Luận văn thạc sĩ: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Tây Ninh

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang thực hiện đường lối đổi mới và ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó nguồn nhân lực hành chính cũng có những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước, đặc biệt từ khi nước ta chuyển sang quản lý nền kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Tuy nhiên vấn đề đặt ra là đội ngũ công chức, viên chức của nước ta hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ được giao, thực tế chỉ ra rằng nhiều công chức trình độ và năng lực quản lý nhà nước rất bất cập, hiểu biết về pháp luật, về hành chính còn nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức công vụ còn yếu, ngoài ra về phong cách làm việc của nhiều cán bộ công chức không đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa được nâng cao, đây chính là một trong những trở ngại lớn nhất đối với công cuộc cải cách nền hành chính, làm cho bộ máy nhà nước hoạt động kém hiệu lực, hiệu quả Chính thực trạng nêu trên đang làm cho nền hành chính nhà nước trì trệ và hạn chế sự phát triển của đất nước Tuy nhiên, những mặt hạn chế nêu trên có thể xuất phát từ những nguyên nhân như: Cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức còn nhiều bất cập, chưa thực sự có sức hấp dẫn và tạo động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác (Lê Thành Nam, 2015)

Cụ thể như “Cơ chế, chính sách về tiền lương, cơ hội thăng tiến, cơ hội về đào tạo còn bất cập, chưa thực sự tạo cho cán bộ công chức có động lực, toàn tâm toàn ý với công việc và thu hút người giỏi về công tác ở các cơ quan trong hệ thống chính trị”

Với công cuộc cải cách hành chính mạnh mẽ như hiện nay sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ CBCC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành

2 chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó (Bộ Nội Vụ, 2017) Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công trong công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức (Bộ Nội Vụ, 2017) Đối với tổ chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Là một trong những công chức đang công tác tại Sở Công Thương Tây Ninh, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả cao, đó chính là vấn đề làm mới động lực làm việc Đặc biệt là trong bối cảnh cơ quan đang thực hiện việc đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy theo Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả (gọi tắt là Nghị quyết số 18-NQ/TW) Số lượng công chức, viên chức của cơ quan ngày càng tinh giản, công việc ngày càng nhiều và cán bộ sẽ phải kiêm nhiệm nhiều công việc nên đây sẽ là vấn đề có vấn đề Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho công chức, viên chức Sở Công Thương Tây Ninh trong và sau khi sắp xếp tổ chức bộ máy Vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài:

“Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh” làm đề tài cho luận văn cao học của mình với mong muốn đóng góp một phần cho sự phát triển hiệu quả bền vững và hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị của Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh

Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh và đưa ra các hàm ý quản trị giúp Ban Lãnh đạo Sở Công Thương gia tăng động lực làm việc cho công chức, viên chức Sở Công Thương, tỉnh Tây Ninh

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh và xây dựng mô hình nghiên cứu

- Kiểm định và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc cho công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh

- Đề xuất những hàm ý quản trị nhằm giúp Ban Lãnh đạo Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh cải thiện động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tỉnh Tây Ninh

- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh như thế nào?

- Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà lãnh đạo cải thiện được động lực làm việc cho công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh?

Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức

- Đối tượng khảo sát: Công chức, viên chức Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Tây Ninh, phòng Kinh tế thị xã, thành phố, phòng Kinh tế & Hạ tầng các huyện thuộc tỉnh Tây Ninh.

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Tây Ninh, phòng Kinh tế thị xã, thành phố,

4 phòng Kinh tế & Hạ tầng các huyện thuộc tỉnh Tây Ninh

- Phạm vi thời gian: Dữ liệu được thứ cấp thu thập trong khoảng thời gian từ 01/2021 đến tháng 12/2023; Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua các bài báo, nghiên cứu, báo cáo qua các năm của Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh.

Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: phỏng vấn công chức, viên chức tham gia (gồm người có chức vụ và người không có chức vụ) Thông qua đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của các nhà nghiên cứu để làm cơ sở cho nghiên cứu định tính

- Nghiên cứu định lượng: nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức, viên chức từ ý kiến của công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trưởng tỉnh Tây Ninh, phòng Kinh tế thị xã, thành phố, phòng Kinh tế & Hạ tầng các huyện thuộc tỉnh Tây Ninh Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn.

Đóng góp của luận văn

- Kết quả nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa thực tiễn giúp cho Ban Lãnh đạo Sở Công Thương có một cách nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc cho công chức Từ đó đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức và có chính sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nhất, tạo hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ

- Qua số liệu được phân tích, đánh giá, kết luận trong luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho Ban Lãnh đạo Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh và các Sở, ngành, đơn vị khác.

Kết cấu của luận văn

Luận văn được chia làm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

5 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Theo Campel và Pritchard (1976) thì động lực làm việc bao gồm mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau, giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân phải thực hiện trong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi cá nhân khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi

Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động Định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc

Carr (2005) mô tả động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng là các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu

Yalokwu (2006) cũng cho rằng động lực liên quan đến toàn bộ trạng thái cố gắng bên trong mà nó thường được mô tả như những nỗ lực, khát khao và mong ước, những điều này khiến chúng ta phải hành động theo một cách nào đó Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ chúng ta

Daft (2006) không chỉ nhận thấy động lực làm việc là sức mạnh bên trong mà còn là sức mạnh bên ngoài hoặc là gồm cả hai sức mạnh đó mà nó đưa đến những hành động kiên trì đến khi đạt được mục tiêu đề ra Mục tiêu đó là thỏa mãn một hay nhiều nhu cầu và nhu cầu này có sự khác biệt giữa trạng thái kỳ vọng và trạng thái thực tế

Từ những quan điểm trên, ta có thể phân động lực thành hai yếu tố cấu thành

7 căn bản: động lực nội tại và động lực bên ngoài Cá nhân có động lực làm việc khi họ tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc (Amabile, 1993) Deci (1975) cho rằng cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc Khi bị thúc đẩy bởi động lực bên trong, các cá nhân trong tổ chức hoàn thành công việc của mình chủ yếu chỉ vì sự thích thú, say mê công việc đó và có xu hướng chấp nhận những khó khăn, thách thức, thậm chí tạm thời thất bại để thành công

Tóm lại: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

2.1.2 Khái niệm công chức, viên chức

Khái niệm về công chức, viên chức phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau

Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng

- Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, công chức được hiểu như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

8 - Theo Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 15/11/2010, viên chức được hiểu như sau: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

2.1.3 Vai trò của tạo động lực

- Tạo động làm việc có vai trò quan trọng đối với hiệu quả làm việc của mỗi tổ chức, vì vậy tạo động lực làm việc phải được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quan trọng đặc biệt Nếu cán bộ, công chức làm việc hăng say thì cơ quan sẽ hoàn thành nhiệm vụ chính trị, chuyên môn, tạo niềm tin cho nhân dân, tạo uy tín cho tổ chức Ngược lại, không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu suất làm việc và có tác động không tốt đến xã hội, làm mất uy tín của cơ quan, đơn vị, làm suy giảm niềm tin của nhân dân đối với Đảng, chính quyền Đối với doanh nghiệp cũng vậy, nếu nhân viên có động lực làm việc hiệu quả công việc sẽ cao hơn

- Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề này Trước tiên đó là những nghiên cứu khoa học đã đưa ra các lý thuyết động viên nổi tiếng được công bố và ứng dụng rộng rãi như thuyết các nhu cầu của Maslow công bố năm 1943; Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg năm 1959; Quan điểm của Hackman và Oldham đưa ra năm 1980 hay Mô hình các yếu tố động viên của Kovach được xây dựng và công bố rộng rãi năm 1987 Thứ hai các nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và xây dựng các mô hình áp dụng đã và đang được nghiên cứu cho nhiều trường hợp cụ thể ở các lĩnh vực khác nhau trên toàn thế giới Riêng trong lĩnh vực quản lý nhà nước có thể kể đến một nghiên cứu gần đây được công bố năm 2012 trên tạp chí khoa học “Global business and Management research”: phân tích mối quan hệ của của tạo động lực cho nhân viên và các đặc điểm nhân khẩu người lao động

- Vậy tạo động lực có vai trò quan trọng như thế nào? Kim (2012) cho rằng việc tạo động lực ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, để từ đó nhân viên hành xử theo những cách nhất định, cuối cùng có thể quyết định sự thành công hay thất bại

9 của một tổ chức Kovach (1987) cho rằng nếu một công ty biết lý do tại sao nhân viên luôn đến làm việc đúng giờ, trung thành với công ty và làm việc nỗ lực hết mình với một năng suất cao, đồng thời công ty có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên của họ đều hành xử theo cách đó Một công ty như vậy sẽ có một lợi thế thị trường hơn hẳn đối thủ cạnh tranh mà nhân viên ở đó thường xuyên vắng mặt, hay nghỉ việc dẫn đến gây tốn chi phí đào tạo và chậm sản xuất của nhân viên mới Hơn nữa, Wiley (1997) cũng cho rằng để đảm bảo sự thành công cho một công ty, thì người quản trị phải hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên làm việc và sự hiểu biết như vậy là cần thiết để nâng cao năng suất và lợi nhuận của công ty Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân Sự tạo động lực cho nhân viên đã đem lại lợi ích cho cả tổ chức và chính bản thân người lao động trong tổ chức đó

Tóm lại, qua những quan điểm trên ta thấy rằng một tổ chức muốn thành công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên Vì thế các nhà quản trị phải luôn tìm hiểu điều gì thúc đẩy nhân viên của họ làm việc với những nỗ lực cao để dẫn đến những hiệu quả sản xuất và điều gì khiến cho nhân viên luồn thực sự trung thành

Các lý thuyết nền về tạo động lực

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow phát triển một lý thuyết về nhân cách đã làm ảnh hưởng đến một số lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả giáo dục, đã đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị maketing Thuyết nhu cầu của Maslow được đánh giá là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu

11 cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự từ thấp đến cao, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản thiết yếu để tồn tại bao gồm những nhu cầu như: ăn, uống, ngủ, nơi cư trú, tình dục, nghỉ ngơi Một khi nhu cầu này không được đáp ứng tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì các nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được con người

- Nhu cầu an toàn: khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ cũng là lúc sự an toàn cá nhân được ưu tiên Nhu cầu an toàn là nhu cầu giảm đến mức tối thiểu các mối đe dọa về vật chất lẫn tình cảm, bao gồm nhu cầu sống trong khu vực an toàn, an ninh, bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính Nếu một người cảm thấy trong tình trạng nguy hiểm thì nhu cầu ở thứ bậc cao hơn sẽ không được quan tâm nhiều

- Nhu cầu xã hội: là con người muốn được liên kết và chấp nhận trong xã hội Điều này được bộc lộ qua tình cảm như: muốn có mối quan hệ bạn bè và đồng nghiệp, muốn được gần gũi, muốn có gia đình Nếu không có các yếu tố này họ dễ cô đơn, trầm cảm lâm sàng hoặc mất kiểm soát Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu an toàn

- Nhu cầu tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, Vị trí Bao gồm lòng tự trọng, thành tựu, sự chú ý, sự công nhận, sự nổi tiếng Sự mất cân bằng ở bậc nhu cầu này có thể dẫn tới sự thiếu tự trọng hoặc mặc cảm tự ti

- Nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, hoàn thiện bản thân Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi sở thích đó được thực hiện thì họ mới thấy hài lòng

Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Như vậy theo Maslow, con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Do đó, nếu muốn thúc đẩy ai đó thì chúng ta phải hiểu người đó đang ở cấp bậc nào của sự phân cấp và tập trung làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cấp độ cao hơn Nếu một nhu cầu về căn bản mà không được thỏa mãn thì không tạo động lực Từ lý thuyết này, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên thì phải biết nhân viên của họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào để đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu nhân viên đồng thời bảo đảm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề của nhiều nghiên cứu khác Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ hiệu Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó Lý thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau Điều quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc

2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Khẳng định bản thân Được tôn trọng

(được yêu, được tham gia cộng đồng)Nhu cầu sinh học(được sống, ăn, mặc, ngủ, )

13 Herzberg cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc đóng vai trò thiết yếu và quan điểm đối với công việccủa mỗi cá nhân có thể xác định rõ thành công hay thất bại, Herzberg (1959) đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố hay còn gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn

- Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy

Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại Còn các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, Vị trí và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động lực cho cá nhân trong tổ chức

- Để tạo động lực làm việc, Herzberg (1959) gợi ý rằng cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực Nhân viên bất mãn không có động lực

Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy

14 + Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả (Lê Thanh Hà, 2009)

Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner và Kinicki, 2007)

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lượng của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lựơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc

Một số nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài

Hình 2.6: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

2.3 Một số nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài 2.3.1 Các nghiên cứu trong nước

Có nhiều nhà nghiên cứu trong nước đã thực hiện nghiên cứu ở nhiều đơn vị khác nhau, sử dụng phần mềm SPSS 20 để phân tích kết quả các yếu tố tác động đến động lực làm việc như:

- Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngành lao động tỉnh Tây Ninh” Kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố tác động: (1) Sự công nhận, (2) Đồng nghiệp, (3) Lãnh đạo, (4) Công việc thú vị, (5) Môi trường làm việc, (6) Đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là (7) Thu nhập và phúc lợi

- Vũ Minh Hùng (2017) nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ công ích quận Phú Nhuận” Kết quả nghiên cứu có 8 yếu tố tác động: (1) Điều kiện làm việc, (2) Cảm nhận vai trò cá nhân trong công việc, (3) Cân bằng cuộc sống và công việc, (4) Phúc lợi, (5) Công nhận thành tích, (6) Đào tạo, (7) Thu nhập và (8) Sự đảm bảo trong công

- Dương Thành Nhân (2018) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức Sở Công Thương tỉnh Kiên Giang” Kết quả nghiên cứu có

08 yếu tố tác động: (1) Công việc, (2) Đào tạo, (3) Khen thưởng, (4) Phúc lợi xã hội, (5) Quan hệ công việc, (6) Tiền lương, (7) Điều kiện làm việc, (8) Thăng tiến

- Lê Bảo Trung (2020) nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu” Kết quả nghiên cứu có 07 yếu tố tác động: (1) Lãnh đạo trực tiếp; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Môi trường và điều kiện làm việc; (4) Phúc lợi; (5) Chính sách khen thưởng và công nhận; (6) Thu nhập; (7) Đánh giá thực hiện công việc thành phần

2.3.2 Nghiên cứu ngoài nước 2.3.2.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), gồm:

Mô hình mười yếu tố tạo động lực được phát triển bởi Kovach -trường đại học George Mason, bang Virginia, Mỹ Ông đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York (The Labour Relations Institute of New York) vào năm 1946 Sau khi mô hình mười yếu tố này được công bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau Mười yếu tố này bao gồm:

Công việc thú vị (Interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty

Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích đưa ra sáng kiến và quyết định liên quan đến công việc

Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định và không phải lo lắng đến việc giữ việc làm

Lương tốt (good wages): thể hiện tiền lương tương xứng với kết quả làm

24 việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion and growth in the organization): thể hiện các cơ hội thăng tiến và phát triển trong công ty Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn thân thể, sạch sẽ, thoáng mát

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty

Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự thông cảm và quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên

10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết vấn đề cá nhân

2 Được công nhận đầy đủ

9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị

8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên

3 Sự tự chủ trong công việc

6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

7 Điều kiện làm việc tốt 5 Lương tốt

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Kovach

2.3.2.2 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp;

Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lương và thưởng

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự

(Nguồn: Shaemi Barzoki và các cộng sự, 2012)

Mô hình nghiên cứu của Khan (2014) với đề tài: “Tác động của các phần

Chính sách của tổ chức

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Các hoạt động giám sát và mối quan hệ với các cơ quan

Các điều kiện làm việc

Tiền lương, tiền công và tiền thưởng Sự bảo đảm công việc

Các yếu tố duy trì Động lực

26 thưởng và Trách nhiệm xã hội đến động lực làm việc của người lao động” Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với đối tượng khảo sát là người lao động tại Pakistan Kết quả nghiên cứu đã kết luận là các yếu tố: (1) Phần thưởng tài chính, (2) Phần thưởng phi tài chính và (3) Trách nhiệm xã hội Nghiên cứu đã đánh giá được mức độ tác động của yếu tố trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động

Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Khan

Nghiên cứu của Safiullah A (2015) về “Động lực làm việc của nhân viên tại ngành công nghiệp viễn thông”, được thực hiện trên mẫu nghiên cứu gồm 81 nhân viên làm việc trong ngành viễn thông tại bốn công ty viễn thông của Bangladesh

Nghiên cứu này đã xác định có 8 yếu tố gồm: (1) Lương cao và phúc lợi; (2) Môi trường làm việc; (3) Ðồng nghiệp; (4) Sự công nhận; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến;

(6) Công việc thú vị và thách thức; (7) Công việc ổn định; (8) Sự tự chủ trong công việc

2 • Phần thưởng phi tài chính

Hình 2.10: Mô hình nghiên cứ của Safiullah A

Nghiên cứu của Taguchi (2015) với đề tài: “Các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Nhật Bản” Nghiên cứu được thực hiện với nhiều đối tượng khảo sát tại

Lương cao và phúc lợi

Môi trường làm việc Đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Sự tự chủ trong công việc ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Công việc thú vị và thách thức

Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Nghiên cứu của Kovach (1987) với đối tượng khảo sát là nhân viên, đối tượng tác giả nghiên cứu là công chức, viên chức gọi chung cũng là nhân viên nhà nước nên

31 gần như mang tính tương đồng Tuy nhiên, đối với mô hình Kovach (1987) vận dụng vào bối cảnh nghiên cứu của tác giả thì cần có sự điều chỉnh cho phù hợp: (1) Điều chỉnh yếu tố “Lương tốt” thành “Thu nhập và phúc lợi”; (2) Đổi yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” thành yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” (3) Điều chỉnh yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” thành “Môi trường và điều kiện làm việc”; (4) Điều chỉnh yếu tố “Được công nhận đầy đủ thành tích công việc” thành “Khen thưởng và công nhận”; (5) Gộp ba yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”, “Xử lý kỷ luật khéo léo” và “Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện và phát triển” thành yếu tố “Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo”; (6) Bổ sung yếu tố “Vị trí xã hội”

Hình 2.12: Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

(Nguồn: Tác giả đề xuất, 2023)

Trong thống kê, vấn đề tác giả muốn đánh giá là các thông tin của tổng thể

Môi trường và điều kiện làm việc

Thu nhập và phúc lợi Đào tạo và thăng tiến

Khen thưởng và công nhận

Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG

32 Tuy nhiên vì tổng thể quá lớn, tác giả không thể có được các thông tin này Vì vậy, tác giả dùng thông tin của mẫu nghiên cứu để ước lượng hoặc kiểm định thông tin của tổng thể Với hồi quy tuyến tính cũng như vậy, các hệ số hồi quy tổng thể như β1, β2 … hay hằng số hồi quy β0 là những tham số tác giả muốn biết nhưng không thể đo lường được Do đó, tác giả sẽ sử dụng tham số tương ứng từ mẫu để ước lượng và từ đó suy diễn ra tổng thể Phương trình hồi quy trên mẫu nghiên cứu:

• X, X 1 , X 2 , X n : biến độc lập (MT,TN, DT, KT, LD, XH)

Do đó phương trình hồi quy trên mẫu nghiên cứu là:

DL = β 0 + β 1 MT + β 2 TN + β 3 DT + β 4 KT + β 5 LD + β 6 XH + ε 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1 Môi trường và điều kiện làm việc (H1)

Theo Barzoki và cộng sự (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc Điều kiện làm việc tốt liên quan đến vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc (Kovach, 1987) Môi trường và điều kiện làm việc được nghiên cứu trong đề tài này là các điều kiện về cơ sở vật chất (phòng làm việc, phương tiện, máy móc thiết bị, thông tin phục vụ công việc) Khi cán bộ, công chức làm việc với đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi sẽ góp phần thỏa mãn nhu cầu của họ và đây là một yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc và tăng năng suất lao động Từ lập luận trên giả thuyết được đề xuất H1 như sau: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều (+) đến động lực làm việc của công chức, viên chức

2.4.2.2 Thu nhập và phúc lợi (H2)

Thu nhập của công chức, viên chức là tổng các khoản mà họ nhận được do sự tham gia vào quá trình hoạt động của cơ quan nhà nước Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của cơ quan đến đời sống của người lao động, có tác dụng tạo động lực, kích thích công chức, viên chức trung thành, gắn bó với cơ quan Thu nhập và phúc lợi của bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của công chức, viên chức, tạo cho ho cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987)

Theo Barzoki và cộng sự (2012) thì tiền lương và thưởng được xem là thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên có tác động tích cực đến động lực làm việc của họ nhưng không phải là yếu tố quan trọng hàng đầu

Theo Khan (2014) thì phần thưởng tài chính và phi tài chính được xem như là thu nhập là 2 là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động

Theo Safiullah A (2015) thì lương cao và phúc lợi được xem là thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động

Theo Taguchi (2015) thì thu nhập cũng là một trong các nhân tố khá quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nhưng không phải là yếu tố quan trọng hàng đầu

Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu H2 được đề xuất như sau: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều (+) đến động lực làm việc của công chức, viên chức

2.4.2.3 Đào tạo và thăng tiến (H3) Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc (Kovach, 1987) Thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959) Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên

34 Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017), Dương Thành Nhân (2018), Lê Bảo Trung (2020), Safiullah A (2015) thì đào tạo và thăng tiến là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động

Dựa vào những lập luận của các nhà nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu H3 được đề xuất như sau: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều (+) đến động lực làm việc của công chức, viên chức

2.4.2.4 Khen thưởng và công nhận (H4)

Chính sách khen thưởng và công nhận thể hiện ở nhu cầu tôn trọng của thuyết Abraham Maslow (1943), là nhóm yếu tố thúc đẩy trong nghiên cứu của Herzberg (1959)

Trong nghiên cứu của Kovach (1998), “được công nhận đầy đủ công việc đã làm” là yếu tố thứ hai trong 10 yếu tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên

Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) thì sự công nhận là một trong 7 yếu tố ảnh hướng đến động lực làm việc của công chức, viên chức, nhân viên ngành lao động tỉnh Táy Ninh

Theo Dương Thành Nhân (2018) thì Khen thưởng là một trong 08 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Theo Vũ Minh Hùng (2017), Lê Bảo Trung (2020), Safiullah A (2015) thì

Công nhận thành tích là yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU’

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thiết kế phù hợp cho một nghiên cứu hỗn hợp có sự kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả nghiên cứu, 2023)

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết Thu thập dữ liệu thứ cấp

Thu thập số liệu sơ cấp

- Mã hóa và làm sạch dữ liệu

- Phân tích số liệu: (1) Đánh giá độ tin cậy thang đo Crobach’alpha; (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA; (3) Phân tích hồi quy tuyến tính; (4) Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Kết luận, đưa ra hàm ý quản trị

Nghiên cứu định lượng Đạt

Lý do chọn đề tài

Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi Đạt

3.1.1 Tổng thể mẫu nghiên cứu

Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh hiện có 01 Giám đốc, 02 Phó Giám đốc và 5 phòng, 01 Trung tâm, tổng số công chức, viên chức là 50 người Ngoài ra, tác giả còn lấy ý kiến đối với công chức Cục Quản lý thị trường Tây Ninh (trước đó từng là đơn vị trực thuộc Sở Công Thương); phòng Kinh tế thị xã, thành phố, Phòng Kinh tế và Hạ tầng các huyện (chịu sự quản lý về lĩnh vực công thương của Sở Công Thương)

Bảng 3.1: Số lượng công chức, viên chức STT Các phòng, đơn vị trực thuộc sở Số công chức

2 Phòng Quản lý công nghiệp-năng lượng 6

3 Phòng Quản lý Thương mại 7

4 Phòng An toàn kỹ thuật và Môi trường 7

7 Trung tâm Khuyến công và Xúc tiến thương mại 20

8 Cục Quản lý thị trường 60

9 Phòng Kinh tế và Hạ tầng các huyện, thị xã 90

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh năm 2023)

3.1.2 Kỹ thuật lấy mẫu Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo Nguyễn Đình Thọ (2011), để sử dụng EFA cần kích thước mẫu đủ lớn Hair và cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA, tỷ lệ quan sát tối thiểu của số lượng quan sát so với số lượng biến đo lường là 5:1, tức là 1 biến đo lường cần tối thiểu là 5 quan sát Đối với tác giả Tabachnick và Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N > 8k + 50 (trong đó N là cỡ mẫu, k là tổng số biến độc lập của mô hình) Trong nghiên cứu này tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội N > max (cỡ mẫu theo

38 yêu cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội)

Theo công thức trên, với 34 biến quan sát (30 biến thuộc các yếu tố biến độc lập và 4 biến thuộc yếu tố biến phụ thuộc) thì mẫu nghiên cứu của đề tài này tối thiểu cần phải có là: n = 5 x 34 = 170 quan sát

Khi sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính ảnh hưởng của nhiều biến độc lập định lượng vào một biến phụ thuộc định lượng thì kích thước mẫu cũng là một vấn đề cần phải quan tâm Tabachnick và Fidell (2007) (dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011) thì công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho hồi quy bội như sau: n > 50 + 8*m, trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và m số lượng biến độc lập trong mô hình Theo đó, số mẫu nghiên cứu cần phải có là: n = 50

Như vậy, tổng hợp hai phương pháp xác định cỡ mẫu của Hair và cộng sự (2006) lẫn Tabachnick và Fidell (2007), cỡ mẫu tối thiểu cần thu thập để thực hiện nghiên cứu này phải là 170 quan sát Tuy nhiên, để đảm bảo được số bảng khảo sát thu về đúng theo yêu cầu, tác giả thêm 10% số lượng bảng khảo sát tối thiểu Vì vậy, số bảng khảo sát được gửi đi ít nhất là 170 + 10%* 170 = 187 bảng khảo sát Với tổng số lượng công chức, viên chức, NLĐ của Sở Công Thương năm 2023 là 210 người, do vậy tác giả sẽ tiến hành phát phiếu khảo sát đến toàn thể 210 người hiện đang làm việc tại ngành công thương.

Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn gồm 12 công chức lãnh đạo các phòng, đơn vị thuộc Sở (06 công chức cấp trưởng và 06 công chức cấp phó) Mô hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết của Kovach (1987) và các nghiên cứu trước như đã nêu ở chương 2 được sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính Phương pháp này sử dụng nhằm để hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện công chức, viên

39 chức tỉnh Tây Ninh Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ

Qua nghiên cứu định tính, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố xác định ở thang đo nháp bị loại bỏ Cơ sở để loại bỏ: khi phỏng vấn công chức, viên chức cho rằng các yếu tố đó không tạo động lực cho họ hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia, có những đề xuất mới

Từ đó, tác giả đã thảo luận, trao đổi với công chức, viên chức được phỏng vấn và đồng ý yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với động lực làm việc cho công chức, viên chức là: phần lớn các thành phần tham gia thảo luận cho rằng cần điều chỉnh một vài yếu tố trong nghiên cứu của Kovach (1987), ví dụ: yếu tố

“Được công nhận đầy đủ thành tích công việc đã làm” điều chỉnh thành “Khen thưởng và công nhận”, yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” thành yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, gộp ba yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”, “Xử lý kỷ luật khéo léo” và “Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện và phát triển” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và nghiên cứu trước thành “Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo” (Chi tiết tại Biên bản thảo luận – Phụ lục 1)

Kết quả của các lần phỏng vấn cho thấy có 06 yếu tố chính mà cán bộ công chức, viên chức: Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trường tỉnh Tây Ninh, Phòng

Kinh tế thị xã, thành phố, phòng Kinh tế & Hạ tầng các huyện cho rằng ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu định lượng

Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức từ ý kiến của cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh, Cục Quản lý thị trường tỉnh Tây Ninh, phòng Kinh tế và Hạ tầng các huyện, thị xã Nghiên cứu này được thực hiện trong tháng 12/2023 Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định giá trị trung bình, kiểm định mô hình bằng hồi qui, thang đo

40 Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác định mối tương quan Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 20

Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức.

Công cụ nghiên cứu

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức được xây dựng dựa trên thang đo Smith và cộng sự (1969), Srivastava và

Bhatia (2013), Akhtar và cộng sự (2014), Ahmad và cộng sự (2014), sau đó được điều chỉnh cho phù hợp với Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trường, tỉnh Tây Ninh và phòng Kinh tế thị xã, thành phố; phòng Kinh tế & Hạ tầng các huyện thuộc tỉnh

Tây Ninh thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm Thang đo sau khi điều chỉnh, bổ sung, thang đo chính thức được trình bày trong bảng dưới đây

STT Mã hóa biến Tên biến Nguồn

1 MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

1.1 MT1 Nơi làm việc của các Anh/Chị được trang bị cơ sở vật chất đầy đủ Đinh Thị Thu Hà (2015);

1.2 MT 2 Anh/Chị được cung cấp đầy đủ phương tiện phục vụ công việc

Akhtar và cộng sự (2014); Đinh Thị Thu Hà (2015)

1.3 MT3 Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái

Akhtar và cộng sự (2014); Lý Thị Tú (2014),

1.4 MT4 Khoảng cách từ nhà Anh/Chị đến cơ quan thuận tiện

Akhtar và cộng sự (2014); Đinh Thị Thu Hà (2015); Lý Thị Tú (2014)

41 1.5 MT5 Anh/Chị được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho công việc Nghiên cứu định tính

2 THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI

2.1 TN1 Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập từ cơ quan Nghiên cứu định tính

2.2 TN2 Thu nhập của anh/chị gắn với hiệu quả công việc được giao

Smith và cộng sự (1969); Đinh Thị Thu Hà (2015)

2.3 TN3 Việc thực hiện chi trả lương cho

Anh/Chị có đảm bảo đúng quy định

Srivastava và Bhatia (2013); Đinh Thị Thu Hà (2015); Lý Thị Tú (2014)

2.4 TN4 Công việc của Anh/chị có chế độ phúc lợi ổn định và lâu dài Nghiên cứu định tính

2.5 TN5 Anh/Chị hài lòng với các khoản chi thu nhập tăng thêm của cơ quan

(2013); Đinh Thị Thu Hà (2015); Lý Thị Tú (2014)

3 ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

3.1 ĐT1 Anh/Chị được tham gia nhiều khóa đào tạo về nghiệp vụ và chính trị Nghiên cứu định tính 3.2 ĐT2

Anh/Chị luôn được khuyến khích, tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Smith và cộng sự (1969); Đinh Thị Thu Hà (2015)

3.3 ĐT3 Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong cơ quan

3.4 ĐT4 Cơ quan tạo nhiều cơ hội cho

Anh/Chị trong phát triển Nghiên cứu định tính

3.5 ĐT5 Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng, khánh quan

Smith và cộng sự (1969); Đinh Thị Thu Hà (2015);

4 KHEN THƯỞNG VÀ CÔNG NHẬN

Lãnh đạo luôn ghi nhận và tuyên dương thành tích công việc của anh/chị

Akhtar và cộng sự (2014); Đinh Thị Thu Hà (2015);

Lý Thị Tú (2014) 4.2 KT2 Tập thể cơ quan luôn công nhận thành tích công việc của anh/chị Nghiên cứu định tính

Anh/chị được khen thưởng xứng đáng khi có thành tích tốt trong công việc

Srivastava và Bhatia (2013); Đinh Lý Thị Tú (2014)

4.4 KT4 Trong công việc anh/chị được mọi người tôn trọng và học hỏi Nghiên cứu định tính

4.5 KT5 Anh/chị thường xuyên được lãnh đạo giao những nhiệm vụ quan trọng

5 QUAN TÂM, HỖ TRỢ CỦA LÃNH ĐẠO

5.1 LD1 Anh/Chị được lãnh đạo tôn trọng,tin tưởng trong công việc

Lãnh đạo cung cấp những thông tin phản hồi giúp Anh/Chị cải thiện hiệu suất làm việc

Srivastava và Bhatia (2013); Đinh Thị Thu Hà (2015); Lý Thị Tú (2014),

5.3 LD3 Anh/Chị tin tưởng vào sự lãnh đạo điều hành từ lãnh đạo

5.4 LD4 Anh/Chị dễ dàng thảo luận công việc với lãnh đạo của mình

Anh/Chị luôn nhận được hỗ trợ, hướng dẫn kịp thời từ phía lãnh đạo để hoàn thành nhiệm vụ

Vị trí công việc của Anh/Chị thuận lợi trong tạo dựng các mối quan hệ xã hội

Vị trí công việc của Anh/Chị có thuận lợi trong trường hợp cần giải quyết việc riêng của anh anh chị

Trong các mối quan hệ, công việc giúp cho anh chị được nhiều người tin tưởng và tôn trọng

Vị trí công việc của Anh/Chị có thuận lợi trong việc tiếp cận thông tin phục vụ cuộc sống

Vị trí công việc của Anh/Chị được nhiều người quan tâm, mong muốn được làm việc

7.1 DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại

7.2 DL2 Anh/chị cảm thấy có động lực trong công việc Nghiên cứu định tính

7.3 DL3 Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc

7.4 DL4 Anh/chị cảm thấy tự tin khi giới thiệu về cơ quan của mình Nghiên cứu định tính

(Nguồn: Tác giả dựa vào các nghiên cứu trước)

Thu thập dữ liệu

Trên cơ sở các thang đo, tác giả xây dựng bảng câu hỏi theo các nội dung tương ứng Bảng câu hỏi được gửi tới các đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức đang công tác tại Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trường tỉnh Tây Ninh, phòng Kinh tế và Hạ tầng các huyện, thị xã để đánh trắc nghiệm

Tác giả đã tổ chức điều tra toàn bộ CC,VC của Sở, Cục Quản lý thị trường tỉnh Tây Ninh và phòng Kinh tế thị xã, thành phố; phòng Kinh tế & Hạ tầng các huyện với 210 bảng câu hỏi được phát ra Tuy nhiên do một số nhân viên đi công tác đột xuất, tham gia các khóa đào tạo và phiếu gửi đường bưu điện bị thất lạc nên chỉ thu về được 196 phiếu dùng để đưa vào phân tích.

Xử lý số liệu

Dữ liệu thu thập chính thức được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20

Nội dung phân tích dữ liệu:

* Đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo: Thang đo được kiểm định độ tin cậy và đánh giá giá trị thông qua hai công cụ chính: (1) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và (2) Phương pháp phân tích nhân tố EFA

* Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu - Phân tích tương quan hệ số Pearson

- Phân tích hồi quy tuyến tính

- Kiểm định các giả thuyết

3.5.1 Đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Thang đo sẽ được đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha nhằm tìm ra những mục câu hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục đưa vào kiểm tra (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) hay nói cách khác là giúp loại đi những biến quan sát và thang đo không phù hợp Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item- Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally &

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo lường tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Một số các chỉ số quan trọng trong phân tích nhân tố EFA bao gồm:

Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig 0,3 được xem là mức tối thiểu; >0,4 được xem là quan trọng và

>=0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Chênh lệch trọng số < 0,30 là giá trị thường được các nhà nghiên cứu chấp nhận, nhưng cân nhắc giá trị nội dung trước khi loại bỏ (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing

& Anderson, 1988) Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần

Hệ số Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) lớn hơn 1 Chỉ có những nhân tố nào có hệ số Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích Nếu nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt

3.5.3 Kiểm định sự phù hợp mô hình

Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu được đưa vào phân tích tương quan, và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết Vì các biến được đo bằng thang đo khoảng, nên tác giả sử dụng phân tích tương quan Pearson để xác định các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung với các biến tạo động lực trước khi tiến hành phân tích hồi quy

Tiếp theo, tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường nhằm kiểm định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Phương pháp lựa chọn biến Enter được tiến hành Do mô hình có nhiều biến độc lập nên hệ số xác định R2 điều chỉnh dùng để xác định độ phù hợp của mô hình

Cuối cùng, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng là phù hợp, cách dò tìm sự vi phạm của giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính cũng được thực hiện Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-

46 Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF)

Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflaction Factor) với yêu cầu VIF < 10 (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, và hiện tượng phương sai thay đổi bằng cách xem xét mối quan hệ giữa phần dư và giá trị quy về hồi quy của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Đánh giá mức độ giải thích và ý nghĩa giữa các biến độc lập lên biến phụ thuộc (ò - standardized coefficient và Sig < 0,05), biến độc lập nào cú trọng số ò càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

Chương 3 tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng 2 phương pháp, nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua bước nghiên cứu này, các thang đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để phục vụ cho nghiên cứu chính thức Phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn với cỡ mẫu khoảng 50 bảng khảo sát

Việc trình bày những nội dung này sẽ cho ta biết cụ thể cách thức để nghiên cứu, phân tích và đọc kết quả phân tích trong chương tiếp theo

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngành Công Thương Tây Ninh được hình thành từ sau ngày thống nhất đất nước với tên gọi là Ty Thương nghiệp, trải qua nhiều giai đoạn được đổi thành các tên gọi như: Sở Thương mại, Sở Thương mại và Du lịch và tên gọi mới nhất hiện nay là Sở Công Thương và ngày 14/5/1951 được lấy làm ngày kỷ niệm thành lập ngành công thương

4.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Sở Công Thương Tây Ninh

Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh có 5 phòng Thuộc Sở, 01 Trung Tâm trực thuộc với tổng số 60 người, gồm cả công chức lãnh đạo và chuyên viên, viên chức

Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh

(Nguồn: Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh, 2023)

Sở Công Thương là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về công thương, bao gồm các ngành và lĩnh vực: cơ khí; luyện kim; điện; năng lượng mới, năng lượng tái tạo; dầu khí; hóa chất; vật liệu nổ công nghiệp; công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản (trừ vật liệu xây dựng); công nghiệp tiêu dùng; công

VĂN PHÒNG THANH TRA PHÓ GIÁM ĐỐC

48 nghiệp thực phẩm; công nghiệp chế biến khác; an toàn thực phẩm; lưu thông hàng hóa trên địa bàn tỉnh; xuất khẩu, nhập khẩu; thương mại biên giới; theo dõi thị trường; xúc tiến thương mại; thương mại điện tử; dịch vụ thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế; quản lý cạnh tranh, chống bán phá giá; chống trợ cấp, bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng; khuyến công, quản lý cụm công nghiệp, công nghiệp hỗ trợ; quản lý và tổ chức thực hiện các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý của Sở theo quy định của pháp luật.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Đề tài thực hiện dựa trên cơ sở điều tra đối tượng là công chức, viên chức đang công tác tại Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trường tỉnh Tây Ninh, phòng Kinh tế và Hạ tầng các huyện, thị xã Phương pháp thu thập dữ liệu là gửi phiếu phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu Sau khi điều tra và phỏng vấn, sẽ có tỷ lệ hồi đáp với số lượng phiếu hợp lệ và không hợp lệ Trong thời gian khảo sát năm 2023, tác giả đã gửi 210 phiếu thu thập thông tin đi phỏng vấn trực tiếp, kết quả thu hồi là 196 phiếu hợp lệ được dùng để đưa vào phân tích Với những phiếu hợp lệ, sau đó sẽ được xử lý và chạy bằng phần mềm SPSS 20

4.2.2 Thống kê mô tả mẫu

Tổng số CCVC được lấy mẫu là 210 người, sau khi làm sạch còn lại 196 mẫu đưa vào phân tích Thông tin kết quả khảo sát như sau:

Bảng 4.1: Thống kê mô tả

Nội dung Phân loại Số lượng Tỷ lệ (%)

Thâm niên Nhỏ hơn 3 năm 7 3,57

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

Kết quả thống kê mô tả (Bảng 4.1) cho thấy:

+ Về giới tính: Số lượng nam nhiều hơn nữ (131 người, chiếm tỷ lệ 66,84%) và còn lại 65 nữ (chiếm tỷ lệ 33,16%) Có thể thấy đa số công chức, viên chức, người lao động ngành công thương là nam vì công chức, người lao động thuộc Cục Quản lý thị trường chủ yếu là nam, tỷ lệ nữ rất ít (chỉ chiếm khoảng 8%)

+ Về nhóm tuổi: Nhóm tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất nằm trong nhóm từ 31-40 tuổi (81 người chiếm 41,33%), tiếp theo là nhóm trên 50 tuổi (56 người chiếm 28,57%) và 2 nhóm còn lại chiếm tỷ lệ thấp là 22- 30 tuổi (26 người chiếm tỷ lệ 13,27%), nhóm 41-50 tuổi (33 người chiếm tỷ lệ 16,84%) Có thể thấy đa số công chức nằm trong độ tuổi trung niên không còn trẻ nhưng lại có nhiều kinh nghiệm

+ Về thâm niên công tác: Đa số CC,VC,NLĐ có thâm niên công tác trên 5-10 năm (86 người, chiếm tỷ lệ 43,88%), kế đến là có thâm niên từ 3-5 năm (55 người, chiếm tỷ lệ 28,06%).

Kiểm định và đánh giá thang đo

Hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định độ tin cậy của thang đo, cho phép ta loại bỏ những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu

Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein - 1994), theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS – 2008): Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 là thang đo luờng tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được Cũng có nghiên cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong truờng hợp khái niệm đang đo luờng là mới đối với nguời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)

4.3.1.1 Phân tích thang đo Môi trường và điều kiện làm việc

Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đạt được như sau:

Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo MT & điều kiện làm việc

CHẠY LẦN 1 Độ tin cậy thang đo Alpha = 0,769 Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu bị loại

Phương sai thang đo nếu biến bị loại

Tương quan với biến tổng

Cronbach's Alpha nếu bị loại

Thang đo môi trường và điều kiện làm việc chạy lần 1 có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0,769 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đo lường đa số đều > 0,3 trừ biến MT4 nên đã loại bỏ biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha = 0,870 Sau khi loại bỏ biến MT4 thì thang đo Môi trường và điều kiện làm việc nếu loại thêm bất kì biến quan sát nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lớn hơn 0,870 Vì vậy, thang đo Môi trường và điều kiện làm việc đạt yêu cầu và tất cả các biến (khi đã loại biến MT4) đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1.2 Phân tích thang đo Thu nhập và phúc lợi

Thang đo Thu nhập và phúc lợi được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đạt được như sau:

Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi

Thang đo Thu nhập và phúc lợi chạy lần 1 có hệ số Cronbach’s Alpha 0,720 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đo lường đa số đều >

0,3 trừ biến TN5 nên đã loại bỏ biến này ra khỏi thang đo thì hệ số Cronbach’s Alpha

= 0,752 Sau khi loại bỏ biến TN5 thì thang đo Thu nhập và phúc lợi nếu loại thêm bất kì biến quan sát nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lớn hơn 0,752 Vì vậy, thang đo Thu nhập và phúc lợi đạt yêu cầu và tất cả các biến (khi đã loại biến TN5) đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1.3 Phân tích thang đo Đào tạo và thăng tiến

Thang đo Đào tạo và thăng tiến được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đạt được như sau:

Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Đào tạo và thăng tiến Độ tin cậy thang đo Alpha = 0,845 Biến quan sát

Cronbach's Alpha nếu bị loại ĐT1 12,8061 6,178 0,642 0,816 ĐT2 12,6378 5,935 0,650 0,814 ĐT3 12,8316 5,864 0,681 0,805 ĐT4 12,6684 5,843 0,648 0,814 ĐT5 12,8520 5,799 0,640 0,817

Thang đo Đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,845 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đo lường đa số đều > 0,3 Ngoài ra, thang đo Đào tạo và thăng tiến khi loại bất kì biến quan sát nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lớn hơn 0,845 Vì vậy, thang đo Đào tạo và thăng tiến đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1.4 Phân tích thang đo Khen thưởng và công nhận

Thang đo Khen thưởng và công nhận được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đạt được như sau:

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Khen thưởng và công nhận Độ tin cậy thang đo Alpha = 0,820 Biến quan sát

Thang đo Khen thưởng và công nhận có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,820 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đo lường đa số đều > 0,3 Ngoài ra, thang đo Khen thưởng và công nhận khi loại bất kì biến quan sát nào thì đều không

53 làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lớn hơn 0,820 Vì vậy, thang đo Khen thưởng và công nhận đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1.5 Phân tích thang đo Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo

Thang đo Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đạt được như sau:

Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo Độ tin cậy thang đo Alpha = 0,839 Biến quan sát

Thang đo Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,839 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đo lường đa số đều > 0.3 Các biến quan sát đều có hệ số Cronbach’s Alpha tăng lớn hơn 0,6 Vì vậy, thang đo Khen thưởng và công nhận đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1.6 Phân tích thang đo Vị trí xã hội

Thang đo Vị trí xã hội được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đạt được như sau:

Bảng 4.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Vị trí xã hội Độ tin cậy thang đo Alpha = 0,853 Biến quan sát

Thang đo Vị trí xã hội có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,853 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đo lường đa số đều > 0,3 Ngoài ra, thang đo Vị trí xã hội khi loại bất kì biến quan sát nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lớn hơn 0,853 Vì vậy, thang đo Vị trí xã hội đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1.7 Phân tích thang đo Động lực làm việc

Thang đo Động lực làm việc được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đạt được như sau:

Bảng 4.8: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Động lực làm việc Độ tin cậy thang đo Alpha = 0,874 Biến quan sát

Thang đo Động lực làm việc có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,874 và hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát đo lường đa số đều > 0,3 Ngoài ra, thang đo Động lực làm việc khi loại bất kì biến quan sát nào thì đều không làm cho hệ số Cronbach’s Alpha tăng lớn hơn 0,874 Vì vậy, thang đo Động lực làm việc đạt yêu cầu và tất cả các biến đều được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Như vậy, chỉ có 28 biến quan sát đạt đủ độ tin cậy và có 02 biến quan sát bị loại ra sau quá trình phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha (MT4 và TN5) và sẽ dùng để phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.2 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập

Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo, nghiên cứu tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA Kiểm định Bartlett’s dùng để kiểm định giả thuyết

55 H0 là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể còn trị số KMO dùng để kiểm tra xem kích thước mẫu có phù hợp với phân tích nhân tố hay không

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến độc lập

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,841

Kiểm định Bartlett Giá trị chi bình phương 2614,318

Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000

(Nguồn:Phân tích dữ liệu từ điều tra của tác giả)

Qua phân tích ta thấy trị số của KMO = 0,841 (> 0,5) lớn là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp Giá trị sig = 0,000 trong kiểm định Bartlett’s < 0,05 tức là ta bác bỏ giả thiết H0 cho rằng các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể

Bảng 4.10: Kết quả ma trận xoay của phân tích EFA với các biến độc lập

Hệ số tải nhân tố Tên nhân tố

Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo

LD3 0,562 ĐT5 0,767 Đào tạo và thăng tiến ĐT4 0,722 ĐT2 0,721 ĐT3 0,703 ĐT1 0,643

KT4 0,813 Khen thưởng và công nhận

Môi trường và điều kiện làm viêc

Thu nhập và phúc lợi

Kết quả phân tích nhân tố khám phá Bảng 4.10 cho thấy tổng phương sai được trích là 64,119% > 50% thỏa điều kiện, mức giá trị Eigenvalues dừng khi trích tại yếu tố thứ 6 là 1,385 > 1 Như vậy, có 6 yếu tố được rút ra từ phân tích Bảng 4.10 cũng cho thấy ma trận xoay nhân tố đã rút trích được 6 nhóm từ các biến quan sát tương ứng với 6 yếu tố tác động đến động làm làm việc của CCVC Các biến quan sát có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 đều đạt yêu cầu

4.3.3 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến phụ thuộc

Thang đo Động lực làm việc của công chức, viên chức gồm 04 biến quan sát

Phân tích hồi quy đa biến

Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, mối tương quan giữa các biến cần phải được xem xét lại

Thực hiện việc phân tích hệ số tương quan cho 07 biến, gồm 06 biến độc lập và một biến phụ thuộc (Động lực làm việc của công chức, viên chức) với hệ số

58 Pearson và kiểm định 2 phía với mức ý nghĩa 0,05 trước khi tiến hành phân tích hồi quy đa biến cho các nhân tố thuộc mô hình điều chỉnh sau khi hoàn thành việc phân tích EFA và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng dưới đây mô phỏng tính độc lập giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Tính tương quan đạt mức ý nghĩa ở giá trị 0,05 (Xác suất chấp nhận giả thiết sai là 5%) thì tất cả các biến các biến tương quan với biến phụ thuộc

Bảng 4.13: Ma trận hệ số tương quan

MT TN ĐT KT LD XH DL

Sig0, (2-tailed) 0,756 0,000 0,419 0,000 0,000 0,000 ĐT Pearson Correlation 0,019 0,463 ** 1 -0,066 0,563 ** 0,534 ** 0,607 **

Nhìn vào Bảng 4.13, ta thấy các biến biến độc lập đều khác 1, như vậy không xảy ra tương quan hoàn toàn giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Với giá trị Sig của các yếu tố của biến phụ thuộc đều nhỏ hơn 0,05 nghĩa là các biến độc lập đều tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% Do đó, có thể đưa các biến độc lập vào mô hình hồi quy để giải thích cho sự thay đổi của biến phụ thuộc Động lực làm việc Tuy nhiên, mức độ tác động của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được xác định cụ thể thông qua phân tích hồi quy bội Ngoài ra, kết quả cho thấy cũng có sự tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với nhau, do đó hiện

59 tượng đa cộng tuyến sẽ được kiểm định trong phân tích hồi quy

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính Ở bước này, tác giả sẽ tiến hành xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính

Phương pháp hồi quy được sử dụng ở đây là phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS, với 6 biến độc lập bao gồm (1) Môi trường và điều kiện làm việc (MT);

(2) Thu nhập và phúc lợi (TN); (3) Đào tạo và thăng tiến (ĐT); (4) Khen thưởng và công nhận (KT); (5) Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo (LD); (6) Vị trí xã hội (XH); và 1 biến phụ thuộc Động lực làm việc (DL) được đưa vào phân tích, phương pháp hồi qui được chọn là phương pháp đưa vào một lượt (Enter) Kết quả phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình với biến phụ thuộc là Động lực làm việc của công chức, viên chức

4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Hệ số R 2 được dùng để đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đối với dữ liệu, với nguyên tắc R 2 càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp với tập dữ liệu mẫu

Bảng 4.14: Kết quả mô hình hồi quy

1 0,837 a 0,701 0,691 0,27263 2,005 a Biến độc lập: XH, KT, MT, LD, TN, ĐT b Biến phụ thuộc: DL

Bảng 4.14 cho thấy cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp với tập dữ liệu mẫu với R 2 = 0,701, hệ số R 2 hiệu chỉnh là 0,691 < R 2 , cho thấy mô hình đưa ra giải thích được 69,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại 30,9% được giải thích bởi biến độc lập khác ngoài mô hình và sai số Điều này cũng có nghĩa là 69,1% biến thiên của biến phụ thuộc ĐỘNGLỰCLÀMVIỆC được giải thích bởi 6 nhân tố độc lập Điều này cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính này phù hợp với tập dữ liệu của mẫu ở mức 69,1%, tức là các biến độc lập giải thích được 69,1% biến thiên của biến phụ thuộc ĐỘNGLỰCLÀMVIỆC

4.4.2.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính thì chúng ta sử dụng kết quả kiểm định F Kiểm định F trong phân tích phương sai xem xét có hay không mối liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập

Mô hình Tổng các phương sai

Bình phương độ lệch

Tổng 46,973 195 a Biến độc lập: DL b Biến phụ thuộc: XH, KT, MT, LD, TN, ĐT

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả)

Kết quả bảng này cho thấy kiểm định giả thuyết về độ phù hợp với tổng thể của mô hình, giá trị Fs,828 với sig.= 0,000 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Thực tế thường so sánh VIF với 2, nếu hệ số phóng đại phương sai VIF đều bé hơn 2, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 4.16: Kết quả hồi quy tuyến tính

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig,

Thống kê đa cộng tuyến

B Std0, Error Beta Dung sai VIF

XH 0,179 0,038 0,254 40,657 0,000 0,625 1,600 a Biến phụ thuộc: DL

Nhìn vào kết quả hồi quy tuyến tính ở Bảng 4.16 cho thấy các biến độc lập đều có giá trị ở cột Sig < 0,05 chứng tỏ 6 biến độc lập đều tác động có ý nghĩa thống kê và hệ số hồi quy chuẩn hóa (0) đều mang dấu dương nghĩa là có tương quan cùng chiều với biến phụ thuộc Động lực làm việc (DL) Trong đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc dựa trên hệ số hồi quy chuẩn hóa là Thu nhập và phúc lợi (β2 = 0,307), theo sau đó là Đào tạo và thăng tiến (β3 = 0,277), Vị trí xã hội (β6 = 0,254), Môi trường và điều kiện làm việc (β1 = 0,245), Khen thưởng và công nhận (β4= 0,198), và cuối cùng là Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo (β5 = 0,123)

4.4.2.4 Dò tìm vi phạm các giả định hồi quy

Giả định phân phối chuẩn của phần dư

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư

Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram

(Nguồn: Từ kết quả phân tích trên SPSS của tác giả)

Hình 4.2 cho thấy giá trị trung bình của phần dư rất nhỏ gần bằng 0 (Mean 2,72E-15) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (Std.Dev = 0,984) nên phần dư có phân phối chuẩn và giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm Đối với biểu đồ Normal P-P Plot, nếu các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo như hình bên dưới, nghĩa là phần dư có phân phối chuẩn Như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Hình 4.3: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot

Các điểm phân vị trong phân phối của phần dư tập trung thành 1 đường chéo, như vậy, giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm

Giả định liên hệ tuyến tính

63 Giả định liên hệ tuyến tính được kiểm tra với phương pháp sử dụng là biểu đồ phân tán Scatter Plot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa giúp chúng ta dò tìm xem dữ liệu hiện tại có vi phạm giả định liên hệ tuyến tính hay không Nếu phần dư chuẩn hóa phân bổ ngẫu nhiên xung quanh đường tung độ 0 và hình dạng tạo thành một đường thẳng, chúng ta có thể kết luận giả định quan hệ tuyến tính không bị vi phạm

Hình 4.4: Biểu đồ phân tán Scatterplot

Phần dư chuẩn hóa phân bổ ngẫu nhiên tập trung xung quanh đường tung độ 0 tạo thành dạng đường thẳng, do vậy giả định quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập không bị vi phạm

Kiểm tra đa cộng tuyến

Cũng theo kết quả hồi quy tuyến tính (Xem bảng 4.16), hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation factor - VIF) đạt giá trị lớn nhất là 1,800 và tất

Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm việc

4.5.1 Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính Để kiểm định xem có sự khác nhau trong Động lực làm việc của công chức giữa nam và nữ hay không, ta dùng Independent sample T – Test để thực hiện

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Independent sample T – Test theo giới tính Động lực làm việc

Equality of Variances T-test for Equality of Means

Dựa vào bảng trên kết quả cho thấy kiểm định Levene's Test có giá trị Sig 0,066> 0,05, nghĩa là không có sự khác biệt về phương sai giữa nam và nữ, kết quả tương ứng ta thấy giá trị Sig của kiểm định T ở phần dòng phương sai bằng nhau là 0,051 > 0,05, điều này chứng tỏ không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong Động lực làm việc của công chức

4.5.2 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi

Phương pháp kiểm định Anova đã được thực hiện để kiểm tra xem có sự khác biệt về độ tuổi theo Động lực làm việc của CCVC hay không?

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi

Levene Statistic df1 df2 Sig,

ANOVA Sum of Squares F Sig,

Kiểm định của Levene với sig.= 0,389 > 0,05, có thể nói giữa 4 nhóm độ tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê

Kết quả kiểm định Anova với sig.= 0,837 > 0,05, kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi với Động lực làm việc của công chức Động lực làm việc của công chức hay không?

4.5.3 Kiểm định ANOVA theo thâm niên

Phương pháp kiểm định Anova đã được thực hiện để kiểm tra xem có sự khác biệt về thâm niên theo Động lực làm việc của CCVC hay không?

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên

Levene Statistic df1 df2 Sig,

ANOVA Sum of Squares F Sig,

Kiểm định của Levene với sig.= 0,298 > 0,05, có thể nói giữa 5 nhóm thâm niên không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê

Kết quả kiểm định Anova với sig.= 0,497 > 0,05, kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên với Động lực làm việc của công chức.

Thảo luận kết quả phân tích hồi quy

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức, NLĐ Sở Công Thương được thảo luận như sau:

Hệ số β1 = 0,245 với Sig = 0,000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận

68 giả thuyết H1: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC Cụ thể, khi yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của CCVC sẽ tăng thêm 0,245 mức độ và ngược lại Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) Mức độ tác động thuộc dạng trung bình Tuy nhiên, việc tạo một môi trường làm việc thoải mái, cung cấp đẩy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc giúp cho CCVC làm việc ngày một tốt hơn

Hệ số β2 = 0,307 với Sig = 0,000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H2: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVC

Cụ thể, khi yếu tố Thu nhập và phúc lợi tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của công chức sẽ tăng thêm 0,307 mức độ và ngược lại Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017), Vũ Minh Hùng (2017) Mức tác động này cao thứ nhất trong các yếu tố cho thấy nếu Thu nhập nhập và phúc lợi nếu được nâng lên thì sẽ giúp cho CCVCNLĐ làm việc tốt hơn

Hệ số β3 = 0,277 với Sig = 0,000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H3: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVCNLĐ Cụ thể, khi yếu tố Lãnh đạo tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của công chức sẽ tăng thêm 0,277 mức độ và ngược lại Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) Mức tác động này cao thứ hai sau yếu tố Thu nhập và phúc lợi cho thấy công chức nhà nước ngoài mong muốn có thu nhập và phúc lợi cao còn rất xem trọng việc được đào tạo và thăng tiến

Hệ số β4 = 0,198 với Sig = 0,000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H4: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến động lực làm việc của CCVCNLĐ Cụ thể, khi yếu tố Lãnh đạo tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của công chức sẽ tăng thêm 0,198 mức độ và ngược lại Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) Mức tác động này thuộc dạng thấp

69 nên cho thấy rằng việc khen thưởng và công nhận có tác động đến động lực làm việc nhưng chỉ ở mức độ vừa phải

Hệ số β5 = 0,123 với Sig = 0,014 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H5: Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Cụ thể, khi yếu tố Lãnh đạo tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của công chức sẽ tăng thêm 0,123 mức độ và ngược lại Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) Mức tác động này thấp nhất so với các yếu tố tác động nên cho thấy rằng việc Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo có tác động đến động lực làm việc nhưng đối với công chức nhà nước thì yếu tố này không quan trọng lắm

Hệ số β6 = 0,254 với Sig = 0,000 < 0,05; kết quả phân tích hồi quy chấp nhận giả thuyết H6: Vị trí xã hội có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của CCVCNLĐ Cụ thể, khi yếu tố Lãnh đạo tăng thêm 1 mức độ thì động lực làm việc của công chức sẽ tăng thêm 0,254 mức độ và ngược lại Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Kovach (1987), Tan và cộng sự (2011), Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự (2015), Nguyễn Thị Thùy Quyên (2017) Mức tác động này ở mức trung bình so với các yếu tố tác động nên cho thấy rằng Vị trí xã hội có tác động đến động lực làm việc nhưng không tích cực lắm

Trong chương 4, tác giả đã mô tả mẫu khảo sát theo các yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, độ tuổi, thâm niên của các công chức Kết quả phân tích nghiên cứu sơ bộ cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cần thiết, 34 biến quan sát của thang đo sơ bộ được tiếp tục đưa vào thang đo chính thức Ở nghiên cứu chính thức, bước đánh giá độ tin cậy của các thang đo, biến quan sát MT4 và TN5 bị loại, các biến còn lại đều đạt yêu cầu Kết quả phân tích hồi quy, cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp với dữ liệu Bước kiểm định giả thuyết cho thấy cả 3 giả thuyết đều được chấp nhận là giới tính, độ tuổi và thâm niên không có sự khác biệt nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Kết quả phân tích của chương này sẽ làm cơ sở để tác giả đề xuất các hàm ý quản trị ở chương 5

Tiêu đề	Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Tây Ninh
Tác giả	Bùi Thị Thúy Hằng
Người hướng dẫn	PGS.TS Nguyễn Quyết Thắng
Trường học	Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản lý Kinh tế
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2024
Thành phố	Thành phố Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	125
Dung lượng	4,39 MB