tổng hợp câu hỏi đáp án môn quản trị nguồn nhân lực

2 Business Partner Nhóm 4 Mr Châu7 Phân biệt đánh giá năng lực 8 Thực trạng đánh giá năng lực 10 Phương pháp trả lương 3P – 11 Định hướng & phát triển nghề 12 Nhân xét tính hình QTNNL Tr

1- Ý nghĩa của Phân tích công việc và Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức trong

bối cảnh Việt Nam hiện nay (sách + ứng dụng kinh nghiệm thực tế)

2- Các chức năng của một BP (Business Partner) và tính khả thi của việc tìm người

cho vị trí này ở nước ta (slide bài giảng của anh Thủy)

3- Ý nghĩa của việc xây dựng một đơn vị nào đó thành một tổ chức học tập và các

điều kiện cần thiết để xây dựng nó (đề tài: nhóm có tính chất học tap65 – chị

Phượng)

4- Xác định rõ các bước trong quy trình tuyển dụng một chức danh cụ thể (sách + liên

hệ thực tế)

5- Đánh giá kết quả, hiệu suất và hiệu quả sau một chương trình đào tạo ( tham khảo

cách đánh giá chương trình đào tạo của Hocim – a Đại)

6- Nhận xét về vai trò của bộ phận nhân sự trong một tổ chức ở VN hiện nay? (tham

khảo sidle bài giảng của anh Thủy + kinh nghiệm thực tế)

7- Phân biệt giữa Đánh giá công việc, Đánh giá thực hiện công việc và Đánh giá năng lực nhân viên (Đề tài đánh giá năng lực nhân viên – anh Nghĩa)

8- Những tồn tại trong việc đánh giá thực hiện công việc và đánh giá năng lực nhân

viên ở các tổ chức hiện nay (Đề tài đánh giá năng lực nhân viên – anh Nghĩa)

9- Khó khăn trong việc áp dụng hệ thống KPIs và BSC ở Việt Nam Cho biết mối

quan hệ giữa KPIs và BSC ( Đề tài thẻ điểm cân bằng – C Uyên, Đề tài KPI – c

Trâm)

10- Thế nào là phương pháp trả lương 3P Ý kiến của cá nhân về hình thức trả lương

theo năng lực (Đánh giá năng lực nhân viên – a Nghĩa)

11- Vấn đề định hướng và phát triển sự nghiệp cho nhân viên ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay (Đề tài nhóm anh Bình + kinh nghiệm thực tế)

12- Nhận xét về tình hình Quản trị nguôn nhân lực ở các cơ quan hành chính, sự nghiệpnói chung ở Việt Nam (Kinh nghiệm thực tế + slide bài giảng của anh Thủy)

1 Phân tích công việc và hoạch

2 Business Partner Nhóm 4 Mr Châu

7 Phân biệt đánh giá năng lực

8 Thực trạng đánh giá năng lực

10 Phương pháp trả lương 3P –

11 Định hướng & phát triển nghề

12 Nhân xét tính hình QTNNL

Trả lời

Câu 1: Ý nghĩa của Phân tích công việc và Hoạch định nguồn nhân lực

cho tổ chức trong bối cảnh Việt Nam hiện nay (sách + ứng dụng kinh

nghiệm thực tế)

1 Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực

hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để

thực hiện công việc

Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin

liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể

Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và

các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng là quá

trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu

về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa

trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

2 Ý nghĩa:

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong côngviệc Đồng thời phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự như tuyểndụng, đề bạt, thù lao, đánh giá thực hiện công việc… dựa trên các tiêu thức liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Trong xu thế chung của ngày nay là quản trị nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các

tổ chức

3 Tác dụng của phân tích công việc

- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên

- Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm

vụ và trách nhiệm của công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân

sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc

bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên,đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc

Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xácđịnh một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thứcxác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện côngviệc tốt nhất

I Nội dung cơ bản của phân tích công việc:

1.1 Khái niệm:

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm,

kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân

sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiệncông việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làmviệc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trìnhthực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cánhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,

sở thích của người thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ

sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện côngviệc và trả công lao động

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Ý nghĩa:

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm được sự phát triển liên tục của nó

- Bảo đảm có nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

- Tăng năng suất của tổ chức

TẠI VIỆT NAM

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của doanh nghiệp, hoạch định – phát triển nguồn lực này là vấn đề thiết yếu thúc đẩy sự phát triển lâu bền cho doanh nghiệp

“Hiện tại, ngân hàng của chúng tôi vẫn đang dùng phần mềm Excel để quản lý thông tin của toàn bộ hơn 3.000 nhân viên trong toàn hệ thống” Đại diện một ngân hàng cho biết như vậy tại hội thảo “Hoạch định nguồn lực và phát triển nhân tài” do Công ty CP Tin học Lạc Việt tổ chức mới đây

Nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng

Nguồn lực từ lực lượng nhân sự chất lượng cao là tài sản quý, đòi hỏi doanh nghiệp (DN) cần có chiến lược quản trị thích hợp để bảo vệ và phát triển trong thời đại cạnh tranh gay gắt hiện nay Việc ứng dụng công nghệ thông tin để cung cấp những giải pháp quản lý nhân sự, giải quyết chính sách phúc lợi (chấm công, tính lương, thưởng, bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân ) giúp DN cải tiến quy trình thủ tục nhân sự, giảm thiểu hao phí nguồn lực thực thi các quy trình, giảm thiểu chi phí hành chính, tạo kênh truyền thông chính sách phúc lợi

Ở Việt Nam, các ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản trị nhân sự vẫn chưa thực sự được quan tâm đúng mức Đa số lãnh đạo DN quan niệm công tác quản trị nguồn nhân lực chỉ dừng lại ở cấp độ giải quyết chính sách phúc lợi cho nhân viên và điều đó có thể giải quyết bằng các phần mềm tin học thông dụng, trong khi các DN coi trọng việc ứng dụng giải pháp quản trị nguồn nhân lực thì gặp khó khăn khi tìm giải pháp thích hợp

Hiệu quả từ 30%-40%

Công ty CP Tin học Lạc Việt đã phát triển và triển khai giải pháp quản trị nguồn nhân lực (Human Capital Services - HCS), tích hợp nhiều tính năng hiện đại Bên cạnh tạo ra công cụ hỗ trợ thực thi chính sách phúc lợi như quản lý thời giờ làm việc, chấm công, tính lương, thưởng, thực hiện chế độ theo luật định như bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân , hệ thống còn giúp bộ phận quản trị nguồn nhân lực thiết lập Từ điển chỉ tiêu công việc, Từ điển năng lực, thiết kế bản mô tả công việc, thiết lập ma trận nghề nghiệp, quản lý năng suất làm việc của nhân viên theo chỉ tiêu công việc, theo dõi phát triển năng lực nhân viên thông qua hệ thống đánh giá công việc, đánh giá năng lực hiện đại, định lượng Các báo cáo được hệ thống cung cấp từ quá trình xử lý dữ liệu một cách khoa học, chính xác, giúp các cấp quản lý và bộ phận quản trị nguồn nhân lực hoạch định được lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên, phát huy nhân tài trong DN

Đặc biệt, thông qua cổng thông tin nhân sự, hệ thống tạo ra kênh truyền thông giữa các bên nhân viên - cấp quản lý - bộ phận quản trị nhân sự, giúp nhân viên trong toàn DN và bộ phận quản lý có một kênh đối thoại minh bạch, chính xác, nhanh chóng

Ông Nguyễn Duy Ân, Trưởng Phòng Hành chính Công ty CP Việt Pháp (sản xuất thức ăn gia súc PROCONCO), cho biết: “Sau gần 6 năm sử dụng phần mềm LV-HRP của Lạc Việt đã mang lại nhiều thuận lợi cho công tác quản lý tiền lương, nhân sự, các báo cáo liên quan của công ty” Tháng 3-2012, công ty đã tiến hành nâng cấp hệ thống ứng dụng phiên bản LV- HCS 2011 mới với mục tiêu ứng dụngcác tính năng trong quản trị nguồn nhân lực mà hệ thống mới đem lại

Bà Hồ Thị Kim Chi, Trưởng Phòng Nhân sự Công ty 24/7, cho biết: “Đến nay, phòng nhân sự đã giải phóng khỏi công việc nhập dữ liệu đầy căng thẳng mỗi khi đến hạn tính lương cho hơn 640 nhân viên Bây giờ, khi đến hạn, chúng tôi chỉ phải làm một thao tác là xuất file kết quả, mọi thứ đã được tự động thực hiện Nhờvậy mà tránh được những sai sót, khiếu nại, hiệu quả công việc quản lý đã tăng lên30%-40%”

Bà Nguyễn Thị Thanh Dung, Phó Giám đốc Trung tâm Phát triển Phần mềm quản trị nguồn lực, Giám đốc nhân sự Công ty CP Lạc Việt, chia sẻ: “Kinh nghiệm thiết

kế hệ thống phần mềm quản trị nguồn nhân lực trên 10 năm, trải qua hơn 3 năm thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế tại Lạc Việt đã giúp tôi xây

dựng hệ thống phần mềm theo một cách tiếp cận hoàn toàn mới LV-HCS 2011 được thiết kế để cung cấp giải pháp toàn diện cho công tác quản trị chiến lược nguồn nhân lực tại DN”.

Câu 2: Các chức năng của một BP (Business Partner) và tính khả thi của việc tìm

người cho vị trí này ở nước ta (slide bài giảng của anh Thủy)

a Vai trò của một cán bộ nhân sự:

 Đối tác chiến lược: Thiết lập, đảm bảo sự liên kết giữa các hoạt động nhân

sự với chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức

 Tác nhân thay đổi: Hỗ trợ và triển khai thực hiện thay đổi trong tổ chức, giúp duy trì lợi thế cạnh tranh của tổ chức

 Đối tác nhân viên: giải quyết các vấn đề, mong muốn của nhân viên; đảm bảo phúc lợi cho nhân viên để từ đó gia tăng động lực làm việc và sự tận tụy của nhân viên

 Chuyên viên quản trị: Thiết kế và thực hiện các quy trình nhân sự một cách hiệu quả với chi phí tốt nhất

b Các chức năng của một đối tác chiến lược:

 Tham gia vào quá trình thiết kế và hoạch định chiến lược công ty

 Phát triển và đảm bảo các chiến lược, chính sách nhân sự phù hợp với chiếnlược kinh doanh của công ty

 Quản lý chiến lược nguồn nhân lực và cơ sở hạ tầng để hỗ trợ hiệu quả quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh tạo giá trị của công ty

 Hỗ trợ ban giám đốc giải quyết các vấn đề liên quan đến tổ chức, nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị sự thay đổi

 Góp phần đẩy mạnh tư duy hệ thống và tư duy hướng tới khách hàng

 Quản lý chiến lược sự phát triển của nguồn nhân lực

Các chức năng này nếu thực hiện tốt sẽ giúp thiết lập và đảm bảo được mối liên hệgiữa các hoạt động nhân sự với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty, mang lại cho công ty những lợi thế cạnh tranh chiến lược to lớn

c Tính khả thi cho việc tìm người cho vị trí này ở nước ta

Để trở thành một đối tác nhân sự chiến lược, cán bộ nhân sự cần đáp ứng được cácyêu cầu về kiến thức, sự tập trung vào các vấn đề kinh doanh cốt lõi và khả năng

tư duy

 Về kiến thức: cán bộ nhân sự cần có sự hiểu biết sâu rộng về chuyên môn

kỹ thuật, về công ty và chiến lược kinh doanh của công ty Cụ thể, cán bộ nhân sự cần có khả năng hiểu các số liệu, tình hình tài chính và thị

trường….để hỗ trợ cho quá trình hoạch định và thực hiện chiến lược công

ty cũng như các chiến lược về nguồn nhân lực

 Về khả năng tập trung vào các vấn đề kinh doanh cốt lõi: cán bộ nhân sự cần hiểu biết đâu là những vấn đề kinh doanh cốt lõi của công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai; có những yếu tố nào chi phối các vấn đề này; cácvấn đề về môi trường xung quanh các vấn đề này….để đảm bảo các chính sách nhân sự phù hợp và hỗ trợ hiệu quả cho chiến lược kinh doanh

 Cán bộ nhân sự cũng cần có khả năng tư duy bao quát về tổ chức, về nguồnnhân lực, về chiến lược và văn hóa công ty….để truyền đạt và định hướng cho nhân sự công ty

Ở Việt Nam nhìn chung số lượng cán bộ nhân sự thỏa mãn các yêu cầu trên là không nhiều, hơn nữa do thói quen hoạt động nhân sự vẫn chỉ tập trung xung quanh các vấn đề sự vụ về nhân sự và các công ty chưa chú trọng phát triển người cho vị trí này, nên khả năng tìm được các cán bộ nhân sự thỏa mãn còn hạn chế Tuy nhiên ở một số công ty vốn đầu tư nước ngoài hay các tập đoàn đa quốc gia

có hệ thống quản lý nhân sự bài bản, chuyên nghiệp chúng ta vẫn có thể tìm được các cán bộ nhân sự phù hợp với vị trí này

Câu 3: Ý nghĩa của việc xây dựng một đơn vị nào đó thành một tổ chức học tập và các điều kiện cần thiết để xây dựng nó

 Ý nghĩa việc xây dựng tổ chức học tập:

- Tạo nên và duy trì sự đổi mới, tạo nên sự cạnh tranh trong doanh nghiệp

- Xây dựng tinh thần học tập, thích nghi với sự thay đổi

- Có đội ngũ nhân viên có kiến thức tốt hơn đáp ứng công việc

- Nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ/ kết quả kinh doanh công ty,

- Xây dựng hình ảnh công ty

 Điều kiện cần thiết để xây dựng tổ chức học tập:

- Đánh giá văn hoá học tập hiện tại để từ đó tạo ra một chuẩn mực, một tiền đề cho mọi hoạt động của tổ chức

- Luôn kỳ vọng vào khả năng của tổ chức, ( công việc khó khăn, việc làmkhó có thể thành công hay khó giải quyết…)

- Hỗ trợ cho tiến trình học tập của tổ chức, cuả từng cá nhân…

- Sẵn sàng đánh đổi thời gian dài để có hướng đi và tầm nhìn đúng,

- Có quy trình, các kênh tryền thông, giao tiếp để đưa mọi người được gần nhau hơn, khuyến khích, nâng cao tinh thần đoàn kết, than thiện, không tranh cấp, luôn phát huy, khuyến khích đưa ra các giải pháp hữu ích, các cách giải quyết vấn đề không phân biệt thứ bậc, cấp…

- Tạo thói quen văn hoá học hỏi, khám phá những gì có thể, như là cách

để các thành viên thể hiện hết mình, như là một thói quen để phát huy tối đa khả năng, đó cũng chính là thể hiện sự cam kết của cả cá nhân và

tổ chức học tập, tạo sự gắn bó lâu dài,

- Tạo lập những bối cảnh, môi trường mà tại đó những khả năng có điều kiện được khám phá và phát hiện ngay khi có thể,

- Xây dựng những mô hình, chiến lược và công nghệ hay những cơ chế,

mà từ đó cho phép mọi người dễ dàng hơn để rút ra những kinh nghiệm cũng như giải quyết những khó khan, phức tạp,

- Tạo sự chia sẽ qua sự tương tác qua hệ thống lãnh đạo,

- Tạo lập cảm giác trực quan, một cách sử lý, cách thực hiện khi bất kỳ một điều gì có thể xảy ra như là tạo lâp một trực quan phức tạp

Câu 5: Đánh giá kết quả, hiệu suất và hiệu quả sau một chương trình đào tạo

Dựa vào tài liệu “ Mô hình Kirkpatrick trong việc đánh giá chương trình đào tạo”.

2 Có 4 mức độ của mô hình Kirkpatrick trong đánh giá chương trình đào tạo:

 Mức độ 1: Phản ứng ( reaction): Đo lường sự thỏa mãn của người

học về các khía cạnh của chương trình training bao gồm: chủ đề, người

học, lịch trình, tính logic, … Thường dùng biểu mẫu “ Đánh giá về khóa học” dựa trên những phản hồi của người học.

 Mức độ 2: Học tập ( learning): Chú ý vào những kiến thức người

học đạt được trong quá trình học, bao gồm phát triển kỹ năng và thay đổi thái độ Nó xác định việc kiến thức hoặc kỹ năng của người học có được nâng cao lên hay không

 Mức độ 3: Thái độ ( Behavior): Đo lường tiếp theo việc người học

thay đổi thái độ khi họ trở lại công việc nhờ những kiến thực họ có được trong khóa học.Mức độ này sẽ chỉ ra được sự chuyển đổi sau đào tạo, kiểm tra xem người học có áp dụng những gì được học vào công việc hay không

 Mức độ 4: Kết quả ( Result): Đo lường kết quả của chương trình

đào tạo bằng cách chú ý vào các chỉ tiêu như năng suất cao hơn, chất lượng cải thiện, tăng doanh số, lợi nhuận, giảm thu hồi nợ, giảm chi phí

Nó nhằm vào những ảnh hưởng rõ ràng của chương trình đào tạo lên công ty

2.1.Mức độ 1: Phản ứng:

Đo lường phản ứng là mức độ đầu tiên trong quy trình đánh giá Những lý do chính của việc tại sao đo lường phản ứng là quan trọng như sau:

Đưa ra những phản hồi có giá trị để đo lường chính chương trình đàotạo cũng như là những góp ý để cải thiện tốt hơn

Cho người học biết rằng lấy phản hồi từ người học để có thể đáp ứngnhu cầu và mong đợi của người học là rất quan trọng đối với giảng viên.Cung cấp những thông tin có tính định lượng để người trưởng phòng quyết định việc có tiếp tục hay dừng khóa đào tạo

Cần xem xét những yếu tố sau:

2.1.1. Xác định rõ cái mà bạn muốn tìm ra:

Cơ bản gồm có:

 Phản ứng dựa trên nội dung và cấu trúc của chương trình học

 Phản ứng dựa trên người điều phối khóa học

 Phản ứng dựa trên khía cạnh về hậu cần ( địa điểm học, cơ sở vật chất)

2.1.2. Thiết kế mẫu đánh giá thích hợp

Phải có câu hỏi định lượng và định tính Câu hỏi định lượng đo lượng

sự thỏa mãn theo một chuẩn cho trước ( Ví dụ: Mức 1,2,3,4,5) Câu hỏi định tính là câu hỏi mở về những nhận xét và ý kiến để cải thiện khóa học

2.1.3. Đánh giá đúng thời điểm:

Đánh giá thường diễn ra vào cuối khóa học Trước đó cần cho học viên biết về phần đánh giá cuối khóa Nếu khóa học kéo dài từ 3-4 ngày,

sẽ khó cho học viên nhớ lại chi tiết của khóa học Do đó có thể đánh giá vào cuối mỗi ngày hoặc đánh giá theo từng cụm Chú ý là phải đánh giá trước khi học viên rời khóa học

2.1.4.Thiết lập mục tiêu cho mức điểm đạt được.

Là một bộ điểm số muốn đạt được để chúng ta có thể so sánh với điểm thực tế đạt được Nó phải được thiết lập trước khóa học Cách để thiết lập được điểm số muốn đạt được này là dựa vào những phân tích thực tế của những gì mà người học mong đợi như nội dung, cấu trúc khóahọc, ngân sách, cơ sở vật chất, người hướng dẫn, người điều phối, khách mời…Có thể dựa trên kinh nghiệm để đưa ra điểm số này Ví du: Một khóa đào tạo mới, thì điểm mong đợi có thể là 3.5 trong tổng điểm 5 Sau

đó vài năm điểm số có thể lên 4 hoặc hơn

Người phụ trách đào tạo nên so sánh kết quả của chương trình đào tạo và

có những cải tiến thích hợp Thay đổi là thiết yếu trong việc làm mới và thích nghi với nhu cầu người học để phát triển mục tiêu học tập của

Liệu kỹ năng và kiến thực của người học có tăng lên sau khóa học không?Đánh giá việc học quan trọng là: “ Không học nghĩa là không có thay đổi trong hành vi”.

Đánh giá hiệu quả của chương trình đạo tạo trong việc tăng kiến thức và

kỹ năng của người học

Nếu người hướng dẫn không thể khảo sát việc học, họ có thể dùng nhiều kỹ thuật khác Về cơ bản, bạn muốn xác định các điều sau:

1 Những kiến thức được học là gì?

2 Những kỹ năng được phát triển là gì?

3 Người học có nhận thức được sự quan trọng của việc thay đổi hành vi

Xác định mục tiêu học tập là yêu cầu phải có trước đó của bước đánhgiá này

Quan trọng là đảm bảo người học hiểu rằng việc đánh giá không phảiquan tâm đến việc kiểm tra người học để tìm ra những khả năng của họ rasao, mà quan trọng là hiệu quả của chương trình đào tạo lên kiến thức và

kỹ năng của người học

2.2.1. Đánh giá kiến thức và kỹ năng trước và sau khóa học:Bạn có thể đo lường bằng bài test trước và sau khóa học trừ trường hợp chương trình đào tạo mới thì không cần phải làm bài test trước Kết hợp câu hỏi đúng sai và câu hỏi nhiều lựa chọn.Học viên có thể được hỏi

về nhận thức về tầm quan trọng của sự thay đổi

2.2.2 Cách thức để đo lượng sự cải thiện của kiến thức và kỹ

Có 3 câu hỏi bạn phải đặt ra: