Một số biện pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí việt nam

Tiền lơng

Khái niệm về tiền lơng

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động dựa trên năng suất và hiệu quả công việc Trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu ảnh hưởng lớn từ thị trường và thị trường lao động Mặc dù nằm trong khuôn khổ pháp luật và chính sách của Chính Phủ, tiền lương trong khu vực này chủ yếu là kết quả của các giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, thể hiện qua những "mặc cả" cụ thể Các hợp đồng lao động này quyết định phương thức trả công.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Mức lương này phụ thuộc vào khả năng lao động, hiệu quả làm việc và trình độ kinh nghiệm của người lao động trong quá trình làm việc.

Tiền lương thực tế là giá trị của hàng hóa và dịch vụ thiết yếu mà người lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua một công thức cụ thể, giúp hiểu rõ hơn về sức mua và khả năng chi tiêu của người lao động.

Trong đó : TLttế: Tiền lơng thực tế

TLdn: Tiền lơng danh nghĩa

Khi giá cả tăng lên, tiền lương thực tế có thể giảm, ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn vào giá cả của hàng hóa và dịch vụ cần thiết Mối quan hệ này rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa và giá cả phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục tiêu trực tiếp của người lao động.

6 lao động hởng lơng, đó cũng là đối tợng quản lí trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lơng và đời sống.

Mức lương là số tiền được chi trả cho công lao động trong một khoảng thời gian nhất định, như ngày, giờ hoặc tháng, nhằm đảm bảo phù hợp với các bậc trong thang lương.

Tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được trả cho người lao động thực hiện các công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường, nhằm đảm bảo nhu cầu sống cơ bản cho người lao động.

Các doanh nghiệp cần xem xét mối quan hệ giữa tiền lương và thu nhập của người nông dân để đảm bảo không có sự chênh lệch lớn về mức sống, tránh gây ra mâu thuẫn xã hội Điều này đặc biệt quan trọng khi hơn 70% dân số Việt Nam là nông dân, và họ thường sống chung với những người hưởng lương trong cùng gia đình và cộng đồng.

Bản chất của tiền lơng

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động được xem như một hàng hóa đặc biệt, có thể trao đổi và mua bán Giá trị của sức lao động được thể hiện qua số tiền mà người lao động nhận được, phản ánh công sức mà họ đã bỏ ra.

Vì vậy, bản chất của tiền lơng chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trờng.

Tiền lương, như một loại giá cả, chịu sự chi phối của các quy luật của nền kinh tế thị trường, bao gồm quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh và quy luật cung cầu.

Chức năng và vai trò của tiền lơng

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ nuôi sống bản thân và gia đình, đồng thời duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội Với vai trò quan trọng này, tiền lương thực hiện nhiều chức năng thiết yếu trong đời sống.

- Chức năng thớc đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lơng có bản chất là giá cả hàng hoá sức lao động.

SV: Nguyễn Thị Vân – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Lớp VB2-K17 – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Chuyên ngành QLKT

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động, giúp thu hút họ làm việc với tinh thần hăng say và nhiệt tình Điều này không chỉ thúc đẩy tăng năng suất lao động mà còn khuyến khích việc nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của nhân viên.

Chức năng tích lũy giúp người lao động không chỉ duy trì cuộc sống hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai, đảm bảo họ có nguồn dự phòng khi không còn khả năng lao động hoặc gặp phải những rủi ro bất ngờ.

3.2 Vai trò: Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con ng ời phải tham gia vào quá trình lao động Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận đợc một khoản tiền công tơng đơng với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực cho ngời lao động Vì vậy, tiền công của ngời lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân ngời lao động nói riêng và với các nhà quản lý nãi chung.

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì cuộc sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời là động lực chính để họ nỗ lực làm việc Đối với doanh nghiệp, việc trả lương hợp lý là cần thiết để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Sau khi hoàn thành công việc, người lao động cần thời gian nghỉ ngơi, vui chơi và giải trí để tái tạo sức lao động Quá trình tái sản xuất sức lao động này cần được hỗ trợ bởi tiền lương, điều này đảm bảo rằng người lao động có thể làm việc hiệu quả hơn.

Ngày nay, các nhà quản trị không thể sử dụng quyền lực để ép buộc người lao động, mà cần khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Một trong những yếu tố quan trọng để đạt được điều này là hệ thống tiền lương và thưởng hợp lý, giúp người lao động cảm thấy động lực và cống hiến tốt hơn Do đó, Nhà nước cần xây dựng một hệ thống tiền lương phù hợp với nhu cầu và mong đợi của người lao động.

Để tăng năng suất lao động và lợi nhuận, các doanh nghiệp cần thiết lập chính sách khuyến khích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần Cụ thể, doanh nghiệp nên xây dựng một hệ thống lương bổng hợp lý, giúp người lao động đáp ứng nhu cầu thiết yếu hiện tại và tích lũy một phần cho cuộc sống tương lai.

Tổ chức tiền lương công bằng và hợp lý trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra hòa khí giữa người lao động mà còn hình thành khối đại đoàn kết, thúc đẩy sự phát triển chung của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân Điều này kích thích người lao động hăng say làm việc và tự hào về mức lương của họ Ngược lại, nếu tiền lương thiếu công bằng, hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo.

Để đảm bảo hiệu quả kinh doanh, các nhà quản trị cần phải ưu tiên tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, từ đó tối ưu hóa chi phí và nâng cao hiệu suất làm việc.

Các yếu tố ảnh hởng đến tiền lơng

4.1 Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc: Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác Đánh giá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau:

- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức;

- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tơng quan công việc;

- Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc đợc sử dụng để thiết lập cơ cấu lơng bổng.

4.2 Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:

Tiền lương của nhân viên không chỉ dựa vào hiệu suất công việc mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nội tại như thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành và tiềm năng của họ Thị trường lao động, theo nghĩa rộng, bao gồm các yếu tố như lương bổng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, và các yếu tố kinh tế, xã hội, pháp luật Những yếu tố này không thể tách rời khỏi môi trường xung quanh, bao gồm địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị và pháp luật Để tồn tại, tổ chức cần tuân thủ các quy luật trong những môi trường này.

Yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến tiền lương bao gồm chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa, khả năng chi trả và cơ cấu tổ chức Những yếu tố này đều có tác động đáng kể đến cơ cấu lương trong doanh nghiệp.

Nguyễn Thị Vân, sinh viên lớp VB2-K17 chuyên ngành Quản lý Kinh tế, nhấn mạnh tầm quan trọng của cơ cấu tổ chức trong việc xác định chi phí tiền lương cho người lao động Với một tổ chức nhiều tầng, việc quản lý và phân bổ chi phí lương cho cán bộ, nhân viên trở nên phức tạp và cần được xem xét kỹ lưỡng.

5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lơng

5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lơng:

- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để ngời lao động dễ kiểm tra tiền lơng của m×nh.

- Hệ thống tiền lơng của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo Pháp luật;

- Trong cơ cấu tiền lơng luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm (linh hoạt);

- Tiền lơng trả cho ngời lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là làm đợc nhiều hởng nhiều, làm đợc ít hởng ít.

- Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.

5.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng:

Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho các lao động nh nhau:

Nguyên tắc phân phối theo lao động là cơ sở để đánh giá và so sánh hiệu quả lao động Từ những so sánh này, chúng ta có thể xác định những hình thức trả

- Tạo sự công bằng cho ngời lao động: ngời lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ đợc trả lơng cao và ngợc lại.

Căn cứ vào lao động để xác định mức lương cho người lao động, đảm bảo không có sự phân biệt về giới tính, tuổi tác hay dân tộc, từ đó tạo ra sự bình đẳng trong việc trả lương.

Nguyên tắc 2 yêu cầu tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây là một nguyên tắc quan trọng; nếu doanh nghiệp không tuân thủ, khả năng tích lũy và tái sản xuất mở rộng sẽ bị ảnh hưởng.

* Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lơng giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tÕ.

Phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng và quỹ lơng doanh nghiệp

Việc xây dựng đơn giá tiền lơng đợc tính theo các bớc sau:

6.1 Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng:

Doanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lơng:

-Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật;

-Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lơng);

6.2 Xác định quỹ tiền lơng năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lơng: Đợc xác định theo công thức

∑Vkn= [Lđb x TLmin DN (Hcb+Hpc) +VVC] x 12 tháng

∑Vkn: Quỹ lơng năm kế hoạch.

Lđb : Lao động định biên.

TLmin DN: Mức lơng tối thiểu của doanh nghiệp.

Hcb: Hệ số lơng cấp bậc bình quân.

Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lơng bình quân đợc tính trong đơn giá tiền lơng.

VVC: Quỹ tiền lơng của bộ máy gián tiếp.

6.3 Các phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng.

* Ph ơng pháp 1: Đơn giá tiền lơng tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi.

Công thức xác định đơn giá:

Vdg: Đơn giá tiền lơng

Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm của đơn vị sản phẩm.

* Ph ơng pháp 2: Đơn giá tiền lơng tính trên doanh thu.

Công thức xác định đơn giá

Vdg : Đơn giá tiền lơng.

Vkh : Tổng quỹ tiền lơng năm kế hoạch.

T kh : Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch

Ngoài hai phương pháp đã đề cập, còn tồn tại các phương pháp khác để tính đơn giá tiền lương, bao gồm đơn giá tiền lương dựa trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí và đơn giá tiền lương tính theo lợi nhuận.

Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lơng trong doanh nghiệp để trình duyệt dựa trên 4 phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng đã nêu ở trên.

6.4 Tổng quĩ tiền lơng chung năm kế hoạch:

Tổng quỹ tiền lương chung trong năm kế hoạch không nhằm mục đích xây dựng đơn giá tiền lương, mà là để lập kế hoạch tổng chi phí về tiền lương của doanh nghiệp Quá trình này được thực hiện dựa trên một công thức cụ thể.

Vc = Kkh + Vpc + Vbs + Vtg

Vc : Tổng quĩ tiền lơng chung năm kế hoạch

Vkh : Tổng quĩ tiền lơng năm kế hoạch.

Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lơng và các chế độ khác không đợc tính trong đơn giá tiền lơng theo qui định.

Vbs : Quĩ tiền lơng bổ xung theo kế hoạch.

Vtg : Quĩ tiền lơng làm thêm giờ đợc xác định theo kế hoạch không vợt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động.

6.5 Xác định quĩ tiền lơng thực hiện:

Căn cứ vào đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất kinh doanh quỹ tiền lơng đợc xác định nh sau:

Vth = ( V®g Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg

Vth : Quĩ tiền lơng thực hiện

Vđg : Đơn giá tiền lơng do cơ quan có thẩm quyền giao.

Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.

Vpc : Các khoản phụ cấp lơng và các chế độ khác ( nếu có)

Vbs : Quĩ tiền lơng bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp đợc giao đơn giá tiền lơng theo đơn vị sảp phẩm.

Vtg : Quĩ tiền lơng làm thêm giờ.

Các chế độ trả lơng

Hiện nay có 2 chế độ trả lơng sau:

7.1 Chế độ trả l ơng cấp bậc:

Chế độ trả lương cấp bậc là hệ thống quy định của Nhà nước và các đơn vị áp dụng nhằm xác định mức lương cho người lao động Chế độ này chủ yếu áp dụng cho công nhân và lao động trực tiếp, với mức lương được tính dựa trên kết quả lao động của họ.

Thang lương là phương pháp xác định tỷ lệ tiền lương giữa công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề tương tự dựa trên trình độ cấp bậc của họ Quá trình xây dựng thang lương cần trải qua các bước cụ thể để đảm bảo tính công bằng và hợp lý.

+ Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân

+ Xác định bội số chung của thang lơng

+ Xác định hệ số bậc lơng

- Mức tiền lơng: là lợng tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với bậc trong thang lơng.

Theo lộ trình lương tối thiểu, Chính phủ đã áp dụng mức lương tối thiểu 290.000 đồng/tháng vào năm 2003 và 340.000 đồng/tháng vào năm 2007 Tuy nhiên, do chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, mức lương tối thiểu chung đã được điều chỉnh lên 450.000 đồng/tháng vào tháng 10/2006, tăng thêm 110.000 đồng so với đề án Đến tháng 1/2008, mức lương tối thiểu chung tiếp tục tăng lên 540.000 đồng/tháng Hiện nay, nền kinh tế trong nước đang đối mặt với tình trạng giá tiêu dùng cao và diễn biến phức tạp của thị trường.

Từ năm 2003 đến tháng 5 năm 2008, giá cả đã tăng hơn 70%, trong đó lương thực và thực phẩm tăng tới 113,82% Sự tăng giá này đã gây ra nhiều khó khăn cho đời sống của người lao động, đặc biệt là đối với những người có thu nhập thấp.

Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thông báo rằng chính sách tiền lương giai đoạn 2008 sẽ có những thay đổi quan trọng Mức lương tối thiểu sẽ được áp dụng cho cán bộ, công chức trong khu vực hành chính, Đảng và đoàn thể, với chế độ phụ cấp công vụ tăng hàng năm.

Nguyễn Thị Vân, sinh viên lớp VB2-K17 chuyên ngành Quản lý Kinh tế, cho biết rằng trong khu vực công lập, mức lương và phụ cấp phải không thấp hơn quy định của Nhà nước, với mức lương thống nhất không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung và không bị giới hạn ở mức tối đa Đối với doanh nghiệp trong nước, từ ngày 1/1/2008, đã áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo quy định, với hệ số điều chỉnh tối đa không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung, đồng thời thực hiện lộ trình thống nhất mức lương tối thiểu giữa các loại hình doanh nghiệp theo cam kết quốc tế khi gia nhập WTO, bắt đầu từ năm 2008.

Bảng lương cơ bản tương tự như thang lương, nhưng khác biệt ở mức độ phức tạp của công việc, điều này phụ thuộc vào công suất thiết kế và quy mô của doanh nghiệp.

7.2 Chế độ tiền l ơng chức vụ :

Các quy định của Nhà nước là cơ sở pháp lý mà các tổ chức quản lý Nhà nước, tổ chức kinh tế, xã hội và doanh nghiệp áp dụng để xác định mức lương cho lao động quản lý.

Xây dựng chế độ tiền lơng chức vụ theo trình tự:

- Xây dựng chức danh cho lao động quản lý.

- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.

- Đa ra bội số và bậc lơng trong từng bảng lơng và ngạch lơng.

- Xác định mức lơng bậc một và mức lơng khác nhau trong bảng.

Các hình thức trả lơng

8.1 Hình thức trả lơng theo thời gian:

Là hình thức trả lơng cho ngời lao động căn cứ và thời gian làm việc thực tÕ

- Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn:

Ltt: Tiền lơng thực tế

Lcb: Tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian

Có 3 loại lơng theo thời gian giản đơn là lơng giờ, lơng ngày, lơng tháng.

Chế độ trả lương bình quân có nhược điểm là không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, và chỉ phù hợp với những nơi khó xác định mức lương lao động chính xác.

- Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng.

Chế độ trả lương này kết hợp giữa lương theo thời gian và tiền thưởng, nhằm khuyến khích nhân viên đạt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã được quy định.

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho công nhân phụ trong các công việc hỗ trợ sửa chữa và điều chỉnh thiết bị Ngoài ra, nó cũng được áp dụng cho công nhân làm việc trong các khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa, hoặc những công việc yêu cầu đảm bảo chất lượng tuyệt đối.

Tiền lương của công nhân được xác định bằng cách nhân mức lương cấp bậc với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng thêm tiền thưởng.

Chế độ trả lương này không chỉ phản ánh trình độ và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn liền với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đạt được Điều này khuyến khích người lao động chú trọng đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình Nhờ vào sự phát triển của khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng và cải thiện.

Ltt= Lcb x T + tiền thởng Trong đó:

Ltt: tiền lơng thực tế.

Lcb : tiền lơng cấp bậc tính theo thời gian.

8.2 Hình thức trả lơng theo sản phẩm: Đây là hình thức trả lơng cho ngời lao động trực tiếp vào số lợng và chất lợng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành Hình thức này đợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. a) Chế độ trả l ơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

SV: Nguyễn Thị Vân – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Lớp VB2-K17 – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Chuyên ngành QLKT Đg= hoặc Đg = Lcbcv T

Trong đó: Đg : đơn giá sản phẩm

Lcbcv: Lơng cấp bậc công việc (tháng ngày)

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Q: mức sản lợng của công nhân trong kì

* Ưu điểm: Dễ dàng tính đợc tiền lơng trực tiếp trong kì

Khuyến khích đợc công nhân tích cực làm việc

* Nh ợc điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lợng và bỏ qua chất lợng.

Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị không hiệu quả. b) Chế độ trả l ơng sản phẩm tập thể:

Tiền lơng thực tế mà công nhân nhận đợc là:

Ltổ : Tiền lơng thực tế tổ nhận đợc Đg : Đơn giá sản phẩm

Q : Sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành

*/ Ph ơng pháp hệ số điều chỉnh:

Hđc : Hệ số điều chỉnh

L1 : Tiền lơng thực tế của cả tổ nhận đợc

L0 : Tiền lơng cấp bậc của tổ.

- Tính tiền lơng cho từng công nhân:

Li : Tiền lơng thực tế của công nhân i nhận đợc

Lcbi : Tiền lơng cấp bậc của công nhân i

*/ Ph ơng pháp dùng giờ hệ số:

Tq® = Ti * Hi Trong đó:

Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i

Ti : Số giờ làm của của công nhân i.

Hi : hệ số lơng bậc i trong thang lơng

- Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc I (cho 1 giờ):

L 1 : tiền lơng thực tế của công nhân bậc I tính theo lơng thực tế

L 2 : Tiền lơng thực tế của cả tổ

Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I

- Tính tiền lơng của từng công nhân:

L 1 i : Tiền lơng thực tế của công nhân thứ i

L 1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i c) Trả l ơng theo chế độ gián tiếp:

L 3: Tiền lơng thực tế của công nhân phục vụ

Q3 : mức hoàn thành thựctế của công nhân chính Đg : Đơn giá tiền lơng phục vụ

Nhược điểm của hệ thống này là nó phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của công nhân chính, trong khi kết quả này có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau.

SV: Nguyễn Thị Vân – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Lớp VB2-K17 – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Chuyên ngành QLKT d) Chế độ trả l ơng theo sản phẩm khoán:

Chế độ giao khoán thường được áp dụng cho công nhân trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản và một số lĩnh vực khác Hình thức này phổ biến khi công việc mang tính đột xuất, không thể xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài.

*/ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lơng khác nh chế độ trả lơng sản phẩm có th- ởng, chế độ trả lơng luỹ tiến.

Các chế độ trả lương theo sản phẩm đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp tại Việt Nam Bên cạnh các hình thức trả lương khác nhau, nhiều doanh nghiệp còn kết hợp các chế độ do Nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, như chế độ trả lương làm thêm giờ, phụ cấp và tiền thưởng.

II Vai trò của việc xây dựng và quản lý quĩ tiền lơng trong điều kiện hiện nay.

Trong bối cảnh hiện nay, để tiền lương phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo tiền lương thực hiện tốt chức năng cơ bản là tái sản xuất sức lao động, nuôi sống người lao động và gia đình họ Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần tiết kiệm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng cách lập kế hoạch và quản lý quỹ tiền lương một cách hiệu quả.

Việc trả lương cho công nhân hàng tháng đòi hỏi doanh nghiệp phải sử dụng hiệu quả khoản tiền lương này trong quá trình sản xuất Để đạt được điều này, các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời Thực hiện tốt công tác này sẽ không chỉ nâng cao hiệu quả sử dụng vốn mà còn cải thiện kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.

Trong bối cảnh hiện nay, quản lý và xác định quỹ lương cho các đơn vị là rất quan trọng đối với nền kinh tế quốc dân Việc này giúp kết hợp phát triển kinh tế toàn diện với việc bảo đảm giá trị sức lao động của người lao động Trong nền kinh tế thị trường, quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp luôn bị ảnh hưởng bởi quy luật cạnh tranh khắc nghiệt, sẵn sàng loại bỏ những doanh nghiệp yếu kém.

Các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thường gặp khó khăn trong việc duy trì chất lượng và giá cả, hai yếu tố then chốt giúp phát triển bền vững Để giữ chân người lao động và khuyến khích sự sáng tạo cũng như tinh thần trách nhiệm trong sản xuất, cần có một phương pháp quản lý hiệu quả Trong quản lý, quỹ tiền lương đóng vai trò quan trọng, và cách thức trả lương cần được thiết kế để khuyến khích người lao động, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.

Trong bối cảnh kinh tế thị trường, doanh nghiệp cần tự hạch toán và tìm kiếm thị trường tiêu thụ cho sản phẩm, do đó việc nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm là rất quan trọng để cạnh tranh Quản lý quỹ tiền lương là một yếu tố thiết yếu trong giá thành sản phẩm, yêu cầu các doanh nghiệp phải không ngừng cải tiến công tác này Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng và công tác tiền lương cần được điều chỉnh theo sự phát triển và thay đổi của doanh nghiệp Do đó, việc hoàn thiện tổ chức tiền lương phù hợp với tình hình thực tế là điều cần thiết.

Nguồn hình thành quỹ tiền lơng và sử dụng quỹ tiền lơng

Nguồn hình thành quỹ tiền lơng

Dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh, doanh nghiệp xác định quỹ tiền lương phù hợp để chi trả cho người lao động.

- Quỹ tiền lơng theo đơn giá tiền lơng đợc giao;

- Quỹ tiền lơng bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nớc;

- Quỹ tiền lơng từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lơng đợc giao;

- Quỹ tiền lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang.

Nguồn quỹ tiền lơng nêu trên đợc gọi là tổng quỹ tiền lơng.

Sử dụng tổng quỹ tiền lơng

Để quản lý quỹ tiền lương hiệu quả, cần phân chia tổng quỹ tiền lương cho các quỹ khác nhau, đồng thời dồn chi vào các tháng cuối năm hoặc dự phòng quỹ cho năm sau, nhằm đảm bảo quỹ không vượt quá mức chi.

+ Tiền lơng trả trực tiếp cho ngời lao động theo lơng khoán, lơng sản phẩm, l- ơng thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lơng).

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương dành cho người lao động có năng suất và chất lượng cao, cũng như có thành tích xuất sắc trong công việc, có thể chiếm tối đa 10% tổng quỹ tiền lương.

+ Quỹ khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lơng).

+ Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lơng).

Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lơng ở Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí việt nam

Giới thiệu chung

Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần kinh

Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam thành lập năm

Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam, thành lập năm 1977 và trực thuộc Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam, đã vượt qua những khó khăn ban đầu để khẳng định vị thế trên thị trường Với nhiệm vụ thu xếp và tạo lập nguồn vốn cho sự phát triển của tập đoàn, công ty đã trở thành cái tên được nhắc đến đầu tiên trong lĩnh vực dịch vụ du lịch và dịch vụ dầu khí.

Trong giai đoạn đầu thành lập, Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam chỉ có khoảng 100 cán bộ công nhân viên, phần lớn đều thiếu kinh nghiệm trong lĩnh vực đối ngoại Cơ sở vật chất, bao gồm một số khách sạn và biệt thự, đã xuống cấp sau chiến tranh và không đáp ứng được tiêu chuẩn phục vụ khách hàng cao cấp Đối tượng khách mà công ty phục vụ chủ yếu là các chuyên gia dầu khí từ các nước phát triển, có thu nhập cao và yêu cầu mức sống cùng độ an toàn cao, dẫn đến nhiều khó khăn cho công ty trong thời gian đầu.

Vào đầu năm 1978, sau khi ổn định, Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam đã tổ chức đại hội công nhân viên chức để xác định chức năng và nhiệm vụ cấp bách, cùng chiến lược lâu dài Hai nhiệm vụ chiến lược chính của công ty là dịch vụ dầu khí và du lịch, luôn được công ty thực hiện hiệu quả từ khi thành lập Mặc dù giá trị từ nguồn thu này không lớn, nhưng nó đã tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững trong tương lai.

Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam là một doanh nghiệp thuộc Tập đoàn dầu khí, hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ cao cấp liên quan đến ngành dầu khí.

Nguyễn Thị Vân, sinh viên lớp VB2-K17 chuyên ngành Quản lý Kinh tế, nhấn mạnh rằng Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam đã nhanh chóng thích ứng với nền kinh tế thị trường từ năm 1986 Công ty đã hợp tác với các đối tác nước ngoài và thành lập nhiều liên doanh trong các lĩnh vực như lập dự án đầu tư, xây dựng nhà ở, văn phòng, khách sạn, trung tâm thương mại, khu đô thị mới, và khu công nghiệp Đặc biệt, trong những năm gần đây, công ty đã mở rộng sang dịch vụ kỹ thuật dầu khí theo cơ chế đấu thầu, tạo ra cơ hội doanh thu lớn, ước tính hàng trăm tỷ đồng mỗi năm.

Vào năm 2007, doanh thu từ dịch vụ của công ty dự kiến đạt khoảng 100 tỷ đồng, dựa trên các hợp đồng và lượng khách hàng hiện tại Điều này chứng tỏ rằng chất lượng dịch vụ của công ty đã được thị trường chấp nhận và công ty đã xây dựng được thương hiệu riêng cho mình.

Sau 30 năm thành lập và trởng thành, Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam phát triển đồng bộ cả về qui mô và phạm vi hoạt động theo hớng đa ngành, đa nghề, đa sở hữu kinh doanhvới hơn 20 ngành nghề thuộc 5 lĩnh vực chính gồm: du lịch, dịch vụ dầu khí, kinh doanh bất động sản, sân golf- resort, kinh doanh các hoạt động thể thao Hiện nay, Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam đã có quan hệ và hợp tác với hơn 100 bạn hàng, khách hàng trong nớc và quốc tế với một hệ thống cơ sở dịch vụ đáp ứng yêu cầu đa dạng về ăn, nghỉ, tham quan của du khách.

Trong lĩnh vực kinh doanh du lịch, Công ty cổ phần Kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam là doanh nghiệp tiên phong được Nhà nước chấp nhận cho tổ chức du lịch nội địa Ngoài ra, Công ty cũng đã thể hiện tốt vai trò đón tiếp và phục vụ chu đáo các đoàn khách của Đảng và Nhà nước về địa phương công tác, thăm và chỉ đạo hoạt động dầu khí và các hoạt động khác Đến nay, Công ty đã sở hữu 12 khách sạn, khẳng định vị thế của mình trong ngành kinh doanh du lịch và dịch vụ cao cấp.

Trong số 2 khách sạn, có 1 khách sạn đạt tiêu chuẩn quốc tế 4 sao, 2 khách sạn 3 sao và 5 khách sạn 2 sao, cùng với 1 khu căn hộ cao cấp và 36 biệt thự Doanh thu từ hoạt động lưu trú năm 2007 đạt mức cao, chiếm hơn 16% tổng doanh thu.

Chức năng và nhiệm vụ của Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam chuyên cung cấp dịch vụ dầu khí, dịch vụ du lịch, và hoạt động kinh doanh bất động sản Ngoài ra, công ty còn phát triển các sân golf - resort và tổ chức các hoạt động thể thao.

Với chức năng trên, Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam có những nhiệm vụ chính sau:

- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn đợc giao.

Phân phối theo lao động nhằm cải thiện đời sống vật chất cho cán bộ công nhân viên, đồng thời chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa và kỹ thuật chuyên môn cho đội ngũ này.

- Đẩy mạnh đầu t, thu hút đợc các đối tác trong và ngoài nớc vào các dự án lớn trong lĩnh vực du lịch của công ty

Để thực hiện những nhiệm vụ quan trọng, Công ty cần xây dựng các phương hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh, từ đó đáp ứng hiệu quả các yêu cầu đặt ra.

Một số đặc điểm có ảnh hởng đến công tác quản lý tiền lơng

3.1 Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty:

Cơ sở vật chất kỹ thuật là yếu tố thiết yếu cho bất kỳ doanh nghiệp nào tham gia sản xuất kinh doanh, quyết định khả năng sản xuất và kinh doanh của công ty Hệ thống cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Doanh nghiệp sở hữu cơ sở vật chất kỹ thuật tiên tiến và hạ tầng tốt sẽ có lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ hơn so với các đối thủ trên thị trường.

Công ty hiện sở hữu hơn 600 loại máy móc, tuy nhiên, phần lớn thiết bị đã cũ Do đó, hàng năm, Công ty luôn chú trọng đến việc đầu tư mua sắm mới và thực hiện sửa chữa, bảo dưỡng để giảm thiểu mức độ hao mòn của máy móc.

Vào năm 1996, công ty đã nỗ lực nâng cấp trang thiết bị cũ cho xưởng kết cấu thép bằng cách đầu tư mua sắm máy lốc tôn dày 25, máy khoan cỡ lớn với đường kính mũi khoan 10mm, máy hàn cùng nhiều thiết bị khác.

Năm 1997, Công ty đã triển khai thành công kế hoạch sửa chữa định kỳ và nâng cấp các thiết bị chính tại các xưởng, đồng thời duy trì công tác bảo dưỡng và bảo quản máy móc ngay tại nơi sản xuất.

Trong năm qua, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào việc đại tu 37 thiết bị, chế tạo mới 5 thiết bị và sản xuất 350 tấn thiết bị nhằm phục vụ cho chương trình đầu tư và sắp xếp lại theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh.

Năm 1998, Công ty đã chú trọng đổi mới và nâng cấp trang thiết bị, đồng thời chế tạo nhiều thiết bị mới với tính tự động hoá cao Đến đầu năm 2004, Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam tiếp tục cải tiến, nâng cấp trang thiết bị và sản xuất nhiều thiết bị lớn nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình.

Biểu 1: Đặc điểm máy móc thiết bị của Công ty

Công suất (hoặc số hiệu đặc trng)

1 Ô tô tải KaMaz ben 15 8,5tấn 70%

2 Ô tô tải IFA ben 18 4,5 tấn 68%

6 Máy lu bánh thép 10 6-8 tấn 70%

7 Máy lu bánh thép Sakai 18 10-12 tấn 68%

8 Máy cẩu bánh xích 4 15 tấn 80%

( Nguồn t liệu của Phòng Kinh tế kỹ thuật của công ty) 3.2 Đặc điểm về nguồn vốn:

Biểu 2: thống kê về tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam Đơn vị : triệu đồng

Chỉ tiêu Đầu kỳ Cuối kỳ Chênh lệch

(Nguồn tài liệu từ Phòng kế toán công ty)

Công ty sở hữu một lượng lớn tài sản cố định (TSCĐ), điều này là cần thiết cho một doanh nghiệp sản xuất thiết bị công nghiệp, vì TSCĐ thường liên quan đến đầu tư dài hạn So với đầu kỳ, TSCĐ cuối kỳ giảm 768, trong khi đầu tư ngắn hạn tăng 118 Đầu tư ngắn hạn, với kết quả rõ ràng trong một kỳ kế toán và không yêu cầu vốn lớn, cho thấy công ty đã thực hiện đầu tư ngắn hạn và thu được lợi nhuận trong kỳ kinh doanh vừa qua.

3.3.Đặc điểm về lao động của Công ty:

Công ty Cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoạt động độc lập theo cơ chế thị trường dưới sự điều tiết của Nhà nước Gần đây, công ty đã gặp khó khăn do bộ máy tổ chức cồng kềnh, nên Ban Giám đốc đã quyết định tinh giảm bộ máy để trở nên gọn nhẹ và dễ quản lý hơn Theo báo cáo ngày 10/1/2008, công ty có 329 lao động, số liệu này có thể thay đổi do sự chuyển công tác, thôi việc, nghỉ hưu hoặc tuyển thêm lao động mới.

Biểu 3: Cơ cấu lao động trong Công ty CP kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt

Từ 31 – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT 40 tuổi 268 233 191 175

2 Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 952 929 953 957

3 Theo cơ cấu quản lý hành chính 952 929 953 957

Phó T.Giám đốc Công ty 3 3 5 4

Trởng-phó các phòng ban 47 37 27 35

GĐ-PGĐ xởng, phân xởng, xí nghiệp 18 27 26 27

Xởng, phân xởng, xí nghiệp 24 23 44 27

Trên đại học 3 2 3 3 Đại học 153 150 162 168

Công nhân lỹ thuật bậc 3 trở xuống 107 113 132 143

Công nhân kỹ thuật bậc 4 61 53 55 53

Công nhân kỹ thuật bậc 5 140 119 111 108

Công nhân kỹ thuật bậc 6 trở lên 241 253 260 254

( Nguồn tài liệu do phòng Tổ chức hành chính công ty cung cấp)

* / Phân tích cơ cấu lao động của Công ty:

Dựa vào bảng số liệu, số lượng lao động nữ trong công ty chỉ chiếm khoảng 25% tổng số lao động, cho thấy sự chênh lệch giới tính rõ rệt Tuy nhiên, tuổi bình quân của người lao động trong công ty lại rất cao, điều này có thể ảnh hưởng đến năng suất và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Chúng ta có thể thấy tuổi đời nh thế này thì không phù hợp lắm Tuổi đời từ 21-30 tuổi năm 2003 chỉ có 195 còn tuổi từ 41-55 là 558 ngời.

Theo bảng số liệu, tổng số lao động của Công ty năm 2006 và đầu 2007 chỉ chênh lệch 4 người, nhưng khi xem xét chi tiết từng chỉ tiêu, sự biến động về trình độ lao động trở nên rõ rệt Công ty đã tuyển thêm lao động để bù đắp cho số lao động lớn tuổi, điều này cho thấy sự chú trọng đến chất lượng lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng khắt khe trong tương lai.

3.4 Đặc điểm về tổ chức bộ máy:

Công ty hiện có 25 đơn vị, bao gồm 17 phòng ban và 7 chi nhánh văn phòng Các chi nhánh văn phòng được đặt tại Hà Tây, Hải Phòng, Vĩnh Phúc, Đà Nẵng, Nha Trang, TP Hồ Chí Minh và tỉnh Bình Dương.

Ban Giám đốc Công ty bao gồm Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc, Ban Kiểm soát và các Giám đốc phụ trách các chi nhánh văn phòng.

Tổng Giám đốc nhận sự hỗ trợ từ các phòng ban chức năng trong quản lý Các phòng ban này được tổ chức để đáp ứng yêu cầu quản lý kinh doanh và trực tiếp chịu sự chỉ đạo của Phó Tổng Giám đốc Trưởng phòng là người giữ trách nhiệm cao nhất trong từng phòng ban.

Sơ đồ Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam

SV: Nguyễn Thị Vân – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Lớp VB2-K17 – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Chuyên ngành QLKT Đại hội cổ đông

Hội đồng quản trị Ban kiểm soát

Tổ chức hành chính Phòng

Các chi nhánh văn phòng đại diện các tỉnh

*/Ban Giám đốc Công ty.

Chủ tịch Hội đồng quản trị là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty, phụ trách quản lý toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh Ngoài ra, Chủ tịch còn trực tiếp giám sát và điều hành các công tác của Tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc, cũng như một số đơn vị như phòng tổ chức nhân sự và ban quản lý dự án.

Kết quả sản xuất kinh doanh trong một số năm vừa qua của công ty

Công ty Cổ phần Kinh doanh Dịch vụ Cao cấp Dầu khí Việt Nam là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoạt động độc lập và tích cực tìm kiếm thị trường đầu tư Công ty đã đạt được những chuyển biến rõ rệt trong lĩnh vực tài chính, kinh tế và cơ sở vật chất.

Biểu 4: tổng kết hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây

( Nguồn số liệu do Phòng kế toán công ty cung cấp)

Bảng trên đã trình bày quá trình thực hiện một số chỉ tiêu của Công ty trong một số năm vừa qua và có kế hoạch cho năm 2007

Trong năm 2004, hầu hết các chỉ tiêu của công ty đều vượt kế hoạch, nhưng đến năm 2005, mặc dù thu nhập bình quân, lãi và các khoản nộp ngân sách vẫn đạt yêu cầu, chỉ tiêu về giá trị tổng sản lượng và doanh thu lại chưa đạt kế hoạch Nguyên nhân chủ yếu là do sự biến động giá cả nguyên vật liệu và việc công nhân phải nghỉ việc dài hạn Để vượt qua những thách thức này, công ty cần nỗ lực hơn nữa trong năm 2007, khắc phục những khuyết điểm của năm 2006, điều này phụ thuộc lớn vào sự lãnh đạo của các cán bộ cấp cao và sự cống hiến của công nhân.

Phân tích tình hình quản lý tiền lơng tại Công ty cổ phần Kinh doanh dịch vụ

Các quy định chung

Hàng năm, Công ty cổ phần Kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam thực hiện việc đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương với Tập đoàn dầu khí Việt Nam Biểu tổng hợp mức lao động và đơn giá tiền lương đi kèm với bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm Đơn giá tiền lương được thực hiện theo hướng dẫn tại Thông tư 13/LĐTBXH-TT và Thông tư 14/LĐTBXH-TT, ban hành ngày 14/4/1997.

1.1 Quy chế trả lơng của Công ty:

Quá trình xây dựng và chỉnh lý quy chế trả lương tại Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam được thực hiện chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn, tuân thủ thoả thuận lao động tập thể Điều này đảm bảo khuyến khích việc đào tạo cán bộ công nhân trẻ, đồng thời chú ý đến những người lao động lớn tuổi, nhằm phát huy sức mạnh của toàn bộ nhân viên trong công ty để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Quy chế trả lơng đợc hiện theo quy tắc.

+ Phân công theo lao động.

+Trả lơng phụ thuộc vào hiệu quả của từng cá nhân, bộ phận.

Phương thức trả lương được thiết lập dựa trên việc tính điểm các yếu tố như năng lực, trình độ, thâm niên, khối lượng và chất lượng công việc của người lao động Mỗi lao động sẽ được đánh giá theo hệ số lương tương ứng.

Quy chế trả lương được công khai đến từng cá nhân, tạo điều kiện cho mọi người đóng góp ý kiến, nhằm đảm bảo quá trình thực hiện diễn ra thuận lợi và công bằng.

Hệ thống thang, bảng lơng, phụ cấp chức vụ theo quy định tại nghị định 26/CP của chính phủ ngày 29/12/1998

1.2 Nguyên tắc chung xác định lơng:

Tại điều 1: phơng thức trả lơng của Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam:

- Ngày làm thực tế: tiền lơng hởng theo loại công việc đợc giao và hiệu quả công tác.

1.3 Phân cấp xác định lơng.

Tại điều 2: phơng thức trả lơng của Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam.

1.4 Định mức lao động và đơn giá tiền lơng. a) Định mức lao động: Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nớc là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lơng và trả lơng gắn với năng suất, chất lợng và hiệu quả công việc của ngời lao động.

Theo thông t 14/LDTBXH- TT của Bộ Lao động Thơng binh và Xã hội ngày 10/4/1997 định mức lao động đợc xây dựng nh sau:

Tth: Định mức lao động tổng hợp.

Tcn: Định mức lao động công nghệ

Tpv: Định mức lao động phục vụ

Tql: Định mức lao động quản lý. đơn vị tính định mức lao động là ngời/sản phẩm.

Theo số liệu năm 2003: Định mức một lao động tổng hợp là 3.927,53

Tql = 667616 giê ( 17 %) b) Xây dựng đơn giá tiền l ơng:

Theo quyết định 185/TTCP của Thủ tướng Chính phủ, đơn giá tiền lương cho doanh nghiệp được xếp hạng Công ty Cổ phần Kinh doanh Dịch vụ Cao cấp Dầu khí Việt Nam đã ban hành quyết định xây dựng đơn giá tiền lương cho các phòng ban chức năng theo giờ.

Công thức xác định đơn giá:

Vdg : Đơn giá tiền lơng

Tsp :Mức lao động của đơn vị sản phẩm. c) Xây dựng quỹ l ơng kế hoạch:

Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch tại Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam gặp nhiều khó khăn do đặc điểm riêng của công ty, bao gồm khối lượng công việc không ổn định và các hợp đồng liên doanh liên kết từ năm trước Để lập kế hoạch quỹ lương hiệu quả, người lập cần xem xét các chỉ tiêu kế hoạch của năm tới, tình hình kinh doanh cụ thể của năm trước và số hợp đồng đã ký kết cho năm sau.

Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch là rất cần thiết vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào quỹ tiền lương Khi sản xuất kinh doanh có lãi, quỹ tiền lương sẽ lớn và thu nhập của người lao động sẽ cao Quỹ lương và hiệu quả lao động có mối quan hệ mật thiết, tạo cơ sở để xác định lương cho người lao động.

Hiện nay quỹ lơng kế hoạch của Công ty đợc tính theo công thức:

Vc = Kkh + Vpc + Vbs + Vtg Trong đó:

Vc : Tổng quĩ tiền lơng chung năm kế hoạch

Vkh : Tổng quĩ tiền lơng năm kế hoạch.

Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lơng và các chế độ khác không đợc tính trong đơn giá tiền lơng theo qui định.

Vbs : Quĩ tiền lơng bổ xung theo kế hoạch.

Vtg : Quĩ tiền lơng làm thêm giờ đợc xác định theo kế hoạch không vợt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động.

Biểu 5: Kế hoạch quỹ tiền lơng của Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam

STT Chỉ tiêu Kế hoạch năm 2007

1 Giá lơng theo đơn giá sản phẩm 730.700.000

3 Quỹ lơng làm thêm giờ 119.910.000

( Tài liệu từ Phòng kế toán công ty)

Xác định lơng cho cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam

Hệ số của Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam là chỉ số hiệu quả áp dụng cho toàn bộ lao động trong công ty Hệ số này được Hội đồng quản trị quyết định hàng năm dựa trên tình hình kinh doanh của năm trước, với mức quy định từ 0,8 đến 1,2 Nó phản ánh hiệu quả hoạt động của công ty trong năm trước và được sử dụng để tính lương cho các thành viên trong năm tiếp theo.

Hệ số đơn vị KH1 là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động của từng lao động trong mỗi đơn vị, phản ánh sự so sánh với các đơn vị khác trong Công ty Hệ số này được xác định hàng tháng và chia thành hai loại: cho các đơn vị sản xuất và cho các đơn vị nghiệp vụ, với các chỉ tiêu đánh giá khác nhau Điểm tối đa để phân loại hệ số KH1 là 100 điểm, trong đó hệ số được xác định trong khoảng từ 0,8 đến 1,2, với mức độ đạt yêu cầu là 70 điểm.

Biểu 6: Phân loại chỉ tiêu đánh giá các đơn vị sản xuất

STT Chỉ tiêu đánh giá Điểm tối đa

1 Khối lợng công việc thực hiện 30

7 Khả năng phối hợp đồng bộ 10

Tại điều 4: Phơng thức trả lơng của Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam

Xác định điểm phân loại hệ số KH1 cho các đơn vị nghiệp vụ bao gồm 7 chỉ tiêu đánh giá Tuy nhiên, có một số thay đổi so với các chỉ tiêu đánh giá trước đây dành cho các đơn vị sản xuất.

Biểu 7: Phân loại chỉ tiêu đánh giá cho các đơn vị nghiệp vụ

STT Chỉ tiêu Điểm tối đa

1 Khối lợng công việc thực hiện 30

4 Phối hợp công tác trong và ngoài đơn vị 10

7 Chơng trình công tác tuần, tháng 10

Dựa vào số điểm đã xác định đợc để xây dựng bảng phân loại xác định hệ số

KH1 cho các đơn vị nh sau:

Biểu 8: Phân loại và xác định hệ số KH1

Tổng điểm Phân loại Hệ số KH1

Khi đơn vị đạt từ 50 điểm trở lên đợc tính nội suy hệ số phân loại theo loại gần nhất u tiên cận trên.

Hệ số cá nhân là chỉ số hiệu quả được áp dụng cho từng cá nhân trong công ty, phản ánh hiệu suất làm việc của họ so với các đồng nghiệp khác Hệ số này được xác định hàng tháng, giúp đánh giá và cải thiện hiệu quả làm việc của từng nhân viên trong tổ chức.

 Hệ số hiệu quả cho các trởng đơn vị (KH2).

 Hệ số hiệu quả cho các phó Tổng Giám đốc (K1).

 Hệ số hiệu quả cho Trởng phòng (K2).

 Hệ số hiệu quả cho CBCNV các đơn vị nghiệp vụ (KH1).

2.2 Xác định lơng cho các trởng đơn vị bộ phận.

Mức lương chuẩn hàng năm của các đơn vị phụ thuộc vào độ phức tạp trong quản lý Tại Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam, có nhiều đơn vị với quy mô và vai trò khác nhau, dẫn đến sự khác biệt trong quản lý từng đơn vị Độ phức tạp của quản lý được phân chia thành ba loại, tương ứng với ba loại đơn vị khác nhau.

Phòng kinh doanh loại 1 (L1) bao gồm hơn 50 cán bộ công nhân viên và có nhiều đơn vị thành viên, chịu trách nhiệm cho các công đoạn phối hợp phức tạp Phòng này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra doanh thu lớn cho công ty, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Các phòng chức năng như phòng Giám đốc, phòng tổ chức và phòng tài vụ cũng góp phần quan trọng trong hoạt động của phòng L1.

Loại 2 (L2) là phòng hành chính tổ chức với quy mô dưới 100 CBCNV, chuyên thực hiện các công việc đơn giản Phòng này chủ yếu đảm nhiệm việc quản lý nhân viên chung của công ty và tiếp nhận các văn bản từ các đơn vị trong và ngoài nước để trình Ban giám đốc công ty xem xét.

Lơng trởng các đơn vị loại L2 : L2 =0,9 x L1

Nếu nhân viên làm việc vào ngày Chủ nhật hoặc ngày lễ theo yêu cầu của Giám đốc, mức lương sẽ được tính bằng hệ số 1,5 Đối với việc làm vào ngày Tết, mức lương sẽ được nhân với hệ số 2.

* Xác định l ơng tháng cho các tr ởng phòng:

N1: số ngày làm việc bình thờng

N2: Số ngày làm thêm do Giám đốc yêu cầu

KH2: hệ số hiệu quả trong tháng

Ví dụ: Trởng phòng loại 2, làm 22 ngày trong tháng, Giám đốc giao việc ngoài kế hoạch làm 2 ngày chủ nhật, Kh2=1,2 ; M= 36000/ngày

* Xác định l ơng của ban Giám đốc Công ty

- Lơng phó Tổng Giám đốc

Trong đó: K1: hệ số hiệu quả của phó Tổng Giám đốc

N: số ngày làm việc trong tháng

Mbq: mức lơng bình quân của các phó Tổng trong tháng

- Lơng của Tổng Giám đốc.

Trong đó: Mpgđ: lơng bình quân của các phó Tổng Giám đốc

N: số ngày làm việc trong tháng

K2: Hệ số hiệu quả của Tổng Giám đốc.

Hệ số K1 và K2 do hội đồng lơng của Công ty xác định và nằm trong khoảng 0,8-1,2.

Biểu 9: phân loại và xác định hệ số KH 2

Tổng số điểm Phân loại Hệ số KH2

2.3 Xác định lơng cho CBCNV trong các đơn vị

Các tổ sản xuất xác đinh lơng cho công nhân viên theo phơng pháp cho điểm:

- Theo khối lợng công việc: Điểm tối đa là 50 tính theo ngời công nhân làm việc với năng suất cao, làm đủ 100% ngày công, không có việc tính 0 điểm.

Chất lượng công việc được đánh giá tối đa 10 điểm, với tiêu chuẩn không có lỗi trong quá trình sản xuất Mức trừ điểm sẽ được tổ trưởng quyết định dựa

- Theo kỷ luật lao động : tối đa 5 điểm, các mức trừ đợc quy định khác nhau, mức cao nhất là trừ 5 điểm.

- Vệ sinh lao động: tối đa 5 điểm, trờng hợp ngợc lại trừ 5 điểm.

- An toàn lao động: tối đa 10 điểm, mức trừ do tổ trởng quy định đối với từng cá nhân và trờng hợp cụ thể.

- Phẩm chất ngời thợ: Do tổ trởng xác định cao nhất là 5 điểm Tổng điểm tối đa một công nhân đạt đợc là 100 điểm.

Hệ số lơng cuả công nhân chính đợc quy định từ 0,9-3,5 trong đó mức điểm đạt hệ số 1 là 10 điểm.

Tổng quỹ lơng của công nhân phụ, phụ trợ đợc tính trên tổng quỹ lơng của công nhân sản xuất chính ( phụ lục 2 ).

Công ty đã đưa ra phương thức xác định lương cho công nhân sản xuất, nhưng các đơn vị có thể áp dụng các quy định phù hợp với đặc thù riêng của mình Các xưởng, phân xưởng và tổ sản xuất có thể triển khai các biện pháp trả lương linh hoạt thông qua Hội đồng lương của Công ty.

2.4 Xác định lơng cho các nhân viên quản lý.

- Trởng các phòng ban, do Giám đốc Công ty xác định lơng.

Cán bộ kỹ thuật chỉ tập trung vào công việc chuyên môn mà không tham gia vào quản lý Mức lương căn bản của trưởng phòng được xác định và trình lên Giám đốc Công ty để phê duyệt hàng tháng.

- Các cán bộ kỹ thuật khi nhận đợc công việc khoán do Giám đốc phân công sẽ hởng theo mức khoán theo thời hạn nhận việc.

Khối lượng kỹ thuật công việc quản lý còn lại được tính dựa trên tổng quỹ lương của công nhân sản xuất trong công trình Đồng thời, lương được xác định theo nguyên tắc tính lương của nhân viên các phòng ban.

2.5 Xác định lơng cho nhân viên các phòng.

Giám đốc quy định mức lương chuẩn cho các vị trí như trợ lý Giám đốc, chuyên viên, kỹ sư bậc cao, cố vấn Giám đốc, phó phòng ban và phó quản đốc công trình độc lập là 85% mức lương trưởng đơn vị Lương của nhân viên các phòng được tính theo cách tính điểm.

Tổ chức thực hiện quản lý tiền lơng

3.1 Tình hình giao khoán quỹ lơng

Quỹ lương của Công ty được quản lý bởi phòng tổ chức lao động dưới sự lãnh đạo của Ban Giám đốc Việc giao khoán quỹ lương có sự đa dạng do đặc điểm của sản xuất kinh doanh.

- Cơ chế quản lý và kiểm soát quỹ lơng của của Công ty thông qua các công cô sau:

+ Thông qua mức lơng tối thiểu.

+ Thông qua hợp đồng lao động và thoả ớc lao động tập thể.

+ Thông qua thuế lợi tức và thuế thu nhập.

- Quỹ lơng của Công ty thay đổi theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Việc xác định quỹ lương cho từng phòng được quyết định bởi Hội đồng lương của công ty, bao gồm các đơn vị như phòng điều độ sản xuất, phòng cơ điện, phòng

3.2 Công tác quản lý thanh toán lơng.

- Khi thanh toán lơng cho các trởng đơn vị bộ phận thì phải xác định hệ số hiệu quả KH2 Cách tính điểm:

+ Thứ hạng sản xuất kinh doanh của đơn vị:

Trong hệ thống đánh giá, các loại điểm được phân chia như sau: Loại A đạt 60 điểm, Loại A1 45 điểm, Loại B 35 điểm, Loại B1 30 điểm, Loại C 25 điểm, Loại C1 20 điểm và Loại D 0 điểm Khả năng tìm việc được tính dựa trên giá trị hợp đồng ký kết, với điểm tối đa cho tiêu thức này là 10 điểm, áp dụng riêng cho trưởng các đơn vị kinh doanh Cụ thể, mỗi 10 triệu đồng hợp đồng sẽ được tính 1 điểm, trong khi 100 triệu đồng sẽ được tính 10 điểm.

Phẩm chất lãnh đạo bao gồm trung thực, sáng tạo và năng động Ban Giám đốc sẽ đánh giá các tiêu chí này, với điểm tối đa là 20 cho lãnh đạo các đơn vị sản xuất và 30 cho lãnh đạo các đơn vị nghiệp vụ.

Sau khi đánh giá điểm các trưởng phòng, việc phân loại và xác định hệ số KH2 sẽ được thực hiện theo quy định cụ thể tại Điều 7 của phương thức trả lương của Công ty, được thể hiện trong Biểu 9.

Ngoài các yếu tố chung như thang lương, bậc lương, thâm niên công tác và kinh nghiệm, Ban Giám đốc và trưởng phòng còn phải xem xét một số yếu tố đặc thù khác theo quy định của đơn vị khi áp dụng để trả lương.

Tại đơn vị sản xuất, việc đánh giá bao gồm số lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, tính kỷ luật, phẩm chất người lao động và mức độ phức tạp của công việc Sau khi tiến hành đánh giá, điểm số sẽ được tính toán và tổng hợp cho toàn đơn vị Cuối cùng, dựa trên kết quả này, sẽ có sự nhất trí và tiến hành thanh toán lương cho người lao động.

+ Thâm niên công tác: Mỗi năm cộng 1 điểm

+ Trình độ nghiệp vụ: thể hiện qua biểu sau

Biểu 10 : biểu tính điểm theo trình độ nghiệp vụ

+ Mức độ phức tạp của công việc.

Rất phức tạp, khó thay thế : cộng 50 điểm Rất quan trọng, độ phức tạp cao: cộng 40 điểm Quan trọng, phức tạp : cộng 30 điểm Tơng đối phức tạp : cộng 20 điểm

B×nh thêng : céng 10 ®iÓm + Trình độ ngoại ngữ.

Bằng C : cộng 3 điểm Đại học : cộng 5 điểm

Bằng vi tính cơ sở : cộng 1 điểm

Sử dụng lập văn bản thành thạo : cộng 3 điểm

Sử dụng thiết kế : cộng 5 điểm.

Dựa vào cách đánh giá trên mà các trởng phòng ban lập bảng xếp loại sau đó trình Giám đốc để xét duyệt lơng cho từng cá nhân.

Ngoài hình thức trên, Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam có tính thêm các khoản phụ cấp sau:

Phụ cấp độc hại được xác định dựa trên thang lương cho giờ công làm việc thực tế trong các ngành nghề nặng nhọc, có môi trường nóng, bụi và độc hại Theo quy định của Nhà nước, mức phụ cấp này dao động từ 7% đến 10%.

+ Phụ cấp ca hởng 30% lơng cấp bậc theo giờ làm ca 3 cộng với 3000 đồng 1 suất ăn bồi dỡng tại chỗ.

Các hình thức này của Công ty nhiều năm nay vẫn có hiệu quả và đợc hầu hết mọi ngời trong Công ty đồng tình.

Phân tích hoạt động quản lý tiền lơng

- Quỹ lơng thực tế năm 2006 là:

F1 = thu nhập bình quân * tổng số lao động

- Quỹ lơng kế hoạch năm 2006 là:

Gọi If là chỉ số phản ánh tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lơng:

F = F1 - Fk = 1115963– Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT 1115010 = 953( nghìn đồng)

Quỹ lương thực tế năm 2006 tăng 0,8% so với kế hoạch đề ra Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam đã vượt chi quỹ lương với số tiền 953 nghìn đồng Để đưa ra kết luận chính xác, cần so sánh quỹ lương với tình hình thực hiện kế hoạch và kết quả sản xuất.

Kết quả phân tích cho thấy quỹ lương thực tế của công ty đã tăng 11,2% so với kế hoạch, với số tiền sử dụng là 112454 nghìn đồng Nguyên nhân chính là do chi phí lương cho mỗi đơn vị sản xuất thực tế cao hơn so với chi phí lương theo kế hoạch Mặc dù mức lương bình quân thực tế cao hơn kế hoạch, sản lượng thực tế lại không đạt yêu cầu.

Nguyễn Thị Vân, sinh viên lớp VB2-K17 chuyên ngành Quản lý kinh tế, nhận thấy rằng sản lượng hiện tại của công ty đang thấp hơn kế hoạch đề ra Để cải thiện tình hình, công ty cần nỗ lực tăng sản lượng một cách đáng kể, nhằm đạt được mức tăng sản lượng vượt trội hơn so với mức tăng bình quân.

Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lơng của Công ty cổ phần kinh

Quản lý tiền lương là một yếu tố quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác trong công ty Công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong việc thực hiện đúng quy chế của Nhà nước về đổi mới chế độ tiền lương, đặc biệt là áp dụng phương pháp trả lương riêng, đảm bảo tiền lương được trả hợp lý và tận tay người lao động Các phương pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lương của công ty đều hợp lý và mang tính khoa học, thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau.

Chính sách quản lý tiền lương của Công ty Cổ phần Kinh doanh Dịch vụ Cao cấp Dầu khí Việt Nam có ưu điểm nổi bật là xây dựng hệ thống trả lương dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động Điều này có nghĩa là mức lương được xác định dựa trên hiệu quả công việc của từng cá nhân và bộ phận, đảm bảo công bằng và khuyến khích năng suất lao động.

Việc phân cấp xác định lương đến cấp tổ là biện pháp quan trọng và hiệu quả cho Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam Với quy mô lớn, việc xác định lương tập trung có thể không đảm bảo tính chính xác Phân cấp này cho thấy Công ty chú trọng đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn chỉ tiêu phù hợp.

Công ty đã xác định mức độ phức tạp khác nhau của từng bộ phận quản lý và áp dụng phương thức phân loại đơn vị để điều chỉnh lương cho các trưởng đơn vị.

Lương của ban Giám đốc được liên kết chặt chẽ với lương của trưởng đơn vị, nhằm đảm bảo mức chênh lệch hợp lý giữa lương của lãnh đạo và lương của các cấp dưới.

Công ty đã áp dụng hệ thống điểm trừ để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, nhằm khuyến khích họ đạt tiêu chuẩn cao hơn Hệ thống này không chỉ thúc đẩy nỗ lực cá nhân mà còn ngăn chặn các hành vi vi phạm tiêu chuẩn tối thiểu trong công việc.

Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam áp dụng phương thức trả lương kết hợp nhiều phương pháp đánh giá, chủ yếu dựa trên hệ thống cho điểm Những người quản lý lương đã thực hiện các điều chỉnh phù hợp với hoạt động của công ty, nhằm tối ưu hóa hiệu quả và công bằng trong việc chi trả.

Việc áp dụng hệ số lương trên 100% cho cả ba cấp có thể gây ra sự biến động lớn trong lương, làm giảm sự yên tâm cho người lao động trong công ty Điều này không đảm bảo việc trả lương cho nhân viên khi họ không có việc làm Thực tế cho thấy không cần thiết phải áp dụng hệ số lương như vậy, vì mức tối thiểu của hệ số công ty và đơn vị đều là 0,8, trong khi hệ số cá nhân chỉ phụ thuộc vào năng lực của từng cá nhân.

Việc áp dụng điểm trừ cần được thực hiện một cách hợp lý và cân đối để tránh gây ức chế cho nhân viên Nếu không, nhân viên có thể cảm thấy sợ hãi khi bị trừ điểm, dẫn đến tâm lý làm việc không tốt và hiệu quả công việc sẽ giảm sút.

Phương thức trả lương trong công ty khá phức tạp, khiến việc nghiên cứu và hiểu rõ vấn đề trở nên không đơn giản Điều này đặc biệt gây khó khăn cho người lao động có trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu cách tính lương cho bản thân và những người xung quanh.

Nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam cho thấy công ty đã nỗ lực cải thiện công tác trả lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Những nỗ lực này đã mang lại kết quả tích cực trong quản lý tiền lương, nhưng vẫn cần khắc phục một số sai sót để hoàn thiện hơn.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lơng tại Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam

Bối cảnh chung

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vị trí và tính chất công việc là yếu tố quan trọng để xác định mức lương hợp lý Tiền lương không chỉ là thu nhập của người lao động mà còn là chi phí sản xuất của doanh nghiệp Người lao động thường có xu hướng muốn tăng lương, trong khi doanh nghiệp lại cần giảm chi phí lương để tăng lợi nhuận Sự mâu thuẫn này đặt ra yêu cầu phải xác định mức lương hợp lý, dựa trên một số yếu tố quan trọng.

+ Mức độ phức tạp của công việc;

+ Mức sống tối thiểu của ngời lao động;

+ Triển vọng và lợi ích của doanh nghiệp;

+ Đảm bảo sự công bằng;

+ Giá trị các yếu tố xã hội, kinh tế trong việc trả lơng.

Vị trí và tính chất công việc khác nhau dẫn đến mức lương cũng phải khác nhau, phản ánh độ phức tạp của công việc Do đó, việc phân loại các vị trí phức tạp và thiết lập mức lương tương ứng là cần thiết Để đơn giản hóa việc xác định lương, các công việc có tính chất tương tự được gộp lại thành một nhóm và áp dụng mức lương cơ bản cho từng nhóm.

Phương pháp tính điểm dựa trên mức lương của từng vị trí công việc giúp sắp xếp các công việc thành các nhóm và loại khác nhau Tuy nhiên, đây không phải là một quá trình đơn giản, vì việc áp dụng máy móc các phương pháp phân tích và đánh giá có thể không mang lại hiệu quả Do đó, các nhà quản lý cần xác định các chỉ tiêu phù hợp để thực hiện quá trình này một cách hiệu quả.

Nguyễn Thị Vân, sinh viên lớp VB2-K17 chuyên ngành Quản lý kinh tế, đang nghiên cứu về các yếu tố đảm bảo sự thành công của phương pháp thực hiện trong lĩnh vực này Điểm đánh giá và sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm là những yếu tố quan trọng cần được xem xét.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lơng ở Công ty cổ phần

Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động

Định mức lao động đóng vai trò quan trọng trong quản lý tiền lương, giúp các cấp chủ quản kiểm tra chi phí tiền lương của doanh nghiệp Nó là căn cứ cho việc dự kiến kế hoạch và hạch toán chi phí sản xuất, đồng thời tổ chức lao động một cách khoa học và hợp lý.

Mức lao động chính xác ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí tiền lương, năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, việc hoàn thiện công tác định mức lao động là rất quan trọng cho hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác tiền lương, đặc biệt trong Công ty cổ phần kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam Tuy nhiên, các định mức lao động, dù được xác định bằng phương pháp nào, chỉ có hiệu quả trong một khoảng thời gian nhất định trước khi trở nên lạc hậu hoặc vượt quá khả năng thực tế do sự thay đổi của điều kiện kinh tế và thị trường.

Đội ngũ làm công tác định mức lao động cần thường xuyên theo dõi và điều chỉnh định mức lao động kịp thời để phù hợp với tình hình thực tế Việc này giúp tránh tình trạng định mức không hợp lý, từ đó tạo sự yên tâm cho người lao động trong quá trình sản xuất Công ty cần thiết lập các mức lao động hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa tập thể và cá nhân người lao động.

1.1 Xây dựng định mức lao động.

Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng định mức lao động lỗi thời và không chính xác Để xây dựng định mức lao động hiệu quả, cần tuân thủ các phương châm phù hợp và hiện đại.

+ Mức lao động phù hợp với cờng độ trung bình của ngời lao động;

+ Đảm bảo thống nhất giữa lợi ích ngời lao động và lợi ích doanh nghiệp; + Không biến mức lao động thành “xiềng xích” đối với ngời lao động;

Khuyến khích sáng kiến và cải tiến phương pháp lao động giúp giảm chi phí và nâng cao năng suất Đồng thời, cần củng cố và đổi mới hoạt động định mức lao động trong doanh nghiệp, tập trung vào các công việc cụ thể để đạt hiệu quả cao nhất.

-Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh, bổ sung các mức lao động cho những công việc cha có mức lao động.

Xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bậc công việc và sản phẩm là cần thiết để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán Hệ thống này sẽ giúp xác định rõ ràng mức lương cho mỗi công việc, đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong việc chi trả.

Xây dựng chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị sản xuất kinh doanh là bước quan trọng nhằm tối ưu hóa các biện pháp tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp Việc này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong phân phối nguồn lực lao động Thực hiện các giải pháp liên quan đến tổ chức lao động sẽ góp phần cải thiện năng suất và chất lượng sản phẩm, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

Để đảm bảo chất lượng định mức lao động trước khi ban hành và đăng ký, Công ty cần tổ chức áp dụng thử nghiệm các định mức lao động mới hoặc đã điều chỉnh tại một số đơn vị Thời gian áp dụng thử sẽ phụ thuộc vào độ phức tạp của định mức, nhằm đảm bảo tính hiệu quả trước khi công bố rộng rãi trong toàn bộ dây chuyền sản xuất hoặc toàn Công ty.

Trong quá trình xây dựng và áp dụng định mức lao động, cần có sự tham gia của đại diện tổ chức Công đoàn để đảm bảo tính khách quan Sau khi hoàn tất việc xây dựng định mức, Công ty phải thực hiện đăng ký với tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp.

Hàng năm, việc đánh giá và cải tiến hệ thống là cần thiết để nâng cao chất lượng công tác định mức, phục vụ hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh Đối với sản phẩm mới, cần kiểm tra và xem xét lại để phát hiện các tồn tại trong công tác định mức, từ đó thực hiện những điều chỉnh hợp lý.

Muốn công tác định mức lao động đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ xây dựng phải có những tiêu chuẩn phù hợp.

1.2 Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, một bộ máy quản lý gọn nhẹ sẽ nâng cao hiệu quả quản lý Do đó, việc củng cố đội ngũ cán bộ xây dựng định mức lao động cũng cần tuân thủ nguyên tắc này Bộ máy hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cần được củng cố dựa trên nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức, phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và quản lý của từng loại doanh nghiệp.

Bộ máy hoạt động định mức lao động có chức năng làm Giám đốc quyết định những vấn đề liên quan đến định mức lao động nh:

- Kiểm soát, xây dựng các định mức lao động cho những sản phẩm dịch vụ cha có mức.

- Hớng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các phân xởng và bộ máy sản xuất trong doanh nghiệp.

- Chuẩn bị những điều kiện tiêu chuẩn kỹ thuật để thực hiện tổ chức trả lơng khoán, lơng sản phẩm.

Ngoài ra cần phải phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện công tác định mức lao động.

Những ngời làm công tác định mức cần có những yêu cầu sau:

- Có trình độ, am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất

Các cán bộ cần đảm nhận nhiệm vụ thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm tại các công trình, dự án của công ty Công việc này rất quan trọng vì nó liên quan đến việc theo dõi và kiểm tra việc thực hiện định mức lao động của công nhân.

Đội ngũ định mức lao động cần thực hiện nhiệm vụ kiểm tra và theo dõi việc áp dụng định mức của công nhân, xem xét các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình sản xuất cũng như tình hình máy móc, trang thiết bị Điều này giúp xác định những yếu tố tiên tiến hoặc lạc hậu trong việc xây dựng định mức lao động, từ đó điều chỉnh cho phù hợp với sự phát triển của Công ty.

Tạo nguồn tiền lơng trong doanh nghiệp

Một số phơng hớng làm tăng quỹ lơng của doanh nghiệp:

- Mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng số lợng dự án đầu t.

- Doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ các dự án đầu t và luôn tìm ra hớng đi mới trong lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp mình.

Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng và giảm giá thành dịch vụ là nhiệm vụ thiết yếu của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.

Khai thác tối đa tiềm năng của doanh nghiệp là yếu tố then chốt để phát triển sản xuất chuyên môn, đồng thời kết hợp với kinh doanh tổng hợp nhằm gia tăng nguồn thu nhập cho doanh nghiệp.

- Quản lý tốt lao động, xử lý có hiệu quả số ngời lao động d thừa, giảm biên chế bộ máy hành chính.

- áp dụng kỹ thuật mới, công nghệ tiên tiến đầu t

2.1 Nâng cao chất lợng dịch vụ.

Trong nền kinh tế thị trường, chất lượng sản phẩm và dịch vụ đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của công ty Ngoài ra, mức giá cũng cần phải phù hợp với sở thích và nhu cầu của người tiêu dùng.

Công ty hiện đang áp dụng các hình thức khuyến khích để động viên người lao động phát huy tối đa khả năng của họ, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm.

2.2 Gắn tiền lơng với hoạt động quản lý của Công ty.

*/ Tiền l ơng với tiết kiệm vật t , nguyên vật liệu:

Tiết kiệm chi phí vật tư và nguyên vật liệu là cách hiệu quả để giảm giá thành sản phẩm, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh Bên cạnh đó, việc này cũng giúp duy trì chất lượng sản phẩm ổn định và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, mang lại thu nhập ngày càng cao cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.

Muốn thực hiện tốt cần phải có các giải pháp nh sau:

Công ty cần có đội ngũ cán bộ chuyên môn cao để thực hiện nghiên cứu và khảo sát thực tế, nhằm xây dựng định mức tiêu hao vật tư và nguyên vật liệu một cách chính xác.

Để đánh giá hiệu quả tiết kiệm vật tư và hạch toán chính xác, định mức đơn giá cần được tính toán sát với thực tế Điều này đảm bảo việc cung cấp vật tư diễn ra một cách chính xác và hiệu quả hơn.

Công ty cần xây dựng quy chế quản lý vật tư toàn diện để điều phối hiệu quả việc sử dụng nguyên vật liệu phức tạp và biến động từ nhiều tỉnh Việc gắn kết giữa cá nhân và các đơn vị với tiền lương thông qua việc tính % mức tiết kiệm nguyên vật liệu vào quỹ lương tập thể sẽ thúc đẩy công tác tiết kiệm, từ đó nâng cao hiệu quả quản lý giá thành và tăng thu nhập cho người lao động.

Tiền lơng thực lĩnh = Tiền lơng x % mức tiết kiệm

Điều chỉnh cách tính lơng

- Điều chỉnh cách tính lơng cho bộ phận gián tiếp.

Hiện nay, quỹ lương cho bộ phận gián tiếp tách biệt với quỹ lương của bộ phận sản xuất trực tiếp, dẫn đến mất cân đối giữa lao động trực tiếp và gián tiếp Nếu không có việc, lao động trực tiếp sẽ không nhận được lương Vì vậy, Công ty nên áp dụng hình thức phân phối lương liên kết giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp để đảm bảo sự công bằng và ổn định.

Quỹ lơng lao động gián tiếp

Quỹ lơng lao động trùc tiÕp

( Hệ số KH1 đợc xác định theo các phòng ban)

- Điều chỉnh cách tính lơng cho các trởng đơn vị.

Quỹ lơng lao động gián tiếp = Tổng lơng tổng duyệt x Hệ số

Các trưởng đơn vị nhận lương không từ quỹ lương do giám đốc chi trả, trong khi các phó giám đốc nhận lương dựa trên mức lương bình quân của các trưởng đơn vị Đồng thời, giám đốc cũng nhận lương theo mức lương bình quân của các phó giám đốc.

Hệ số K1 do giám đốc đánh giá có ảnh hưởng trực tiếp đến lương của phó giám đốc, vì lương của phó giám đốc phụ thuộc vào lương của giám đốc Do đó, phương pháp tính lương này mang tính chất chủ quan.

Hệ số KH1 sẽ được hội đồng lương công ty đánh giá để giải quyết tồn tại này, từ đó đảm bảo công bằng trong phân phối thu nhập Điều này không chỉ đảm bảo kết quả mà còn tạo ra tâm lý thoải mái, khuyến khích tinh thần lao động sản xuất cho toàn bộ cán bộ trong công ty.

- Bên cạnh đó, Công ty cũng đã điều chỉnh cách tính lơng cho khối phụ trợ. Vì điều kiện chuyên đề nên tôi không thể viết ra đây.

Các điều chỉnh được thực hiện nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, khuyến khích sự cạnh tranh tích cực và giảm thiểu tình trạng vô trách nhiệm trong công việc của công nhân.

Biện pháp đào tạo bồi dỡng nâng cao trình độ lao động và sắp xếp lại cơ cấu lao động

4.1 Đào tạo bồi dỡng nâng cao trình độ

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một công ty Dù có tài chính phong phú và trang thiết bị hiện đại, nếu không biết quản trị con người, công ty sẽ trở nên vô ích Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực là một đầu tư lâu dài, giúp công ty xây dựng lực lượng lao động thích ứng và đáp ứng chất lượng theo yêu cầu phát triển.

Công ty cổ phần Kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam đang phối hợp với chương trình dự án đào tạo tin học mở rộng, nhằm phục vụ nhu cầu học tập của nhiều người dựa trên năng lực cá nhân.

Nguyễn Thị Vân, sinh viên lớp VB2-K17 chuyên ngành Quản lý Kinh tế, đã nêu rõ nhu cầu học tập tại công ty Công ty thường xuyên cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo dài hạn và ngắn hạn về quản lý chất lượng, nhằm chuẩn bị cho quá trình hội nhập kinh tế và chính trị Để thu hút lao động mới tốt nghiệp loại khá giỏi, công ty đã bổ sung mức hỗ trợ từ 250.000 đến 300.000 đồng/người/tháng, tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc lâu dài Trong năm, công ty cũng đã điều chỉnh tăng hệ số lương khối nghiệp vụ lên 10%.

4.2 Tổ chức sắp xếp lao động.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc nhiều vào tổ chức lao động, với tổ chức hợp lý giúp nâng cao năng suất lao động trong toàn công ty Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm từ 80-95% tổng số cán bộ công nhân viên, trong khi lao động gián tiếp chỉ chiếm 5-25% Tỷ lệ lý tưởng được xác định là 95% cho lao động trực tiếp và 5% cho lao động gián tiếp, cho thấy sự cần thiết của việc tối ưu hóa tổ chức lao động để đạt hiệu quả cao trong sản xuất.

Số lao động trực tiếp

Số lao động gián tiếp

Thực tế ở Công ty cổ phần Kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam theo số liệu tháng 1/2007:

STT Lao động Số lợng

Từ bảng trên chúng ta có thể thấy lao động gián tiếp của công ty chiếm quá cao 20,27%, số lao động trực tiếp thấp.

Công ty cần tái cấu trúc lao động bằng cách giảm số lượng lao động gián tiếp và tăng cường lao động trực tiếp Điều này bao gồm việc chuyển một số cán bộ quản lý không đủ năng lực xuống làm việc tại các bộ phận sản xuất, thực hiện chế độ nghỉ cho lao động gián tiếp và tuyển dụng thêm lao động trực tiếp.

Cần thiết phải thiết lập một chế độ luân chuyển cán bộ hợp lý nhằm phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân, đồng thời ngăn chặn các hiện tượng bè phái cục bộ và thiếu sự hợp tác trong công tác cán bộ.

Trong công tác quản lý, việc nhạy bén phát hiện các yếu tố mới là rất quan trọng để khuyến khích sự phát triển, đồng thời cần xử lý nghiêm khắc những vụ việc gây tổn hại đến sự phát triển của công ty Điều này không chỉ góp phần nâng cao sự phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo ra một môi trường xã hội ổn định cho cộng đồng trong công ty.

Để thích ứng với sự biến đổi trong sản xuất và đời sống hiện nay, công tác quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp cần được cải tiến và hoàn thiện hơn Điều này sẽ giúp đảm bảo vai trò đòn bẩy kinh tế và chức năng quan trọng của tiền lương trong nền kinh tế.

Công ty CP kinh doanh dịch vụ cao cấp dầu khí Việt Nam đã đạt được nhiều thành công trong quản lý tiền lương Tuy nhiên, để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương, cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện quy trình này.

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Dịch vụ Cao cấp Dầu khí Việt Nam, dưới sự hướng dẫn của cô giáo và sự hỗ trợ từ các anh chị trong phòng tổ chức, tôi đã nỗ lực hoàn thành chuyên đề thực tập với đề tài "Một số biện pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Dịch vụ Cao cấp Dầu khí Việt Nam".

Trong thời gian ngắn, việc thu thập và khảo sát tài liệu gặp một số khó khăn, cùng với hạn chế về kinh nghiệm thực tiễn Tuy nhiên, tôi đã cố gắng trình bày hệ thống các nội dung theo kế hoạch thực tập về lý luận và thực tiễn Dựa trên kết quả phân tích và kiến thức học được, tôi mạnh dạn đưa ra một số ý kiến nhằm nâng cao công tác quản lý tiền lương Chuyên đề vẫn còn tồn tại một số hạn chế, và tôi rất mong nhận được sự góp ý từ cán bộ công ty, thầy cô giáo và bạn bè.

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Đoàn Thu Hà và các cô, chú trong Phòng

Tổ chức đã giúp em hoàn thành chuyên đề này.

Phô lôc 1 Đơn vị tính: đồng/ ngày công.

1 Lơng của trởng đơn vị.

2 Lơng của chuyên viên, nhân viên phòng ban a Trợ lý giám đốc: 40.000 b Chuyên viên bậc cao, kỹ s bậc cao, cố vấn: loại 1: 40.000 loại 2: 36.000 loại 3: 32.000 loại 4: 29.000 c Phó phòng loại 1: 34.000 loại 2: 30.600 d Nhân viên( hiện nay đang hởng theo các thang lơng chuyên viên, kỹ s, nhân viên các thang lơng khác) loại 1: 27.000 loại 7: 20.000 loại 2: 26.000 loại 8: 19.000 loại 3: 25.000 loại 9: 18.000 loại 4: 24.000 loại 10: 17.000

SV: Nguyễn Thị Vân – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Lớp VB2-K17 – Lớp VB2-K17 – Chuyên ngành QLKT Chuyên ngành QLKT loại 5: 22.000 loại 11: 15.000 loại 6: 21.000 loại 12: 14.000

3 Đơn giá tiền lơng cho các xởng, phân xởng:

- Giờ CN- Cơ khí: 1800 đồng/giờ

- Giờ chế tạo mẫu mới: 2500 đồng/giờ

- Giờ mộc, sửa chữa cũ dùng lại: 1800 đồng/giờ

- Công tác xã hội, hội họp, điều dỡng: 2000 đồng/giờ

- Vận chuyển máy móc thiết bị: 10.000 đồng/ tấn

- Công vận tải, bốc xếp, XDCB, VSCN: 1540 đồng/ giờ

- Học chuyển nghề, nghỉ chế độ, công tác khác: 100% lơng cơ bản

- Nghỉ hởng lơng bảo hiểm xã hội: theo chế độ Nhà nớc

- Công việc đại tu máy cũ thành máy thơng phẩm: hởng theo R

Lắp đặt vận hành: 40.000 đồng/ tấn

Đại tu máy theo hợp đồng kinh tế yêu cầu áp dụng quy chế riêng biệt Những công việc phức tạp chỉ có công nhân chuyên môn mới thực hiện được, và sản phẩm

Quy định tỉ lệ công nhân phụ, phụ trợ, quản lý các đơn vị: Đơn vị Tỷ lệ CNP Tỷ lệ quản lý

Phô lôc 3 Barem hệ số theo điểm (công nhân) Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số

( Nguồn tài liệu từ phòng Kế toán công ty)

Tiêu đề	Một Số Biện Pháp Hoàn Thiện Quản Lý Tiền Lương Tại Công Ty Cổ Phần Kinh Doanh Dịch Vụ Cao Cấp Dầu Khí Việt Nam
Tác giả	Nguyễn Thị Vân
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
Chuyên ngành	Quản Lý Kinh Tế
Thể loại	chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Định dạng
Số trang	63
Dung lượng	83,29 KB