Các nhân tô tác động đến Động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI tỉnh Bình Dương • NGƠ LINH LY Ư Tóm tắt Nghiên cứu đánh giá nhân tố tác động đến Động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước (FDI) tỉnh Bĩnh Dương Thơng qua khảo sát 355 nhân viên văn phịng làm việc doanh nghiệp FDI Bình Dương, kêt nghiên cứu cho thấy, có nhân tố tác động đến Động lực làm việc, bao gồm: (ỉ) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp; (2) Phong cách lãnh đạo; (3) Thu nhập; (4) Công việc thú vị Trong đó, nhân tơ'Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp có tác động mạnh Từ khóa: động lực làm việc, nhân viên, doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi, tỉnh Bình Dương Summary Through a survey of 355 office staff working at foreign direct investment (FDI) enterprises in Binh Duong province, this study aims to assess factors impacting their work motivation The outcome points out determinants which are (1) Promotion and career development; (2) Leadership style; (3) Income; (4) Interesting job In particular, Promotion and career development create the strongest influence Keywords: work motivation, staff, FDI enterprises, Binh Duong province GIỚI THIỆU Những năm qua, doanh nghiệp FDI đóng vai trò quan trọng phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Dương, góp phần tạo nhiều công ăn việc làm, không cho lực lượng lao động địa bàn Tỉnh, mà thu hút lực lương lổn lao động tỉnh/thành khác làm việc sinh sống Các doanh nghiệp FDI có nguồn vốn lớn trình độ khoa học kỹ thuật tốt, họ dễ dàng thu hút nhiều lao động giỏi Tuy nhiên, khác biệt văn hóa, nên cách thức quản trị động viên nhân viên chưa phù hợp Đặc biệt, động lực làm việc nhân viên chưa trọng hướng nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm mức vấn đề Do đó, việc nghiên cứu nhân tố tác động đến Động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp FDI tỉnh Bình Dương cần thiết Từ đó, đưa số giải pháp giúp nhà quản trị hồn thiện sách góp phần tạo động lực làm việc nhân viên Cơ SỞ LÝ NGHIÊN CỨU THUYẾT VÀ PHUƠNG pháp Cơ sở lý thuyết Làm cách để kích thích người hay cụ thể nhân viên tổ chức hăng say làm việc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm thông qua việc phát triển lý thuyết động lực làm việc nghiên cứu thực nghiệm Lý thuyết nhu cầu Maslow (1943) cho rằng, người thâm hụt nhu cầu đó, họ hình thành động lực để thỏa mãn nhu cầu Ơng chia nhu cầu người thành cấp độ từ đến cấp cao Ba cấp độ xem nhu cầu bản, bao gồm: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội Hai cấp độ gọi nhóm nhu cầu bậc cao, bao gồm: Được tôn trọng; Tự thể Maslow cho rằng, nhu cầu cấp thấp thỏa mãn kích hoạt nhu cầu câp cao 'Trường Đại học Thủ Dầu Một Ngày nhận bài: 31/7/2021; Ngày phản biện: 04/8/2021; Ngày duyệt đăng: 15/8/2021 Economy and Forecast Review 137 HÌNH: MƠ HÌNH NGHIÊN cứa ĐỀ XaẤT Nguồn: Tác giả đề xuất BẢNG 1: KIỂM ĐỊNH CÁC THANG ĐO CÁC NHÂN Tố TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG Lực Thang đo Thu nhâu Ouan đồng nghiép Được công nhận đầy đủ viêc làm Sự thăng tiến phát triển nghề nghiên Phong cách lãnh đao Công viêc thú vi Đông lưc làm viêc Ký Số biến Cronbach’s Hệ số tương quan biến - tổng thấn hiêu ouan sát Alnha INC 0.803 0.306 REL 0.945 0.837 REC 0,934 0,759 GRO 0,944 0,847 LEA JOB MOV 0.922 0.840 0.895 0.782 0.563 0.335 Nguồn: Kết quà nghiên cứu tàc giả Nghiên cứu Herzberg cộng (1959) chia động lực thành nhân tố là: Bên (Nhân tơ' tạo động lực) Bên ngồi (Nhân tố trì) Trong đó, nhân tố Bên ngồi, gồm: Mơi trường làm việc; Lương an tồn; Chính sách công ty; Câp trực tiếp; Môi quan hệ tương tác cá nhân nhân tố để ngăn ngừa bất mãn, khơng có tác dụng tạo động viên, kích thích người lao động Trong đó, nhân tố Bên trong, như: Thành tựu; Sự ghi nhận; Trách nhiệm; Bản chát công việc; Sự phát triển cá nhân lại có tác dụng tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động Thuyết Tự Deci Ryan (1985) giới thiệu thuyết Tự (Sefl Determine Theory - SDT), sau củng cố qua nghiên cứu khác, như: Ryan Deci (2000); Gagné Deci (2005); Ryan Deci (2020) Thuyết Tự chia động lực thành ba loại, bao gồm: Không động lực; Động lực bên ngồi; Động lực bên Bên cạnh đó, giới nước nhiều nghiên cứu ứng dụng Lý thuyết nhu cầu thuyết Tự để chứng minh khám phá nhân tố tác động đến động lực làm việc, như: Kovach, 1987; Wiley, 1997; Johnson, 2005; Brien cộng sự, 2012; Gagné cộng sự, 2015; Ryan Deci, 2020; Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011; Phạm Thị Minh Lý, 2015 Dựa sở lý thuyết lược khảo nghiên cứu trước đó, tác giả tiến hành xây dựng mơ hình gồm nhân tơ' tác động đến Động lực làm việc nhân viên, cụ thể là: (1) Thu nhập; (2) Quan hệ đồng nghiệp; (3) Được công nhận đầy đủ việc làm; (4) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp; (5) Phong cách lãnh đạo; (6) Công việc thú vị Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 138 Các giả thuyết nghiên cứu đặt sau: Hl: Thu nhập tác động đồng biến đến Động lực làm việc nhân viên; H2: Quan hệ đồng nghiệp thân thiện' góp phần nâng cao Động lực làm việc nhân viên; H3: Được công nhận đầy đủ việc làm thúc đẩy Động lực làm việc nhân viên; H4: Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp góp phần cải thiện Động lực làm việc nhân viên; H5: Phong cách lãnh đạo hướng nhân viên làm tăng Động lực làm việc; H6: Công việc thú vị làm tăng Động lực làm việc nhân viên Phương pháp nghiên cứu Để thực nghiên cứu, tác giả tiến hành khảo sát bảng hỏi 500 nhân viên văn phòng làm việc doanh nghiệp FDI, chủ yếu Thuận An TP Thủ Dầu Một (tỉnh Bình Dương) nhân viên văn phòng học lớp cao học thường xuyên Trường Đại học Thủ Dầu Một Trường Đại học Bình Dương năm 2020 Kết thu 398 phiếu khảo sát Sau loại bỏ phiếu khơng đạt u cầu, cịn lại 335 phiếu đạt u cầu Phần mềm SPSS 22.0 sử dụng để phân tích liệu Nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy KẾT QUẢ NGHIÊN cứu Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha Bảng cho thấy, kết phân tích Cronbach’s Alpha thang đo gồm nhân tô" đo lường 31 biến quan sát lớn 0,6, đạt độ tin cậy hệ số tương quan biến tổng nhỏ lớn 0,3, đạt mức cho phép Do đó, tất biến quan sát sử dụng bước phân tích EFA Phân tích EFA Phân tích EFA cho biến độc lập Kiểm định hệ sô" tải nhân tố (fator loading): Tác giả chọn mức 0,4 làm tiêu chuẩn để kiểm định hiệu hệ sô tải nhân tố lớn lớn thứ hai biến quan sát phải đạt 0,3 để đảm bảo tính phân biệt Sau tiến hành, loại biến quan sát: REL1, REL_2, REL_3, REL-4, REC_2, Kinh tế Dự báo REC-3, REC-4, REC-5, INC-l không thỏa mãn điều kiện Sau loại bỏ biến không phù hợp, 15 biến cịn lại có hệ số tải nhân tố lớn 0,4 nhóm thành nhân tố Bảng Hệ số KMO = 0,746 (> 0,5) mức ý nghĩa kiểm định Barlett Sig = 0,000 (< 0,05) cho thấy, liệu dùng để khảo sát phù hợp, tức điều kiện phân tích EFA thỏa mãn Kiểm định hệ số Eigenvalue biểu thị biến thiên theo nhân tô' biến khảo sát cho thấy, nhân tố hình thành có ý nghĩa, nhóm có hệ số Eigenvalue > Kiểm định tổng phương sai trích biểu thị biến thiên giải thích nhân tố cho thấy, phương sai trích 85,636% (> 50%), tức nhân tố giải thích 85,636% biến thiên liệu thang đo chấp nhận Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Bảng cho thấy, phân tích EFA phù hợp đạt yêu cầu kiểm định với hệ số KM0 = Ó,853 > 0,5, mức ý nghĩa Barlett = 0,000 < 0,05, hệ số Eigenvalue > 1, phương sai trích 67,902% > 50% biến quan sát có hệ số tải nhân tố 0,4 Như vậy, biến quan sát thang đo Động lực làm việc nhóm thành nhân tố khơng có biến quan sát bị loại Như vậy, qua phân tích EFA, có nhóm nhân tố dùng để đo Động lực làm việc với thành phần biến quan sát tổng hợp Bảng Kiểm định mơ hình giả thuyết Để kiểm định phù hợp nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc nhân viên, tác giả sử dụng hàm hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào lượt (Enter) Kết Bảng cho thấy, hệ số bình phương hiệu chỉnh 0,686, tức biến LEA, GRO, INC, JOB giải thích 68,6% biến thiên MOV Hệ số Sig (giá trị p) kiểm định t cho biến độc lập nhỏ 0,05, đó, biến độc lập có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc tất giả thuyết Hl, H4, H5, H6 chấp nhận Phân tích ANOVA với phép kiểm định F, ta thấy giá trị Sig nhỏ (Sig = 0,000), nên mơ hình hồi quy phù hợp với tổng thể sử dụng Phương trình hồi quy thể mối quan hệ Động lực làm việc nhân viên với biến độc lập sau: MOV = -2,090E-17 +' 0,687*GRO + 0,316*LEA+ 0,260*INC + 0,232*JOB + e Economy and Forecast Review BẢNG 2: KIỂM ĐỊNH EFA CHO CÁC BIÊN ĐỘC LẬP KMO Mức V nghĩa kiểm đinh Barlett Tổng phương sai trích Eigenvalues Thang đo LEA LEA JOB LEA LEA GRO GRO GRO GRO INC INC INC REC JOB JOB 8.4661 0.931 0.774 0.772 0.767 0.749 1.789 1.4671 Nh n tô 0.746 0.000 85.636% lj123 0.943 0.850 0.814 0.789 0.861 0.850 0.849 0.660 0.872 0.857 BẢNG 3: KIỂM ĐỊNH EFA CHO CÁC BIẾN PHỤ THGỘC Thang đo MOV MOV MOV MOV MOV MOV MOV Hệ số tải Tổng phương sai Eigenvalues nhân tơ' trích 0,422 0.950 0,884 67,902 0,915 4,753 0,941 0,892 0,923 KMO Mức ý nghĩa kiểm định Barlett 0,853 0,000 BẢNG 4: CÁC NHÂN Tố TÁC ĐỘNG ĐEN động Lực LÀM VIỆC Tên biến Mô tả Thu nhâp (INC) INC Tôi tin thu nhâp cơng INC Tơi hài lịng với mức thu nhập INC Thu nhâp tơi nhân đươc phù hơp vđi công viêc làm REC Tôi tư hào làm viêc ttong công tv nàv cơng tv ghi nhân thành tích tơi Sư thăng tiến phát triển nghề nghiên (GRO) GRO Tôi tư hào đươc làm viêc công tv nàv tơi cảm thấy đươc trưởng thành GRO Công việc cho phép trưởng thành phát hiển GRO Công viêc cho phép cải thiên kinh nghiêm, kỹ hiêu suất GRO Cơng việc tơi cho phép tơi có hoc hỏi kỹ để thăng tiến sư nghiệp Phong cách lãnh đạo (LEA) Tơi thích làm việc với người quản lý anh/chị tin tưởng tơi tạo LEA1 hôi để chia sẻ ý kiên Tôi cảm thây hạnh phúc người quản lý đặt mục tiêu đầy thách LEA_2 thức truyền cảm hứng cho để đạt đươc chúng Người quản lý nhà lãnh đạo tuyệt vời, cố gắng mang lại điều LEA_3 tốt cho nhân viên điều thú vi Người quản lý đặt mục tiêu rõ ràng cho nhóm, ln hỗ trợ chúng tơi để LEA_4 hồn thành nhiêm vu môt đông lưc lớn cho J0B2 Tôi đươc trao đủ quyền để thưc công việc JOB JOB MOV MOV MOV MOV MOV MOV MOV Công việc thú vi (JOB) Tơi thích tơi giao nhiều nhiệm vu có muc tiêu rõ ràng Cơng viêc tơi mang tính thử thách hứng thú Đơng lưc làm viêc (MOV) Tôi nỗ lực làm việc nhằm tránh trích người khác Tơi nỗ lưc làm viêc nhân đươc thu nhập cao Sự nỗ lực ừong cơng việc làm khiến tơi cảm thấy tư hào thân Sư nỗ lưc công viêc làm phù hơp vđi giá tri cá nhân tơi Tơi có niềm vui vơi cơng viêc Tơi hứng thú với kỹ cần thiết để thưc hiên công viêc Công việc làm thú vi Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả 139 BẢNG 5: KẾT QGẢ PHÂN TÍCH Hồi QGY Nhân tố Hệ sơ' tiêu chuẩn Beta (Constant) -2,090E-17 LEA 0,316 GRO 0,687 INC 0,260 JOB 0,232 Biến phụ thuộc: MOV ANOVA với phép kiểm F: Sig = 0,000 Hệ số bình phương hiệu chỉnh: 0,686 t 0,000 7,215 15,706 5,948 5,296 Sig 1,000 0,000 0,000 0,000 0,000 VIF 1,000 1,000 1,000 1,000 Nguồn: Kết nghiên cứu tác giả KẾT LUẬN VÀ MỘT số KIEN nghị Kết luận Kết nghiên cứu cho thấy, có nhân tố tác động đến Động lực làm việc nhân viên, cụ thể là: Sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp với hệ sô hồi quy chuẩn hóa 0,687; Phong cách lãnh đạo với hệ sơ' hồi quy chuẩn hóa 0,316; Thu nhập với hệ số hồi quy chuẩn hóa 0,260; Cơng việc thú vị với hệ số chuẩn hóa 0,232 Cịn hai nhân tố khơng có tác động đến Động lực làm việc, là: Được cơng nhận đầy đủ việc làm Quan hệ đồng nghiệp Một số' kiến nghị Trên sỡ kết nghiên cứu, để giúp nhà quản trị hồn thiện sách góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả kiến nghị số giải pháp sau: Thứ nhất, tạo động lực thông qua yếu tố Công việc thú vị hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Các quản lý doanh nghiệp cần ý giao nhiệm vụ cho nhân viên cần giải thích mục tiêu, trao đủ quyền tạo điều kiện để họ hoàn thành Đồng thời, cần tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi kỹ tạo điều kiện, hội để họ phát triển thân thăng tiến công việc Thứ hai, tạo động lực thông qua yếu tố Phong cách lãnh đạo Doanh nghiệp cần có khuyến khích ban hành hướng dẫn ứng xử dành cho cấp quản lý theo hướng tôn trọng nhân viên Thứ ba, tạo động lực thông qua yếu tố Thu nhập Các doanh nghiệp cần trì mức lương thưởng đủ sức cạnh tranh Bên cạnh đó, cần trọng yếu tố cơng thơng qua tiếp tục việc hồn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc minh bạch hệ thống lương thưởng.□ TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số" 244, 55-61 Phạm Thị Minh Lý (2015) Khảo sát yếu tố tác động đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp vừa nhỏ TP Hồ Chí Minh, Tạp chí Phát triển Kinh tế, 26(3), 64-81 Brien, M., Forest, J., Mageau, G A., Boudrias, J s., Desrumaux, p., Brunet, L., Morin, E M (2012) The basic psychological needs at work scale: measurement invariance between Canada and France, Applied Psychology: Health and Well Being, 4(2), 167-187 Deci, E L., Ryan, R M (1985) The general causality orientations scale: Self-determination in personality, Journal of research in personality, 19(2), 109-134 Gagné, M., Deci, E L (2005) Self-determination theory and work motivation, Journal of Organizational Behaviour, 26, 331-362 Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A K., Halvari, H (2015) The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries, European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196 Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B B (1959) The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons Johnson, c R (2005) Employee motivation: A comparison of tipped and non-tipped hourly restaurant employees, Doctoral dissertation, University of Central Florida Orlando, Florida Kovach, K A (1987) What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, 30(5), 58-65 10 Maslow, A H (1943) A theory of human motivation, Psychological review, 50(4), 370 11 Ryan, R M., Deci, E L (2000) Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions, Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67 12 Ryan, R M., Deci, E L (2020) Intrinsic and extrinsic motivation from a self-determination theory perspective: Definitions, theory, practices, and future directions, Contemporary Educational Psychology, 61, 101-860 13 Wiley, c (1997) What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, 18(3), 263-280 140 Kinh tế Dự báo ... nghiệp góp phần cải thiện Động lực làm việc nhân viên; H5: Phong cách lãnh đạo hướng nhân viên làm tăng Động lực làm việc; H6: Công việc thú vị làm tăng Động lực làm việc nhân viên Phương pháp nghiên... Quan hệ đồng nghiệp thân thiện' góp phần nâng cao Động lực làm việc nhân viên; H3: Được công nhận đầy đủ việc làm thúc đẩy Động lực làm việc nhân viên; H4: Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp góp... tạo động lực làm việc cho nhân viên, tác giả kiến nghị số giải pháp sau: Thứ nhất, tạo động lực thông qua yếu tố Công việc thú vị hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Các quản lý doanh nghiệp