SỰ THỎ A MÃ N ĐỐ I VỚ I CÔNG VIỆC
Định nghĩa v à các lý thuyết về sự thỏa mãn đối v ới công việc
Có nhiều định nghĩa khác nh au về sự thỏa mãn đối với công việc, trong đó có một vài định nghĩa lại trái ngư ợc về bản chất:
“Sự thỏa mãn đối với công việc: là sự kết hợp giữa các y ếu tố tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm v iệc (Hoppock, 1935)”
“Sự thỏa mãn đối với công việc là sự t hỏa mãn và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong công việc và kinh nghiệm làm việc (Locke, 1969,1976)”
Có một cách khác đơn giản và tổng thể để định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là một sự thay đổi về mặt thái độ: “sự thỏa m ãn công việc chỉ đơn giản là một người cảm thấy như thế nào v ề những công việc của họ v à những m ặt k hác nhau về công việc của họ Nó được hiểu là cái gì làm ngư ời ta cảm thấy thích ( thỏa mãn) hay không thích
(không thỏa mãn) về công việc của họ” (Sp ector, 1997) Ellickson và Logsdon (2002) bổ s ung định nghĩa này theo hướng nhân viên thích công việc củ a m ình
Schermerhorn (1993) định nghĩa sự thỏa m ãn đối với công việc là sự phản hồi tích cự c đối với nhữ ng mặt khác nhau trong công việc Ông nhấn mạnh nhữ ng nguyên nhân khiến nhân viên th ỏa mãn đối với công việc của mình bao gồm : vị trí, lãnh đạo, m ối quan hệ đồng nghiệp, sự thỏa mãn công việc, lương thư ởng, sự thăng tiến, môi trường làm v iệc, cấu trúc tổ chức
Tương tự như vậy, Mc N amara chỉ ra rằng sự thỏa m ãn đối với công việc là cảm giác cá nh ân hay tâm trạng hư ớng đến công việc của mình Ông giải thích thêm rằng sự thỏa mãn đối với công việc có thể bị ảnh hư ởng bởi sự đa dạng của công việc, chất lượng mối liên hệ giữa nhân viên và cấp trên, mô i trư ờng làm việc
N gư ợc lại, Rue và By ars (1992) định nghĩa sự thỏa m ãn đối với công việc là cảm nhận cá nhân về công việc Robbins và cộng sự (2003) bổ sung thêm rằng cá nhân nếu thỏa mãn cao trong công việc s ẽ có thái độ tích cự c đối với công việc của họ, và ngư ợc lại Đ ịnh nghĩa này được Greenberg và Baron (1995) mở rộng ra rằng sự t hỏa mãn đối với công việc là nhận thứ c cá nhân, hiệu quả và sự phản hồi tích cự c đối với công việc của họ
Theo Coster (1992 trích dẫn trong Sempane, Rieger và Roodt, 2002), tự bản thân công việc có t ác động đến chất lư ợng cuộc sống nói chung của nhân viên Schneider và Snyder (1975 trích trong Sempan e và cộng sự., 2002) kết luận sự thỏa m ãn công việc trong việc là sự đánh giá dự a trên các y ếu tố có t ác động m ạnh lên công việc của các cá nhân
Theo Cherringt on (1994), nghiên cứ u về sự thỏa mãn đối với công việc đư ợc xác định theo 2 mặt để hiểu khái niệm về sự t hỏa mãn đối với công việc: sự t hỏa mãn riêng theo từng khía cạnh và sự thỏa mãn nói chung Hai khái niệm này đư ợc giải thích như s au:
- Thỏa mãn riên g th eo từng khía cạnh:
Thỏa mãn riêng đề cập đến xu hướng của một nhân viên ít nhiều thỏa mãn t ới nhữ ng
Trang 16 mặt khác nhau của công việc (John, 1988) Cherringt on (1994) đề cập đến những khía cạnh khác nhau của công việc như là thái độ của cá nhân đối với lư ơng, bản thân công việc - có hay không có nhiều thử thách, kích t hích hay hấp dẫn, và người giám s át - có hay không kỹ năng quản lý mềm dẻo cũng như tính cạnh tranh của họ trong công việc
- Thỏa mãn nói chu ng:
Sự thỏa mãn chung tập trung vào trạng thái thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung trong nội tại m ỗi cá n hân Có quá trình làm việc vui vẻ với đồng nghiệp, lư ơng cao, lãnh đạo dễ cảm thông và công việc h ấp dẫn là những yếu tố tạo nên trạng thái tích cự c trong công việc Vì vậy, cảm giác thỏa mãn hay không thỏa mãn nói chung là cảm giác tổng thể độc lập với những trải nghiệm tốt hay xấu trong công việc (Cherrin gton,
1.1.3 Đo lườn g sự th ỏa mãn công việc
1.1.3.1 Phương pháp tìm hiểu “sự ưa thích trong công việc”
Finnish QW LS đư a ra phương pháp lý luận về sự thỏa m ãn công việc Thay vì hỏi bạn có thỏa mãn với công việc của mình hay không hoặc bạn thỏa mãn công việc của bạn ớ mứ c độ nào thì người đư ợc hỏi yêu cầu trả lời ý kiến của họ về việc đánh giá các y ếu tố làm công việc của họ cảm thấy thích thú hơn hoặc kém thích thú hơn Phư ơng pháp này cho phép ngư ời nghiên cứu tìm hiểu và kết luận yếu tố nào là gia tăng hay làm giảm sự thỏa m ãn công việc
Công việc tự quản (tự do trong công việc) là yếu tố khiến ngư ời đư ợc h ỏi cảm thấy yêu công việc hiện tại hơn
1.1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa m ãn công v iệc
Rose có đư a ra một số yếu tố có khả năng ảnh hư ởng đến sự thỏa mãn công việc như: sức khỏe của m ỗi ngư ời, t hời gian làm v iệc, văn hóa công ty
Trong xã hội và kh oa học kinh tế phần lớn các nghiên cứu tìm hiểu đặc tính của công nhân và đặc tính của tổ chức như thế nào và liên hệ giữ a chúng với sự thỏa mãn công
Trang 17 việc (xem Spector, 1997, pp 23-54) Bắt đầu từ yếu tố tâm lý, các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đư ợc ph át triển thành lĩnh vực nghiên cứu rộng lớn (Locke 1976)
N hữn g nghiên cứu có tính hệ thống về bản chất và nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bắt đầu từ nhữ ng năm 1930, sự quan trọng của thái độ công nhân trong việc xác định sự thỏa m ãn và năng suất sản xuất của họ đư ợc ghi nhận đầu tiên bởi Taylor (Taylor, 1970) Sự thỏ a mãn công việc đư ợc nghiên cứu là kết quả của nhiều yếu tố hoặc là n guyên nhân của nhiều kết quả như là sự hoàn thành công việc, sự vắng mặt, tính linh động của thị trường lao động, và sự thỏa mãn cuộc sống nói chung (Staples &
H erberg cho rằng sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc đư ợc gây ra bởi tập hợp các yếu tố khác nhau và độc lập v ới nhau, khi người ta cảm thấy thỏa m ãn trong công việc họ s ẽ đó ng góp sự thỏa mãn của họ vào công việc, khi người ta cảm thấy không thoải mái họ s ẽ cảm thấy khó chịu về môi trường làm việc của mình Do đó chúng ta có thể xem sự thỏa mãn công việc là nguyên nhân
N HỮNG NGH IÊN CỨU VỀ SỰ THỎ A MÃN CÔN G VIỆC
Nhữ ng yếu tố quyết định cá nhân
N hữn g nghiên cứu về sự thỏa mãn đối với công việc cho thấy rằng nhữ ng yếu tố quy ết định cá nhân như: chủng tộc, giới t ính, tr ình độ giáo d ục, nhiệm kỳ, tuổi tác và tình trạng hôn nhân t ác động đến sự thỏa mãn công việc
M ột số nghiên cứu mối quan hệ giữ a giới tính và sự thỏa mãn công việc có kết quả trái ngược nhau (Chiu, 1998)
M ột nghiên cứu thực hiện bởi Murray và Atkinson (1981) điều tra sự khác biệt giới tính quyết định của sự thỏa mãn công việc, phản ánh rằn g phái nữ chú tr ọng hơn đến các yếu tố xã hội, trong khi đàn ông coi trọng hơn về lương, thăng tiến và các khía cạnh bên ngoài khác Sugar và T alpade (1 999) cho rằng có một sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ về lư ợng công việc tác động đến sự thỏa m ãn công việc N ghiên cứu của họ cho thấy nam giới có xu hướng thỏa m ãn cao hơn nữ về thù lao, trong khi nữ giới có xu hướng thỏa mãn cao hơn nam trong vấn đề về đồng nghiệp
K ết quả của một cuộc điều tra xem xét các vấn đề ảnh hưởng t ới lao động nữ ở Nam Phi chỉ ra kết quả tương tự đối với phái nữ Đ a số trả lời cho thấy rằng họ thỏa m ãn với công việc của họ Các y ếu tố đóng góp nhiều nhất đến sự thỏa mãn công việc của họ là đồng nghiệp, cơ hội để học hỏ i những điều mới và các yếu tố vốn có trong công việc (Robbins và cộng sự, 2003)
Tuy nhiên, Oshagbem i (2000) không tìm thấy giới tính ảnh hưởng đến sự thỏa m ãn công việc Tương tự, Donohue và Heywood (2004) không chứng minh đư ợc nhữ ng khác biệt của sự thỏa mãn theo giới tính trong một n ghiên cứu được tiến hành giữ a các nhân viên trẻ người M ỹ và A nh
N gư ợc lại, Robbins và cộng sự (2003) tranh luận rằng không có bằng chứ ng cho th ấy giới tính tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Các tác giả có ý kiến rằng sự khác biệt giới tính có thể có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lư ợng công việc và sự thỏa mãn công việc, nhưng nó không có tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc
N hữn g nghiên cứu về mối quan hệ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc cho kết quả không thống nhất (K h M etle, 2003)
M ột cuộc điều tra của Crossman và Abou-Zaki (2003) trong lĩnh vực ngân hàng ở Li- băng cho thấy rằng không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê t ồn t ại giữa sự thỏa m ãn công việc và giáo dục (p = 0,094) Mặc dù m ối quan hệ không đáng kể, nghiên cứu của họ thấy rằng m ột mối quan hệ giữa sự thỏa m ãn công việc và giáo dục tồn tại Về vấn đề này, những ngư ời trả lời có chứ ng chỉ trung học có mứ c độ thỏa mãn tổng thể thấp nhất, trong khi các nhân viên có chứng chỉ đại học cho thấy mức độ thỏa m ãn công việc tổng thể cao nhất Các nh à nghiên cứu nêu bật các yếu tố như thiếu các kỹ năng và đãi ngộ kém trong quản lý dư ờng như góp phần làm giảm mức độ thỏa m ãn của nhân viên có bằng trung học
Tuy nhiên, một nghiên cứu tương tự được thực hiện bởi K h Metle, 2003 về phụ nữ
K uw ait làm việc trong một khu vực công của chính phủ, cho thấy rằng có một mối liên hệ chặt chẽ giữa trình độ giáo dục và sự thỏa mãn công việc nói chung Trong số nhữn g nhân viên được khảo s át, 90% s ở hữ u m ột bằng cấp đại học
N hân viên có trình độ trung cấp có mứ c độ thỏa mãn cao hơn s o với nhữ ng nhân viên có trình độ giáo dục cao hơn
K h M etle (2003) cho rằng sự thỏa mãn công việc giảm trong m ối quan hệ với trình độ giáo dục tăng là do nhữn g mon g đợi của nhân viên không đư ợc ngư ời sử dụng lao động đáp ứn g Để tán đồng với phát hiện này, kết quả thu đư ợc từ một nghiên cứu thực hiện bởi Johnson và Johnson (2000), theo đó 288 nhân viên tại các dịch vụ bưu chính Mỹ đã đư ợc khảo s át, tìm thấy trình độ cao có mối quan hệ âm với lượng thỏa mãn công việc
N hiệm kỳ đề cập đến số năm nhân viên làm việc (O shagbemi, 2003) T heo Bedeian, Ferris và Kacm ar (1992) trích dẫn trong Robbins và cộng sự (2003), nhiệm kỳ và sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ dương với nhau
Ronen (1978) trích dẫn trong O shagbemi (2003) cho rằng nhiệm kỳ có mối quan hệ hình chữ U v ới sự thỏa mãn công việc Ở góc độ này, Ronen cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên giảm trong những năm đ ầu làm việc và duy trì mứ c độ thấp cho một số năm tiếp theo, sau đó m ới tăng lên K hi nhân viên trở nên trưởng thành và có kinh nghiệm, sự mong đợi ban đầu suy giảm đến một mứ c độ thực hơn qua đó làm cho nhiều mong đợi khác có thể đạt đư ợc, giống với sự tăng thỏa m ãn công việc
N ghiên cứu của M ottaz (1988) ở các y tá tại Mỹ cho thấy một sự gia tăng đáng kể trong việc thỏa mãn công việc với thời gian công tác Clarke, O sw ald và Warr (1996) quả quyết nhân viên làm lâu năm có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn vì công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ Về vấn đề này, Mottaz (1987) trích dẫn trong Sarker, Crossm an, & Chinmeteepit uck (2003) cho biết thêm rằng nhân viên lâu năm có xu hư ớng điều chỉnh giá trị công việc của họ theo điều kiện nơi làm việc dẫn đến sự thỏa mãn công việc lớn hơn O shagbemi (2000) cho là việc t ăng sự thỏa mãn công việc theo thời gian do các yếu tố như công việc ổn định và cơ hội thăng tiến
Trái v ới trên, Savery (1996) trích dẫn trong Sarker và cộng sự (2003) mô tả nhiệm kỳ dài hơn cho một công việc có thể d ẫn đến chán nản và sự thỏa m ãn công việc thấp Tương tự, Clarke và cộng sự (1996) cũng cho rằng duy trì nhiệm kỳ lâu hơn không nhất thiết dẫn đến t ăng mứ c độ thỏa mãn công việc Các nhà nghiên cứ u chú ý đến tính di động t hấp của công việc và điều kiện thị trư ờng làm việc ở bên ngoài như là nhữ ng nhân tố có t hể ảnh hưởng đến mứ c độ thỏa mãn công việc thấp
Có tồn tại nhữn g bằng chứng hỗn tạp về mối quan hệ giữa tuổi tác và sự thỏa m ãn công việc (Robbins và cộng sự, 2003.)
Theo Greenberg và Baron (1995), nhân viên cũ nói chung là hạnh phúc hơn với công việc hơn so với các nhân viên trẻ, trong khi những ngư ời có nhiều kinh nghiệm trong công việc của họ lại thỏa mãn công việc hơn nhữ ng ngư ời ít kinh nghiệm Quan điểm này là ủng hộ bởi Drafke và Koss en (2002) Các nhà nghiên cứu cho rằng sự thảo m ãn công việc thường tăng lên cùng với tuổi tác của nhân viên lớn tuổi có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn và nói chung là có một cái nhìn thự c tế hơn trong công việc và cuộc sống so với các đồng nghiệp trẻ của Họ có ý kiến rằng nhữ ng nhân viên trẻ có ít kinh nghiệm hơn để có cái nhìn duy tâm về công việc như thế nào
N ghiên cứu của O kpara (2004) về các nhà qu ản lý trong ngành CNTT tìm thấy một mối quan hệ qu an trọng giữ a sự thỏa m ãn công việc và tuổi tác Rhodes (1982) trích dẫn trong O shagbemi (2003) ủng hộ những phát hiện này rằng m ối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và tuổi tác là có ý nghĩa Tác giả đã đạt đư ợc kết luận sau khi xem xét lại 7 nghiên cứu khác nhau về m ối quan hệ giữa tuổi t ác và sự thỏa mãn công việc
Robbins và cộng sự (2003) báo cáo rằng mặc d ù hầu hết các nghiên cứu chỉ ra m ối quan hệ dư ơng giữ a tuổi tác và sự t hỏa mãn công việc, những cũng có những nghiên cứu khác phản ánh sự sụt giảm về sự thỏa m ãn khi nhân viên đến t uổi trung niên, ít nhất là tuổi 60 Thỏa mãn tăng trở lại với nhữ ng ngư ời khoảng 40 và nhiều tuổi hơn Các tác giả đề cập đến hiện tượng này như là mối quan hệ hình chữ U M ottaz (1987) trích dẫn từ Oshagbemi (2003) một vài lý do về sự khác nh au của sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên lớn tuổi và trẻ h ơn Quan điểm của Mottaz là nhân viên trẻ tuổi nói chung là không thoả m ãn hơn s o với các nhân viên lớn tuổi vì họ yêu cầu nhiều hơn công việc họ làm Tác giả cho rằng công nhân lớn tuổi có thâm niên và kinh nghiệm làm việc hơn dễ dàng giúp họ đạt nhiều thành tích và và thỏa mãn công việc
Những yếu tố thuộc về tổ chức
N hữn g yếu tố thuộc về tổ chức tác động đến sự thỏa mãn công việc gồm: bản thân công việc, lương, giám s át, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, tình trạng công việc và mức độ công việc
Locke (1 995) khẳng định rằng sự thỏa mãn công việc của nhân viên là phụ thuộc vào sự thỏa mãn với các t hành phần công việc, chẳng hạn như chính công việc
Robbins và cộng sự (2003, trang 77) đề cập đến công việc chính nó là "khu vự c mà công việc cung cấp cho các cá nhân các nhiệm vụ được khuyến khích, cơ hội để học hỏi và phát triển cá nhân, và cơ hội chịu trách nhiệm về kết quả làm việc" Th eo Robbins (1993), nhân viên thích các công việc thể hiện năn g lực làm việc của họ và được kích thích về tinh thần
Q uan điểm này đư ợc ủng hộ bởi Lacey (1994) phát biểu rằng, cá nhân thỏa mãn hơn với chính công việc khi họ được tham gia vào và đư ợc kích thích về tinh thần và thể chất Robbins và cộng sự (2003) thừa nhận công việc không được thử thách dễ dẫn đến chán nản và thất vọng Trái lại, Johns (1996) có ý kiến là một số nhân viên thích
Trang 26 nhữn g công việc không đư ợc thử thách và ít khó khăn hơn
N ghiên cứu thực hiện bởi Vit ell và Davis (1990) liên quan đến nhữ ng nhân viên trong môi trường hệ thống quản lý thông tin, tìm thấy một mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa sự thỏa m ãn công việc và khối lư ợng của chính công việc K ết quả từ t iến hành các nghiên cứu khác chỉ ra rằng một khối lượng của chính công việc có thể gây ra sự thỏa mãn hay sự không t hỏa mãn (O shagbemi, 1997; Ruthankoon & O gunlana, 2003)
N ghiên cứu không làm rõ về ảnh hư ởng của lương đến sự thỏa mãn công việc
Theo Bassett (1994), không có bằng chứng thự c nghiệm để chỉ ra rằng lư ơng làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên hay làm giảm sự thỏa mãn Tác giả có ý kiến rằng nhân viên được trả cao vẫn có thể không thỏa mãn nếu họ không thích bản chất của công việc và cảm t hấy họ không thể đạt đư ợc một công việc thỏa m ãn hơn Tr ong m ột nghiên cứu thự c hiện bởi Oshagbemi (2000) ở các học viện của Anh, có t ồn tại m ột mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữ a lương và cấp bậc của nhân viên và mứ c độ thỏa mãn công việc của nhân viên
Tuy nhiên, một nghiên cứu thực hiện bởi Young, Worchel và W oehr (1998) trong lĩnh vực công không tìm thấy bất kỳ mối quan hệ có ý nghĩa nào giữ a tiền lương và sự thỏa mãn Tư ơng tự như vậy, kết quả từ một cuộc khảo sát tiến hành bởi Brainard (2005) về các nhà nghiên cứ u khoa học s au tiến sỹ cho thấy lư ơng và phúc lợi có mối quan hệ yếu đến sự t hỏa mãn công việc
Phần thư ởng bằng tiền và sự công nhận có một ảnh hưởng đán g kể đến công nhân tri thức (Arnolds & Bos hoff, 2004; Kinnear, 1999; K innear & Sutherland, 2000) N hữ ng cá nhân xem thù lao của họ như là m ột chỉ số về giá trị của họ đối tổ chứ c H ọ s o s ánh công sức bỏ ra và kết quả nhận được với những nhân viên khác (Nel và cộng sự,
Q uan điểm này đư ợc ủng hộ bởi Sweeney và M cFarlin (2005) đồng tình khi so sánh với nhữ ng tương tự là nhữn g yếu tố quan trọng của thỏa m ãn với t iền lư ơng N ghiên
Trang 27 cứu của họ, dự a trên lý thuyết so s ánh xã hội, nêu bật một thực tế là sự so sánh với nhữn g người tư ơng tự tác động đến sự thỏa mãn về tiền lư ơng Th eo Boggie (2005), sự thiếu công bằng trong việc ghi công và trả lương thấp thường gây ra vấn đề trong việc sử dụng nhân viên
N ghiên cứu chứng tỏ rằn g một mối quan hệ dư ơng giữ a sự thỏa mãn công việc và giám sát (K oustelios, 2001; Pet ers on, Puia & Suess, 2003; Smucker, W hisenant, & Pederson, 2003)
N hữn g hình thức giám sát có m ột vai trò then chốt liên quan đến sự thỏa mãn công việc về khả năng của các giám sát viên trong việc hỗ trợ tinh thần và hư ớng dẫn kỹ thuật những nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins và cộng sự, 2003) Theo Ramsey (1997), người giám s át ảnh hư ởng đến tinh thần cao hay thấp t ại nơi làm việc Thái độ và hành vi của người giám sát với nhân viên cũng có thể là một nhân tố liên quan đến những khiếu nại công việc (Sherm an & Bohlander, 1992) N hữn g ngư ời giám sát cao cấp tác động mạnh mẽ đến sự thỏa mãn công việc (Graham & Messner,
1998) W ech (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách bổ sung rằng hành vi giám s át ảnh hưởng mạnh đến việc phát triển độ tin cậy với nhân viên T ác giả công nhận rằng sự tin cậy đến lượt nó có thể có m ột mối quan hệ quan trọng với sự thỏa mãn công việc
M ột nghiên cứu thực hiện bởi Packard và Kauppi (1999) cho thấy rằng các nhân viên và giám sát theo phong cách quản lý dân chủ có được mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với nhữ ng ngư ời đã giám sát có phong cách lãnh đạo độc đoán hoặc lười nhác Brew er và H ensher (1 998) cho rằng người giám sát có phong cách lãnh đạo quan tâm đến nhân viên thường có nhiều công nhân thỏa mãn công việc hơn so với nhữ ng người giám sát chỉ quan tâm đến nhiệm vụ đư ợc giao hay sản lượng s ản xuất Bass ett (1994) bảo lưu rằng người giám sát đư a nhữ ng phần nhân bản vào công việc, tận tình với nhân viên thường làm cho nhân viên tăng mức độ t hỏa m ãn công việc
N hiều nhà nghiên cứu có quan điểm rằng sự thỏa mãn công việc rất có liên quan đến cơ hội thăng tiến (Pergamit & Veum , 1999; Peters on et al, 2003.; Sclafane, 1999)
Q uan điểm này được hỗ trợ trong nghiên cứ u thự c hiện bởi Ellickson và Logsdon
(2002) với nhữ ng nhân viên làm việc cho chính phủ ở thành phố, cho thấy sự thỏa m ãn với cơ hội t hăng tiến có m ối quan hệ dư ơng và liên quan đáng kể t ới sự t hỏa mãn công việc Tuy nhiên, K reitner và K inicki (2001) lại cho rằng mối quan hệ dư ơng giữa thăng tiến và sự t hỏa mãn công việc phụ thuộc vào sự công bằn g trong cảm nhận của nhân viên
N hiều t ác giả xác nhận rằng đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần làm t ăng sự thỏa mãn công việc (J ohns, 1996; K reitner & Kinicki, 2001; Luthans, 1989)
K ết quả của một cuộc khảo s át tiến hành bởi Madison (2 000) trên hơn 21.000 phụ nữ có công việc kh ắt khe nh ất cho thấy nhữn g ngư ời thiếu hỗ trợ từ các đồng nghiệp là nhữn g người có thể chịu đự ng sự bất m ãn công việc M ột nghiên cứu khác t iến hành trên 1.250 nhân viên FoodBrand thấy rằng nhữ ng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp làm nâng cao sự thỏa mãn công việc (Bert a, 2005)
KẾT QU Ả LÀM VIỆC
Lý thuyết về k ết quả làm việc
K ết quả làm việc cá nhân đư ợc đánh giá theo ba k hía cánh: chất lư ợng, khối lượng công việc, và kết quả làm việc nói chung và có th ể được thự c hiện do cá nhân tự đánh giá, lãnh đạo đánh giá và đồng nghiệp đánh giá.
Đo lường kết quả làm việc
Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (P erformance Rating Index), là m ột công cụ được phát triển bởi Z ammuto và cộng sự (1982)
Công cụ này bao gồm hai phần: Phần t hứ nhất bao gồm các kh ía cạnh về hiệu quả và bao gồm 13 mục: (1) năng lự c chuy ên môn, (2) khả năng tổ chức và lập kế hoạch công việc, (3) khối lượng công được t hực hiện, (4) công việc hoàn thành đúng tiến độ, (5) khả năng thích ứng trong trư ờng hợp khẩn cấp, (6) chất lượng công việc, (7) độ tin cậy, (8) sự s ẵn sàng để thực hiện nhiệm vụ, (9) chấp h ành quy định, (10) nỗ lực làm việc, (11) chịu trách nhiệm về hành vi cá nhân, (12) kỹ năng giao t iếp, và (13) hiệu quả
Trang 30 tổng thể Phần thứ hai gồm các dữ liệu nhân khẩu học gồm: tuổi tác, giới tính, giáo dục, thu nhập, và v.v
Thang đo này được điều chỉnh để sử dụng trong nghiên cứu này nhằm đo hiệu quả làm việc của nhân viên, đư ợc đánh giá theo ba k hía cánh: chất lư ợng, khối lượng công việc và kết quả làm việc nói chung.
M ỐI QUAN H Ệ GIỮA SỰ TH ỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
Trong lĩnh vực tâm lý học tổ chức/ công nghiệp, một trong nhữn g lĩnh vự c nghiên cứu nhiều nhất là m ối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001)
Landy (1989) miêu tả mối qu an hệ này là "Chén Thánh" của t âm lý học công nghiệp
N ghiên cứu kết nối giữa kết quả công việc với sự thỏa mãn và các thái độ khác đã được nghiên cứu ít nhất từ năm 1939, với các nghiên cứu H aw thorne (Roethlisberger
& D ickson, 1939) Trong Judge và cộng s ự (2001), đư ợc t ìm thấy bởi Brayfield và Crockett (1955) rằng chỉ có mối quan hệ tối thiểu giữa hiệu quả công việc và sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, kể từ năm 1955, Judge và cộng sự (2001) viện dẫn rằng có nhữn g nghiên cứu khác của Locke (1970), Schw ab & Cummings (1970), và Vroom
(1964) đã cho thấy rằng ít nhất có m ối quan hệ giữa các biến này Iaffaldano và
M uchinsky (1985) đã phân tích s âu rộng về các mối quan hệ giữa hiệu quả công việc và sự thỏa m ãn công việc Qua nhiều nghiên cứu, họ tìm thấy hệ số tư ơng quan trung bình là 0.17 (Iaffaldano & Muchinsky, 1985) N goài ra còn có nhữ ng mối quan hệ mạnh hơn tùy thuộc vào những hoàn cảnh cụ thể như t âm trạng và trình độ của nh ân viên trong công ty (M orrison, 1997) Organ (1988) cũng tìm thấy hiệu quả công việc và các mối quan hệ thỏa mãn công việc theo lý thuy ết trao đổi xã hội; hiệu q uả của nhân viên đem lại cho tổ chức khi mà họ nhận đư ợc sự thỏa mãn
Judge và cộng s ự (2001) tranh luận rằng có bảy mô hình khác nhau có thể được dùng để mô tả mối quan hệ về sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc M ột số các mô hình xem mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và kết quả công việc t heo m ột hướng duy nhất, hoặc là sự thỏa mãn công việc gây ra h iệu quả công việc hoặc là
Trang 31 ngược lại Một mô hình khác cho thấy rằng m ối quan hệ là qua lại, được ủng hộ bởi nghiên cứu của Wanous (1974) Lý thuyết nền tảng của mô hình này là nếu sự thỏa mãn là từ n hân tố bên ngoài thì sự thỏa m ãn s ẽ dẫn đến hiệu quả, nhưng nếu sự thỏa mãn là ở nội tại thì hiệu quả sẽ dẫn đến sự thỏa mãn Những mô hình khác đề xuất hoặc là có một nhân tố bên ngoài dường như gây ra mối quan hệ giữa các nhân tố, hoặc là không có mối quan hệ; tuy nhiên, các mô hình này không có nhiều nghiên cứu
M ô hình cuối cùng là "những khái niệm khác của việc làm thỏa mãn và /hoặc hiệu quả công việc" Mô hình này dự đoán về thái độ tích cực hư ớng đến công việc ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc George v à Brief (1996) và Is en và Baron (1991) cả hai điều tìm thấy rằng thái độ nhân viên được phản ánh trong hiệu quả công việc của họ Chúng ta có thể tranh luận về việc có một mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc của nhân viên và hiệu quả công việc, khi sự thỏa mãn là một thái độ về công việc của họ Những nhà tâm lý học công nghiệp không ửn g hộ cho lý thuyết về bất kỳ mối quan hệ nào giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc, mặc dù nó đã được thấy rằng m ột tâm trạng tích cực là có liên quan đến mức độ cao hơn về hiệu quả công việc và s ự thỏa mãn công việc
Thông qua nhiều nghiên cứu khác nhau, cho thấy sự thỏa m ãn công việc là một nhân tố quan trọng của hiệu quả công việc Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên năng suất Hệ số tương quan trung bình giữa sự thỏa mãn và năng suất là khoảng r = 0.3 Đ ộ lớn của tương quan này tương đư ơng với xác s uất của kiểm định tiêu chuẩn để dự báo điểm số đại học, ảnh của những khối u ở ngự c qu a tia X để dự đoán bệnh ung thư vú, nồng độ cồn tới mức độ hung hăng, và Viagra đến hiệu suất tình dục – nói cách khách, sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng đối với năng suất người lao động T rong chừn g mực nào đó, trư ờng đại học đã thực hiện những bư ớc đi để gia tăng sự thỏa m ãn của nhân viên, những nhân viên có bằng cấp sẽ hiệu quả hơn trong việc ho àn thành nhiệm vụ, nhiều sáng kiến hơn và giảm stress trong giảng dạy, và n ăng suất hơn trong việc tiến hành và công bố nghiên cứu
Judge, T., Thores en, C., Bono, J., & Patton, G (2001) Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn
Trang 32 công việc và hiệu quả công việc: Một bài báo về đ ịnh tính và định lượng Bản tin về tâm lý học, 127, 376-407
Trong một phân tích dữ liệu tương tự, dữ liệu phân t ích của hơn 50,000 công nhân, một lần nữa sự thỏa mãn công việc đư ợc ư ớc tính có mối quan hệ tuyến tính với hiệu quả công việc, r = 30
N hư biểu đồ trên, mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc là phưc tạp, và giống như vòng lặp Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc tăng dẫn đến động cơ làm việc tăng (nhữ ng ý định thuộc về hành vi), giảm tính lãnh đạm (hiệu quả thấp như bỏ việc), và tinh thần nhân viên tốt hơn, tất cả nhữ ng cái này làm tăng hiệu quả và chất lượng tổng thể của hiệu suất công việc
H umphrey, J , Nahrgang, J., & Morgenson, F (2007) H ợp nhất nhữ ng đặc tính kiểu công việc thuộc về hoàn cảnh, xã hội và đ ộng cơ làm việc: m ột báo cáo tổn g kết về
Trang 33 phân tích siêu dữ liệu và sự mở rộng lý thuyết của đề tài nghiên cứu Nhật báo tâm lý học ứ ng dụng, 92, 1332-1356 Đ ây là một phân tích siêu dữ liệu về mối quan hệ giữa nhữ ng thư ớc đo khác nhau của sự thỏa mãn công việc và nhữn g thước đo khác nhau của hiệu suất công việc N ói chung, hệ số tương quan khoảng r = 30, cho thấy tác động ở mứ c vừa phải
Wright, T., Cropanzano, R., & Bonett, D (2007) Vai trò vừa phải của tình trạng tích cự c của nhân viên trên m ối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu s uất công việc Nhật báo về t âm lý học sức khỏe nghề nghiệp, 12, 93-104
Trong m ột nghiên cứu hơn 5,000 nhân viên, nhữn g nhân việc đư ợc tự đánh giá về mức độ của tình trạng tâm lý, sức khỏe Sau đó được mang s ao sánh với đánh giá về hiệu suất công việc của người giám sát Hệ số tương quan giữ a sự thỏa mãn và hiệu suất là r = 36, cho thấy tác động ở mức vừ a phải
Schleicher, D., Watt, J., & G reguras, G (2004) Kiểm tra lại mối quan hệ giữ a h iệu suất – sự thỏa mãn công việc: N hữn g rối rắm về thái độ N hật báo về tâm lý học ứ ng dụng, 89, 167-177
Thông qua 2 nghiên cứu riêng biệt, sử dụng nhiều thước đo khác nhau về sự thỏa m ãn công việc, họ tìm thấy sự thỏa mãn của nhân viên báo trư ớc ở mức độ vừa phải đến hiệu suất công việc, với hệ s ố tư ơng quan r = 23 đến r = 38
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ G IẢ TH UYẾT
THIẾT K Ế NG HIÊN CỨU
Tác động của sự thỏa mãn công việc đến kết quả công việc trong luận văn này được khám phá thông qua nghiên cứu định lư ợng Công cụ đo lư ờng sự thỏa m ãn công việc thông qua bảng câu hỏi được thiết kế theo thang đo JDI với 5 nhân tố thành phần, kết quả công việc được đo lư ờng bằng bảng câu hỏi qua chỉ số đánh giá h iệu suất công việc
N ghiên cứu đư ợc thự c hiện tại Tp.HCM trong tháng với mẫu 300 học viên học ban đêm tại Trư ờng ĐHK T TPHCM , cơ s ở N guy ễn T ri Phư ơng bằng cách phát/thu bảng câu hỏi trực tiếp
Q uá trình nghiên cứ u được thực hiện theo quy trình đư ợc thể hiện trong sơ đồ sau:
Mục tiêu nghiên cứu Lý thuyết về: sự thỏa mãn đối với công việc
(JS), kết quả công việc (JP) Th ang đo JD I, JPI
Thảo luận nhóm Điều chỉnh Thang đo
Khảo s át thử Đ ánh giá sơ bộ thang đo
- Phân tích kết quả xử lý số liệu
- So sánh với các kết quả nghiên cứ u trước
- Đo lường sự khác biệt J S và JP theo đặc điểm cá nhân, nhóm công việc
- Đo lường ảnh hư ởng của
- Mục tiêu chiến lư ợc kinh doanh cụ thể
PHƯƠNG PHÁ P CHỌN MẪ U VÀ XỬ LÝ D Ữ LIỆU
Mẫu
Đ ám đông mục tiêu là tất cả các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM K ích thư ớc mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lư ợng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố, mà theo G orsuch (1983) phân t ích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát; còn
H atcher (1994) cho rằng số quan s át nên lớn hơn 5 lần số biến, hoặc là bằng 100 (G arson,1998) Do đó, số lượng mẫu đư ợc lựa chọn là 300
Phương pháp chọn mẫu là phư ơng pháp thuận tiện đư ợc t hực hiện đối với 300 học viên tại các lớp học nâng cao buổi tối tại các cơ sở của trường Đ ại học K inh tế Tp.HCM , nhưng chi thu lại được 305
Sau khi loại bỏ những bảng câu hỏi có nhiều hơn 5% ô trống, hiệu chỉnh dữ liệu sai lệch, còn lại 279 bảng câu hỏi.
Phư ơng pháp xử lý dữ liệu
Q uá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chư ơng trình xử lý dữ liệu SP SS 16.0 theo 2 bư ớc sau:
Bước 1 : Kiểm định độ tin cậy của các thang đo Các thang đo ở đây gồm thang đo JDI và chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (Performance Rating Index) đã được hiệu chỉnh cho phù hợp Đánh giá sơ bộ loại bỏ các biến thành phần có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6
Bước 2 : Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần Các biến quan s át có hệ số tương quan giữ a biến và tổng (item -total corr elation) dư ới 0.3 s ẽ bị loại (Nunnally & Burnstein, 1994) Các b iến quan s át có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.45 s ẽ bị loại bỏ (Gerbing & Anderson,
1988) và kiểm tra xem phương s ai trích đư ợc có lớn hơn hoặc bằng 50%
Đ ÁNH GIÁ SƠ BỘ THA NG ĐO
Thang đo mức độ thỏa mãn đối với công v iệc – JDI
N hư đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, thang đo JD I có 7 biến t hành phần, gồm 32 biến quan sát (4 biến cho công việc + 4 cho môi trư ờng, 5 cho lư ơng thư ởng + 4 cho phúc lợi, 4 cho đồng nghiệp, 4 cho thăng t iến, 7 cho sự giám sát) đư ợc thể hiện chi tiết trong Phụ lục 3 Th ang đo Likert 7 bậc đư ợc sử dụng, trong đó: 1 là hoàn toàn không đồng ý, 4 là phân vân, 7 là hoàn toàn đồng ý
H ệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các biến quan s át được thể hiện trong Phụ lục 2 Theo đó, biến thành phần môi trường (env) có hệ số Cronbach’s A lpha tổng thấp (0,572) Sau khi loại dần các biến có hệ s ố tư ơng quan biến - tổng thấp nhưng hệ số Cronbach’s Alpha tổng vẫn thấp hơn 0,6 nên ta phải loại toàn bộ các biến quan s át env1, en v2, env3, env4
N hư vậy, 04 biến quan sát env1, env2, env3, env4 đã bị loại trong 32 biến quan s át, kết quả kiểm định thang đo JD I còn lại 28 biến quan s át được trình bày trong bảng 2-1
BẢNG 2.1: KẾT Q UẢ C RO NBAC H’S ALPH A C ỦA TH ANG ĐO JDI
Stt Thang đo Số biến quan sát
H ệ số tương quan biến - tổng thấp nhất
Thang đo lường kết quả công v iệc
K iểm định s ơ bộ cho thấy biến thành phần để đo lường kết quả công việc có hệ số Cronbach’s Alpha là 0,906 > 0,6 N hư vậy, tất cả các biến quan sát trong thang đo kết quả côn g v iệc đều được giữ lại cho kiểm định tiếp theo
BẢNG 2.2: KẾT Q UẢ CRO NBACH ’S ALPHA C ỦA THANG ĐO KẾT Q UẢ CÔ NG VIỆC
Stt Thang đo Số biến quan sát
H ệ số tương quan biến - tổng thấp nhất
1 Kết quả công việc (wrk) 5 0,906 0,687
PHÂ N TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PH Á
THÔ NG TIN MÔ TẢ MẪU 46 3.2 PHÂ N TÍCH Ả NH H ƯỞNG CỦA SỰ TH ỎA MÃN CỦA CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI
Xem xét ma trận hệ số tương quan
Phần này sẽ trình bày kết quả của các kỹ thuật thống kê nhằm đánh giá ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc của nhân viên đến kết quả làm việc như thế nào Chúng ta đã biết, các kết luận dựa trên hàm hồi quy tuyến tính thu đư ợc chỉ có ý nghĩa khi hàm hồi quy đó phù hợp với dữ liệu m ẫu và các hệ số hồi quy khác 0 có ý nghĩa, đồng thời, các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển về phương s ai, tính độc lập của phần dư… được đảm bảo Vì thế, trư ớc khi ph ân tích kết quả hồi quy, t a thự c hiện xem xét các mối tương quan giữa tất cả các biếncác kiểm định về độ phù hợp của hàm hồi quy, kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy và đặc biệt là kiểm định các giả định của hàm hồi quy
BẢNG 3-1 H Ệ SỐ TƯƠ NG Q UAN P EARSO N GIỮA CÁC BIẾN TRONG MÔ H ÌNH
PH ÂN TÍC H ket qua thuc hien cong v iec lanh dao&than g tien phuc loi luong- thuong dong nghiep ban chat cong viec
C orrelation ket qua thuc hien cong viec 1.000 386 176 341 424 436 lanh dao&thang tien 386 1 000 364 474 440 473
Trang 49 phuc loi 176 364 1 000 314 192 187 luong-thuong 341 474 314 1.000 236 354 dong nghiep 424 440 192 236 1 000 277 ban c hat cong viec 436 473 187 354 277 1.000
Sig (1-tailed) ket qua thuc hien cong viec 000 002 000 000 000 lanh dao&thang tien 000 000 000 000 000 phuc loi 002 000 000 001 001 luong-thuong 000 000 000 000 000 dong nghiep 000 000 001 000 000 ban c hat cong viec 000 000 001 000 000
N ket qua thuc hien cong viec 277 277 277 277 277 277 lanh dao&thang tien 277 277 277 277 277 277 phuc loi 277 277 277 277 277 277 luong-thuong 277 277 277 277 277 277 dong nghiep 277 277 277 277 277 277 ban c hat cong viec 277 277 277 277 277 277
M a trận này cho biết mối tương quan giữa biến phụ thuộc Q UA với từng biến độc lập, cũng như tương quan giữ a các biến độc lập với nhau, trên cơ sở m ối tương quan đó ta đưa ra m ô hình hồi qui tuyến tính sau:
Kiểm định các giả định của m ô hình
Phân tích hồi quy không chỉ là việc mô tả các dữ liệu quan s át Từ các kết quả quan s át trong mẫu, ta phải suy rộng kết luận cho mối liên hệ giữa các biến tr ong tổng thể Sự chấp nhận và diễn dịch kết quả hồi quy không t hể tách rời các giả định cần thiết của mô hình hồi quy N ếu các giả định bị vi ph ạm, thì các kết quả ước lư ợng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Tr ọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Vì thế, để đảm bảo sự diễn dịch từ k ết quả hồi quy của m ẫu cho tổn g thể có giá trị, trong phần này, ta tiến hành kiểm định các giả định của hàm hồi quy tuyến tính cổ điển bao gồm các giả định sau:
1 K hông có hiện tượng đa cộng tuyến
2 Phương sai của phần dư không đổi
3 Các phần dư có phân phối chuẩn
4 K hông có hiện tượng tự tương quan giữ a các phần dư a) G iả định kh ôn g có hiện tượn g đa cộng tu yến
Trong m ô hình hồi quy bội, chúng t a giả định giữa các biến độc lập của mô hình không có hiện tượng đa cộng tuy ến Hiện tượng này sẽ d ẫn đến nhữn g hậu quả nghiêm trọng trong phân tích hồi quy như kiểm định t không có ý nghĩa, dấu của các ư ớc lư ợng hệ số hồi quy có thể sai … Hiện tượng này có thể được phát hiện thông qua nhân tử phóng đại phương sai VIF (Var iance inflation factor) K hi VIF vư ợt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (H oàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) hơn nữa th eo bảng 3-1 về hệ số tương quan Pear Son giữa các biến độc lập với nhau là rất thấp, do vậy sẽ hạn chế bớt hiện tượng đa cộng tuyến trên mô hình hồi qui SP SS có nhữ ng công cụ khác để xem xét có hay không sự xuất hiện của hiện tượng này như chỉ số điều kiện(condition index)
BẢNG 3-2a : KIỂM ĐỊNH ĐA CỘ NG TUYẾN
1 (C onst ant) lanh dao&thang tien 565 1 771 phuc loi 840 1 190 luong-thuong 731 1 367 dong nghiep 799 1 251 ban chat cong v iec 749 1 336
Ta thấy trong bảng 3-2, nhân tử phóng đại phương s ai (VIF – Variance Inflation factor) có giá trị từ 1 3 đến 1.7 và nhỏ hơn 10 chứn g tỏ không có hiện tư ợng đa cộng tuyến SPSS có những công cụ khác để xem xét có hay không sự xuất hiện của h iện tượng này như chỉ số điều kiện(condition index)
BẢNG 3-2b : KIỂM Đ ỊNH ĐA CỘ NG TUYẾN
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Theo bảng 3-2b chỉ số điều kiện (condition index) theo các chiều đều nhỏ hơn 15 Theo chỉ số VIF và chỉ số điều kiện (condition index) ta có thể kết luận không có hiện tượng đa cộng tuyến b) G iả định phương sai của phần dư không đổi
Chúng t a xem xét đồ thị của ph ần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc
Q UA cũng đã được chuẩn hoá để kiểm tra xem có hiện tượng ương s ai thay đổi hay không?
Q uan sát đồ thị phân t án ở biểu đồ , t a thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua t ung độ 0 chứ không tạo nên hình dạng nào Như vậy, giả định phương sai không đổi của mô hình hồi quy không bị vi phạm c) Giả định về phân phối chuẩn của phần dư:
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do: sử dụng mô hình không đúng, phương s ai không phải là hằng s ố, số lư ợng các phần dư không đủ nhiều để p hân tích (H oàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách kiểm định khác nhau để đảm bảo tính xác đáng của kiểm định Các kiểm định phân phối chuẩn của ph ần dư như biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa, biểu đồ tần s ố P -P
BIỂU ĐỒ 3 2: BIỀU ĐỒ TẦN SỐ C ỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA
Trước hết, xem xét t ần s ố của phần dư chuẩn hóa ở biểu đồ 3.2, có t hể nói phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn St.Dev = 0,991, tức gần bằng 1 D o đó có thể kết luận rằn g giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm
N hìn vào biểu đồ 3.3 ta thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đư ờng thẳng kỳ vọng mà phân tán dọc theo và s át đường kỳ vọng nên ta có thể chấp nhận giả thuy ết cho rằng phân phối của phần dư là phân phối chuẩn
Từ các kết quả kiểm định trên ta có thể kết luận giả đ ịnh phân phối chuẩn không bị vi phạm
Trang 55 d) Giả định về tính độc l ập của phần dư
M ột giả thuyết quan trọng của mô hình hồi quy tuyến tính cổ điển là không có sự tự tương quangiữ a các phần dư ngẫu nhiên tức là các phần dư độc lập với nhau Khi xảy ra hiện tượng tự tương quan, các ước lư ợng của mô hình hồi quy không đáng tin cậy Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nh ất để phát hiện ra tự tương quan là kiểm định
D ubin – Watson Nếu 1