Giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức tại ubnd thành phố đồng hới, tỉnh quảng bình

Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thực tế đã chứng minh hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CBCC Nhà nước. Thành phố Đồng Hới là trung tâm của Tỉnh Quảng Bình, là địa phương có nhiều tiềm năng, lợi thế để phát triển. Thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và Kết luận số 37KLTW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đấy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020..., Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới đã ban hành và thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ. Từ đó, tạo bước chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ các cấp cả về số lượng, chất lượng. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đồng Hới lần thứ XX (nhiệm kỳ 20152020) xác định một trong các khâu đột phá cần tập trung chỉ đạo trong nhiệm kỳ tới là: Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải cách hành chỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển”. Để thực hiện những mục tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ CBCC các cấp, các ngành phải chủ động, nhạy bén, sáng tạo và năng suất làm việc đòi hỏi phải tăng cao. Trong thời gian qua, UBND Thành phố Đồng Hới đã từng bước xây dựng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của tình hình thực tế. Nhưng để có một nghiên cứu đầy đủ và khoa học riêng về các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Thành phố như thế nào. Đây là vấn đề mà các cấp lãnh đạo UBND Thành phố vẫn luôn trăn trở. Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề, là một công chức thuộc UBND Thành phố quản lý, tôi chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Thành phố Đồng Hới”, làm luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn từ nghiên cứu đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc đối với tại UBND Thành phố Đồng Hới nhằm phát huy tốt nhất năng lực làm việc của họ trong thời gian đến.

HOÀNG THỊ THI

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐOÀN HỒNG LÊ

ĐÀ NẴNG, 2020

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.

Tác gi lu n văn ả luận văn ận văn

Hoàng Thị Thi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Bố cục của luận văn 3

6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 TỐNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 5

1.1.1 Khái niệm công chức 5

1.1.2 Khái niệm công chức hành chính nhà nước 7

1.1.3 Khái niệm viên chức 8

1.1.4 Phân loại công chức 8

1.2 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.2.1 Các khái niệm có liên quan 9

1.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước 13

1.2.3 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc 15

1.2.4 Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc 16

1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 21

1.3.1 Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ 21

1.3.4 Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng 26

1.3.5 Tạo động lực bằng công tác đánh giá 27

1.3.6 Tạo động lực bằng công tác thăng tiến, quy hoạch 32

1.3.7 Tạo động lực bằng công tác thi đua đoàn thể 32

1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 33

1.4.1 Các nhân tố về môi trường bên ngoài tổ chức 33

1.4.2 Các nhân tố về môi trường bên trong tổ chức 34

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân đội ngũ cán bộ, công chức 35

Kết luận Chương 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 38

2.1 KHÁI QUÁT VỀ THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 38 2.1.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên 38

2.1.2 Đặc điểm hành chính 41

2.1.3 Giới thiệu về Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới 41

2.1.4 Đội ngũ cán bộ công chức tại UBND Thành phố Đồng Hới 44

2.1.5 Nhận xét chung về thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Đồng Hới 48

2.2 THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 50

2.2.1 Về chính sách lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ 50

2.2.2 Về chính sách khen thưởng, kỷ luật 52

2.2.3 Về công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng 54

2.2.6 Đối với công tác thăng tiến, quy hoạch 55

2.2.7 Về phong trào thi đua và hoạt động đoàn thể 56

2.2.8 Thực trạng của một số chính sách khác 58

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG 59

2.3.1 Về tinh thần làm việc của cán bộ công chức tại UBND Thành phố Đồng Hới 59

2.3.2 Ưu điểm và hạn chế của công tác tạo động lực làm việc đối với CBCC 60

2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 64

Kết luận Chương 2 65

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI, TỈNH QUẢNG BÌNH 67

3.1 MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ QUAN ĐIỂM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 67

3.1.1 Mục tiêu phát triển 67

3.1.2 Quan điểm phát triển 67

3.1.3 Quan điểm về tạo động lực làm việc của UBND thành phố Đồng Hới 68

3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 68

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện việc thi tuyển đối với chức danh lãnh đạo 68

3.2.2 Hoàn thiện chính sách đánh giá và bố trí sử dụng 71

3.2.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng 79

3.2.6 Một số giải pháp khác 93

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 97

Kết luận Chương 3 101

KẾT LUẬN 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Tỷ lệ sinh, tỷ lệ chết, tỷ lệ tăng tự nhiên qua các năm 392.2 Đặc điểm xã hội thành phố thời kỳ 2015 - 2018 402.3 Bảng số lượng đơn vị hành chính xã, phường 41

2.4

Số lượng cán bộ, công chức các cơ quan hành chính nhà

nước thuộc các cơ quan chuyên môn UBND thành phố

2.13 Kết quả thực hiện phong trào thi đua và các hoạt động

đoàn thể trong những năm 2016 - 2018 563.1 Hệ số đánh giá kết quả hoàn thành công việc 84

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc,công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Thực tế đãchứng minh hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thốnghành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quảcông tác của đội ngũ CBCC Nhà nước

Thành phố Đồng Hới là trung tâm của Tỉnh Quảng Bình, là địa phương

có nhiều tiềm năng, lợi thế để phát triển Thực hiện các chủ trương, chínhsách của Đảng về công tác cán bộ, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (khóaVIII) về xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước và Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương(khóa X) về tiếp tục đấy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm2020 , Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới đã ban hành và thựchiện nhiều chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ Từ đó, tạo bướcchuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ các cấp cả về số lượng, chất lượng

Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đồng Hới lần thứ XX(nhiệm kỳ 2015-2020) xác định một trong các khâu đột phá cần tập trung chỉ

đạo trong nhiệm kỳ tới là: "Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải cách hành chỉnh đáp ứng yêu cầu phát triển” Để thực hiện những mục

tiêu trên, đòi hỏi đội ngũ CBCC các cấp, các ngành phải chủ động, nhạy bén,sáng tạo và năng suất làm việc đòi hỏi phải tăng cao

Trong thời gian qua, UBND Thành phố Đồng Hới đã từng bước xâydựng, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức có trình độ, năng lực để đáp ứng yêucầu, đòi hỏi của tình hình thực tế Nhưng để có một nghiên cứu đầy đủ vàkhoa học riêng về các nhân tố này có thật sự tạo động lực làm việc cho CBCC

tại UBND Thành phố như thế nào Đây là vấn đề mà các cấp lãnh đạo UBNDThành phố vẫn luôn trăn trở Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết củavấn đề, là một công chức thuộc UBND Thành phố quản lý, tôi chọn đề tài:

“Tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND Thành phố Đồng Hới”, làmluận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn từ nghiên cứu đề xuất nhữnggiải pháp tạo động lực làm việc đối với tại UBND Thành phố Đồng Hới nhằmphát huy tốt nhất năng lực làm việc của họ trong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Khái quát vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; Tìm hiểu các họcthuyết, mô hình của các nhà quản trị lớn; Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đếntạo động lực làm việc

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tạiUBND Thành phố Đồng Hới, chỉ ra nguyên nhân hạn chế; Rút ra những kinhnghiệm và những vấn đề đặt ra trong công tác này

- Đề xuất các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc của UBNDThành phố Đồng Hới, đáp ứng yêu cầu thực thi công việc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc của CBCC tại Ủyban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của triết học duy vật biện chứng

để nghiên cứu các nội dung trên quan điểm hệ thống, toàn diện gắn với cácquan hệ khách quan - chủ quan, nguyên nhân - kết quả.

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ

CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho

đội ngũ CBCC tại UBND thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Thời gian gần đây, có nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tínhchất chuyên sâu, liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnhvực khác nhau được công bố Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởngtrực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trongbối cảnh hiện nay

Về luận văn thạc sĩ, hiện nay có nhiều tác giả lựa chọn như Luận án

“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” của tác giả Lê Đình

Lý (2012) với phạm vi nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An Tác giả LêĐình Lý đã chỉ ra sáu hạn chế của các chính sách ảnh hưởng xấu đến động lựclàm việc của cán bộ công chức cấp xã Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giảipháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho các bộ cấp xã Nguyễn Thị ÁnhNguyệt (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng cục Thủy sản - BộNông nghiệp và phát triển Nông thôn, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học việnHành chính Quốc gia Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản vềđộng lực làm việc, chỉ ra những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến động lựclàm việc và đưa ra các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức thông

qua thực tiễn nghiên cứu động lực tại Tổng cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp

và phát triển Nông thôn Tác giả Tiêu Thị Thanh Thủy (2015) với luận văn

“Tạo động lực cho các bộ nhân viên Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệpHải Dương” Tuy luận văn đã nêu rơ cơ sở lý luận của công tác tạo động lực,thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tạo độnglực làm việc tại ngân hàng Vietinbank – chi nhánh khu công nghiệp HảiDương nhưng tác giả chưa chi tiết cụ thể phương pháp điều tra, khảo sát Tạiphần thực trạng, các chương trình tạo động lực của ngân hàng vẫn còn sơ sài,chưa được nghiên cứu cụ thể Tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016) với luậnvăn “ Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức và phòng banchuyên môn tại UBND Huyện Phú Xuyên thành phố Hà Nội Luận văn đưacác giải pháp nhằm hoàn thiện các công cụ tạo động lực cũng như có các kiếnnghị đối với các cơ quan liên quan có các chính sách phù hợp hơn Động lực

và tạo động lực làm việc là một vấn đề luôn thu hút được sự quan tâm nghiêncứu của nhiều tác giả từ trước tới nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 TỐNG QUAN VỀ CÔNG CHỨC Ở CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1.1 Khái niệm công chức

Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008 thì: “Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyên dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tố chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân màkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công

lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với côngchức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lươngđược bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của

pháp luật”.

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm;

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tồ chức, đơn vị thuộc cấp trung ương,cấp tỉnh, cấp huyện

+ Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức

danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vàocác chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể

ở chương IV - Luật Cán bộ công chức năm 2008 Những vấn đề này còn phụthuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau Cùngmột chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vịnhưng ở các cấp khác nhau

Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng Nếunhư cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh thì công chức còn làmviệc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Ví dụ: Khoản 2 Điều

11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó củangười đứng đầu; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị

sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, ủy ban Thường vụ Quốchội, Chính phủ”

Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khiđược bồ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ LuậtLao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 - LuậtCBCC năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam

đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảohiểm xã hội năm 2014)

Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởnglương từ ngân sách Nhà nước (Điều 12 — Luật CBCC năm 2008) Đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật.

1.1.2 Khái niệm công chức hành chính nhà nước

Theo Điều 32 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì công chức baogồm:

a) Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chứcchính trị - xã hội;

b) Công chức trong cơ quan nhà nước;

c) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập;

d) Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chứctrong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩquan chuyên nghiệp

Trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụchưa có khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước Dưới góc

độ hành chính học có thể hiểu: công chức hành chính nhà nước là nhữngngười hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đếnđịa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước

Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước:

Là chủ thể của nền công vụ Đội ngũ công chức hành chính nhà nước lànhững người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chứcnăng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung chotoàn xã hội Đội ngũ công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thểthực sự tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bảo cho nềncông vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả

Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính nhà nước được quy định bởiđịa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác

và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tốnày gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người côngchức hành chính nhà nước

Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏikhông ngừng nâng cao về chất lượng Khác với công chức của một số nước,không có tính ổn định, đội ngũ công chức hành chính nhà nước của nước tahoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục củanền hành chính; họ được bảo hộ bằng quy định "biên chế nhà nước"

Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên,liên tục Các hoạt động quản lý của cơ quan quản lý nhà nước đều liên quanhàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân,đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và đội ngũ côngchức hành chính nhà nước phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cảcác vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời,

có hiệu quả

1.1.3 Khái niệm viên chức

Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010: Viên chức là công dân ViệtNam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp cônglập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sựnghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.4 Phân loại công chức

Theo trình độ đào tạo, công chức được phân thành: 1) Công chức loại

A - có trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên; 2) Công chức loại

B - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng;3) Công chức loại C - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc sơ cấp; 4) Công

chức loại D - có trình độ đào tạo chuyên môn ở bậc dưới sơ cấp.

Theo ngạch chuyên môn, công chức được phân thành: 1) Công chứcngành hành chính - sự nghiệp; 2) Công chức ngành lưu trữ, 3) Công chứcngành thanh tra; 4) Công chức ngành tài chính; 5) Công chức ngành tư pháp;6) Công chức ngành ngân hàng; 7) Công chức ngành hải quan; 8) Công chứcngành nông nghiệp; 9) Công chức ngành kiểm lâm; 10) Công chức ngànhthủy lợi, 11) Công chức ngành xây dựng; 12) Công chức ngành khoa học kĩthuật; Công chức ngành khí tượng thủy văn; 14) Công chức ngành giáo dục,đào tạo; 15) Công chức ngành y tế; 16) Công chức ngành văn hóa - thông tin;17) Công chức ngành thể dục, thể thao; 18) Công chức ngành dự trữ quốc gia

Theo vị trí công tác, công chức được phân thành công chức lãnh đạo vàcông chức chuyên môn nghiệp vụ

Chính phủ đã ban hành quy chế công chức quy định rõ chức vụ, quyềnlợi, việc tuyển dụng, đào tạo, điều động, khen thưởng, kỉ luật và quy địnhnhững việc không được làm Mỗi cán bộ ở từng vị trí công sở đều có tên gọi,chức vụ, chức danh rõ ràng Chức danh phải thể hiện rõ cấp chức vụ, phù hợpvới yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghĩa vụ của cấp chức vụ đó Côngchức chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và

có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền

1.2 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Các khái niệm có liên quan

mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức,điều này có nghĩa không có động lực làm việc chung cho mọi lao động Mỗingười lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những độnglực khác nhau để làm việc tích cực hơn.

Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tínhcách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các nhân tốkhách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có độnglực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc chưachắc đã còn trong họ

Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thânngười lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họkhông cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làmviệc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao độngtốt nhất

Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cánhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng caotrong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Tuy nhiên, cũng cần hiểurằng không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động

cá nhân vì điều đó còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố như trí tuệ, trình độ, taynghề của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực đểthực hiện công việc

Trong thực tiễn, người lao động không có động lực làm việc thì vẫn cóthể hoàn thành công việc Song chúng ta không thấy rằng sự gắn bó, nhiệthuyết của họ với cơ quan, đơn vị là không nhiều Bản thân họ không thể manghết tài năng và trí tuệ cống hiến tận tụy cho cơ quan, đơn vị và không khi nào

họ là những nhân viên trung thành, là tài nguyên quý giá của cơ quan, đơn vị

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra

được động lực đó.

1.2.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm viêc là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biệnpháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm cho họ có động lựctrong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đượcđóng góp cho tổ chức Để có thể tạo được động lực cho người lao động cầnphải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đóthúc đẩy động cơ lao động của họ Động lực làm việc không tự nhiên xuấthiện mà là sự kết họp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bảnthân người lao động và nguồn lực khách quan thuộc về môi trường sống vàlàm việc của người lao động Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:

Một là, cưỡng bức người lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế

và cưỡng bức kinh tế Các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tư hữu, rõrệt nhất là thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản Ngày nay không được áp dụngrộng rãi

Hai là, kích thích người lao động thông qua các biện pháp khuyếnkhích vật chất và tinh thần đối với người lao động để tạo ra động lực làm việc.Loại tác động thứ hai này ngày nay được áp dụng rộng rãi trong các tổ chức,doanh nghiệp

1.2.1.3 Nhu cầu

Nhu cầu là trạng thái thiếu hụt cần một điều gì đó cần được thỏa mãn,

có thể là các yêu cầu thiết yếu như ăn, ở, mặc, đi lại và có thể là các yêu cầucao hơn như giải trí, giáo dục, làm đẹp, tự hoàn thiện Theo AbrahamMaslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắtnguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưutiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng của nó

Những nhu cầu về sinh vật học: Là những nhu cầu cần thiết và tối

thiếu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và pháttriển nòi giống và các nhu cầu củạ cơ thể khác ;

+ Những nhu cầu về an ninh: Là những nhu cầu về an toàn, không bị đedoạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình

+ Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấpnhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tố chức hay một đoàn thểnào đó;

+ Những nhu cầu về đánh giá - tôn trọng: Là những nhu cầu về tôntrọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chứcđánh giá;

+ Những nhu cầu về tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ,

tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trítuệ

1.2.1.4 Lợi ích

Lợi ích là điều có ích, có lợi cho một đối tượng nào đó, trong mối quan

hệ với đối tượng ấy

Nhu cầu luôn luôn tồn tại trong mỗi con người và là một phạm trù tồntại vĩnh viễn trong mọi chế độ xã hội Tuy nhiên, nhu cầu không phải là độnglực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là độnglực chính thúc đẩy con người

Lợi ích cũng rất đa dạng, phong phú nhưng mỗi loại lợi ích lại có vaitrò tạo động lực khác nhau, tùy từng hoàn cảnh cụ thể mà lợi ích này hoặc lợiích kia trở thành lợi ích cấp bách

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau.Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hìnhthức biểu hiện của nhu cầu Bên cạnh đó, lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ vớiđộng lực làm việc Nhưng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu

thuẫn Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của tổ chứccần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích củatập thể đạt được.

1.2.1.5 Động cơ

Động cơ là mục đích chủ quan của con người, thúc đẩy con ngườihành động đáp ứng nhu cầu đặt ra Có 3 yếu tố làm cho nhu cầu biến thànhđộng cơ hành động là: sự mong muốn, tính hiện thực của sự mong muốn đó

và hoàn cảnh môi trường xung quanh

Theo lý thuyết động cơ tâm lý của McGuire, động cơ được chia làm hailoại: động cơ bên trong không có tính xã hội - đó là nhu cầu của cá nhân liênquan đến bản thân và động cơ bên ngoài mang tính xã hội - đó là nhu cầu củacon người liên quan trực tiếp trong mối tương tác xã hội

- Yếu tố bên trong, động cơ hoặc nhu cầu không có tính xã hội: bao

gồm nhu cầu cân bằng bản thân, đánh giá và thiết lập các trật tự, nhu cầu quansát, tìm hiểu nguyên nhân của sự việc và vật thể, nhu cầu có sự độc lập tựkiểm soát bản thân và cuối cùng, đó là nhu cầu tìm kiếm sự đa dạng và khácbiệt, mới lạ trong cuộc sống

- Động cơ mang tính xã hội: bao gồm nhu cầu tự thể hiện bản thân, nhu

cầu nhận được sự quý trọng, nhu cầu khẳng định cái tôi, nhu cầu hành độngtheo hướng hoặc phù hợp với một nhóm người khác để nhận được sự ủng hộ

1.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong

Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào cũng mong muốn người lao động củamình hoàn thành công việc với hiệu quả cao đế góp phần thực hiện thànhcông các mục tiêu của cơ quan, đơn vị Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn

có những người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiệncông việc cao nhưng cũng có những người lao động làm vỉệc trong trạng thái

uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc,kết quả thực hiện công việc thấp Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trảlời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người laođộng

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạtđược mục tiêu của cơ quan, đơn vị cũng như của bản thân người lao động.Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc làmột hàm số của năng lực và động lực làm việc Trong đó, năng lực làm việcphụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có đượcthông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc Động lực là sự khaokhát tự nguyện của mỗi các nhân

Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quantrọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổchức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn laođộng, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng caohiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩarất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Có nhiềucách hiểu khác nhau về động lực như động lực là lý do để thực hiện hành vihay động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó.Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổchức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằmđạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên

trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ranăng suất, hiệu quả cao Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việchăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt quađược những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người cóđộng lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức,khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Độnglực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chămchỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khicon người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ

có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi conngười khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đểđạt được mục tiêu trong quản lý

1.2.3 Ý nghĩa của tạo động lực làm việc

1.2.3.1 Đối với cá nhân người lao động

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thìngười lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả lànăng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tớitiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người laođộng

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khicon người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

Tăng sự gắn bó với công việc và cơ quan hiện tại: khi đã cảm thấy yêuthích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong

họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc đượctiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt

được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc,cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bảnthân mình hơn nữa.

1.2.3.2 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thểkhai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạtđộng

Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,

có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài vềlàm việc cho tổ chức

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựngvăn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan, đơn vị

1.2.3.4 Đối với xã hội

Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu,mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phúhơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sốnghạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơndựa trên sự phát triển của các cơ quan, đơn vị, tổ chức

1.2.4 Một số học thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc

1.2.4.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi củacon người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theomột thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5bậc như sau:

5 Những nhu cầu về tự thể hiện

4 Nhu cầu về đánh giá - tôn trọng

3 Những nhu cầu về xã hội

2 Những nhu cầu về an ninh

1 Những nhu cẩu về sinh vật học

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:

+Những nhu cầu về sinh vật học: Là những nhu cầu cần thiết và tốithiếu nhât đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và pháttriển nòi giống và các nhu cầu củạ cơ thể khác ;

+ Những nhu cầu về an ninh: Là những nhu cầu về an toàn, không bị đedoạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình

+ Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấpnhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tố chức hay một đoàn thểnào đó;

+ Những nhu cầu về đánh giá - tôn trọng: Là những nhu cầu về tôntrọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chứcđánh giá;

+ Những nhu cầu về tự thể hiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ,

tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trítuệ

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp:

- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh

- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bênngoài của con người

Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức

độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow được đánh giá rất cao vì nó cómột ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thìcần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó cócác giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thờibảo đảm đạt đên các mục tiêu của tổ chức

1.2.4.2.Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

Nhà tâm lý học Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố - cònđược gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực Ông chia các yếu tố tạo nên động lựcthúc đẩy con người làm việc thành 2 nhóm: nhóm yếu tố duy trì - thuộc về sựthỏa mãn bên ngoài và nhóm yếu tố thúc đẩy thỏa mãn bản chất bên trong

Nhóm yếu tố thúc đẩy: các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bêntrong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừanhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chứcnăng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người laođộng khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏamãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì, đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc củangười lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương,

sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc.Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏamãn đối với công việc của người lao động

Ông cho rằng, khi người lao động được đáp ứng thỏa đáng các yếu tố ởnhóm duy trì thì họ sẽ không còn cảm thấy bất mãn hay thõa mãn với côngviệc Không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng với công việc

đó Khả năng làm việc của họ lúc này chỉ ở mức năng suất bình thường chứchưa có được động cơ phù hợp nào để họ phải cố gắng để nâng năng suất lao

động cao hơn Theo ông các điều kiện ở nhóm yếu tố duy trì như là các nhân

tố động lực, nó chỉ đóng vai trò xoa dịu nhiều hơn là tạo động lực cho ngườilao động Để tạo động lực cho người lao động làm việc thì cần chú ý đến cácyếu tố ở nhóm thúc đẩy vì đây là các nhân tố liên quan đến bản thân công việchay những tác động trực tiếp từ công việc đó Đây là những điều mà mọingười cho rằng mới thực chất có ích Herzberg cho rằng một tổ chức nên cốgắng cải thiện các yếu tố ở nhóm duy trì và ngày càng gia tăng các yếu tố ởnhóm thúc đẩy nếu họ muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên

1.2.4.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victo Vroom

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau

đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter vàLawler (1968) Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiềuvào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiêncứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằmthoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từđộng lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việccủa con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó đượcquyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tươnglai

Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki,2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

(1)Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quảtốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực và kếtquả

(2) Tính chất công cụ (Instrumentalỉty): là niềm tin rằng kết quả tốt dẫn

đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệgiữa kết quả và phần thưởng

(3) Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với

người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan

hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Vroom (1964) cho rằng người nhân viên chỉ có động lực làm việc khinhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nóicách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả

đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợpvới mục tiêu cá nhân của họ

1.2.4.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam

Theo J.Stacy Adams, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối

xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bênngoài Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn đượcđánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và đượcnhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góphay công sức mà họ đã bỏ ra

Nếu người lao động cho rằng những gì họ nhận được không xứng đángvới công sức họ bò ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả nănghoặc thậm chí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ được nhận được nhữngphần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu

họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốnthì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảmgiá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối

xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng sosánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp củanhững người khác Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khinhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của

những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệuquả thực hiện công việc.

Nhưng ngược lại, nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằngkhông được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn,phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: Giảm nỗ lực làm việc, làmméo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những ngườikhác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc

Do vậy, để thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức nhằm tạođộng lực cho người lao động làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thốngđánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánhgiá chính xác công bằng, tiến hành đánh giá một cách công bằng, công khainhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả công việc và đóng góp của ngườilao động Đồng thời, tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động quản trịnhân lực khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc Bên cạnh

đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tậpthể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo

1.3 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1 Tạo động lực bằng tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động đểhoàn thành công việc theo chức năng nhiệm vụ quy định

Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo động lực chongười lao động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành côngviệc có hiệu quả cao Đối với người lao động, mức lương nhận được càng caothì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công,ngày công Họ sẽ ngày càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao động cánhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiệncông bằng cả bên trong và bên ngoài Sự công bằng càng được quán triệt thì

sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng hiệu quả Mộtkhi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vậtchất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích thích Vì vậy để đảmbảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà quản lý phảinhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối quan hệgiữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả thù laocho sự thực hiện công việc của người lao động Thưởng giúp người lao động

cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc, thúc đẩy nâng caonăng suất lao động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơnmức tiêu chuẩn

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn

đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau:

hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là:

Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phảiđưa ra theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã

hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vàokhả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồmcác loại sau:

+ Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảohiểm mất khả năng lao động

+ Các phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí

+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc: Do thỏa thuận ngoàimức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi du lịch

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

+ Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống chongười lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh

+ Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm ngườilao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ, tuyển chọn và giữ gìn một lựclượng lao động có trình độ cao

+ Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động sẽthúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

+ Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm locho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Ngoài tiền lương, các khoản phụ cấp thì các chế độ đãi ngộ là động lựcchính để cán bộ, công chức có thêm động lực hoàn thành xuất sắc các nhiệm

vụ được giao

1.3.2 Tạo động lực bằng công tác khen thưởng và kỷ luật

* Về khen thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chínhđược chi trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động

Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực

hiện công việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích người laođộng thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn

đề tạo động lực, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau:

Xác định đúng đắn và hợp lý các vấn đề chi trả;

Điều kiện thưởng và mức thưởng;

Các hình thức thưởng

Theo điều 76 Luật Công chức năm 2008:

Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởngtheo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng

Cán bộ, công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặccông trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổnhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu

nhiệm; trường hợp bị Tòa án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đươngnhiên bị thôi việc.

4 Việc áp dụng các hình thức kỷ luật, thẩm quyền, trình tự, thủ tục xử

lý kỷ luật cán bộ được thực hiện theo quy định của pháp luật, điều lệ củaĐảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội và văn bản của cơ quan,

e) Buộc thôi việc

2 Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý

3 Công chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo thìđương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực phápluật; công chức lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyếtđịnh đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm

4 Chính phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủtục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức

1.3.3 Tạo động lực bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

Công tác tuyển dụng đảm bảo công khai, đúng quy định sẽ là động lực

để ngày có càng nhiều người tài giỏi tham gia bộ máy quản lý của chínhquyền.

Việc bố trí cán bộ, công chức nhằm lựa chọn đúng người đúng việc,tránh việc chuyên môn không phù hợp với vị trí việc làm, không phát huyđược năng lực, sở trường của cán bộ, công chức cũng như tinh thần cống hiếntrong mỗi cá nhân, đơn vị

Việc sử dụng cán bộ, công chức đúng thời điểm, đúng yêu cầu là chìakhóa thành công trong mỗi cơ quan đơn vị

1.3.4 Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực Hoạt động thực thicông việc của người lao động gắn liền rất cụ thể với tập hợp ba yếu tố: Kiếnthức, kỹ năng và hành vi ứng xử với công việc của họ Do môi trường làmviệc thường xuyên thay đổi, nên những yêu cầu đòi hỏi đối với người laođộng cũng thay đổi theo Vì vậy, việc tạo ra kiến thức, kỹ năng và hành vimới thông qua đào tạo, bồi dưỡng là nhằm phát triển nâng cấp kiến thức, kỹ

năng của người lao động là yếu tố tất yếu bởi nhiều lý do: Sự xuất hiện thiếu

hụt những kiến thức và kỹ năng; năng suất lao động giảm do thiếu hụt kiếnthức; các loại công nghệ mới ra đời đòi hỏi "kiến thức, kỹ năng mới"; loại sảnphẩm mới ra đời; nhu cầu mới của thị trường về sản phẩm, về văn hóa ứng xửgiao tiếp

Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức Nókhông chỉ nâng cao năng lực công tác hiện tại mà chính là đáp ứng các yêucầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức, giúp lấp đầy khoảng trống giữamột bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là nhữngyêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩnmực Trong hoạt động quản lý, điều hành, các nhà lãnh đạo cần xác định đượcnhững kỹ năng còn thiếu của nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị, cung cấp

cho họ những chương trình bồi dưỡng thích hợp, từ đó làm cho việc sai sóttrong quá trình thực thi công việc sẽ được giảm bớt.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng giúp người lao động có cơ hội học tập,nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Đào tạo, bôi dưỡng cần phải thựchiện thường xuyên và liên tục, nhằm tạo cơ hội cho người lao động cập nhậttiêu chuẩn của từng ngạch và chức danh cán bộ quản lý, trang bị những kiếnthức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và quản lýNhà nước nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động thànhthạo về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ năng lực đáp ứng yêu cầu kiệntoàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Nhà nước

Chính việc người lao động, cán bộ, công chức được thường xuyên quantâm đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ cũng như tư tưởng chính trị,đạo đức tác phong là nền tảng của thành công trong công tác cán bộ

1.3.5 Tạo động lực bằng công tác đánh giá

Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện thường xuyên, định kỳ hayđột xuất thông qua một sự vụ, sự việc liên quan đều tác động đến chất lượnglàm việc của mỗi cán bộ, công chức, người lao động Các tiêu chí sử dụngđánh giá cán bộ phải cụ thể, đầy đủ, bao quát, toàn diện mới đánh giá đúngcán bộ Từ đó làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ và tạo đượcđộng lực, thúc đẩy người cán bộ làm việc, cống hiến cho đơn vị, cơ quan

Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức sẽ cung cấpthông tin cho công tác quản lý công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bốtrí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để côngtác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán

bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi chocông chức biết về năng lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độnào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn Yêu cầu đặt

ra đối với việc đánh giá công chức là:

- Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng vềchuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức tráchđược giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được

- Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đàotạo, bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý

- Đánh giá kết quả công việc của công chức phải có sự phối hợp, thamgia của cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí vềtiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định đểđánh giá

- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của từng công chức,như gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồngthời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tựhoàn thiện mình

- Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, chỉ ra các bằng chứng xác thực,tránh điển hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xử, không thiên vị

- Cần tạo ra bầu không khí thảo luận công khai, dân chủ, ở đó mỗi côngchức đều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong côngviệc, cả những khó khăn, vướng mắc họ gặp phải

Việc đánh giá công chức cần tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản:

Thứ nhất, nguyên tắc công bằng, khách quan Nội dung đánh giá phảiđược công khai, đồng nhất hóa các tiêu chuẩn, các phương pháp để đạt tới sựcông bằng, hợp lý trong đánh giá Thực hiện công tác đánh giá cần phải kháchquan, minh bạch, dựa trên nhiều góc độ, nhiều tầng cấp, tổng hợp các nhân tốchủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa cá nhân, phiến diện

Thứ hai, nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế Nguyên tắc này đượcrất nhiều nước có nền hành chính phát triển như: Mỹ, Anh, Trung Quốc, Nhật

Bản, áp dụng Nguyên tắc này lấy thành tích thực tế của công chức làmđiểm quan trọng nhất trong việc đánh giá Thành tích thực tế trong công tác là

sự phản ánh khách quan, tổng hợp các năng lực, thái độ và chất lượng củacông chức Công tác đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậccủa công chức để đưa ra những nhận xét, đánh giá phù hợp với thành tíchthực tế và hành vi công chức

Ngoài ra, một số nguyên tắc khác cần được chú ý khi tiến hành đánhgiá công chức, đó là:

- Nguyên tắc phân loại sát hạch: nhằm khoa học hóa công tác đánh giá

để có thể đánh giá chính xác những biểu hiện về tài đức của công chức, sửdụng hợp lý những người tài giỏi Nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ,căn cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà định

ra những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sửdụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ, mọi công chức

- Nguyên tắc giám sát dân chủ: yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giámsát của các cấp lãnh đạo và của nhân dân Căn cứ yêu cầu của việc phân loạicông chức để áp dụng các hình thức dân chủ khác nhau đối với các đối tượngcông chức khác nhau

- Nguyên tắc chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến công chức;nguyên tắc đánh giá kịp thời, thường xuyên

Tùy hoàn cảnh đánh giá cụ thể, chủ thể có thể chú trọng đến một hoặcmột số các nguyên tắc trong đánh giá Qua nghiên cứu cho thấy, người đứngđầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loạicán bộ, công chức và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Khi đánhgiá công chức phải gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá,đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trênhoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính

trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiệnnhiệm vụ được giao Yêu cầu đặt ra trong đánh giá công chức là phải đảm bảochính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là mộttrong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức Về nguyên tắc, kết quảđánh giá, phân loại từng đối tượng công chức không được cao hơn mức độhoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị Đối với công chức khôngđảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình

độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ở mức cao nhất là hoàn thành nhiệm

và đoàn thể; về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng nghiệp

và quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liênđới; xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình

Thời điểm đánh giá, phân loại công chức: việc đánh giá phân loại côngchức được thực hiện theo từng năm công tác Thời điểm đánh giá, phân loạicông chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm Kết quả đánh giá là căn

cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thănghạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động,

luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối vớicông chức

Nội dung đánh giá công chức: Đánh giá công chức phải căn cứ vào kếtquả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làmthước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức Công tácđánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan quản lýhành chính nhà nước Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóacác yếu tố đầu vào thành đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn Đánh giá theoquy trình gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chươngtrình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện”(3).Đánh giá công chức theo hiệu quả công việc có thể được biểu hiện thông quathời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thựchiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan,pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình)

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người laođộng: việc đánh giá tập trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trongthực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên mônnghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổchức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thầnchủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, hoàn thành100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, cóchất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặcsáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổchức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…(Nghị định số56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức)

- Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc của công