Câu hỏi và đáp án quản trị nguồn nhân lực

CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1./Phải chuyển đổi QTNS thành QTNNL vi: - Phải coi người thứ tài sản đơn chi phí - Phải coi trọng cam kết không cần lời - Quan hệ quan trọng mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động So sanh QTNS QTNNL: QTNS -Tập trung giải vấn đề trước mắt -Cách tiếp cận chiến lược theo kiểu phản ứng - HDLD kí dựa kết mặc tập thể - Người LD chủ yêu tuân theo, nghe theo - Quản lí theo kiểu hành chính, trì công việc - Mục tiêu quan tâm hàng đầu: Lợi ích DN QTNNL -Tập trung đưa tổ chức vào quan hệ dài hạn mang tính chiến lược -cách tiếp cân CL theo kiểu đón đầu -HDLD kí dựa kết tư vấn -Có cam kết NLD với công việc, mục tiêu, chiến lược tổ chức -Quản lí hướng vào khuyến khích, lương thưởng - Mục tiêu quan tâm hàng đầu: mục đích tổ chức lẫn nhân viên Đặc trung nhà QTNS QTNL: QTNS QTNL - Thích ổn định, ngại thay đổi - Chấp nhận thay đổi quản trị khủng hoảng -Kiểm soát cấp - Trao quyền cho cấp - Sợ cạnh tranh - Luôn đặt vấn đề cộng tác -Coi trọng đồng - Coi trọng đa dạng chấn nhận đa dạng - Coi trung tâm -Tất người phải hướng đến mục đích cao Ý nghĩa QTNNL: - Luôn đóng vai trò định - Tài nguyên có hạn sức sáng tạo vô hạn - QTNNL có hiệu chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo - Thực mục tiêu tổ chức - Thỏa mãn nhu cầu nhân viên mức tối đa - Tạo môi trường làm việc thích hợp - Góp phần nâng cao động thúc đẩy người lao động 2/ Vì TKCV lại quan tâm đến môi trường hoạt động? Cho ví dụ? Theo quan điểm hệ thống, doanh nghiệp xem hệ thống môi trường Doanh nghiệp tác động với môi trường thông qua đầu môi trường tác động đến DN thông qua đầu vào Khi môi trường thay đổi trang thái ổn định DN môi trường bị phá vỡ Để thiết lập lại trạng thái cân mới, DN cần phải có phản ứng thích đáng trước thay đổi môi trường nhằm thay đổi trang thái DN cho phù hợp với trạng thái môi trường thay đổi Vì vậy, việc TKCV phải phù hợp với trạng thái động biến đổi môi trường Khi môi trường ổn định kiểu TKCV thiên kết câu chăc chẽ, ngược lại môi trường nhiễu loạn TK có xu hướng thiên kiểu linh hoạt 3/ Đâu vấn đề nảy sinh TKCV đề cao đến nhu cầu cá nhân mục tiêu tổ chức nhằm vào mục đích KT? Người lao động khuyến khích tham gia vào việc thiết kế lại công việc họ nhằm có lợi cho tổ chức họ Người lao động đề nghị thay đổi thiết kế công việc nhằm làm cho công việc họ hấp dẫn thỏa mãn hơn, họ phải cách thức tốt việc đạt thành mục tiêu phận tham gia Với cách tiếp cận đóng góp người công nhận, hướng nỗ lực họ vào việc hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ tổ chức Để nâng cao chất lượng sống công việc cần thiết kế hiệu Thiết kế côngviệc hiệu tìm hòa hợp tính hiệu nhân tố hành vi Yếu tố hiệu nhấn mạnh đến hiệu suất yếu tố hành vi lại quan tâm nhiều đến người lao động Vai trò chuyên gia nguồn nhân lực phải tạo cân nhân tố Khi công việc chuyên môn hóa, nhà thiết kế công việc đơn giản chúng cách cắt giảm số lượng phần việc Nếu công việc đa dạng hóa (những kiểu thiết kế công việc kể ngoại trừ CMH), chúng phải mở rộng làm cho phong phú - Nếu đề cao đến nhu cầu cá nhân: tạo thái độ ỷ lại, chây lười nhân viên Công ty dần nội quy, luât lệ, văn hóa chung Lợi ích tổ chức bị ảnh hưởng - Nếu lợi ích tổ chức đặt cao lợi ích cá nhân nghĩ công ty gặp khó khăn cá nhân công ty cố gắng lực hi sinh mục đích chung tổ chức Tuy nhiên, nhân viên yếu tố tạo tổ chức công ty có mạnh mẽ phát triển hay không Nếu lợi ích cá nhân lợi ích tổ chức mục đích tạo động lực để nhân viên phân đâu cho công ty - Nếu nhằm vào mực đích kinh tế: 3/ Trong tiến trình tuyển dụng mục tiêu cá nhân tổ chức mâu thuẫn? Tổ chức cố găng đánh giá điểm mạnh điểm yếu ứng viên ứng viên cố gắng giới thiệu điểm mạnh Ngược lại, ứng viên cố gắng khám phá mặt tốt hạn chế tổ chức công việc tổ chức bộc lộ mặt tích cực Mục tiêu nhóm mẫu thuẫn: Tổ chức muốn đối xử với ứng viên tốt để gia tăng khả chấp nhận đề nghị làm việc, nhu cầu đánh giá ứng viên đòi hỏi phải sử dụng phương pháp mà làm người tiềm năng, chẳng hạn điều tra lai lịch vấn căng thẳng Tương tự, ứng viên muốn thể lịch thiệp nhiệt tình với tổ chức cải thiển khả chấp nhận đề nghị việc làm họ muốn hỏi câu hỏi thấu đáo lương, thăng tiến tương lai công ty 5/ Có tuyển chọn mà không tuyển dụng 0?  Có Vì: Không phải tất ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển chọn DN ký hợp đồng làm việc Nhiều ứng viên có việc làm tốt, muốn thử sức DN có uy tín muốn tìm kiếm công việc với hi vong có mức thu nhập điều kiện làm việc tốt Rất ứng viên thay đổi ý định , mong đợi họ không đáp ứng họ không làm cho DN 6/ Khi tiến hành đào tạo nội dung quan trọng ? Đó đánh giá nhu cầu đào tạo, không dễ gây đào tạo không hiệu quả, lãng phí Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ chương trình đào tạo không thích hợp, đề nhân biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch Xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động nào, người Dn lựa chọn phương pháp thu thập thông tin để phân tích hỗ trợ cho đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển Ví dụ như: Phỏng vấn cá nhân, vấn nhóm, bảng câu hỏi, quan sát, phân tích công việc, phân tích nhiệm vụ, Việc lựa chọn phương pháp tùy thuộc vào mục đích đào tạo Đê xác định mục đích đào tạo nhân viên hiên cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực công việc nhân viên: + Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên bik đáp ứng yêu cầu công việc, thiếu xót + Phân tích đánh giá nguyên nhân sai xot + Áp dụng giải pháp nhằm khắc phục nhân tố chủ quan +Nhu cầu đào tạo thực tế Bất kỳ nỡ lực đánh giá nhu cầu phải xuyên suốt lĩnh vực chủ yếu : tổ chức, công viêc nhiệm vụ cá nhân 7/ Để đánh giá thành tích nhân viên tốt trước tiên phải làm gì? 8/ Trong tương lai DN nên trả lương theo sản phâm hay theo thời gian? Vì sao?  Theo time Đây phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động Tiền công không đồng cho nhân viên, tương ứng với trình độ nhân viên qua nấc thang điểm Phương pháp thích hợp cho công ty chưa đo lường sản xuất cụ thể.Nó dễ áp dụng tạo thu nhập ổn định Trong tương lai ý thức LD tăng lên, tay nghe Ld nâng cao, quản lý , phân công Ld hợp lí, máy móc ,công nghệ đc cải tiến Những sản phẩm có công nghệ cao, yêu cầu tinh xảo yêu cầu trả lương theo time, đòi hỏi time lâu để làm nên SP Trong TL Quy trình SX ổn định nên trả lương theo time 9/ Trong Kttt có nên quy định tiền lương tối thiểu 0?Vì sao?  Nên 10/ Ý nghĩa việc phân tích môi trường việc đưa chiến lược có quan trọng hay 0? Vì sao?  Không có ý nghĩa lớn Vì: Phân tích môi trường đặt phân tích thực trạng Còn việc đưa chiến lược dự đoán, lên kế hoạch cho tương lai Mà phân tích môi trường nói lên thực trang khứ, áp đặt khứ vào tương lai mà dùng phân tích môi trường làm tham khảo để dự báo cho tương lai 11/ Xã hội có phát triển không? Nếu xây dựng hệ thống trả lương công bằng?  CÓ 12/ Bước việc tìm người cho công việc ý tưởng thị trường lao động gắn với kỹ cụ thể 13/ Bản lí lịch tốt nguồn thông tin có giá trị tương đương với hồ sơ xin việc hoàn chỉnh? 14 Sự thay đổi công việc thương xuyên không thiết thể thiếu ổn định công việc người xin việc Đúng Vì: Sự thay đổi công việc lúc chủ động từ phía người xin việc Có thể có lực làm việc tốt, kinh nghiệm lâu năm, bí nghề nghiệp nên công ty khác mời gọi với mức lương điều kiện làm việc tốt (Và công ty cũ không đáp ứng nhu cầu lương, điều kiên làm việc, tương lai công việc, nhận lời mời gọi công ty khác) Ví dụ: thầy giáo giỏi đề bạt trưởng khoa có khả quản lí, kinh nghiệm lâu năm đc đề bạt hiệu trưởng đại học Nếu có khả làm giám đốc Đại học thành phố, 15 Cách đắn để chào đón người xin việc có thư ký đưa đến phòng bạn sau đến 16/ Thậm chí thông tin chi tiết lĩnh vực cụ thể yêu cầu nên đặt câu hỏi 17/ Người vấn nên thu thập thông tin cách đưa câu hỏi mở ban đầu sau giữ im lặng nói câu khuyến khích người xin việc trả lời  Đúng Những nhà lãnh đạo có khả đặt câu hỏi tốt người có khả vào lòng người gỡ bỏ rào cản với người đối thoại tạo nên đối thoại cởi mở có chiều sâu Là lãnh đạo bạn phải biết đặt câu hỏi để người khác không thuật lại việc khách quan mà bộc lộ suy nghĩ chủ quan họ việc Một câu hỏi mở giúp bạn tránh đưa phán xét mang tính võ đoán gợi mở câu trả lời không ngờ tới Khi đặt câu hỏi, "diễn" cách mong muốn Đúng vậy, "diễn" đòi hỏi bạn kết hợp với nét biểu khuôn mặt sử dụng ngôn ngữ thể Những thao tác từ mở rộng hướng trò chuyện dẫn dắt người nghe đưa thông tin quan trọng 18/ Cách tốt làm giảm lo lắng cho người xin việc thẳng vào vấn đề nhanh tốt  Sai Xóa tan ngượng ngập, lo lắng ban đầu,Hãy buổi vấn bạn diễn thật tự nhiên Là người vấn, bạn nên giúp ứng viên đỡ căng thẳng, lo lắng trước buổi vấn thực bắt đầu Không nên thẳng vào vấn đề mà nên dặt câu hỏi cởi mở, thân thiện có tính chất phá băng ví dụ như: “Từ nhà bạn đến có xa không?” Bạn có khó khăn việc tìm công ty 0?” 19/Trong việc giới thiệu tốt công ty với người xin việc quan trọng việc phóng đại công ty gấy vấn đề nghiêm trọng  Đúng Nếu phóng đại công ty làm cho ứng viên kỳ vọng lớn mức lương, môi trường làm việc chuyên nghiệp, khả thẳng tiến va công việc ổn định tương lai mà công ty đáp ứng cho Nhưng sau làm việc không thõa mãn nhu cầu họ dễ dàng xảy việc ứng viên rời bỏ công ty Như việc tuyển dụng coi thất bại, diều gây thiệt hại lớn kinh phí hình anh công ty Vì QTNNL phải tính đến yếu tố môi trường Yếu tố toàn cầu - Các yếu tố, đk tđ đến hđ kinh doanh doanh nghiệp không cố định cách tĩnh mà thg` xuyên vận độg biến đổi: để nâng cao hq hđ doanh nghiệp, nàh qtri cần nhận biết cách nhạy bén dự báo thay đổi mt kinh doanh Nghiên cứu xđ hiểu rõ đk môi trg` liên qan để làm rõ yếu tố môi trường có nhiều khả năng, ảnh hưởng đến việc qđ DN, tọa hỗi hay đe dọa doanh nghiệp - Môi trường bên kinh tế, trị, luật pháp, kỹ thuật- công nghệ, VH-XH, nhập - Môi trường bên CL, mục tiêu, đặc điểm, CV, nhóm làm việc, phong cahcs, kinh nghiệm quản lý Phân tích • Lạm phát xảy ra, giá lương thực phát triển khiến người có nhu cầu phát triển lương • Luật pháp: nhà qản trị cần qan tâm đến chế độ BHXH& BHTT cho người lđ theo luật quy định • Công nghệ: công nghệ phát triển-> cần đào tọa đội ngũ lđ có trình độ cao • VH-XH: thay đổi VH-XH thường biến đổi chậm yếu tố khác Vd: quan điểm bình đẳng giới=> số lượng nữ giới tham gia vào công việc có vị trí quan trọng DV-> cần cố chế độ đãi ngộ tốt cho nữ giới • Tự nhiên: địa lý, khí hậu, đất đai,…->tạo lợi cạnh tranh cho DN ( có vị thuận lợi, nhiều ng lđ muốn vào=> có chế độ chiêu mộ thích hợp) QLNNL khu vực công tư nhân nhau? Xu hướng hình thành kinh tế tri thức diễn mạnh mẽ thời đại ngày nước phát triển phát triển Ở nước phát triển, khó khăn lớn trình độ phát triển kinh tế, hàm lượng tri thức tạo giá trị gia tăng nên kinh tế ít, đặc biệt khu vực công khó khăn quản lý nhân tài bị máy công quan liêu+ sơ cứng-> giải pháp Vd: Singapore: sách trả công thảo đnags cho công chức nhà nước trình sd họ=> mức lương dc điều chỉnh= lương TB người hưởng lương cao ngành nghề khu vực tư nhân QTNNL công việc rieemg phòng QT nhân Sai QTNNL phận qtrong qản lý DN Nhiệm vụ chủ yêu đảm bảo có người với ký trình độ phù hợp vào CV, thời điểm để thực mục tiêu DN Mọi nhà qản lý cấp đầu người phụ trách quản lý NNL, không nhiệm vụ riêng trưởng phòng tổ chức hay trưởng phòng nhân Đào tạo phát triển nhân viên có chung ý nghĩa Sai - Đào tạo: giúp đỡ nhân viên hoàn thánh CV thực tốt - Phát triển: chuẩn bị nhân viên cho tương lai Nó chữ trọng vào việc học tập phát triển cá nhân Như vây đào tạo bước đầu để bồi dưỡng đầu tư nguồn nhân lực, để từ phát triền nguồn nhân lực đáp ứng đc yêu cầu CV tổ chức đáp ứng nhu cầu tồn phát triền tổ chức - Đào taoh NNL nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, đào tọa NNL phương tiện để đạt dc sưu phát triển tổ chức có hiệu Hoạch định NNL? Sai Hoạch định NNL bao gồm dự báo cung lđ, sau lên chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức có số NV với kỹ vào nơi lúc Trả lương NV cao tốt? Sai – mức lương cao, DN có khả lôi kéo thêm lđ giới để mở roongn sx, tăng quy mô hđ> tăng LN Lương cao có td tích cực tạo động lực cho ng lđ=> nâng cao suất, cải thiện tỉ lệ suất LN - Nhưng lương cao qá ảnh hưởng gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt trường hợp: tốc độ phát triển tiền lương nhanh tốc độ tăng NS lđ  tiền lương vùa chi phí, vừa phương tiện KD Đk qtrong để tổ chức hđ có hq phải lựa chọn dc ng tốt vào làm tổ chức Sai Những ng tốt chưa chắ tốt lực họ không dc sd hết, không tương xứng với yêu cầu CV=> để dẫn đến tình trạng lãng phí lwujc Do dó qtrong phải phân tích CV PTCV cung cấp thông tin yêu cầu CV, điểm NV thực tốt CV Với mô tả quyền nhân viên thông tin cụ thể công việc ddc sd qđ loại ng` đc chiêu mộ thuê tuyển TK CV dựa hiệu mà không xét đến nhu cầu ng` lđ QTNNL hệ thống triết lý, ách, hđ, chức thu hút, đào tạo- phát triển trì ng` tổ chức nhằm đạt đc kq tối ưu cho tổ chức lẫn ng lđ Nuế không hòa hợp thỏa đáng nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực cắt giảm chi phí - CL sống lđ NV không đảm bảo, không thỏa mãn nhu cầu NV (vd lương bổng, phúc lợi)-> hạn chế nhiệt tình lđ, kiệt quệ sức lđ -> CN đình công, uể oải, suất thấp> thua lỗ - Nhu cầu ng lđ đòi hỏi nâng cao trình độ lđ=> ko đáp ứng (đào tạo phát triển) -> không đáp ứng dc công nghệ ngày phát triển - TK CV xđ hệ thống CV nhằm đtạ mục tiêu tổ chức-> t/c CV theo hướng khuyến khích, thỏa mãn NS: (mở rộng CV, làm phong phú CV, luân chuyển CV)-> đa dạng hóa, chuyên môn hóa Chuyên môn hóa - Nhàm chán, gây căng thẳng, giảm NS - Kém linh hoạt - Rủi ro trục trạc dây chuyền Mở rộng - Sd thời gian nguồn lực hq - Phát triển số lượng CV nhàm chán cho ng khác Phong phú CV - Nguồn lực chia nhỏ-> giảm quy mô - Khả KS hệ thông giảm Luân chuyển - Rối loạn sx - Phức tạp khó kiểm soát - Đòi hỏi đào tạo nhiều Chỉ dựa nhu cầu NV-> thảo mãn đòi hỏi cầu họ - Đổi xử tôn trọng, cảm thấy quan trtongj cần thiết - Cấp phải biết giao tiếp - Có quyền tham gia định - Đánh giá TT khách quan - Lương bổng công bằng, quỹ phúc lợi hợp lý - Tận dụng dc kỹ - Cơ hội thăng tiến  Do phải hòa hợp tính hiệu hành vi Nếu CV dc chuyên môn hóa, nhà thiết kế đơn giản = cắt giảm số lượng CV Nếu CV dc đa dạng hóa-> phải mở rộng làm cho phong phú Đào tạo NNL nội dung đầu tiênlà gì? Đào tào NNL với mục tiêu phát triển NNL đóng góp vào mục tiêu chung tổ chức, bao gồm gđ: Đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào tạo gđ phát triển - Giai đoạn đánh giá nhu cầu giai đoạn - Đánh giá nhu cầu phát thực , xem xét thành tích tại, xác định thiếu hụt khả lĩnh vực cần cải thiện - Đánh giá nhu cầu nhằm loại trừ chương trình đào tạo không thích hợp, tránh lãng phí, - Nếu đào tạo không thích hợp gây thái độ người đào tạo, giảm hiệu trình đào tạo VD:quá trình đánh giá nhu cầu, thu thập thông tin thực nhóm quản trị cấp cao làm việc để dự báo xác lập ưu tiên cho kỹ mà nhà quản trị cấp cap tổ chức cần có thập niên đến Đánh giá nhu cầu gồm: - Phân tích tổ chức ( vd: DN thay đổi quy trình để đảm bảo sức khỏe, an toàn lđ dẫn tới việc đào tạo) - Phân tích công việc( xđ hành vi kỹ cần thiết cho nhân viên thực tốt CV - Phân tích nhân viên - Xác định mục tiêu đào tạo: biểu cuối khóa học nhân trở công việc( vd: vòng phút cửa thoát hiểm máy bay Boeing 747) 10 Bước tìm người cho công việc lý tưởng thị trường lđ gắn với kỹ cụ thể? SAI Bước tìm người cho CV phải PTCV Sau xđ thông tin yêu cầu CV, đặc điểm nhân viên cần để thực CV đó, thông tin kết hợp với bảng đánh giá thành tích NV giúp nhà QT định chiêu mộ bên hay bên khoogn thiết phải tìm người bên 11 Bảng lý lịch tốt xem hồ sơ xin việc hoàn chỉnh? SAi Bản lý lịch giúp NQT tìm ứng viên nhiều triển vọng Bộ hồ sơ xin việc hoàn chỉnh gồm chứng chỉ, lịch sử làm việc, kỹ năng, thông tin giáo dục, … 12 Trong trình ĐGTT, phải làm gì? Tiền trình đánh giá Kết PTCVthiết lập tiêu chuẩn TT Thiết kế HT ĐGTT tiến hành đánh giáxem xét thành tích người đạt được thảo luận kết hoạt động tương lai DO đó, phải thiết lập tiêu chuarn đánh giá thành tích trước tiên( xđ từ thông tin bảng PTCV) Tiêu chuẩn đánh giá mô tả NV nên thực hiện, hoàn thành VD: Tiêu chuản thành tích cho đại diện thương mại DS 20 trđ từ KH vào cuối quý _ Tiêu chuẩn phải dễ nhận biết, mang tính thách thức, thực tế phải có khung time định Câu 1: Nhận định sai, giải thích gọn: 1: Mục đích QTNNL tìm cách tạo hòa hợp thỏa đáng nhu cầu tổ chức nhân viên TL: QTNL hệ thống triết lý, sách hoạt độngchức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chúc nhằm đạt dc kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 2: Khi QLNNL ko dc ý đến nhu cầu cá nhân mà ý đến nhu cầu tổ chúc TL: sai QTNNL phải nhằm đạt dc kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên ĐÚNG Vì công việc quản trị người bao gồm hoạt động: thu nhận, trì sử dụng phát triển lực lượng lao động nhằm mục tiêu nhiệm vụ xác định cách có hiệu Luôn tìm cách sử dụng tốt yếu tố số lượng, (nghĩa tối thiểu nhân viên để giảm chi phí, ) chất lượng( sử dụng nguồn nhân lực đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp dù khu vực công hay tư SAI Vì quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, không riêng phòng quản lý nhân sự, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu không khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp ĐÚNG Vì nhờ vào sử dụng thành tựu khoa học để nghiên cứu người, đúc kết nguyên tắc mang tính lý luận khoa học quản lý người, góp phần làm cho vấn đề quản trị nhân dễ dàng 6: công nhân không đảm bảo thực yêu cầu công việc đặt vấn đề đào tạo Đúng, việc không đảm bảo thực yêu cầu công việc công nhân không thiết trình độ hay lực họ yếu mà nhiều lý khác, sức khỏe, tình bất khả kháng làm ảnh hưởng đến công việc họ,… 7: đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chung ý nghĩa Đúng, trình thay đổi chất cho người lao động, cung cấp cho người lao động kiến thức lĩnh vực 8: Hoạch định nguồn nhân lực dự báo nhân cho tương lai Đúng, hoạch định có nghĩa xác định mục tiêu cần đạt tương lai, hoạch định nhân lực dự báo nhân cho tương lai 9: việc trả lương cho nhân viên công ty nói chung nhiều tốt Sai, vì: - việc tăng lương không vượt suất lao động - doanh nghiệp thường xuyên nằm trạng thái thay đổi, chí chấp nhận khủng hoảng, đó, họ thường xuyên phải đối đầu với nhiều thách thức nên cần phải định mức lương cho hợp lý, đảm bảo tồn hoạt động cho doanh nghiệp Câu 2: Bình luận nhận định: điều kiện quan trọng để có tổ chức hoạt động có hiệu cao phải lựa chọn người tốt vào làm việc cho tổ chức TL: HOẶC Một doanh nghiệp có đầy đủ sở vật chất, vốn đầu tư dồi lại thiếu đội ngũ nhân tài giỏi chuyên nghiệp khó thành công vượt bậc NNL tài sản quý giá doanh nghiệp nhân có trình độ cao, nắm tri thức biết sáng tạo DN đứng chủ động cạnh tranh Việc lựa chọn người tốt có lợi cho tổ chức nhiều phương diện: - lựa chọn người tốt họ người có đủ kỹ năng, trình độ chí đạo đức tốt, đó, họ giúp tổ chức đạt mục tiêu cách thuận lợi - giảm chi phí đào tạo kiểm soát họ - đảm bảo cân trình độ nhân viên nhóm trường hợp cần làm việc theo nhóm Hoặc: Điều kiện quan trọng đẻ tổ chức hoạt động có hiệu cao phải lựa chọn nhũng người phù hợp với vị trí, ko thiết phải người tốt người tốt lại ko phù hợp với vị trí mà tổ chúc cần Điều kiện quan trọng để có tổ chức hoạt độngcó hiệu cao phải lự chọn người tốt vào làm việc: Thực tế cho thấy doanh nghiệp mong muốn hoạt động cách có hiệu Những đặc điểm tổ chức có hiệu bao gồm khả sinh lời, lợi nhuận vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả thích ứng đổi mới, mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: tổ chức hoạt động có hiệu quả, cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụ sản phẩm mong muốn cách kịp thời với giá phải chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu khả xác định mục tiêu thích hợp Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất thực công việc Các sản phẩm dịch vụ tạo cách kết hợp nguồn tài nguyên cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho tất nguồn tài nguyên tổ chức nguyên vật liệu, liệu, công nghệ , vốn nguồn nhân lực – đầu vào sản phẩm dịch vụ tạo đầu , tổ chức tìm cách tăng tối đa đầu đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất hiểu mối quan hệ đầu vào đầu để tìm cách giảm thiểu chi phí nguồn lực Những định nhân giúp tổ chức quản lý hiệu suất nhân viên Và nhân viên lại định quản lý tất nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất nhân nhân tố quan trọng định hiệu suất tổ chức hay nói cách khác, hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc rât nhiều vào nguồn nhân sự, lực chọn nhân tốt góp phần đem lại hiệu cao… tiến hành đào tạo nguồn nhân lực nội dung theo anh chị phải ý đầu tiên? Vì sao? Cho ví dụ minh họa? Nội dung cần phải ý xác định mục tiêu cụ thể Vì: mục đích việc đào tạo cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể, mục tiêu sở để định hướng cho nỗ lực đào tạo, đó, không xác định mục tiêu cụ thể xác định kỹ cần thiết phải đào tạo không xác định trình đào tạo Câu 1: Phân tích quản lý nguồn nhân lực phận chủ yếu quản lý tổ chức có ý nghĩa định đưa đến hiệu hoạt động tổ chức? Trả lời: Để làm rõ vấn đề cần phân tích hai yếu tố sau: Thứ nhất: Quản lý nguồn nhân lực phận chủ yếu quản lý tổ chức: Hoạt động tổ chức hướng đến việc đạt mục tiêu tổ chức Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc lớn vào nguồn lực, nguồn lực yếu tố định cho hình thành, tồn phát triển tổ chức Các nguồn lực tổ chức bao gồm: Nguồn nhân lực, tài lực vật lực Trong nguồn nhân lực (yếu tố người) xem quan trọng Chẳng hạn tổ chức có số lượng nguồn vốn lớn, có máy móc thiết bị, có tài sản lớn … muốn nhập dây chuyền công nghệ đại, tân tiến lại người điều khiển dây chuyền vô dụng - Theo quan điểm chủ nghĩa vật biện chứng tất vật tượng tồn mối quan hệ biện chứng với nhau, tồn tác động qua lại Trong hoạt động quản lý tổ chức vậy, Các nguồn lực, thành tố, phận có mối quan hệ tác động qua lại lẫn Giữa nguồn vốn, tài sản, máy móc thiết bị đề có mối quan hệ lẫn tổ chức Tuy nhiên, tổ chức mà nguồn vốn lớn công nghệ có đại nguồn nhân lực bố trí không hợp lý hiệu hoạt động tổ chức không cao Con người với thao tác, kỹ sáng tạo thông qua trình lao động tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, hình thành nên phương thức quản lý nguồn nhân lực thích hợp Như vậy, khẳng định rằng: Trong tổ chức có nhiều phận, nhận có mối quan hệ lẫn nhằm bảo đảm cho hình thành, tồn phát triển tổ chức Tuy nhiên việc quản lý phận có tốt đến đâu mà việc quản lý nguồn nhân lực không hợp lý mục tiêu tổ chức không đạt - Về trình sản xuất tổ chức bao gồm ba yếu tố: +) Tư liệu lao động: gồm máy móc thiết bị, công cụ dụng cụ +) Đối tượng lao động : gồm Nguyên vật liệu, tài sản, đất đai +) Sức lao động: Con người với kỹ năng, thao tác, tâm lý (trí lực thể lực) (phân tích yếu tố để chứng minh sức lao động người yếu tố nhất) - Về vai trò người tồn tài phát triển xã hội: *) Con người mục tiêu *) Con người động lực *) Con người nhân tố định Phân tích: Để tồn phát triển, người phải đáp ứng nhu cầu mặt vật chất Sự tiêu dùng người không tiêu hao kho tàng vật chất văn hóa người tạo ra, mà nguồn gốc động lực phát triển xã hội Để thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần cao người, nguồn lực có hạn Con người ngày phải phát huy khả thể lực trí tuệ, tiêu dùng người đáp ứng ngày tốt nhu cầu người động lực phát triển Với tư cách người sản xuất, người có vai trò định phát triển Tất kho tàng vật chất văn hóa mà có kết hoạt động lao động sáng tạo người, trình độ văn minh sản xuất lao động người đóng vai trò định Quan điểm: người mục tiêu động lực phát triển người người phải quán triệt hoạt động đời sống xã hội - Về vai trò người tồn phát triển tổ chức: Sự tham gia đóng góp sức lao động người thực mục tiêu hoạt động tổ chức, bao gồm yếu tố (bản chất bên NNL): + Thể lực: Sức khỏe vừa mục đích phát triển đồng thời điều kiện phát triển Việc đảm bảo dịch vụ y tế chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng NNL Yêu cầu bảo vệ nâng cao sức khỏe of người đòi hỏi đáng mà XH phải đảm bảo + Trí lực: Tham gia vào trình sản xuất, người không sử dụng chân tay mà sử dụng trí óc Trí lực xem xét giác độ: trình độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật + Tinh thần Con người chủ thể hoạt động hoạt động quản lý tổ chức Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa định đưa đến hiệu tổ chức: - Quản lý nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích trình quản lý +) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch) +) Quá trình sử dụng có hiệu NNL +) Quá trình kiểm tra, đánh giá Câu 2: Phân tích vai trò ý nghĩa quản lý nguồn nhân lực tổ chức? (Câu phải xem lại nhé) QLNNL tổ chức: Tìm cách tạo thuận lợi cho người tổ chức hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức, tăng cường cống hiến người theo hướng phù hợp với chiến lược tổ chức, đạo đức, xã hội… Vai trò quản lý nguồn nhân lực tổ chức: - Tạo nên thống ý chí thành viên, phận tổ chức - Xây dựng định hướng phát triển NNL tổ chức - Tạo động lực thúc đẩy phát triển cá nhân, tổ chức theo mục tiêu, định hướng - Tạo môi trường thích hợp cho phát triển tổ chức, cá nhân tổ chức Ý nghĩa: - QLNNL phận chủ yếu QL tổ chức: + Các nguồn lực, thành tố, phận việc quản lý nguồn lực, thành tố, phận đảm bảo cho hình thành, tồn phát triển tổ chức +Mối quan hệ phận quản lý phận tổ chức Từ đó, khẳng định vị trí tầm quan trọng phận QLNNL tổ chức + Quá trình sản xuất gồm yếu tố- Tư liệu lao động, đối tượng lao động, sứa lao động Trong yếu tố đó, sức lao động người chủ yếu + Vai trò người tồn phát triển xã hội: ++ Con người mục tiêu ++ Con người động lực ++ Con người nhân tố định +Vai trò người tồn phát triển Tổ chức: ++ Sự tham gia, đóng góp sức lao động người thực mục tiêu, hoạt động tổ chức ++ Con người chủ thể tất hoạt động hoạt động quản lý tổ chức - QLNNL có ý nghĩa định đến hiệu hoạt động tổ chức: + Quá trình hoạch định, lập kế hoạch NNL: nhằm bảo đảm số lượng chất lượng NNL + trình sử dụng cách có hiệu NNL: trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động đối tượng lao động Sử dụng NNL có hiệu vừa giúp tăng suất lao động, vừa tạo lợi ổn định tổ chức + Quá trình kiểm tra, đánh giá NNL tổ chức đánh giá kiểm tra công việc, việc thực người lao động xem xét đánh giá lợi ích họ tổ chức Câu 3: Phân tích cấu lao động tổ chức phù hợp với chức nhiệm vụ nhân tố định, bảo đảm thực mục tiêu tổ chức? Trả lời: Khái niệm: Cơ cấu lđộng (NNL) tổ chức mối quan hệ tỷ lệ số lượng chất lượng loại nhân lực tổ chức Phân loại: - Phân theo chức năng: viên chức quản lý nhân viên điều hành - Phân theo trình độ chuyên môn: Không qua đào tạo, qua đào tạo: sơ cấp, trung cấp, đại học, đại học, nghiên cứu sinh, giảng viên, giảng viên chính, giáo sư… - Phân theo độ tuối giới tính: độ tuổi lđộng nam từ 15 đến 60, nữ từ 15 đến 55 - Phân theo thời gian làm việc… * Phân tích cấu lđộng phù hợp với chức nhiệm vụ nhân tố định, đảm bảo thực mục tiêu of tổ chức: - Như biết, tổ chức trình hoạt động sử dụng tất nguồn lực có tổ chức nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Và tất nguồn lực mà tổ chức sử dụng NNL xem quan trọng NNL có vai trò quan trọng tồn phát triển tổ chức xã hội Có thể xem người-NNL of xã hội vừa động lực, vừa mục tiêu phát triển - Trong tổ chức: cấu lao động phù hợp với chức nhiệm vụ tỷ lệ phân chia phù hợp số lượng chất lượng yếu tố trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi Về trình độ chuyên môn KT: Thực tế cho thấy, tổ chức việc bố trí lao động không phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ thuật đào tạo gây nhiều thiệt thòi lãng phí lớn cho tổ chức làm khả cạnh tranh Việc bố trí lđộng chưa qua đào tạo tay nghề vào công việc đòi hỏi tay nghề cao không phù hợp, chí gây nguy hại đến tổ chức Hay việc bố trí lđộng đào tạo trình độ cao thạc sỹ, tiến sỹ nhu cầu cần trình độ trung cấp đủ…Việc bố trí sai chất lượng gây lãng phí nhiều cho tổ chức Về giới tính: Vấn đề liên quan đến tính chất công việc môi trường làm việc Những môi trường độc hại, nặng nhọc hạn chế việc bố trí nữ Những môi trường làm việc đòi hỏi khéo léo, tỷ mỷ người phụ nữ việc bố trí nữ phù hợp Hay việc tuyển chọn lao động tổ chức cần lưu ý đến vấn đề giới tính, tỷ lệ nam, nữ phải phù hợp; không thiết phải chọn hoàn toàn nam mà không chọn lđộng nữ Có việc cấu lđộng cần phải xem xét đến xu hướng khí chất cá nhân Những lđộng nữ có tính cách nóng nảy, khó chịu không nên bố trí vào công việc tiếp dân, tổ cửa…nơi phải thường xuyên tiếp xúc với nhiều người… Về độ tuổi: Độ tuổi người lđộng thể khả kinh nghiệm hoạt động Việc bố trí lđộng cho phù hợp với độ tuổi đem lại hiệu lớn cho tổ chức Và ngược lại việc bố trí lđộng không phù hợp với độ tuổi nguyên nhân không mang lại mục tiêu tổ chức Chính vậy, việc cấu lđộng tổ chức phù hợp với chức nhiệm vụ nhân tố định, đảm bảo thực mục tiêu tổ chức Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị thuyết nhân văn quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Quản lý nguồn nhân lực công việc vô quan trọng tổ chức Trong trình tìm kiếm phát triển hình thức phương pháp quản lý nguồn nhân lực, nhà quản lý định hình hai học thuyết mang tính đối lập nhau, dựa quan điểm khác người vai trò quản lý khác giai đoạn lịch sử, thuyết kỹ trị thuyết nhân văn I Thuyết kỹ trị Thuyết kỹ trị gọi “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển” Nó xuất khoảng cuối kỷ 19 đầu kỷ 20 giới công nghiệp phát triển 1.1 Quan điểm người thuyết kỹ trị Những nhà kỹ trị cho người chất thụ động, lười biếng, tránh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy Con người làm việc đơn lợi ích vật chất Cái mà họ làm không quan trọng mà họ kiếm Rất người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra 1.2 Chính sách quản lý người thuyết kỹ trị - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp người lao động Bắt người làm việc theo ý nhà quản lý - Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm khắc II Thuyết nhân văn Thuyết nhân văn gọi “học thuyết mối quan hệ người - người” hay “học thuyết tâm lý xã hội” Nó xuất khoảng năm 30 kỷ 20 giới học thuyết tổ chức lao động có khoa học phát triển đến giai đoạn cực đoan, tác động tiêu cực tới sức khỏe tuổi thọ người lao động 2.1 Quan điểm người thuyết nhân văn Trong lao động người có nhu cầu mặt tinh thần bên cạnh nhu cầu vật chất cần tôn trọng - Đa số người muốn có ích có giá trị xã hội - Con người muốn tham gia vào công việc chung quan, tổ chức - Con người muốn người tổ chức, xã hội đối xử bình đẳng, tôn trọng 2.2 Chính sách quản lý người thuyết nhân văn - Chú trọng thông tin cho người, nhà quản lý phải thường xuyên liên lạc với nười, hiểu họ cần gì, nghĩ có khó khăn - Tạo gắn bó, hưởng ứng, đồng cảm người người - Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra - Nhà quản lý phải có trách nhiệm giúp người ngày phát triển hoàn thiện, có ích, có giá trị xã hội, xây dựng chiến lược phát triển nhân giúp người học tập, đào tạo, rèn luyện, trân trọng tài năng, cung cấp nắm bắt thông tin phản hồi - Nhà quản lý phải biết tạo bầu không khí tốt đẹp tổ chức mình, người đoàn kết, yêu thương, nhường nhịn, quan tâm giúp đỡ lẫn nhau, tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau, điều kiện để người phát huy tốt khả III So sánh thuyết kỹ trị thuyết nhân văn quản lý nguồn nhân lực * Thuyết kỹ trị đời thời kỳ công nghiệp phát triển, đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động cách khoa học làm suất lao động tăng cao Người ta ghi nhận có ưu điểm: - Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc cách rõ ràng - Tổ chức lao động cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao - Trả công tương xứng với thành lao động - Thiết lập trật tự, kỷ luật lao động nghiêm ngặt sản xuất - Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian - Năng suất hiệu lao động xác định rõ ràng * Tuy nhiên, thuyết kỹ trị bộc lộ nhược điểm sau: - Không tin người, đặt người vào vị trí thấp - Quản lý chuyên quyền, độc đoán thiếu dân chủ - Quản lý bị tách khỏi mối quan hệ tình cảm người, người bị coi cỗ máy, vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả sáng tạo không phát huy - Người lao động biết làm việc làm việc cật lực, miễn họ trả công xứng đáng người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng - Luôn xuất mâu thuẫn nhân viên nhà quản lý V.I Lênin đưa nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor nhà tiên phong vừa tiến khoa học quản lý vừa phương pháp bòn rút mồ hôi người.” * Ngược lại, xuất muộn hơn, thuyết nhân văn làm điều thuyết kỹ trị với ưu điểm: - Con người tôn trọng, thoả mãn mặt tâm lý, vui vẻ hợp tác với - Giữa nhà quản lý người lao động có đồng cảm, ủng hộ lẫn - Xoá đối kháng mặt tâm lý, giảm mâu thuẫn nhà quản lý người bị quản lý Nhược điểm phân định không rõ ràng tình cảm lý trí, dẫn đến tùy tiện, vô kỷ luật tổ chức IV Ứng dụng thuyết kỹ trị thuyết nhân văn thực tế quản lý nguồn nhân lực vi mô Trong thực tế, thuyết kỹ trị hay thuyết nhân văn có nguyên tắc quản lý định, ưu nhược điểm định, phải vừa tự đánh giá vừa tự tìm cho yếu tố phù hợp kết hợp hài hoà Không nên phủ nhận học thuyết Biết chọn lọc điểm tiến bộ, phù hợp với điều kiện địa phương, lĩnh vực, điều kiện quản lý nơi, người để đạt hiệu cao Câu 5: Phân tích liên hệ thực tiễn việc áp dụng thuyết kỹ trị quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Thuyết kỹ trị gọi “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học thuyết cổ điển” Nó xuất khoảng cuối kỷ 19 đầu kỷ 20 giới công nghiệp phát triển Nội dung chủ yếu học thuyết xem người công cụ lao động triệt để khai thác nó, bất chấp yếu tố khác Trường phái chủ trương nhà quản lý H Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), kỹ sư người Mỹ 1.1 Quan điểm người thuyết kỹ trị Những nhà kỹ trị cho người chất thụ động, lười biếng, lánh nặng tìm nhẹ, ưa nhàn hạ, muốn tránh xa vất vả, nặng nhọc, hiểm nguy Con người làm việc đơn lợi ích vật chất Cái mà họ làm không quan trọng mà họ kiếm Rất người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra 1.2 Chính sách quản lý người thuyết kỹ trị - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp người lao động Bắt người làm việc theo ý nhà quản lý - Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm khắc 1.3 Các nguyên tắc cụ thể Để cụ thể hoá sách nêu trên, nhà kỹ trị đưa nguyên tắc sau: - Thống huy điều khiển: người cấp nhận mệnh lệnh người thủ trưởng Với nguyên tắc này, họ không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến huy, lệnh sản xuất rối, chồng chéo, có cạnh tranh lẫn (về quyền lực, uy tín) - Phân công lao động chuyên môn hoá chức năng: thực phân công lđộng thật tỉ mỉ, chia nhỏ công việc thành phận, phận giao cho công nhân, thực máy chuyên môn hóa Mỗi chức huấn luyện, đào tạo theo hướng chuyên môn hóa - Cơ cấu tổ chức cần phải hình thức hóa sơ đồ tổ chức máy quản lý - Tập trung quyền lực (điều khiển, huy) cho cấp cao tổ chức, không phân tán quyền lực cho cấp - Tìm biện pháp đạt tính vô ngã tổ chức, không lợi dụng để mưu cầu lợi ích riêng, đưa “tôi” vào công việc chung tổ chức - Tiêu chuẩn hóa thống thủ tục (về hành chính,về quản lý) - Thiết lập trật tự kỷ luật nghiêm ngặt sản xuất - Lợi ích phận phụ thuộc vào lợi ích chung - Công bằng, không thiên vị, khước từ đặc quyền đặc lợi - Phân tích hợp lý, khoa học công việc - Nhà quản lý có nhiệm vụ tìm đường (phương pháp) tốt để thực công việc huấn luyện cho nhân viên làm - Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia : quản lý công việc chuyên gia đào tạo (kỹ sư, nhà kinh tế, nhà quản lý) Thuyết kỹ trị đời thời kỳ công nghiệp phát triển, đáp ứng yêu cầu tổ chức lao động cách khoa học làm suất lao động tăng cao Người ta ghi nhận có ưu điểm: - Thiết kế phân công công việc tỉ mỉ, cụ thể, định lượng công việc cách rõ ràng - Tổ chức lao động cách khoa học, phân công chặt chẽ, chuyên môn hóa cao - Trả công tương xứng với thành lao động - Thiết lập trật tự, kỷ luật lao động nghiêm ngặt sản xuất - Quyền lực tập trung, mệnh lệnh truyền trực tiếp từ nhà quản lý, không qua trung gian - Năng suất hiệu lao động xác định rõ ràng Tuy nhiên, thuyết kỹ trị bộc lộ nhược điểm sau: - Không tin người, đặt người vào vị trí thấp - Quản lý chuyên quyền, độc đoán thiếu dân chủ - Quản lý bị tách khỏi mối quan hệ tình cảm người, người bị coi cỗ máy, vấn đề tinh thần bị xem nhẹ, khả sáng tạo không phát huy - Người lao động biết làm việc làm việc cật lực, miễn họ trả công xứng đáng người chủ công bằng, sức khoẻ bị lạm dụng - Luôn xuất mâu thuẫn nhân viên nhà quản lý Trong thuyết này, mức độ cực đoan, nhà quản lý quan tâm đến việc tận dụng tối đa khả người lao động Những nhà tư theo đuổi lợi nhuận tìm cách kéo dài ngày lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ trẻ em với chi phí thấp V.I Lênin đưa nhận xét “Các lý thuyết Quản lý có khoa học Tổ chức lao động có khoa học mà Taylor nhà tiên phong vừa tiến khoa học quản lý vừa phương pháp bòn rút mồ hôi người.” Áp dụng thuyết thực tế, …(tự liên hệ) Câu P/T ý nghĩa sách nhân lực tổ chức : - Khái niệm sách nhân C/sách nhân lực t/chức hệ thống c/sách t/chức nhằm phát triển sdung có hiệu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng hoạt động t/chức với t/chức cụ thể, có nhiều loại c/sách ban hành nhiều gđoạn khác Ngoài việc thực c/sách chung nhà nước, t/chức phải hoạch định thực thi c/sách riêng mình, có c/sách nhân lực - Nội dung c/sách cần đảm bảo : + Ngtắc tuyển chọn, sdung, phát triển đãi ngộ NNL t/chức + Thái độ cư xử người lđạo t/chức nvie6n đkiện biến động đặc biệt t/chức +Sự nhìn nhận người lđạo t/chuc vai trò nhân viên hđộng qly t/c + Phạm vi quan tâm trách nhiệm người lđạo t/c đ/với sống nhân viên + Qđiểm tiêu chí đánh giá hđộng nhân viên t/c - Một c/s nhân lực t/c tốt : + phải xdựng csở thực tiễn +Bao gồm việc tuyển chọn nhân lực đk khác t/c + Phải cam kết thực nhà lđạo cao t/c + Phải phổ biến rộng rãi đến người t/c + Mục tiêu c/s phải đặt cách thực tế liên quan đến tình hình thực tiễn hđộng t/c - Ý nghĩa c/s nhân lực tổ chức : + Khai thác NNL để đạt k/quả công tác cách tối ưu + Giảm tối đa không hài lòng công chức thúc đẩy máy liên tục phát triển + c/sách nhân lực không đáp ứng đầy đủ nhu cầu vô tận khác người tạo phù hợp cá nhân đ/với t/c, tạo liên kết gắn bó hợp tác nhân viên với + sách tốt kkhai thác tiềm năng, sở trường người lđộng, kết hợp tính động, chủ động , sáng tạo cá nhân với sức mạnh tập thể +c/ sách tốt kết hợp thỏa đáng lợi ích cá nhân tập thể giúp nhân viên, người lao động yên tâm công tác, giảm thiểu bất mãn, phản kháng ngầm quan, đơn vị + c/ sách nhân lực có tác dụng động viên lòng tâm người lao động, giữ nhân tài ( Lấy vdu minh họa cho trường hợp) Câu7: Tại nói KH nguồn nhân lực phận trung tâm hệ thống kế hoạch tổ chức: Trả lời: Trong hoạt động quản lý, công tác kế hoạch coi chức Công tác kế hoạch hóa nói chung công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức nói riêng trình nhằm xác định việc cần phải làm, làm nào, làm phải làm vấn đề Kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa sở mục tiêu tổ chức phải trả lời nhiều vấn đề liên quan đến nhân tổ chức như: mô hình tổ chức cần thiết gì; loại nhân tổ chức cần; cần số lượng bao nhiêu; sách liên quan đến nhân lực đàolực tổ chức tạo, phát triển thăng tiến, tiền lương, tiền thưởng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hóa nguồn nhân lực khái quát chung việc xác lập loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đến mục tiêu tổ chức đề 1.Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm hệ thống kế hoạch tổ chức.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng kế hoạch nguồn lực khác tổ chức Tuy nhiên, ngày lực lượng lao động trở thành lợi cạnh tranh tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức xây dựng mang lại nhiều lợi ích trực tiếp gián tiếp cho tổ chức.Cụ thể kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách tình trạng định hướng tương lai tổ chức, nhận rõ hạn chế hội nguồn nhân lực tổ chức +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Để đạt mục tiêu thời gian dài, tổ chức phải có môt tập hợp hợp lý người lao động với kiến thức, kỹ khả cần thiết +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để lao động mới,tổ chức cần làm rõ : loại lao động cần tuyển? người? nào? trả lời câu hỏi có liên quan chặt chẻ với chiến lược khác tổ chức Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức + Kế hoạch số lượng cấu nhân lực Thực kế hoạch tổ chức phải nắm số lượng nhân sử dụng, đồng thời tiến hành phân tích công việc tổ chức để xác định loại công việc đòi hỏi cần thiết cho loại công việc đó, xem xét số lượng nhân sử dụng nhu cầu nguồn nhân lực cần sử dụng tương lai Ngoài ra, phải xác định đặc trưng chủ yếu nguồn nhân lực tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, tay nghề, + Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng đòi hỏi phát triển tổ chức phải xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, tổ chức phải có có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để đạt mục tiêu mình, chất lượng việc tuyển chọn, bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức có nghiã quan trọng, định đến hiệu hoạt động tổ chức Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cần dựa sở xác định yêu cầu công việc cần bổ sung thêm nhân lực, mô tả cụ thể hóa công việc phải đảm bảo tiêu chuẩn cần phải đáp ứng nhân lực cần bổ sung + Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh phát triển tổ chức Do đó, để phát triển tổ chức nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn đáp ứng với yêu cầu công việc,yêu cầu phát triển tổ chức Nguồn nhân lực có trình độ, tay nghề cao giúp nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu thực công việc Cần xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch thực giai đoạn, đối tượng số lượng đào tạo tổ chức cho công tác tuyển dụng nhân bổ sung cho tổ chức + Kế hoạch tiền công, tiền lương Tiền công, tiền lương hoạt động quản lý nhân có ý nghĩa giúp cho tổ chức đạt hiệu suất cao tác động tích cực đến đạo đức lao động người lao động Tuy nhiên tùy thuộc vào khả chi trả ý muốn chi trả tổ chức đóng góp người lao động Đối với người lao động nguồn thu nhập cho sống kích thích đóng góp cho tổ chức nâng cao trình độ; tổ chức phần quan trọng chi phí tài chính, công cụ trì, thu hút người lao động giỏi có khả phù hợp với công việc tổ chức Kế hoạch tiền công, tiền lương phải tính toán, xây dựng cho phù hợp với yêu cầu hoạt động phát triển tổ chức Căn xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực + Kế hoạch, chương trình hoạt động tổ chức + Cơ cấu tổ chức máy hoạt động tổ chức + Khối lượng, cấu, chức vận hành tổ chức + Hệ thống tiêu chuẩn, định mức lao động + Kết dự báo, nghiên cứu thị trường liên quan đến nhân lực tổ chức + Kế hoạch bổ sung nhân lực + Kế hoạch nang cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động + Kế hoạch tiền lương đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần Câu 8: Phân tích trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề sử dụng NNL tổ chức? Trả lời: Nội dung QLNNL vi mô bao gồm: - Chính sách nhân lực tổ chức - KH hóa NNL - Tuyển dụng nhân lực - Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lđộng - Sử dụng NNL - Đãi ngộ kích thích người lđộng Trong trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề sử dụng NNL xem nội dung có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào phát triển tổ chức Qúa trình nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề: Qúa trình thực chất trình đào tạo phát triển NNL tổ chức Khái niệm: Đào tạo phát triển NNL tổ chức hoạt động để trì nâng cao chất lượng NNL tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh * Vai trò đào tạo: - Đào tạo điều kiện định để tổ chức tồn phát triển, giúp cho tổ chức: + Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc + Nâng cao chất lượng thực công việc + Giảm bớt giám sát + Nâng cao tính ổn định động tổ chức + Duy trì nâng cao chất lượng NNL + Tạo lợi cạnh tranh tổ chức - Đối với người lđộng, vai trò đào tạo thể hiện: + Tạo gắn bó người lđộng tổ chức + Tạo tính chuyên nghiệp người lđộng + Tạo thích ứng người lđộng công việc tương lai + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lđộng + Tạo cho người lđộng có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo * Các hình thức để đào tạo NNL tổ chức: - Dựa vào sở đào tạo thuộc thành phần kinh tế khu vực quốc gia - Đào tạo hình thức kèm cặp nơi làm việc sở đơn vị hợp tác - Đào tạo trường lớp cạnh doanh nghiệp, công sở - Đào tạo thông qua học tập, trao đổi kinh nghiệm - Tự đào tạo… * Trình tự xây dựng chương trình đào tạo nhân lực: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo - Lựa chọn đào tạo giáo viên - Dự trù kinh phí đào tạo - Đánh giá chương trình đào tạo * Để làm tốt công tác đào tạo, nhà quản lý cần phải dự báo quy hoạch việc phát triển NNL dựa vào việc: - Phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo - Lập kế hoạch quản lý nghiệp nhan viên - Kết hợp mục tiêu tổ chức cá nhân - Sự chuyển hướng hoạt động tổ chức tương lai - Đánh giá hiệu đào tạo Sử dụng NNL: Khái niệm: Sử dụng NNL tổ chức trình kết hợp sức lđộng với tư liệu lđộng (máy móc, thiết bị, công cụ) đối tượng lao động (nguyên, nhiện, vật liệu, đất đai…) nhằm tạo sản phẩm dịch vụ cần thiết Sử dụng có hiệu NNL tổ chức thể qua: - Mức độ sử dụng thời gian lđộng trình làm việc (tỷ lệ số giờ, ngày lđộng thực tế so với tổng số giờ, ngày lđộng theo chế độ theo kế hoạch) - Mức tăng suất lđộng cá nhân * Nội dung sử dụng NNL tổ chức: - Phân công hợp tác lđộng cá nhân phận tổ chức - Kiểm soát hoạt động kỷ luật lđộng - Chế độ làm việc nghỉ ngơi - Kích thích động viên hoạt động nhân viên - Danh sách hoạt động nhân lực - Tổ chức tốt môi trường làm việc * Nguyên tắc sử dụng NNL tổ chức: Sử dụng lđộng hợp lý phải quán triệt nguyên tắc sau: - Phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo - Phù hợp với trình độ thành thạo nghề - Đảm bảo hết thời gian làm việc quy định - Phù hợp với xu hướng, khí chất cá nhân ( Chú ý: Trong câu 8, gạch – phải phân tích cụ thể theo quan điểm cá nhân ) Câu 9: Quy trình tuyển dụng nhân lực quan, tổ chức Phân tích chứng minh Ông cha ta nói: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” Nhưng thiên thời không địa lợi địa lợi không nhân hòa Muốn cho yếu tố “nhân” “hòa” cần phải biết “thuật dùng người” Tiền đề thuật dùng người nhà quản lý tóm gọn câu “đúng người, chỗ, lúc”- nghĩa lựa chọn người, bố trí họ vị trí vào thời điểm cần thiết Tuyển chọn nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Khái niệm chung tuyển dụng, sử dụng nhân * Tuyển dụng Là tuyển thêm người cho tổ chức nội dung quan trọng nhằm bổ sung nhu cầu nhân cho tổ chức giai đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực quan, tổ chức đáp ứng đòi hỏi phát triển Tuyển thêm người hay bổ sung thêm người cho tổ chức hiểu đưa thêm người vào làm việc thức cho tổ chức, tức từ khâu giai đoạn hình thành nguồn nhân lực tổ chức Quy trình tuyển dụng người 2.1 Thông báo quảng cáo Thông báo thường dùng trường hợp tuyển dụng nội Khi cần thông báo vị trí cần tuyển, phòng nhân hay cổng quan, tổ chức Nội dung thông báo phải thật cụ thể để tìm người mong muốn Quảng cáo thường sử dụng tổ chức cần tuyển dụng bên ngoài, làmộtphương tiện hiệu để thu hút hấp dẫn người dự tuyển Việc quảng cáo tuyển người thường gắn liền với quảng cáo, khuyếch trương giới thiệu quan, tổ chức, doanh nghiệp 2.2 Tiếp nhận hồ sơ Sau thông báo quảng cáo, phận tuyển dụng nhân viên quan, tổ chức, doanh nghiệp cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ nghiên cứu hồ sơ Hiện thủ tục thường gồm có loại giấy tờ: đơn xin việc; sơ yếu lý lịch; chứng văn cần thiết; giấy khám sức khoẻ; ảnh nhất, tem thư phong bì có ghi sẵn địa cá nhân 2.3 Sơ tuyển Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ việc làm quan trọng cần thiết, giai đoạn lựa chọn nhân viên Gồm việc sau: - Đọc kỹ hồ sơ có cân nhắc đối chiếu tiêu chuẩn yêu cầu vị trí cần tuyển; - Thực phân tích chữ viết; - Kiểm tra xác minh lại thông tin người dự tuyển Sau phân loại người dự tuyển thành loại sau: - Những người từ chối dứt khoát; - Những người lưu giữ lại để dùng sau này; - Những người mời đến để tham gia dự tuyển (phỏng vấn, trắc nghiệm) 2.4 Hình thức tuyển dụng * Hình thức tuyển dụng gồm hai dạng tồn việc thi để tuyển chọn người, thi viết thi vấn đáp Hình thức thi viết tồn từ lâu nhiều nước áp dụng việc tuyển chọn Nhưng hình thức giảm dần thay vào hình thức trắc nghiệm Thi vấn đáp áp dụng nhiều trường hợp Đây cách thức thay cho thi viết Thi vấn đáp giúp đánh giá nhanh thi viết đánh giá thực chất người dự thi Tuy nhiên phương pháp đòi hỏi phải có tổ chức chi tiết tốn thi viết * Trắc nghiệm hình thức thi nhiều tổ chức áp dụng để kiểm tra nhanh số yêu cầu người dự tuyển Để kiểm tra việc xử lý nhanh, xác tâm lý, sử dụng phương pháp “cắm đinh hai ngón tay” * Phỏng vấn hình thức để kiểm tra sâu người dự tuyển qua kỳ thi vấn đáp thi viết Hiện có nhiều cách để tiến hành vấn: - Phỏng vấn không dẫn: Hình thức vấn kiểu nói chuyện, câu hỏi kèm theo - Phỏng vấn theo mẫu: Hình thức vấn sử dụng câu hỏi mẫu trongquá trình vấn ứng cử viên - Phỏng vấn tình huống: Người vấn đưa tình giống thực tế người thực công việc thường gặp, yêu cầu ứng cử viên phải trình bày cách thức giải vấn đề - Phỏng vấn liên tục: ứng cử viên bị nhiều người vấn hỏi liên tục, riêng biệt không thức, ứng cử viên thường không biếtlà vấn, nên hành vi, cách nói dễ bộc lộtính cách ứng cử viên cách chân thực - Phỏng vấn nhóm: Hội đồng vấn nhóm vấn viên hỏi ứng cử viên, cách thức thực giống mộtcuộc họp báo - Phỏng vấn theo hình thức phát huy khả độc lập, tư duy: Đây loại vấn nhằm khơi dậy hoạt động tích cực tư tình cụ thể; giải tình huống, mâu thuẫn, giao tiếp * Tổ chức thi tuyển Để tổ chức thi tuyển, quan cần chuẩn bị chu đáo số khâu để vấn đề thi tuyển công bằng, xác, chọn người theo yêu cầu mà quan, tổ chức cần Đó là: - Thành lập Hộiđồng thi; - Lựa chọn môn thi; - Xác định nội dung thi; - Những người tham gia hỏi thi 2.5 Chọn người Chọn người để bổ sung cho tổ chức mộtcông việc quan trọng Như nêu trên, nhà quản lý nhân thường đứng trước khó khăn việc định chọn ai, tổ chức có tiêu chí cho việc tuyển chọn Trong mộtsố tổ chức nhà nước, áp dụng hình thức vấn (trực tiếp nhà quản lý người xin dự tuyển) để chọn người phù hợp Cách thức giúp nhà quản lý chọn người cần, không tránh khỏi hạn chế Đối với tổ chức nhà nước, hình thức thi tuyển bắt buộc Đo đó, định chọn người trúng tuyển thuộc quyền Hội đồng tuyển dụng nhân Sau có định Hội đồng thi tuyển, thủ trưởng đơn vị định tuyển nhân vào làm việc quan, tổ chức 2.6 Tập cho người tuyển * Tập gì? Thuật ngữ hiểu phong phú nội dung Có người nói tập thử việc; tập làm quen với công việc quan, tổ chức Trong mộtsố tài liệu, khái niệm học việc tương tự với tập sự, học việc không cần qua giai đoạn tuyển chọn thức nêu Khái niệm tập gọi trình “cơ quan hoá” người tuyển chọn Đó trình để làm quen với môi trường mới; tập làm quen với công việc đảm nhận mà tổ chức kỳ vọng từ họ Đồng thời trình để người tuyển vào hiểu cách thức hoạt động chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn người lao động * Người dẫn dắt chương trình tập Các nhà quản lý chuyên môn cần sử dụng đội ngũ chuyên gia, người làm việc lâu năm tổ chức tham gia chương trình tập sự; xây dựng nội dung tập Các tổ chức sản xuất trước thành công việc sử dụng thành công khái niệm thợ để kèm cặp thợ học việc; việc phân công người có kinh nghiệm, lâu năm tổ chức kèm cặp, giúp đỡ, hướng dẫn có ý nghĩa quan trọng Tập hướng dẫn tập trở thành trách nhiệm bắt buộc nhà quản lý quan, tổ chức * Thời gian tập sự: - Tuỳ thuộc vào công việc; - Tuỳ thuộc vào mức độ kỹ năng, kiến thức; - Tuỳ thuộc vào môi trường tổ chức; - Các yếu tố khác 2.7 Tuyển dụng thức Tập coi giai đoạn cuối việc tuyển dụng nhân sau kết thúc giai đoạn tập sự, quan, tổ chức có thức nguồn nhân bổ sung Bản thân hai phía người sử dụng lao động người lao động thức phụ thuộc lẫn nhau, sau hai bên chấm dứt hợp đồng Câu 10: Các sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức Tại nói lợi ích người lao động động lực trực tiếp? Chính sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức vấn đề quan tâm nhiều không người lao động mà tổ chức Chính sách đãi ngộ khuyến khích người lao động sách tập trung vào người tổ chức, nguồn lực bản, quan trọng góp phần định hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức giai đoạn trình xây dựng phát triển tổ chức * Ý nghĩa việc thực sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức Việc thực sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tổ chức không tác động trực tiếp đến người lao động mà tác động đến nhà quản lý tổ chức thân tổ chức - Đối với người lao động Khi hưởng sách đãi ngộ khuyến khích từ tổ chức, người lao động thụ hưởng lợi ích định, thiết thực; bao gồm lợi ích vật chất tinh thần lợi ích vật chất tinh thần Lợi ích tinh thần động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi người lao động trước toàn thể tổ chức, lấy thành lao động, phẩm chất tốt đẹp người lao động làm gương cho tổ chức Chính sách khuyến khích tinh thần có ý nghĩa đem lại hưng phấn, hứng thú định cho người lao động tiếp tục công việc giao phó, động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc Tuy nhiên, lợi ích tinh thần cần khen ngợi kịp thời cần gắn liền với lợi ích vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể ghi nhận kịp thời tổ chức người lao động Các lợi ích vật chất đảm bảo thực công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng toàn tổ chức, người, việc Việc người lao động hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích động lực cho người lao động phấn đấu tốt công tác, góp phần quan trọng nâng cao suất, hiệu công việc tổ chức Bên cạnh đó, việc hay nhóm người lao động tổ chức hưởng sách khuyến khích, đãi ngộ góp phần khích lệ, động viên người khác tổ chức phấn đấu để hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động Việc thực sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động đảm bảo quyền lợi người lao động * Lợi ích người lao động động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động thực nhiệm vụ Lợi ích vấn đề thiết thực, đặc biệt lợi ích vật chất người lao động nên khả khuyến khích, động viên người rõ nét, động lực trực tiếp định hiệu người lao động, góp phần định hiệu tổ chức Lợi ích người lao động góp phần củng cố lòng tin người lao động vào công việc tại, lòng tin vào chế độ sách hưởng tổ chức lòng tin vào tổ chức, tạo tâm lí an tâm để tích cực rèn luyện phấn đấu nhằm đạt mục tiêu thân nói riêng mục tiêu tổ chức nói chung Các sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động sách tập trung vào người mà người tổ chức chủ thể tất hoạt động tổ chức bao gồm hoạt động quản lý, người vừa mục tiêu, vừa động lực, vừa nhân tố định thành công tổ chức Chính vậy, lợi ích người lao động động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động thực nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ mục tiêu mà tổ chức đặt Lợi ích người lao động tác dụng động viên, khuyến khích người lao động hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích mà có tác dụng khuyện khích, động viên thúc đẩy người khác tổ chức phấn đấu, tạo nên đòn bẩy “kích” đồng loạt cá nhân tổ chức cố gắng sở để hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức, động lực trực tiếp để thúc đẩy tổ chức phát triển Lợi ích người lao động vấn đề sống người lao động vậy, động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tổ chức Lợi ích người lao động mục tiêu quan trọng hàng đầu mục tiêu cuối cua tổ chức động lực trực tiếp tổ chức trình xây dựng phát triển, phát huy phối hợp nguồn lực tổ chức Lợi ích người lao động vị trí chức vụ cao hơn, thu nhập cao hơn, phát triển tiềm năng, làm việc môi trường tốt hơn,… Lợi ích người lao động phản ánh rõ nét hiệu hoạt động tổ chức động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc thúc đẩy trình xây dựng phát triển tổ chức Một mục tiêu quản lý nguồn nhân lực vi mô tổ chức kết hợp hài hòa lợi ích cá nhân lợi ích tập thể, nhiên để kết hợp hài hòa trước hết cần phải điều tiết đảm bảo lợi ích cá nhân người lao động, điều thể “lợi ích người lao động động lực trực tiếp trình xây dựng phát triển tổ chức nói chung nhân nói riêng” Về vai trò, quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên thống ý chí cá thành viên, cá nhân phận khác hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực tổ chức; tạo động lực thúc đẩy phát triển tổ chức theo mục tiêu định hướng; tạo môi trường thích hợp cho phát triển tổ chức cá nhân tổ chức Tất vấn đề nói tập trung vào lợi ích người lao động, đem lại lợi ích người lao động, mặt khác chịu ảnh hưởng trực tiếp từ lợi ích người lao động Vì vậy, lợi ích người lao động động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tức đẩy tổ chức phát triển Việc xác định đối tượng hưởng sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động tổ chức thực yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm khuyến khích động viên, khen thưởng kịp thời, thu hút người lao động, khuyến khích, thu hút bồi dưỡng nhân tài, góp phần xây dựng củng cố lòng tin người lao động tổ chức, nâng cao hiệu hoạt động người lao động, đem lại hiệu cao hoạt động tổ chức, góp phần xây dựng, củng cố phát triển tổ chức [...]... và khả năng cần thiết +Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để những lao động mới,tổ chức cần làm rõ : loại lao động nào cần tuyển? bao nhiêu người? khi nào? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẻ với các chiến lược khác của tổ chức 2 Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực của một tổ chức + Kế hoạch về số lượng và cơ cấu nhân. .. những nguyên nhân không mang lại mục tiêu của tổ chức Chính vì vậy, việc cơ cấu lđộng trong một tổ chức phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Quản lý nguồn nhân lực là một công việc vô cùng quan trọng của tổ chức Trong quá trình tìm kiếm và phát triển... nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu đó Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể khái quát chung là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu của tổ chức đề ra 1.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. .. sung nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển của tổ chức phải xây dựng kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực, mọi tổ chức phải có có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được mục tiêu của mình, chất lượng của việc tuyển chọn, bổ sung nguồn nhân lực cho tổ chức sẽ có nghiã quan trọng, quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực cần... thêm nhân lực, mô tả và cụ thể hóa công việc và nhất là phải đảm bảo những tiêu chuẩn cần phải đáp ứng đối với nhân lực cần bổ sung + Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh và phát triển của tổ chức Do đó, để phát triển tổ chức thì nguồn nhân lực phải... kiếm và phát triển các hình thức và phương pháp quản lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý đã định hình hai học thuyết mang tính đối lập nhau, dựa trên những quan điểm khác nhau về con người và vai trò quản lý khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử, đó là thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn I Thuyết kỹ trị Thuyết kỹ trị còn được gọi là “thuyết tổ chức lao động khoa học”, “thuyết quản lý có khoa học” hay “học... văn hóa và chuyên môn kỹ thuật + Tinh thần Con người là chủ thể của các hoạt động và hoạt động quản lý của tổ chức Thứ 2: Quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đưa đến hiệu quả của tổ chức: - Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức - Phân tích các quá trình cơ bản của quản lý +) Quá trình hoạch định (Lập kế hoạch) +) Quá trình sử dụng có hiệu quả NNL +) Quá trình kiểm tra, đánh giá Câu 2: Phân... hóa nguồn nhân lực giử vai trò trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng như kế hoạch các nguồn lực khác của tổ chức Tuy nhiên, ngày nay lực lượng lao động đã trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức một khi đã xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức.Cụ thể kế hoạch hóa nguồn. .. chung và của từng các nhân nói riêng” Về vai trò, quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên sự thống nhất ý chí giữa cá thành viên, các cá nhân giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức theo mục tiêu định hướng; tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức và mỗi cá nhân của... lượng và cơ cấu nhân lực Thực hiện kế hoạch này tổ chức phải nắm chắc số lượng nhân sự đang sử dụng, đồng thời tiến hành phân tích công việc trong tổ chức để xác định loại công việc và những đòi hỏi cần thiết cho loại công việc đó, xem xét số lượng nhân sự đang sử dụng và nhu cầu nguồn nhân lực cần sử dụng trong tương lai Ngoài ra, còn phải xác định các đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như tuổi, giới ... tư SAI Vì quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện... nhân tố định, đảm bảo thực mục tiêu tổ chức Câu 4: Phân tích, so sánh thuyết kỹ trị thuyết nhân văn quản lý nguồn nhân lực? Trả lời: Quản lý nguồn nhân lực công việc vô quan trọng tổ chức Trong... hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao dộng để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hóa nguồn nhân lực khái quát