Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Công thương tỉnh Tây Ninh

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

• Cơ sở lý thuyết
• Các lý thuyết nền về tạo động lực

- Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, công chức được hiểu như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ. Mặt khác, nếu dựa theo khái niệm động viên của các nhà nghiên cứu mà tác giả đã đưa ra và quan điểm của các lý thuyết về tạo động lực cho nhân viên thì bản thân người lao động làm việc vì sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, khi họ có thêm được sự thúc đẩy mạnh mẽ họ sẽ nỗ lực nhiều hơn nữa trong học tập và làm việc để có thể tự hoàn thiện bản thân và vươn tới sự thể hiện bản lĩnh cá nhân.

Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Khi cán bộ, công chức làm việc với đầy đủ các thiết bị, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi sẽ góp phần thỏa mãn nhu cầu của họ và đây là một yếu tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc và tăng năng suất lao động. Thu nhập và phúc lợi càng tốt sẽ tạo cảm hứng làm việc của công chức, viên chức, tạo cho ho cảm giác được quan tâm, an toàn khi làm việc tại tổ chức mà không phải lo bất kỳ một chế độ nào khác (Kovach, 1987). Theo Barzoki và cộng sự (2012) thì tiền lương và thưởng được xem là thu nhập là phần thưởng xứng đáng cho sự đóng góp của nhân viên có tác động tích cực đến động lực làm việc của họ nhưng không phải là yếu tố quan trọng hàng đầu.

Thăng tiến là cơ hội để nâng lương, năng lực làm việc và trình độ được khẳng định của nhân viên, nhằm mở ra cho họ vị trí cao hơn trong tổ chức dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai (Herzberg, 1959). Với công việc của mình, vai trò của mình trong quá trình thực thi công vụ, công chức có những lợi thế nhất định trong các quan hệ xã hội như được mọi người coi trọng, có mối quan hệ xã hội rộng, tạo điều kiện thuận lợi trong cuộc sống cho bản thân, gia đình công chức.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu

• Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
• VỊ TRÍ XÃ HỘI

Đối với tác giả Tabachnick và Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N > 8k + 50 (trong đó N là cỡ mẫu, k là tổng số biến độc lập của mô hình). Trong nghiên cứu này tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội. yêu cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội). Từ đó, tác giả đã thảo luận, trao đổi với công chức, viên chức được phỏng vấn và đồng ý yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với động lực làm việc cho công chức, viên chức là: phần lớn các thành phần tham gia thảo luận cho rằng cần điều chỉnh một vài yếu tố trong nghiên cứu của Kovach (1987), ví dụ: yếu tố. “Được công nhận đầy đủ thành tích công việc đã làm” điều chỉnh thành “Khen thưởng và công nhận”, yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” thành yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, gộp ba yếu tố “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân”, “Xử lý kỷ luật khéo léo” và “Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện và phát triển” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và nghiên cứu trước thành “Quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo”.

Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức được xây dựng dựa trên thang đo Smith và cộng sự (1969), Srivastava và Bhatia (2013), Akhtar và cộng sự (2014), Ahmad và cộng sự (2014), sau đó được điều chỉnh cho phù hợp với Sở Công Thương, Cục Quản lý thị trường, tỉnh Tây Ninh và phòng Kinh tế thị xã, thành phố; phòng Kinh tế & Hạ tầng các huyện thuộc tỉnh Tây Ninh thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm. Các giả định được kiểm định trong phần này gồm liên hệ tuyến tính (dùng biểu đồ phân tán Scatterplot), phương sai của phần dư không đổi (dùng hệ số tương quan hạng Spearman), phân phối chuẩn của phần dư (dùng Histogram và P-P plot), tính độc lập của phần dư (dùng đại lượng thống kê Durbin-. Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 4.1. Giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu

• Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• Kiểm định và đánh giá thang đo 1. Phân tích Cronbach’s Alpha
• Phân tích hồi quy đa biến
• Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học đến động lực làm việc

Từ các kết quả phân tích yếu tố trên, các yếu tố lần lượt được tính toán giá trị trung bình của điểm đánh giá các biến quan sát thể hiện thang đo, để có thể xác định được một yếu tố đại diện cho các biến quan sát sử dụng trong việc phân tích hồi quy và tương quan. Đồng nghĩa với việc mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng được là phù hợp với tổng thể (chi tiết hơn là R2 tổng thể ta không thể tính cụ thể được, nhưng ta biết chắc chắn sẽ khác 0, mà khác 0 thì chứng tỏ là các biến độc lập có tác động đến biến phụ thuộc). Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Giả định liên hệ tuyến tính được kiểm tra với phương pháp sử dụng là biểu đồ phân tán Scatter Plot giữa các phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa giúp chúng ta dò tìm xem dữ liệu hiện tại có vi phạm giả định liên hệ tuyến tính hay không. (Nguồn: Từ kết quả phân tích trên SPSS của tác giả) Phần dư chuẩn hóa phân bổ ngẫu nhiên tập trung xung quanh đường tung độ 0 tạo thành dạng đường thẳng, do vậy giả định quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập không bị vi phạm.

Thành phần tham dự

Chủ trì đề nghị các thành viên thảo luận và đưa ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức và đề nghị nhóm thảo luận từng nhân tố, qua đó bổ sung và điều chỉnh các nhân tố sao cho phù hợp. Sau khi tham khảo, 100% công chức, viên chức cho rằng “Thu nhập và phúc lợi” là một trong những yếu tố đáng kể tác động đến động lực làm việc của công chức. - Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong cơ quan - Cơ quan tạo nhiều cơ hội cho Anh/Chị trong phát triển - Chính sách thăng tiến của cơ quan công bằng, khánh quan 4.

- Lãnh đạo luôn ghi nhận và tuyên dương thành tích công việc của anh/chị - Tập thể cơ quan luôn công nhận thành tích công việc của anh/chị. Kết quả của buổi thảo luận cho thấy có sáu yếu tố chính mà các công chức cho rằng họ bị ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sở Công Thương tỉnh Tây Ninh.