CÔNG TY sản XUẤT PHANH NISSIN VIỆT NAM và HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực

I CÔNG TY SẢN XUẤT PHANH NISSIN VIỆT NAM VÀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giới thiệu khái quát Công ty Công ty sản xuất phanh Nissin Việt nam nơi làm việc gắn bó suốt 14 năm qua kể từ tốt nghiệp đại học Được thành lập với 100% vốn đầu tư nước từ tháng 10 năm 1996 Trụ sở nhà máy xã Quất Lưu, huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc Từ ngày đầu thành lập có 20 công nhân viên, tháng năm 2012 số lượng công nhân viên lên đến 1.780 người Với ngành nghề kinh doanh sản xuất lắp ráp hệ thống phanh, phụ tùng phanh xe máy cung cấp cho Công ty lắp ráp xe máy Việt Nam như: Công ty Honda, Công ty Yahama, Công ty Suzuki Công ty Piaggio Việt nam, đồng thời xuất sản phẩm phanh sang thị trường khác : Nhật bản, Mỹ, Châu âu số nước khu vực Đông Nam Á Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh doanh nghiệp ngày trở nên khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp khơng phải cạnh tranh với cơng ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước khu vực Nhận thức hoạt động quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng kế hoạch phát triển kinh doanh lâu dài Việt Nam Công ty Nissin trọng việc đầu tư vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến việc đánh giá kết thực công việc xây dựng hệ thống thù lao lao động Việt Nam Không Công ty hàng đầu hệ thống phanh xe giới, Nissin biết đến với mơ hình cơng ty áp dụng thành công hệ thống quản trị nguồn nhân lực điểm mạnh để Công ty thu hút nhiều ứng viên khuyến khích nhân viên làm việc gắn bó lâu dài Ban lãnh đạo Công ty người Nhật bản, đầu tư phát triển Việt nam, họ trọng quan tâm tới yếu tố người khơng thể khơng nói đến nỗ lực họ việc kết hợp hai nét văn hóa đặc trưng hai đất nước để xây dựng văn hóa doanh nghiệp hợp Việt- Nhật, áp dụng hiệu Công ty Với đặc thù công ty sản xuất họ đề cao yếu tố Man, Method, Machine, material yếu tố người MAN ln đặt lên tầm quan trọng hàng đầu yếu tố làm nên thành công Nissin Việt Nam suốt 15 năm qua Hoạt động đánh giá thực công việc công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạt động đánh giá kết thực công việc yêu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực chủ doanh nghiệp người lao động quan tâm Việc đánh giá nhân viên sử dụng rộng rãi từ năm 1980 cạnh tranh thị trường trở nên gay gắt, doanh nghiệp bắt buộc phải trọng khuyến khích nhân viên thực tốt mục tiêu, yêu cầu công việc Đánh giá thực công việc đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Đó hoạt động phương thức làm việc kết công việc nhân viên, giai đoạn định Việc đánh giá phải dựa mục tiêu rõ ràng định sẵn * Mục tiêu Đánh giá thực công việc Công cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc Kích thích động viên nhân viên có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm, thúc đẩy nổ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo, đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều nhât cho doanh nghiệp Ngồi đánh giá hướng tới mục tiêu nhằm thúc đẩy phát triển hoạt động truyền thông giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Đánh giá giúp cho việc hồn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc nhân viên giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển dụng, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công * Vai trò đánh giá thực cơng việc: - Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên cung cấp thông tin bản, dựa vào đó, doanh nghiệp định vấn đề thăng tiến tiền lương nhân viên - Giúp cho cán nhân nhân viên có hội để xem xét lại mục tiêu liên quan đến công việc cần thiết phải có nhân viên Hầu hết nhân viên mong muốn biết nhận xét, đánh giá người huy, lãnh đạo việc thực cơng việc Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên, giúp cho họ nhận điểm yếu cần cải thiện phát huy điểm mạnh từ tạo động lực để họ tiếp tục làm việc - Giúp cho cán nhân nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại sai sót việc thực công việc nhân viên - Phát triển nhân viên, nhận điểm mạnh, điểm yếu để cải thiện - Ghi nhận phản hồi, giúp nhà quản lý có nhìn đa dạng, nhiều chiều hoạt động doanh nghiệp - Đạt trí cấp quản trị nhân viênàđưa giải pháp cần khắc phục hoàn thành mục tiêu tương lai II THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY NISSIN VIỆT NAM Sơ đồ cấu trúc phân cấp nhân viên Hiện Công ty áp dụng mơ hình tổ chức cấu trúc theo phòng ban chức (Functional Structure) với mức độ chun mơn hóa cao quy trình làm việc theo tiêu chuẩn hóa Sơ đồ tổ chức Cơng ty theo phòng ban chức TỔNG GIÁM ĐỐC Giám đốc Giám đốc Tài nhân Nhà máy ÁM ĐỐC TÀI CHÍNH VÀ NHÂN SỰPhòng Phòng Hàng nhân Tài kế tốn Phòng Kế hoạch sản xuất Phòng Quản lý nhà máy sản xuất Giám đốc Giám đốc Kinh doanh P.Triển Phòng Kinh doanh Phòng nghiên cứu phát triển Chất lượng Phòng quản lý chất lượng Ban giám đốc bao gồm Tổng giám đốc Giám đốc phòng chức người Nhật Bản Dưới Giám đốc Trưởng phòng hay gọi Quản lý ( Manager) Tiếp Trưởng phận Assistant Manager -> trưởng nhóm ( Chief Staff) khối lao động gián tiếp, tổ trưởng, trưởng ca khối sản xuất trực tiếp cuối nhân viên, cơng nhân Với mơ hình tổ chức theo phòng ban chức cơng ty sản xuất Nissin Việt nam việc dựa trình độ, thâm niên vị trí cơng việc đảm nhiệm để phân cấp nhân viên theo cấp khác cụ thể sau: Cấp bao gồm: - Nhân viên trực tiếp sản xuất, Cấp bao gồm: - Nhân viên trực tiếp sản xuất, - Nhân viên phận gián tiếp: Kế toán, quản lý sản xuất, Kinh doanh, Hành chính, Thiết kế, phần phận quản lý nhà máy, kỹ thuật chất lượng - Trưởng ca - Một phần nhân viên kế hoạch phận sản xuất Phòng ISO-TS Cấp bao gồm: tổ trưởng (Chief staff) Cấp bao gồm: Trưởng phận (Assistan Manager ) Cấp bao gồm : Trưởng phòng, Quản lý (Manager) Định nghĩa cấp sau: Cấp Định nghĩa cấp Thực cơng việc , nghiệp vụ có tính phổ thơng, lập lập lại theo u cầu hướng dẫn hay cơng việc mang tính trợ giúp Thực cơng việc theo qui trình qui định dựa kinh nghiệm, kỹ thuật hay kiến thức mức độ bình thường Có thể hướng dẫn cho người vào sau theo kinh nghiệm kỹ thuật thân Có thể giải vấn đề phát sinh dựa kinh nghiệm, kỹ thuật trình độ cao Có thể lập kế hoạch thực với cấp giải để đạt mục tiêu, nhiệm vụ giao Thực cơng việc theo qui trình qui định dựa kinh nghiệm, kỹ thuật hay kiến thức mức độ bình thường Có thể hướng dẫn cho người vào sau theo kinh nghiệm kỹ thuật thân Có lực lãnh đạo để tự đưa vấn đề, lập kế hoạch thực hiện, triển khai dựa lực chun mơn, kinh nghiệm Có tinh thần trách nhiệm lĩnh vực phụ trách Có ý thức đào tạo nhân viên Vị trí cơng việc tương ứng Nhân viên trực tiếp sản xuất Tương đương trưởng ca, nhân viên phận gián tiếp, nhân viên trực tiếp SX có kinh nghiệm Tương đương trưởng ca,Tổ trưởng, Nhân viên có kỹ thuật cao Tương đương trưởng phận Tương đương quản lý Hệ thống đánh giá Công ty Với định kỳ năm lần công ty thực việc đánh giá kết thực công việc nhân viên làm sở xếp loại, xét tăng lương nâng bậc cho nhân viên Điều quan trọng việc đánh giá việc thực công việc giúp cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn so với nhân viên khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có khuyến khích họ phát huy điểm tốt trình làm việc * Phương pháp đánh giá Công ty áp dụng phương pháp bảng điểm cấp 1,2,3,4 : Đây phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung nhân viên khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi công việc phân theo tiêu chuẩn đánh giá Mỗi nhân viên đánh giá theo tiêu chí, sau tổng hợp lại có kết đánh giá chung theo tổng cộng điểm dựa vào thang điểm tổng xếp loại nhân viên Căn vị trí để đưa tiêu trí đánh giá cho phù hợp cấp bậc - Tiêu chuẩn đánh giá cấp 1,2: Tiêu chuẩn áp dụng cho vị trí mà thực cơng việc , nghiệp vụ có tính phổ thơng, lập lập lại theo yêu cầu hướng dẫn hay công việc mang tính trợ giúp việc đánh giá việc thực cơng việc theo tiêu chí việc tuân thủ theo chuẩn thao tác công việc, hướng dẫn cơng việc thiết lập Ngồi đánh giá ý thức kỷ luật, tinh thần hợp tác tính chuyên cần Thực việc đánh giá Trưởng ca kết hợp với trưởng phận ngưởi quản lý trực tiếp nhân viên cấp 1&2 chấm điểm xếp loại nhân viên người quản lý đánh giá lại lần Phê duyệt kết đánh giá cuối Tổng giám đốc Công ty để làm sở xét tăng lương hay nâng bậc cho nhân viên - Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên cấp &4: Với nhiệm vụ thực cơng việc theo qui trình qui định dựa kinh nghiệm, kỹ thuật hay kiến thức mức độ bình thường Có thể hướng dẫn cho người vào sau theo kinh nghiệm kỹ thuật thân Đối với cấp Có thể giải vấn đề phát sinh dựa kinh nghiệm, kỹ thuật trình độ cao Có thể lập kế hoạch thực với cấp giải để đạt mục tiêu, nhiệm vụ giao Đối với cấp tiêu chuẩn đánh giá có dựa việc thực mục tiêu ca sản xuất, phận sản xuất Việc thực tiêu, mục tiêu báo cáo cho Quản lý hay Trưởng phòng vào hàng tháng Trưởng phận kết hợp với trưởng phòng ngưởi quản lý trực tiếp nhân viên cấp 3&4 để chấm điểm xếp loại Phê duyệt kết đánh giá cuối Tổng giám đốc Công ty để làm sở xét tăng lương hay nâng bậc cho nhân viên - Tiêu chuẩn đánh giá quản lý cấp 5: Tiêu chuẩn đánh giá dựa mục tiêu cụ thể mà Ban giám đốc giao cho phòng chức người chịu trách nhiệm trực tiếp với Ban giám đốc Trưởng phòng Các mục tiêu bao gồm : mục tiêu doanh thu, lợi nhuận, giảm giá hàng mua, giảm tỷ lệ hàng lỗi, hay mục tiêu tỷ lệ nội địa hóa , mục tiêu an toàn, đào tạo Việc thiết lập xây dựng mục tiêu hàng năm phòng trưởng phòng đăng ký trình bày trước Ban giám đốc Công ty buổi họp khởi động diễn vào tháng hàng năm Tất mục tiêu, tiêu phải đo lường cụ thể , có thời gian hồn thành, người chịu trách nhiệm Hàng tháng, hàng q Trưởng phòng phải báo cáo trước ban Giám đốc kết quả, thành tích đạt so với mục tiêu đặt Kết thực mục tiêu kinh doanh tiêu chí để đánh giá xếp loại quản lý cấp bậc năm làm việc Ngoài kết đào tạo nhân viên cấp tiêu chí để Ban giám đốc đánh giá khả lực quản lý Giám đốc ngưởi quản lý trực tiếp trưởng phòng người chấm điểm xếp loại, người duyệt kết đánh giá cuối Tổng Giám đốc Đánh giá việc thực công việc nhân viên hoạt động vô quan trọng đòi hỏi phải khách quan, xác sử dụng phương pháp thích hợp tiêu chuẩn rõ ràng Để làm tốt việc Công ty có tổ chức buổi huấn luyện quan điểm, nhận thức kỹ đánh giá cho Trưởng phận, tổ trưởng trưởng ca vào trước kỳ đánh giá Kết thúc kỳ đánh giá cán quản lý thảo luận với nhân viên kết đánh giá Trao đổi hai chiều ( Ways) nét văn hóa mà Cơng ty Nissin ln trì áp dụng để thảo luận với nhân viên cấp Qua buổi trao đổi hai chiều giúp nhân viên biết làm chưa làm được, đồng thời kết đánh giá điểm tốt khuyến khích nhân viên phát huy ví dụ : thành tích hoạt động KAIZEN- cải tiến, hoạt động 5S bên cạnh cho nhân viên điểm cần khắc phục sửa chữa việc thực công việc Để bảo đảm tiêu, mục tiêu hay đưa kế hoạch có tính khả thi Lãnh đạo quan tâm đến việc tìm hiểu xem nhân viên cần hỗ trợ trợ từ phía Cơng ty để xem xét đưa định kịp thời phù hợp Những hạn chế đề xuất số giải pháp Nhìn lại thực trạng hoạt động đánh giá việc thực công việc Công ty sản xuất Phanh Nissin Việt nam tơi có nhận xét việc xác định mục đích đánh giá tương đối rõ ràng, cụ thể Các tiêu chí đánh giá công ty xây dựng chi tiết cụ thể cấp bậc Phương pháp đánh Công ty áp dụng theo mục tiêu quản lý cấp cao theo bảng điểm cấp hoàn toàn phù hợp hiệu Tuy nhiên, việc áp dụng định kỳ đánh giá năm có lẽ dài hạn chế dẫn đến kết đánh giá năm bị ảnh hưởng tượng bị quy thành chất Thực tế tơi chứng kiến có nhân viên họ cố gắng nỗ lực suốt 11 tháng làm việc mà tháng cuối sơ xuất họ lại bị phạm lỗi kết đánh giá năm bị ảnh hưởng lỗi tháng cuối Và ngược lại nhân viên mà vi phạm lỗi vào đầu năm khoảng thời gian xa ngày đánh giá đơi cấp đánh bỏ quên ấn tượng bị nhạt mờ theo thời gian cuối kết đánh giá năm không bị ảnh hưởng Điều quan trọng việc đánh giá nảy sinh ý nghĩ nhân viên cấp việc cố gắng tháng cuối năm gần kỳ đánh giá Đề xuất giải pháp: Cơng ty rút ngắn thời gian đánh giá theo quý sáu tháng thực lần đánh giá lấy tổng điểm kỳ đánh giá chia trung bình để làm xếp loại nhân viên năm làm việc Rút ngắn chu kỳ đánh giá giúp cho người quản lý sát mục tiêu mà đặt cho nhân viên cấp Nhân viên có ý thức cố gắng công việc nhằm nâng cao chất lượng công việc tránh tình trạng đến gần kỳ đánh giá tơi cần cố gắng Việc đánh giá thường xuyên mang lại kết đánh giá việc thực công việc nhân viên có độ xác khách quan Ngồi ra, giúp cho Doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển chọn, định hướng hướng dẫn công việc, đào tạo để đưa định điều chỉnh kịp thời III KẾT LUẬN Với vị trí cơng việc phân cơng Trưởng phòng mua hàng, Tơi người tham gia đánh giá trực tiếp nhân viên phòng hàng năm Qua môn học mà nghiên cứu giúp nhận thức tầm quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung việc đánh giá kết thực cơng việc nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Môn học giúp trau dồi kiến thức triển kỹ quản trị nguồn nhân lực đặc biệt mong muốn học hỏi mơ hình quản lý tiên tiến để phục vụ cho công việc tương lai Từ kiến thức giúp tơi có nhìn bao quát tổ chức nơi mà làm việc Những vấn đề cần phải đổi mơ hình quản lý để phù hợp với quy mô ngày phát triển Công ty hay để đạt mục tiêu kinh doanh Công ty giai đoạn hội nhập tồn cầu hóa V TÀI LIỆU THAM KHẢO - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh - Đại học Griggs (Hoa Kỳ) - Tài liệu đánh giá nhân viên Công ty sản xuất phanh Nissin Việt Nam  ... công Nissin Việt Nam suốt 15 năm qua Hoạt động đánh giá thực công việc công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạt động đánh giá kết thực công việc yêu cầu công tác quản trị nguồn nhân lực chủ doanh...Không Công ty hàng đầu hệ thống phanh xe giới, Nissin biết đến với mơ hình cơng ty áp dụng thành công hệ thống quản trị nguồn nhân lực điểm mạnh để Công ty thu hút nhiều ứng viên khuyến khích nhân. .. Chief Staff) khối lao động gián tiếp, tổ trưởng, trưởng ca khối sản xuất trực tiếp cuối nhân viên, cơng nhân Với mơ hình tổ chức theo phòng ban chức công ty sản xuất Nissin Việt nam việc dựa trình