TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Những vấn đề chung về tiền lương
Hiện nay có nhiều cách hiểu về tiền lương Nhưng có thể định nghĩa về tiền lương như sau: “Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí, trên cơ sở thoả thuận (theo hợp đồng lao động)”-WB Điều 55, chương 6 của Bộ luật Lao động cũng chỉ ra: “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.
Trong thực tế có hai thuật ngữ dùng để chỉ số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động:
Tiền công : là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị nhân viên văn phòng.
Tiền lương : là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Hai thuật ngữ trên thường được dùng lẫn lộn để chỉ khoản tiền mà người lao động nhận được trong tổ chức.
Bản chất kinh tế: bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động Đồng thời tiền lương chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế khách quan Quy luật giá trị thể hiện ở hao phí lao động xã hội có ích được chuyển hoá vào giá trị của sản phẩm, hàng hoá Quy luật cung cầu thể hiện ở thực trạng sử dụng lao động trong các ngành nghề, lĩnh vực trong nền kinh tế quốc dân Quy luật cạnh tranh thể hiện ở mức độ sẵn sàng hợp tác giữa hai bên trong thoả thuận Do đó, mức tiền lương mà người lao động nhận được thường đi kèm với những điều kiện nhất định và được cụ thể hoá trong hợp đồng lao động.
Bản chất xã hội: tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành (về ăn, mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội, y tế, văn hoá, học tập, tuổi già, nuôi con) để đảm bảo là nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị truờng xã hội.
3 Những nguyên tắc trả lương
- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.Nguyên tắc này đảm bảo được sự công bằng, sự bình đẳng trong trả lương Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc này được thực hiện thống nhất trong từng cơ sở sản xuất, trong từng ngành, từng khu vực hoạt động kinh doanh Đồng thời, nó được cụ thể hoá trong hệ thống thang, bảng lương, trong cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương.
Nguyên tắc này cũng bao hàm một ẩn ý là phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương đối với những công việc khác nhau, đối với những đối tượng mà mức hao phí lao động của họ là khác nhau.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Tiền lương tăng là do: trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn, kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh…Tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố trên phải kể đến: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ kỹ thuật trong lao động khai thác, sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên … Có thể thấy rằng năng suất lao động có khả năng tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
Bản chất của tăng năng suất lao động là giảm lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm Bản chất của tăng tiền lương bình quân là tăng lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm Tăng năng suất lao động với kế hoạch sản xuất không đổi cho phép giảm được số người làm việc, tiết kiệm được quỹ tiền lương, tiền công Đồng thời nó là cơ sở để tăng tiền lương cho từng công nhân do hoàn thành vượt mức sản lượng, có điều kiện đầu tư, tích luỹ mở rộng sản xuất, nâng cao đời sống cho người công nhân, tạo động lực cho người lao động tham gia sản xuất Do vậy, để xã hội ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày một nâng cao thì vấn đề cốt lõi là phải tăng năng suất lao động với tốc độ cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Trong từng doanh nghiệp: tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ hoạt động thực sự hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Xuất phát dựa trên cơ sở:
Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: Do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau là khác nhau Sự khác nhau này cần thiết phải có phân biệt trong trả lương Có như vậy mới khuyến khích được người lao động tích cực học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc. Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc khác nhau có ảnh hưởng đến mức hao phí trong quá trình làm việc Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường Người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện làm việc để trả cho lao động ở những nơi có điều kiện làm việc khác nhau. Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của đất nước, một số ngành được xem là trọng điểm vì có tác động rất lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển Dùng tiền lương để thu hút, khuyến khích lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế đó là một biện pháp đòn bẩy kinh tế.
Sự phân bố theo khu vực sản xuất: một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý, kéo theo những khác nhau về đời song vật chất, tinh thần, văn hoá, tập quán Những sự khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau Để thu hút, khuyến khích lao động làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn, phải có chính sách tiền lương thích hợp với các loại phụ cấp như:phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại…
Quản lý quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương: là tổng số tiền mà người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp, các tổ chức) trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý.
Quản lý quỹ tiền lương: là sự tác động có định hướng lên các yếu tố của quản lý quỹ tiền lương nhằm hướng nó phát triển phù hợp với quy luật kinh tế xã hội.
2 Các phương pháp lập quỹ tiền lương
2.1.Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân
QLkh = L minDN * (H cb+H pc) * L đb *12 + Q dp
QLkh: quỹ lương kế hoạch
LminDN: tiền lương tối thiểu doanh nghiệp
LminNN: tiền lương tối thiểu nhà nước k: hệ số tăng lương tối thiểu
Hcb: hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp
Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương.
Lđb: số lao động định biên toàn doanh nghiệp
Qdp: quỹ lương dự phòng cho năm sau. Ưu: có thể áp dụng cho cả doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp kinh doanh , nó kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ,đồng thời thúc đẩy doanh nghiệp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hợp lý.
Nhược: phụ thuộc nhiều vào công tác định mức mà đây là một công việc rất phức tạp đòi hỏi độ chính xác và tỉ mỉ cao.
2.2 Tính theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch
Lkh: tiền lương kỳ kế hoạch
Tkh: số lao động bình quân kỳ kế hoạch
Lo: tiền lương bình quân kỳ báo cáo
Llkh: chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch Ưu: đơn giản , dễ tính, nhanh và có căn cứ.
Nhược: chỉ số tiền lương chỉ là con số dự báo, mô hình này mang nặng tính chất bình quân.
2.3.Dựa vào chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
QL kh = ∑ ĐGi * SPi ĐGi: chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm kỳ kế hoạch.
SPi: số lượng sản phẩm i. Ưu: tính chính xác khá cao, doanh nghiệp mà ít loại sản phẩm thì áp dụng phương pháp này khá thuận lợi.
Nhược: đòi hỏi phải xây dựng mức cho chính xác và phù hợp, đồng thời phương pháp này chưa tính đến những sản phẩm dở dang mà chỉ quan tâm đến những sản phẩm đã hoàn thành.
Mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược riêng; việc lựa chọn phương pháp nào là tuỳ thuộc vào tính chất của sản phẩm, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.Phân tích quản lý quỹ tiền lương
3.1.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương
Khái niệm: mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch.
T tđ = QL th – QL kh
Nếu kết quả âm: tiết kiệm tuyệt đối, kết quả dương: vượt chi tuyệt đối. Trong đó:
Ttđ: mức tiết kiệm ( vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương.
QLth: quỹ lương thực hiện
QLkh: quỹ lương kế hoạch
Sở dĩ có sự vượt chi (tiết kiệm) tuyệt đối quỹ tiền lương là do: tổ chức có sự thay đổi số lượng người làm việc, có sự thay đổi tiền lương bình quân,doanh thu tăng hoặc giảm, do các khoản khấu trừ lương nhiều hay ít ( trợ cấp,bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…)…Trong đó hai nguyên nhân đầu là quan trọng nhất, sau đây em xin tập trung vào phân tích hai nguyên nhân đó:
* Do sự thay đổi số lượng người làm việc, được thể hiện qua công thức:
Ttđ1: mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc.
TLkh: tiền lương bình quân kỳ kế hoạch
c :số công nhân tăng (giảm).
* Do tiền lương bình quân được thể hiện qua công thức:
Ttđ2: mức tiết kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương do ảnh hưởng của tiền lương bình quân.
L : mức tăng (giảm) tiền lương bình quân.
Cth: số lượng người làm việc kỳ thực hiện.
* Do doanh thu: vì tiền lương là một yếu tố cầu thành nên chi phí nên doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến quỹ tiền lương, nó tỷ lệ thuận với quỹ lương.
3.2.Phân tích về tiết kiệm và vượt chi tương đối quỹ tiền lương
Khái niệm: Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là sự so sánh giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch sau khi đã điều chỉnh quỹ tiền lương kế hoạch theo mức độ hoàn thành các chỉ tiêu khác.
T tgđ = QL th – QL kh * k
Nếu kết quả âm: tiết kiệm tương đối, kết quả dương: vượt chi tương đối.
Ttgđ: mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương. k: hệ số điều chỉnh mức lương kế hoạch
Hệ số k được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch khác, đặc biệt là kế hoạch sản xuất và kế hoạch năng suất lao động.
Trả công cho người lao động
1.Hình thức trả công theo thời gian
Khái niệm: Đây là hình thức trả công trong đó tiền công mà người công nhân nhận được sẽ được xác định dựa trên cơ sở mức tiền công đã được ấn định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc. Điều kiện áp dụng: Hình thức trả công này được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể, các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cả cho người lao động và người sử dụng lao động có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng.
Nhược: tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của người lao động trong một chu kỳ nên không khuyến khích họ tăng năng suất lao động Có thể khắc phục bằng chế độ thưởng.
Có hai chế độ trả công theo thời gian:
Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày (giờ) của công việc.
Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng.
2.Hình thức trả công theo sản phẩm
Khái niệm: Tiền công của người lao động được tính toán căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm.
TC = ĐG *Qtt Trong đó:
TC: tiền công ĐG: đơn giá
Qtt: số lượng sản phẩm thực tế Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm. Ưu: lượng tiền công mà người công nhân nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm họ làm ra nên có tác dụng khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập.
Nhược: dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị.
Thực tế tồn tại nhiều chế độ trả công sản phẩm khác nhau, dưới đây là các chế độ trả công sản phẩm đang được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sản xuất.
2.1 Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Khái niệm: Tiền công của người lao động được tính toán căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm
Có 3 loại đơn giá được sử dụng trong chế độ này: đơn giá sản phẩm cố định, đơn giá sản phẩm luỹ tiến, đơn giá sản phẩm luỹ thoái Tuỳ thuộc mô hình và hiệu quả sản xuất kinh doanh mà tổ chức áp dụng một trong ba loại đơn giá trên để khuyến khích người lao động Điều kiện áp dụng: chế độ trả công này được dùng để trả cho công nhân sản xuất chính, công việc mang tính chất độc lập tương đối. Đơn giá cố định được tính như sau: ĐG = L : Q hoặc ĐG = L * T Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm
L: mức lương cấp bậc của công việc
T: mức thời gian Ưu: mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính toán tiền công đơn giản.
Nhược: công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.
2.2.Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
Khái niệm: Tiền công của tập thể lao động được tính toán căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm mà tập thể sản xuất ra và đơn giá trả công tính theo sản phẩm tập thể Sau đó sẽ chia lương cho từng người lao động theo các phương pháp đã được xây dựng: phuơng pháp dùng hệ số điều chỉnh, phuơng pháp dùng giờ - hệ số. Điều kiện áp dụng: chế độ này được áp dụng đối với những công việc đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân, năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như: lắp ráp các thiết bị, trông nom máy liên hợp… Đơn giá được tính theo công thức: ĐG ∑ i=1 n
Trong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm
Q: mức sản lượng của cả nhóm
Li: mức lương cấp bậc công việc bậc i
Ti: mức thời gian của công việc bậc i n: số công việc trong tổ
L : mức lương cấp bậc bình quân của cả tổ
T: mức thời gian của sản phẩm
Vấn đề quan trọng nhất là chia lương cho công nhân trong tổ Việc chia lương được thực hiện theo các phương pháp:
Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh.
Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.
Tiền công công nhân làm công việc bậc i = mức lương giờ của công việc bậc i * thời gian làm việc của công nhân.
Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh của tổ
Lấy tổng số tiền thực lĩnh chia cho tổng số tiền công vừa tính trên.
Bước 3: Tính tiền công của từng người.
Lấy tiền công của mỗi công nhân đã tính ở bước 1 * hệ số điều chỉnh.
Phương pháp 2: Dùng giờ-hệ số.
Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh.
Lấy số giờ làm việc của từng công nhân * hệ số lương cấp bậc của mỗi người.
Bước 2: Tính tiền công thực tế của mỗi giờ bậc I.
Lấy tổng số tiền công thực tế nhận được chia cho tổng số giờ làm việc đã quy đổi.
Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân.
Lấy tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1 (đã tính ở bước 2) * số giờ làm việc thực tế của mỗi công nhân đã đổi ra giờ bậc 1 ( đã tính ở bước 1). Ưu: khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
Nhược: sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ, nên ít khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân.
2.3.Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp Áp dụng cho những công nhân phụ, công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của công nhân chính như: công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…
Vì thu nhập công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính nên đơn giá được tính theo công thức:
M * Q ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Lương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính M: Số máy phục vụ cùng loại Ưu: Tạo kích thích, khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, trên cơ sở đó năng suất lao động của công nhân chính được nâng cao.
Nhược: chỉ áp dụng được cho công nhân phụ, tiền công mà công nhân phụ nhận được phụ thuộc vào công nhân chính chứ không phải phụ thuộc vào khả năng lao động của họ, khiến họ dễ nản chí, không tận tâm với công việc.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 - BỘ QUỐC PHÒNG
Đặc điểm của Xí nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tiền lương
1 Sự hình thành và phát triển của Xí nghiệp
Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp
Công ty Xây dựng 319 tiền thân là sư đoàn 319 - Quân khu 3 - Bộ QuốcPhòng, được thành lập theo quyết định số 231/QĐ-QP ngày 7/3/1979 của BộQuốc Phòng, rồi thực hiện nghị quyết số 06/NGNTW ngày 10/2/1975 của Đảng TW về việc sắp xếp lại các đơn vị quân đội chuyển làm kinh tế theo quyết định số 564/QĐUB ngày 22/6/1996
Xí nghiệp 296 là Xí nghiệp thành viên của Công ty xây dựng 319 thuộc nhà nước Nhiệm vụ ban đầu của Xí nghiệp là sản xuất chế biến các mặt hàng gỗ phục vụ cho quân khu 3, các đơn vị khác trong nước và xuất khẩu một số mặt hàng về gỗ.
Năm 1996 theo quyết định số 570/BTL ngày 15/6/1996 của Bộ Tư Lệnh Quân khu 3, Xí nghiệp chế biến gỗ xuất khẩu đổi tên thành Xí nghiệp 296 thuộc Công ty xây dựng 319.
Trụ sở chính của Xí nghiệp
Số 16B Nguyễn Thái Học - Phường Quang Trung
Thị xã Hà Đông - Tỉnh Hà Tây
Xí nghiệp được thành lập và hoạt động theo chức năng chính là đáp ứng các công trình công nghiệp dân dụng, quân sự, giao thông và thuỷ lợi.
* Cũng như các Doanh nghiệp xây lắp khác trong nền kinh tế thị trường, trong công tác xây dựng cơ bản thì ngoài sản lượng Công ty giao cho, Xí nghiệp 296 còn phải tìm kiếm trên thị trường thông qua hình thức đấu thầu, dự thầu các công trình Như vậy nhiệm vụ của Xí nghiệp 296 là hoàn thành sản lưọng Công ty giao và đồng thời cũng tìm kiếm khách hàng thông qua các hình thức đấu thầu.
Trong những năm gần đây, Xí nghiệp không những có chỗ đứng vững chắc trên thị trường mà Xí nghiệp còn mở rộng địa bàn hoạt động từ Bắc đến Nam như các tỉnh: Hà Giang, Lào Cai, Lai Châu, Nam Định, Tuyên Quang, Bắc Cạn, Cao Bằng…
Hiện nay Xí nghiệp có nhiều thuận lợi do là một trong những đơn vị mạnh của Công ty xây dựng 319, có đủ điều kiện và năng lực để mở rộng thị trường trên cả nước Xí nghiệp đã thi công hàng trăm công trình tầm cỡ quốc gia như:
UBND huyện Lạng Giang - Bắc Giang
Hội trường Hội đồng nhân dân tỉnh Hoà Bình
Siêu thị sách Hà Tây
Nhà N26 - Học viện chính trị quân sự
Và một số công trình dân dụng khác như:
Nhà máy Z133,Z129,Z113 Công ty Ninh Xá - Bắc Ninh
UBND huyện Gia Lương Hà Bắc
Ngoài ra Xí nghiệp còn thi công những công trình liên doanh với nước ngoài như:
Công ty Sumi - Hanel, Liên doanh thép Việt Úc
Dự án Todo - Hà Giang Đường quốc lộ 18
Và một số công trình phá bom mìn…
Thi công hàng trăm công trình như vậy nhưng sản phẩm chính, sản phẩm cơ bản của Xí nghiệp vẫn là đấu thầu và thi công các hạng mục công trình cầu đường.
Trải qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, Xí nghiệp đã đạt được nhiều thành tích đáng khích lệ, được Đảng và Nhà nước, Quân đội khen thưởng nhiều Huân-Huy chương và nhiều năm đạt danh hiệu "Đơn vị quyết thắng" được tặng nhiều bằng khen, cờ thưởng luân lưu Hàng trăm cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp đạt được danh hiệu “Chiến sỹ thi đua”.Mỗi năm Xí nghiệp đạt mức tăng trưởng từ 130%-160% Những năm trước đây giá trị sản lượng hàng năm chỉ vài con số nay đã đạt hàng chục tỷ đồng.
Trong những năm qua Xí nghiệp không ngừng lớn mạnh và phát triển vững vàng về mọi mặt, thường xuyên xây dựng kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao năng lực chỉ huy điều hành đối với quản lý, đổi mới trang thiết bị, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động Vì vậy đã thi công hàng chục công trình với tầm cỡ quốc gia với quy mô nhiều ngành nghề ở nhiều địa điểm khác nhau có yêu cầu phức tạp nhưng đảm bảo tốt kiến trúc thẩm mỹ chất lượng và tiến bộ.Hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp trong những năm gần đây được thể hiện qua một số con số sau:
B.TC-KT B.TC-HC B.KH B VT B.CT Đội
61 Độ i X D 62 Độ i X D 63 Độ i X D 64 Độ i X D 65 Độ i X D 66 Độ i X D 67 Độ i X D 68 Độ i X D 69 Độ i X D 61 0
BẢNG 2.1 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006
0 Thu nhập bình quân lao động Đồng 1.050.000
Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán
1.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban của Xí nghiệp
SƠ ĐỒ 2.1 SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CỦA XÍ
NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 - BỘ QUỐC PHÒNG
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Xí nghiệp 296 – Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng.
Bộ máy quản lý của Xí nghiệp 296 gồm ban Giám đốc và hệ thống các phòng ban tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng.
Giám đốc Xí nghiệp: là người điều hành sản xuất kinh doanh của toàn Xí nghiệp Chịu trách nhiệm trước Nhà nước, Quân khu, Công ty, tập thể lao động và chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh Quyết định điều động, sắp xếp, biên chế, tổ chức bộ máy sản xuất quản lý điều hành trong các quá trình sản xuất kinh doanh.
Phó Giám đốc kinh tế: là người giúp việc cho Giám đốc điều hành các vấn đề liên quan đến hoạt động về tài chính kế toán của toàn Xí nghiệp và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về nhiệm vụ được giao.
Phó Giám đốc kỹ thuật: là người giúp việc cho Giám đốc trong công tác quản lý, sử dụng bảo quản vật tư, máy móc thiết bị của Xí nghiệp, theo dõi việc thực hiện kế hoạch quy trình, quy hoạch về kỹ thuật, mỹ thuật, biện pháp thi công, tính toán giá trị dự toán nhận thầu xây dựng các công trình Phó Giám đốc kỹ thuật còn thường xuyên nắm bắt những thông tin và xử lý thông tin kịp thời của các đội, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, quá trình tổ chức thi công đảm bảo chất lượng kỹ thuật.
Ban Tài chính-Kế toán: tham mưu giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp quản lý tài chính theo đúng nguyên tắc, chế độ tài chính kế toán, theo đúng lệnh kế toán nhà nước Chủ động khai thác nguồn vốn đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh, kiểm tra giám sát hoạt động của đồng vốn với mục đích nhằm đạt hiệu quả tối đa.Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh, tiến hành cân đối các quỹ tài chính như: Quỹ khen thưởng, Quỹ đầu tư xây dựng cơ bản, Quỹ khấu hao tài sản cố định, Quỹ tiền lương, Quỹ dự phòng và các chi phí dịch vụ khác… đảm bảo cung cấp đủ vốn cho công tác xây dựng và phát triển
Ban Tổ chức-Hành chính: có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp về một số nội dung sau: tổ chức biên chế, tuyển dụng, đào tạo, quản lý và sử dụng lao động đảm bảo các chế độ, chính sách với người lao động, an toàn lao động, bảo hộ lao động,trực tiếp đề bạt ý kiến và tổ chức thực hiện Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp về công tác văn phòng, chịu trách nhiệm chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong
Xí nghiệp, phục vụ chỉ huy Xí nghiệp điều phối phương tiện đi lại, đồng thời kiểm tra hướng dẫn các phòng ban thực hiện.
Ban chính trị: Có chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc Xí nghiệp về công tác chính trị, công tác Đoàn thanh niên, công tác Hội phụ nữ, công tác khen thưởng, công tác Công đoàn, đồng thời hướng dẫn, chỉ đạo hướng dẫn, kiểm tra giám sát các phòng ban cùng thực hiện.
Phân tích và đánh giá thực trạng tổ chức và quản lý quỹ tiền lương 30 1.Phương pháp lập quỹ tiền lương của Xí nghiệp hiện nay
1.Phương pháp lập quỹ tiền lương của Xí nghiệp hiện nay
Căn cứ vào Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004; Nghị định 207/2004/ngày 14/12/2004 của Thủ tướng Chính Phủ về chế độ tiền lương mới của doanh nghiệp Nhà nước.
Căn cứ Thông tư 48/2005/TT – BQP ngày 5/5/2005 của Bộ Quốc Phòng hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương mới và quản lý lao động tiền lương thu nhập đối với doanh nghiệp nhà nước trong Quân đội.
Công ty hướng dẫn các đơn vị lập kế hoạch quỹ tiền lương như sau: Phương pháp lập là dựa vào các biểu mẫu lập kế hoạch tiền lương của Công ty đã ban hành từ mẫu 01 đến mẫu 05 Trong quá trình lập đối với đơn vị xây lắp, giao thông, thuỷ lợi, dò phá bom mìn các đơn vị dựa trên cơ sở tổng hợp số liệu từ các đơn giá dự thầu của năm trước và điều chỉnh đơn giá nhân công. Riêng các đơn vị sản xuất công nghiệp như sản xuất xi măng, gạch ngói, sản xuất mộc… đơn vị điều chỉnh theo mức lương tối thiểu và dựa trên cơ sở tính toán giá thành sản phẩm bán được và bảo đảm các khoản lợi nhuận, thuế, giao nộp và cân đối chi phí vật liệu, máy… trong giá thành lập vào các biểu kế hoạch.
Theo đó, Xí nghiệp 296 là một Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, giao thông, thuỷ lợi, dò phá bom mìn nên việc lập kế hoạch tiền lương căn cứ vào các văn bản hướng dẫn trên, căn cứ vào quy định của Công ty. Phương pháp lập là dựa trên cơ sở tổng hợp số liệu từ các đơn giá dự thầu của năm trước và điều chỉnh đơn giá nhân công Để lập quỹ tiền lương kế hoạch, ta đi lập các kết cấu quỹ lương kế hoạch, bao gồm:
Kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp.
Kế hoạch tiền lương trong chi phí máy thi công.
Kế hoạch tiền lương của bộ máy quản lý.
Tổng hợp kế hoạch tiền lương năm 200…
Sau khi lập các kết cấu quỹ lương trên và tổng hợp lại ta sẽ được quỹ lương kế hoạch theo từng năm của Xí nghiệp.
1.1.Lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp.
1) Định mức chi phí theo dự toán (hoặc giá thầu):
Xí nghiệp tiến hành tổng hợp dự toán (hoặc giá bỏ thầu) của các công trình thi công trong năm kế hoạch (đến thời điểm lập) theo trình tự các khoản mục:
Và từng ngành sản xuất.
Cột giá trị lấy theo số tổng hợp từ các dự toán (hoặc giá thầu).
Cột tỷ trọng của từng khoản mục là tỷ lệ % của khoản mục đó trên số tổng cộng.
2) Chi phí nhân công theo kế hoạch (tiền lương kế hoạch trong hoạt động xây lắp).
Giá trị sản lương: Theo số kế hoạch của từng ngành.
Chi phí nhân công = Giá trị sản lượng * Tỷ trọng nhân công của từng ngành.
Lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp năm 2006
BẢNG 2.5 TỔNG HỢP DỰ TOÁN (GIÁ THẦU) CÔNG TRÌNH TRONG HOẠT ĐỘNG XÂY LẮP NĂM 2005 Đơn vị:Nghìn đồng stt Danh mục Khoản mục chi phí Thu nhập chịu thuế tính trước
Tổng cộng Vật liệu Nhân công Chi phí máy Chi phí chung Cộng
1 Viện KSND huyện Tân Hồng 1.545.655 460.543 180.365 253.450 2.440.013 134.200,715 2.574.213,715
2 Trung tâm lw trữ Bến Tre 2.695.750 940.527 275.450 357.850 4.269.577 234.826,735 4.504.403,735
3 Nhà làm việc công an Thái Nguyên 1.250.535 355.350 135.875 241.125 1.982.885 109.058,675 2.091.943,675
4 Trường kỹ nghệ II TP HCM 2.455.750 845.650 215.865 310.325 3.827.590 210.517,45 4.038.107,45
5 Hạ tầng trường ĐH TDTT I 1.525.450 425.545 145.750 154.645 2.251.390 123.826,45 2.375.216,45
6 Trường mẫu giáo Long Điền 1.560.855 525.525 270.845 360.750 2.717.975 149.488,625 2.867.463,625
7 Viện âm nhạc Việt Nam 1.565.745 455.465 165.750 224.245 2.411.205 132.616,275 2.543.821,275
8 Kho lưu trữ Quân khu II 1.155.350 350.650 120.850 185.215 1.812.065 99.663,575 1.911.728,575
9 Nhà an điều dưỡng Đồ Sơn HP 1.575.450 505.315 255.750 325.435 2.661.950 146.407,25 2.808.357,25
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Đơn vị: Nghìn đồng
STT Nội dung Xây lắp
I Định mức theo dự toán
5 Thu nhập chịu thuế tính trước
II Chi phí nhân công theo kế hoạch
2 Chi phí nhân công= (II1) * tỷ trọng
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
1.2.Lập kế hoạch tiền lương trong chi phí máy thi công ( với hoạt động xây lắp).
Xí nghiệp thống kê toàn bộ máy móc thiết bị thi công hiện có Dự kiến số ca hoạt động của từng loại thiết bị trong năm và tính toán các tiêu thức.
Tính tiền lương kế hoạch trong chi phí máy thi công (với hoạt động xây lắp) năm 2006.
Danh mục Tổng số ca của năm Đơn giá ca máy Chi phí máy Tổng số Tr.đó: T.lương Tổng số Tr.đó: T.lương
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Xí nghiệp căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm được giao và tình hình thực tế của đơn vị để dự kiến biên chế và hệ số lương cho phù hợp, đủ khả năng tổ chức quản lý điều hành sản xuất hoàn thành kế hoạch sản xuất được giao.
Trình tự lập được xác định như sau:
- Xác định số người và hệ số lương tương ứng của từng người trong bộ máy quản lý (đây là hệ số lương được Công ty Xây dựng 319 phê duyệt trong bản Quy chế trả lương ngày 03 tháng
4 năm 2006 có gắn với quy định của Nhà nước).
- Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp, Công ty Xây dựng 319 xác định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với tiền lương tối thiểu và được quy định cho từng Xí nghiệp sao cho không trái quy định của Nhà nước Theo đó, Xí nghiệp 296 được áp dụng hệ số tăng lương tối thiểu là 0,8 Với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (L minNN) là 450.000 đồng.
Dựa vào hệ số lương và hệ số tăng lương tối thiểu, ta xác định được mức lương tương ứng của từng người trong bộ máy quản lý.
Lập kế hoạch tiền lương cho bộ máy quản lý năm 2006, thể hiện qua hai bảng sau:
TT DANH MỤC ĐVT HỆ SỐ LƯƠNG TỔNG CỘNG
2 Ban Tài chính- Kế toán người 1 1 1 3 1 1 8
3 Ban Tổ chức – Hành chính người 1 1 2 2 5
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Đơn vị: Đồng
STT HỆ SỐ LƯƠNG HỆ SỐ ĐIỀU CHỈNH SỐ NGƯỜI TỔNG HỆ SỐ LƯƠNG MỨC LƯƠNG
Tiền lương bình quân tháng=Tổng(6)/tổng(4) 2.828.983
Tiền lương bình quân năm=TLBQ tháng*12 33.947.796
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Sau khi đã lập được các bảng biểu, ta tiến hành tổng hợp các kết quả và lập tổng quỹ lương kế hoạch.
Lập tổng quỹ lương kế hoạch năm 2006.
BẢNG 2.10 QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH NĂM 2006 Đơn vị: Đồng
Chỉ tiêu Giá trị Tỷ trọng (%)
Tiền lương từ hoạt động xây lắp 2.838.000.000 92,35 Tiền lương trong chi phí máy thi công 136.154.835 4,43
Tiền lương bộ máy quản lý 99.014.400 3,22
Tổng quỹ lương kế hoạch 3.073.169.235 100
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chín
Qua bảng tổng hợp trên có thể nhận thấy rằng: tiền lương trong hoạt động xây lắp chiếm đa số trong tổng quỹ lương kế hoạch của toàn Xí nghiệp với 92,35% tổng quỹ lương, tiền lương cho bộ máy quản lý chiếm ít nhất với 3,22 tổng quỹ lương kế hoạch Điều đó được giải thích là do Xí nghiệp 296 là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp với phần lớn công nhân thuê ngoài Tuỳ theo mùa vụ hay theo từng công trình mà lượng công nhân này nhiều hay ít Số lượng công nhân này thường xuyên thay đổi nên ta khó kiểm soát Bài viết chỉ xin đề cập đến những lao động trong biên chế, những công nhân hợp đồng dài hạn, làm việc tương đối ổn định trong Xí nghiệp. Việc phân chia và tính toán chi trả lương cũng chỉ xin được thực hiện với những lao động này.
2 Phân tích tiết kiệm và vượt chi quỹ tiền lương năm 2005-2006 của Xí nghiệp 296 Để phân tích được mức tiết kiệm (vượt chi) quỹ tiền lương trong hai năm 2005,2006 của Xí nghiệp ta đi xem xét quỹ lương kế hoạch, quỹ lương thực hiện năm 2005-2006, được thể hiện qua bảng số liệu sau:
BẢNG 2.11 QUỸ LƯƠNG CHUNG TRONG 2 NĂM 2005-2006 CỦA XN 296
Năm Kế hoạch Thực hiện Chênh lệch
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Qua bảng số liệu trên có thể rút ra một số nhận xét sau:
Trong năm 2005-2006, hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch cho kết quả dương chứng tỏ năm 2005, năm 2006 đã có sự vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương.
Tuy nhiên tốc độ vượt chi tuyệt đối có sự khác nhau trong hai năm: Năm 2005, tốc độ vượt chi tuyệt đối là 12,11%; năm 2006, tốc độ vượt chi tuyệt đối là 5,93% Chứng tỏ Xí nghiệp đã quan tâm đến việc điều chỉnh trong chi tiêu quỹ lương Tốc độ vượt chi năm sau thấp hơn tốc độ vượt chi năm trước là một kết quả đáng mừng, cho thấy việc chi tiêu quỹ lương của Xí nghiệp đã được kiểm soát
Sở dĩ như vậy là do các nguyên nhân sau:
Do tiền lương bình quân: Trong những năm qua, Xí nghiệp không ngừng đổi mới máy móc, trang thiết bị hiện đại cùng với sự quản lý sáng tạo, tài tình của bộ máy quản lý Xí nghiệp đã làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao, kéo theo tiền lương bình quân ngày một tăng Điều đó đã góp phần không nhỏ gây nên sự vượt chi quỹ tiền lương.
Do doanh thu: Xí nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một hiệu quả, kéo theo doanh thu liên tục tăng Doanh thu tăng dẫn đến tiền lương mà người lao động nhận được cũng tăng theo Do đó quỹ lương trả cho người lao động cũng phải tăng tương xứng với sự tăng lên của doanh thu Có như vậy cố lòng tin vào đội ngũ lãnh đạo Xí nghiệp.
Phân tích và đánh giá trả công lao động
1.Hình thức trả công theo thời gian
Đối tượng áp dụng: Đây là hình thức trả lương được áp dụng đối với các cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ Đối với Xí nghiệp 296, đối tượng hưởng lương thời gian bao gồm: cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, đội trưởng, đội phó, kỹ thuật viên.
Điều kiện áp dụng: Theo hình thức này, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiểu được mức tiền công cho công việc đó.
1.2.Thực tế trả lương theo thời gian của Xí nghiệp hiện nay
Bảng lương tháng của cán bộ lãnh đạo và chuyên môn.
Quy định về tiền lương tối thiểu
Căn cứ vào quyết định 204/2004; 206/2004; 207/2004 ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng của cán bộ công nhân viên chức lực lượng vũ trang và doanh nghiệp Nhà nước.
Căn cứ Thông tư 48/2005/TT-BQP ngày 05/05/2005 của Bộ Quốc Phòng về việc thực hiện chế độ trả lương doanh nghiệp Quân đội.
Căn cứ kết qủa sản xuất kinh doanh của Công ty.
Theo đề nghị của Hội đồng tiền lương của Công ty. Điều chỉnh mức lương tối thiểu đối với Công ty XD 319 (kèm theo các phụ lục số 01/TL và số 02/TL ).
Mức lương tối thiểu = 450.000*(1+0,8)0.000 đồng.
Mức lương tối thiểu này được áp dụng đối với các đơn vị thành viên trực thuộc Công ty và đối với cán bộ công nhân viên làm việc chính thức trong Công ty cũng như cán bộ công nhân viên làm việc tại các đơn vị thành viên.
Căn cứ vào các tiêu chuẩn chấm điểm trong 3 năm từng chỉ tiêu xếp hạng doanh nghiệp, đó là các chỉ tiêu:
1).Độ phức tạp quản lý gồm: Vốn, trình độ công nghệ sản xuất, đầu mối quản lý, số lao động.
2).Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Doanh thu thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước, lợi nhuận, tỷ suất lợi nhuận giao trên vốn.
Hội đồng tiền lương Công ty xếp tương đương hạng cụ thể cho từng Xí nghiệp từ hạng một đến hạng ba Theo đó Xí nghiệp 296 được xếp là Xí nghiệp hạng 2.Riêng đối với các đội sản xuất thì căn cứ vào mức độ phức tạp lực công tác của cán bộ do Xí nghiệp tự xếp đảm bảo được yêu cầu chính xác và đúng với khả năng, thực lực của Đội và cá nhân để xếp lương tương ứng. ( Trong khi xếp lương phải chú trọng tới định hướng xây dựng lực lượng cán bộ, kỹ sư thi công, cán bộ chuyên môn giỏi và công nhân tay nghề cao cho sản xuất kinh doanh xây dựng đơn vị trước mắt và lâu dài của Xí nghiệp và Công ty).
Từ tất cả những cơ sở trên, ta có bảng lương chức danh toàn Xí nghiệp như sau:
BẢNG 2.12 BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH CHO NHỮNG NGƯỜI
HƯỞNG LƯƠNG THỜI GIAN Ở XÍ NGHIỆP 296
Phó Giám đốc Xí nghiệp
Nhân viên loại 3 2,56 0,8 2.073.600 Đội trưởng 2,37 0,8 1.919.700 Đội phó 2,08 0,8 1.684.800
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Đây là mức lương chức danh trả cho mỗi người theo chức danh đang đảm nhiệm, khi một người nào đó chuyển sang làm công việc khác thì được điều việc mới.
Mức lương chức danh được xác định như sau:
Trong đó: k: hệ số tăng lương tối thiểu do Công ty xây dựng 319 áp dụng tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh, lợi nhuận và điều kiện của từng đơn vị ( theo đó đơn vị Xí nghiệp 296 được phép lấy k = 0,8).
H: hệ số lương xếp theo chức danh bảng lương của Nhà nước (được quy định trong Nghị định 205/2004/NĐ-CP, Nghị định 206/2004/NĐ-CP, Nghị định 207/2004/NĐ-CP về quản lý tiền lương, thu nhập của Công ty Nhà nước).
Căn cứ vào bảng chấm công do đơn vị lập theo dõi chấm công cho từng người do cơ quan Lao động tiền lương tổng hợp, lập bảng lương trả cho người lao động báo cáo Giám đốc đơn vị ký duyệt từ 01 đến 05 của tháng sau liền kề.
VLA= - * Số ngày làm việc thực tế.
Số ngày công chế độ
LA: Tiền lương được hưởng của cán bộ, nhân viên A
A: Tổng tiền lương tháng theo chức danh đã xếp của cán bộ, Nviên A. đơn vị.
Kết quả trả lương theo thời gian
Bảng chấm công do bộ phận kế toán tiền lương lập hàng tháng, ta biết được số ngày làm việc thực tế của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp.
Bảng lương chức danh của từng người được lập ở bảng trên.
Công thức tính lương được xác định ở trên.
Ta tính được tiền lương thực lĩnh hàng tháng của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp.
Tính lương cho đồng chí Vũ Hồng Thanh-Phó Giám đốc Xí nghiệp tháng
Số ngày công chế độ: 22 ngày.
Số ngày công làm việc thực tế: 22 ngày.
Tiền lương tháng theo chức danh đã xếp: 4.576.500 đồng.
Tiền lương thực lĩnh của đồng chí Vũ Hồng Thanh là:
Tương tự ta tính được tiền lương thực lĩnh của từng cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp.
Từ đó, ta tính được tiền lương bình quân tháng của từng loại lao động hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp, thể hiện qua bảng kết quả trả lương sau:
LƯƠNG THỜI GIAN Ở XÍ NGHIỆP 296 Đơn vị: Đồng
Loại lao động TLBQ1LĐ/ tháng-2003
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy rằng tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên hưởng lương thời gian làm việc trong Xí nghiệp liên tục tăng qua các năm Điều đó là do:
Tiền lương tối thiểu của Nhà nước liên tục tăng:
Doanh thu của Xí nghiệp liên tục tăng:
Lợi nhuận của Xí nghiệp liên tục tăng:
Những con số trên chứng tỏ Xí nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh rất hiệu quả Điều đó giúp Xí nghiệp không những tạo được thế đứng vững chắc trên thị trường, nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn góp phần tăng thu nhập được đảm bảo.
2 Hình thức trả lương khoán
Xí nghiệp 296 là một trong những Xí nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên việc áp dụng chế độ tiền lương khoán là một tất yếu Bởi khi đó nếu giao từng chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định Hình thức này được áp dụng để trả lương cho những công nhân trực tiếp sản xuất tại các đội thi công.
Phân tích hiệu quả của trả công lao động
1.Trả công lao động và mức sống Đối với mỗi người lao động:
Tiền lương, tiền công là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền lương, tiền công kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. mỗi người lao động, trong những năm qua Xí nghiệp đã không ngừng nâng cao khả năng chi trả cho sự đóng góp của người lao động căn cứ vào khả năng lao động của họ trong tổ chức Qua đó giúp họ nâng cao mức sống, góp phần cải thiện cuộc sống cho mỗi thành viên và gia đình họ Đó cũng chính là mục tiêu của bất kỳ tổ chức sản xuất nào.
Xem xét tiền lương và thu nhập của người lao động ở Xí nghiệp trong hai năm 2005, 2006, ta có kết quả sau:
BẢNG 2.16 THU NHẬP BÌNH QUÂN THÁNG CỦA MỘT LAO ĐỘNG
LÀM VIỆC TRONG XÍ NGHIỆP 296 NĂM 2005-2006 Đơn vị: Đồng
Loại lao động TNBQ thg1LĐ năm 2005
Nhân viên Đội trưởng Đội phó
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính
Nhìn chung thu nhập của cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp đã đảm bảo được những nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống Tiền lương bình quân liên tục tăng qua các năm không chỉ thể hiện tình hình hoạt động nhân viên ngày càng được nâng cao Điều đó tạo động lực cho người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho sự nghiệp phát triển của Xí nghiệp Bởi chỉ khi đời sống ấm no, sung túc, người lao động không phải vướng bận với vấn đề cơm áo, gạo tiền thì họ mới toàn tâm, toàn ý lao động, sáng tạo vì sự phát triển của tập thể và của Xí nghiệp Điều này đặc biệt cần thiết đối với những cán bộ giỏi, người tài, những công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
2.Đánh giá về hiệu quả trả lương khác
2.1 Tác động đến việc sử dụng thời gian lao động
Tiền lương được nhận có ảnh hưởng quyết định đến sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động Sự vắng mặt có thể là một cách phản ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằng của tổ chức Trong trường hợp này người lao động thường đưa ra các lý do chung chung như ốm đau, xin nghỉ phép, hoặc xin nghỉ nhân có các cơ hội khác mà vẫn nhận được lương Tuy vậy một số người vắng mặt ngay cả khi bị cắt giảm tiền lương Thực chất lý do vắng mặt thường là:
Muốn tránh sự không hài long về môi trường công việc, điều kiện lao động, quan hệ với đồng nghiệp hoặc với người giám sát.
Bất mãn với cơ cấu của tổ chức như: tiền lương, đề bạt, nhận biết của người quản lý và đánh giá người lao động không công bằng.
Cùng với sự vắng mặt thì đi muộn về sớm cũng có nguyên nhân tương tự và gây thiệt hại về năng suất, sản lượng và chất lượng sản phẩm của tổ chức. Dẫn đến kết quả là hệ số sử dụng giờ công và ngày công có ích thấp
Sau đây là bảng thống kê số ngày nghỉ của cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp năm 2006:
BẢNG 2.17 HỆ SỐ SỬ DỤNG NGÀY CÔNG CỦA CÁN BỘ CÔNG
NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TRONG XN NĂM 2006
Số ngày nghỉ Số ngày làm việc theo quy định trong năm
Số ngày thực tế làm việc bình quân trong năm
Hệ số sử dụng ngày công lao động (%) Ốm đau
Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Điều đó phản ánh rằng người lao động rất hài lòng với công việc, những lý do nghỉ việc của họ rất chính đáng Do đó để tạo điều kiện cho người lao động tiếp tục yên tâm công tác, lao động cần phát huy hơn nữa chế độ tiền lương của Xí nghiệp Nó không những khuyến khích người lao động làm việc mà còn giúp Xí nghiệp tăng năng suất, tăng doanh thu do thời gian có ích của lao động lớn Xí nghiệp cần khắc phục tình trạng nghỉ việc của công nhân bằng cách quan tâm đến đời sống vật chất, cung cấp các trang thiết bị bảo hộ phù hợp hiện đại
Bên cạnh đó chúng ta có thể hạn chế vắng mặt, đến muộn, về sớm bằng cách: áp dụng trả công theo giờ làm việc thay vì trả công ngày như trước, trả công làm thêm giờ, khuyến khích tự thực hiện, phát huy sáng kiến…
2.2.Tác động đến kỷ luật lao động
Tiền lương cũng tác động to lớn đến việc thực thi kỷ luật của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp Mục đích của kỷ luật là nhằm làm cho người lao người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thong thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật Bởi vậy, được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi.
Là một Xí nghiệp trực thuộc Nhà nước nên tình trạng đi muộn, về sớm, trốn việc là khá phổ biến Xí nghiệp đã áp dụng nhiều biện pháp để cải thiện tình hình này như: giám sát chặt chẽ giờ công, ngày công; phê bình; khiển trách; … nhưng nhìn chung ý thức kỷ luật của người lao động vẫn còn yếu, vẫn còn những phần tử vô kỷ luật Để khắc phục tình trạng này phải tìm ra được những nguyên nhân khiến cho người lao động không hài lòng với tổ chức, từ đó mới có biện pháp giải quyết.
Một trong những nguyên nhân khiến người lao động có ý thức kỷ luật kém chính là họ không hài lòng với chính sách tiền lương của Xí nghiệp Vì vậy Xí nghiệp cần có chính sách tiền lương hợp lý khuyến khích người lao động hăng say làm việc, có ý thức giữ gìn kỷ luật tốt.
2.3.Tác động đến tâm tư nguyện vọng của người lao động
Tiền lương là giá trị lao động của người lao động: nó không những là nguồn thu nhập chủ yếu để tái tạo sức lao động mà còn để người lao động làm nghĩa vụ nuôi gia đình, chăm sóc cha mẹ, con cái và làm nghĩa vụ xã hội và hơn nữa là tích luỹ để lo cho tương lai Do đó, tiền lương còn là cơ sở để người lao động thể hiện trách nhiệm, nhân cách và vị trí xã hội của họ trong cộng đồng Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với tổ chức, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Khi tham gia vào bất cứ một công việc nào hay khi tham gia vào bất kỳ một tổ chức nào, điều người lao động quan tâm là họ nhận được gì và họ được người lao động, giữ được người tài cho tổ chức, nhằm phát huy mọi tiềm năng, năng lực của người lao động Trong đó chính sách tiền công, tiền lương có vai trò rất quan trọng Bên cạnh đó, việc đối xử công bằng; đánh giá đúng năng lực, hiệu quả làm việc của họ thông qua sự công bằng trong trả công, trả lương cũng có tác động rất lớn Khi người lao động thực sự hài lòng, thực sự thoả mãn với những gì họ đạt được thì tổ chức đã có được một nguồn tài sản vô giá Đó là trí tuệ, sức lực, năng lực sáng tạo họ sẵn sàng bỏ ra, cống hiến cho sự nghiệp phát triển của tổ chức.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI XÍ NGHIỆP 296 – CÔNG TY XÂY DỰNG 319 BỘ QUỐC PHÒNG
Phương hướng phát triển của Xí nghiệp trong thời gian tới
Làm tốt công tác giáo dục tư tưởng để mọi Đảng viên, cán bộ công nhân viên có lập trường chính trị kiên định, vững vàng, luôn yên tâm gắn bó xây dựng đơn vị và hoàn thành mọi nhiệm vụ đặt ra.
Tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đang bộ Công ty để xây dựng đơn vị, đảm bảo phải có kế hoạch kiện toàn tới cấp đội của Xí nghiệp, nâng cao năng lực hoạt động tại các đội đủ sức hoàn thành kế hoạch được giao.
Tiếp tục nâng cao năng lực quản lý cho cán bộ lãnh đạo.
Thực hiện chương trình đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp, chuẩn bị lớp cán bộ kế cận sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ khi có yêu cầu.
Tìm kiếm thị trường, mở rộng thị trường trong và ngoài nước.
Không ngừng cải thiện mức sống cho người lao động, chăm lo cuộc sống của họ để gắn kết họ với Xí nghiệp.
Nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới
Công tác kế hoạch và chỉ huy sản xuất
Công tác kế hoạch: Xí nghiệp áp dụng giao kế hoạch thông qua việc ký hợp đồng giữa Giám đốc Xí nghiệp và các đối tác Do đó phải duy trì việc lập kế hoạch và triển khai kế hoạch đến từng tổ đội, phòng ban Phải phát huy được tính tích cực, chủ động, làm rõ trách nhiệm, quyền lợi của mỗi bên, từ động tìm biện pháp để tăng năng suất lao động, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, có ý thức chấp hành kỷ cương, kỷ luật và an toàn lao động trong quá trình thi công các công trình Kế hoạch tháng, quý, năm phải được xây dựng kịp thời, sát với thực tế phục vụ cho công tác điều hành thuận lợi, không gây lãng phí, ách tắc trong sản xuất kinh doanh Xây dựng kế hoạch dài hạn đến năm 2005 Xây dựng chương trình hành động sản xuất kinh doanh đến năm
2010 nhằm định hướng quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch phát triển Xí nghiệp trong những năm tiếp.
Công tác điều hành chỉ huy sản xuất: Phải được thực hiện hàng ngày, có sự phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các đơn vị sản xuất, vận chuyển, cung ứng kịp thời, sử dụng và đảm bảo cân đối đủ, đúng tiến độ nguyên vật liệu cho các công trình Rà soát nâng cao chất lượng hợp đồng giữa Giám đốc Xí nghiệp và các đối tác, tăng cường công tác quản trị chi phí, tăng thu nhập cho người lao động.
Công tác thị trường: Tiếp tục thực hiện việc phân công thị trường theo vùng miền.Do vậy các đơn vị có điều kiện chủ động trong việc nắm bắt, khai thác, đề xuất phương án tổ chức sản xuất phù hợp và hiệu quả, đồng thời tổ chức chăm sóc khách hàng tốt hơn, đáp ứng kịp thời các nhu cầu của khách hàng, nhất là công tác dịch vụ Nhờ vậy thị trường của Xí nghiệp không những được giữ vững mà ngày càng phát triển.
Công tác báo cáo: Đảm bảo chính xác, kịp thời cung cấp số liệu phục vụ báo cáo định kỳ lên cấp trên và điều hành sản xuất của Xí nghiệp.
Công tác thống kê kế toán tài chính
Vốn sản xuất: đảm bảo đủ vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, thanh toán các khoản vay nợ ngân hàng, các đơn vị thanh toán lương, các chế độ bản, sửa chữa tài sản.
Công tác công nợ: xây dựng quy chế quản lý công nợ phải thu, phải trả và định mức dư nợ cho các đơn vị Thường xuyên đối chiếu hạch toán đầy đủ kịp thời giữa các đơn vị, không có chênh lệch số dư công nợ giữa các đơn vị.
Công tác quyết toán tài chính: hướng dẫn lập báo cáo tài chính hàng năm, chỉ đạo tổ chức kiểm kê định kỳ, chấn chỉnh sữa chữa sai sót trong báo cáo kiểm toán nội bộ, biên bản kiểm toán của các cơ quan chức năng.
Các công tác khác: điều chỉnh giá cả phù hợp với địa bàn hoạt động, giám sát quản lý chặt chẽ giá trong các lĩnh vực mua bán vật tư, đầu tư, sửa chữa tài sản Chỉ đạo các đơn vị triệt để tiết kiệm, quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên.
Công tác lao động-tiền lương
Quản lý lao động: Bố trí lao động hợp lý, tiết kiệm, đảm bảo đủ lao động theo ngành nghề phục vụ nhu cầu lao động của đơn vị.Thực hiện đúng quy chế tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động.
Quản lý tiền lương-tiền thưởng: Ban hành đầy đủ các quy chế phân phối lương thưởng Dự kiến quỹ lương thực hiện năm 2007.Tổ chức giao quỹ lương, đơn giá tiền lương cho các đơn vị trực thuộc Tổ chức kiểm tra việc thực hiện chi trả lương của các đơn vị.
Công tác tổ chức cán bộ
Tập trung xây dựng dự thảo phân cấp quản lý cho phù hợp với mô hình của Xí nghiệp.
Xây dựng đề án tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy tại cơ quan và các đơn vị trực thuộc theo hường tinh gon, đổi mới và hiệu quả. nhằm đạt hiệu quả cao hơn Xác định rõ lao động định biên cho các đơn vị và toàn Xí nghiệp.
Chuẩn bị các điều kiện cho công tác nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm, chăm lo chế độ, chính sách cho cán bộ diện Xí nghiệp quản lý đúng quy định.
Công tác bảo vệ-quân sự
Tăng cường công tác bảo vệ, đôn đốc công tác trực chỉ huy sản xuất cũng như trực 24/24h bảo vệ kho tàng, nhà xưởng, bên bãi… Đôn đốc các đơn vị trong Xí nghiệp xây dựng phương án tăng cường bảo vệ vào dịp lễ tết.
Xây dựng phương án bảo vệ, phối hợp với địa phương và tăng cường công tác kiểm tra, tự kiểm tra trong các ngày mưa bão, lễ, tết Các đơn vị đảm bảo chế độ trực, tuần tra canh gác 24/24h, đảm bảo an toàn chow người và tài sản.Chỉ đạo, tổ chức cho các đơn vị bồi dưỡng nghiệp vụ bảo vệ, bổ sung lực lượng bảo vệ ở những đơn vị trên địa bàn có tình hình an ninh phức tạp.
Công tác Văn phòng ( thi đua, khen thưởng, văn hoá thể dục thể thao)
Hoàn chỉnh hồ sơ thủ tục đề nghị khen thưởng các danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp đội, phòng ban, khen thưởng cấp cao. Đề nghị Xí nghiệp khen thưởng cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích suất sắc, năng suất kỷ lục năm 2006.
Hướng dẫn các đơn vị thực hiện tốt công tác văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu.
Phương hướng hoàn thiện công tác tiền lương
Trong điều kiện cơ chế thị trường, tiền lương là giá cả sức lao động, được biểu hiện bằng tiền, đó là những chi phí để tái sản xuất sức lao động
Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, song có vai trò khác nhau đối với người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước.
- Đối với người lao động, tiền lương là một bộ phận chủ yếu của thu nhập, là nguồn để tái sản xuất sức lao động Chính vì vậy, tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhiệm.
- Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó do người chủ trả cho người làm công Vì vậy, người chủ phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để đảm bảo chất lượng công việc.
- Đối với Nhà nước, tiền lương và thu nhập của người lao động là công cụ để điều tiết quản lý kinh tế, Nhà nước phải nắm đầy đủ tiền lương và thu nhập của người lao động để điều tiết quản lý nhằm giải quyết những vấn đề kinh tế xã hội, đảm bảo sự ổn định và phát triển.
2.Hoàn thiện về quan điểm cải cách tiền lương
- Xoá bỏ tính bình quân trong tiền lương: hiện nay tiền lương của ta còn mang nặng tính bình quân, điều này thể hiện rõ nét ở thang bảng lương giữa các ngành, các lĩnh vực, ở điều kiện và thời gian tăng lương, ở khoảng cách chênh lệch giữa các mức lương …Vì vậy phải tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các tiêu chuẩn điều kiện tăng lương của công chức. vũ trang với khu vực sự nghiệp Đối với công chức hành chính và lực lượng vũ trang cần thực hiện trả lương cao hơn so với các ngành khác để tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức lĩnh vực này Đối với công chức sự nghiệp, tiền lương trong lĩnh vực này được chia thành 2 phần: một phần là do Nhà nước trả, đủ để tái sản xuất của công chức, phần còn lại do các tổ chức này trả để tái sản xuất mở rộng sức lao động. Trong điều kiện nền kinh tế nhiều thành phần do đặc điểm nghề nghiệp nên ngoài làm việc cho nhà nước, công chức sự nghiệp có điều kiện và cần thiết phải được khuyến khích làm việc thêm cho các khu vực kinh tế khác theo những quy định của Nhà nước.
- Tiếp tục thực hiện tiền tệ hoá tiền lương: cần xóa bỏ bao cấp trong tiền lương Các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của công chức như nhà ở, xe cộ, điện thoại phải được tính toán đầy đủ vào tiền lương.
Công ty xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng
1 Hoàn thiện phương pháp lập quỹ tiền lương
Xí nghiệp lập kế hoạch quỹ tiền lương căn cứ vào các biểu mẫu lập kế hoạch tiền lương của Công ty đã ban hành từ mẫu 01 đến 05 gồm: Tiền lương trong hoạt động xây lắp, tiền lương trong chi phí máy thi công, tiền lương cho bộ máy quản lý, tổng hợp kế hoạch tiền lương Trong quá trình lập, Xí nghiệp dựa trên cơ sở từ các đơn giá dự thầu năm trước và chỉnh đơn giá nhân công
Với phương pháp lập như trên đã mang lại một số hiệu quả:
Dễ dàng trong việc tính toán vì đã có mẫu biểu cụ thể.
Dễ hiểu, dễ giải thích với lãnh đạo và với các cơ quan có thẩm quyền.Lập quỹ lương dựa vào các đơn giá dự thầu năm trước và chỉnh đơn giá nhân công chứng tỏ việc lập đã được dựa trên những căn cứ cụ thể, rõ ràng. hạn chế:
Mang tính nguyên tắc, cứng nhắc vì luôn theo một mẫu biểu có sẵn. Kết cấu quỹ lương chưa thực sự có khoa học.
Khó khăn trong việc lập quỹ nếu có nhiều đơn giá dự thầu khác nhau. Hàng năm đều có sự điều chỉnh đơn giá nhân công cũng là một hạn chế. Để khắc phục những hạn chế và hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương tại Xí nghiệp 296, phải thực hiện các biện pháp sau:
- Nhận thức về công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương: Kế hoạch về quỹ tiền lương phải được xây dựng dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại, các dự báo về thị trường, công trình cần thi công và hoàn thành trong thời gian tới, doanh thu đạt được Kế hoạch về quỹ tiền lương phải do phòng Tổ chức – Hành chính đảm nhân dựa trên các quy định của Nhà nước và pháp luật về xây dựng và quản lý quỹ tiền lương.
- Thay đổi kết cấu quỹ tiền lương: thay vì lập kế hoạch tiền lương trong hoạt động xây lắp, tiền lương trong chi phí máy thi công, tiền lương cho bộ máy quản lý, ta đi lập kế hoạch quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương tháng, quỹ lương theo sản phẩm (khối lượng công việc hoàn thành)…Có như vậy mới thấy được chi tiết, cụ thể tình hình thực hiện quỹ lương tại Xí nghiệp.
- Thay đổi phương pháp lập quỹ lương kế hoạch:
Hiện nay, việc lập kế hoạch tiền lương của Xí nghiệp còn nhiều hạn chế và lạc hậu Ở đây, em xin đưa ra một mô hình lập kế hoạch tiền lương mới, đã được nhiều doanh nghiệp áp dụng và mang lại hiệu quả khá cao.Đó là phương pháp lập kế hoạch quỹ lương dựa vào lượng lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân: kh minDN cb pc đb dp
QLkh: quỹ lương kế hoạch
LminDN: tiền lương tối thiểu doanh nghiệp
LminNN: tiền lương tối thiểu nhà nước k: hệ số tăng lương tối thiểu
Hcb: hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp
Hpc: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương.
Lđb: số lao động định biên toàn doanh nghiệp
Qdp: quỹ lương dự phòng cho năm sau.
Theo đó, quá trình tiến hành xây dựng quỹ lương kế hoạch được tiến hành như sau:
Xác định số lao động định biên (Lđb)
Xác định hệ số lương cấp bậc bình quân (Hcb).
Xác định hệ số bình quân các khoản phụ cấp (Hpc)
Xác định tiền lưong tối thiểu của Xí nghiệp.
So với phương pháp đã được thực hiện, phương pháp này có những ưu, nhược điểm: nghiệp kinh doanh , nó kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ,đồng thời thúc đẩy doanh nghiệp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hợp lý.
Nhược: phụ thuộc nhiều vào công tác định mức mà đây là một công việc rất phức tạp đòi hỏi độ chính xác và tỉ mỉ cao.
2 Hoàn thiện công tác quản lý quỹ tiền lương
Hiện nay, quỹ lương của Xí nghiệp đang có sự vượt chi tuyệt đối Điều đó ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp Bởi khi đó, Xí nghiệp sẽ phải trích từ quỹ lương dự phòng để bù khoản vượt chi, làm mất một khoản tiền mà lẽ ra nó được dùng vào mục đích khác thiết thực hơn như: thăm hỏi, tổ chức du lịch… Quỹ lương thực sự hoạt động có hiệu quả khi ta kiểm soát được sự vượt chi ở mức độ cho phép hoặc khi quỹ lương có sự tiết kiệm tuyệt đối Để quản lý có hiệu quả quỹ lương, trong thời gian tới Xí nghiệp cần thực hiện một số biện pháp sau:
- Điều chỉnh hợp lý và chính xác các mức tiền lương cũ của người lao động cho phù hợp với hệ thống tiền lương, tiền công mới.
- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào theo hệ thống tiền công đang dùng trong thời điểm ấy.
- Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, chế độ phù hợp sao cho không trái với quy định của Nhà nước trong tính toán trả công, trả lương
-Thực hiện tăng tiền công, tiền lương cho người lao động theo đúng chính sách và thủ tục đã được thiết kế.
-Cập nhật hệ thống tiền công một cách thường xuyên và thực hiện các điều chỉnh cần thiết, sao cho các điều chỉnh ấy phù hợp với loại hình doanh nghiệp mình để hệ thống tiền công thực sự là động lực thúc đẩy người lao chức.
-Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền công đúng chính sách của Xí nghiệp và có thể giải thích cho người lao động.
-Thực hiện kế hoạch hoá quỹ tiền lương
Ngoài ra, để đảm bảo quỹ lương không vượt chi so với quỹ lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ lương quá lớn cho năm sau, só thể quy định phân chia tổng quỹ lương cho các quỹ như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương.
- Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 12% tổng quỹ lương.
3 Hoàn thiện các hình thức trả lương
Hiện nay Xí nghiệp đang áp dụng hai chế độ trả lương chủ yếu cho cán bộ công nhân viên làm việc trong Xí nghiệp: Tiền lương theo thời gian và trả lương khoán theo đơn giá tiền lương Tuy nhiên việc áp dụng các hình thức này vẫn còn những hạn chế Sau đây là một số giải pháp để hoàn thiện các hình thức trả lương tại Xí nghiệp.
* Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian :
Mức lương theo thời gian ở Xí nghiệp 296 được trả cho cán bộ nhân viên hưởng lương thời gian trong Xí nghiệp căn cứ vào số ngày làm việc thực lương tối thiểu Do đó để hoàn thiện hình thức trả lương này cần:
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc Phòng
1.Kiến nghị đối với Xí nghiệp 296 – Công ty Xây dựng 319 - Bộ Quốc
1.1.Tăng cường kỷ luật Để quản lý người lao động nhất là thời gian làm việc của họ thì cần thiết phải tăng cường kỷ luật lao động trong Xí nghiệp Bởi vì tiền lương của người lao động hưởng lương thời gian phụ thuộc rất lớn vào thời gian làm việc nhưng thực tế ngưòi lao động chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của mình Tình trạng đi làm muộn, về sớm, bỏ việc giữa buổi vẫn còn xảy ra.
Do vậy trong thời gian tới cần phổ biến nội quy lao động tới từng bộ phận, cá nhân Để quản lý tình hình thực hiện nội quy lao động thì phòng tổ chức lao động phải theo dõi theo định kỳ nhất định Tuy nhiên cũng cần phải nâng cao trách nhiệm của người quản lý để hạn chế tình trạng vi phạm kỷ luật Ngoài ra cũng cần phải sử dụng các biện pháp kỷ luật: khiển trách đối với vi phạm nhẹ, cảnh cáo và chuyển làm công việc khác nếu vi phạm ở mức độ nặng hơn Các hình thức kỷ luật cũng cần phải cụ thể và phổ biến tới từng người lao động.
Xí nghiệp có thể áp dụng các hình thức kỷ luật sau:
Khiển trách nếu vi phạm ở mức độ nhẹ.
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức.
Sa thải nếu vi phạm nhiều lần ở mức độ nặng. Để tăng cường kỷ luật thì việc giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động là quan trọng nhất: phải làm cho họ hiểu được lao động không những đưa lại lợi ích vật chất (tiền lương) mà còn giúp họ phát triển cả trong có thể giảm được sự quản lý của người lãnh đạo đối với nhân viên.
1.2.Công tác thống kê và nghiệm thu công trình
Hoạt động chủ yếu của Xí nghiệp 296 là đấu thầu và thi công các công trình Do đó, công tác thống kê và nghiệp thu công trình đóng vai trò rất quan trọng Nó không chỉ cho thấy chất lượng công trình mà còn chỉ ra hiệu quả làm việc của người lao động Một công trình được đánh giá là đảm bảo chất lượng chứng tỏ năng lực, khả năng của từng người lao động Từ đó mà tác động đến khoản tiền mà người lao động nhận được sau khi công trình được hoàn thành và bàn giao.
Tiền lương mà người lao động nhận theo chế độ khoán phụ thuộc rất lớn vào chất lượng cũng như số lượng công việc hoàn thành, phụ thuộc vào khả năng cũng như chất lượng các công trình thi công.
Công tác thống kê và nghiệm thu công trình tại Xí nghiệp đã được tiến hành khá công phu, tỉ mỉ Tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập cần phải hoàn thiện Để làm được việc đó, cần:
Giáo dục, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như ý thức trách nhiệm của cán bộ chuyên trách Điều này đảm bảo cho việc kiểm tra và nghiệm thu được công bằng, chính xác.
Thường xuyên giám sát và giám sát chặt chẽ quá trình thi công từ khâu đấu thầu đến khi thi công, bàn giao công trình Từ đó phát hiện kịp thời ra những vi phạm, những sai sót để có biện pháp khắc phục kịp thời, không để lại những hậu quả nghiêm trọng.
Tăng cường các trang thiết bị máy móc hiện đại để kiểm tra chất lượng công trình. Đi liền với công tác thống kê và nghiệm thu công trình là công tác đánh giá năng lực, những đóng góp của người lao động Phải tổ chức đánh giá sao việc vì bản thân và vì sự nghiệp của tổ chức.
1.3.Khuyến khích vật chất và tinh thần
Tư tưởng cho rằng những người lao động làm việc tích cực hơn và sản xuất nhiều hơn cần phải được thù lao nhiều hơn được tán thành ở hầu hết các nước Đa số người lao động cũng quan niệm rằng họ cần phải được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phân phối công bằng Nếu người lao động nhận thấy thù lao không được phân phối công bằng và tương xứng, họ sẽ trở nên ít gắn bó với tổ chức, giảm nỗ lực và họ sẽ tìm kiếm những cơ hội thuê mướn ở nơi khác Hiện nay có nhiều hình thức khuyến khích tài chính đối với người lao động:
Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc: dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng để có mức tăng lương cụ thể.
Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách, …
Phần thưởng: là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy…
Các chế độ trả công khuyến khích: trả công theo thời gian có thưởng, trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả công theo sản phẩm có thưởng,