câu hỏi và lời giải quản trị nguồn nhân lực

1.Hãy trình bày các chức năng, nhiệm vu, và vai trò của bộ phận nhân sự trong một doanh nghiệp. •Chức năng:Nghiên cứu tài nguyên nhân sự Hoạch định tài nguyên nhân sự Tuyển dụng Hội nhập vào môi trường làm việc Đào tạo và phát triển Quản trị tiền lương Quan hệ lao động Dịch vụ và phúc lợi Y tế và an toàn•Nhiệm vụ của bộ phận nhân sựĐề ra các chính sách về tuyển dụng và các chính sách về nhân sự, điều hành việc tuyển chọn, đào tạo và đánh giá nhân viên. Quản trị các kế hoạch phúc lợi, thiết lập ra kế hoạch lương bổng và tham gia vào việc thảo luận với tập thể và công đoàn.Chú trọng đến việc động viên nhân viên, đến nhân quyền, tái đào tạo và huấn luyện nhân viên và sắp xếp công việc cho uyển chuyển.•Vai troøChính saùch: Bộ phận nhân sự ñeà ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn cơ quan và bảo ñaûm thöïc thi chính saùch trong toaøn toå chöùc, các chính sách này phải coù khaû naêng giaûi quyeát khoù khaên và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chứcCoá vaán: Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn cho caáp quaûn trò khaùc.Giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng tính cách cố vấn.Dòch vuï: Cung caáp dòch vuï nhö tuyeån duïng, ñaøo taïo, phuùc lôïi cho boä phaän khaùcNgoài các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân sự sắp đặt kế hoạch, tổ chức và được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.Bộ phận nhân sự cũng quản trị các chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế. bộ phận này lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả.Kieåm tra: Bộ phận nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không2.Nhà quản trị cần phải làm gì để nhân viên thỏa mãn với công việc, gắn bó với tổ chức, và tích cực làm việc.Mục đích QTNS là phục vụ khách hàng, môi trường, cổ đông và nhân viên. Phục vụ nhân viên nghĩa là làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc (hạnh phúc khi đi làm hoặc một cách đơn giản làm việc cảm thấy vui)Để cho nhân viên thỏa mãn với công việc các công ty tại các nước phát triển trên thế giới rất chú trọng tới lương bổng và đãi ngộ, bản thân công việc và môi trường làm việc.Lương bổng và đãi ngộ bao gồm: tài chánh và phi tài chánhTài chánh:Trực tiếp: lương công nhật, lương tháng, hoa hồng, tiền thưởng.Gián tiếp: bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi (về hưu, an sinh xã hội, đền bù, trợ cấp giáo dục, dịch vụ), vắng mặt trả lương(nghĩ hè, nghĩ lễ, ốm đau)Phi tài chính:Bản thân công tác: nhiệm vụ thích thú, phấn đấu, trách nhiệm, cơ hội được cấp trên nhận biết, cảm giác hoàn thành công tác, cơ hội thăng tiến.Môi trường làm việc: chính sách hợp lý, kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính, biểu tượng địa vị phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái, giờ uyển chuyển, tuần lễ làm việc dồn lại, chia sẻ công việc, lựa chọn loại phúc lợi.Làm việc ở nhà thông qua computerXây dựng văn hóa doanh nghiệp định hướng viễn cảnh, tạo động lực thúc đẩy nhân viên, xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới sao cho tốt đẹp. ngoài ra các công ty còn tái thiết kế công việc bằng cách phong phú hóa công việc. Tuy nhiên, để duy trì họ gắn bó với tổ chức và tích cực làm việc một cách khoa học và công bằng. và như thế nhân viên sẽ làm việc có năng suất cao, sản phẩm hay dịch vụ có chất lượng và như thế công ty sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh.3.Hãy chứng minh tại sao phân tách công việc là công cụ cơ bản nhất của quản trị nhân sự. Phân tách công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nhân sự. Từ phân tách công việc chúng ta có cơ sở để thiết kế ra bản mô tả công việc.Phân tách công việc là thiết kế bảng mô tả công việc. Phân tách công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong 1 tổ chức.Mục đích của phân phân tách công việc là để trả lời 6 câu hỏi:Why, What, who, where, when, how.Phân tách công việc là một công cụ quản trị tài nguyên nhân sự cơ bản nhất.Nó là công cụ cơ bản để từ đó nhà quản trị làm bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bao gồm:+ Tên công việc+ M. số công việc+ Cấp bậc công việc+ Người thực hiện công việc.+ Giám thị.Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể có thể chấp nhận được mà một người cần phải để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bao gồm: Tr.nh độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo. Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo. Tr.nh độ ngoại ngữ. Thâm niên công tác trong nghề, ngạch. Tuổi đời. Sức khỏe. Ngoại hình. Năng khiếu đặc biệt. Hoàn cảnh gia đình. Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.Nói tóm lại, bảng phân tách công việc là công cụ cơ bảng nhất của quản trị nhân sự.Bảng phân tách công việc4.Tại sao trong quản trị nhân sự cần phải có bản mô tả công việc (job description)?Trong QTNS cần phải có bản mô tả công việc vì khi mô tả công việc sẽ phát triển những người có tiềm năng làm những công việc trong bản mô tả công việc cao hơn. Cụ thể bản mô tả công việc:Là cơ sở hoạch định tài nguyên nhân sựLà cơ sở để lên kế hoạch tuyển mộ đúng người, đúng số lượng trong bảng mô tả công việc.Là cơ sở để tuyển chọn đúng người làm đúng công việcLà cơ sở đào tạo cho nhân viên có khả năng làm đúng làm đúng mọi việc trong bản mô tả công việc.Là cơ sở để đánh giá thành tích công việc trong bản mô tả công việc.Là cơ sở để ấn định lương bổng và phúc lợi được trả lương theo công việc chứ không phải lương theo con người.An toàn và y tế là cơ sở để chăm lo vấn đề sức khỏe và an toàn cho nhân viên.Là cơ sở để giao tế nhân sự và quan hệ nhân sựLà cơ sở để tuyển dụng bình đẳngBảng phân tách công việc (hình câu 3)5. Hãy trình bày ý nghĩa của tuyển mộ nhân viên trong nội bộ (internal recruitment). Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp :Có nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp; tuyển người theo các h.nh thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động v.v... Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, h.nh thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn r. ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trongdoanh nghiệp. H.nh thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển dụng từ bên ngoài :Nhân viên của doanh nghiệp đ. được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới. Họ đ. làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệo, do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách thức để đạt được mục tiêu đó.H.nh thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp có thể gây ra một số khó khăn như sau :Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đều quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt độngkém hiệu quả.Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.6.Hãy trình bày các kỹ năng cơ bản (skills) mà ứng viên cần phải có khi tuyển chọn từ cấp bậc nhân viên đến cấp quản trị .3 loại kỹ năng của nhà quản trị Cấp cao: Kỹ năng tư duy ( nhận thức)Cấp trung: Kỹ năng nhân sự (giao tiếp)Cấp thấp: Kỹ năng kỹ thuật (nvchuyên môn)Nhân viênNếu tôi ứng cử chức vụ nhân viên phòng kinh doanh thì cần phải có kỹ năng kỹ thuật về nghiệp vụ chuyên môn nhiều hơn là kỹ năng quản trị.Nhà quản trị cần phải có 3 kỹ năng:_ Kyõ naêng kyõ thuaät : (kyõ naêng chuyeân moân) naém baét vaø thöïc haønh ñöôïc coâng vieäc chuyeân moân lieân quan ñeán phaïm vi maø mình ñang ñieàu haønh ( hieåu bieát veà qui trình, nguyeân taéc, kyõ thuaät thöïc hieän coâng vieäc ). Kyõ naêng naøy giuùp nhaø quaûn trò thöïc hieän vieäc chæ ñaïo, ñieàu haønh coâng vieäc, kieåm soaùt vaø ñaùnh giaù naêng löïc caáp döôùi. Kyõ naêng naøy phaûi trôû thaønh moät hoaït ñoäng thöôøng xuyeân lieân tuïc, nhaát quaùn cuûa nhaø quaûn trò. Vd : thaûo chöông trình ñieän toaùn, soaïn thaûo hôïp ñoàng phaùp lyù kinh teá, thieát keá maùy moùc…_ Kyõ naêng nhaân söï : laø taøi naêng ñaëc bieät cuûa nhaø quaûn trò trong vieäc quan heä vôùi ngöôøi khaùc ( cuøng laøm vieäc, ñoäng vieân ñieàu khieån con ngöôøi vaø taäp theå trong xí nghieäp duø ñoù laø thuoäc caáp dưới, ngang caáp hay caáp treân) nhaèm taïo thuaän lôïi vaø thuùc ñaåy söï hoaøn thaønh coâng vieäc chung. Caùc kyõ naêng nhaân söï caàn thieát cho nhaø quaûn trò laø bieát caùch thoâng ñaït höõu hieäu, quan taâm tích cöïc ñeán ngöôøi khaùc, xaây döïng khoâng khí hôïp taùc vaø ñoäng vieân nhaân vieân döôùi quyeàn. _ Kyõ naêng tö duy (nhaän thöùc) : taàm nhìn, tö duy coù heä thoáng, naêng löïc xeùt ñoaùn, khaû naêng trong vieäc khaùi quaùt caùc moái quan heä qua ñoù giuùp cho vieäc nhaän daïng vaán ñeà vaø ñöa ra giaûi phaùp, töø ñoù laäp keá hoaïch (ñaëc bieät laø keá hoaïch chieán löôïc) vaø toå chöùc thöïc hieän.7.Tại sao khi tuyển chọn nhân viên, các công ty thường phải phối hợp phương pháp trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn?Khi tuyển chọn nhân viên, các công ty thường phải phối hợp phương pháp trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn là vì mỗi phương pháp đều có ưu và nhược điểm riêng và ưu điểm của phương pháp này sẽ bổ trợ cho nhược điểm của phương pháp kia.PP trắc nghiệm:Ưu điểm: Tiên đoán ứng cử viên có thể thành công trong công viêc làm tới mức độ cao.Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng cử viên, mà đôi lúc ứng cử viên cũng không hề hay biết.Kết quả chính xác hơn pp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn.Giúp cho công ty tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng cử viên.Giúp tìm được các ứng cử viên có đặc điểm giống nhau hoặc không quá khác nhau để sắp xếp chung làm công việc cùng lĩnh vực.Tiết kiệm chi phí sản xuất vì công ty tuyển chọn được người có năng suất lao động cao.Hạn chế:Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ 1 ứng cử viên nào dù đạt ở mức độ cao điểm nhất cũng chưa chắc đưa đến 1 sự suy đoán chính xác hoàn toàn về khả năng của ứng cử viên đó.PP trắc nghiệm không cho biết tại sao ứng cử viên đó đã đạt được 1 số điểm nào đó, nhưng pp này chỉ cho biết pp này chỉ cho biết là ứng cử viên đã đạt được số điểm đó.PP trắc nghiệm chỉ mang lại kết quả tốt khi ứng cử viên cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác.Tùy vào trình độ của người viết trắc nghiệmPP phỏng vấnƯu điểm:Để cho ứng cử viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn.Phỏng vấn xem ứng cử viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc tuyển dụng.Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khiếu ăn nói, cũng như thái độ và tác phong của ứng cử viên.Đánh giá 1 cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng cử viên trong buổi phỏng vấn khi đối mặt với nhà tuyển dụng.Hạn chế:Không chuẩn bị kỹ trước khi phỏng vấn sẽ làm .Phán đoán quá sớm hoặc lệch lạc do ấn tượng ban đầu.Sai lầm do tác động hào quangSai lầm do tác động tương phảnSự sai lệch méo mó của người phỏng vấnTóm lại, để tuyển chọn đúng người đúng việc thì nhà quản trị phải phối hợp cả 2 pp trắc nghiệm và pp phỏng vấn. 8.Ai chịu trách nhiệm phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu trong tuyển chọn nhân viên? Khi tuyển nhân viên vào công ty, nhân viên sẽ trải qua 2 vòng phỏng vấn: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu. Bộ phân nhân sự chịu trách nhiệm phỏng vấn vòng sơ bộ còn vòng phỏng vấn sâu sẽ do trưởng phòng cần tuyển nhân sự chịu trách nhiệm tuyển chọn.Phỏng vấn sơ bộ sẽ do các chuyên viên của bộ phận nhân sự đảm nhận công việc này vì những lý do sau đây:Họ có trình độ chuyên môn để lọc lựa số người ứng tuyển ban đầu quá đông.Họ có đủ thời gian và nhân lực để chọn lọc số người trên.Phỏng vấn sâu sẽ do đích thân bộ phận chuyên môn cần tuyển người sẽ phỏng vấn vì những lý do sau:Họ có trình độ chuyên môn để xem ứng cử viên có trình độ chuyên môn hay không Xem cá tính và nhân cách của ứng cử viên có phù hợp với tập thể của minh quản lý hay không.Xem ứng cử viên có cá tính và nhân cách với mình hay không.Tạo uy thế ban đầu cho nhan viên.9.Sau khi tuyển chọn nhân viên, tại sao các công ty cần phải có chương trình hội nhập vào môi trường làm việc (Job Orientation). Hãy trình bày tiến trình hội nhập vào môi trường làm việc đối với các nhân viên mới được tuyển. Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc:Làm cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính thức: Chính thức có nghĩa là tổ chức đó muốn nhân viên mới làm việc có năng suất càng sớm càng tốt. Muốn vậy, nhân viên mới cần phải biết cụ thể công việc đó ra sao, làm thế nào… cấp quản trị nhân viên có trách nhiệm giải thích những điều đó. Phi chính thức có nghĩa là nhân viên mới được đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở. để cho nhân viên mới bớt băn khoăn, lo lắng, cấp quản trị phải nổ lực giúp nhân viên này hội nhập vào tập thể.Cung cấp thông tin liên quan đến công việc và kỳ vọng:Tâm lý nhân viên bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ. điều này có nghĩa là cấp trên phải đề ra tiêu chuẩn hoàn thành công việc. khi họ hoàn thành công việc bằng hay trên mức tiêu chuẩn, họ sẽ được thưởng qua việc tăng lương, tiền thưởng.Giảm bớt lỗi sai và tiết kiệm thời gian: Mỗi khi cấp trên đã giải thích rõ kỳ vọng, tiêu chuẩn và chi tiết các công việc mà nhân viên cần phải hoàn thành thì nhan viên mới này ít mắc phải lỗi sai trong công việc hơn những hân viên không được giải thích rõ. Cấp trên cũng đỡ mất thời gian giải thích và kiểm tra thường xuyên.Chúng ta có thể tưởng tượng ra hình ảnh mời bước chân vào cơ quan được cấp trên chào đón tử tế, được giới thiệu với các đồng nghiệp ở cơ quan, được cung cấp mọi thông tin cần thiết. tất cả các điều này tạo cho nhân viên này 1 ấn tượng đẹp, thuận lợi, cảm giác lo lắng dần dần tan biến.Các giai đoạn của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc:GĐ 1: chương trình tổng quát hội nhập vào môi trường làm việc Đây là gđ đầu tiên giới thiệu tổng quát về công ty, về chính sách, thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, tương quan với công đoàn, cơ sở vật chất hạ tầng và các yếu tố liên quan đến chi phí (gọi chung là các yếu tố kinh tế). chương trình này do bộ phận nhân sự đảm trách.GĐ 2: chương trình chuyên mônĐây là gđ mà trưởng bộ phận chuyen môn của nhân viên mới phải đảm nhận. Nội dung của chương trình này tùy thuộc vào các kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên mớiTrong gđ này , bộ phan nhan sự sẽ trang bị cho nhan viên mới những thong tin về chức năng của các phòng ban, nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục, chính sách, luật lệ và quy định. Nhân viên mới được đi tham quan nơi liên quan đến đơn vị công tác. Đặc biệt là trưởng bộ phận giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp của đơn vị. đây là điều rất quan trọng tạo nên bầu không khí thân thiện trong đơn vị. tiến trình hội nhập xã hội này tạo cho nv mới an tâm, thoải mái, không bị lạc lõng, cô đơn. Ngược lại, nếu không làm tốt công việc này nhân vien mới sẽ cảm thấy mình như “ con chim lạc đàn” và sẽ rời bỏ công ty.GĐ 3: trong gđ này bộ phận n.sự phối hợp vs bộ phận phòng ban đánh giá và theo dõi. Trước tiên, b.phận n.sự cần k.tra xem công ty đã thực hiện đầy đủ c.trình hội nhập vào mt làm việc chưa. Chương trình này phải làm có bài bản và có hệ thống ngay từ đầu.Nhà q.trị nên thường xuyên k.tra xem nv mới làm việc như thế nào và trả lời bất cứ câu hỏi nào có thể nảy sinh sau khi thực hiện chương trình. Việc theo dõi này nên thực hiện tối thiểu 2 lần trong tuần lễ đầu mà nhân viên mới bắt đầu làm việc vì ít nhất mỗi lần trong 2 hay 3 tuần kế tiếp. bộ phận nhân sự nên có lịch theo dõi sau khi nhân viên mới đã làm việc đc 1 tháng.10.Hãy trình bày phương pháp đánh giá thành tích công tác theo phương pháp thang điểm hay đồ thị.PP thang điểm:Nhằm đánh giá thành tích của nhân viên thông qua 1 bảng mẫu với các tiêu chuẩn định trước.Hai loại bảng đánh giá chính: bảng đánh giá xếp loại A,B,C,D… hay bằng đánh giá cho điểm.

Câu hỏi ôn tập : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

( Không cho ai sao chép)

1- Thế nào là quản trị nhân lực ? Vì sao nói quản trị

nguồn nhân lực vừa khó khăn vừa phức tạp?

2- Trình bày kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các

nước – Những bài học kinh nghiệm?

3- Những nguyên tắc cơ bản và các chức năng cơ bản của

quản trị nguồn nhân lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp

cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam ?

4- Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực?

5- Thế nào là phân tích công việc ? Tại sao nói phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?

6- Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là

9- Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và

từ bên ngoài doanh nghiệp ?

10- Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ? Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một bài quảng cao tuyển nhân viên ?

11-Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh nghiệp?

12- Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ?

13- Đặc trưng của các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ?

14-Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên ?

15- Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ?

16-Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ?

17-Nội dung cơ bản của quá trình phỏng vấn ? Kỹ năng phỏng vấn ? Các dạng phỏng vấn được áp dụng trong quá trình phỏng vấn ? Lấy ví dụ về câu hỏi phỏng vấn tình huống

18- Phân tích chi phí lợi ích của đào tạo như thế nào ? Quy trình đào tạo theo tiêu chuẩn chất lượng ?

19- Đặc điểm tâm lý của các nhân viên có chỉ số quản trị đặc trưng là EC, AS,

AP, IP, EA, CF, IB Nên bố trí các nhân viên này vào các bộ phận (phòng

ban) nào trong doanh nghiệp để họ có thể phát huy tốt nhất khả năng cá nhân ?

20-Quy trình và các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

21-Ý nghĩa và cách thức xác định hệ số bận việc ?

22-Ý nghĩa của lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, phụ cấp ?

23-Các hình thức tiền lương kích thích ở cấp độ cá nhân, nhóm và doanh nghiệp ?

24-Những yếu tố cơ bản cần xét đến khi phân bổ quỹ lương của doanh nghiệp? 25-Sự khác biệt về thị trường lao động của các công nhân, nhân viên hành chính văn phòng, các chuyên gia và các quản trị gia thể hiện trong các yếu

tố nào ?

26-Những điểm quan trọng nhất trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp

là gì ?

27-Nội dung, trình tự xây dựng bảng lương doanh nghiệp ?

28-Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ?

29-Khái niệm đào tạo và phát triển ? Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – Ưu, khuyết điển của nó?

+ Tìềm năng về thể lực của con người gồm có : Sức khỏe, mức sống, thu

nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

+ Trí lực của con người bao gồm : Tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng

tin, nhân cách…

- Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý Doanh

nghiệp Nhiệm vụ chủ yếu của nó là bảo đảm có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của công ty Mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản trị nguồn nhân lực

Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

NHÂN LỰC Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu vào Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát

triển Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích nghi ở vị trí của

họ

Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực

Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của năng suất và

chất lượng

Máy móc + Tổ chức Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng

nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền Thái độ đối với sự thay

- Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực :

+ Quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự + Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình SXKD

mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, Doanh nghiệp Do đó các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn

Từ quan điểm đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau :

• Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động

• Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập

và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên

-Đúng số lượng -Đúngngười

- Đúng nơi

- Đúng lúc

• Môi trường làm việc cần phải được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

• Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay của tổ chức cán bộ

Câu 2 Trình bày kinh nghiêm Quản trị nguồn nhân lục của các Những bài học kinh nghiệm ?

* Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực

- Một số mô hình quản trị nguồn nhân lực

1 Các công ty theo kiểu phương tây

- Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lịch sử

- Khuyến khích nhân viên thông qua xác định hướng nghiệp trong phạm vi doanh nghiệp

- Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc

2 Các công ty theo kiểu Nhật

- Hướng người lao động thông qua các tổ chức, nhóm

- Xây dựng người lao động củng cố lòng trung thành với doanh nghiệp

- Luân phiên trong công việc

3 Các công ty do người Hoa sở hữu

- Sử dụng các thủ tục hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức

- Pha trộn giữa các tổ chức nho giáo và phương tây

- Duy trì mối quan hệ gia trưởng

- Tổ chức các nhóm đào tạo tại chổ

* Những bài học kinh nghiệm :

- Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với quản trị nguồn nhân lực

- Quyền quản lý con người thuộc về doanh nghiệp

- Doanh nghiệp cần có các biện pháp động viên, kích thích người lao động phù hợp với những thay đổi về tâm sinh lý, nhu cầu của người lao động

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực cần được chú trọng đặc biệt

- Chế độ lương bình quân, bao cấp sẽ triệt tiêu động lực làm việc trong nhân viên

- Doanh nghiệp cần nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên

* Quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam

• Quản trị nguồn nhân lực - Thời kỳ bao cấp

-Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với chính sách xã hội phúc lợi khác như nhà

ở của Nhà nước, y tế công cộng, giáo dục miễn phí

-Đào tạo và phát triển được thực hiện như là một quyền lợi đương nhiên

-Hệ thống lương mang tính chất bình quân dựa vào thâm niên

• Những đặc trưng văn hóa của người Việt Nam và cung cách quản trị

nguồn nhân lực- Thời kỳ đổi mới

* Những nét chính trong tính cách nước đôi của người việt nam

• Tính cần cù, giỏi chịu đựng gian khổ, vất vả

• Tính đắn đo, cân nhắc trong suy xét sự việc

• Tư tưởng, cầu an, tự ti, tư hữu, tính ích kỹ, đố kỵ

• Tính bảo thủ

• Tư tưởng bình quân chủ nghĩa

• Tính linh hoạt, dễ thích ứng, dân chủ • Tính cả nể, tác phong tùy tiện, lề mề trong công việc

• Kỷ luật không nghiêm

• Chú trọng các mối quan hệ giao tiếp, ưa sự tế nhị, ý

• Trọng danh dự, thích thiếng tăm trong sinh hoạt

• Tính ưa sĩ diện, thiếu thực tế, chuộng hình thức

• Kém hoạch định, tính toán

• Tính tôn trọng người lớn tuổi • Tính gia trưởng, ít trọng người trẻ tuổi

* Chế độ tuyển dụng suốt đời chuyển sang chế độ tuyển dụng hợp đồng

* Đào tạo từ một quyền lợi đương nhiên chuyển sang đầu tư cá nhân

* Hệ thống lương bình quân theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và chi trả sang hệ thống trả công cho doanh nghiệp chịu trách nhiệm

Câu 3: Những nguyên tắc cơ bản và những chức năng của quản trị nguồn nhân

lực là gì ? Khả năng áp dụng cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam ?

Kế hoạch hóa và Tuyển dụng

Dịch vụ Đào tạo Thông tin & Phát triển

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên

- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình

Các chức năng nhân sự cần được thực hiện và phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2 Hệ thống thông tin về dịch vụ và nhân lực

Những lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục trong những hoạt động tương tác hằng ngày giữa Công ty và các nhân viên của Công

* Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời những câu hỏi sau đây :

• Chúng ta cần những con người như thế nào ?

2 Đào tạo và phát triển

• Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ?

• Hiện tại, người nhân viên cần những kỹ năng nào để tiến hành công việc ?

• Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai của DN là gì ?

• Sự thiếu hụt giữa kỹ năng hiện có với nhu cầu tương lai là gì ?

• Tiến hành đào tạo như thế nào sẽ mang lại kết quả tốt nhất?

1 Duy trì và quản lý

• Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt

• Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc

• Hướng dẫn, tư vấn

• Khen thưởng nhân viên

• Quản lý quá trình thôi làm việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu

• Xây dựng tinh thần làm việc tốt

Tuyển dụng đúng + Quản lý đúng = Nhân viên nhiệt huyết

4 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực

* Quan hệ lao động

• Quản lý tiền lương, tiền công

• Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình

• Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý

* Tiêu chuẩn công việc

• Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc

• Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc

• Phân tích tiền lương

• Khảo sát thị trường lao động

* An toàn sức khỏe cho người lao động

• Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn

• Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn

• Duy trì thực hiện các nguyên tắc an toàn

• Duy trì các ghi chép về an toàn

* Các dịch vụ cho người lao động

• Các chương trình hưu trí

• Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm

• Các kế hoạch chia lợi nhuận

• Sự chuyển đổi sang nên kinh tế thị trường trong thực tiễn QTNS ở Việt Nam là quá trình chuyển từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động

hợp đồng, từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân

Câu 4 : Vai trò của phòng tổ chức / quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua những chức năng nào ? Làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí về quản trị nguồn nhân lực ?

 vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau :

Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách NNL :

- Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng với các lãnh đạo trực tuyến soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

- Các chính sách này nên được việc thành văn bản sau đó phát cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực và đồng thời thông báo cho toàn bộ nhân viên biết

- Các chính sách NNL trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc thù của các doanh nghiệp và rất khác nhau phục thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp, trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ, lao động

- Một số các chính sách NNN quan trọng nhất của doanh nghiệp :

 Chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên

 Các chính sách về quy chế tuyển dụng : gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển dụng, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên cũ của doanh nghiệp, các quy định về t/q tập sự

 Các chính sách và chế độ về lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến gồm có các quy định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp, các hình thức trả lương, xếp lương khởi điểm, điều kiện được tăng lương, các loại phụ cấp, các quy chế, loại hình và mức độ khen thưởng; quy chế và điều kiện được thăng cấp

 Các chính sách đào tạo, quy định các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế

độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

Các quy chế về kỷ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế cộng đồng, các quy định về an toàn, vệ sinh lao động

• Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng như hoạch định NNL, phân tích công việc, mô tả công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm Đại bộphận các hoạt động này còn được thực hiện bởi phòng quản trị nguồn nhân lực, hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến cùng với các phòng ban khác thực hiện

• Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực Các cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường giúp các lãnh đạo trực tuyến giải quyết các vấn đề như :

+ Đối xử như thế nào đối với nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp lâu năm chưa đến tuổi về hưu nhưng làm việc không còn hiệu quả

+ Làm thế nào để tạo ra môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

+ Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó với doanh nghiệp

+ Điều tra, trắc nghiệm, tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp

Và còn rất nhiều vấn đề khác có liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp đòi hỏi phòng quản trị nguồn nhân lực phải có kinh nghiệm và trình độ nhất định mới có những giải pháp thực hiện có hiệu quả như:

- Kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách và thủ tục về NNL

Phòng quản trị nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp

về việc đảm bảo cho các chính sách thủ tục về NNL của doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác Để làm tốt điều này, phòng quản trị nguồn nhân lực cần phải :

- Thu nhập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định

- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

- Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và biện pháp khắc phục

Cơ cấu của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, tùy theo quy mô của doanh nghiệp, tính chất phức tạp, quy trình công nghệ, kỹ thuật được sử dụng, số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực, trình độ của cán bộ lãnh đạo và nhân viên, chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực v.v

Câu 5 Thế nào là phân tích công việc ?Tại sao nói Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực?

nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần thiết mà nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc

-Nhận diện công việc : + Tên công việc

+ Mã số công việc

+ Cấp bậc công việc

Trách

nhiệm

Công tác cụ thể

Khả năng

Hoạch định T/N nhân lực

Tuyển mộ

Tuyển chọn

Đào tạo và phát triển

Đánh giá công tác

Lương bổng

và đãi ngộ

An toàn lao động

Tương quan nhân lực

03 Tư pháp và Tòa Án 12 Xây dựng

05 Trọng tài kinh tế 14 Khí tượng thủy văn

09 Nông nghiệp 18 Thể dục thể thao

19 Dự trữ Quốc gia Nguồn : Ban tổ chức cán bộ chính phủ (1993) Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngành công chức, viên chức Nhà nước.

- Tóm tắt công việc : Mô tả những tính chất, chức năng hoặc những

hoạt động cơ bản trong công việc

- Mối quan hệ trong công việc

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc

- Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện

- Điều kiện làm việc

Mô tả Công việc

Sơ đồ phân tích công việc – công cụ quản trị tài nguyên nhân lực cơ bản nhất

nhân viên thực hiện công việc

- Trình độ văn hóa, chuyên môn và các khóa đào tạo

- Các môn học chủ yếu của các khóa được đào tạo

- Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân

Câu 6 : Nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là

gì ?

1- Bản mô tả công việc :

• Nhận diện công việc : tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện và người phê duyệt bản mô tả công việc

• Tóm tắt công việc : mô tả tóm tắt thực chất công việc là gì

• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc : ghi rõ mối quan hệ giữa người thực hiện công việc với những người bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

• Chức năng, trách nhiệm trong công việc : liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, chức năng chính đó

• Quyền hành của người thực hiện công việc : xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự

• Tiêu chuẩn mẫu trong việc đánh giá nhân viên thực hiện công việc : chỉ rõ những chỉ tiêu mà người thực hiện công việc cần đạt được

• Điều kiện làm việc : liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như ca ba, thêm giờ, tiếng ồn, mức độ ô nhiễm

• Các đặc điểm cá nhân có liên quan tới thực hiện công việc

Khi tuyển dụng những nhân viên đã được đào tạo thì có thể nghiên cứu những tiêu chuẩn trong hồ sơ tuyển dụng, phỏng vấn hay trắc nghiệm Tuy nhiên sẽ khó khăn hơn

khi tuyển dụng nhân viên để đào tạo rồi mới tuyển thành nhân viên chính thức Quy trình :

• Dự đoán những đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện tốt công việc

• Tuyển các nhân viên có tiêu chuẩn tương ứng

• Thực hiện chương trình đào tạo

• Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo và tuyển chọn những học viên tốt nhất trong đào tạo

• Phân tích mối quan hệ giữa những đặc điểm yêu cầu đề ra ban đầu với thực tế thực hiện công việc của nhân viên Từ đó rút ra kết luận cần thiết về những yêu cầu, tiêu chuẩn đối với học viên cho các khóa đào tạo sau

Câu 7: Trình bày các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc ? Thực hiện 1 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên ?

Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc :

1- Phỏng vấn :

Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công viêc đó Phương pháp này rất hữu hiệu khi đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị công việc Nó cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc Phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc

Nhược điểm chủ yếu :

• Người được phỏng vấn có thể cung cấp thông tin sai lệch

• Không muốn trả lời đầy đủ câu hỏi của người phỏng vấn

• Đòi hỏi cán bộ phỏng vấn phải tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên

• Nhân viên thường đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình nhưng lại giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong công việc của người khác

Để nâng cao chất lượng phỏng vấn, cần chú ý :

• Nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn để có thể đưa ra đúng các câu hỏi cần thiết

• Chọn người thực hiện công việc giỏi nhất và chọn người có khả năng mô tả quyền hạn, trách nhiệm, các cách thức thực hiện công việc giỏi nhất

• Nhanh chóng thiết lập mối quan hệ tốt với người được phỏng vấn và giải thích cho

họ rõ ràng về mục đích của cuộc phỏng vấn

• Đặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người được phỏng vấn dễ trả lời

• Cơ cấu của thông tin cần thu thập phải hợp lý để phỏng vấn không bỏ sót những thông tin quan trọng

• Kiểm tra lại tính chính xác của thông tin

2- Bản câu hỏi ;

Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Nó liệt kê những câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền câu trả lời Tổng kết những câu trả lời để có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp Bản câu hỏi cung cấp thông tin nhanh và dễ thực hiện hơn so với phỏng vấn

Để nâng cao chất lượng thông tin thu thập qua bản câu hỏi, cần lưu ý :

• Cấu trúc bản câu hỏi : ngoài các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính thì bản câu hỏi cần thiết phải có những câu hỏi về các nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện thêm tại nơi làm việc Các câu hỏi phải xoay quanh trọng tâm các vấn đề cần nghiên cứu và bản câu hỏi nên ngắn gọn

• Cách thức đặt câu hỏi : các câu hỏi cần được thiết kế sao cho đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời và có thể trả lời ngắn gọn Nên thiết kế những câu hỏi đóng mở hoặc các câu hỏi chọn lựa các phương án trả lời

• Nơi thực hiện : nên để nhân viên thực hiện bản câu hỏi ở nơi làm việc vì khi thực hiện ở nhà thì câu trả lời thường kém trung thực và ít chính xác Nên được thực hiện trong giờ làm việc để nhân viên không cảm thấy khó chịu vì mất thêm thời gian cá nhân

3- Quan sát tại nơi làm việc :

Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện công việc khác nhau, thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ

Nó được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống hoặc không phải tính toán suốt ngày Phương pháp quan sát có thể cung cấp các thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết đang được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với lúc thực hiện công việc trong những lúc bình thường)

Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên

Chức danh : Trưởng phòng tổ chức – hành chánh

Tóm tắt công việc :

• Lãnh đạo nhân viên bộ phận tổ chức – hành chánh

• Tham mưu cho giám đốc về đường lối phát triển và sử dụng đội ngũ nhân viên có hiệu quả cao, hỗ trợ về mặt tổ chức và tạo sự liên kết giữa các bộ phận

Các mối quan hệ :

+ Bên trong :

• Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc công ty Định kỳ hàng tháng báo cáo và chịu trách nhiệm với giám đốc về toàn bộ các hoạt động hành chính – văn phòng – nhân sự trong công ty

• Phụ trách : bộ phận hành chính văn phòng; quản lý, chỉ đạo công việc và chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc của phòng

• Phối hợp với các trưởng phòng khác trong việc tuyển chọn, huấn luyện, bố trí, động viên, kích thích nhân viên và kiểm tra, đôn đốc tình hình thực hiện chính sách nhân sự của công ty

• Cố vấn, hỗ trợ cho nhân viên khác trong công ty về vấn đề nhân sự, hành chính + Bên ngoài :

• Tổ chức cấp trên : các vấn đề về tổ chức, nhân sự

• Cán bộ các công ty khác : điều phối cán bộ trong công tác

• Viên chức chính quyền : thực hiện quy chế luật pháp và các hoạt động cộng đồng

• Sở lao động, công đoàn, nhà cung ứng lao động : phối hợp tuyển chọn lao động và giải quyết chế độ chính sách

Quyền hạn của công việc :

Tham gia vào quá trình ra quyết định trong các hoạt động kinh doanh của công ty Giữ vai trò chủ chốt về nhân sự trong tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc cho nhân viên

Được quyền thu chi để thực hiện các hoạt động trong phạm vi chức năng công tác hành chính, nhân sự

Chức năng, nhiệm vụ cụ thể :

• Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến, hoàn thiện hệ thống các chính sách, chế độ thủ tục nhân sự, phối hợp hoạt động và chỉ đạo kiển tra tình hình thực hiện nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

• Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với các lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến các hoạt động hành chính văn phòng

• Cố vấn cho nhân viên trong doanh nghiệp về các vấn đề có liên quan đến quyền lợi

và nghĩa vụ của nhân viên trong doanh nghiệp Cung cấp thông tin và hướng dẫn cho nhân viên về các quy định, chính sách của doanh nghiệp

• Đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động giao tế với chính quyền, các cơ quan chức năng và các tổ chức khác nhằm nâng cao uy tín cho doanh nghiệp

• Phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến để xác định nhu cầu và tổ chức thực hiện các chương trình huấn luyện nhân viên

• Phối hợp hoạt động với các lãnh đạo trực tuyến trong việc xác định, giải quyết các vấn đề nhân sự trong doanh nghiệp và thực hiện các biện pháp kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp

• Tổ chức sắp xếp công việc của nhân viên dưới quyền, kiểm tra chất lượng và hiệu quả công việc của họ

• Chỉ đạo công tác tuyển chọn, huấn luyện nhân viên, kiến nghị điều chỉnh cơ cấu nhân sự một cách hợp lý

• Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ nhân viên Thực hiện các biểu mẫu chuẩn về báo cáo tình hình lương, thưởng, định mức, phúc lợi Xây dựng các biểu mẫu thống nhất về sồ sơ, thủ tục và các tiêu chuẩn tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật nhân viên Điều kiện làm việc :

• Phòng làm việc : tốt, phòng máy lạnh, nhiệt độ, ánh sáng tốt, không bụi, không ồn

ào

• Trang bị, dụng cụ, máy móc tại nơi làm việc : máy vi tính, điện thoại, fax, photocopy

• Thời gian, ca làm việc : giờ hành chính

Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc :

• Đảm bảo các chế độ chính sách của nhà nước và của doanh nghiệp về quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên được thực hiện tốt, không xảy ra tranh chấp, khiếu nại về vi phạm quyền lợi của nhân viên

• Hiệu quả tuyển dụng và đào tạo cao

• Phát triển các giá trị văn hóa tinh thần và không khí làm việc phù hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

• Có tinh thần trách nhiệm cao, nghiêm túc., gương mẫu trong công việc

• Hành vi, tác phong công việc : tích cực, vui vẻ, hòa nhã với mọi người, tạo được uy tín tốt trong công ty

Tiêu chuẩn nhân viên :

• Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động hoặc Luật kinh tế

• Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về khách sạn/ Du lịch/ nhân sự

• Có thâm niên công tác và đạt được thành tích tốt trong lĩnh vực quản lý nhân sự ít nhất năm

• Nắm vững Luật lao động và các quy định của Nhà nước liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên

• Am hiểu đường lối, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

• Nắm vững và có kinh nghiệm thực hiện các kỹ năng thực hành quản trị nhân sự

• Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc

• Có khả năng làm việc độc lập cao

• Có khả năng giao tiếp tốt và biết thu hút, tập hợp nhân viên

• Trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao

• Làm việc khoa học, có tổ chức và hiệu quả

• Sử dụng thông thạo tiếng Anh

• Thông thạo vi tính văn phòng

Câu 8.Trình bày hoạch định tài nguyên nguồn nhân sự ? Mối quan hệ giữa chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược kinh doanh?

Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng sự hoàn

thành những mục tiêu ấy

doanh nghiệp

• Môi trường vĩ mô :

Bao gồm các yếu tố nằm bên ngoài của doanh nghiệp, định hình và có ảnh hưởng đến các môi trường tác nghiệp và môi trường nội bộ, và có ảnh hưởng đến nguy

cơ và các cơ hội của doanh nghiệp

Các yếu tố đó là:

- Yếu tố kinh tế:+Chu kỳ tăng trưởng kinh tế

+ GDP + Lạm phát +Lãi suất + Chính sách tiền tệ

+ Cán cân thanh toán

+ Sự phát triển trong các ngành

- Chính phủ và chính trị :

+ Luật lệ + Độ ổn định về chính trị

+ Các quy định trong lĩnh vực ngoại thương

+ Quy định về bảo vệ môi trường

+ Quy định về chống độc quyền

- Yếu tố xã hội : + Phong tục tập quán truyền thống

+ Mức sống

+ Tính tích cực trong tiêu dùng

- Yếu tố tự nhiên + Đất đai, khí hậu, môi trường

+ Nguồn năng lượng

+ Sự lãng phí và thiếu hụt nguồn tài nguyên

• Môi trường tác nghiệp

- Đối thủ cạnh tranh :

+ Xác định đối thủ cạnh tranh (cạnh tranh trực tiếp, cạnh tranh gián tiếp)

+ Đối thủ cạnh tranh đến từ đâu

+ Điều kiện để đối thủ cạnh tranh xâm nhập

+ Thông tin về nguồn nhân lực

+ Tuyển dụng và đào tạo

+ Chính sách và thù lao

+ Khả năng huy động vốn

- Tài chính :

+ Nguồn vốn

+ Quan hệ với những người chủ sở hữu

+ Tính linh hoạt và cơ cấu vốn đầu tư

+ Quy mô tài chính

+ Hệ thống kế toán

- Sản xuất : + Phương tiện sản xuất, máy móc thiết bị

+ Lợi thế sản xuất trên quy mô

+ Bố trí các phương tiện

+ Phương pháp kiểm soát

+ Hệ thống tồn kho

- Marketing:

- Khả năng nghiên cứu và phát triển

 Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến lược nguồn nhân lực

- Chiến lược giảm chi phí

và giá thành hạ, thực hiện kiểm tra có tính tập trung, chú trọng vấn đề năng suất, giảm tối đa lượng nhân viên và các chi phí Điều này có nghĩa là Doanh nghiệp có

xu hướng gây áp lực với số lượng nhân viên và tiền công

Chiến lược nguồn nhân lực cần chú trọng

• Các bảng mô tả công việc phải rõ ràng, tránh gây nên thắc mắc, nghi ngờ

• Phân chia công việc theo hướng khuyến khích chuyên môn hóa sâu, nâng cao trình độ chuyên môn hẹp

• Đánh giá theo kết quả, chú trọng việc thực hiện công việc trong giai đoạn ngắn

• Quản lý các vấn đề lương chặt chẽ, chú trọng công bằng với bên ngoài

• Giảm tối đa công tác đào tạo

- Chiến lược nâng cao chất lượng

Chiến lược nâng cao chất lượng thường đều có định hướng khách hàng, lắng nghe

ý kiến khách hàng, tìm hiểu họ muốn gì và tung ra sản phẩm khi khách hàng muốn

Chiến lược nguồn nhân lực

• Thực hiện mô tả công việc linh hoạt và rõ ràng

• Nhanh chóng cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

• Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chất lượng

• Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo cả nhóm lẫn cá nhân

• Kích thích nhân viên tại nơi làm việc

• Thường xuyên áp dụng các chương trình đào tạo và phát triển

- Chiến lược đổi mới :

- Mục tiêu của Doanh nghiệp là phải tạo ra được sản phẩm đặc biệt Doanh nghiệp thường xuyên khuyến khích tối đa và tạo điều kiện cho nhân viên được làm việc sáng tạo

Chiến lược nguồn nhân lực

• Tuyển chọn nhân viên có trình độ tay nghề cao

• Cho nhân viên nhiều cơ hội phát triển những kỹ năng, kỹ xảo

• Giảm thiểu kiểm tra

• Đầu tư nhiều vào nguồn nhân lực, đào tạo đa kỹ năng

• Hệ thống trả công công bằng nội bộ

Chiến lược giảm chi phí : Nhân viên làm việc chăm chỉ tích cực hơn

Chiến lược nâng cao chất lượng : Nhân viên làm việc thông minh hơn

Chiến lược đổi mới : Nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn

Câu 9: Phân tích ưu nhược điểm của các nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ và

từ bên ngoài doanh nghiệp ?

Có nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động v.v Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm so với tuyển dụng từ bên ngoài :

• Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

• Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệo, do đó nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách thức để đạt được mục tiêu đó

• Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cự, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp có thể gây ra một số khó khăn như sau :

-Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống cho doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không tạo nên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt độngkém hiệu quả

-Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ

là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

Đây là nguồn cung cấp ứng viên chủ yếu của các doanh nghiệp Nó có ưu điểm thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng

Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn

Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn ứng viên bên ngoài :

• Khả năng cung cấp nguồn lao động do dân số nước ta rất trẻ và số lượng lao động dồi dào nên đây là một lợi thế trong quá trình mở cửa của nước ta

• Thị trường sức lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp nguồn ứng viên cho doanh nghiệp

• Cuối cùng, cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng viên cho một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao

Câu 10: Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ?

Khi quảng cáo tuyển nhân viên cho doanh nghiệp cần lưu ý vấn đề gì ? Những yếu tố cơ bản cần quan tâm khi đánh giá chất lượng của một mẩu quảng cáo tuyển nhân viên ?

1- Quảng cáo, Internet

Là hình thức thu hút ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn Nó

có ưu điểm là thông báo rộng rãi thu hút được nhiều ứng viên có tiềm năng Tuy nhiên, doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí để tuyển chọn

Trong một quảng cáo tuyển nhân viên cần lưu ý :

xin việc cho người đọc

Phải nêu rõ yêu cầu trách nhiệm cho công việc (tuyển để làm gì, nhiệm vụ của công việc)

a- Kiến thức, trình độ đào tạo

• Yêu cầu trách nhiệm công việc

• Tiêu chuẩn ứng viên

• Xác định rõ đối tượng cần tuyển

• Quyền lợi ứng viên

• Mẫu quảng cáo phải rõ ràng, sáng tạo

• Phải trung thực

• Sử dụng diện tích quảng cáo hiệu quả, trình bày đẹp

• Nơi quảng cáo phù hợp

• Tính pháp lý của quảng cáo

Những điểm cần ghi nhớ

* Không phải tất cả các chỗ trống đều cần được lấp đầy

* Những biến đổi trong thương mại dẫn đến yêu cầu công việc chỉ đáp ứng trong thời gian ngắn

* Nguồn thông tin tốt nhất về công việc có lẽ là người đã nắm giữ công việc trước đây

* Vị trí trống là cơ hội để tái nhận định trách nhiệm của một công việc

* Có thể tái phân công công việc cho các nhân viên hiện thời

* Đôi lúc hai người cùng chia một công việc có thể năng suất cao hơn một người

• Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp

là đối thủ cạnh tranh trên thị trường

3- Liên hệ với các trường Đại học :

Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao Các hoạt động này có tác dụng làm uy tín và sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin

về nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nhân viên giúp cho việc tuyển chọn những nhân viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt

4- Thư tay, giới thiệu

Hình thức tuyển dụng qua thư tay và giới thiệu là khá phổ biến ở nước ta nhất là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ và đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước Việc tuyển nhân viên chủ yếu dựa vào sự gởi gắm, giới thiệu vì vậy không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp Đây là hình thức tuyển dụng dựa trên tình cảm và các mối quan hệ là chính

Câu 11 Các biện pháp giải quyết tình huống thừa và thiếu nhân viên trong doanh nghiệp?

Các biện pháp áp dụng khi dư thừa nhân viên trong các doanh nghiệp thường là :

- Cho nghỉ việc

+ Cho nghỉ tạm thời : Xảy ra khi khối lượng công việc giảm xuống,

không đảm bảo có đủ việc cho nhân viên; ngay khi lượng công việc trở lại bình thường, nhân viên sẽ được gọi lại làm việc Hình thức này thường xảy ra trong các doanh nghiệp làm việc có tính chu kỳ, thời vụ

+ Cho nghỉ vĩnh viễn : Áp dụng trong hai trường hợp

* Khi công việc giảm xuống và chưa có khả năng khôi phục

* Khi doanh nghiệp áp dụng quy trình công nghệ mới hoặc tinh giảm biên chế mà những nhân viên không có kỹ năng cần thiết để tiếp tục thực hiện công việc

- Nghỉ không ăn lương Thường áp dụng cho những nhân viên không có khó

khăn về tài chính và cần có thời gian về giải quyết vấn đề cá nhân Hoặc những nhân viên có những kỹ năng nhưng không có triển vọng tốt ở doanh nghiệp trong tương lai

có thể nghỉ để đi học, đi tìm việc khác

- Cho thuê Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho những tổ

chức khác như đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ thiện v.v… Nhưng vẫn giữ tên họ trong sổ lương của doanh nghiệp

- Giảm bớt giờ làm việc Để tránh cho nhân viên khỏi bị nghỉ việc doanh

nghiệp có thể thỏa thuận để giảm bớt giờ làm việc hoặc hai nhân viên thay nhau cùng làm chung một công việc Hình thức này có tác dụng củng cố lòng tin của nhân viên đối với doanh nghiệp

- Nghỉ hưu sớm Có hai cách thực hiện

+ Doanh nghiệp đề nghị nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức bình thường cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu

+ Doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên cho đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương ứng với số lương hưu của họ

- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống Hình thức này chỉ áp dụng

đối với các công việc sẽ không còn cần thiết cho doanh nghiệp nữa

Tuy nhiên, dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên, doanh nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp

Câu 12 Những nội dung chính của quá trình tuyển dụng nhân viên ?

Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng :

1- Chuẩn bị tuyển dụng :

a- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

b- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước về tổ chức, doanh nghiệp

có liên quan đến tuyển dụng

c- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu

ở 3 khía cạnh :

• Tiêu chuẩn chung với tổ chức, doanh nghiệp

• Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở

• Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc : được liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc

2- Thông báo tuyển dụng :

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng thông qua các báo, đài phát thanh, đài truyền hình hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

Thông báo nêu ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

3- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ :

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp, cơ quan những giấy tờ được nhà tuyển dụng yêu cầu theo mẫu thống nhất của nhà nước 4- Phỏng vấn sơ bộ :

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng viên khác

5- Kiểm tra trắc nghiệm :

Mục đích là tìm ra những ứng viên xuất sắc nhất thông qua các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn

6- Phỏng vấn lần 2 :

Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình

độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và có những phẩm chất

cá nhân thích hợp với doanh nghiệp, tổ chức

7- Xác minh, điều tra :

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viê có triển vọng tốt

8.Khám sức khỏe :

Sức khỏa cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế Vì thế, doanh nghiệp cần kiểm tra sức khỏe của ứng viên có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không ?

9.Ra quyết định tuyển dụng :

Đây là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn để ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn cần phải xem xét một cách có hệ thống các thông tin của ứng viên Ngoài ra, cách thức tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển chọn Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất về cách thức ra quyết định tuyển chọn 10- Bố trí công việc :

Khi ứng viên đáp ứng các tiêu chuẩn của doanh nghiệp Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với các nhân viên cũ và sẽ được hướng dẫn về công việc, nhiệm vụ, quyền hạn của công việc mà nhân viên mới đảm nhận

Câu 13 : Đặc trưng của các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ?

* Hệ thống thu hút, phân công bố trí nguồn lực trong doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến :

+ Dòng cung ứng nhân lực trong doanh nghiệp

+ Dòng phân công bố trí nhân lực trong các trọng trách, chức vụ, công việc trong doanh nghiệp

• Đánh giá mức độ “mở” của hệ thống tuyển chọn nguồn nhân lực của doanh nghiệp đối với thị trường nguồn lao động

• Phản ánh mức độ thuyên chuyển nhân viên, mức độ an toàn nghề nghiệp , mức độ trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp

- Dòng phân công, bố trí nguồn nhân lực có các đặc trưng :

• Mô tả các tiêu thức phân công, bố trí đề bạt các nhân viên trong doanh nghiệp

• Phản ánh tốc độ và áp lực thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và được đo bằng tốc

độ tăng trưởng và tỷ lệ các chức vụ trống trong doanh nghiệp

• Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ doanh nghiệp được thu hút,

bổ nhiệm vào các trọng trách công việc khác nhau trong doanh nghiệp

• Cách thức duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Mô hình “câu lạc bộ”

• Dòng cung ứng trong nội bộ, dòng phân công bố trí theo đóng góp nhó, nên chú trọng :

Đối xử công băng đối với mọi thành viên, yếu tố trung thành

Hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ

• An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với các doanh nghiệp

• Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng được đánh giá rất cao

• Nhân viên coi trọng doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân

• Các doanh nghiệp thuộc mô hình câu lạc bộ thường áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “duy trì” trong quản trị nguồn nhân lực Các nhà doanh nghiệp chú trọng duy trì các thành viên trung thành, gắn

bó lâu dài với doanh nghiệp

- Mô hình “đội banh”

• Dòng cung ứng bên ngoài, dòng phân công bố trí theo đóng góp cá nhân, nên chú trọng :

Thành tích cá nhân, không chú trọng tinh thần tập thể

Là mô hình mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp

• Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên đối với các doanh nghiệp thường thấp hơn so với mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ

• Tính chất không ổn định trong nghề nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích sáng tạo và thành tích cá nhân

• Các doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược “nhà thăm dò” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “tuyển trong quản trị nguồn nhân lực”

• Các nhà lãnh đạo trong mô hình này thường sẵn sàng hy sinh hiệu quả nội bộ để giữ được tính sáng tạo, đổi mới trong hoạt động của doanh nghiệp

- Mô hình “học viện”

• Có dòng cung ứng nội bộ, dòng phân công bố trí theo đóng góp cá nhân nên : có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển đến các kiến thức kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân

• Mô hình : thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ và thường đóng cửa đối với thị trường bên ngoài

• Doanh nghiệp thuộc mô hình này thường áp dụng chiến lược của “nhà phân tích” trong kinh doanh và áp dụng chiến lược “phát triển trong quản trị nguồn nhân lực”

• Mô hình này cần phấn đấu để được sự mới lạ đồng thời vẩn bảo vệ được tính trung thành đối với doanh nghiệp

- Mô hình “thành từ” :

• Áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang bị bao vây, phải vật lộn cho sự sinh tồn của mình hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng

• Nó thể hiện sự cam kết thấp đối với các cá nhân

• Doanh nghiệp có thể thuê mướn, sa thải nhân viên theo phản ứng thị trường

• Không giới hạn kênh cung ứng nguồn nhân lực, cũng không giao nhiệm vụ trên cơ

• Doanh nghiệp thường phải chú trọng tinh giảm biên chế, đồng thời hạn chế tuyển các chuyên gia mới

Câu 14 : Nội dung và các hình thức trắc nghiệm được sử dụng trong tuyển chọn nhân viên ?

Trắc nghiệm là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp quản trị gia chọn người đúng việc, và giúp cho mỗi người hiểu rõ hơn về năng lực của chính mình, chọn đuợc một nghề, một công việc phù hợp, các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo thuận lợi dễ dàng hơn trong việc so sánh một người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn

Các hình thức trắc nghiệm :

1- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết : Được sử dụng để đánh giá ứng

viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng học hỏi, tiếp thu những vấn đề mới

2- Trắc nghiệm trí thông minh : Nhằm chọn lựa những ứng viên thông minh cho

các chức vụ quan trọng hoặc để tiếp tục đào tạo chuẩn bị cho các chức vụ quan trọng sau này, thể hiện qua mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề Số lượng câu hỏi và thời gian thực

hiện bài trắc nghiệm thường thay đổi Căn cứ vào số lượng câu trả lời đúng, hội đồng giám khảo sẽ đánh giá được điểm về trí thông minh của ứng viên

3-Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên : được sử dụng để

tìm hiểu khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán

4- Trắc nghiệm tìnm hiểu sự khéo léo và thể lực của ứng viên :

- Đánh giá sự khéo léo : thể hiện qua các bài tập sự khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên Hình thức này thường được áp dụng để tuyển chọn nhân viên thực hành các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc của thợ thủ công

- Đánh giá thể lực : được thực hiện thông qua các bài tập về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển của ứng viên Hình thức này thường được áp dụng để tuyên nhân viên vào làm các công việc có yêu cầu sức khỏe rất tốt như lái xe, phi công

5- Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân và sở thích (cá tính):

- Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân : để đánh giá ứng viên về khí chất, tính

cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc của

ứng viên

- Trắc nghiệm về sơ thích : để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hơp nhất đối với ứng viên để có thể kích thích sự ham mê công việc của ứng viên, tăng khả năng thực hiện công việc và ứng viên ít bỏ việc hơn

6- Trắc nghiệm thành tích : Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp

mà ứng viên đã nắm được

7- Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc : Nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả

năng thực hành của ứng viên Mẫu công việc được rút ra từ những phần công việc thực

tế ứng viên sẽ phải thực hiện Ứng viên khó có thể giả mạo về kinh nghiệ, kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề trong loại trắc nghiệm này

Câu 15 :Đánh giá gì về mức độ chính xác và độ tin cậy của các hình thức trắc nghiệm tuyển nhân viên ?

Các hình thức trắc nghiệm khác nhau thường có giá trị và mức độ tin cậy khác nhau trong việc dự đoán tính cách, năng lực của ứng viên Những bài trắc nghiệm về trí thông minh, về khả năng thực hành của ứng viên sẽ thường có độ chính xác cao hơn so với những bài trắc nghiệm đánh giá tính cách của ứng viên.,

• Trắc nghiệm về các đặc điểm cá nhân có thể có độ tin cậy không cao, kết quả của bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của ứng viên

• Điểm số của bài trắc nghiệm thành tích thường dự báo khá chính xác kiến thức và kinh nghiệm thực tế của ứng viên trong thực hiện công việc

• Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc có độ tin cây và chính xác cao

Câu 1 6:Nội dung và ưu nhược điểm của các hình thức phỏng vấn ?