Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp phường (xã) thành phố đồng hới

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi địa phương, mỗi tỉnh và mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, nguồn tài nguyên vô giá, vô tận của đất nước. Phải có cách nghĩ, cách làm mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Từ đó xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực. Coi đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế xã hội của các địa phương, các quốc gia. Hiện nay, nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay không thành công trong quá trình phát triển của một tổ chức. Do đó các tổ chức luôn quan tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình. Thực tế địa phương nào nguồn nhân lực phát triển thì nhiệm vụ của địa phương đó sẽ nhanh chóng sẽ hoàn thành và đạt kết quả tốt. Vì vậy các tổ chức tìm cách đào tạo nguồn nhân lực của mình. Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, trong đó có đào tạo luôn là biện pháp cơ bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực.

NGUYỄN THANH HÀO

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG (XÃ) THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀ NẴNG, 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG (XÃ)

THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số : 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐOÀN HỒNG LÊ

ĐÀ NẴNG, 2020 LỜI CAM ĐOAN

được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hào

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục đề tài 3

6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CẤP PHƯỜNG (XÃ) 7

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 7

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.3 Mục đích, yêu cầu của công tác đào nguồn nhân lực công chức chuyên môn cấp phường (xã)……… 11

1.1.4 Các điều kiện cần và đủ để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ……… 12

1.1.5 Các tiêu chí để đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công chức chuyên môn phường ( xã) tại thành phố Đồng Hới……….14

1.1.6 Đặc điểm của công chức chuyên môn cấp phường (xã) 14

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 22

1.2.4 Xây dựng nội dung đào tạo 23

1.2.5 Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo 25

1.2.6 Kinh phí đào tạo 29

1.2.7 Đánh giá kết quả công tác đào tạo và bố trí sử dụng lao động sau đào tạo 30

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 33

1.3.1 Nhân tố môi trường đào tạo 34

1.3.2 Nhân tố thuộc về bản thân tổ chức 34

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người được đào tạo 36

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI TRONG NHỮNG NĂM QUA 38

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÁC PHƯỜNG (XÃ) TRỰC THUỘC THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 38

2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) CỦA THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 39

TRONG NHỮNG NĂM QUA 43

2.3.1 Thực trạng việc xác định mục đích, yêu cầu của công tác đào nguồn nhân lực công chức chuyên môn cấp phường (xã) trong thời gian qua……… 43

2.3.2 Thực trạng cơ sở vật chất, các điều kiện cần và đủ để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ………44

2.3.3 Thực trang các tiêu chí để đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công chức chuyên môn phường ( xã) tại thành phố Đồng Hới……… 45

2.3.4 Tình hình xác định mục tiêu đào tạo 45

2.3.5 Thực trạng về nhu cầu đào tạo 47

2.3.6 Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo 49

2.3.7 Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo 51

2.3.8 Thực trạng lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo 58

2.3.9 Thực trạng về kinh phí đào tạo 59

2.3.10 Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và Chính sách sử dụng lao động sau đào tạo 62

2.4 NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 66

2.4.1 Chưa đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo 66

2.4.3 Công tác phối kết hợp giữa cơ quan chức năng thành phố với hệ

thống cơ sở đào tạo chưa chặt chẽ 68

2.4.4 Năng lực đội ngũ giáo viên và chương trình, nội dung đào tạo chưa phù hợp 69

2.4.5 Công tác quy hoạch cán bộ chưa rõ ràng 70

2.4.6 Bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo chưa hợp lý 73

Kết luận chương 2 75

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI 76

3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 76

3.1.1 Những thách thức của quá trình hội nhập 76

3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Đồng Hới trong thời gian đến 77

3.1.3.Khắc phục những hạn chế của công tác đào tạo công chức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới………78

3.1.4 Một số quan điểm, nguyên tắc khi đào tạo công chức chuyên môn cấp phường (xã) 80

3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC CHUYÊN MÔN CẤP PHƯỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ ĐỒNG HỚI TRONG 5 NĂM ĐẾN 82

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo 82

3.2.4 Hoàn thiện nội dung đào tạo 89

3.2.5 Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo phù hợp 96

3.2.6 Chuẩn bị kinh phí đào tạo tối ưu 99

3.2.7 Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo 102

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 104

3.3.1 Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Bình 104

3.3.2 Kiến nghị với chính phủ và bộ nội vụ 108

Kết luận Chương 3 110

KẾT LUẬN 111 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)

Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của

phường (xã) so với tổng số công chức đã được tham

gia đào tạo qua các năm

46

2.5 Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng số người được đào tạo

2.6

Tình hình đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp

phường (xã) theo từng đối tượng qua các năm

2016-2019

50

2.7

Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của

các phường (xã) so với tổng số người đã tham gia đào tạo

theo từng chức danh năm 2019

52

2.8

Trình độ lý luận Chính trị - Hành chính của đội ngũ

công chức cấp phường (xã) được đào tạo qua các năm

2.9

Trình độ lý luận Chính trị - Hành chính của đội ngũ

công chức chuyên môn cấp phường (xã) chia theo

phường (xã) năm 2019

55

2.10 Trình độ tin học của công chức chuyên môn cấp 56

phường (xã) được đào tạo qua các năm 2016 - 2019

2.11 Trình độ ngoại ngữ của công chức chuyên môn cấp

phường (xã) được đào tạo qua các năm 2016 - 2019 572.12 Phương thức đào tạo công chức cấp phường (xã) của

2.13 Kinh phí đào tạo công chức phường (xã) năm 2016 - 2019 602.14 Mức độ đánh giá về cơ sở, kinh phí và quản lý công

2.15 Mức độ đánh giá về nội dung và thời gian thực hiện

2.16 Kiểm tra đánh giá công việc sau khi đào tạo 653.1 Mục tiêu đào tạo, phát triển NNL tại TP Đồng Hới đến

3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo công chức chuyên môn 843.3 Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo 863.4 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2020 - 2025 88

3.6 Kết quả điều tra nhu cầu về các phương pháp đào tạo 983.7 Xác định phương pháp đào tạo cho công chức chuyên

3.8

Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo

đối với chương trình đào tạo của UBND thành phố

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đối với sự pháttriển kinh tế xã hội của mỗi địa phương, mỗi tỉnh và mỗi quốc gia Do đó, đểthực hiện thắng lợi mục tiêu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và

có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, nguồntài nguyên vô giá, vô tận của đất nước Phải có cách nghĩ, cách làm mới vềvai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước Từ đó xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khaithác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực Coiđào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả phát triểnkinh tế - xã hội của các địa phương, các quốc gia

Hiện nay, nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự pháttriển Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay không thànhcông trong quá trình phát triển của một tổ chức Do đó các tổ chức luôn quantâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình Thực tế địa phương nàonguồn nhân lực phát triển thì nhiệm vụ của địa phương đó sẽ nhanh chóng sẽhoàn thành và đạt kết quả tốt Vì vậy các tổ chức tìm cách đào tạo nguồn nhânlực của mình Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, trong đó có đào tạoluôn là biện pháp cơ bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực

Trong những năm trở lại đây, đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môncấp phường (xã) đã có bước phát triển về chất lượng Tuy nhiên, đội ngũ cán

bộ, công chức này vẫn còn bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức, nănglực, trình độ trước những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới Một số cán

bộ, công chức gặp khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong thực

thi nhiệm vụ Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một

bộ phận cán bộ, công chức cấp phường (xã) suy thoái về phẩm chất đạo đức,quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chủ, tham nhũng, lãng phí… bị

kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp luật Những điều đó đã làm ảnhhưởng đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước,làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi hỏi bứcthiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấpphường (xã) trong thời gian tới

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì công tác đào tạo đội ngũcán bộ, công chức giữ vị trí hết sức quan trọng Do đó, thời gian qua cácphường (xã) trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói chung và thành phố Đồng Hớinói riêng luôn quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực củamình Tuy nhiên công tác này còn có hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêucầu phát triển trong tình hình mới Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cáchkhoa học về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấpphường (xã) tại thành phố Đồng Hới sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ

sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có

chất lượng Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp phường (xã) thành phố Đồng Hới” làm luận văn

thạc sỹ của mình Hy vọng luận văn sẽ góp phần trong công tác đào tạo độingũ cán bộ, công chức chuyên môn cấp phường (xã) của thành phố Đồng Hớitrong thời gian đến

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đốivới cấp phường (xã)

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức chuyên môncấp phường (xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian qua

- Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường(xã) thành phố Đồng Hới trong thời gian đến.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là đội ngũ công chức chuyên môn cấp phường(xã) của thành phố Đồng Hới Gồm những người được tuyển dụng giữ mộtchức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp phường (xã)của thành phố Đồng Hới Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầugiữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhândân, Bí thư, phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu các Tổ chức chính trị - xãhội

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương phápnghiên cứu sau đây:

+ Phương pháp thống kê mô tả;

+ Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế;

6 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Nghiên cứu của Athanasios Chatzimouratidis, Ioannis Theotokas,

Ioannis N.Lagoudis (2012) về “Decision support systems for human resource training and development” Tạp chí Quản trị nguồn nhân lực quốc tế Tài liệu

này đã chỉ ra 9 phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, và mỗi phương phápđem lại các hiệu quả khác nhau Đó là các phương pháp đào tạo trong côngviệc, kèm cặp hướng dẫn, học nghề, mô phỏng, học tập qua web, giảng viênđào tạo hướng dẫn, lập trình tự hướng dẫn, nghiên cứu tình huống, luânchuyển công việc Trong đó phương pháp nghiên cứu tình huống và chuyểngiao công việc là tốt nhất và sẽ luôn được ưu tiên lựa chọn hàng đầu Bêncạnh đó, học tập qua web lại là phương pháp lý tưởng để giảm thiểu chi phí

Nguyễn Mỹ Loan (2014), “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long” Luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Viện Khoa học giáo

dục Việt Nam Luận án chỉ đề cập và phân tích những vấn đề dưới góc độquản lý nhà nước về phát triển (số lượng, chất lượng và cơ cấu) đội ngũ giảngviên trường cao đẳng nghề để đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồngbằng sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển mạng lưới cáctrường cao đẳng vùng đồng bằng sông Cửu Long công trình đã làm rõ tính cấpthiết phải phát triển và quản lý đội ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu pháttriển các trường cao đẳng nghề tại vùng đồng bằng sông Cửu Long

Cao Văn Sâm (2015),“Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giảng

viên dạy nghề” Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối với giảng viên dạy

các nghề trọng điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về kỹnăng nghề, năng lực sư phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chương trình của cácnước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; giảng viên dạy ở các nghề trọngđiểm quốc tế cần đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năngnghề và nghiệp vụ sư phạm; đối với những người có chuyên môn tham giadạy nghề cho lao động nông thân cần tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng công nghệmới, kỹ năng dạy học và các năng lực khác”

Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực” củaPGS.TS Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng Bài báo khẳng định: Nguồn nhânlực là nguồn lực quí giá nhất của tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bạicủa tổ chức Vì vậy, tổ chức phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhânlực của mình Một trong các biện pháp thực hiện mục tiêu trên là tiến hànhđào tạo nguồn nhân lực

Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấpphường (xã) tại thành phố Đà Nẵng” của tác giả Trần Thu Vân đã chỉ rõ sự yếukém về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức ở cấp phường (xã), sự bất cậptrong công tác đào tạo đối tượng này Từ đó, tác giả đưa ra những giái pháp vàkiến nghị để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác của đối tượng nàynhằm đáp ứng nhu cầu công việc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

- Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại cảng Đà Nẵng” của tácgiả Nguyễn Phan Xuân Phú (2013) Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lýluận có liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đưa ra một

số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cảng Đà Nẵng Tuy nhiên việc hệthống cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và giải pháp đề ra chỉ giảiquyết được tại đơn vị mà tác giả đã nghiên cứu

Sau khi nghiên cứu các tài liệu về các giáo trình, các công trình nghiên

cứu thực tế tác giả rút ra được một số kết quả như sau:

Thứ nhất, các công trình nghiên cứu trước đây đã tổng hợp được hệthống cơ sở lý luận khá đầy đủ về đào tạo nguồn nhân lực và nguồn nhân lựchành chính công

Thứ hai, Các công trình nghiên cứu đã chỉ ra việc đào tạo nguồn nhânlực trong quá trình hội nhập và phát triển giúp người lao động nâng cao nănglực làm việc trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa

Thứ ba, Các công trình nghiên cứu cũng nêu rõ tầm quan trọng củacông tác đào tạo nguồn nhân lực và việc học hỏi kinh nghiệm từ các nước tiêntiến là hết sức cần thiết để đào tạo nguồn nhân lực

Với những tài liệu trên tác giải nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhânlực là một vấn đề không hề mới mẻ, đã có nhiều công trình nghiên cứu kháđầy đủ trước đây Tuy nhiên việc nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ côngchức chuyên môn cấp phường (xã) tại thành phố Đồng Hới.vẫn chưa có mộtcông trình nào nghiên cứu có hệ thống cả về lý luận và thực tiễn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI

CẤP PHƯỜNG (XÃ)

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

a Nhân lực

Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả thể lực và trí lực

Về mặt thể lực nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người,mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế,

… Thể lực còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian lao động, giới tính…

Về mặt trí lực, đây là mặt tiềm tàng to lớn của con người, nó chỉ sựhiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng, cũng như quan điểm, nhân cách …

Lâu nay, trong quá trình lao động sản xuất việc tận dụng các tiềm năng

về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nóigần như tới mức cạn kiệt; còn mặt khai thác các tiềm năng về trí lực của conngười cũng được chú ý, nhưng còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây làkho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người

Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con người và là điều kiệntiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội

b Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XXkhi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con ngườitrong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên vớicác đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai tháctối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nayvới phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,

linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mứccao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiêntrong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ

“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế củaphương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụngnguồn lực con người

Nguồn lực là một nguồn lực sống Đó là điều mà ai cũng biết Giá trịcủa con người đối với đời sống xã hội chủ yếu được thể hiện ở năng lực laođộng của con người Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lậpngoài cơ thể khoẻ mạnh Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà

tổ chức cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có khả năng thích ứng với môi trường

tổ chức và văn hoá của tổ chức chính là nguồn lực quan trọng của tổ chức

Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với qui

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vàoquá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội củaquốc gia, khu vực, thế giới

- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc (UN) đánh giá về những tác độngcủa toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa “nguồn nhânlực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạocủa con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,đạt được mục tiêu của tổ chức

- Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốncon người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân

Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung,

nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trílực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặcmột cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

c Đào tạo nguồn nhân lực

- Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả củangười lao động, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việcnào đó liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiếnthức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể Để đạt hiệu quả, việcđào tạo nên liên quan đến một kinh nghiệm học tập và được thiết kế để đápứng những nhu cầu đã nhận biết Tức là nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứngnhững nhu cầu của tổ chức, đồng thời vẫn đáp ứng được kiến thức cá nhâncủa người lao động

- Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận tương đối có hệ thốngnhững kiến thức, kỹ năng, kỹ sảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời rènluyện về phẩm chất đạo đức, nhân cách chuẩn bị cho con người đi vào cuộcsống với khả năng lao động nhất định góp phần vào việc phát triển xã hội,duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại

- Đào tạo là một tập hợp các hoạt động, phương tiện, phương pháp vàcông cụ hỗ trợ có kế hoạch nhờ đó người lao động được khuyến khích nângcao trình độ, kiến thức, hành vi, thái độ, kỹ năng và khả năng trí tuệ của bảnthân, đáp ứng việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân và thíchứng với môi trường để hoàn thành các nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai

Như vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, tậphuấn, giảng dạy cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành người có nănglực theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm vụcủa tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển hoàn thiện con người Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lựckhông chỉ được thực hiện bên trong của tổ chức, mà còn bao gồm một loạthoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề…

1.1.2 Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức Nó

là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức và người lao động Vì thếviệc tổ chức đào tạo một cách khoa học trong tổ chức làm cho con ngườiđược hoàn thiện, nâng cao về mọi mặt và tạo bầu không khí làm việc tốt hơntrong tổ chức

Một số ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực:

- Đối với tổ chức:

+ Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng côngviệc, qua đó người lao động thực hiện công việc tốt hơn Từ đó, giúp cho tổchức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

+ Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt, môi trường làmviệc sáng tạo và có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường nhờ

đó tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho tổ chức

+ Thông qua đào tạo người lao động được cập nhật các kỹ năng, kiếnthức mới, nhờ đó họ có thể áp dụng thành công các tiến bộ công nghệ, kỹthuật và quản lý vào tổ chức Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức và tiềmlực của tổ chức cũng tăng lên

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đảm bảo công việc

an toàn, ổn định, kích thích động viên người lao động trung thành với tổ chức,giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc

+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức.+ Phát triển văn hoá tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với nhữngthay đổi của môi trường và các giá trị của tổ chức Giúp các nhà quản trị giải

quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoànvới các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.Xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng trongmâu thuẫn, tạo ra bầu không khí đoàn kết cùng phát triển.

- Đối với người lao động:

+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức Bởi vì ngườilao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bảnthân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi họ đượchọc tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy công việc của họ có ý nghĩa

+ Nhờ việc trang bị kỹ năng chuyên môn từ đó tạo ra tính chuyênnghiệp của người lao động, giúp họ có thái độ tích cực tự tin và động cơ làmviệc tốt hơn

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Bởi

vì người lao động sau khi đào tạo họ muốn được trao những nhiệm vụ có tínhthách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến Thoả mãn nhu cầu của người laođộng, khi được đầu tư thoả đáng sẽ khuyến khích phát triển năng lực riêng,tạo ra năng xuất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt cho tổ chức

1.1.3 Mục đích, yêu cầu của công tác đào nguồn nhân lực công chức chuyên môn cấp phường (xã)

Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: Trực tiếp giúp công chức chuyên môn thực hiện công việc tốt hơn những yêu cầu cụ thể, chuyên sâu của công việc Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công chức, tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn của các phương pháp quản lý mới phù hợp với thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường công việc Chuẩn

bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận nhờ trang bị những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến sau này Thoả mãn nhu cầu phát triển cho công chức bởi các

kỹ năng chuyên môn mới cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và

vì thế có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

Do đó, mục tiêu đặt ra đối với đào tạo nguồn nhân lực cho nền công vụ

là phải góp phần xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, cóbản lĩnh chính trị vững vàng, kỹ năng hành chính tốt, kiến thức chuyên sâu vànghiệp vụ thông thạo; phẩm chất đạo đức tốt; kỹ năng năng tin học, ngoại ngữphù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm; có năng lực hoạch định, tư vấn, thammưu, quản lý và tổ chức thực hiện những giải pháp nhằm giải quyết có hiệuquả những vấn đề cơ bản trong quá trình phát triển của mỗi vùng, miền và cảnước

Yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Việc đào tạo và phát

triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: Cải tiến cơ cấu

nguồn nhân lực; Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực;Phát triển kỹ năng nghề nghiệp Nâng cao trình độ nhận thức cho người laođộng Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động Sức khoẻ vừa là mụcđích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khoẻ

là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sứckhoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần

1.1.4 Các điều kiện cần và đủ để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

a Chính sách đào tạo và bồi dưỡng

Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướngcho công tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồidưỡng đội ngũ công chức

Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối,

chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với côngtác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính

sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng cấp,từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.

Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng

chiến lược, kê' hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặcthù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồnnhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng vàhợp lý về cơ cấu

Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công

tác đào tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trìnhcũng như kết quả đạt được của công tác đào tạo và bồi dưỡngđội ngũ công chức

b Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức

Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trựctiếp đến chất lượng của đội ngũ công chức Tuyển dụng đượcngười học đúng ngành, chuyên ngành sẽ làm cho việc bô' trí,

sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giánăng lực của công chức cũng sát với thực tê' hơn Nếu đội ngũcông chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sátvới yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiếnhành đào tạo, đào tạo lại mới có thể sử dụng được

c Khung năng lực của vị trí việc làm

Khung năng lực là một công cụ mô tả trong đó xác địnhcác yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ, hành vi

và các đặc điểm cá nhân khác để thực hiện các nhiệm vụtrong một vị trí, một công việc hay một ngành nghề Điều 7của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội

vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày

22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạchcông chức ghi rõ: "Khung năng lực của từng vị trí việc làmđược xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải có để hoànthành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả côngviệc ứng với từng vị trí việc làm".

d Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức là nơi tổ chứcthực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng trang bị, cập nhật, bổsung kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho công chức.Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm các tiêu chuẩn tốithiểu của một trường/viện/ trung tâm đào tạo công chức hiệnđại, như: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học,

ký túc xá, khu vui chơi giải trí thể thao; trang thiết bị giảngdạy hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềmquản lý, phần mềm đào tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũgiảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng lực giảng dạy; độingũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp

e Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên

Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đàotạo, bồi dưỡng, vì vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình

độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn và kinh qua thực

tế công tác

f Ngân sách đào tạo và bồi dưỡng

Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồidưỡng tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ công tác đào tạo,bồi dưõng Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúngđối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ

chức cũng như cá nhân cống chức Ngược lại, nếu nguồn ngânsách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những viphạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡngcông chức mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng củacông chức về nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng.

1.1.5 Các tiêu chí để đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công chức chuyên môn phường ( xã) tại thành phố Đồng Hới

“Sản phẩm” của đào tạo cán bộ, công chức là sự bù đắp đầy đủ hơn vềphẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năngđược huấn luyện để công chức nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hayviệc làm trong nền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếpđến nền công vụ quốc gia Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo côngchức là nói đến kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đàotạo - tức là sau mỗi khoá học, người học phải có được những phẩm chất, năng

lực gì giúp ích cho họ trong thực thi công vụ PGS TS Nguyễn Hữu Hải

-Học viện Hành chính Quốc gia - Tạp chí Tổ chức Nhà nước Số 9/2008

Một khoá đào tạo có chất lượng là một khoá học mà khi kết thúc, cán

bộ, công chức hình thành được những phẩm chất và năng lực sau đây: Cókiến thức quản lý Nhà nước; có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyếtvấn đề; có thái độ tích cực trong thực thi công vụ; có phẩm chất chính trị; Cóđạo đức xã hội; có đạo đức nghề nghiệp

1.1.6 Đặc điểm của công chức chuyên môn cấp phường (xã)

Công chức chuyên môn cấp phường (xã) là những công chức cấp cơ sở,quan hệ trực tiếp với dân, gắn bó thường xuyên với dân và sống làm việctrong cộng đồng dân cư Do đó, người công chức trước hết phải tận tâm, tậnlực vì dân, “phải thực sự có óc nghĩ, mắt nhìn, tai nghe, miệng nói, chân đi,

tay làm”, “biết vận động dân cho đúng và cho khéo” và phải gương mẫu “nói

đi đôi với làm” Đặc điểm của người công chức chuyên môn cấp phường (xã)cũng có đầy đủ những đặc điểm của người công chức nhà nước như sau:

a Là những người thực thi nhiệm vụ

Công vụ là dạng hoạt động mang tính quyền lực do công chức nhànước tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng củanhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội Khácvới các hoạt động thông thường khác, công vụ hoạt động dựa trên cơ sở sửdụng quyền lực nhà nước để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước của nhànước Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chếbắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặt chẽ, chính qui và liên tục

Đây là đội ngũ công chức chịu sự chi phối của nhân dân, là nhữngngười đầu tiên đối mặt với những yêu cầu bức xúc của dân chúng, những mâuthuẫn nảy sinh trong đời sống Mọi công việc mà chính quyền cấp phường(xã) thực hiện đều qua bàn tay và trí óc của người công chức cấp phường (xã)thực hiện Do đó người công chức phải có năng lực vận dụng, cụ thể hóađường lối, chính sách chung, sự chỉ đạo của cấp trên, tổ chức hoạt động củadân và xử lý tốt các tình huống thực tiễn

b Là những người cung ứng dịch vụ công

Dịch vụ công là tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn

có của Chính phủ, bao gồm các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật, tòaán…Cho đến các hoạt động y tế, giáo dục, giao thông công cộng

Có 2 loại dịch vụ công: Dịch vụ công cộng và dịch vụ hành chính công.Dịch vụ công cộng là các hoạt động phục vụ các lợi ích chung, thiếtyếu của số đông hay của cộng đồng Dịch vụ công cộng có thể nhiều loại khácnhau như dịch vụ sự nghiệp, dịch vụ công ích, dịch vụ công phục vụ sảnxuất…

Dịch vụ hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc

cụ thể của các tổ chức và công dân theo qui định pháp luật Chẳng hạn nhưviệc cấp các loại giấy phép, các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính,

…

Năng lực của công chức chuyên môn cấp phường (xã) có ảnh hưởng rấtlớn đến hiệu quả của hoạt động cung ứng dịch vụ công Do đó, người côngchức cần phải được rèn luyện cả về nhận thức và hoạt động thực tiễn, gắntrách nhiệm với lợi ích và bảo đảm sự giám sát của nhân dân đối với hoạtđộng của họ

c Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ công chứchành chính nhà nước, nhưng đội ngũ công chức hành chính thì nhất định phải

là một đội ngũ chuyên nghiệp Tính chuyên nghiệp của công chức nhà nướcbao gồm 2 yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyênmôn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn chặt chẽ với nhau tạonên mức độ chuyên nghiệp của người công chức nhà nước Thời gian thâmniên công tác đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong côngviệc thực thi công vụ Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụhành chính tạo cho họ khả năng hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác.Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyênmôn nghiệp vụ ngày càng trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với độingũ công chức hành chính hiện đại Tính chuyên nghiệp đòi hỏi người côngchức phải nắm chắt trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính,nhưng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bé năng động sáng tạo tiếp thu cáckiến thức, kỹ năng mới

d Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện nhiệm vụ

Công chức chuyên môn cấp phường (xã) được đảm bảo đầy đủ lợi ích

của người công chức Được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng vớinhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đấtnước Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế

độ khác theo quy định của pháp luật Công chức được nhà nước đảm bảo cáclợi ích vật chất khác như các chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại,chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, đảm bảotrang thiết bị làm việc trong công sở để phục vụ việc thi hành công vụ …Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ, nếu bị thương hoặc hy sinh trongkhi thi hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thươngbình hoặc xem xét để công nhận liệt sỹ

Bên cạch việc đảm bảo lợi ích vật chất, nhà nước cũng đảm bảo chongười công chức những quyền lợi về tinh thần cần thiết Công chức được đảmbảo quyền học tập, nghiên cứu khoa học, được đào tạo nâng cao trình độchính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, được quyền tham gia các hoạt động kinh tế

- xã hội Công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việcriêng theo quy định của pháp luật về lao động

Công chức được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạngthì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức

vụ cao hơn nếu cơ quan có nhu cầu Ngược lại, khi công chức vi phạm quyđịnh của pháp luật thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu hình thức

kỷ luật ở mức khác nhau

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Để xây dựng một chương trình đào tạo, trước tiên chúng ta cần phảixác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến,tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạokhi kết thúc chương trình đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, là công việc đầu tiênkhông thể thiếu, nhất là trong xã hội hiện nay khi xã hội quá chú trọng vấn đềbằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu thực hiện công việcvới tiêu chuẩn cần có của người lao động Bất cứ công việc nào cũng vậy, đều

có những yêu cầu nhất định về kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành và điềukiện thực hiện Vì vậy, để thực hiện nó người lao động cần có những tiêuchuẩn nhất định Quá trình đào tạo nhằm giúp cho người lao động đạt đượcnhững tiêu chuẩn nói trên

Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở đểđịnh hướng các nỗi lực đào tạo, xây dựng các nội dung chương trình đào tạo

và là căn cứ để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch địnhnguồn nhân lực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức

- Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồnnhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên cácchương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng,đúng nơi và đúng lúc Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí côngviệc còn thiếu và có kế hoạch bảo đảm nguồn lực cho tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từngcông việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tươngứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc

Mục tiêu đào tạo phải nêu lên một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể củakhóa đào tạo muốn đạt được Nó phải xác định học viên đạt được những gì,mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đàotạo Mục tiêu phải nêu lên được kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn

để thực hiện công việc đó

Ví dụ, theo qui định cụ thể từng chức danh công chức chuyên môn cấp

phường (xã) cần có các tiêu chuẩn như:

- Công chức Tài chính - Kế toán: Phải có trình độ chuyên môn nghiệp

vụ trung cấp kế toán trở lên Trình độ lý luận chính trị sơ cấp trở lên, phải quabồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và phải sử dụng được kỹ thuật tin họctrong công tác chuyên môn

- Công chức Tư pháp - Hộ tịch: Trình độ trung cấp Luật trở lên và phảiqua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tư pháp cấp xã Trình độ lý luận chính trị sơ cấptrở lên, phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và phải sử dụngđược kỹ thuật tin học trong công tác chuyên môn

- Công chức Địa chính - Xây dựng: Có trình độ trung cấp Địa chínhhoặc trung cấp Xây dựng trở lên Phải qua lớp bồi dưỡng về quản lý đất đai,

đo đạc bản đồ, quản lý hành chính nhà nước Trình độ lý luận chính trị sơ cấptrở lên và phải sử dụng được kỹ thuật tin học trong công tác chuyên môn

- Công chức Văn phòng -Thống kê: Phải có trình độ trung cấp Văn thư,lưu trữ hoặc trung cấp Hành chính trở lên Trình độ lý luận chính trị sơ cấptrở lên, phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và phải sử dụngđược kỹ thuật tin học trong công tác chuyên môn

- Công chức Trưởng công an xã: Phải đạt trình độ tương đương trungcấp chuyên ngành công an trở lên Có trình độ trung cấp lý luận chính trị, phảiqua bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và phải sử dụng thành thạo cácthiết bị phù hợp với ngành chuyên môn

- Công chức Chỉ huy trưởng Quân sự: Phải đạt trình độ tương đươngtrung cấp về quân sự của sỹ quan dự bị cấp phân đội trở lên Có trình độ trungcấp lý luận chính trị, phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính nhà nước và sửdụng thành thạo các trang, thiết bị phục vụ công tác chuyên môn

1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa cái cần có và cái hiện có để thực

hiện có chất lượng công việc.

Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việcxây dựng kế hoạch đào tạo Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽkhông đưa ra được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mụctiêu đã vạch ra đồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đàotạo Công tác đào tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, phân tích kỹ lưỡng

sự cần thiết phải đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc thời gian và thái độtiêu cực ở người được đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến việc xác định khoảng cách giữanhững cái hiện có, đang diễn ra với những gì cần phải có Khoảng cách nàycần được lấp đầy bằng đào tạo, nghĩa là lấp đi sự chênh lệch, sự khác nhaugiữa những cái mà người biết và có thể làm được với những cái mà họ cầnphải biết và cần có khả năng làm được Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo làxác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹnăng, thái độ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi

vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo cần thiếtcho người học

Trong một tổ chức để xác định được nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào kếhoạch hoạt động nguồn nhân lực, những hạn chế về kiến thức và kỹ năngchính là điều họ cần đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung và cập nhật Chínhngười lao động phải đề xuất họ cần trang bị và bổ sung thêm kiến thức và kỹnăng gì để có thể hoàn thành công việc được giao

Nhu cầu đào tạo cần được phân tích theo các mức độ toàn bộ tổ chức,theo các đơn vị trong tổ chức và các nhu cầu của cá nhân người lao động.Phân tích nhu cầu của tổ chức dẫn đến xác định nhu cầu đào tạo của đơn vịtrong tổ chức và từ nhu cầu đào tạo của đơn vị sẽ chỉ ra yêu cầu về đào tạođối với các cá nhân

Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phântích công việc và phân tích nhân viên.

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua cácchỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả,thời gian, tài chính, tỷ lệ thuyên chuyển… từ đó để xác định các vấn đề cơbản và sự cần thiết áp dụng hợp lý các hình thức đào tạo

Phân tích công việc nhằm mục đích hệ thống hoá các công việc đượcđòi hỏi ở mỗi cá nhân, các tiêu chuẩn thực hiện công việc nào là cần thiết vàcông việc nào đòi hỏi các khả năng gì của những người thực hiện nó Việcphân tích, mô tả và liệt kê công việc đều hết sức quan trọng Một bản mô tảcông việc là sự liệt kê công việc có kèm theo sự miêu tả và các trích dẫn mà

từ đó nó sẽ đưa ra các yêu cầu đặc biệt của công việc được biểu đạt dưới dạngcác yêu cầu về: khả năng, trình độ, phẩm chất, lai lịch và kinh nghiệm củangười nắm giữ vị trí công việc đó

Phân tích nhân viên là loại phân tích chú trọng đến các năng lực và đặctính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiếtđược đào tạo, sự sẵn sàn của người lao động đối với hoạt động đào tạo vànhững kiến thức, kỹ năng cần thiết được chú trọng công tác đào tạo

Phân tích nhân viên là quá trình tìm hiểu thông qua hồ sơ nhân viênđược lưu giữ hàng năm Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua cácthời kỳ của nhân viên sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so vớiyêu cầu công việc đặt ra Thông qua đánh giá công việc của từng nhân viên sẽbiết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức

có thể xác định được bộ phận nào tốt hay kém Để từ đó tìm ra bộ phận cầnđào tạo và đào tạo ngành nghề cho phù hợp

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Xác định nguồn để đào tạo là lựa chọn những đối tượng cụ thể, bộ phậnnào và đang làm công việc gì để đào tạo.

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiếnthức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Dovậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trìnhsao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thànhcông của công tác đào tạo

Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việctốt hơn Nâng cao trình độ kiến thức kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếmmột công việc theo trình độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huytốt công việc hiện hành Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên Việcđược lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốtcông việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tínhthách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đối với tổ chức: Khi xác định đúng đối tượng để đào tạo thì chi phí bỏ

ra để đào tạo sẽ có ích vì sẽ đem lại một đội ngũ lao động có trình độ chuyênmôn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổchức Tuy nhiên một câu hỏi được đặc ra khiến nhiều tổ chức quan tâm là vấn

đề sử dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc “chảy máu” chất xám rời

bỏ tổ chức sau khi được đào tạo Bởi vậy việc xác định đúng đối tượng đàotạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra những người vừa có trình độ phù hợpvới công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây đựng tổ chức vững mạnhhơn

1.2.4 Xây dựng nội dung đào tạo

Kiến thức là những gì con người tích lũy được trong cuộc sống củamình, thông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống,

đáp ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người Để đảm bảohiệu quả của công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợpcần phải trang bị cho người lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc

Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định các ngành học, mônhọc, cấp bậc học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cầnđạt Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định cần có những loại kiến thứcnhất định Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mụctiêu cụ thể của nguồn nhân lực cần đào tạo thành những yêu cầu nhất định vềkiến thức cần có của người lao động để họ bổ sung trong tương lai

Chất lượng và mục tiêu của đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dungchương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì đây là nguyênliệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cáchkhác, tính hợp lý của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chấtlượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo ở đâu ra

Do kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức có tác dụng khácnhau, phù hợp với từng công việc và từng đối tượng khác nhau, vì vậy cầnphải xác định những kiến thức đào tạo cho phù hợp nhằm giúp cho người laođộng có thể phát huy khả năng của mình để thực hiện công việc tốt hơn

Xác định kiến thức cần đào tạo cần phải căn cứ vào kết quả của phântích công việc và phân tích nhân viên trong tổ chức

- Phân tích công việc: Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, cácmối quan hệ trong công việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc;đồng thời giúp xác định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người laođộng phải có để có thể thực hiện công việc

- Phân tích nhân viên: Nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng hiện cócủa người lao động so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định nhữngkiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc

Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọnnhững kiến thức đào tạo cho phù hợp.

Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọnngành học mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra

Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo,căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiếnthức bổ sung cho đối tượng được đào tạo Khi xác định kiến thức cần đào tạokhông chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn xuất phát từ yêu cầu trongtương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận Tùy thuộc vào mụctiêu mà kiến thức đào tạo phải được thiết kế phù hợp với từng đối tượng khácnhau

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho họcviên là định hướng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về vănhóa, phong cách làm việc của tổ chức và mau chóng thích nghi với công việc.Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục cho nhân viên lòng tự hào về truyềnthống và tạo dựng văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưng của tổ chức mình

Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thứcquản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức pháp luật và trình độ lýluận, kỹ năng giao tiếp trong khi thực thi công vụ…

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếuthiếu đội ngũ giảng viên có khả năng Đội ngũ giảng viên phải có những yêucầu nhất định về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm tổ chức, quản lý Họkhông chỉ là những giảng viên có trình độ, năng lực chuyên môn cao tronglĩnh vực giảng dạy, mà hơn thế, họ phải là những người am hiểu, có kinhnghiệm thực tiễn về quản lý, điều hành hành chính hoặc quản lý nhân sựcông Ngoài ra trong một số ngành học, môn học nhất định, đòi hỏi giảng viên

phải là các nhà tâm lý, xã hội học, chuyên gia thương lượng đàm phán, giảiquyết xung đột.

1.2.5 Lựa chọn phương pháp và loại hình đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo Hay nói cáchkhác, đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho ngườiđược đào tạo để đạt được mục tiêu đã đề ra

Do có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có cáchthức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng Đồng thời,với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vịtrí công việc và điều kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏicác phương pháp đào tạo cũng phải khác nhau Vì vậy, cần phải lựa chọnphương pháp đào tạo phù hợp nhằm giúp cho người được đào tạo tiếp thu cáckiến thức, kỹ năng tốt hơn, qua đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

Phương pháp đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu đào tạo Nếu việcđào tạo được thực hiện bằng một phương pháp thích ứng sẽ làm thay đổi thái

độ của học viên và ngược lại Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhânlực khác nhau Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần phải căn cứ vào đốitượng được đào tạo và những kiến thức cần đào tạo để lựa chọn phương phápđào tạo cho phù hợp nhằm đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo Cácphương pháp đào tạo chủ yếu hiện nay gồm:

- Các phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tạinơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn củanhững người lành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kếhoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹnăng cao với những nhân viên có trình độ tay nghề thấp

Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

+ Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này được sử dụngrộng rãi nhất Nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ chỉ dẫn cho học viên ngay tạinơi làm việc về công việc và những thủ thuật nghề nghiệp Thông thường có

ba cách kèm cặp và chỉ bảo là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèmcặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn; kèm cặp bởi người cố vấn

+ Phương pháp luân phiên công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển làphương pháp chuyển người từ công việc này sang công việc khác để nhằmcung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn, làm việc ở nhiều lĩnh vực khácnhau trong tổ chức

Phương pháp này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránhđược tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với công việc khác nhau Tổ chức cóthể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của cácphòng ban có hiệu quả hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

Nhìn chung, ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là có lợiích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, tiết kiệm được chi phí và thời gian chođào tạo

Tuy nhiên phương pháp đào tạo trong công việc còn có nhược điểm là

do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang bị những kiếnthức một cách có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm,thao tác không tiên tiến của người dạy Người hướng dẫn thường không cókinh nghiệm về nghiệp vụ sư phạm nên ảnh hưởng phần nào đến khả năngtiếp thu kiến thức của người học

- Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đào tạongoài nơi làm việc chủ yếu hiện nay gồm:

+ Phương pháp gửi đi học: Là phương pháp cử người lao động đến học

ở các trường chính qui: Đại học, Cao đẳng, Trường đào tạo cán bộ quản lý…Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành bởi đội ngũ giảng viên có năng lực vàtrình độ chuyên môn cao.

Đây là phương pháp có nhiều ưu điểm, được áp dụng nhiều hiện naynhưng cũng khá tốn kém về thời gian và kinh phí Do vậy tổ chức cần có sựcân nhắc kỹ giữa chi phí đào tạo và hiệu quả đạt được

+ Phương pháp tình huống: Với phương pháp này học viên sẽ tự nghiên

cứu tình huống để nhận diện, trình bày suy nghĩ, phân tích các vấn đề, đề xuấtcác giải pháp và lựa chọn quyết định đúng đắn trong từng tình huống cụ thể.Phương pháp tình huống tạo khả năng thu hút mọi người tham gia, phát biểucác quan điểm khác nhau và đề ra quyết định, giúp các học viên làm quen vớiphân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn Từ những tình huống đó giúp ngườihọc hiểu sâu hơn về lý thuyết, kỹ năng, cách quản lý và tự thay đổi chính bảnthân mình trong thực hiện công việc

Phương pháp tình huống có những lợi ích chủ yếu sau:

* Giảm bớt khuynh hướng quá chú trọng tới lý thuyết vì tình huống làmột công cụ để thử nghiệm các lý thuyết bằng các trường hợp cá biệt xảy ratrong thực tế, giúp cho việc nâng cao khả năng ứng dụng lý thuyết vào thựctiễn

* Chỉ cho thế hệ sau những kinh nghiệm của lớp người đi trước vì cáctình huống sẽ cung cấp cho học viên về các vấn đề mà họ không có cơ hộitiếp xúc trực tiếp và giúp họ hiểu được cách thức mà các người đi trước đã ápdụng

* Giảm bớt lối học thụ động, sách vở; nâng cao khả năng suy luận,phân tích tổng hợp vấn đề

Tuy nhiên, phương pháp này còn hạn chế, vì vẫn còn một số cá nhân

không tích cực tham gia do chưa thấy sự thiết thực của phương pháp.

+ Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo mà ngườidạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian

mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Chương trình đào tạo quainternet giúp nhân viên có thể truy cập tài liệu để học, hướng dẫn nghiên cứutận nhà lẫn nơi làm việc mà không phải đi lại, học viên có thể trao đổi quađiện thoại, qua email cho giáo viên nhằm giải quyết những thắt mắt trong quátrình nghiên cứu tài liệu

Học từ xa giúp học viên cải thiện các tiến trình học tập và cung cấp cáclợi ích mà phương thức giáo dục truyền thống không thể tiếp cận được như:

Sự linh hoạt trong tiến trình học tập trên các phương tiện về địa điểm, thờigian, độ dài khóa học, nội dung; Tăng cường động cơ thúc đẩy học tập nhờvào bối cảnh học mới và sự hỗ trợ mạnh mẽ của giáo viên; Cung cấp nguồnkiến thức mở dồi dào…

Phương pháp này cũng có những hạn chế là người được đào tạo có thểgặp khó khăn khi sử dụng máy tính và cơ hội tương tác giữa những ngườiđược đào tạo bị hạn chế

Tóm lại, có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều cónhững ưu điểm, nhược điểm riêng Do vậy, để đạt được hiệu quả cao, để tối

đa hóa việc học và thành tích đạt được của người học sau khi đào tạo chúng tacần phải sử dụng hợp lý từng phương pháp hoặc cùng một lúc áp dụng nhiềuphương pháp đào tạo khác nhau

1.2.6 Kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trìnhngười lao động tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quátrình đào tạo Kinh phí đào tạo bao gồm:

- Chi phí cho học viên là những chi phí phải trả trong quá trình người