Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại cục quản trị t 26 văn phòng trung ương đảng

Con người là nhân vật trung tâm của xã hội, là chủ thể chân chính sáng tạo ra mọi giá trị vật chất tinh thần để phục vụ lại chính đời sống của mình. Nhấn mạnh vai trò của con người trong quá trình sản xuất Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động của con người”. Con người là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động. Với mỗi tổ chức, hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Do đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay. Nếu như đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệu quả của nó thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và định lượng được một cách cụ thể và chính xác. Trước bối cảnh cách mạng khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, toàn cầu hóa trở thành xu thế tất yếu, kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền kinh tế, thì vai trò động lực, vị trí trung tâm của con người trong quá trình phát triển đã thực sự được khẳng định. Trong tiến trình phát triển cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh: Nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Các tổ chức tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển con người. Để tổ chức đứng vững và không ngừng phát triển ngoài việc tạo cho cán bộ viên chức có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ thì các tổ chức phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động để họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho tổ chức mình. Phát triển con người toàn diện đó cũng chính là động lực, là mục tiêu mà chúng ta đang từng bước tiến hành. Bởi lẽ, người lao động ngày càng đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội và trong sự phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thì chất lượng của người lao động là nhân tố quyết định. Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy người lao động là một nhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổ chức. Đặc biệt, tại Cục Quản trị T.26 thuộc Văn phòng Trung ương Đảng là một đơn vị sự nghiệp công lập có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc Ban Chấp hành Trung ương, trực tiếp là Bộ Chính trị, Ban Bí thư trong tổ chức, điều hành công việc lãnh đạo của Đảng, phối hợp, điều hòa hoạt động của các cơ quan tham mưu của Trung ương Đảng; tham mưu về nguyên tắc và chế độ quản lý tài chính, tài sản của Đảng; trực tiếp quản lý tài chính, tài sản của các cơ quan đảng Trung ương và bảo đảm hậu cần phục vụ hoạt động của Trung ương Đảng; đồng thời là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ lãnh đạo. Do đó vấn đề quản lý nhân sự, tạo động lực cho người lao động càng cần được quan tâm giải quyết. Nhận thấy được tầm quan trọng này nên tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng”.

NGUYỄN THANH TÙNG

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN TRỊ T.26

VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 834.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS PHAN THANH HẢI

Đà Nẵng, Năm 2022

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh “Giải pháp tạo

động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi dưới sự hướng dẫn

của PGS.TS Phan Thanh Hải

Các thông tin, số liệu và tài liệu mà tác giả sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và không vi phạm các quy định của pháp luật.

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ các ấn phẩm, công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật, nếu sai, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Tùng

Luận văn được thực hiện dưới sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS Phan Thanh Hải - Hiệu trưởng Trường Kinh tế Xin được trân trọng cảm ơn Thầy đã nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Học viên xin gửi lời cảm ơn đến các Thầy, Cô trong Trường Kinh tế, Đại học Duy Tân đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để học viên hoàn thành tốt luận văn của mình.

Học viên xin cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng đã chia sẻ và đóng góp những ý kiến thiết thực để luận văn từng bước được hoàn thiện hơn.

Học viên xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo Cục Quản trị T.26 - Văn phòng Trung ương Đảng đã nhiệt tình cung cấp thông tin để học viên hoàn thành được luận văn này

Trân trọng cảm ơn!

Họ và tên Học viên

Nguyễn Thanh Tùng

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan nghiên cứu đề tài 5

6 Kết cấu luận văn 8

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 9

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 9

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 9

1.1.2 Các học thuyết có liên quan đến động lực làm việc 12

1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức 17

1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 18

1.2.1 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính 18

1.2.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính 22

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 25

1.3.1 Các yếu tố bên trong bản thân người lao động 25

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài bản thân người lao động 31

1.3.3 Các yếu tố về công việc 32

1.4 ĐẶC ĐIỂM VỀ CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN TRỊ T.26 - VĂN

PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG 37

2.1 TỔNG QUAN VỀ CỤC QUẢN TRỊ T.26 - VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG 37

2.1.1 Giới thiệu chung về Cục Quản trị T.26 - Văn phòng Trung ương Đảng 37

2.1.2 Tình hình hoạt động của Cục Quản trị T.26 trong thời gian qua 44

2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Cục Quản trị T.26 45

2.2 THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN TRỊ T.26 - VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG 49

2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính 49

2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính 59 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN TRỊ T.26 - VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG 67

2.3.1 Kết quả đạt được 67

2.3.2 Các hạn chế và nguyên nhân 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CỤC QUẢN TRỊ T.26 – VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG 74

3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CỤC QUẢN TRỊ T.26 - VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG 74

TRỊ T.26 - VĂN PHÒNG TRUNG ƯƠNG ĐẢNG 76

3.2.1 Giải pháp tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính 76

3.2.2 Giải pháp tạo động lực bằng công cụ phi tài chính 82

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 89

KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

2.8 Bảng các tiêu chí phân loại NLĐ của Cục Quản trị T.26 522.9 Quy chế phúc lợi của Cục Quản trị T.26 542.10 Đánh giá thực trạng về lương, thưởng, phúc lợi 582.11 Đánh giá thực trạng về môi trường làm việc 602.12 Đánh giá thực trạng về mối quan hệ trong công việc 612.13 Đánh giá thực trạng về bố trí, sử dụng lao động 622.14 Đánh giá thực trạng về đào tạo bồi dưỡng, cơ hội thăng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người là nhân vật trung tâm của xã hội, là chủ thể chân chính sángtạo ra mọi giá trị vật chất - tinh thần để phục vụ lại chính đời sống của mình.Nhấn mạnh vai trò của con người trong quá trình sản xuất Chủ tịch Hồ ChíMinh đã từng khẳng định: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao độngcủa con người”

Con người là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động Với mỗi tổ chức,hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển Do

đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay Nếu như đầu

tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệuquả của nó thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và địnhlượng được một cách cụ thể và chính xác

Trước bối cảnh cách mạng khoa học - công nghệ phát triển như vũ bão,toàn cầu hóa trở thành xu thế tất yếu, kinh tế tri thức trở thành một đặc trưngcủa nền kinh tế, thì vai trò động lực, vị trí trung tâm của con người trong quátrình phát triển đã thực sự được khẳng định Trong tiến trình phát triển cả lýluận và thực tiễn đều chứng minh: Nhân tố con người đóng vai trò quyết định

xu hướng vận động của thế giới đương đại

Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao độngphụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quantrọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làmviệc Các tổ chức tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển conngười Để tổ chức đứng vững và không ngừng phát triển ngoài việc tạo chocán bộ viên chức có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ thì các tổ chức phảikhông ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động để họ

hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho tổchức mình

Phát triển con người toàn diện - đó cũng chính là động lực, là mục tiêu

mà chúng ta đang từng bước tiến hành Bởi lẽ, người lao động ngày càngđóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội và trong sự pháttriển nền kinh tế theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theođịnh hướng xã hội chủ nghĩa, thì chất lượng của người lao động là nhân tốquyết định

Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy người lao động là mộtnhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổchức Đặc biệt, tại Cục Quản trị T.26 thuộc Văn phòng Trung ương Đảng làmột đơn vị sự nghiệp công lập có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc Ban Chấphành Trung ương, trực tiếp là Bộ Chính trị, Ban Bí thư trong tổ chức, điềuhành công việc lãnh đạo của Đảng, phối hợp, điều hòa hoạt động của các cơquan tham mưu của Trung ương Đảng; tham mưu về nguyên tắc và chế độquản lý tài chính, tài sản của Đảng; trực tiếp quản lý tài chính, tài sản của các

cơ quan đảng Trung ương và bảo đảm hậu cần phục vụ hoạt động của Trungương Đảng; đồng thời là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ lãnh đạo Do

đó vấn đề quản lý nhân sự, tạo động lực cho người lao động càng cần đượcquan tâm giải quyết Nhận thấy được tầm quan trọng này nên tôi đã chọn đề

tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản

trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chung của luận văn đó là đánh giá được thực trạngcông tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Vănphòng Trung ương Đảng trong thời gian qua (3 năm gần đây); tìm ra các hạnchế và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp khắc phục, hoàn thiện nâng cao

động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị trong thời gian đến.

Để đạt được mục tiêu tổng quát này, luận văn thực hiện các nhiệm vụnghiên cứu như sau :

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề tạo độnglực làm việc cho người lao động đặc biệt là cán bộ công chức trong các tổchức đơn vị hành chính sự nghiệp

- Đánh giá, phân tích thực trạng tình hình thực hiện việc tạo động lựclàm việc cho người lao động nói chung cán bộ viên chức tại tại Cục Quản trịT.26 Văn phòng Trung ương Đảng trong thời gian qua

- Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm tạo động lựclàm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng Người lao độngtrong phạm vi luận văn được hiểu ở khái niệm rộng bao gồm cả cán bộ côngchức, viên chức và người lao động theo hợp đồng lao động

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Thời gian: Số liệu phân tích lấy từ 3 năm gần nhất là năm 2019, 2020

và 2021

+ Không gian: Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thấy rõ được thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngườilao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng, luận văn sửdụng một số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng phương pháp thu

thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:

Luận văn thu thập các tài liệu về tình hình người lao động đang làmviệc tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng trong thời gian gần đây

Luận văn còn khai thác và sử dụng các văn bản, quy định về chế độlương, phụ cấp của các cơ quan quản lý Nhà nước; các kết quả nghiên cứu từsách báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu trước đó về công tác tạo độnglực làm việc

+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Luận văn tiến hành đánh giá, lựa chọn, sử dụng dữ liệu phù hợp, kếthợp với phỏng vấn lãnh đạo quản lý đối với công tác tạo động lực làm việccho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng từnăm 2019 - 2021

- Phương pháp thống kê mô tả:

Luận văn sử dụng phương pháp này để mô tả những đặc tính cơ bảncủa dữ liệu thu thập được qua đồ thị và các bảng số liệu Qua đó, thể hiện rõràng để so sánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người

lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng

- Phương pháp so sánh:

Luận văn sử dụng phương pháp này cho quá trình phân tích kết quảcông tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Vănphòng Trung ương Đảng Từ đó có thể đưa ra những đánh giá ưu và nhượcđiểm, các vấn đề còn tồn tại trong công tác này giai đoạn 2019 - 2021

- Phương pháp phân tích:

Luận văn sử dụng phương pháp này sử dụng để phân tích và đánh giánhững thành công cũng như những tồn tại trong công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảngnhằm đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này tại đơn vị

thời gian đến.

- Phương pháp điều tra phỏng vấn qua bảng câu hỏi:

Dựa trên các nguyên cứu đi trước có liên quan, tác giả đã sử dụngphương pháp này để hình thành bảng câu hỏi và thực hiện việc khảo sát toàn

bộ 168 người lao động hiện đang làm việc tại Cục Quản trị T.26 Kết quả có

138 bảng hỏi được đánh giá là hợp lệ để thực hiện công tác thống kê, phântích xử lý dữ liệu

- Phương pháp xử lý dữ liệu:

Các số liệu sau khi thu thập được đưa vào máy tính với phần mềmSPSS 20 để tổng hợp và hệ thống hoá lại những số liệu cần thiết phục vụ choquá trình phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng

5 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Liên quan đến vấn đề “hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc chongười lao động” đã có nhiều công trình nghiên cứu thực hiện việc công bốtrong thời gian qua tại các không gian và phạm vi khác nhau Dưới đây là một

số nghiên cứu có cùng hướng đề tài như sau:

+ Luận văn của thạc sỹ Đặng Thanh Hùng, 2022, Trường ĐH Duy Tân

với tiêu đề “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty xăng dầu khu vực V – TNHH MTV (Petrolimex Đà Nẵng)“ giai đoạn 2019 - 2021 Trên

cơ sở kết hợp phương pháp phân tích, mô tả và khảo sát lấy ý kiến người laođộng cho thấy thực trạng công tác tạo động lực làm việc của công tyPetrolimex Đà Nẵng giai đoạn này còn khá nhiều tồn tại và bất cập Trên cơ

sở đó, tác giả Thanh Hùng đã đề xuất một số các giải pháp hoàn thiện đó là :Xây dựng hệ thống thang bảng lương, chế độ trả lương và phụ cấp chi tiết rõràng hơn; cải thiện môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp; Nâng caochất lượng các hoạt động thể hiện phúc lợi công ty, thăng tiến bổ nhiệm các

chức vụ; Hoàn thiện hệ thống cơ sở vật chất của đơn vị để người lao động cóđộng lực làm việc, cống hiến tốt hơn.

+ Luận văn của thạc sỹ Võ Thị Thu Hồng, 2020, Trường ĐH Duy Tân

với tiêu đề “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Sông Thu“ giai đoạn 2017 - 2019 Trên cơ sở đó, tác giả Thu Hồng đã

đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện đó là : Cải thiện chế độ phúc lợi củađơn vị tốt hơn nữa; quy định rõ bản mô tả công việc của từng chức danh; chútrọng công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động; cải thiện vănhóa công ty hướng đến sự thoải mái, thân thiện; xây dựng lại hệ thống thangbảng lương và quy trình trả lương hàng tháng phù hợp hơn với từng bộ phậnlao động

+ Luận văn của thạc sỹ Nguyễn Thị Hòa, 2018, Trường ĐH Duy Tân

với tiêu đề “Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam“ giai đoạn 2015 - 2017 Trên

cơ sở đó, tác giả đã đề xuất 2 nhóm giải pháp hoàn thiện đó là : Hoàn thiệncác giải pháp nhằm tạo động lực làm việc bằng công cụ vật chất và các giảipháp tạo động lực làm việc bằng công cụ tinh thần Trong đó nhấn mạnh cácgiải pháp cụ thể như xây dựng và hoàn thiện hệ thống lương, thưởng, chế độphúc lợi xã hội; bố trí sắp xếp công việc sao cho hợp lý hơn; cải thiện côngtác đánh giá thành tích; tạo điều kiện cho việc thăng tiến bổ nhiệm; nâng caonăng lực quản lý và điều hành của lãnh đạo đơn vị; cải thiện chất lượng vàmôi trường làm việc

+ Luận văn của thạc sỹ Vũ Thanh Nhàn, 2016, Trường ĐH Kinh tế

-Đại học Đà Nẵng với tiêu đề “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà khách Cục Quản trị T.26“ giai đoạn 2013

- 2015 Trên cơ sở đó, tác giả Thanh Nhàn đã sử dụng phương pháp nghiêncứu định lượng thông qua phương pháp phân tích hồi quy OLS đối với quy

mô mẫu gồm 179 nhân viên và cán bộ quản lý Kết quả nghiên cứu cho thấyphương trình hồi quy là : Mức độ tạo động lực làm việc = 0.216 Thu nhập vàphúc lợi + 0.129 Sự hỗ trợ của cấp trên + 0.187 Cảm giác được thể hiện +0.250 Công việc thú vị và thử thách + 0.123 Cơ hội học tập và thăng tiến +0.200 Sự tự hào về tổ chức Từ đó tác giả đề xuất một số các hàm ý chínhsách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị.

+ Luận văn của thạc sỹ Lê Thị Thanh Tịnh, 2016, Trường ĐH Duy Tân

với tiêu đề “Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức các

cơ quan thuộc UBND quận Ngũ Hành Sơn“ giai đoạn 2013 - 2015 Trên cơ sở

đó, tác giả Thanh Tịnh đã đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện đó là : Hoànthiện các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức; Chú trọngcông tác đào tạo; Tạo môi trường làm việc thân thiện và cơ hội thăng tiến; Bốtrí, sử dụng cán bộ công chức phù hợp; Xây dựng chương trình giáo dụcthuyết phục để thúc đẩy tinh thần làm việc của cán bộ công chức; Hoàn thiệncông tác đánh giá thành tích và tăng sự gắn bộ với UBND quận

Như vậy, chủ đề về hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc chongười lao động không phải là mới và đã có nhiều các nghiên cứu trước đây.Tuy nhiên, mỗi một đơn vị, cơ quan và tổ chức khác nhau có hệ thống thangbảng lương, quy định về phúc lợi, môi trường làm việc và các chính sách kháctương đối khác biệt Vì vậy việc tạo động lực làm việc tại mỗi đơn vị luôn đitheo chính sách quản trị và yêu cầu khác nhau, đồng thời có tính đặc thù tạitừng địa bàn, quy mô, chức năng nhiệm vụ riêng biệt

Bên cạnh đó theo tác giả nhận thấy, tính đến thời điểm hiện tại ngoạitrừ nghiên cứu của tác giả Vũ Thanh Nhàn (2016) thực hiện nghiên cứu địnhlượng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc thì cũng chưa cónghiên cứu nào thực hiện đối với việc hoàn thiện công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 dưới góc độ định tính Do đó,

qua xem xét thực tế hoạt động của đơn vị và các nghiên cứu đi trước, có thể

khẳng định đề tài: Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng của bản thân tác giả phù

hợp với yêu cầu thực tiễn đặt ra và không trùng lặp với các công trình đãđược công bố

6. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dungcủa luận văn được chia thành 3 Chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cở sở lý luận về động lực làm việc cho người lao độngtrong tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Cục Quản trị T.26 - Văn phòng Trung ương Đảng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc chongười lao động tại Cục Quản trị T.26 - Văn phòng Trung ương Đảng

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Người lao động

Trong sự phát triển khoa học nghiên cứu con người lao động với tưcách là một yếu tố của quá trình sản xuất, đã hình thành một số quan điểmnhư sau:

Quan niệm 1: “Con người là một động vật biết nói” Quan niệm này rađời trong thời kỳ nô lệ, con người lao động được coi là vật sở hữu của giaicấp chủ nô giống như việc sở hữu với các đàn gia súc - tài sản của các chủ nô

Vì là vật sở hữu của giai cấp chủ nô nên người chủ có quyền đánh đập, đembán, đem bắn giết người nô lệ (người lao động) Bởi vậy, chính sách quản lýcon người lao động thời kỳ này dựa trên sự cưỡng bức về thân thể Con ngườiphải làm việc trong những điều kiện hết sức nặng nhọc, khó khăn và bị đối xửhết sức dã man, tàn bạo

Quan niệm 2: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”.Quan niệm này ra đời trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản và nổi bật nhất

là vào đầu thế kỷ XX Do quan niệm con người giống như các loại máy móc,nên chính sách quản lý hướng vào việc tập trung khai thác đến mức tối đa sứclao động của con người Các nhà tư bản lúc đó dùng mọi biện pháp để nângcao tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, tăng cường độ laođộng, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em

Quan niệm 3: “Con người muốn được đối xử như con người” Quan

niệm này do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra trong những năm 20 - 30 củathế kỷ thứ XX trong các nước tư bản phát triển, dựa trên sự nhận định conngười với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất từ khía cạnh tích cực.Đại diện của quan niệm này đều cho rằng, con người không phải là nhữngmáy móc đơn thuần mà con người có các yếu tố tâm sinh lý tác động tới mốiquan hệ của họ trong quá trình lao động Do đó, bên cạnh việc tìm kiếm và ápdụng tiến bộ kỹ thuật để tăng sản lượng cần phải tìm kiếm sức mạnh của cácmối quan hệ giữa con người với con người trong từng tổ chức Chính vì vậy,chính sách quản lý con người được hướng vào việc tạo những điều kiện dânchủ, không khí thoải mái cho người lao động trong quá trình làm việc, đồngthời tạo ra những cơ hội cho sự trưởng thành và phát triển cá nhân người laođộng.

Tổng hợp những quan niệm nêu trên, khái niệm người lao động baogồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mụcđích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ lao động trong thờigian làm việc Người lao động có thể là nhân viên, công nhân,cán bộ quản lý

và lãnh đạo cấp cao

Người lao động là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất,

là mục tiêu của sự phát triển và là động lực phát triển của doanh nghiệp.Người lao động luôn chứa đựng những năng lực tiềm ẩn vì vậy nhiệm vụ củacác nhà quản trị là tìm ra những biện pháp đối xử phù hợp để kích thích ngườilao động làm việc một cách say mê, phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mìnhtheo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao

1.1.1.2 Động lực

“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống.Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực củangười lao động là gì Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá

nhân mỗi người lao động Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyếnkhích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sựchuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệpmong muốn đạt được.

Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động

cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố

“gốc rễ”, bản chất Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng tacần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó Đó chính là động cơ, còn việc

sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực Động lựcthường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn,nhất thời và bề nổi

Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người Đây là mộttrạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi cómục đích Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau,động lực của mỗi người cũng khác nhau

1.1.1.3 Động lực làm việc

Mỗi người lao động trong đều có những nhu cầu riêng của mình Từnhững nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn,thúc đẩy họ phải hành động (Làm gì? Làm như thế nào?) để đạt được mụctiêu (thỏa mãn nhu cầu, giảm bớt sự thôi thúc) từ đó tạo ra sự thỏa mãn Nhưvậy, có thể thấy động lực của con người mang tính chủ quan, và do quy luật

tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển của con người) chi phối và quy định Songvấn đề là ở chỗ người lao động luôn hành động có ý thức và tình cảm, có lý trí

và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại cảnh, của môi trường sống vàlàm việc Vì vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở người lao động bằngnhững tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của họ

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp

cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được nhữngthách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lýgiải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khingười đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ cóthể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việcthể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

1.1.2 Các học thuyết có liên quan đến động lực làm việc

1.1.2.1 Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động

* Thuyết nhu cầu của Maslow

Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công

bố vào năm 1943 Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mongmuốn thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân Nhu cầu của con người được chiathành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) bao gồm: Nhu cầusinh lý - nhu cầu về an toàn - nhu cầu về xã hội - nhu cầu được quý trọng -nhu cầu được thể hiện bản thân

Hình 1.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Abraham Maslow (1943) trong đánh giá tâm lý học)

- Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống

của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm Khi những nhucầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thìnhững nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa

- Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền

đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toànnghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người

- Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.

Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gầngũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương,tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này

- Nhu cầu được quý trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.

- Nhu cầu được thể hiện mình: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát

triển, , hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo

Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầuthấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện.Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản

lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ

đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo độnglực đạt được kết quả cao nhất

* Thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland

David Mc Clelland (1968) nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệthống từ cao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất đến ba nhu cầu:Thành đạt, quyền lực và liên kết

- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: Phản ánh mong muốncủa cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước Nó thể hiện là sự cốgắng vượt trội hơn người khác, đạt được những tiêu chí đề ra, nỗ lực để đạtđược thành công Ông cho rằng bản tính con người sinh ra ai cũng có nhu cầu

về quyền bậc

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trongnhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích củamình Người có nhu cầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cáchriêng của mình cách chi phối khống chế người khác

- Nhu cầu liên kết: Là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau Nhữngngười có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gầngũi với mọi người và mong được hòa nhập vào xã hội và kết bạn

Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhânlực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏamãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt

và quyền lực của họ

Thể hiện ở chỗ giao việc nhưng phải giao quyền trong phạm vi tráchnhiệm của họ

1.1.2.2 Nhóm học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc

* Thuyết song tố của Frederick Herzberg

Theo Frederick Herzberg (1959) ông đã tiến hành phỏng vấn 203 ngườilao động kế toán và kỹ sư tại mỹ (việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏngvấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinhdoanh ở mỹ) và ông đưa ra kết luận rằng “ Đối nghịch với bất mãn khôngphải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải

là bất mãn mà là không thỏa mãn” Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi

sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên

nhân gây ra sự bất mãn.

Theo F Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việccho người lao động đó là yếu tố “ duy trì” và “ thúc đẩy” ( vì vậy học thuyết của

F Herzberg còn được gọi là học thuyết hai nhóm yếu tố hay song tố)

Các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: Thành tựu, sựcông nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển đây

là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúctích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc tuy nhiên,nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động vẫn có thể làm việc đượcnhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều nàygây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chínhsách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồngnghiệp, quan hệ với cấp trên Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tácdụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi người lao động đều mongmuốn nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty đượcquản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi cácyếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên Nhưng nếukhông có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút

Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, nhà quản trịnên gia tăng yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của ngườilao động

* Thuyết công bằng của Adams

Thuyết công bằng được phát triển bởi Stacy John Adams (1963) chorằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong cácphần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích Mỗi người đi làm đều mongmuốn được đối xử công bằng Nhìn nhận vấn đề này, họ có xu hướng so sánh

tỷ số giữa quyền lợi và đóng góp của bản thân với tỷ số quyền lợi những đónggóp của người khác cụ thể như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội… họcthuyết của ông đưa ra:

Lợi ích cá nhân = Quyền lợi của người khác

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người khác

Nếu công bằng là tỷ số ngang như trên thì người lao động đưa ra hành

vi tốt nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và ngược lại Do đó, nhàquản lý phải tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp, tránh sựphân biệt đối xử theo tuổi, chủng tộc, giới, tôn giáo

Như vậy, để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người laođộng dựa vào sự đóng góp của họ với doanh nghiệp, xác định rõ mức đónggóp của mỗi cá nhân Khi người lao động cảm thấy tiền lương, tiền thưởngcũng như các khoản phúc lợi của mình nhận được xứng đáng với công sứcmình bỏ ra thì họ sẽ có niềm tin vào doanh nghiệp

* Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu màcòn nghiên cứu quy trình để các cá nhân nhận được phần thưởng Thuyết chorằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khảnăng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mongmuốn, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người khôngnhấtthiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định nhận thức củacon người về những hi vọng của họ trong tương lai

Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân; sự thực hiệncủa cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn Các yếu tố của thuyết kỳvọng:

- Kỳ vọng E  P: Bao hàm việc nỗ lực trong công việc mang đến năngsuất làm việc cao Muốn kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả

năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thựchiện.

- Kỳ vọng P  O: Là hành động thành công sẽ mang đến kết quả đầu ramong muốn Nếu kỳ vọng P  O cao thì cá nhân được thúc đẩy mạnh hơn

- Hóa trị là giá trị đầu ra Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao,năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ giảm đi.Ngược lại, nếu đầu ra được đánh giá cao thì động lực sẽ mạnh hơn

Vì vậy, trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp người lao động cấp dướithỏa mãn nhu cầu của họ và đạt được những mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức

- Đối với người lao động:

Động lực thúc đẩy làm việc không những là điều kiện mà còn là nhân

tố quyết định hành vi và hiệu quả công việc Nhân tố cốt lõi trong việc quyếtđịnh đến động lực thúc đẩy chính là nhu cầu của mỗi cá nhân Con ngườithiếu động lực là thiếu đi cái ước mơ khát vọng, thiếu phương hướng làm việc

và mục đích sống

Người lao động trong các tổ chức luôn có những nhu cầu cần được thỏamãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhữngnhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làmviệc hăng say hơn, tạo ra nhiều sản phẩm hơn Đối với người lao động không

có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của

nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có

sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đanglàm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi Do đónhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lựclàm việc của nhân viên

Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự nâng cao kỹnăng, tay nghề và tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao độngngười lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết đượcnhững kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoànthiện mình.

- Đối với tổ chức:

Tổ chức là nơi tập trung nhiều cá nhân riêng lẻ cùng làm việc hoạtđộng với nhau Người lao động trong tổ chức là một tài sản quý nhất, đồngthời cũng là nguồn đầu tư vào sản xuất năng động nhất Có phát huy đượcnăng lực công tác của người lao động hay không là nhân tố quyết định đến sựthành bại của tổ chức

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của

tổ chức, và tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào.Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, làyếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổchức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư Đối với bất cứ quốcgia nào, việc tạo động lực cho người lao động đều có tầm quan trọng đặc biệt,

vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của tập thể.Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điềunày luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nướcđiều này quan trọng hơn, bởi vì nếu người lao động không có động lực làmviệc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làmviệc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân

- đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.2.1 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính

Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vậtchất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:

* Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp

Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã cónhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉbao gồm 2 hình thức trả lương chính là: trả lương theo thời gian và trả lươngtheo sản phẩm

Yêu cầu của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc cho người laođộng:

+ Thứ nhất, tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sốngcho lao động để họ có thể tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần.Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ýnghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn đượclàm việc của họ Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thỏa mãnnhững nhu cầu tối thiểu nhất về cuộc sống Khi tiền lương quá thấp hoặckhông ổn định, người lao động không được đảm bảo về điều kiện sống họ sẽ

có nguy cơ rời bỏ tổ chức

+ Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng học thuyết Adamscho thấy nhu cầu cần đòi hỏi sự công bằng Do vậy yêu cầu về tiền lươngkhông chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàngngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng Công bằng không chỉ vớingười lao động trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằngtương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ doanhnghiệp so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanhnghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực

+ Thứ ba, tiền lương phải tương xứng với công sức người lao động bỏ

ra và cũng thể hiện tính công bằng Người lao động được hưởng lương cũng

phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho doanhnghiệp Một mức lương hợp lý mà doanh nghiệp bỏ ra để giữ chân nguời laođộng cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người lao động đó cónhững đóng góp đáng kể.

Một trong những chức năng của tiền lương là chức năng kích thích, tácđộng, tạo ra động lực trong lao động Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảmbảo được một số yêu cầu cơ bản sau:

- Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phùhợp với tình hình hoạt động của tổ chức Các tổ chức hoặc hoặc doanh nghiệpkhông thể trả lương quá cao cho người lao động vì nó còn phụ thuộc vào cácquy định đối với các tổ chức nhà nước và có thể ảnh hưởng đến hoạt động sảnxuất kinh doanh đối với các doanh nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lươngquá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họkhiến họ không tích cực làm việc thậm trí họ còn có thể rời bỏ nơi làm việc

- Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiềnlương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mứclương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy địnhdùng để trả cho những người lao động làm công việc bình thường, chưa quađào tạo nghề

* Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hìnhthức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng

Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trongdoanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng Tiền thưởng làkhoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích ngườilao động

Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnhhưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động Mức thưởng càngcao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc Hình thức khen thưởng thông quatiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầuvật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của ngườilao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp củangười lao động Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởngcần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể vàphải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với nhữngngười cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để ngườilao động cố gắng trong công việc Các tổ chức cần áp dụng các hình thứcthưởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trongcông việc của người lao động.

Tiền thưởng cũng thể hiện nhu cầu khảng định bản thân (ThuyếtMaslow) thể hiện sự thành đạt (Thuyết David Mc Clelland) và sự đánh giácông bằng (thuyết Adams)

Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kỳ.Thưởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý; còn thưởng đột xuất là để ghi nhậnnhững thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả người lao động trongdoanh nghiệp hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đángkể

Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo độnglực làm việc cho người lao động, là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng

có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làmviệc hiệu quả hơn Tiền lương có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa người

sử dụng lao động và người lao động, cho thấy sự ưu đãi mà người sử dụng laođộng đã dành cho họ

* Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảohiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi phí khám chữabệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động viên người lao động yêntâm hơn với công việc của mình

Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phầnnâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng độnglực làm việc của người lao động Các doanh nghiệp biết vận dụng và khaithác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao độngtrong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao độnglực lao động Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo phápluật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mụcđích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc

1.2.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính

Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhucầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp cơ bản sau:

* Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm

Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho người laođộng hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn

đề có liên quan đến công việc của mình Nó không những có tác động rất lớnđến hầu hết các hoạt động quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện côngviệc, là cơ sở tính tiền lương, tiền công cho người lao động mà còn giúp tạođộng lực lao động, tạo năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu

Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc,tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động là gì? Khi công việc được

giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể đánh giá đúng đắn được mức

độ thực hiện công việc của nhân viên Kết quả thực hiện công việc này là cơ

sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp

lý cho người lao động

Để xây dựng tiêu chuẩn vị trí công, nhà quản trị cần thực hiện đầy đủ haivấn đề cơ bản sau:

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao độnghiểu rõ được mục tiêu đó

- Xác định các vị trí việc làm cụ thể cho từng bộ phận trong tổ chức vàtiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí việc làm; từ đó lựa chọn và bố trí nhân sựmột cách phù hợp

* Phân công, bố trí lao động hợp lý

Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối quan tâm hàngđầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực Sử dụng nhân sự hợp lý

sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động Khi ngườilao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứngthú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả caotrong công việc Ngược lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì

họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với công việc, khôngphát huy được khả năng hay thế mạnh của mình từ đó hiệu quả công việc đemlại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc

* Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng.

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách

hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêuchuẩn đã đề ra

Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin

cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họbiết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút

kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.

Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm đượctình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyếtđịnh nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

*Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi

Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trongmột môi trường làm việc vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau Nhưng để thựchiện được điều này không phải ai cũng làm được Trong tổ chức cần duy trìđược bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau,thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quácăng thẳng sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lựcphấn đấu , tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên

Các tổ chức cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người laođộng Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên cóảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệuquả cônàm việc của người lao động Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụlàm việc, ánh sáng, vệ sinh có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc củangười lao động

* Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động

Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sửdụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng pháttriển của người lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trílàm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hộiphát triển hơn nữa Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua

đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa quan trọngtrong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghệp Ở ví trínhững người quản lý cần hướng cho người lao động những bước đi mới, vạch

ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để người lao động

thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động.Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trílàm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tácđộng khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhậncủa tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện

sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chínhmình Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăngtiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bìnhđẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến

*Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu

Thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thểthao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội cho ngườilao động gần nhau và hiểu nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau.Người lao động được thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấythoải mái, sẵn sàng cho những công việc tiếp theo Việc chú trọng tổ chức cáchoạt động cho người lao động là cách để doanh nghiệp quan tâm đến đời sốngtinh thần của người lao động Khi người lao động được thỏa mãn về mặt tinhthần, năng suất lao động và chất lượng công việc chắc chắn cũng sẽ tốt hơn

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

Động lực của NLĐ không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thờicủa các nguồn lực thuộc về phía bản thân NLĐ, môi trường sống và làm việccủa NLĐ Như vậy, hành vi có động lực của NLĐ trong tổ chức chịu tác độngcủa nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:

1.3.1 Các yếu tố bên trong bản thân người lao động

Hệ thống nhu cầu cá nhân

Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những

nhu cầu nào đó của bản thân Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trongmột tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình Cácnhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầuvật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm côngviệc phù hợp với năng lực và sở trường Nếu khi làm việc tại tổ chức cácnhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làmviệc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức,nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực

để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổchức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn.Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốn củaNLĐ về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thìmới có thể tạo ra động lực lao động

Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định hướngcho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu,đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theođuổi mục tiêu Ngoài mục tiêu cá nhân, NLĐ còn phải có trách nhiệm làmviệc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Trong thực tế, nhiều khi mụctiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dunghòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên Vì vậy, vấn đề đặt ra đốivới nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổchức, làm cho NLĐ hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổchức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân

nỗ lực vì tổ chức

Khả năng và kinh nghiệm làm việc

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của NLĐ

trong công việc càng cao thì NLĐ cảm thấy tự tin trong công việc và mongmuốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện côngviệc Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng,đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trongviệc tạo ra động lực lao động Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí nhữngcông việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của NLĐ để tạođiều kiện cho NLĐ phát huy lợi thế của mình.

Đặc điểm cá nhân người lao động

Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo, đều có ảnh hưởng tớihành vi làm việc của NLĐ Mỗi NLĐ là những cá thể có các đặc điểm cánhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòihỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xâydựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh củamỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động

Mức sống của người lao động

Bất kỳ NLĐ nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hếtđều mong muốn có một mức lương cao Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạngkinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độquan trọng khác nhau Đối với những NLĐ có mức thu nhập thấp, tình trạngkinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đóđối với những NLĐ có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương khôngphải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác nhưcông việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, thu nhập bìnhquân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có mộtmức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiênhàng đầu đối với phần lớn NLĐ

Công việc mà người lao động đảm nhận

NLĐ có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí làm nhữngcông việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹnăng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồikết quả làm việc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốtcông việc được giao Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, côngviệc trở nên quen thuộc với NLĐ, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sựnhàm chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của NLĐ Vì thế để côngviệc luôn tạo ra sự hứng thú cho NLĐ thì người quản lý cần phải quan tâm tớihoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải đượcthiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng,

bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của NLĐ để họ có thể pháthuy tối đa năng lực

Đặc điểm kỹ thuật công nghệ

Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới động lực làm việccủa NLĐ Kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ củaNLĐ phải ngày càng được nâng cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu củacông việc Điều này thúc đẩy NLĐ phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nângcao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị đào thải Do đó vềphía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình

độ cho NLĐ, định hướng cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng cần được đàotạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổchức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếngồn…), sự phân công hợp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làmviệc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc Nếu NLĐ được làmviệc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi

làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lạinăng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo antoàn lao động và bảo vệ sức khỏe của NLĐ, bầu không khí tâm lý của tập thểlao động thoải mái, tin tưởng sẽ làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm làm việc,

có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao vàngược lại Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo racác điều kiện thuận lợi cho NLĐ để tạo họ hăng say làm việc

Phong cách quản lý của người lãnh đạo

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạoNLĐ do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đếntâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thểchia thành ba loại:

Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là việc người lãnh đạo đưa

ra các quyết định và bắt NLĐ phải tuân thủ mà không được thắc mắc, thườngtạo ra cho NLĐ tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc như một cái máy,không có động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huốngcần quyết định nhanh, quyết đoán

Phong cách lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hút NLĐ

vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của NLĐ để đưa ra quyết địnhcuối cùng, tạo lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũngnhư chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo không quyết đoán

Phong cách lãnh đạo tự do là người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp

dưới bằng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quản lýtrung gian, tuy nhiên nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổchức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó ngườilãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc

đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Văn hóa doanh nghiệp, tổ chức

Văn hóa doanh nghiệp được tạo ra từ tổng thể mục tiêu, chính sách quản

lý, mối quan hệ nhân sự, bầu không khí làm việc, phong cách làm việc, nhữngbiểu tượng vật chất và tinh thần như bài hát, trang phục, những nghi thức tạo nên cho doanh nghiệp bản sắc riêng, các giá trị, niềm tin, lối sống và cáchthức hành động cũng như thái độ hành vi của NLĐ Doanh nghiệp nào có vănhóa doanh nghiệp mạnh sẽ giúp các thành viên trong doanh nghiệp gắn bó vớinhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác, đồng nghiệp thânthiện hợp tác cùng nhau làm việc nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức

Các chính sách quản lý nhân sự

Bao gồm các khía cạnh từ tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánhgiá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao laođộng, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Cácchính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản

lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được mụctiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của NLĐ

từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ Nếu NLĐ được làm việctrong một môi trường an toàn, trả lương cao tương xứng với kết quả thực hiệncông việc, có cơ hội thăng tiến và học tập, được đối xử công bằng, được tạođiều kiện để phát huy năng lực sở trường…họ sẽ gắn bó với công ty, nỗ lựchết mình để đóng góp cho công ty Ngược lại, nếu các chính sách quản lýnhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà không có sửa đổi thì

về lâu dài NLĐ có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động thậm chírời bỏ doanh nghiệp để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn Do đó đểtạo động lực làm việc cho NLĐ thì cần phải xây dựng các chính sách quản lýnhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng