Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại văn phòng hđnd và ubnd huyện an minh, tỉnh kiên giang

Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổ chức cán bộ. Tuy số lượng thay đổi chưa nhiều so với số biên chế của nhà nước, nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệ thông tin và sử dụng tốt ngoại ngữ. Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn là nguyên nhân quyết định của hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhân sâu xa dẫn đến việc cán bộ, công chức (CB, CC) giỏi chuyển ngành là do môi trường làm việc chưa tốt, chưa tạo được động lực làm việc. Để có thể duy trì được đội ngũ CB, CC trung thành và có nâng lực ở lại cơ quan hành chính nhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho CB, CC là một chủ điểm quan trọng cầnđược các cán bộ lãnh đạo, những người làm công tác tổ chức cán bộ quan tâm và khai thác hợp lý. Đối với Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cũng đang gặp rất nhiều vấn đề với tinh thần làm việc cho CB, CC chưa được hứng khởi, các công tác khen thưởng còn chưa hợp lý, công tác phúc lợi chưa được quan tâm thường xuyên, cơ hội thăng tiến còn gặp nhiều bất cập... dẫn đến tinh thần làm việc của cán bộ, công chức gây giảm năng suất làm việc. Với đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang”, bản thân muốn nghiên cứu vấn đề này thật chính xác bằng cách thu thập dữ liệu và đưa ra thang đo mới, phản ảnh rõ nét hơn đến động lực của CB, CC tại nơi mà bản thân đang công tác.

LÊ THỊ BƯỚC

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN

AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2022

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Phan Thanh Hải

Đà Nẵng, Năm 2022

tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo, lãnh đạo

cơ quan, bạn bè, đồng nghiệp, các đơn vị liên quan và gia đình đã tạo điềukiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến thầyPGS TS Phan Thanh Hải đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, tham gia ý kiếnquý báu, giúp đỡ, động viên tôi khắc phục, vượt qua khó khăn trong quá trìnhnghiên cứu để bản thân hoàn chỉnh bản luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa sau đại học, trườngĐại học Duy Tân đã cung cấp cho tôi những thông tin, kiến thức, truyền đạtnhững kinh nghiệm trong quá trình tôi học lớp cao học để tôi ứng dụng vàonội dung của bản luậnvăn

Tôi xin cảm ơn lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, công chức Văn phòngHĐND và UBND huyện An Minh tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôitrong quá trình học tập và nghiên cứu; trân trọng cảm ơn tới các cơ quan, đơn

vị đã cộng tác giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, dữ liệu, nghiêncứu luậnvăn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè,đồng nghiệp đã luôn động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôiyên tâm học tập và nghiêncứu

Tác giả luận văn

Lê Thị Bước

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực vàkhông trùng lặp với các đề tài khác

Tác giả luận văn

Lê Thị Bước

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5

6 Bố cục luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC 8

1.1.1 Các khái niệm 8

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho CBCC 14

1.1.3 Các đặc điểm 15

1.1.4 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc 17

1.1.5 Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức 19

1.1.6 Đặc điểm lao động của cơ quan hành chính ảnh hưởng đến tạo động lực 21 1.2.CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

22 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow 22

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg 23

1.2.3 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom 24

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams 25

1.3.NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 26

1.3.1 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất 27

1.4.2 Nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài 39

1.5 BÀI HỌC RÚT RA KINH NGHIỆM 40

1.5.1 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho CBCNV tại BHXH huyện An Minh 40

1.5.2 Kinh nghiệm tạo động lực CBCC tại Văn phòng HĐND và UBND huyện U Minh Thượng 41

1.5.3 Bài học rút ra cho Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh 42

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 44

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC TẠI VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN AN MINH 45

2.1 TỔNG QUAN VỀ VĂNPHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN AN MINH 45

2.1.1 Giới thiệu về Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh 45

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 45

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 49

2.1.4 Cơ cấu trình độ chuyên môn của ngũ CBCC 50

2.1.5 Cơ cấu giới tính, độ tuổi, chức vụ 52

2.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN AN MINH 55

2.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất 57

2.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc bằng yếu tố phi vật chất 65

2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN AN MINH 71

2.3.1 Ưu điểm 71

CHƯƠNG 3 78 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN AN MINH 78 3.1.MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN 78

3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tại huyện An Minh đến năm 2025 783.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hành chính nhà nước tại Vănphòng HĐND và UBND huyện An Minh đến năm 2025 793.1.3 Định hướng phát triển cán bộ, công chức tại Văn phòng HĐND và UBNDhuyện An Minh đến năm 2025 80

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO CBCC TẠI VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND HUYỆN AN MINH 81

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực bằng yếu tố vật chất 813.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất.86

3.2.3 Nhóm giải pháp bổ trợ khác 96

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 100 KẾT LUẬN 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (Bản sao)

Bảng 2.1 Số lượng và cơ cấu CB, CC hành chính của Văn phòng theo trình độchuyên môn 51Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của Văn phòng theogiới tính giai đoạn 2018– 2020 53Bảng 2.3 Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của Văn phòng theo độtuổi giai đoạn 2018 - 2020 54Bảng 2.4 Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của Văn phòng theochức danh giai đoạn 2018 - 2020 55Bảng 2.5 Một số thông tin về mẫu CBCC được khảo sát năm 2020 56Bảng 2.6 Kết quả đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của CBCC thông qua côngtác tiền lương (câu hỏi số 1 - phụ lục 1) 57Bảng 2.7 Thu nhập bình quân của CBCC tại Văn phòng HĐND và UBNDhuyện An Minh 58Bảng 2.8 Mức độ hài lòng của CBCC về khen thưởng và công nhận 61Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của CBCC tại Văn phòng HĐND và UBND huyện

An Minh về môi trường và điều kiện làm việc (phụ lục 1) 65Bảng 2.10 Mức độ hài lòng của CBCC tại Văn phòng HĐND và UBND huyện

An Minh đối với đào tạo và thăng tiến 68Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của CBCC tại Văn phòng HĐND và UBND đối vớicông tác đánh giá công việc 70Bảng 3.1 Bảng các tiêu chuẩn đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống.92

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời gian gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vựccông sang khu vực tư đang là mối trăn trở của những người làm công tác tổchức cán bộ Tuy số lượng thay đổi chưa nhiều so với số biên chế của nhànước, nhưng số người chuyển ra ngoài khu vực công đa số là những người cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kinh nghiệm công tác, biết công nghệthông tin và sử dụng tốt ngoại ngữ Vấn đề thu nhập, tiền lương chưa hẳn lànguyên nhân quyết định của hiện tượng chuyển dịch trên, mà nguyên nhânsâu xa dẫn đến việc cán bộ, công chức (CB, CC) giỏi chuyển ngành là do môitrường làm việc chưa tốt, chưa tạo được động lực làm việc Để có thể duy trìđược đội ngũ CB, CC trung thành và có nâng lực ở lại cơ quan hành chínhnhà nước thì việc tạo động lực làm việc cho CB, CC là một chủ điểm quantrọng cầnđược các cán bộ lãnh đạo, những người làm công tác tổ chức cán bộquan tâm và khai thác hợp lý Đối với Văn phòng HĐND và UBND huyện

An Minh công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cũng đanggặp rất nhiều vấn đề với tinh thần làm việc cho CB, CC chưa được hứng khởi,các công tác khen thưởng còn chưa hợp lý, công tác phúc lợi chưa được quantâm thường xuyên, cơ hội thăng tiến còn gặp nhiều bất cập dẫn đến tinhthần làm việc của cán bộ, công chức gây giảm năng suất làm việc Với đề tài

“Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Văn phòngHĐND và UBND huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang”, bản thân muốn nghiêncứu vấn đề này thật chính xác bằng cách thu thập dữ liệu và đưa ra thang đomới, phản ảnh rõ nét hơn đến động lực của CB, CC tại nơi mà bản thân đangcông tác

Tạo động lực làm việc là một trong những biện pháp giúp sử dụng nguồnnhân lực một cách hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhằm nâng cao năng suất hiệuquả công việc của đơn vị, tổ chức Công tác tạo động lực tốt cũng sẽ góp phầnthu hút nguồn nhân lựccó trình độ cao, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức,đơn vị Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những con người với conngười, giữa con người với tổ chức, giữa con người với xã hội, qua đó gópphần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh Có thể nói vấn đề tạo độnglực làm việc được các nhà nghiên cứu, nhà quản lý tiếp cận từ nhiều góc độkhác nhau Các công trình nghiên cứu đã đề cập đến nhiều biện pháp tạo độnglực cho người lao động nói chung và CB, CC tại các cơ quan hành chính nhànước nói riêng Tuy nhiên để có thể áp dụng vào một tổ chức nào thì cần phảicăn cứ vào tình hình cụ thể của tổ chức đó Tại Văn phòng HĐND và UBNDhuyện An Minh, tạo động lực làm việc luôn là một yếu tố đòi hỏi cán bộ lãnhđạo phải hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của từng cá nhân trong tổ chức để cóthể khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của đơn vị mình Muốn khaithác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần phải thỏa mãncác nhu cầu về lợi ích về vật chất, lợi ích phi vật chất của CB, CC hay nóicách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho họ Mặt khác, Văn phòngvốn là một cơ quan quản lý nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công,công tác cải cách hành chính, phục vụ nhân dân Thiếu động lực làm việc cóthể dẫn đến việc hoạt động không hiệu quả, gây lãng phí lớn về tài lực lẫn vậtlực mà còn có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục

vụ của các cơ quan nhà nước Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minhtuy đã có những chính sách khen thưởng kỷ luật nhằm khuyến khích, độngviên CB, CC làm việc nhưng vẫnchưa được thành công như mong đợi Trongquá trình học tập và làm việc ở đây, kết hợp với những kiến thức ở khóa họcthạc sĩ, bản thân nhận thấy sự cần thiết thực hiện công việc nâng cao hiệu quả

công tác nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng vì

vậy, tôi chọn đề tài là: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang”

làm chủ đề cho luận văn thạc sĩ của bản thân với mục đích sẽ tìm hiểu đượcthực trạng công tác tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của cán bộ, công chức tại Văn phòng Từ đó đề xuất giải phápnâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức của Văn phòng HĐND vàUBND huyện An Minh

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc, các môhình lý thuyết về tạo động lực làm việc của CB, CC để làm rõ các yếu tố tạođộng lực làm việc

Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, côngchức tại cơ quan Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh từ đó rút ranhững yếu tố nào tác động đến việc tạo động lực làm việc của CB, CC vànguyên nhân

Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc của CB, CC tại Vănphòng HĐND và huyện An Minh nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại

Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang

Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu được thực hiện với

những CB, CC tại cơ quan Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh, tỉnhKiên Giang

Về thời gian nghiên cứu: Các số liệu thu thập liên quan đến tạo động làm

việc cho CB, CC tại Văn phòng HĐND và UBND từ năm 2018-2020 Các

giải pháp đề xuất từ năm 2021-2025.

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp phân tích số liệu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính, cụ thể là khảo sát, thống kê, phântích tổng hợp các số liệu thứ cấp về thực trạng công tác tạo động lực làm việctại Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh Dữ liệu được thu thập qua

từ năm 2018 đến 2020 Bên cạnh đó phương pháp định lượng cũng được sửdụng để thống kê, tổng hợp các đánh giá của cán bộ, công chức đối với công táctạo động lực làm việc tại Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh

Nguồn số liệu thứ cấp: Các dữ liệu được tập hợp, thống kê lại từ các dữ liệu

thu thập được từ các tài liệu báo cáo, các quy chế về lao động, tiền công, tạpchí, tài liệu thống kê, websites, ; các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lựclàm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, công chức

Thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi, việc

thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằngbảng hỏi với đối tượng điều tra là CB, CC tại Văn phòng HĐND và UBNDhuyện An Minh mẫu điều tra là 15 người

Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC

tại Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh

Giải pháp và Kiến nghị

Mục tiêu nghiên cứu

Mô hình lý thuyếtThu thập dữ liệu

Thu thập dữ liệu sơ cấp Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và nhập Excel để xử lý.

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện luận văn, tác giả đã tìm hiểu và kếthừa các công trình sau:

Luận văn Thạc sĩ:“Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ,

Công chức tại các Cơ quan thuộc UBND Quận Ngũ Hành Sơn” của tác giả

Lê Thị Thanh Tịnh, thực hiện năm 2014 tại trường Đại học Duy Tân Đề tàicũng đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực và từ đó đề xuấtcác biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trên địa bàn quận Luậnvăn này trình bày công tác tạo động lực cho người lao động nên phạm vinghiên cứu của luận văn này rộng hơn Tuy nhiên, tác giả chưa chú trọng đếnnhiều hình thức tạo động lực

Luận văn Thạc sĩ:“Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho Cán bộ,

Công chức Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng trị” của tác giả Hoàng Yến,

thực hiện năm 2015 tại trường Đại học Huế Luận văn đã hệ thống được vấn

đề về tạo động lực làm việc tại đơn vị, đánh giá được thực tiễn tạo động lựclàm việc, đưa ra được những đề xuất giải pháp Bố cục luận văn chưa chặtchẽ, các giải pháp đề ra vẫn mang tính lý thuyết

Luận văn Thạc sĩ:“Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội

Quận Hoàng Mai”, của tác giả Nguyễn Thanh Hằng, thực hiện năm 2016 tại

trường Đại học Duy Tân Qua quá trình thu thập thông tin, tìm hiểu và phântích về thực trạng động lực và tạo động lực cho người lao động (NLĐ) trong

cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai theo các khía cạnh đánh giá nhucầu, sự thỏa mãn của bản thân NLĐ và mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trênvới cấp dưới…luận văn đã rút ra nhận xét về động lực làm việc của NLĐ tạiđây vẫn chưa cao Dựa trên kết quả và những đánh giá khách quan, tác giả đãkhái quát lại những thành công, những mặt còn hạn chế trong tạo động lực laođộng tại Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai Trên cơ sở đó đề xuất một số giải

pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn thiện tạo động lực lao động tạiđây Đồng thời luận văn cũng đưa ra một số gợi ý đối với bản thân người laođộng và một số khuyến nghị với Nhà nước để góp phần nâng cao hiệu quảcông tác tạo động lực cho NLĐ.

Luận Văn Thạc sĩ: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động

tại Bảo Hiểm Xã Hội huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang” của tác giả Trần Thị

Thúy Kiều, thực hiện năm 2020 tại Trường Đại học Duy Tân Đề tài phân tíchtình hình tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH huyện AnMinh qua việc tiến hành khảo sát đánh giá của cán bộ, CVC về các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc làm việc và rút ra những mặt còn hạn chế củaBHXH huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang trong công tác này Từ đó, trên cơ sởđánh giá của cán bộ, CNV, các hạn chế và nguyên nhân tác giả đề ra các giảipháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời có một sốkiến nghị đối với BHXH tỉnh Kiên Giang

Luận văn Thạc sĩ: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công

chức, viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam”của tác giả Nguyễn Thị

Hòa, thực hiện năm 2018 tại trường Đại học kinh tế Đà Nẵng Luận văn đãlàm rõ những lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động, đánh giáthực trạng của người lao động trong công tác tạo động lực và đề xuất nhữnggiải pháp nhằm góp phần tạo động lực cho người lao động tại đơn vị Luậnvăn đề ra những giải pháp còn mang tính chung, chưa có tính thực tiễn cao

Luận văn Thạc sĩ: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại

Ủy ban nhân dân Quận Liên Chiểu - Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Huỳnh

Thanh Bình, thực hiện năm 2018 tại trường Đại học Duy Tân Luận văn đãnghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tạo động lực, chỉ ra những mặt còn hạnchế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác tạo động lực, từ đó đề ra nhữnggiải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực Luận văn tập trung khai thác

những yếu tố tạo động lực bằng yếu tố vật chất có ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động nhằm đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu người laođộng.

Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu về tạo động lực cho NLĐ trướcđây việc xem xét một cách hệ thống hóa toàn diện các vấn đề về khuyếnkhích NLĐ còn rất nhiều điều cần phải bổ sung và củng cố Chính vì vậy, vấn

đề mà luận văn nghiên cứu là: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho CB, CCtại Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh” trên cơ sở đánh giá mộtcách toàn diện hơn việc quản lý nguồn nhân lực, luận văn sẽ góp phần nghiêncứu một cách chuyên sâu hơn nữa vấn đề tạo động lực cho người lao động, đểqua đó đưa ra những giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhânlực tại các đơn vị đặc biệt là trong thời kỳ hội nhập sâu, rộng như hiện nay

và UBND huyện An Minh

Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho CB, CC tại Văn phòng HĐND vàUBND huyện An Minh

cả khu vực tư nhân như hưu trí, tuổi già, thất nghiệp, y tế) Cách phân tổ cóthể mềm dẻo cho phép xếp các quỹ bảo hiểm vào thẳng chính phủ trung ương

và địa phương thay vì xếp riêng rẽ, tùy thuộc vào khu vực chính phủ có tráchnhiệm Các quỹ hưu trí có thể xếp vào từng tiểu khu chính phủ, nhưng quỹbảo hiểm xã hội (cho thất nghiệp và hưu trí hay người già) chung cho cả nềnkinh tế, có đóng góp của cả khu vực tư nhân là trách nhiệm của chính phủtrung ương

1.1.1.2 Cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thànhphố trực thuộc trung ương (cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộctỉnh (cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệmvào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quânnhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp vàtrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hưởnglương từ ngân sách nhà nước;

1.1.1.3 Nhu cầu

Nhu cầu là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự thỏamãn nào đó Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an toàn, của cải, sựquý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại Nhưng nhu cầu này không phải

do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ thể con người vànhân thân con người [12, tr.39]

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn,nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏamãn Nhu cầu chưa được thõa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áplực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân Những áp lực này tạo ra việctìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể nếu đạt được thì sẽlàm giảm sự căng thẳng [3, tr.117]

Nhu cầu được hiểu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầucàng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý,kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân.Những nhu cầu của con người cũng thay đổi theo thời gian Khi bạn tốtnghiệp và nhận một công việc mới, bạn có thể rất thỏa mãn với tiền lương củamình Nhưng nếu bạn không nhận được mức tăng lương trong nhiều năm tiếptheo, bạn sẽ dần trở nên bất mãn Vì vậy, những nỗ lực được đưa ra để thúcđẩy người lao động hành xử theo một cách nào đó có thể mất đi hiệu quả khingười lao động đã thỏa mãn với một số các nhu cầu và bắt đầu hướng đếnnhững nhu cầu khác Tuy nhiên đối với người lao động nói chung và CB, CC

nói riêng luôn luôn tồn tại trong họ hai nhu cầu chính Nhu cầu vật chất vànhu cầu phi vật chất.

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho cá nhân có thể sống

để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sựphát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả

về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thìnhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầuđơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi

Nhu cầu về phi vật chất của con người cũng rất phong phú, nó đòi hỏinhững điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ratrạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Tuy nhiên, dù phân loạitheo cách nào trong bản thân người lao động chúng có mối quan hệ khắngkhít với nhau, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó

có nhiều đòi hỏi khác nhau Vì thế tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiênthực hiện một hoặc một số nhu cầu mà họ nhận thấy là cần thiết Vai trò củangười lãnh đạo, người quản lý là phải nắm được các nhu cầu cấp thiết đó củađồng nghiệp, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩyngười lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp, vừa thỏamãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động vàthực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình

thường mâu thuẫn với nhau.

PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổnghợp Thành phố Hồ Chí Minh,TPHCM có viết “Động cơ là sự phản ánh thếgiới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành độngcủa con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ” [4, tr.67]

Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi

cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độcao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạtđược kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân, là kết quả của sự tươngtác giữa các cá nhân và tình huống

Như vậy, động cơ thúc đẩy là thuật ngữ áp dụng chung cho toàn bộnhóm xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tư tưởnghành động của con người Khi các nhà quản trị thúc đẩy người lao động cónghĩa là họ làm việc mà hy vọng họ sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyệnvọng của người lao động để thúc đẩy họ làm việc theo kết quả mong muốn

* Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ thể hiện qua mô hình1.1

Hình 1.1 Mô hình Nhu cầu - động cơ - hành động - kết quả

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS TS Trần Kim Dung,

Động cơĐộng lực

hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cánhân Theo Nguyễn Văn Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sựkhát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạtđược mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác, động lực bao gồm tất

cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởngcủa nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt

Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trongđiều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn cho rằng, độnglực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực nổ lựclàm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiệncủa động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêucủa tổ chức cũng như bản thân người lao động [10, tr.89]

Còn theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Nguyễn NgọcQuân - ThS Nguyễn Vân Điềm Động lực lao động là sự khao khát, tựnguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mụctiêu, kết quả nào đó [11, tr.134]

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc conngười làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mụctiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân Nókhông chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởnglớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản

lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc Đểtrả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người lao động

và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động,nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của

họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lýphải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán

và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện đượcthông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ

Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài

+ Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khát khao được thỏa

mãn các nhu cầu bên trong của từng cá nhân người lao động

+ Động lực bên ngoài: liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của

các doanh nghiệp và nhà quản trị như mức độ thỏa mãn công việc hay khảnăng đáp ứng nhu cầu của người lao động về lương bổng đãi ngộ, điều kiệnlàm việc, môi trường làm việc, cách đối xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn,độc đáo hữu ích, bao gồm các yếu tố và nội dung công việc

1.1.1.6 Tạo động lực làm việc

Theo giáo trình hành vi tổ chức của PGS TS Bùi Anh Tuấn (2003) thì:

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuậtquản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có độnglực trong công việc.”[10, tr.92]

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thứctác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năngtiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đâycũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quátrình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động, có nghĩa là tạo đượcđộng lực làm việc cho nhân viên của mình [10, tr.145]

Nhu cầu không được thỏa mãnSự căng thẳng Các động cơHành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãnGiảm căng thẳng

Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳngkhông cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng Ngườilao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình

vì tổ chức

Có thể hiểu rằng tạo động lực trong lao động sẽ giúp cho người lao động

có khả năng tăng năng suất lao động cá nhân, kích thích tính sáng tạo củangười lao động và tăng sự gắn bó của người lao độngvới công việc, với tổchức Đồng thời công tác tạo động lực sẽ giúp cho tổ chức, đơn vị có đượcmột đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết với công việc từ đó sẽ góp phần nângcao hiệu quả công việc

* Mô hình tạo động lực được diễn ra như sau:

Hình 1.2 Mô hình tạo động lực cán bộ, công chức

(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức, PGS TS Bùi Anh Tuấn, NXB

Thống kê, Hà Nội 2003)

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho người lao động cótầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,hiệu quả của bộ máy nhà nước Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chứcnào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CB,

CC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnhhưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốtđến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan Nhà nước Do

đó tạo động lực lao động có vai trò như sau:

Làm cho con người luôn có thể phấn đấu vươn lên vượt qua mọi khókhăn để đạt được mục tiêu đề ra

Khi đã có động lực thúc đẩy thì tạo ra một khả năng làm việc say mê đầynhiệt huyết và nâng cao khả năng cống hiến của họ cho một tổ chức, xã hội.Khi đã có động lực thúc đẩy thì tạo cho họ một cơ sở để thực hiện mụctiêu đề ra

Động lực luôn gắn liền với các yếu tố môi trường bên trong, bên ngoài

do vậy khi có động lực thì bản thân càng luôn có sự thay đổi về hành vi, tưcách và ý chí làm việc ngày càng mạnh mẽ hơn

Khi con người đã có động lực thì nó sẽ thúc đẩy sự cạnh tranh đến cáclĩnh vực, đặc biệt trong kinh doanh để nhằm tạo được hiệu quả cao nhất tạo ramột hệ thống chiều dọc, chiều ngang và tạo ra mối quan hệ chặt chẽ

Động lực thúc đẩy mọi người thì nó có tính chất từng giai đoạn cụ thể phùhợp với điều kiện kinh tế, không cố định, thay đổi theo con người và xã hội

Động lực thúc đẩy nó luôn gắn liền với việc sử dụng của tổ chức mà conngười đó đang hoạt động thể hiện mang tính khoa học và nghệ thuật đúngđắn, chính xác.

Động lực thúc đẩy là mạnh mẽ nhất đối với con người trong đó động lựcbên trong quyết định

Các đặc điểm đó bắt nguồn từ con người, vì con người, con người thựcchất là mục tiêu để thực hiện mục tiêu đó

1.1.3.2 Đặc điểm của cán bộ, công chức

Cán bộ, công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quannhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt.Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian.Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một người làcông chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thờigian Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện là công chức được xếp vàomột ngạch Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ của công chức Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên caocấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên vàtương đương; cán sự và tương đương Như vậy, công chức là chuyên viên caocấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ làcao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến chuyên viên

Nơi làm việc của cán bộ, công chức rất đa dạng Nếu như cán bộ lànhững người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chứcchính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ởHuyện, Quận, Thị xã, thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc

ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộmáy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Thời gian công tác của cán bộ, công chức đảm nhiệm công tác từ khi

được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luậtLao động mà không hoạt động theo nhiệm kỳ như cán bộ (Điều 60 – Luật cán

bộ, công chức năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉhưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73– Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

Chế độ lao động Cán bộ, công chức được biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối vớicông chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thìlương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quyđịnh của pháp luật

1.1.4 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc

1.1.4.1 Đối với tổ chức

Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo INPRO và những người quản lýthì “Năng suất làm việc = năng lực + động lực/động cơ làm việc” đối vớinguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực làm việclớn hơn năng lực Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá người laođộng cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực làm việc Động lực làm việc

là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động Nếu độnglực làm việc lớn điều đó sẽ mang lại nhiều đóng góp cho đơn vị

+ Người lao động gắn bó hơn với tổ chức: Tác dụng của công tác tạo động

lực làm việc cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ tăng năng suấtlàm việc mà còn có tác dụng gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnhtranh của đơn vị Bên cạnh đó, thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động

sẽ làm cho các hoạt động khác của đơn vị trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnhđạo quản lý tốt hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động Hìnhthành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm

huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việccho đơn vị.

+ Sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ chức: tổ chức có thể

khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sảnxuất kinh doanh Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, gópphần xây dựng văn hoá công sở, nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức

1.1.4.2 Đối với người lao động

Tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổchức nói chung và người lao động nói riêng, tạo động lực làm việc sẽ kíchthích tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người laođộng sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất laođộng cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũngđược nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

+ Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi

con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

+ Tăng sự gắn bó với công việc hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích và

cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sựgắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫuhay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lạihiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho tổchức mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnh đạo không tin tưởng,đồng nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau,

+ Không ngừng hoàn thiện bản thân: Thêm một lợi ích nữa đối với

người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấyđược công sức mình bỏ ra là có ích Điều đó tạo cho người lao động cảm thấy

có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và họ sẽ cố gắng hoàn

thiện bản thân.

1.1.4.3 Đối với xã hội

Khi động lực được tạo ra người lao động làm cho năng suất lao động xãhội tăng lên, cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình; đờisống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó nền kinh tế xãhội sẽ tăng trưởng theo

Đồng thời khi con người đã có động lực để làm việc thì sẽ cảm thấy yêuthích công việc, cảm thấy vui khi được làm việc, đến lúc đó thì cuộc sống của

họ đủ đầy, góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn, phát triểnhơn, xã hội sẽ văn minh

1.1.5 Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức

1.1.5.1 Cán bộ, công chức có các quyền sau

Quyền được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: Được giao quyềntương xứng với nhiệm vụ, bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện làm việc;được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; đượcđào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; đượcpháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ

Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyềnhạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước; đượchưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theoquy định của pháp luật Công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo,vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hộiđặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguyhiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.Được nghỉ phép hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theoquy định của pháp luật về lao động

Công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham giacác hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở,phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định củapháp luật.

1.1.5.2 Các nghĩa vụ của cán bộ, công chức

Đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: Trung thành với Đảng Cộng sảnViệt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự

Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân;liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhândân; chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng vàpháp luật của Nhà nước

Trong thi hành công vụ: Công chức phải thực hiện đúng, đầy đủ và chịutrách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao; có ý thức tổchức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức,đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luậttrong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước; chủ động và phối hợpchặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơnvị; bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao;chấp hành quyết định của cấp trên

Ngoài ra, công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phảithực hiện các nghĩa vụ như: Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao vàchịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; kiểm tra,đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của công chức; tổ chức thực hiệncác biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm,chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng,lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tổ chức thực hiện các quy định củapháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;

xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành

vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hàcho công dân; giải quyết kịp thời, đúng pháp luật theo thẩm quyền hoặc kiếnnghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cánhân, tổ chức

1.1.5 Đặc điểm lao động của cơ quan hành chính ảnh hưởng đến tạo động lực

Thứ nhất, Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu

quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn đượcquan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những đặc điểmquan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc

và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổchức tư Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CB, CC

có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệulực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làmviệc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào,nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CB, CCkhông có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnhhưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốtđến xã hội, đến công dân - đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước

Thứ hai, Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để

thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồnkinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực vàpháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động khôngnhững không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làmgiảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Thứ ba, Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể

thành công nếu không có đội ngũ CB, CC có đủ năng lực, trình độ và độnglực làm việc Đội ngũ CB, CC là chủ thể của các hành động trong quá trìnhthực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủtrương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật đểđưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng cácnguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CB, CC người đề ra các quyđịnh và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ,năng lực của CB, CC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả củacông tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CB, CC có nănglực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lênnếu bản thân người CB, CC thiếu động lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệuquả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công côngcuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lựclàm việc cho họ

1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn,

về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.Abraham Maslow (1906 - 1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của conngười bắt nguồn từ nhu cầu của họ Các nhu cầu này được sắp xếp theo mộtthứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậcnhư sau:

- Nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảmbảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống

và các nhu cầu của cơ thể khác

- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa vềtài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình.

Hình 1.3 Các cấp độ nhu cầu

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, TS Bùi Văn Danh – ThS Nguyễn Văn Dung – ThS Lê Quang Khôi, NXB Phương Đông, 2010)

- Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn

bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó

- Nhu cầu về tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, đượcngười khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá

- Nhu cầu về hoàn thiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đếncao về tầm quan trọng, nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tựnày có thể sẽ bị đảo lộn và những nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽkhông còn tác dụng tạo động lực nữa Vì thế, theo Maslow, muốn tạo độnglực cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang

ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, từ đó đưa ra được các cách giải quyết hợp

lý, tạo động lực làm việc tốt nhất cho họ

1.2.2 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's BobyMotivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg Thuyết nàychủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ởPittsburgh, Pennsylvania Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu

để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố:

Các nhân tố duy trì có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa

sự không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện côngviệc tốt hơn Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sựphản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc.Các nhân tố thúc thúc đẩy nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực hơn, chăm chỉhơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tâm lý chánnản, không có sự thích thú, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quảthực hiện công

Bảng 1.1 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Các nhân tố duy trì (môi trường) Các nhân tố thúc đẩy (động lực)

Các chính sách và chế độ quản trị Thành tích

Sự giám sát công việc Sự công nhận thành tích

Tiền lương Bản chất bên trong của công việcCác quan hệ con người Trách nhiệm lao động

Điều kiện làm việc Sự thăng tiến

Do vậy, để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc nhằm đem lại động lựclàm việc cho người lao động thì trước hết người quản lý phải quan tâm cácnhân tố duy trì nhằm ngăn chặn sự bất mãn và tạo điều kiện làm việc thuận lợicho người lao động Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo rađộng lực làm việc cho người lao động

1.2.3 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom

Victor Vroom cho rằng động lực là chức năng của sự kì vọng của cánhân, mà cụ thể: Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định

và thành tích đó sẽ mang lại những kết quả hoặc phần thưởng như mongmuốn Các cá nhân tham gia vào quá trình lao động đều hy vọng sẽ đạt đượcmột thành tích nhất định nào đó, thành tích đó thể hiện ở kết quả, phầnthưởng mà cá nhân đó đạt được

Học thuyết này cho rằng, người lao động khi đóng góp sức lực của mìnhcho tổ chức luôn mong muốn kết quả làm việc của họ được ghi nhận, đánh giáđúng và có được kết quả như mục tiêu đề ra Do đó, các nhà quản lý cần phảilàm cho người lao động hiểu được khi NLĐ nỗ lực làm việc và đạt được mộtthành tích nào đó thì sẽ đạt được phần thưởng nhất định Mặt khác, các nhàquản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, các phần thưởng đó thông quamối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả phần thưởng nhất định Mặtkhác, các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đóthông qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả phần thưởng Sự kìvọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi cá nhân NLĐ sẽ tạo ra động lực giúp họvượt qua tất cả để đạt được một thành tích mà họ mong muốn

1.2.4 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họđược đối xử ra sao so với người khác Được phát triển bởi J Stacy Adams[18], thuyết công bằng cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sựcông bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích củamình Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận được sự đãi ngộ công bằngvới người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin rằng họ được đối xửcông bằng Người ta đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vàocông việc và kết quả nhận được Những đóng góp vào công việc bao gồmtrình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng Kết quả nhận được bao gồm việc

trả lương, sự công nhận, lợi nhuận, sự thăng tiến Tỷ lệ giữa sự đóng góp vàocông việc và kết quả nhận được có thể được so sánh với người khác (ngườitham chiếu) có thể người tham chiếu này cùng làm việc trong cùng một nhómhoặc là mức trung bình của nhóm Công bằng sẽ luôn tồn tại khi nào tỷ lệgiữa kết quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữakết quả nhận được và sự đóng góp của người khác - người tham chiếu.

Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận đượckhông ngang bằng, chẳng hạn như khi một người có trình độ cao và kinhnghiệm lâu năm chỉ nhận được mức lương bằng với người mới tới, ít kinhnghiệm và trình độ thấp Ngoài ra sự không công bằng cũng xảy ra theo mộthướng khác Chẳng hạn, nếu CB, CC khám phá ra rằng họ đang nhận nhiềutiền hơn người khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho Quận, thì họ sẽ cốgắng sửa đổi sự mất công bằng, bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồithêm kiến thức hoặc có thể xem xét đến việc giảm mức lương của mìnhxuống Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người, điều nàykích thích họ lập lại sự công bằng

1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Ứng dụng lý thuyết về công tác tạo động lực cho CB, CC tại các cơ quanhành nhà nước và chỉ ra động lực làm việc cho CB, CC qua mô hình vẽ như sau:

Tiền lương, tiền thưởng

Động lực làm việc cho cán bộ, công chức

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức

(Nguồn: Văn phòng HĐND và UBND huyện An Minh)

1.3.1.Tạo động lực làm việc bằng yếu tố vật chất

Một tổ chức để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể Các cá nhân làm

việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu,

PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế lao động, NXB Lao

động Xã hội, HàNội: “Tập hợp tất cả các khoản chi dưới các hình thức như

tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động tả cho người lao động gọi

là thù lao lao động”[2, tr.25] Công tác thù lao gồm: Tiền lương, tiền thưởng,

các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội… Đây là những yếu tố con

người cần phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình

Chính vì vậy các khoản thu nhập được sử dụng như là một đòn bẩy để kích

thích tính tích cực của người lao động

1.3.1.1 Tiền lương

Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn

Vân Điềm: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định

và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm)” Như vậy

tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con

người làm việc Tiền lương thường được trả cho các cán bộ, công chức vàngười lao động.Đối với lao động, nó là một phần không thể thiếu trong việcduy trì cuộc sống, đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của con người, giúp họ táisản xuất lao động và có thể tích lũy một phần Còn với các tổ chức, tiềnlương được coi như một công cụ hữu hiệu giúp đơn vị giữ chân người laođộng và khuyến khích họ làm việc đạt hiệu suất cao nhất có thể.

Thông thường CB, CC làm việc vì được trả lương, tuy nhiên trả lươngnhư thế nào thì tạo ra được động cơ làm việc CB, CC là bài toán rất khó chocác nhà lãnh đạo Như chúng ta biết bản chất của tiền lương không phải là độnglực làm việc nhưng khi tiền lương được trả ngang nhau và đảm bảo thì CB, CC

sẽ thấy thoả mãn và hiệu quả làm việc sẽ cao

Sử dụng tiền lương để khuyến khích CB, CC là hình thức kích thích laođộng cơ bản giúp CB, CC làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân mà còn

vì mục tiêu chung của tổ chức Tiền lương luôn là vấn đề được mọi ngườiquan tâm, nó không chỉ là phương tiện để có khả năng duy trì cuộc sống mà

nó còn là sự công nhận của xã hội về những đóng góp của đội ngũ cán bộ,công chứcđối với tổ chức Đối với tổ chức thì tiền lương là khoản chi phí màđơn vị bỏ ra để trả cho biên chế có mặt, còn đối với CB, CC đó là phần thunhập của họ Vì vậy, để tổ chứccó thể phát triển cần điều hòa mối quan hệ này.Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì đó là một bộ phậncủa thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lãnh đạo và toàn thể côngcông Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay tiền lương là nhân tốchính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lựccho người lao động thì tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:

Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang

nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp Sự ngangnhau này dựa trên cơ sở giá cả thị trường, nếu không có sự cân bằng nó sẽ ảnh

hưởng đến cung cầu lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hànghoá trên thị trường.

Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong doanh nghiệp thì nguyên tắc này

đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùngthước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Đây lànhững nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương, làmcho người lao động hài lòng với kết quả của mình đạt được, xóa đi những bấthợp lý, điều này có sức thuyết phục rất lớn đối với người lao động

Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nói lên sự giao động cùng chiều giữa kết

quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động.Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt, lợi nhuận tăng thì tiền lương trả chongười lao động cũng phải được tăng lên, như vậy người lao động sẽ thấyđược sự đóng góp cũng như thành quả lao động mà họ tạo ra được đền đápnhư thế nào Điều đó sẽ giúp họ ngày càng tin tưởng vào đơn vị và làm việctốt hơn

1.3.1.2 Các khoản phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà nhà nước phải trả cho người lao động do họhoàn thành công việc tốt hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiệnkhông ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác địnhlương cơ bản Theo quy định của nhà nước, hiện nay có các loại phụ cấp cơbản như sau:

Phụ cấp khu vực: Áp dụng cho những nơi xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó

khăn

Phụ cấp độc hại: Áp dụng đối với những nghề hoặc công việc có điều

kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương

Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc đòi

hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức

vụ lãnh đạo

Phụ cấp thu hút: Áp dụng cho những công nhân viên chức đến làm việc

ở những vùng có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn

Phụ cấp lưu động: Áp dụng cho những công việc và những nghề phải

thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc

Phụ cấp thâm niên vượt khung: Áp dụng đối với cán bộ, công chức được

tính bằng 5% mức lương cuối cùng trong ngạch

Phụ cấp ưu đãi nghề: Áp dụng đối với lao động làm những nghề hoặc

công việc có điều kiện lao động cao hơn bình thường song chưa được xácđịnh trong mức lương

Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho CB, CC, làm cho CB, CC thấy họđược quan tâm và được đánh giá chính xác với công việc họ đảm nhận Ngoài

ra nó còn tạo sự công bằng giữa những đồng nghiệp, giữa những người làmviệc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thànhcông việc và không hoàn thành công việc

1.3.1.3 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần(thường vào cuối quý hoặc cuối năm),… để thù lao cho sự thực hiện côngviệc của NLĐ [5, tr.236] Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất đểghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thờihạn, tiết kiệm ngân sách hoặc có sáng kiến kinh nghiệm cải tiến nâng cao hiệuquả công việc

Tiền thưởng là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đốivới NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Trong thực tế, cácdoanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại hình thưởng: thưởng

tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởnghoàn thành vượt kế hoạch, thưởng đạt thành tích cao nhất trong tổ chức,thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới; thưởng về lòngtrung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Ngoài tiền lương, thì tiền thưởng là một trong những yếu tố góp phầnkhuyến khích người lao động giỏi, những người cống hiến nhiều, mang lạinguồn lợi cho tổ chức Bên cạnh đó tiền thưởng cũng là mục tiêu phấn đấucủa mỗi người lao động

1.3.1.4 Phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó làkhoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm

hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động [13, tr 234]

Các loại phúc lợi cho NLĐ bao gồm phúc lợi tự nguyện và phúc lợi bắtbuộc Phúc lợi tự nguyện như nghỉ mát, đi an dưỡng, trợ cấp khó khăn,khuyến khích trong những ngày lễ, tết,….Còn phúc lợi bắt buộc theo quy địnhcủa nhà nước như: Bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; ốmđau, thai sản, nghỉ phép, nghỉ việc riêng, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ trangphục văn phòng,…

Đây là các công cụ không thể thiếu được trong quá trình tạo động cơ làmviệc cho người lao động, bởi đây xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi

và dịch vụ hợp lý nhằm thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao động nóichung và đối với CB ,CC nói riêng

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộcvào nhiều yếu tố khác nhau, như quy định của chính phủ, tập quán trong nhândân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của tổchức Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống người lao động, cótác dụng kích thích người lao động tâm huyết, gắn bó hơn với từng nhiệm vụ mà