dư thay đổi Thảo luận về kết quả sau nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trong nội dung chương sẽ trình bày những kết quả nghiên cứu chính, hàm ý của nghiên cứu, những đóng góp chính của nghiên cứu, hạn chế và những gợi ý nghiên cứu tiếp theo

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Động lực “Motivation” là những nhân tố thúc đẩy cá nhân thực hiện một điều gì đó Một số quan điểm về động lực: Động lực theo Bedeian (1993) là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân; Động lực theo Kreitner (1995) là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định; Động lực theo Higgins (1994) là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn

Có nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về động lực xuất phát từ các góc độ tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu Kleinginna đã chỉ ra rằng, có tới 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực (dẫn theo Nguyễn Thị Phương Lan, 2015) Về cơ bản, trong các định nghĩa động lực có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải là (i) động cơ - “motive”, (ii) định hướng - “drive" và (iii) cảm xúc - “motion” Dưới góc độ nghiên cứu của các nhà tâm lý học, động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson,

Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Trong nghiên cứu, các tác giả đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực Động lực = Khao khát * Tự nguyện Đứng ở một gốc độ chung thì “Động lực làm việc” là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực làm việc trong điều kiện sức lực của bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc tốt nhất Động lực làm việc nhìn từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thúc đẩy hành động để thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có tác dụng khơi dậy tính tích cực lao động của con người

8 Động lực làm việc từ góc độ nhà quản trị là sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy và tự nỗ lực để đạt được những mục tiêu của cá nhân và tổ chức đề ra

Tuy có khá nhiều khái niệm khác nhau về động lực nhưng về bản chất các khái niệm đều thừa nhận động lực là một quá trình, một xu hướng chứ không phải là một kết quả Động lực là một quá trình thúc đẩy cho các cá nhân thực hiện tích cực để đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức đó đặt ra

Những người có động lực luôn là những người sẵn sàng nỗ lực, say mê, đam mê với công việc để đạt được những mục tiêu mà mình mong muốn Từ đó, hiệu suất và chất lượng làm việc được tăng cao Vì vậy, trong một tổ chức, các nhà quản lý luôn muốn có được những nhân viên có động lực trong công việc

2.1.2 Khái niệm về cán bộ công chức

Về cơ bản thì khái niệm về cán bộ công chức đã được giải thích rõ thông qua các luật sau:

Theo Luật Cán bộ, Công chức của Quốc hội (2008), Tại Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

2.1.3 Khái niệm động lực phụng sự công (Public Service Motivation)

- Nghiên cứu của Rainey vào năm 1982 và sau này được gắn liền với tên tuổi của Perry và Wise (1990) Theo đó, có ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công gồm:

Thứ nhất, động cơ duy lý là người lao động khi tham gia vào các hoạt động của nhà nước vì muốn đóng góp vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó

Thứ hai, động cơ chuẩn tắc là động cơ được xem là quan trọng và phổ biến nhất Động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động vì lợi ích của cộng đồng Họ tham gia với tinh thần trách nhiệm, khao khát được phục vụ với những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội

Thứ ba, động cơ duy cảm là khi người lao động nghĩ rằng các hoạt động đó đóng vai trò đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái

- Nghiên cứu của Kim và Vandenabeele (2010), các tác giả đề xuất động lực phụng sự công được định nghĩa là một cấu trúc đa chiều, với sự hy sinh như các khái niệm cơ bản và 3 loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý Động lực phụng sự công phù hợp với trí tuệ thông thường trong hành chính công là việc làm của chính phủ như một sự kêu gọi; động lực phụng sự công giả định quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức để phục vụ công chúng Họ hành động theo một cam kết cho lợi ích chung chứ không phải chỉ tự quan tâm

- Theo Vandenabeele (2007), động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực phụng sự công; luận văn xem đây là sự hy sinh, lòng nhân từ, sự cam kết các lợi ích công nhằm phục vụ nhân dân với kết quả cao nhất

2.1.4 Tên gọi Ngành Thanh tra

Lý thuyết về động lực

không ngừng phấn đấu vươn lên, ngày càng lớn mạnh, trưởng thành để đóng góp vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

2.1.5 Đặc điểm của công chức trong ngành Thanh Tra

Công chức trong ngành Thanh Tra được tuyển dụng theo quy định của Luật cán bộ, công chức Ngạch bật lương theo quy định của Nhà nước Tuy nhiên có đặc thù riêng, được hưởng thêm chế độ theo từng ngạch trong ngành thanh tra như: Thanh tra viên; Thanh tra viên chính; Thanh tra viên cao cấp

2.2 Lý thuyết về động lực

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết động lực Maslow

(1943) đề xuất rằng con người có một số các nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành Theo ông nhu cầu con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình Ban đầu các nghiên cứu về lý thuyết của Maslow được sắp xếp theo chiều ngang nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn kế tiếp mới xuất hiện

Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thoả mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người Từ lý thuyết này các nhà quản trị muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Nguồn: Maslow (1943) Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinh lý và an toàn được thể hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen thưởng và công nhận

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được, là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu)

2.2.2 Thuyết Hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg đã phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch

& French Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức) và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy (yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc) Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng

12 trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thỏa mãn mà cũng không cảm thấy không thỏa mãn

Các yếu tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến được xem như là những yếu tố nội tại Các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài

Như vậy, nhóm yếu tố đầu tiên liên quan đến thuộc tính công việc, nhóm thứ hai là về môi trường mà trong đó công việc được thực hiện Herzberg cho rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình Đối với các nhân tố thúc đẩy nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, địa vị và sự giám sát

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007) Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố thúc đẩy trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 2.2: Thuyết Hai nhân tố của Herzberg

Nguồn: Herzberg (1959) Như vậy tổ chức có thể sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và thúc đẩy người lao động và cán bộ viên chức hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ

2.2.3 Thuyết mong đợi của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản:

Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

Hấp lực (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Vroom cho rằng người lao động chỉ có động lực làm việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Các công trình nghiên cứu trong nước

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

Trần Thị Thúy Anh (2016), “Phân tích các yếu tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tỉnh Tiền Giang” Nghiên cứu khảo sát với 275 công chức, cán bộ đang làm việc tại tỉnh Tiền Giang Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 6 thành phần: (1) Sự tự chủ trong công việc; (2) Hệ thống đánh giá kết quả công việc; (3) Vai trò của người quản lý trực tiếp; (4) Môi trường làm việc; (5) Vai trò của người lãnh đạo; (6) Sự quan liêu

Lê Hữu Phước (2017), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và hiệu quả công việc của công chức tại tỉnh Tây Ninh” Nghiên cứu khảo sát với 500 công chức đang làm việc tại tỉnh Tây Ninh Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 7 thành phần: (1) Môi trường làm việc; (2) Thu

H 5 + nhập; (3) Quan hệ đồng nghiệp; (4) Quyền hạn trách nhiệm; (5) Ghi nhận khen thưởng; (6) Phúc lợi; (7) Làm việc nhóm

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

Từ việc tổng hợp và vận dụng nghiên cứu của SangMook Kim (2012) và Lê Hữu Phước (2017), Trần Thị Thúy Anh (2016) cùng phương pháp thảo luận chuyên gia về thực tiễn tại cơ quan thanh tra tỉnh Tây Ninh, Luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết như sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Học viên đề xuất (2021)

(1) Môi trường làm việc: là yếu tố ảnh hưởng đến an toàn và sự thuận lợi của thanh tra khi làm việc Môi trường làm việc tạo cảm giác tự chủ và thoải mái hơn cho công chức thuộc các cơ quan thanh tra, qua đó giúp cải thiện tinh thần làm việc cũng như năng suất lao động Môi trường làm việc thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp Đối với tất cả công việc, thời gian mỗi lao động làm việc với đồng nghiệp là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, xây dựng môi trường làm việc mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở, trung

Sự đồng cảm với xã hội

Thu nhập và phúc lợi

Ghi nhận và khen thưởng Động lực làm việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

17 thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Tây Ninh

Giả thuyết H 1 : Môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

(2) Sự hy sinh: là sự đóng góp, dâng tặng công sức, trí tuệ để phục vụ cộng đồng, xã hội và mục tiêu chung của tổ chức Theo Perry và Hondeghem (2008) cống hiến có thể xem là định hướng, mong muốn của cá nhân để đóng góp cho người khác, cho xã hội Nghiên cứu của SangMook Kim (2012) cho rằng sự hy sinh bao gồm các thuộc tính sau: (1) Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội; (2) Tôi tin tưởng vào việc đặt nghĩa vụ của công dân lên trước lợi ích của bản thân; (3) Tôi sẵn sàng chịu rủi ro để giúp xã hội; (4) Tôi sẽ ủng hộ một chương trình tốt để giúp đỡ người nghèo, ngay cả khi chương trình khiến tôi tốn tiền

Giả thuyết H 2 : Sự hy sinh có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

(3) Sự đồng cảm với xã hội: Theo nghiên cứu của SangMook Kim (2012) cho rằng những con người có tấm lòng với xã hội bao gồm các thuộc tính sau: (1) Tôi cảm thông cho những người có hoàn cảnh khó khăn trong xã hội; (2) Tôi đồng cảm với những người đang gặp hoàn cảnh khó khăn; (3) Tôi cảm thấy rất khó chịu khi chứng kiến người khác bị đối xử bất công; (4) Việc cân nhắc đến lợi ích của người khác là rất quan trọng

Giả thuyết H 3 : Sự đồng cảm có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

(4) Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia có được từ việc làm Theo đó, thu nhập bao gồm các khoản lương cơ bản, trợ cấp, tiền thu nhập tăng thêm Thu nhập phải tương xứng với năng lực cũng như công sức của cán bộ công chức bỏ ra để đóng góp cho cơ quan Nếu thu nhập không tương xứng sẽ tạo ra sự bất mãn, làm giảm động lực làm việc đối với mọi người Tại cơ quan thanh tra thuộc tỉnh Tây Ninh, các phúc lợi được quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ ốm đau, thai sản và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của công chức, đi

18 du lịch hàng năm, làm ổn định lâu dài tại cơ quan (không sợ mất việc) Thu thập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow

Giả thuyết H 4 : Thu nhập và phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

(5 ) Ghi nhận và khen thưởng: là thể hiện nhu cầu tự khẳng định của con người trong thuyết nhu cầu của Maslow Những công lao hy sinh trong làm việc cần được ghi nhận và tuyên dương, theo thuyết hai nhân tố của Heiberg sự tuyên dương cũng phải thể hiện sự công bằng với đúng người sẽ làm thỏa mãn và tạo động lực làm việc cho người lao động Khen thưởng, ghi nhận thành tích đối với lực lượng công chức nhà nước hàng năm, quý và ngay cả đột xuất đối với ngành thanh ta tỉnh sẽ làm tăng sự tin tưởng, sự hãnh diện và thành tích được ghi nhận làm tăng thêm sự kỳ vọng phát triển nghề nghiệp, những kỳ vọng này làm tăng động lực làm việc cho công chức thanh tra

Giả thuyết H 5 : Ghi nhận và khen thưởng có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công chức ngành thanh tra tỉnh Tây Ninh

Chương này đã làm rõ khái niệm động lực làm việc, cán bộ công chức, ngành Thanh tra đồng thời trình bày hệ thống các lý thuyết về động lực làm việc, động lực phụng sự công và các thuyết về nhu cầu của con người Tổng hợp một số các nghiên cứu trước liên quan và tiến hành thảo luận chuyên gia, cuối cùng đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có năm giả thuyết (biến nghiên cứu độc lập) là: môi trường làm việc, sự hy sinh, sự đồng cảm xã hội, ghi nhận khen thưởng, thu nhập phúc lợi và biến phụ thuộc là động lực làm việc của công chức thanh tra tỉnh Tây Ninh.

Các giả thuyết