Giải pháp hoàn thiện ông tá đào tạo phát triển nguồn nhân lự ho công ty ổ phần đầu tư xây dựng phát triển việt tiệp

Khái quát quá trình hình thành và phát tri n cể ủa Công Ty C ổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti p .... Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được nh ng k ữ ỹ năng cần thiết

Ngành Quả n tr kinh doanh ị

Giảng viên hướ ng d n: PGS.T Bùi Xuân H i ẫ S ồ

HÀ NỘI, 2020

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17061131995231000000

Ngành Quả n tr kinh doanh ị

Giảng viên hướ ng d n: PGS.TS Bùi Xuân H i ẫ ồ

HÀ NỘI, 2020

Chữ ký c a GVHD ủ

C NG HÒA XÃ H I CH Ộ Ộ Ủ NGHĨA VIỆT NAM

Độ ậ – ự c l p T do H nh phúc – ạ

H và tên tác gi ọ ả luận văn: Nguy n n Tùngễ Tiế

Đề tài lu n văn: Giả ậ i pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát tri n ểngu n nhân l c cho Công ty c phồ ự ổ ần Đầu tư xây dựng phát tri n Viể ệt Tiệp

Chuyên ngành: Quả ịn tr kinh doanh

Mã số SV: CA190248

Tác giả, Người hướng d n khoa h c và Hẫ ọ ội đồng ch m luấ ận văn xác

nh n tác gi ậ ả đã sửa ch a, b sung luữ ổ ận văn theo biên bản h p Họ ội đồng ngày 31/10/2020 v i các n i dung sau: ớ ộ

- Điều ch nh ph m vi nghiên c u, tỉ ạ ứ ập trung vào công tác đào tạo

- Thống nh t các thu t ng khoa h c trong luấ ậ ữ ọ ận văn

- Chuyển mục 1.5 Chương 1 sang 2.2 Chương 2, trang 44

- Điều ch nh l i các s li u trong các b ng cho nh t quán ỉ ạ ố ệ ả ấ

- Chỉnh s a cách trình bày c a luử ủ ận văn, không sử ụ d ng ti n ngo i ề ạ

t trong s ệ ố lượng, s a tên tác gi trong tài li u tham kh o (b ử ả ệ ả ỏchức danh)

Ngày tháng năm 2020

PGS.TS Bùi Xuân H i ồ Nguy ễ n ến Tùng Ti

CHỦ ỊCH HỘ Ồ T I Đ NG

L I C Ờ ẢM ƠN

Trước h t tôi xin cế ảm ơn các th y cô gi o ầ á Viện Kinh t và Qu n lý ế ả – Trư ng ờ

Đạ ọi h c Bách khoa Hà n i trang b cho tôi nh ng ki n thộ đã ị ữ ế ức cơ bản, nh ng k ữ năng và phương pháp nghiên c u ng d ng trong qu tr nh l m luứ ứ ụ á  à ận văn và trong công vi c tệ ại đơn vị

Tôi xin chân th nh cà ảm ơn PGS.TS B i Xuân H i  ổ đã ậ nh hướ t n t ng dẫn

v già p đ tôi trong suốt quá tr nh thực hiện đến khi ho n th nh luà à ận văn

Tôi cng xin chân th nh cà ảm ơn Ban ổ T ng Gi m Đ c, c c anh ch á ố á ịem thu c ộ

ph ng Nhân s , ph ng T i ch nh K n, ph ng H nh ch nh c ng to n th c ự  à  ế toá  à   à ể ác anh ch em nhân viên Công Ty C phị ổ ần Đầu Tư Xây Dựng Phát Tri n Vi t Ti p ể ệ ệ

đã  ợ h tr tôi ho n th nh t t luà à ố ận văn này

Cuố i c ng, tôi xin g i l i cử ờ ám ơn sâu sc đế gia đn nh, những người luôn sát

c nh, ng há ủ ộ, động viên v h h t mà  trợ ế nh để tôi c yên tâm th c hi n lu n  thể ự ệ ậvăn

Hà Nộ , ngày tháng năm 2020i

Tác giả

Nguyễn Tiến Tùng

i

M C L C Ụ Ụ

DANH M C B NG iii DANH M C H NH V ivPHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LU N V Ậ Ề CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT

TRIỂN NGU N NHÂN L C C A DOANH NGHI P TRONG N N KINH Ồ Ự Ủ Ệ Ề

T Ế THỊ TRƯỜNG 5 1.1 Cơ sở lý thuy t v qu n tr ngu n nhân lế ề ả ị ồ ực và đào tạo phát tri n nguể ồn nhân l c 5 ự1.1.1 Khái niệm v qu n tr ngu n nhân lề ả ị ồ ực; vai trò, ý nghĩa 5 1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản tr ngu n nhân l c 6 ị ồ ự1.1.3 Khái ni m, m c tiêu, vai trò cệ ụ ủa đào tạo và phát tri n ngu n nhân ể ồ

l c ự 9 1.1.4 Các phương pháp đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c trong doanh ể ồ ựnghi p 13 ệ1.2 N i dung công tác th c hiộ ự ện đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c trong ể ồ ựdoanh nghi p 15 ệ1.2.1 L p k hoế ạch đào tạo và phát tri n 16 ể1.2.2 T n khai riể thực hiện k hoế ạch đào tạo và phát tri n 19 ể1.2.3 Đánh giá chương trình và kết qu ả đào tạo 20 1.3 Đánh giá hi u qu ệ ả công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c trong ể ồ ựdoanh nghi p 23 ệ1.3.1 Khái ni m hi u qu ệ ệ ả đào tạo phát tri n nể guồn nhân l c 23 ự1.3.2 C c n i dung nghiên cá ộ ứu đánh gi hi u qu c c hoá ệ ả á ạt động đào t o, ạ

phát triển ngu n nhân l c 23 ồ ự1.4 Các y u t ế ố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c 28 ể ồ ự1.4.1 Các y u t thuế ố ộc môi trường bên ngoài 28 1.4.2 Các y u t thuế ố ộc môi trường bên trong 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰ: C TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO

T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C TẠ Ể Ồ Ự ẠI CÔNG TY C Ổ PHẨN

ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRI N VI T TI P 34 Ể Ệ Ệ2.1 Gi i thi u khái quát v Công Ty C ớ ệ ề ổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 34

ii

2.1.1 Khái quát quá trình hình thành và phát tri n cể ủa Công Ty C ổ phần Đầu

tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti p 34 ệ ệ2.1.2 Những đặc điểm c a Công Ty C phủ ổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 36 2.2 Những đặc thù c a hoủ ạt động đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c trong ể ồ ựlĩnh vực bê tông 44 2.2.1 Đặc điểm của công tác đào tạo trong ngành bê tông 44 2.2.2 Nh ng ch tiêu then chữ ỉ ốt trong đánh giá hiệu qu ả đào tạo ngành bê tông 47 2.2.3 Phương pháp đánh giá 47 2.3 Phân t ch đánh giá thự trạ, c ng hoạt động đà ạo t o v à phát tri n ngu n nhân ể ồ

lực ủa c Công Ty C ổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 48 2.3.1 Thực tr ng công t c l p k ạ á ế hoạch đà ạo t o v ph t tri n ngu n nhân là á ể ồ ực

của Công Ty C ổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti p 48 ệ ệ2.3.2 Thực tr ng công t c tri n khai th c hi n k hoạ á ể ự ệ ế ạch đà ạo t o v ph t tri n à á ểnhân lực của Công Ty C phổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 51 2.3.3 Thực trạng công tác đánh gi hi u qu o t o v phá ệ ả đà ạ à át triển nhân l c 67 ự2.4 Đánh giá chung v ề công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c c a Công ể ồ ự ủ

Ty Cổ phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti p 72 ệ ệ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 77 CHƯƠNG 3: MỘT S GI I PHÁP NÂNG CAO HI U QU CÔNG TÁC Ố ỆĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C C A CÔNG TY Ể Ồ Ự Ủ

C Ổ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG PHÁT TRIỂN VIỆT TI P 78 Ệ3.1 Định hướng phát tri n s n xuể ả t và nhu c u v nhân l c c a công ty trong ầ ề ự ủ

th i gian tờ ới 78 3.2 M t s gi i pháp nâng cao hi u qu ộ ố ả ệ ả công tác đào tạo và phát tri n nguể ồn nhân lực của Công Ty C phổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp 79 3.2.1 Ho n thi n công tà ệ ác phân tích nhu cầu đào tạo và phát tri n 79 ể3.2.2 C i ti n nả ế ội dung đào tạo 82 3.2.3 Ti n h nh giám sát chế à ặt chẽ trong quá trình đào tạo 84 3.2.4 Tăng cường công t c đ nh gi hi u qu o t o 85 á á á ệ ả đà ạ

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 90

KẾT LUẬN 92 DANH M C TÀI LI U THAM KH O 93 Ệ

PH L C 1 94

PH L C 2 97

iii

DANH M C B Ụ NG

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo thường được áp dụng 14

B ng 1.2: So sánh giả ữa đào tạo và phát tri n 15 ể

B ng 1.3: B n cả ố p độ đánh giá hiệu qu ả đào tạo 26

Bảng 2.1: Cơ c u lao động công ty theo trình độ qua các năm 36

B ng 2.2: Qả uy mô đà ạo t o nhân l c qua cự ác năm 54

Bảng 2.3: Đánh giá của nhân viên v s khuy n khích và tề ự ế ạo điều ki n cệ ủa trưởng phòng đối với vi c tham gia đào t o 55 ệ ạ

B ng 2.4: Ngân qu ả ỹ dành cho đào tạo và phát tri n trong th i gian qua 56 ể ờ

B ng 2.5: T ả trọng ngân qu o t o trong doanh thu công ty 57 ỹ đà ạ

B ng 2.6: T ả trọng ngân qu o t o trong doanh thu cỹ đà ạ ủa Công Ty C ổ phần Đầu Tư Xây Dựng Phát Tri n Vi t Ti p 57 ể ệ ệ

B ng 2.7: Ngân qu dành cả ỹ ho đào tạo và phát tri n cể ủa Công Ty C phổ ần Đầu

Tư Xây Dựng Phát Tri n Vi t Ti p 58 ể ệ ệ

B ng 2.8: T ng h p hoả ổ ợ ạ ộng đàt đ o tạo giai đoạn 2020-2021 60

Bảng 2.9: Đánh giá của nhân viên v mề ức độ phù h p c a nợ ủ ội dung đào tạo 65

B ng 2.10: Kh o sát mả ả ức độ thường xuyên l y kiến đánh giá của nhân viên và

kết quả hu n luyện của nhân viên sau đào tạo 68

B ng 2.11: Ki m tra giá tr trung bình c a m t s ả ể ị ủ ộ ố tiêu chí về ế k t qu o t o 70 ả đà ạ

B ng 2.12: B ng t ng h p k t qu nh gi hoả ả ổ ợ ế ả đá á ạt động đào t o và phát tri n ạ ểngu n nhân lồ ực của Công Ty C phổ ần Đầu Tư Xây Dựng Phát Tri n Viể ệt Tiệp 75

B ng 3.1: K ho ch nhân s m 2020 phân theo trả ế ạ ự nă ình độ 79

iv

DANH M C H NH V Ụ

Hình 1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo 17 Hình 1 2.: Bốn c p độ đánh giá hiệu qu ả đào tạo 21 Hình 1 3.So sánh chi phí và lợi ích c a hoạt động đào tạo 22 ủHình 2 1.Biểu đồ ản lượ s ng khai th c qua các năm 42 áHình 2 2.Biểu đồ doanh thu của công ty giai đoạn 2016-2019 43 Hình 2 3.Quy trình tri n khai hoể ạt động đào tạo và phát triển hàng năm của công ty 48 Hình 2 4.Mức đ thư ng xuyên thu th p ý ki n nhân viên v nhu cộ ờ ế ề ầu đào tạo 50 Hình 2.5.Đánh giá của nhân viên v m t s tiêu chí c a các khóa h c 53 ề ộ ố ủ ọHình 2.6.Biểu đồ so s nh chi ph o t o th c t v i kếá đà ạ ự ế ớ ho ch 59 ạHình 2 7.Kết quả đào tạo 2016 2019 64 –Hình 2.8.Đánh giá của nhân viên v mề ức độ ế ti p thu n i ộ dung đào tạo, mức độ

ứng d ng ki n thụ ế ức đào tạo và m c c i thi n hi u qu công viứ độ ả ệ ệ ả ệc sau đào tạo 69 Hình 2.9.Đánh giá c a nhủ ân viên về cơ hội thăng t ến sau đào tại o 71

1

PHẦ N M Ở ĐẦ U

1 Lý do chọn đề tài

N n kinh t ề ế Việt Nam hiện nay đang trong xu thế ộ h i nh p qu c t m nh ố ế ạ

m trên mẽ ọi lĩnh vực ngành ngh S c nh tranh gi a các doanh nghi p, c ề ự ạ ữ ệ ả trong nước và nước ngoài, ngày càng tr nên kh c liở ố ệt và khó khăn Mặt khác, s phát ựtriển như vũ bão của khoa h c k ọ ỹ thu t và công ngh ệ đã và đang ảnh hưởng sâu

rộng đến m i hoọ ạt động s n xu t, kinh doanh c a doanh nghi p Áp l c c nh ả ủ ệ ự ạtranh và đổi mới đòi hỏi các doanh nghi p ph i tìm m i cách phát huy th m nh ệ ả ọ ế ạ

c a các ngu n l c nhủ ồ ự ằm đem lại hi u qu s n xu t, kinh doanh cao nh t Trong ệ ả ả

đó, nguồn nhân lực được đánh giá là nguồ ựn l c quý giá nh t c a doanh nghiủ ệp đểđạt được các m c tiêu c a mình Nh ng th p niên gụ ủ ữ ần đây, các doanh nghiệp đã

th y rõ t m quan tr ng c a hoầ ọ ủ ạt động đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ựNgười lao động c n duy trì và c p nh t liên t c nh ng k ầ ụ ữ ỹ năng mới để thích nghi

v i vô vàn nhớ ững thay đổi đang diễn ra Bên cạnh đó, đội ngũ quản lý cũng cần được đào tạo và nâng cao k ỹ năng, năng lực lãnh đạo của mình Như v y, ho t ạđộng đào tạo t o ra giá tr ạ ị gia tăng cho doanh nghi p b ng cách k t n i chi n ệ ằ ế ố ếlược đào tạo v i nh ng m c tiêu, chiớ ữ ụ ến lược kinh doanh c a t chủ ổ ức Do đó, đào

t o và phát tri n ngu n nhân l c là m t nhu c u thi t yạ ể ồ ự ộ ầ ế ếu đối v i các doanh ớnghi p ệ

Nh n thức đượ ầc t m quan tr ng c a hoọ ủ ạt động đào tạo và phát tri n ngu n ể ồnhân l c, ngay t khi m i thành lự ừ ớ p, ban lãnh đạo Công Ty C phổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti p ệ ệ đã luôn quan tâm đầu tư cho hoạ ộng này dướt đ i nhi u ềhình thức và đã đạt được nhi u thành công nhề t định Công Ty C phổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti p t hào là t ệ ệ ự ổ chức có một đội ngũ nhân viên năng động và ưu việt, c v m ng k thu t và phi k thu t Tuy nhiên, hoả ề ả ỹ ỹ ạt động đào

t o c a công ty không th tránh kh i nh ng b t c p do nhi u nguyên nhân Mạ ủ ể ỏ ữ ề ột

b t c p d ễ th y là các hoạt động đào tạo dần đi vào lối mòn, không còn phù hợp

v i nhu c u c a nhân viên Vì l ớ ầ ủ ẽ đó, tác giả thực hiện đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c cho Công Ty C phể ồ ự ổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti pệ ệ ” nhằm xác định những ưu điểm, thành công c a ủ

2

hoạt động đào tạo và phát tri n nhân l c cể ự ủa công ty, đồng th i ch ra nh ng y u ờ ỉ ữ ếkém, b t c p c a hoủ ạt động này, tìm hi u nh ng nguyên nhân gây ra nh ng bể ữ ữ t

c p đó, từ đó đề xu t các gi i pháp nh m nâng cao hi u qu cho hoả ằ ệ ả ạt động đào

t o và phát tri n nhân lạ ể ực của công ty nơi tác gi đang công tác.ả

2 L ch s nghiên c u ị ử ứ

Là m t hoộ ạt động cần thiế ủt c a các doanh nghi p và t ệ ổ chức, đào tạo và phát tri n nhân lể ực là đề tài được nghiên cứu khá thường xuyên Tuy nhiên, các nghiên cứu thường t p trung vào các v n đề ề đào tạ v o và phát tri n ngu n nhân ể ồ

lực ở ầm vĩ mô, cho tỉ t nh, qu c gia ho c cho các doanh nghi p v a và nh nói ố ặ ệ ừ ỏchung Trong phạm vi tìm hi u c a tác gi n i b t có mộ ốể ủ ả ổ t s nghiên cứu sau đây:

- Phát triển ngu n nhân l c thông qua giáo dồ ự ục và đào tạ –o Kinh nghiệm Đông Á của Vi n Kinh t Th gi i (2003) Cuệ ế ế ớ ốn sách đã giới thi u nh ng thành ệ ữ

tựu đạt được của nhóm nước trong khu v c phát tri n ngu n nhân l c thông qua ự ể ồ ựgiáo dục và đào tạo Các chính sách thành công trong giáo dục và đào tạo c a các ủnước Đông Á gợi ý m t s gi i pháp quan tr ng trong cung c p ngu n nhân l c ộ ố ả ọ ồ ựđáp ứng yêu c u c a công nghi p hóa ầ ủ ệ

- Phát triển lao động k ỹ thu t ở Việt Nam Lý lu n và th c ti n do PGS – ự ễ

TS Đỗ Minh Cương và TS Mạ Văn Tiến đồc ng ch biên (2004) Bên c nh vi c ủ ạ ệ

đi sâu nghiên cứu tìm ra các gi i pháp phát triả ển lao động k thu t Vi t Nam, ỹ ở ệcác tác gi ả đã đưa ra khái niệm ngu n nhân lồ ực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động k ỹ thu t ở ộ ố nước như Trung Quố m t s c,

- Lu n án ti n s ế ỹ “Phát triển ngu n nhân l c trong doanh nghi p nh và vồ ự ệ ỏ ừa

ở Vi t Nam trong quá trình h i nh p kinh tệ ộ ế” của Lê Th M Linh (2009) Tác ị ỹ

gi ả đã phân t ch đánh giá thực ti n nh ng mễ ữ ặc được và chưa được c a công tác ủ

3

đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c trong các doanh nghi p nh và v a Vi t ể ồ ự ệ ỏ ừ ở ệNam, t ừ đó đề xu t nh ng giữ ải pháp để hoàn thi n phát tri n ngu n nhân lệ ể ồ ực trong các doanh nghiệp nh và v a ỏ ừ

Ngoài ra còn m t s tài t t nghi p th c s , báo cáo th c t p v tình hình ộ ố đề ố ệ ạ ỹ ự ềđào tạo và phát tri n ngu n nhân l c m t s ể ồ ự ở ộ ố doanh nghiệp c th Tuy v y, ụ ểchưa có báo cáo nào thực hi n riêng cho Công Ty C phệ ổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Tri n Viể ệt Tiệ như đề tài tác giả đã chọp n

3 M c tiêu nghiên c u ụ ứ

Lu n văn có những m c tiêu nghiên cứu sau đây: ụ

- Khái quát hóa những v n đề lý lu n v qu n tr ngu n nhân lề ả ị ồ ực, đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực trong các doanh nghiệ ở Việp t Nam

- V n d ng lý luụ n đó vào phân t ch đánh giá th c tiự ễn để ể hi u rõ những ưu, khuyết đ ểi m của công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c cể ồ ự ủa Công Ty C ổ

phần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp

- Đề xu t nh ng giữ ải pháp dành cho ban lãnh đạo, b ộ ph n đào tạo nhân s ự

c a công ty nh m hoàn thi n hoủ ằ ệ ạt động đào tạo nhân l c và nâng cao chự t lượng đội ngũ nhân viên công ty

- Lu n văn đã thực hiện điều tra x h i hã ộ ọc để phân t ch, đánh gi hi u qu á ệ ả

hoạt động đào t o v ph t tri n ngu n nhân l c cạ à á ể ồ ự ủa Công Ty C phổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t Ti p Luệ ệ n văn thực hiện điều tra x h i h c thông qua ã ộ ọ

kh o s t m u b ng b ng h i v i m u l 50 nhân viên công ty t c c ph ng ban ả á ằ ả ỏ ớ à ừ á ò

kh c nhau K t qu thu v 37 phi u h p l á ế ả ề ế ợ ệ Thời gian kh o s t l ả á à đầu năm 2020

4

T c gi t xây d ng b ng há ả ự ự ả ỏi, đồng th i t ờ ự quyết định quy mô kh o s t d a trên ả á ự

t nh ch t công vi c v ệ à văn hóa công ty Xem chi ti t b ng hế ả ỏi ở ph l c 4 Thông ụ ụtin thu th p được đã đượ ổc t ng h p phân t ch k t h p l ợ ế ợ ý lu n v à thực ti n Phiễ ếu

kh o sả át được phân t ch dựa vào ph n m m SPSS phiên b n 16.0 ầ ề ả

6 Kết cấu c a luủ ận văn

Ngoài phần m u, k t luở đầ ế n, m c l c và ph l c, lu n văn gồm 3 chương: ụ ụ ụ ụ

- Chương 1 Cơ sở lý lu n v ề công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực

của doanh nghiệp trong n n kinh t ề ế thị trường

- Chương 2 Phân t ch và đánh giá thực tr ng công tạ ác đào tạo và phát tri n ểđội ngũ cán bộ nhân viên Công Ty C phổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Vi t ệTiệp

- Chương 3 M t s gi i pháp nh m nâng cao hi u qu ộ ố ả ằ ệ ả công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c cể ồ ự ủa Công Ty C phổ ần Đầu tư Xây dưng Phát Triển Việt Tiệp

5

C HƯƠNG : CƠ SỞ 1 LÝ LU N V CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ Ậ Ề

PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C C A DOANH NGHI P TRONG Ể Ồ Ự Ủ Ệ

N N KINH T Ề Ế THỊ TRƯỜNG

1.1 Cơ sở lý thuy t v ế ề quản tr ngu n nhân lị ồ ực và đào tạo phát

triển nguồn nhân l c ự

1.1.1. Khái niệm về quản trị ngun nhân l c; vai trò, ý n ghĩa

Y u t ế ố con người có vai trò quyết định đến s phát tri n c a m t t ự ể ủ ộ ổ chức,

m t quộ ốc gia Khi nói đến ngu n nhân lồ ực là nói đến y u t ế ố con người Nguồn nhân l c c a m t t ự ủ ộ ổ chức được hình thành t nh ng m c tiêu nhừ ữ ụ t định theo một logic c ụ thể trên cơ sở ủa các cá nhân có vai trò khác nhau và đượ c c liên k t vế ới nhau Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, hành vi c a h có th ủ ọ ể thay đổi ph ụthuộc vào chính b n thân h ho c do s ả ọ ặ ựtác động của môi trường xung quanh Ngu n nhân l c ồ ự ngày nay đã được quan

niệm như một trong nh ng tài nguyên vô cùng quý giá Trong khi các ngu n lữ ồ ực khác luôn g p ph i vặ ả n đề gi i h n nhớ ạ t định thì ngu n nhân l c l i phát huy ồ ự ạđượ ức s c m nh sáng t o không có gi i h n c a con ngư i ạ ạ ớ ạ ủ ờ

Trong t t c các nhi m v c a công tác qu n tr , qu n tr ả ệ ụ ủ ả ị ả ị con người là nhi m v trung tâm và quan tr ng nh t vì t t c các vệ ụ ọ ả n đề khác đều ph ụ thuộc vào mức độ thành công của công tác quản tr ị con người

Quản tr ngu n nhân l c nghiên c u các vị ồ ự ứ n đề ề v qu n tr ả ị con người trong các t ch c ổ ứ ở ầ t m vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- S d ng có hi u qu ngu n nhân l c nh ử ụ ệ ả ồ ự ằm tăng năng su t lao động và nâng cao tính hi u qu cệ ả ủa tổ chức

- Đáp ứng nhu c u ngày càng cao cầ ủa người lao động, tạo điều ki n cho ệngười lao độ g đượn c phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được k ch th ch, động viên nhi u nhề t tại nơi làm việc và trung thành, t n tâm v i doanh nghi p ớ ệ

Quản tr ngu n nhân lị ồ ực đóng vai trò trung tâm trong vi c thành l p các t ệ ổ

chức và giúp cho các t ứ ồ ạổch c t n t i và phát tri n trên th ể ị trường T m quan tr ng ầ ọ

c a qu n tr nhân l c trong t ủ ả ị ự ổ chức xu t phát t vai trò quan tr ng cừ ọ ủa con người Con người là y u t c u thành nên t ch c, v n hành t ch c và quyế ố ổ ứ ổ ứ ết định s ựthành b i cạ ủa t ch c.ổ ứ

Theo PGS TS Tr n Kim Dung trong sách Qu n tr ngu n nhân l c: trong ầ ả ị ồ ự

m t n n kinh t ộ ề ế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công ngh , k ệ ỹ thu t còn ở m c th p kinh t ứ ế chưa ổn định và Nhà nước ch ủ trương “quá trình phát

6

triển ph i th c hi n bả ự ệ ằng con người và vì con người”, thì q ảu n tr ngu n nhân l c ị ồ ự

là h ệ thống các tri t lý, chính sách và hoế ạt động chức năng về thu hút, đào tạphát triển và duy trì con ngườ ủi c a m t t ộ ổ chức nhằm đạt được k t qu tế ả ối ưu cho

quả Để công tác qu n tr có hi u qu , nhà qu n tr c n bi t cách làm vi c và hòa ả ị ệ ả ả ị ầ ế ệ

h p vợ ới người khác, biết cách lôi kéo người khác làm vi c theo mình ệ

V m t kinh t , qu n tr ngu n nhân l c giúp cho t ề ặ ế ả ị ồ ự ổ chức khai thác các kh ảnăng tiềm tàng nâng cao năng su t lao động và l i th c nh tranh c a t ch c v ợ ế ạ ủ ổ ứ ềngu n nhân l c V m t xã h i, qu n tr ngu n nhân l c th hiồ ự ề ặ ộ ả ị ồ ự ể ện quan điểm r t nhân b n v quy n l i cả ề ề ợ ủa người lao động, đề cao v ị thế và giá tr cị ủa người lao

động, chú tr ng gi i quy t hài hòa m i quan h l i ích gi a t chọ ả ế ố ệ ợ ữ ổ ức và người lao

động, góp ph n làm gi m b t mâu thuầ ả ớ n tư bả –n lao đ ng trong t ch c ộ ổ ứ

1.1.2 Các chức năng cơ bản c a quủ ản trị ngu n nhân l c  

T khái ni m v qu n tr ngu n nhân l c ta có th ừ ệ ề ả ị ồ ự ể th y hoạt động qu n tr ả ịngu n nhân lồ ực liên quan đến t t c các vả n đề thuộc v quy n lề ề ợi, nghĩa vụ và trách nhi m cệ ủa người lao động nhằm đạt được hi u qu cao cho c t ệ ả ả ổ chức và người lao động Các hoạt động cơ bản c a qu n tr ngu n nhân l c trong các t ủ ả ị ồ ự ổchức đều bao g m t viồ ừ ệc xác định nhu c u và l p k ho ch tuy n dầ ế ạ ể ụng đến vi c ệđào tạo và phát triển nâng cao năng lực cho người lao động và sau cùng là khuyến kh ch, động viên nhân viên, có ch ế độ khen thưở g để duy trì được nngu n nhân l c t n t i lâu dài v i t ồ ự ồ ạ ớ ổ chức Do v y mà qu n tr ngu n nhân l c ả ị ồ ựđược phân chia thành 3 nhóm chức năng chủ ế y u:

1.1.2.1 Nhóm chức năng thu hút ngu n nhân l c

Nhóm chức năng này chú trọng đến v n đề ảo đả b m cho t ổ chức có đủ nhân viên v s ề ố lượng cũng như ch t lượng Mu n v y t ố ổ chức ph i ti n hành: k ả ế ế

ho ch hóa nhân lạ ực; phân tích, thi t k công vi c; biên ch nhân l c; tuy n m , ế ế ệ ế ự ể ộtuyển ch n, b trí nhân l c ọ ố ự

K ho ch hóa nhân lế ạ ực: là quá trình đánh giá nhu cầu c a t ủ ổ chức v ngu n ề ồnhân l c phù h p v i m c tiêu chiự ợ ớ ụ ến lược, các k ho ch c a t ế ạ ủ ổ chức nhằm đảm

b o khai thác t t c các ngu n l c s n có cả ả ồ ự ẵ ủa đơn vị Quá trình k ho ch hóa ế ạ

7

ngu n nhân l c bao g m vi c phân tích các mồ ự ồ ệ ức độ ỹ năng của đội ngũ lao k động, phân t ch các cơ hội làm vi c hi n tệ ệ ại và trong tương lai, các kế ho ch m ạ ở

r ng ho c gi m b t ngu n nhân l c c a t ộ ặ ả ớ ồ ự ủ ổ chức Quá trình k ho ch hóa có quan ế ạ

h m t thi t v i quá trình b trí s p x p cán b và ph ệ ế ớ ố ắ ế ộ ụ thuộc nhi u vào các k ề ế

hoạch chiến lược của tổ chức

Thiết k và phân tích công viế ệc: là quá trình xác định, xem xét, kh o sát ả

nh ng nhi m v và nh ng hành vi ữ ệ ụ ữ liên quan đến m t công vi c c ộ ệ ụ thể Thi t k ế ế

và phân tích công việc thường đượ ử ụng đểc s d xây d ng chự ức năng nhiệm v và ụyêu c u v ầ ề trình độ ỹ thu k t c a công viủ ệc làm cơ sở cho công tác tuy n m , ể ộtuyển chọn, đào tạo, thù lao… Mộ ệt h ốth ng s dử ụng để ợtr giúp cho vi c qu n lý ệ ảquá trình này g m các k ồ ỹ thu t như: đơn giản hóa công việc ứt c là làm cho công

vi c d hi u, d ệ ễ ể ễ thực hiện hơn; làm phong phú công việc t c là làm cho công ứ

vi c h p dệ n hơn, có nhiều thách thức và đòi hỏi nhiều hơn sự ố ắ c g ng c a nhân ủviên

Phân tích công vi c liên quan m t thi t v i thi t k công việ ế ớ ế ế ệc, đó là quá trình xem xét, kh o sát nh ng nhi m v và nhả ữ ệ ụ ững hành động liên quan đến một công vi c c ệ ụ thể Các h ệ thống khác nhau được s d ng trong quan tích công ử ụ

vi c bao g m kh o sát b m gi , quan sát nhân viên làm vi c, ph ng vệ ồ ả ờ ệ ỏ n, điều tra theo phi u câu hế ỏi… Những thông tin thu đượ ừc t phân tích công việc thường được s dử ụng để xây d ng b n ch c trách, nhi m v và yêu cự ả ứ ệ ụ ầu trình độ ủ c a công vi c.ệ

Biên ch nhân l c là quá trình thu hút nế ự gười có trình độ vào t ổ chức, lựa chọn người có kh ả năng đáp ứng yêu c u công vi c trong nh ng ng viên xin ầ ệ ữ ứ

vi c r i s p x p hệ ồ ắ ế ợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) người lao động vào các v trí ịkhác nhau trong t ổ chức

1.1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c ể

n nhân l c là ngu n l c quan tr ng nh t và không th c c

b t k t ỳ ổ chức nào, do đó đầu tư cho công tác đào tạo và phát t n ngu n nhân riể ồ

lực là hướng đầu tư có hiệu qu nh t, v a có tính c p bách, v a có tính lâu dài ả ừ ừ

Để đáp ứng được các yêu c u ngày càng cao c a n n s n xu t hiầ ủ ề ả ện đại và c a s ủ ự

tiến b khoa h c, k thu t, công ngh thì mộ ọ ỹ ệ ột điều t t y u là các t ch c phế ổ ứ ải luôn chú tr nọ g công tác đào tạo và phát triển trình độ ngh nghi p cho nguề ệ ồn nhân lực

Đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c là các hoể ồ ự ạt động để duy trì và nâng cao ch t lượng ngu n nhân l c c a t ồ ự ủ ổ chức, là điều ki n quyệ ết định để các t ổ

ch c có thứ ể đứ ng v ng tronữ g môi trường c nh tranh ạ

để ọ h có th ng d ng vào công vi c c a ể ứ ụ ệ ủ mình, đem lại hi u qu cho t ch c ệ ả ổ ứ

Ngoài vi c trang b ệ ị cho người lao động nh ng ki n thữ ế ức, trình độ lành ngh ề

để ọ h có th ể đảm đương công việc được giao thì t ch c còn ph i quan tâm t i ổ ứ ả ớ

vi c phát tri n b n thân c a mệ ể ả ủ ỗi người để có k ho ch bế ạ ồi dưỡng nâng cao năng

l c cho h , giúp h ự ọ ọ có được nh ng k ữ ỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và

có th thay th cán b qu n lý, chuên môn m i khi có s ể ế ộ ả ỗ ự thay đổ ềi v nhu c u s n ầ ả

xu t kinh doanh hoặc thay đổi quy trình công ngh k thuệ ỹ t

1.1.2.3 Nhóm chức năng duy trì ngu n nhân l c

Nhóm chức năng chú trọng đến vi c duy trì và s d ng có hi u qu nguệ ử ụ ệ ả ồn nhân l c trong t ự ổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích th ch, động viên người lao động và duy trì, phát tri n các m i quan h lao ể ố ệ

động t t đ p trong doanh nghi p ố ẹ ệ

Chức năng k ch th ch, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động

nh m khuyằ ến kh ch, động viên người lao động làm việc hăng say, t n tình, có ý thức trách nhi m hoàn thành công vi c v i chệ ệ ớ t lượng cao Giao cho h nh ng ọ ữcông việc mang tính thách th c cao, tr ứ ả lương cao và công bằng, k p th i khen ị ờthưởng các cá nhân có sáng ki n, c i ti n k thuế ả ế ỹ t, có đóng góp làm tăng hiệu

qu s n xu t kinh doanh và uy tín c a t ả ả ủ ổ chức… T t c các công viả ệc đó là

nh ng bi n pháp h u hiữ ệ ữ ệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành ngh cho t ề ổchức Do đó, xây dựng và qu n lý h th ng thang bả ệ ố ảng lương, thiết l p và áp

dụng các ch nh sách lương bổng, thăng tiến, k lu t, tiền thưởng, phúc l i ph ợ ụ

c p, đánh giá năng lực th c hi n công vi c cự ệ ệ ủa người lao động là nh ng hoữ ạt

động quan tr ng nh t c a ch c năng k ch th ch, đ ng viên ọ ủ ứ ộ

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nh m hoàn thi n ằ ệmôi trường làm vi c và các m i quan h trong công việ ố ệ ệc như: ký kết hợp đồng lao động, gi i quy t khi u t , tranh chả ế ế ố p lao động, c i thi n mả ệ ội trường làm vi c, ệ

y t , b o hiế ả ểm và an toàn lao động Giải quy t t t chế ố ức năng quan hệ lao động s ẽ

9

v a giúp t ừ ổ chứ ạc t o ra b u không khí tâm lý t p th và các giá tr ầ ể ị truyền th ng ố

tố ẹt đ p, vừa làm cho người lao động được t ỏh a mãn v i công viớ ệc

1.1.3 Khái ni m, m c tiêu, vai trò cệ ụ ủa đào tạo và phát tri n nguể n

nhân lc

1.1.3.1 Khái niệm đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c ể

Ngày nay m i xã h i, m i t ỗ ộ ỗ ổ chức mu n t n t i và phát triố ồ ạ ển đều cần đến các ngu n l c khác nhau Các ngu n lồ ự ồ ực như nguồ ựn l c tài chính, khoa h c công ọngh , ngu n lệ ồ ực con người đều cần được huy động và s d ng có hi u qu nử ụ ệ ả ếu như muốn thúc đẩy xã h i hay t chộ ổ ức đó phát ểtri n Trong các ngu n lồ ực đó, ngu n lồ ực con người hay ngu n nhân lồ ực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây

là ngu n lồ ực đóng vai trò quyết định trong vi c khai thác có hi u qu các nguệ ệ ả ồn

l c còn lự ại Đặc bi t là trong các thệ ời đại ngày nay, cùng v i s phát triớ ự ển như vũ bão c a khoa h c công ngh , ngu n nhân lủ ọ ệ ồ ực đóng vai trò không thể thiếu trong

t t c các hoả ạt động c a xã h i V i các doanh nghi p, th m nh v ngu n nhân ủ ộ ớ ệ ế ạ ề ồ

l c chính là th m nh r t l n trong cự ế ạ ớ ạnh tranh, vì con ngườ ẽi s quyết định tới doanh nghiệp đó có sử ụ d ng hi u qu ngu n l c tài chính hay máy móc công ệ ả ồ ựngh không Tuy nhiên, ngu n nhân lệ ồ ực để đáp ứng được các nhu cầu đó không thể ự t nhiên xu t hi n mà phệ ải qua quá trình đà ạo t o m i có th ớ ể đáp ứng các nhu

c u c a doanh nghi p Doanh nghi p c n phầ ủ ệ ệ ầ ải đào tạo người lao động vì r t nhiều lý do: Người lao động m i, c n có s ớ ầ ự đào tạo để có th quen v i công viể ớ ệc trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ m i có th hoà ớ ể nh p nhanh chóng và có hi u qu trong công vi c Còn v i nh ng nệ ả ệ ớ ữ gười lao động đang làm việc trong doanh nghi p thì vi c h c t p c a h nh m nâng cao nh ng ệ ệ ọ ủ ọ ằ ữ

kh ả năng cần thiế ểt đ hoàn thành ngày càng t t công vi c mà h ố ệ ọ đang đảm nhiệm

hoặc công việc đòi hỏ ỹ năng cao hơn trong tương lai.i k

Theo tác gi Lê Th M Linh ả ị ỹ trong Lu n án ti n s ế ỹ “Phát triển ngu n nhân ồ

l c trong doanh nghi p nh và vự ệ ỏ ừa ở Việt Nam trong quá trình h i nh p kinh tộ ế” thì “Phát triển ngu n nhân lồ ực là quá trình thúc đẩy vi c h c t p có tính t ch c ệ ọ ổ ứ

nh m nâng cao k t qu ằ ế ả thực hiện công vi c và t o ệ ạ ra thay đổi thông qua vi c thệ ực

hi n các giệ ải pháp đào tạo, phát tri n, các sáng ki n và các bi n pháp qu n lý vể ế ệ ả ới

mục đ ch phát triển t ổ chức và phát triển cá nhân.”

Khái niệm trên được hiểu như sau:

H c t p có tính t ọ ổ chức: h c t p có tính t ọ ổ chức là người ch doanh nghiủ ệp khuy n khích nhân viên h c tế ọ p nâng cao trình độ, cung c p cơ hộ ọi h c t p cho

10

người lao động Người h c cam k t h c t p v i m c tiêu, k ho ch h c t p rõ ọ ế ọ ớ ụ ế ạ ọràng và có sự uch n b cho viẩ ị ệc đánh giá

Nâng cao k t qu ế ả thực hi n công vi c: các hoệ ệ ạt động phát tri n ngu n nhân ể ồ

lực đều quan tâm tr c tiự ếp đến k t qu ế ả thực hi n công vi c: c công vi c hi n tệ ệ ả ệ ệ ại

và tương lai Việc cung c p đúng những kinh nghi m, ki n th c mà nhân viên ệ ế ứthiếu s góp ph n nâng cao kẽ ầ ết qu thả ực hiện công việc c a hủ ọ

Các giải pháp đào tạo, phát tri n: cung c p các hình thể ức đào tạo phù hợp khi t ổ chức phát hi n nhân viên thi u ki n th c và k ệ ế ế ứ ỹ năng hoàn thành công việc

hi n t i s góp phệ ạ ẽ ần tăng khả năng làm vi c c a nhân viên N u t ệ ủ ế ổ chức phát hi n ệ

nh ng nhân viên có tiữ ềm năng phát triển và th c hi n các hình th c phát tri n ự ệ ứ ểphù h p s ợ ẽ giúp tăng năng lực và tiề năng của nhân viên m

Phát tri n t ể ổ chức: doanh nghiệp nào cũng đều mu n t n t i và phát triố ồ ạ ển đi lên M c tiêu cu i cùng c a phát tri n ngu n nhân l c là giúp t ụ ố ủ ể ồ ự ổ chức đó nguồn nhân lực đủ năng lực để thực hi n các m c tiêu phát tri n c a t ệ ụ ể ủ ổ chức Doanh nghi p c n xây d ng rõ s m nh, t m nhìn và chiệ ầ ự ứ ệ ầ ến lược phát triển để nâng cao năng lực c nh tranh c a mình ạ ủ

Phát tri n cá nhân: phát tri n cá nhân rể ể ộng hơn việc trang b ki n th c hay ị ế ứphát tri n k ể ỹ năng, nó bao gồm c s ả ự trưởng thành và phát tri n cá nhân mà h có ể ọthể áp d ng vào công vi c hi n t i M c tiêu c a phát tri n cá nhân là phát tri n ụ ệ ệ ạ ụ ủ ể ể

ki n th c, k ế ứ ỹ năng, và năng lực và nh ờ đó thay đổi hành vi phù h p v i công ợ ớ

vi c hi n tệ ệ ại, đáp ứng được nhu cầu trước m t c a t ắ ủ ổ chức cũng như nhu cầu cá nhân

1.1.3.2 M c ụ tiêu của đào tạo và phát tri n ngu n nhân l cể

Trong các tổ ch c, vứ n đ o t o và phát triề đạ ạ ển được áp dụng nh m các mằ ục

đ ch sau:

- Trực ti p giúp nhân viên ế thực hi n công vi c tệ ệ ốt hơn, đặc bi t khi nhân ệviên th c hi n công viự ệ ệc không đáp ứng được các tiêu chu n m u ho c khi nhân ẩ ặviên nh n công vi c m ệ ới

- C p nh t các k ỹ năng, kiến th c m i cho nhân viên, giúp h có th áp ứ ớ ọ ể

dụng thành công các thay đổi công ngh , k thuệ ỹ t trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng qu n lý lả ỗi thời Các nhà qu n tr c n áp d ng các ả ị ầ ụ phương pháp qu n lý sao cho phù h p v i nhả ợ ớ ững thay đổi v quy trình công ngh , k ề ệ ỹthu t và môi trường kinh doanh

- Giải quy t các vế n đề ổ chức Đào tạ t o và phát tri n có th giúp các nhà ể ể

qu n tr gi i quy t các vả ị ả ế n đề ề v mâu thu n, xung đột gi a các cá nhân và giữ ữa

11

công đoàn với các nhà qu n trả ị, đề ra các chính sách v qu n lý ngu n nhân l c ề ả ồ ự

của doanh nghiệp m t cáộ ch có hiệu qu ả

- Hướng d n công vi c cho nhân viên m i Nhân viên mệ ớ ới thường g p ặnhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm vi c trong t ệ ổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đố ới v i nhân viên m i s giúp h ớ ẽ ọmau chóng thích ứng v i môi trư ng làm vi c mớ ờ ệ ới của doanh nghi p ệ

- Chuẩn b ị đội ngũ cán bộ qu n lý, chuyên môn k cả ế n Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được nh ng k ữ ỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay th cho các cán b qu n lý, chuyên môn khi c n thi t ế ộ ả ầ ế

- Thảo mãn nhu c u phát triầ ển cho nhân viên Được trang b nh ng k ị ữ ỹ năng chuyên môn c n thi t s kích thích nhân viên th c hi n công vi c t t hầ ế ẽ ự ệ ệ ố ơn, đạt được nhiều thành t ch hơn, muốn được trao nh ng nhi m v có tính thách th c ữ ệ ụ ứcao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.1.3.3 Vai trò của đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c ể

Đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực đóng vai trò hế ứt s c quan tr ng trong ọ

m i doanh nghi p, nó góp phỗ ệ ần đáp ứng nhu c u hoầ ạt động và phát tri n c a c ể ủ ảdoanh nghi p và nhệ ững người lao động trong doanh nghiệp đó

• Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu c u công viầ ệc hay ch nh là đáp

ứng nhu c u t n t i và phát tri n c a m i doanh nghi p Xã hầ ồ ạ ể ủ ỗ ệ ội ngày nay đang

biến đổi m t cách nhanh chóng, nh t là cùng v i s phát tri n c a khoa h c công ộ ớ ự ể ủ ọngh Do v y, nh ng nhu cệ ữ ầu đặt ra v i s t n t i và phát tri n c a doanh nghi p ớ ự ồ ạ ể ủ ệngày càng cao

• Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu c u h c t p, phát tri n cầ ọ ể ủa người lao động

• Đào tạo và phát tri n là nh ng gi p pháp có tính chiể ữ ả ến lượ ạc t o ra l i th ợ ế

c nh tranh cạ ủa doanh nghi p ệ

Đào tạo và phát triển là điều ki n quyệ ết định để ộ ổ m t t ch c có th t n t i ứ ể ồ ạ

và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c giúp cho doanh ể ồ ựnghi p: ệ

- Nâng cao năng su t lao động, hi u qu công việ ả ệc Người lao động được

h c tọ p đào ạ t o s tẽ ạo điều ki n cho h có th ệ ọ ể thực hi n công vi c nhanh chóng ệ ệ

v i nhi u sáng kiớ ề ến hơn, như v y là đồng nghĩa với việc năng su t lao độ g tăng n

và hi u qu s n xu t kinh doanh c a doanh nghiệ ả ả ủ ệp ngày càng được nâng cao

- Nâng cao ch t lượng c a th c hi n công vi c s góp ph n làm gi m b t s ủ ự ệ ệ ẽ ầ ả ớ ựgiám sát cua doanh nghiệp, như v y cũng làm giảm b t áp l c vớ ự ới người lao

động C ả người lao động và c doanh nghiả ệp đều có lợi, người lao động đượ ực t

12

chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp cóđiều kiện để ả gi m bớt nhân lực ở ộ b máy giám sát vàđưa họ th c hi n nh ng công viự ệ ữ ệc đang đòi hỏi nhi u nhân l c ề ựhơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động c a t ủ ổ chức Đào tạo và phát tri n ểgiúp cho doanh nghi p có ệ cơ hội nâng cao tính ổn định và s ự năng động của mình Sựổn định c a doanh nghiủ ệp được quyết định b i nhi u nhân tở ề ố, trong đó ngu n nhân l c là nhân t ồ ự ố cóảnh hưởng r t l n t i s ớ ớ ự ổn định c a toàn b doanh ủ ộnghi p Vì ngu n nhân l c chính là nhân t giúp các nhân t khác có th hoệ ồ ự ố ố ể ạt

động m t cách nh p nhàng, thông su t qua ộ ị ố đó làm cho hoạt động c a doanh ủnghi p không g p c n tr ệ ặ ả ở đồng th i t o nên tính ờ ạ ổn định trong hoạt động của doanh nghi p ệ

- Duy trì và nâng cao ch t lượng c a ngu n nhân l c Trong m t n n kinh ủ ồ ự ộ ề

t ngày càng phát tri n không ngế ể ừng, thì đòi hỏi ch t lượng ngu n nhân lồ ực cũng

phải được nâng cao V y ch ỉ có đào tạo và phát tri n thì m i giúp cho nguể ớ ồn nhân l c duy trì và nâng cao chự t lượng, giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được

ch t lư ng ngu n nhân lợ ồ ực theo kịp v i sớ ự thay đổi của nền kinh t ế như hiện nay Đào t o và phát tri n là m t trong nhạ ể ộ ững điều ki n quan trệ ọng để có th áp ể

d ng ti n b c a khoa h c công ngh vào trong doanh nghi p Vi c áp d ng khoa ụ ế ộ ủ ọ ệ ệ ệ ụ

h c công ngh vào trong s n xuọ ệ ả t kinh doanh là đòi hỏi t t yếu đối với các doanh nghi p ngày nay, và vi c áp d ng khoa h c công ngh vào s n xu t kinh doanh ệ ệ ụ ọ ệ ảchỉ có th ể được th c hiự ện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ ự th c hiện Đội ngũ lao động đó chỉ có th ể có được thông qua quá trình đào tạo và phát tri n, không ểchỉ trong trường l p mà còn c trong doanh nghi p thì nhớ ả ở ệ ững người lao động

đó mới có th ể đáp ứng nhu cầu được đặt ra

- Đào tạo và phát tri n là m t trong nh ng gi i pháp chiể ộ ữ ả ến lược nh m nâng ằcao kh ả năng cạnh tranh c a doanh nghi p trong n n kinh t ủ ệ ề ế thị trườ g Đây là nđiều t t y u nế ếu như một doanh nghi p mu n nâng cao kh ệ ố ả năng cạnh tranh và v ịthế ủ c a mình trên th ị trường

Đố ới người lao đội v ng, vai trò của đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c th ể ồ ự ể

hi n ệ ở chỗ :

- T ạo ra được sự ắ g n bó giữa ngư i lao đờ ộng và doanh nghi p ệ

- T o ra tính chuyên nghi p c ạ ệ ủa người lao động

- T o ra s thích ng gi ạ ự ứ ữa người lao động và công vi c hi n tệ ệ ại cũng như trong lương lai

- Đáp ứng nhu c u và nguy n v ng phát tri n cầ ệ ọ ể ủa ngư i lao đờ ộng

13

- T ạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

của họ là cơ sở để phát huy tính sáng t o cạ ủa người lao động trong công việc

Đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c không nh ng nâng cao hi u qu ho t ể ồ ự ữ ệ ả ạ

động c a doanh nghiủ ệp mà còn đáp ứng nhu c u cầ ủa người lao động đó là nhu

cầu được h c t p và nâng cao trìọ nh độ ản thân Đ b ây là nhu c u t t y u cầ ế ủa người lao động nh m nâng cao giá tr ằ ị cũng như vị ế ủ th c a h trong doanh nghiọ ệp cũng như trong xã hội Qua đó cải thiện đượ đờ ốc i s ng v t ch t và tinh th n cầ ủa người lao động trong doanh nghi p ệ

V y có th ể th y rằng đào tạo và phát triển ngu n nhân l c trong doanh ồ ựnghi p là nhu c u t t y u khách quan c a c doanh nghiệ ầ ế ủ ả ệp và người lao động, do

v y đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c trong doanh nghi p c n phể ồ ự ệ ầ ải được chú

- Giúp nhân viên có được k nỹ ăng phù hợp v i công ngh tiên ti n và các ớ ệ ế

hoạ ột đ ng kinh doanh c a Công ty ủ

- Giúp nhân viên làm ch ủ được các kỹ năng cần thiế ểt đ phát tri n trong nể ội bộcông ty

V i mớ ục đ ch như v y người ta thường s dử ụng các phương pháp đào tạo chính thức và không chính thức:

- Đào tạo không chính thức nhìn chung được đào tạo thông qua hình thức đào tạo t i ch trong công viạ ỗ ệc Đây là hình thức đào tạo ít t n kém nh t vì nó ốkhông tách nhân viên ra kh i quy trình s n xuỏ ả t

- Đào tạo chính th c, hình th c này có th ứ ứ ể được s dử ụng để nâng cao k ỹnăng dành riêng cho công ty l n k ỹ năng có thể chuy n giao Hình thể ức đào tạo này tốn kém hơn đào tạo t i ch vì nhân viên b ạ ỗ ị tách ra kh i công vi c c a h , ỏ ệ ủ ọ

phải dùng đến gi ng viên, ph i phát triả ả ển cũng như c p nh t tài li u ệ

C hai ả

c p

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

Xét trên góc độ hình th c, th ta có th phân làm hai hình thứ ể ể ức đào tạo

ch nh là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công vi c ệ

1.1.4.1 Đào tạo trong công vi c ệ

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo tr c ti p tự ế ại nơi làm

việc, trong đó người h c s ọ ẽ được h c nh ng ki n th c, k ọ ữ ế ứ ỹ năng cần thi t cho ếcông vi c thông qua th c t ệ ự ế thực hi n công việ ệc và thường được s ự hướng d n

- Luân chuyển công vi c và thuyên chuy n công vi c ệ ể ệ

1.1.4.2 Đào tạo ngoài công vi c ệ

Đào tạo ngoài công vi c là hình thệ ức đào tạo mà người h c tách r i v i ọ ờ ớcông việc thực tế và g i t i mử ớ ột môi trường học t p tách kh i đ i tư ng laỏ ố ợ o động

Các hình thức đà ạo t o ngo i công vià ệc thường g p: ặ

- Theo trường l p chính quy ớ

- Các bài gi ng, th o lu n, hả ả ội nghị ng n ngày ắ

- Chương trình mô phỏng với sự trợ giúp c a máy tính ủ

- Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn

- Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”

- Đào tạo k ỹ năng xử lý công văn gi y t ờ

M h nh thỗi ì ức đà ạo t o c ó ưu điểm v à nhược điểm riêng v vi c b ề ệ ố tr thời gian, địa điểm, người tham gia, m y m c thi t b h tr , chi phá ó ế ị ỗ ợ … Tùy theo nhu

cầu đào t o v t nh h nh t i ch nh, công vi c c ạ à ì ì à ệ ụ thể m doanh nghi p l a ch n à ệ ự ọ

h nh thì ức phù ợ h p nhằm tối đa h a hiệó u qu o t o v tả đà ạ à ối thiểu h a chi ph mh ó1.2 N i dung công tác ộ thực hiện đào tạo và phát tri n ngu n nhân ể ồ

l c trong doanh nghi p ự ệ

Giữa đào tạo và phát tri n có m i liên h ch t ch vể ố ệ ặ ẽ ới nhau và đều t p trung vào nhu c u hi n tầ ệ ại và tương lai của cá nhân và c a công ty Tuy nhiên giủ ữa đào

t o và phát tri n có s khác biạ ể ự ệt, bảng 1.2 sau đây nêu rõ sự khác bi t này ệ

B ng 1.2: So sánh giả ữa đào tạo và phát tri n ể

T p trung vào Công việc hi n t i ệ ạ Công việc tương lai

Chuẩn b cho s ị ự thay đổi

Ngu n: Raymond A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart & Patrick M Wright (2008) Human Resource Management – Gaining a Competitive

Advantage McGraw Hill International Edition

16

1.2.1. Lp k hoạch đào tạo và phát triển

Trong công t c l p k hoá ế ạch đào t o v phạ à át triển, bước đầu tiên v quan àtrọng nh t l ánh giá nhu cà đ ầu đào tạo và phát triển liên quan đến vi c phân tích ệ

t ổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân

Phân tích m c tiêu t ụ ổ chứ : Nhu cc ầu đào tạo có th ể được xác định thông qua vi c phân tích t ệ ổ chức Một bộ ph n quan tr ng c a viọ ủ ệc l p k ế hoạch đào tạo chiến lược ngu n nhân l c là vi c nh n rõ nh ng ki n th c, k ồ ự ệ ữ ế ứ ỹ năng và năng lực nào c n thiầ ết trong tương lai khi có sự thay đổi trong t ổ chức và công vi c ệNhững tác động bên ngoài và bên trong đều có ảnh hưởng đến việc đào tạo và

c n phầ ải được xem xét khi phân tích t ổ chức Ví d , nh ng vụ ữ n đề đặ t ra b i s ở ự

l c h u v k ạ ề ỹ thu t c a các nhân viên hi n t i củ ệ ạ ần được đưa vào chương trình đào

t o cho các nhân viên mạ ới trước khi v n đề trở nên c p thi ết

M t ngu n quan tr ng cho vi c phân tích t ộ ồ ọ ệ ổ chức là việc đo lường k t qu ế ảkinh doanh c a t ủ ổ chức Tiếp đó, sự phân tích chi ti t các d u v nhân s s ế ữ liệ ề ự ẽ

b c l nhộ ộ ững điểm y u v ế ề đào tạo Nh ng phòng ban, khu v c có chi phí cao, ữ ựnhân viên thường xuyên v ng m t, hi u qu hoắ ặ ệ ả ạt động th p và nh ng khi m ữ ếkhuy t khác s ế ẽ được định v chính xác Ti p n i nh ng phân tích này, m c tiêu ị ế ố ữ ụđào tạo s ẽ được phác th o rõ nét ả

Phân tích công việc:

Cách xác định nhu cầu đào tạo th hai là d a vào nh ng phân tích công ứ ự ữ

vi c và các nhi m v ệ ệ ụ được phân cho công việc đó Phân tích công vi c ph i chú ệ ảtrọng đến nh ng công vi c có tính ch t quan tr ng và tr ng tâm Vi c so sánh ữ ệ ọ ọ ệcác yêu cầu để thực hi n công vi c v i nh ng ki n th c, k ệ ệ ớ ữ ế ứ ỹ năng và năng lực của nhân viên s ẽ chỉ ra nhu cầu đào tạo nằm ở đâu, đối tượng nào

Phân tích nhâncá :

Công c ụ thứ 3 để đánh giá nhu cầu đào tạo chính là t p trung vào t ng cá ừnhân và cách các cá nhân hoàn thành công việc được giao S d ng bử ụ ảng đánh giá hi u su t trong vi c phân tích nhân viên là cách ti p c n ph bi n nh t hiệ ệ ế ổ ế ện nay Trong m t ộ vài trường h p, doanh nghi p có th s d ng m t h ợ ệ ể ử ụ ộ ệ thống thông tin nhân s hi u qu ự ệ ả để xác định các cá nhân cần được đào tạo trong các lĩnh vực

nh t định Để xác định nhu cầu đào tạo thông qua quá trình đánh giá hi u suệ t làm việc thì trước h t doanh nghi p ph i thế ệ ả y được nh ng thi u sót, y u kém ữ ế ếtrong quá trình th c hi n công vi c c a nhân viên, t ự ệ ệ ủ ừ đó thiết k ế chương trình đào tạo phù hợp để giúp nhân viên kh c ph c nh ng yắ ụ ữ ếu kém đó

Một cách khác để xác nh nhu cđị ầu đào tạo cá nhân là ti n hành kh o sát ế ảcác nhân viên c c p qu n lý và c p công nhân xem c n thiả ả ầ ết đào tạo nh ng gì ữ

17

Những khảo sát như thế ẽ s r t h u ích trong vi c khuy n khích nhân viên tham ữ ệ ếgia đào tạo vì chính h ọ đưa ra những thông tin v nhu cề ầu đào tạo Kh o sát nhu ả

cầu đào tạo có th ể dướ ại d ng b ng h i ho c ph ng v n giả ỏ ặ ỏ ữa nhân viên và người

qu n lý trong ph m vi nhóm ho c cá nhân riêng l Mả ạ ặ ẻ ục đ ch là để thu th p thông tin v nh ng về ữ n đề phát sinh trong quá trình các cá nhân th c hi n công viự ệ ệc Bên c nh viạ ệc đánh giá hiệu su t và khảo sát nhu cầu đào tạo, m t s nguộ ố ồn dưới đây cũng có thể đượ ử ục s d ng trong phân tích nhân viên:

• Phiếu điều tra

• Các công c ki n th c trong công vi c ụ ế ứ ệ

• Kiểm tra kỹ năng

• Khảo sát thái độ

• H ồ sơ sự ố c quan tr ng ọ

• Kiểm tra đánh giá cá nhân

Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo th hi n h nh 1.1 ể ệ ở ì dưới đây:

Đầu vào Quá trình Đầu ra

Ngu n: P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective training:

systems, strategies, and practices

K t qu cế ả ủa đánh giá nhu cầu đào tạo và phát tri n: K t qu ể ế ả đánh giá nhu

c u không ch tìm ra nhu cầ ỉ ầu đào tạo mà c nhu cả ầu ngoài đào tạo-t c nhu c u v ứ ầ ề

t ổ chức, quản lý và tìm ra nh ng cá nhân có ti m ữ ề năng phát triển

Nhu cầu đào tạo, phát tri n: Nể ếu đào tạo là c n thi t c n phát tri n rõ nh ng ầ ế ầ ể ữ

ki n thế ức, kỹ năng, thái độ ần đào tạ c o và xây d ng mự ục tiêu đào ạt o rõ ràng

Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu ngoài đào tạo

Mục tiêu đào tạo

Mục tiêu ngoài đào

Hình 1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo

18

Nhu cầu ngoài đào tạo: t c là nhu cứ ầu thay đổi v t ề ổ chức và qu n lý ảThông qua phân tích t ổ chức và phân tích hoạt động có th phát hi n: ch ể ệ ế độkhen thưởng, k lu t không phù h p, cung c p thông tin ph n hợ ả ổi hay khó khăn trong h thệ ống quản lý…

T nhu cừ ầu đào tạo, phát triển đã tìm được ở bước trên ta c n phân tích và ầ

s p x p nhu c u ắ ế ầ đào tạo, phát tri n theo th t ể ứ ự ưu tiên gắn v i nhu c u c a t ớ ầ ủ ổ

chức trong vi c l p k hoệ ế ạch đào tạo, phát tri n M t k hoể ộ ế ạch đào tạo, phát tri n ể

s bao g m nhẽ ồ ững ộ n i dung: mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo c th , th i gian d ki n th c hi n, kinh phí và các ngu n l c c n ụ ể ờ ự ế ự ệ ồ ự ầthiết để đả m b o cho k hoả ế ạch đó được th c hi n Khi l p k hoự ệ ế ạch đào tạo, phát triển c n vầ ạch ra hướng đánh giá k t qu ế ả đào tạo và đạt được s cam k t c a ự ế ủ

những người có liên quan trong t ổ chức th c hi n k ự ệ ế hoạch đào tạo, phát triển sau này Có ba mức l p k hoế ạch đào tạo và phát triển như sau:

K hoế ạch đào tạo, phát tri n t ng hể ổ ợp: được s d ng b i nhử ụ ở ững ngườ a i rquyết định M t k hoộ ế ạch đào tạo, phát tri n t ng hể ổ ợp thường bao g m n i dung: ồ ộtên khóa h c, s ọ ố lượng các khóa h c, các mô t t ng quát v các khóa h c hay ọ ả ổ ề ọ

n i dung chính, th i gian d kiộ ờ ự ến, địa điểm đào tạo, kinh phí Ngoài ra, k ho ch ế ạnày còn có th cể đề p đến các bi n pháp v t ệ ề ổ chức, qu n lý (giả ải pháp phi đào

tạo) để nâng cao k t qu ế ả thực hiện công vi c nói chung ệ

K hoế ạch hành động/th c hi n: ch yự ệ ủ ếu được s d ng b i nhử ụ ở ững người l p

k hoế ạch đào tạo, phát tri n Các k hoể ế ạch này được mô t trong biả ểu đồ tiến độthực hi n theo th i gian và trách nhi m cho các khóa h c khác nhau và các bi n ệ ờ ệ ọ ệpháp v t ề ổ chức, qu n lý c ả ụ thể Nó có th bao g m di n gi i v các ph n hể ồ ễ ả ề ầ ọc (module)

K ho ch v ế ạ ề khóa đào tạo: thường được s d ng b i nh ng nhà t ử ụ ở ữ ổ chức và các gi ng viên b i vì nó c ả ở ụ thể hóa vi c l p k ho ch và tri n khai các công việ ế ạ ể ệc

c n thi t cho t ng khóa hầ ế ừ ọc và thường có kèm theo các b n mô t v t ng buả ả ề ừ ổi

học

Nội dung và độ ph c t p c a các k hoứ ạ ủ ế ạch đào tạo và phát tri n s ể ẽ thay đổi theo quy mô c a t ng t ủ ừ ổ chức và vi c có b phệ ộ n chuyên trách để thực hi n k ệ ế

hoạch quản lý và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực ệhi u qu ả

Để l p k hoế ạch đào tạo cần xác định rõ m c tiêu khóa h c: ụ ọ

M c tiêu khóa h c là cái mà chúng ta d ụ ọ ự định đạt được trong vi c nâng cao ệhay thay đổi v k t qu th c hi n công vi c c a hề ế ả ự ệ ệ ủ ọc viên sau khi đã tham dựkhóa học

1.2.2 T n khai riể thc hiện k hoạch đào tạo và phát tri n ể

a Những công vi c c a t ệ ủ ổ chức th c hi n k ệ ế hoạch đào tạo và phát triển

Sau khi xây dựng được k hoế ạch đào tạo và phát tri n, vi c t ể ệ ổ chức thực

hi n k ho ch này là r t quan trệ ế ạ ọng Như đã phân t ch, đào tạo và phát tri n cể ần

ph i d a trên nh ng gì mà nhà qu n lý mu n nhân viên c a mình ph i biả ự ữ ả ố ủ ả ết Đểđào tạo có hi u qu c n s n l c c a c h i bên, nhân viên ph i quy t tâm nâng ệ ả ầ ự ỗ ự ủ ả ả ả ếcao kh ả năng làm việc và nhà qu n lý ph i tả ả ạo điều ki n v m t th i gian và kinh ệ ề ặ ờ

ph để nhân viên nâng cao kh ả năng làm việc và ph i ki m soát vi c h áp d ng ả ể ệ ọ ụcác kiến thức đã học được vào công vi c.ệ

B phộ n/người ph ụ trách đào tạo c n ph i h p v i các b ph n/phòng ban ầ ố ợ ớ ộchức năng để ự l a chọn đúng đối tượng đào tạo và phát tri n, thông báo lể ịch đào

t o và tạ ạo các điều ki n c n thiệ ầ ết để ọ tham gia đào tạ h o và phát tri n có hi u ể ệ

quả Để thực hiện đào tạo và phát tri n trong công vi c có hi u qu ì b ể ệ ệ ả th ộ ph n này cũng phải k t h p v i các b ph n trong doanh nghi p tìm ra nh ng nhà ế ợ ớ ộ ệ ữ

qu n lý, cán b có kinh nghi m và s n sáng th c hiả ộ ệ ẵ ự ện đào tạo và phát tri n nhân ểviên Trong trường h p t chợ ổ ức khóa đào tạo ngoài công vi c thì h c n tìm ki m ệ ọ ầ ếcác t ổ chức, cá nhân cung c p d ch v ị ụ đào tạo phù h p nh t và ký k t hợ ế ợp đồng Tiếp theo, c n ph i k t h p vầ ố ế ợ ới giáo viên/người hướng d n trong vi c xây d ng ệ ựchương trình đào tạo/phát tri n có m c tiêu h c t p phù h p Khi khóa h c di n ể ụ ọ ợ ọ ễ

ra cần đảm bảo các điều ki n h u c n v l p h c, trang thi t b d y và h c, b ệ ầ ề ớ ọ ế ị ạ ọ ố trí bàn gh phù h p vế ợ ới phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ ọc v.v… h

b Những nguyên tắc cơ bản khi th c hi n hoệ ạt động đà ạo t o và phát triển cho ngườ ớn i l

Khi th c hi n các hình thự ệ ức đào tạo và phát triển cho người lao động –người đã trưởng thành hay còn gọi là ngườ ớn, người giáo viên/người l i hu n luyện và ngườ ổi t ch c c n hi n rõ nguyên t c h c t p cứ ầ ể ắ ọ ủa ngườ ới l n và áp d ng ụphương pháp đào tạo phù hợp trong điều ki n c a doanh nghi p ệ ủ ệ

Ngườ ớn bưới l c vào quá trình h c t p v i: ọ ớ

✓ Tâm tr ng t ạ ự định hướng, ch u trách nhi m v s phát tri n c a mình, ị ệ ề ự ể ủ

h s họ ẽ ọc được nhiều hơn trong không kh thoải mái, không chính th c, t do ứ ự

1.2.3 Đánh giá chương trình và kt quả đào tạo

Cũng giống như những hoạt động khác trong doanh nghi p, hoệ ạt động đào

t o và phát triạ ển cũng cần được đánh giá để xem bài h c kinh nghi m là gì và rút ọ ệ

ra kinh nghi m cho nh ng lệ ữ ần đào tạo tiếp theo Sau đây là các câu hỏi mà người

t ổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát tri n c n bi ể ầ ết:

- Các hoạ ột đ ng thực hiện có đạt mục tiêu đặt ra hay không?

- Nhân viên học được nh ng gì t ữ ừ chương trình đào tạo?

- Những v n đề gì trong chương trình đào tạo, phát tri n c n ph i b sung ể ầ ả ổhay thay đổi?

- Những thay đổi gì (v nề ội dung, phương pháp, chi ph …) cần được thực hiên trong k hoế ạch đào tạo và phát triển trong tương lai?

M t khác, viặ ệc đánh giá kết qu ả hoat động đào tạo và phát triển cũng trả ời l

nh ng câu hữ ỏi mà lãnh đạo doanh nghi p mu n biệ ố ết về ợ l i ch đào tạo C ụ thể là:

- Nhân viên có thay đổi tích cực gì trong công việc của họ không?

- Nhưng v n đề ề ế v k t qu ả thực hi n công việ ệc trước khi ti n hành hoế ạt động đào tạo và phát triển có được gi i quy t không? ả ế

- Chi phí và nh ng n l c b ra cho viữ ỗ ự ỏ ệc đào tạo và phát tri n có xể ứng đáng

và h p lý hay không? ợ

- K ết quả cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì?

Mô hình đánh giá đào tạo c a Kirk Patrick có b n củ ố p độ như minh họa trong hình 1.2 dưới đây:

Ngu n: Robert L Mathis, John H Jackson (2008), Human Resource

Management (Twelfth Edition) Phả ứn ng: t chổ ức đánh giá mức độ ph n ng cả ứ ủa ngườ ọi h c b ng cách ti n ằ ếhành ph ng v n tr c ti p ho c phát b ng hỏ ự ế ặ ả ỏi cho ngườ ọi h c Tuy nhiên, ph n ng ả ứ

t c th i cứ ờ ủa người h c ch ọ ỉ đơn thuần đo lường mức độ yêu th ch khóa đào tạo

22

Hình 1 3.So sánh chi phí và l i ích c a hoợ ủ ạt động đào tạo

của người tham gia đào tạo ch không th c s ứ ự ự đánh giá được mức độ ảnh hưởng

của khóa đào tạo đối với công ệc của họ vi

H c t p: mọ ức độ ọ h c t p có th ể được đánh giá bằng cách đo lường mức độtiếp thu của người tham gia đào tạo đố ới v i nh ng d kiữ ữ ện, ý tưởng, khái ni m, lý ệthuyết và thái độ được truyền đạt trong khóa đào tạo Gi ng viên có th yêu c u ả ể ầngười tham gia đào tạo làm bài kiểm tra trước và sau khóa đào tạo để so sánh điểm số Đương nhiên, việc người tham gia đào tạo vượt qua bài ki m tra sau ểkhóa h c không bọ ảo đảm rằng người tham gia đào tạo s nh h t các n i dung ẽ ớ ế ộ đã

học nhiều tháng sau đó hoặc sẽ thay đổi hành vi trong khi ti n hành công viế ệc

Ứng dụng: đo lường b ng cách tiằ ến hành điều tra để l y ý ki n cế ủa đồng nghi p, qu n lý hoệ ả ặc người theo dõi tr c ti p xem nhân viên vự ế ừa được đào tạo có

ứng dụng được nh ng gì ữ đã học đư c vào công vi c hay không ợ ệ

K t quế ả: thường được th hi n l i ích trên khoể ệ ở ợ ản đầu tư, tức là nh ng lữ ợi ích mà hoạt động đào tạo và phát tri n mang lể ại cao hơn chi ph bỏ ra, c ụ thể là các k t qu hoế ả ạt động s n xu t kinh doanh c a doanh nghi p nhả ủ ệ ư giảm chi phí, nâng cao năng su t và ch t lư ng, gi m hao phí và s c trong công vi c… ợ ả ự ố ệ

Ngu n: Robert L Mathis, John H Jackson (2008), Human Resource

Management (Twelfth Edition)

M c 1 và 2 cứ ần được đánh giá thường xuyên sau m i hoỗ ạt động đào tạo và phát triển Đố ới v i m c 3 nên ph ng vứ ỏ n người qu n lý tr c tiả ự ếp để ế bi t mức độ

áp d ng vào th c tụ ự ế Đối v i m c 4 cớ ứ ần xác định được chi phí dành cho hoạt động đào tạo và phát tri n hàng ể năm, chi ph trên ngày người đào tạ- o và phát

Chi phí tiêu bi u ể

• Lương, thờ i gian c a gi ng viên ủ ả

• Lương, thờ i gian c a h c viên ủ ọ

• Tài li ệu đào tạ o

• Chi tiêu c a gi ng viên, h c viên ủ ả ọ

• Cơ sở v t ch t & trang thi t b ế ị

• Chi ph cơ hội

L i ích tiêu bi u ợ ể

• Năng su t tăng

• Giả m thi u l i và tai n n ể ỗ ạ

• Giả m thi u ch y máu nhân l c ể ả ự

• Nhân viên c n ít s ầ ự giám sát hơn

• Phát tri n nh ể ững năng lự c m i ớ

• Thay đổi thái độ trong công vi c ệ

23

triển và đánh giá chung về tình hình tăng năng su t, ch t lượng s n ph m, d ch ả ẩ ị

v ụ

1.3 Đánh giá hiệu qu ả công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân ể ồ

l c trong doanh nghi p ự ệ

1.3.1 Khái ni m hi u qu ệ ệ ả đào tạo phát t nriể ngun nhân l c 

“Hiệu qu kinh t c a m t hiả ế ủ ộ ện tượng (ho c quá trình) kinh t là m t ph m ặ ế ộ ạtrù kinh t phế ản ánh trình độ ử ụ s d ng các ngu n l c (nhân l c, tài l c, v t l c, ồ ự ự ự ựtiền vốn) để đạt được mục tiêu xác định” (Giáo trình Quản tr kinh doanh t ng ị ổ

h p trong các doanh nghiợ ệp GS TS Ngô Đình Giao, NXB Khoa học k ỹ thu t,

Hà Nội – 1997, trang 408)

Nói m t cách khái quát, nghiên c u v hi u qu là nghiên c u các m i quan ộ ứ ề ệ ả ứ ố

h ệ so sánh So sánh đầu ra với đầu vào, so sánh giữa các đầu ra với nhau khi đầu

vào là như nhau, so sánh đầu vào với nhau khi đầu ra đã biết, so sánh giữa thực tế

và k hoế ạch… Vì thế nghiên c u hi u qu phứ ệ ả ải có cơ sở để so sánh, quy chi u ế

Có th ể đưa ra một ví d ụ điển hình v hi u qu ề ệ ả như sau: Một doanh nghi p ệsau một năm hoạt động có t s ố lãi trên chi ph (B/C) là 0,15 Như v y, n u ếnghiên c u hi u qu thông qua vi c so sánh giứ ệ ả ệ ữa đầu ra và đầu vào thì hoạt động kinh doanh c a doanh nghiủ ệp này được xem là hi u qu vì ngoài vi c trang trệ ả ệ ải chi phí doanh nghi p còn lãi và t s lãi tính tệ ố heo chi ph là 15% Nhưng nếu xét

t s này theo m c trung bình chung c a ngành (B/C = 0,25) thì rõ ràng doanh ố ứ ủnghi p này hoệ ạt động chưa hiệu qu Tóm l i, ch tiêu hi u qu ả ạ ỉ ệ ả và phương pháp nghiên c u hi u qu là rứ ệ ả t quan trọng trong phân tích, nghiên c u v hi u qu ứ ề ệ ảHiệu qu ho t đả ạ ộng đào tạo được nghiên c u d a trên 2 cách tiếp c n: ứ ự

+ N u ti p c n theo chi phí thì m t hoế ế ộ ạt động đào tạo được g i là hi u qu ọ ệ ảkhi hoạt động đào tạo đó đạt được các mục tiêu đào tạo đề ra v i các phí t n, chi ớ ổphí cho hoạ ột đ ng đào ạo đó là nhỏt nh t

+ N u ti p c n theo k t qu u ra thì m t hoế ế ế ả đầ ộ ạt động đào tạo được g i là ọ

hi u qu khi v i cùng m t chi phí hoệ ả ớ ộ ạt động đào tạo thì hoạt động đó mang lại

k t qu l n nh t K t qu u ra ế ả ớ ế ả đầ ở đây ch nh là các mức k v ng khác nhau v ỳ ọ ề

mục tiêu đào tạo

1.3.2 Các ni dung nghiên cứu đánh gi á hiệu qu c c hoả á ạt đng đà ạo t o,

phát triển ngu n nhân l c  

Khi th c hi n c c hoự ệ á ạt động đầu tư cho đà ạo t o, ph t tri n ngu n nhân lá ể ồ ực, bao gi ờ người ta c ng nghiên cũ ứu đánh gi á hiệu qu c a hoả ủ ạt động đó mang lại cho t ổ chức, doanh nghiệp sau khi đà ạo Đây lào t công vi c h t s c kh ệ ế ứ ó khăn vì

b n thân n i dung nghiên c u v hi u qu c a c c hoả ộ ứ ề ệ ả ủ á ạt động đào t o, ph t tri n ạ á ể

24

ngu n nhân l c c ng ồ ự ũ chưa ó thước đo, chuẩ c n m c chung m n ự à ó chỉ được tiến

h nh theo t ng mà ừ ục đ ch nghiên c u, theo c c yêu c u kh c nhau c a nh quứ á ầ á ủ à ản

l Tuy nhiên, khi kh i qu t chung th viý á á ì ệc đánh gi hi u qu hoá ệ ả ạt động đà ạo o t

ph t tri n ngu n nhân lá ể ồ ực ở ột đơn vị m phải được ti n h nh theo bế à ốn nội dung cơ

b n sau: ả

1.3.2.1 Xây d ng cơ s thông tin dữ liệ u cho qu trình đ nh gi

M i hoọ ạt động nghiên cứu đánh gi á chỉ ó thể đượ c c ti n h nh khi c y ế à ó đầ đủ

cơ sở ữ ệu liên quan đế d li n qu trá ình đánh giá Đối v i hoớ ạt động đào t o ph t ạ átriển ngu n nhân l c c ng v y, n u không c thông tin, không c d ệồ ự ũ ế ó ó ữ li u th ìkhông c bó t cứ qu á trình đánh gi n o c á à ó thể thực hiện

Do t nh ch t m c a c a h ở ử ủ ệ thống qu n l o t o, thông tin qu n l o t o ả ý đà ạ ả ý đà ạ

b t ngu n t cắ ồ ừ ác trường h c, cọ ác cơ quan quản l o t o, cý đà ạ ác cơ quan nghiên

c u khoa hứ ọc đà ạ ạo t o t o th nh lu ng thông tin bên trong h à ồ ệ thống đà ạ Đồo t o ng

thời thông tin c ng b t ngu n t h ốũ ắ ồ ừ ệth ng l n của quớ ả ý ã ộn l x h i , t cừ ác hệ ống th

kh c c quan h vá ó ệ ới đào t o, t ạ ừ môi trường x h i, t ã ộ ừ những th nh t u ti n b à ự ế ộ

của đào t o th gi i, t o th nh lu ng thông tin bên ngo i h ạ ế ớ ạ à ồ à ệ thống đà ạo t o

Thông tin thâm nh p v o c c chà á ức năng của đà ạo t o, g n ch t v i k ho ch ắ ặ ớ ế ạ

h a, v i t ó ớ ổ chức, với điều khi n, v i ki m tra vi c th c hi n c c m c tiêu do k ể ớ ể ệ ự ệ á ụ ế

hoạch đặt ra, tu n hoầ àn như một mạch áu lư m u thông qua c c chá ức năng đà ạo t o,

l m cho h à ệ thống đào t o hoạ ạt động ng y c ng tà à ốt hơn Như v y, thông tin tr ởthành m t thu c t nh cộ ộ ủa đà ạ ở ừng trườo t o, t ng h c cọ ũng như ở ngay t ng ch c ừ ứnăng đà ạ ạo t o t i doanh nghi p ệ

Chỉ khi cung c p thông tin k p th i, c tin cị ờ ó độ y cao, cô đọng v ph h p à ù ợcho người ra quyết định th m i gi p c c c n b qu n l th c hiì ớ ú á á ộ ả ý ự ện được công t c á

đánh gi v hi u qu o tá ề ệ ả đà ạo để ừ đó ó ác điề t c c u ch nh k ho ch hỉ ế ạ óa đào t o ạ

M t trong nh ng y u t ộ ữ ế ố ch nh gây nên s k m hi u qu trong qu n l o t o ự é ệ ả ả ý đà ạ

cũng như quản l gi ng d y l t nh tr ng giý ả ạ à ì ạ án đoạn v sai l ch trong vi c cung à ệ ệ

c p v s d ng cà ử ụ ác nguồn thông tinn khi ra quyế ịt đnh v qu n l o t o ề ả ý đà ạ

H ệ thống thông tin v qu n l o t o ph i bao gề ả ý đà ạ ả ồm t nh t 8 cơ sở ữ liệ d u

Đánh gi chá t lượng đà ạ ào t o l qu tr nh xuyên su t v phá ì ố à ải được ti n h nh ế à

đồng b v m i v tr trong qu trộ ì ở ọ ị á ình đà ạo đềo t u ph t sinh chi ph V á ề cơ bản

việc đánh gi phá ải bảo đảm các nội dung:

- Đánh gi c c hoá á ạt động đầu v o c a qu à ủ á trình đà ạo t o bao g m viồ ệc đánh

gi công t c xây d ng má á ự ục tiêu đà ạo, đối tượo t ng l a ch n, vự ọ n đề chuẩn b kinh ị

ph v quà ản lý đào tạo Như v y đ u vào gồầ m c c yá ếu tố liên quan đến người học (trình độ, chuyên môn, kinh nghi m, s ph t tri n, i ng ), c c y u t liên quan ệ ự á ể độ ũ á ế ố

đến qu n l , ph c v v thi t b ả ý ụ ụ à ế ị (xưởng th c h nh, ph ng th nghi m, l p h c, ự à ò ệ ớ ọ

đặc bi t l ệ à thư viện) Vi c l p k ho ch cho c c kh a h c v m c tiêu, n i dung ệ ế ạ á ó ọ ề ụ ộphương pháp, tiêu ch nh gi c ng l tiêu ch nh gi u v o quan tr ng C c đá á ũ à đá á đầ à ọ áthông tin qu n l u v o cả ý đầ à ần được ghi chép, lưu trữ à v cung c p đầy đủ cho công t c thá ẩm đ nh, ki m ị ể tra đánh gi bá t cứ khi n o cà ần đến

- Đánh gi qu á á trình đà ạo t o bao g m vi c xem xồ ệ ét đánh gi hoá ạt động đào

tạo được ti n hế ành như thế à n o, t gi o tr nh t i liừ á ì à ệu đến nội dung, phương pháp

gi ng d y, chả ạ t lượng gi ng dả ạy… Như v y, d y v h c l n i dung ch nh cạ à ọ à ộ ủa

y u t qu nh Viế ố á trì ệc thường xuyên c p nh t ki n th c m i, t m hi u nh ng ế ứ ớ ì ể ữvướng m c trong th c t s n xuắ ự ế ả t để ị k p th i gi i quy t, ph bi n trong ng nh l ờ ả ế ổ ế à à

vô c ng c n ù ầ thiết Nh ng kh ữ ó khăn trong học t p của người h c, c c vọ á n đề sư

ph m xu t hi n trong qu ạ ệ á trình đào t o, nh ng t p tạ ữ ục văn hó àa l nh ng thi u ữ ế

thốn ngu n l c phải thườồ ự ng xuyên xem x t, gié ải quy t kế ịp th ời

- Đánh gi k t qu u ra bao gá ế ả đầ ồm việc đánh gi ká ết quả ọc t h p, ch t lượng

đà ạo t o, ki n th c k ế ứ ỹ năng, v n đề ề ệ v hi u qu công viả ệc sau đà ạo… Như vo t y

đầu ra bao g m k t qu thi c (qua so s nh) v vi c p d ng th nh công nh ng ồ ế ả ử á à ệ á ụ à ữ

đ ều đã ọi h c v o th c t s n xuà ự ế ả t, đánh gi cá ủng ngườ ử ụi s d ng lao động, ki n ý ế

của ngư i đ ốt nghiệờ ã t p các lớp đà ạo t o, chi ph thực tế cho qu á trình đà ạo t o

Như đã phân t ch trên, viở ệc đánh gi hi u qu o t o ph t tri n ngu n á ệ ả đà ạ á ể ồnhân l c phự ải được tri n khai c ba nể ở ả ội dung: đầu v o qu nh u ra Tuy à – á trì – đầnhiên không th c m t ch tiêu t ng h p cho t ng n i dung n y v v i m i mể ó ộ ỉ ổ ợ ừ ộ à ì ớ ỗ ột

n i dung n y l i g m r t nhi u m t phộ à ạ ồ ề ặ ải đánh gi V á ì thế ệ vi c xây d ng h ự ệ thống

c c ch á ỉ tiêu đánh gi l h t s c c n thiá à ế ứ ầ ết để đả m b o t nh to n di n cho qu nh ả à ệ á trì

đánh giá Đây là công vi c h t s c kh ệ ế ứ ó khăn và ũ c ng t y thu c v o tù ộ à ừng đối tượng qu n l m h th ng c c ch tiêu n y l khả ý à ệ ố á ỉ à à ác nhau Thông thường khi xây

▪ Kết quả đà ạ (kế o t o t qu ả thực mà ọc viên đạt được) h

▪ Hiệu qu công viả ệc (năng su t lao động, ch t lượng công vi c, hi u su t ệ ệ

s d ng m y mử ụ á óc thiế ịt b )

▪ Chi ph đà ạ o t o

1.3.2.3 Phương ph p nghiên cứu đ nh gi hi u qu công tệ ả c đào t o phạ t triển ngu n nhân l c

Khi xây d ng h ự ệ thống c c ch tiêu, n i dung ti p theo c a công t c nghiên á ỉ ộ ế ủ á

cứu đánh gi hi u qu o t o v ph t tri n ngu n nhân l c l l a chá ệ ả đà ạ à á ể ồ ự à ự ọn phương

ph p nghiên cá ứu, đánh gi hi u qu o t o phá ệ ả đà ạ át triển ngu n nhân l c ồ ự

L ý thuyết v hi u qu ề ệ ả đã xây d ng nhiự ều phương pháp đánh gi á như phương pháp so sánh, phương pháp thay th liên hoế àn… Ở đây các ch ỉ tiêu đánh

gi á chủ ế à á y u l c c ch ỉ tiêu định t nh v ì thế phương pháp đánh gi hi u qu á ệ ả được

lựa chọn trong lu n văn nà à ác phương phá sauy l c p :

- Phương pháp so s nh: so s nh theo th i gian, so s nh thá á ờ á ực tế à ế hoạch v k

- Đánh gi theo mô h nh 4 má ì ức độ của Kirk Patrick như sau:

Bảng 1.3: ốn cấ B p đ đánh giá hiệộ u qu ả đào tạo

v n, b ng h i ả ỏ

3 Ứng d ng ụ

H ọ áp dụng những điều

đã học vào ông vi c th ệ ếnào?

Đo lường k t qu th c hi n ế ả ự ệcông việc, ph ng v n cán ỏ

b qu n lý trộ ả ực tiếp

tạo đem lại hi u qu gì? ệ ả Phân tích chi phí / l i ích ợ

27

Ngu n: Lê Th M Linh (2009), Lu n án Ti n s Phát tri n ngu n nhân ị ỹ ậ ế ỹ “ ể

l c trong doanh nghi p nh ệ ỏ và vừa Việt Nam trong quá trình h i nh p kinh t ộ ậ ế”

Mức độ (1) c ó thể đá nh gi á được ngay trong qu á trình đào t o b ng cạ ằ ách quan s t thá ái độ, h nh vi ng x cà ứ ử ủa người học đối với chương trình đào t o ạ

B ng câu hả ỏi đánh gi á được g i cho c c hử á ọc viên để yêu cầu người h c cho ọ ý

ki n v ế ề chương trình, n i dung h c T ng h p cộ ọ ổ ợ ác ý ki n ph n h i t c c b ng ế ả ồ ừ á ả

đánh gi cho biá ết điểm nào đã đá ứng đượ p c nhu c u cầ ủa ngườ ọi h c v à điểm n o à

c n ho n thiầ à ện cho chương trình

Mức độ (2) cho bi t mế ức độ tiế p thu v nh n th c, s hi u bi t cề ứ ự ể ế ủa người

h c sau khi tham gia vọ ào đà ạo t o Nh ng kh i niữ á ệm, á c c v n l đề ý lu n, c c t nh á ì

hu ng th c t m hố ự ế à ọc viên đã tiếp thu được trong khóa đà ạo Để đáo t nh gi má ức

độ à n y gi ng viên c th thu th p thông tin qua vi c quan s t h nh vi thả ó ể ệ á à ái độ ủ c a ngườ ọi h c, thông qua vi c chệ o ngườ ọi h c th c hi n c c b i thi, b i ti u lu n, b o ự ệ á à à ể á

c o, c c phi u h i, phiá á ế ỏ ếu điều tra, câu h i tr c nghi m, ph ng v n c c h c viên ỏ ắ ệ ỏ á ọsau khóa h c, xọ ử ý ì l t nh hu ng Cố ác hình th c ki m tra thư ng g p l : ứ ể ờ ặ à

Phỏng v n: s d ng c c d ng câu h i khử ụ á ạ ỏ ác nhau để ể ki m tra ki n th c c a ế ứ ủ

học viên, trong đó chú trọng c c câu h i m l nh ng câu h i m câu tr l i c á ỏ ở à ữ ỏ à ả ờ ó

thể dưới dạng m ý ếột ki n hay m t lộ ời bình lu n để ể ki m tra ki n th c tổế ứ ng qu t áTrắc nghi m: thông qua c c b ng câu h i tr c nghiệ á ả ỏ ắ ệm đúng sai, c – ó –không, ch n câu tr lọ ả ời đúng…để trắc nghi m ki n th c, tr c nghi m tr ệ ế ứ ắ ệ thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên

X l t nh hu ng: c c t nh hu ng c ử ý ì ố á ì ố ó th t ho c c c t nh hu ng gi ặ á ì ố ả định được nêu ra để ọ h c viên t m cì ác phương án tr l i Quyả ờ ết định c a h c viên trong vi c ủ ọ ệxây d ng v lự à ựa chọn phương án s nh gi ẽ đá á được năng l c của họự c viên

Mức độ (3) cho bi t viế ệc áp d ng c c ki n thụ á ế ức đã ọ h c trong công việc Việc đánh gi má ức độ à n y c n d a v o k t qu công vi c cầ ự à ế ả ệ ủa ngườ ọi h c sau kh a ó

đà ạo t o Vi c th c hi n công vi c cệ ự ệ ệ ủa người lao động sau đà ạo t o ph n nh ch nh ả á

x c k t qu cá ế ả ủa chương t ình đàr o t o C ạ ó thể đá nh gi qua c c tiêu ch á á cơ bản sau:

28

thay đổi v ề quan điểm ch nh tr , v h nh vi, l i s ng, thị ề à ố ố ái độ đố i v i công vi c ớ ệv.v… Lúc n y vià ệc đánh gi c n thông qua c c ch á ầ á ỉ tiêu đo lường gi n tiá ếp như: môi trường l m vi c, s h p t c trong x l công vi c, t c phong, th c t ch c à ệ ự ợ á ử ý ệ á ý ứ ổ ứ

k lu t của người lao động Vi c quan sệ át người lao động t i ch c ạ ỗ ó thể ết được bi

nh ng ki n ữ ế thức v k n g m i c à ỹ ăn ớ ó được áp d ng hay không ho c thông qua ụ ặ

ph ng v n c p trên tr c ti p v bi u hi n v k t qu công vi c cỏ ự ế ề ể ệ à ế ả ệ ủa ngườ ọi h c sau khi được đ o tà ạo Căn cứ à ế v k t qu nh gi c th xả đá á ó ể ác định đầu tư cho việc đ o à

t o v ph t triạ à á ển người lao động mang l i k t qu g cho doanh nghiạ ế ả ì ệp

Mức độ (4) cho bi t lế ợi ch àm doanh nghiệp thu đượ ừ đà ạc t o t o b ng cằ ách phân t ch chi ph b ra v lỏ à ợi ch thu được Lợi ch c a doanh nghi p g m 2 y u ủ ệ ồ ế

t : ố

- Những lợi ch thu đượ ừ á nhân người được đà ạc t c o t o: k ỹ năng thực hi n ệcông vi c tệ ốt hơn, tăng sự thỏa m n v h i l ng trong công vi c tã à à ò ệ ạo động l c lự àm

vi c, trệ ình độ qu n l c a b ph n qu n l t hi u qu r r t thông qua viả ý ủ ộ ả ý đạ ệ ả õ ệ ệc đưa

ra nh ng quyữ ết định kinh doanh đúng đắn v à đạt được m c tiêu kinh doanh cụ ủa doanh nghi p ệ

- Những lợi ch thu đượ ừc t doanh nghi p: doanh nghiệ ệp đạt được m c tiêu ụkinh doanh như tăng sản lượng s n ph m nh c c c s ng ki n c i ti n k thu t ả ẩ ờ ó á á ế ả ế ỹ

t nhừ ững ngưởi được đà ạo t o, gi m thi u tả ể ối đa số lượng s n ph m h ng, c i tiả ẩ ỏ ả ến

m u m s n ph m, ti t ki m chi ph , h gi ã ả ẩ ế ệ ạ á thành s n ph m T t c ả ẩ ả những y u t ế ố

đó d n đến doanh thu, l i nhu n c a doanh nghiợ ủ ệp tăng

N u doanh thu m doanh nghiế à ệp đạt được c ó thể ù đắp đượ b c nh ng chi ph ữkinh doanh v chi ph o t o b ra t c l doanh nghi p hoà đà ạ ỏ ứ à ệ ạt động kinh doanh c ó

lãi và ệ vi c đào t o ph t tri n ngu n nhân l c phạ á ể ồ ự đã át huy được hiệu qu ả

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân l c ự

1.4.1 Các yu tố thuc môi trường bên ngoài

1.4.1.1 Y u t kinh t chính tr ế ế ị

n nhân l c có vai trò quy nh t s ng và phát tri n c a

m t quộ ốc gia Và ngượ ạc l i kinh t phát tri n tế ể ạo điều ki n thu n l i cho việ ợ ệc triển khai các chương trình đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c Th t v y, kinh ể ồ ự

t phát tri n kéo theo s phát tri n c a khoa h c công ngh và s áp d ng khoa ế ể ự ể ủ ọ ệ ự ụ

h c công ngh vào s n xu t, yêu cọ ệ ả ầu đổi mới phương thức s n xu t hiả ện đạ ủa i c

n n kinh tề ế Điều này d n đến yêu c u v ầ ề trình độ chuyên môn, k ỹ năng nghềnghi p cệ ủa người lao động ph i phù h p vả ợ ới phương thức s n xu t hiả ện đạ ủa i c

n n kinh t Vì v y hoề ế ạt động đào tạo ngu n nhân l c s diồ ự ẽ ễn ra thường xuyên, liên t c t i các t ụ ạ ổ chức trong n n kinh t M t khác kinh t phát triề ế ặ ế ển thì đầu tư

29

cho đào tạo tăng lên nhằm phát tri n nhân t ể ố con người ph c v cho hoụ ụ ạt động phát tri n kinh t ể ế

Bên c nh s phát tri n kinh t , s ạ ự ể ế ự ổn định chính tr ị có ảnh hưởng r t l n tớ ới

hoạt động đào tạo phát tri n ngu n nhân l c N n chính tr ể ồ ự ề ị ổn định d n đến chi n ếlược đào tạo phát tri n ngu n nhân l c c a m t qu c gia ể ồ ự ủ ộ ố ổn định, các hoạt động đào tạo phát tri n ngu n nhân l c di n ra th ng xuyên, thu n l i ể ồ ự ễ ườ ợ

Đường l i chính sách phát tri n m t qu c gia có ố ể ộ ố ảnh hưởng quyết định t i ớcông tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c N u chính sách phát tri n coi ể ồ ự ế ểnhi m v ệ ụ đào tạo, phát tri n ngu n nhân l c là nhi m v ể ồ ự ệ ụ trọng tâm nh m phát ằtriển kinh t ế thì các ch nh sách ưu tiên cho hoạt động đào tạo được th c hi n và ự ệ

hoạ ộng đào tạt đ o, phát tri n ngu n nhân l c di n ra thu n lể ồ ự ễ ợi

1.4.1.2 Y u t ế văn hóa – xã h i ộ

Y u t ế ố văn hóa ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân lể ồ ực thông qua hàng lo t các y u t ạ ế ố ảnh hưởng t i nh n th c cớ ứ ủa con người như: niềm tin, giá tr truyị ền thống, hành vi Con người trong xã h i nh n thộ ức được việc học

t p nâng cao trình độ chuyên môn, k ỹ năng nghề nghi p s mang l i l i ích vệ ẽ ạ ợ t

ch t và lộ trình ngh nghi p sau này ề ệ

Việt Nam ti n hành công nghi p hóa, hiế ệ ện đại hóa trong điều ki n h i nh p ệ ộ

và toàn c u hóa cùng vầ ới sự phát tri n c a kinh t tri th c Các nhà nghiên cể ủ ế ứ ứu đã

khẳng định r ng nâng cao chằ t lượng ngu n nhân l c, phát triồ ự ển con người là con đường ng n nhắ t để ạ t o s c cứ ạnh tranh trong môi trường kinh doanh qu c t c ố ế đặ

bi t là trong kinh t tri th c Vi t Nam Việ ế ứ ệ ệt Nam được đánh giá th p v ề ch t lượng ngu n nhân l c, ch ồ ự ỉ 3,79/10 điểm sau Thái Lan 4,04 điểm, Philippines 5,76 điểm, Malaysia 5,59, Trung Qu c 5,73 và ố Ấn Độ 5,76 Bên cạnh đó nh n thức của người Vi t Nam v hoệ ề ạt động lĩnh hội ki n thế ức còn chưa đúng, th ch làm thầy hơn làm thợ Vì v y hàng năm số lượng học sinh thi vào các trường đại

h c thì nhiọ ều mà thi vào các trường d y ngh rạ ề t ít nên Vi t Nam thi u r t nhi u ệ ế ềthợ có tay ngh cao ề

Ở các vùng nông thôn, lao động ch yủ ếu là lao động ph ổ thông chưa qua đào tạo, phương pháp sản xu t nông nghi p ch yệ ủ ếu là phương pháp truyền thống v i kinh nghi m truy n t ớ ệ ề ừ đời này sang đời khác Một đặc điểm của người Việt Nam là tư duy mang nặng tính b o th , không muả ủ ốn thay đổi Vì v y ho t ạđộng đào tạo di n ra khu v c nông thôn g p r t nhiễ ở ự ặ ều khó khăn Đây cũng là nguyên nhân cung v ề lao động nhiều nhưng không có khả năng đáp ứng y u c u ề ầchuyên môn nghi p v ệ ụ

30

1.4.1.3 Y u t pháp lu t ế ậ

Nhà nước qu n lý hoả ạt động đào tạo thông qua các chính sách lu t pháp Vì thế, lu t pháp ảnh hưởng t i hoớ ạt động đào tạo thông qua các quy định v ngành ềngh ề đào tạo, lĩnh vực đào tạo, loại hình đào tạo, hình thức đào tạo…

Các tư ưở , quan điểm đã từng bướ t ng c th ch hóa và c th hóa trong h ể ế ụ ể ệ

thống lu t pháp, chính sách c ể ủa nhà nước đặụth c c bi t là lu t giáo d c, lu t lao ệ ụđộng cũng như các văn bản dưới lu t khác t o khung pháp lý nh m qu n lý ạ ằ ảngu n nhân l c phù h p v i n n kồ ự ợ ớ ề inh tế thị trường định hướ ng xã hội chủ nghĩa.Tuy nhiên, h ệ thống lu t pháp, cơ chế, chính sách phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ựchưa đồng b ộ và chưa đáp ứng được nhu cầu đổi m i, nh t là chính sách giáo ớ

dục Nhà nước chưa coi giáo dục là s n ph m hàng hóa và ả ẩ chưa phát triển lĩnh

v c giáo d c thành m t th ự ụ ộ ị trường giáo dục Do đó, Nhà nước ch chú tr ng tỉ ọ ới hình thức đào tạo của Nhà nước mà chưa th y vai trò c a t ủ ổ chức tư nhân và nước ngoài, d n đến ki n thế ức và chuyên môn được đào tạo không phù h p v i ợ ớcông vi c Vì thệ ế, lao động đã qua đào tạo khi vào các cơ sở ả s n xu t kinh doanh

phải qua một lần đào tạ ại mới đảm nh n được công việc.o l

1.4.1.4 Y u t khoa h c công ngh ế ọ ệ

Ngày nay, v i s phát tri n c a khoa h c công ngh và ng d ng c a khoa ớ ự ể ủ ọ ệ ứ ụ ủ

h c công ngh vào s n xu t, các cọ ệ ả ơ sở kinh doanh đều áp d ng nh ng công ngh ụ ữ ệtiên ti n vào s n xu t, dế ả n đến yêu cầu lao động tham gia s n xu t kinh doanh ả

ph i có chuyên môn, phả ải có đủ ế ki n th c và k ứ ỹ năng làm việc v i máy móc thiớ ết

b hiị ện đại Vì v y, các doanh nghi p phệ ải thường xuyên dào t o ki n th c mạ ế ứ ới

v khoa h c, công ngh ề ọ ệ cho người lao động nh m ph c v công vi c mà h ằ ụ ụ ệ ọ đảm nhiệm

Việt Nam đang tiến hành công nghi p hóa, hiệ ện đại hóa đ t nước nhằm đưa

đ t nước tr ở thành nước công nghi p Cùng v i s phát triệ ớ ự ển như vũ bão c a ủkhoa h c, công ngh trên th gi i, Vi t Nam mu n thành công ph i n m bọ ệ ế ớ ệ ố ả ắ ắt nhanh nh ng thành t u khoa h c công ngh tiên ti n c a th gi i và ng d ng và ữ ự ọ ệ ế ủ ế ớ ứ ụ

s n xu t, kinh doanh Tuy nhiên, ngu n nhân l c ả ồ ự Việt Nam được đánh giá là yếu kém v ề ch t lượng, t trọng lao động qua đào tạo còn quá ít (20% lực lượng lao

động) Vì v y, để ắ n m bắt được khoa h c công ngh m i và ng d ng vào s n ọ ệ ớ ứ ụ ả

xu t thì nhu cầu lao động cần đào tạo là r t lớn, đặc biệt là đào tạo những chuyên gia, k ỹ sư và công nhân công nghệ cao Việt Nam đã có r t nhiều ch nh sách ưu tiên cho đào tạo nhưng đào tạo c a chúng ta vủ n chưa bắt k p s ị ự thay đổ ủi c a

31

khoa h c công ngh Vì th , vi c kêu g i hoọ ệ ế ệ ọ ạt động đào tạo t ừ những nước có

n n khoa hề ọc tiên tiến là một nhu cầu hết sức cần thi ết

1.4.2. Các yu tố thu môi trườc ng bên trong

Các y u t ế ố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c g m: hi n tr ng ngu n nhân l c hi n t i, m c tiêu v ể ồ ự ồ ệ ạ ồ ự ệ ạ ụ ềđào tạo phát tri n ngu n nhân l c và chính sách chiể ồ ự ến lượ đào tạc o phát tri n ểngu n nhân lồ ực

1.4.2.1 Hiện tr ng ngu n nhân lạ c hiệ ạn t i

Hiện tr ng ngu n nhân lạ ồ ực là căn cứ để xác đị nh nhu cầu đào tạo và phát triển ngu n nhân l c v các y u t ồ ự ề ế ố như: đối tượng, n i dung, hình thộ ức, phương pháp đào tạo Các đặc tính cá nhân c a ủ người lao ng quyđộ ết định ai là ngườ ầi c n thiết được đào tạo và được định hướng phát tri n nh ng k ể ữ ỹ năng, kiến th c c n ứ ầthiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo M i mỗ ột vị trí trong

t ổ chức đòi hỏi ph i có nh ng k ả ữ ỹ năng và ki n thế ức nh t định để thực hi n tệ ốt công việc, vì v y tiêu chu n công vi c đ t ra n i dung cầẩ ệ ặ ộ n phải đào tạo

1.4.2.2 Chính sách chiến lược đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c ể

M i t ỗ ổ chức đều có s m ng và m c tiêu riêng c a mình Mứ ạ ụ ủ ục tiêu là đ ch

mà m hoọi ạt động c a t ủ ổ chức đều ph i hả ướng đến M c tiêu s ụ ẽ xác định đâu là nơi tổ ch c muứ ốn đến, k t qu nào cế ả ần thu được và các gì ph i hoàn thành ả

M c tiêu c a t ụ ủ ổ chức ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát tri n ngu n nhân ể ồ

l c c a m t t ự ủ ộ ổ chức M t trong nh ng nhân t quyộ ữ ố ết định để đạt được ụm c tiêu

của tổ chức chính là nhân t ố con người vớ ỹ năng và trình đội k chuyên môn trong công việc Để có được ngu n nhân l c m nh v i k ồ ự ạ ớ ỹ năng và chuyên môn cao thì

hoạt động đào tạo c a t ủ ổ chức phải được diễn ra thường xuyên, liên t c Vì v y, ụđào tạo ngu n nhân lồ ực có ý nghĩa r t quan tr ng trong viọ ệc đạt được m c tiêu ụ

của tổ chức

Chiến lược kinh doanh c a t ch c cho bi t m c tiêu c a t ch c trong t ng ủ ổ ứ ế ụ ủ ổ ứ ừgiai đoạn phát triển, trên cơ sở đó tổ chức đưa ra ch nh sách chiến lược v ề đào

t o và phát tri n ngu n nhân lạ ể ồ ực để đáp ứng được nh ng mữ ục tiêu đề ra Nh ng ữ

mục tiêu này đặt ra các yêu c u khác nhau v ầ ề trình độ, năng lực chuyên môn đối

v i t t c các v trí trong t ớ ả ị ổ chức để thích ứng v i s ớ ự thay đổ ủ ổ chứi c a t c, nhằm thực hi n t t nh t mệ ố ục tiêu đã đề ra Tuy nhiên, tùy t ng mừ ức độ ưu tiên củ ổa t chức cho chiến lược đào tạo và phát tri n mà ể ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát tri n ngu n nhân l c Có nh ng t ể ồ ự ữ ổ chức coi tr ng vi c phát tri n ngu n nhân ọ ệ ể ồ

l c thì hoự ạt động đào tạo di n ễ ra thường xuyên và ngượ ạc l i Do v y m i t ỗ ổ chức

c n có nh ng chiầ ữ ến lược đào tạo phù h p ợ

32

1.4.2.3 Khả năng tài chính

Thự ếc t cho th y, m t s t ch c có ngu n tài chính d i dào thì viộ ố ổ ứ ồ ồ ệc đầu tư cho công tác đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c s ể ồ ự ẽ được ưu tiên V ệi c tri n ểkhai ho t ạ động đào tạo có di n ra suôn s hay không ph ễ ẻ ụ thuộc nhi u vào nguề ồn tài chính c a t ủ ổ chức ế N u ngu n tài chính c a t ồ ủ ổ chức không đủ cho các hoạt động đào tạo theo k ho ch thì 1 s hoế ạ ố ạt động đào tạo s ẽ không được tri n khai, ể

do v y người lao động s ẽ không có đủ ỹ năng, trình độ ầ k c n thiết để đảm đương công việc Điều này s ẽ ảnh hưởng đến hi u qu hoệ ả ạt động kinh doanh c a t ủ ổ

ch c.ứ