Giải pháp hoàn thiện ông tá đào tạo và phát triển nguồn nhân lự tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam

E learning hiện đang trong quá trình triển khai dự án… -Nhìn chung, trong bối cảnh phát triển không ngừng của các ngân hàng, nhiều công nghệ tiên tiến mới được áp dụng, sự cạnh tranh khố

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giả i pháp hoàn thi ện công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c t i Ngân hàng ể ồ ự ạ

NGUYỄN VĂN CHUNG Ngành Quản trị kinh doanh

Giảng viên hướ ng d n: T An Minh ẫ S Ngọ c

HÀ NỘI, 2020

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giả i pháp hoàn thi ện công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c t i Ngân hàng ể ồ ự ạ

NGUYỄN VĂN CHUNG Ngành Quả n lý kinh t ế

HÀ NỘI, 2020

Chữ ký c a GVHD ủ

C NG HÒA XÃ H I CH Ộ Ộ Ủ NGHĨA VIỆ T NAM

Độ ậ – ự c l p T do H nh phúc – ạ

H và tên tác gi ọ ả luận văn: Nguyễn Văn Chung

Đề tài lu ận văn: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển ngu n nhân l c t i Ngân hàng TMCP Ngoồ ự ạ ại thương Việt Nam

Chuyên ngành: Quả ị n tr kinh doanh

Mã số SV:

Tác giả, Ngườ i hư ớ ng d n khoa h c và H i đ ng ch m lu ẫ ọ ộ ồ ấ ận văn xác nhậ n tác gi ả đã sử a ch a, b sung lu ữ ổ ận văn theo biên bả n h p H ọ ội đồ ng ngày 29/10/2020 v i các n i dung sau: ớ ộ

- Đã sử a lỗ i trình bày

- Phân tích, mô t chi ti t n ả ế ội hàm đào tạ o

Ngày tháng năm 2020

TS An Minh Ng c ọ Nguyễn Văn Chung

L I C Ờ ẢM ƠN

Trong quá trình nghiên c ứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo

và phát tri n ngu n nhân l c t i Ngân hàng TMCP Ngoể ồ ự ạ ại thương Việt Nam", tôi đã gặ p ph i r t nhi ả ấ ều khó khăn, xong nhờ có s ự giúp đỡ ủ c a các th y, cô giáo, ầ ban lãnh đạo, các phòng ban trong Ngân hàng, tôi đã hoàn thành được đề tài theo đúng kế ho ch đ t ra ạ ặ

Trướ c tiên, tôi xin g i l i c ử ờ ảm ơn chân thành và sâu sắc đến giáo viên hướ ng

d n ẫ – TS An Minh Ng - ọ c Ngườ đã tận tình hưới ng d n, ch d y trong su t quá ẫ ỉ ạ ố trình th ự c hi ện đề tài Đồ ng th ời, tôi cũng xin gử i l ờ ảm ơn đế i c n các th y cô giáo ầ Việ n Kinh t và Qu n lý c ế ả ủa trường Đạ i h c Bách Khoa Hà N ọ ội đã giúp đỡ tôi trang b ki n th c, t ị ế ứ ạo điề u ki n cho tôi trong quá trình h c t p và th c hi n lu n ệ ọ ậ ự ệ ậ văn thạc sĩ.

Trong bài lu ận văn, chắ c h n không th tránh kh i nh ng h n ch và thi u ẳ ể ỏ ữ ạ ế ế sót Tôi mong mu n s nh ố ẽ ận đượ c nhi ều đóng góp quý báu đế ừ n t các quý th y cô, ầ ban c v n và b ố ấ ạn đọc để đề tài đượ c hoàn thi ện hơn nữa và có ý nghĩa thiế t th ự c

MỤC LỤC

DANH M C VI Ụ ẾT TẮT iv

DANH M C B Ụ Ả NG BI U v Ể DANH MỤ C HÌNH V vi Ẽ M Ở ĐẦ U 1

1 Tính c p thi ấ ết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên c ứu đề tài 2

3 M c tiêu nghiên c u c ụ ứ ủ a đ tài ề 5

4 Đố i tư ng và ph m vi nghiên c ợ ạ ứu đề 5 tài 5 Phương pháp nghiên cứu: 6

6 B c ố ục của luận văn: 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LU N VÀ TH C TI N V Ậ Ự Ễ Ề CÔNG TÁC ĐÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CÁC NGÂN HÀNG Ạ Ể Ồ Ự Ạ TMCP 7

1.1 T ng quan v ổ ề quả n tr ị nguồ n nhân l ực, công tác đào tạ o và phát triển nguồ n nhân l c 7 ự 1.1.1 M t s khái ni ộ ố ệm cơ bả 7 n: 1.1.2 Vai trò và các ch ứ c năng c ủ a công tác qu n tr ngu n nhân l c ả ị ồ ự 7

1.1.3 Khái ni ệm về công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự 8

1.1.4 Vai trò c ủa công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự 9

1.2 Các n ội dung cơ bản về đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c 10 ể ồ ự 1.2.1 Giai đoạn trước đào tạo 10

1.2.2 Giai đoạn đà ạ o t o 15

1.2.3 Giai đoạn sau đào tạo 17

1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c19 ể ồ ự 1.3.1 Xác đị nh k t qu công tác đào t o 19 ế ả ạ 1.3.2 Đánh giá hiệ u qu công tác đào t o 20 ả ạ 1.4 Nh ng nhân t ữ ố ảnh hưởng đến công tác đào tạ o ngu n nhân l c c ồ ự ủa t ổ chứ c 22

1.4.1 Các nhân t ố thuộ c môi trư ờ ng bên trong 22

1.4.2 Các nhân t ố thuộ c môi trư ờ ng bên ngoài 25

1.5 T ng quan v các Ngân hàng TMCP 27 ổ ề 1.5.1 Khái ni m v ệ ề Ngân hàng thương mại và Ngân hàng Thương mạ ổ i c ph n ầ 27

1.5.2 Đặc điể m và các yêu c u v ầ ề đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c t i ể ồ ự ạ Ngân hàng TMCP 28

1.6 M t s kinh nghi m v ộ ố ệ ề đào tạ o ngu n nhân l c c a các T ồ ự ủ ổ chứ c tài

chính, ngân hàng trong và nước ngoài 30

1.6.1 T ại các Ngân hàng trong nướ 30 c 1.6.2 Tại các Ngân hàng nước ngoài 31

1.6.3 Bài h c kinh nghi ọ ệm rút ra cho VCB 33

TÓM T ẮT CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰ C TR ẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠ O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I NGÂN HÀNG TMCP NGO Ể Ồ Ự Ạ ẠI THƯƠNG VIỆT NAM 35

2.1 Gi i thi u khái quá ớ ệ t về Ngân hàng TMCP Ngo ại thương Việt Nam 35 2.1.1 Sơ lượ c quá trình hình thành và phát tri n 35 ể 2.1.2 Cơ cấ ổ u t ch c, ho t đ ng 37 ứ ạ ộ 2.1.3 K t qu ế ả kinh doanh giai đoạ n 2015-2019 38

2.2 Phân tích th c tr ự ạng công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l ể ồ ực t ại Ngân hàng TMCP Ngo ại thương Việ t Nam 39

2.2.2 Gi i thi u b ph ớ ệ ộ ận đả m nhi ệm công tác đào tạ o và phát tri n ngu ể ồn nhân l ực củ a VCB 43

2.2.3 Th c tr ự ạng công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c t i Ngân ể ồ ự ạ hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 44

2.3 Đánh giá về công tác đào tạ o và phát tri ển nguồ n nhân l ực tạ i VCB 55 2.3.1 K t qu và hi u qu ế ả ệ ả đào tạ o c ủa VCB giai đoạ n 2015-2019 56

2.3.2 Tình hình s d ng gi ng viên c ử ụ ả ủa VCB giai đoạ n 2015-2019 62

2.3.3 Chất lượng các khoá đào tạo theo đánh giá củ a nhân viên 63

2.4 Các nhân t ố ảnh hưở ng đ ến công tác đào tạ o ngu n nhân l ồ ực tạ i Ngân hàng TMCP Ngo ại thương Việ t Nam 75

2.4.1 Các nhân t ố môi trường vĩ mô 75

2.4.2 Các nhân t ố thuộ c môi trư ờ ng ngành 76

2.4.3 Các nhân t bên trong ố 78

2.5 Nh n xét chung v ậ ề công tác đào tạ o và phát tri n ngu n nhân l c c ể ồ ự ủa Ngân hàng TMCP Ngo ại thương Việt Nam 81

2.5.1 Nh ng m ữ ặt đã đạ t đư 81 ợ c 2.5.2 Nh ng v ữ ấn đề còn t n t i ồ ạ 82

2.5.3 Nguyên nhân c a nh ng t n t i ủ ữ ồ ạ 85

TÓM T ẮT CHƯƠNG 2 88

CHƯƠNG 3: GIẢ I PHÁP VÀ KI N NGH NH M HOÀN THI N Ế Ị Ằ Ệ CÔNG TÁC ĐÀO TẠ O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I Ể Ồ Ự Ạ NGÂN HÀNG TMCP NGO ẠI THƯƠNG VIỆ T NAM 89

3.1 B ối cả nh phát tri n 89 ể 3.2 M ục tiêu, định hướ ng hoàn thi n ho ệ ạt động đào tạ o nh m hoàn thi ằ ện công tác đào tào nguồ n nhân l c trong th i gian t i 90 ự ờ ớ 3.2.1 Định hướ ng phát tri ển giai đoạ n 2020-2025 90 3.2.2 M c tiêu c ụ ủa công tác đào tạ o ngu n nhân l c ồ ự 91 3.2.3 Định hướ ng hoàn thi ện công tác đào tạ o ngu n nhân l c ồ ự 93 3.3 Các gi i pháp nh m hoàn thi ả ằ ện công tác đào tạ o và phát tri n ngu ể ồn nhân lực 95 3.3.1 Giai đoạn trước đào tạ o ngu n nhân l c 95 ồ ự 3.3.2 Giai đoạ n đào t o ngu n nhân l c 103 ạ ồ ự 3.3.3 Giai đoạn sau đào tạo 106 3.3.4 Các gi i pháp khác ả 107 3.4 Các ki n ngh ế ị nhằ m hoàn thi ện công tác đào tạ o ngu n nhân l c 111 ồ ự 3.4.1 Ki n ngh ế ị đối với chính phủ 111 3.4.2 Ki n ngh ế ị đối vớ i Ngân hàng nhà nư 112 ớ c 3.4.3 Ki n ngh ế ị đối với Hiệ p h i Ngân hàng Vi ộ ệt Nam 112 TÓM T ẮT CHƯƠNG 3 113

K ẾT LUẬ N 114 DANH MỤ C TÀI LI U THAM KH O 116 Ệ Ả PHỤ Ụ L C 117

DANH MỤC VIẾT TẮT

CBNV Cán bộ nhân viên

HĐQT Hội đồng quản trị

NHTM Ngân hàng thương mại

SMEs Doanh nghiệp vừa và nhỏ

TMCP Thương mại cổ phần

TTĐT Trung tâm đào tạo

VCB Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại thương

Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 9

Bảng 1.2.Xác định nhu cầu đào tạo 11

Tổng tài sản VCB tính đến cuối năm 2019 lên đến 1.222.700 tỷ đồng, gấp 186% lần so với năm 2015 là 674.395 tỷ đồng Lợi nhuận sau thuế tăng dần đều qua từng năm Trong 5 năm, từ 2015 – 2019, VCB đạt lợi nhuận cao nhất vào năm 2019 với 23.122 tỷ đồng (xem bảng 2.1) Bảng 2.1.Các chỉ tiêu tài chính chủ yếu của VCB (2015– 2019) 38

Bảng 2.2.Số lượng nhân sự VCB (2015– 2019) 39

Bảng 2.3.Cơ cấu lao động tại VCB giai đoạn 2015 – 2019 41

Bảng 2.4.Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo năm 2019 của TTĐT 45

Bảng 2.5.Bảng tổng hợp kinh phí đào tạo hàng năm của VCB (2015-2019) 49

Bảng 2.6.Các chương trình đào tạo tiêu biểu mà VCB đã xây dựng năm 2018-2019 51

Bảng 2.7.Tình hình thực hiện đào tạo thực tế so với kế hoạch năm 2018, 2019 56 Bảng 2 8.Bảng tổng hợp kết quả và hiệu quả đào tạo của VCB giai đoạn 2015-2019 57

Bảng 2.9.Điểm tổng hợp đánh giá các chương trình đào tạo tại VCB 64

Bảng 2.10.Điểm tổng hợp đánh giá các chương trình đào tạo tại BIDV giai đoạn 2015-2019 65

Bảng 2.11.Thống kê kết quả kiểm tra năm 2019 68

Bảng 2.12.Kết quả thi nghiệp vụ Kế toán của VCB năm 2019 70

Bảng 2.13.Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát các học 71

Bảng 2.14.Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng phục vụ năm 2015 - 2019 74

Bảng 3.1.Phân loại hình thức và quy trình đào tạo theo đối tượng và mục tiêu 96

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VCB 37

Hình 2.2.Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2019 40

Hình 2.3Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2015 – 2019 42

Hình 2.4.Số khóa & số lượt học viên từ năm 2015 – 2019 56

Hình 2.5.Ngân sách đào tạo so với biến động nhân sự 58

H ình 2.6.Tình hình thực hiện các khóa đào tạo tại VCB (2015– 2019) 60

Hình 2.7.Tỷ trọng số khóa đào tạo theo khối năm 2019 60

Hình 2.8.Tỷ trọng số lượt đào tạo theo khối năm 2019 61

Hình 2.9.Số khóa theo khu vực năm 2019 61

Hình 2.10.Số khóa theo phương thức đào tạo năm 2019 62

Hình 2.11.Số khóa theo phương thức đào tạo năm 2019 62

Hình 2.12.Tổng hợp kết quả điểm kiểm tra sau đào tạo 69

Hình 2.13.Các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại của VCB 88

H ình 3.1.Liên hệ giữa đào tạo và phân công lao động 97

Hình 3.2.Lộ trình phát triển công danh tại Ngân hàng 103

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu, nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản tạo nên lợi thế cạnh tranh của các quốc gia, của các ngành kinh tế khác nhau và của các doanh nghiệp Để có được nguồn nhân lực mạnh, các quốc gia, các tổ chức đều đầu tư cho giáo dục đào tạo, vì giáo dục đào tạo là cách thức để nâng cao chất lượng lao động Nhân lực của một quốc gia không thể mạnh nếu giáo dục và đào tạo yếu, một ngành kinh

tế, một doanh nghiệp không thể có nhân lực mạnh nếu không đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn Vì vậy, một ngân hàng muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con người của ngân hàng là rất quan trọng Do đó, mọi tổ chức, trong đó có các ngân hàng, đều chú trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực của mình, nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, góp phần tăng lợi nhuận và sức cạnh tranh trên thị trường

Nhân lực là bộ phận chính nghiên cứu sáng tạo ra sản phẩm, dịch vụ cung ứng cho thị trường Trình độ nhân lực của Ngân hàng sẽ gắn kết với chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tính đa dạng, phong phú của các loại hình dịch vụ, tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Để có thể phát triển sản phẩm, dịch vụ đáp ứng yêu cầu hội nhập, các Ngân hàng luôn chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cần thiết trong giai đoạn phát triển của Ngân hàng, nhằm bắt kịp với xu hướng hội nhập kinh tế là yêu cầu tất yếu Tuy nhiên, trên thực tế, với số lượng nhân sự lớn, chất lượng nhân lực không đồng đều và khả năng quản trị của nhà điều hành tại các Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam còn khá hạn chế, thì một thách thức rất lớn

đó là chất lượng nhân lực

Tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, năm 2018, việc khối Quản trị và phát triển nguồn nhân lực được thành lập với Giám đốc Khối nhân sự là Ủy viên HĐQT đã đánh dấu bước phát triển mới trong hoạt động quản lý nhân sự Tăng cường sự gắn kết giữa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để thực hiện thành công Đề

án Quản trị và phát triển nguồn nhân lực VCB đến năm 2020, hiện thực hóa mục tiêu VCB trở thành ngân hàng đứng đầu về chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, Ban triển khai Đề án nâng cấp TTĐT thành Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VCB được thành lập, giúp đẩy nhanh tiến

độ chuyển đổi thành Trường, thúc đẩy hoạt động đào tạo tiến lên tầm cao mới, tương xứng với vị thế và yêu cầu phát triển của VCB; (Báo cáo thường niên năm 2019 của VCB)

Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo còn bộc lộ nhiều hạn chế, như công cụ quản trị đào tạo còn thiếu gắn kết, kết quả đào tạo chưa được sử dụng nhiều trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, chưa có hệ thống quản lý đào tạo,

cơ sở dữ liệu hoàn toàn bằng excel nên chưa tạo được hệ thống hoàn chỉnh, kết nối và chia sẻ thông tin trong toàn Ngân hàng Phương thức triển khai đào tạo thiếu đa dạng, các khóa học hầu hết vẫn được tổ chức ở dạng truyền thống với tỷ trọng nhỏ các chương trình đào tạo cập nhật thông qua cầu truyền hình E learning hiện đang trong quá trình triển khai dự án… -Nhìn chung, trong bối cảnh phát triển không ngừng của các ngân hàng, nhiều công nghệ tiên tiến mới được áp dụng, sự cạnh tranh khốc liệt giữa các ngân hàng đòi hỏi Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam phải thay đổi đặc biệt là có sự thay đổi về chất và lượng của nguồn nhân lực, trong đó đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong công tác xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam Vì vậy Đề tài “ iải pháp hoàn thiện công tác đào tạo G

và phát triển nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam”

là một nội dung rất cần được nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy, thông qua đào tạo và phát triển nhân lực, ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam sẽ có đủ nhân lực với chất lượng cao để có thể cạnh tranh tốt trong điều kiện hiện nay, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao và khắt khe của khách hàng và đảm bảo được sự phát triển bền vững không chỉ riêng cho Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam mà còn cho cả hệ thống ngân hàng

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nhân lực là yếu tố góp phần cơ bản vào việc nâng cao sức cạnh tranh của một quốc gia, một ngành, của bất cứ tổ chức nào nên rất được quan tâm nghiên cứu Trong những năm qua, tại Việt Nam có rất nhiều người quan

tâm nghiên cứu về đào tạo phát triển nhân lực theo nhiều giác độ khác nhau Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực, những năm gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này như:

- Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người tại Việt Nam, NXB Lao động xã hội: Tác giả hệ thống một số vấn đề cơ bản

về phát triển, phân bố và sử dụng nguồn nhân lực thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam

- Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị: Công bố nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ CNH, HĐH Trong đó, tác giả - đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp mang tính vĩ

mô trong phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn

2001-2010

Về phát triển nhân lực cho một ngành, một tổ chức/doanh nghiệp cũng

đã có nhiều nghiên cứu; trong đó có một số nghiên cứu tiêu biểu như sau:

- Phạm Thị Bích Thu (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công nghiệp dệt may Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng: Nghiên cứu toàn diện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công nghiệp dệt may Việt Nam, xem xét hoạt động đào tạo và phát triển như là giải pháp cơ bản để tạo nên khả năng cạnh tranh cho ngành dệt may Việt Nam thông qua nguồn nhân lực

- Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân: Luận án đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong hoạch định, nâng cao chất lượng NNL thông qua năng lực các vị trí công tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng

- Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Đăng Thắng (2013): Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Luận văn đã chỉ ra những tồn tại của công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Điện lực Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân lực ở đơn vị này

Riêng liên quan đến vấn đề nhân lực ngành ngân hàng, đặc biệt trong thời gian ngành ngân hàng gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, đã có một số nghiên cứu gần đây, như:

- Phan Thị Mỹ Dung (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Á Châu, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng: Xem xét hoạt động đào tạo nhân lực như một chuỗi các hoạt động từ xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo… trong mối quan hệ với thực trạng nguồn nhân lực và mục tiêu đào tạo của ngân hàng Trên cơ sở đó, đưa ra ưu nhược điểm, nguyên nhân và giải pháp đối với từng khâu trong hoạt động đào tạo nhân lực

- Trần Minh Tân (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Phú Yên, Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng: Phân tích hoạt động đào tạo qua các giai đoạn trước, trong và sau đào tạo trong mối quan hệ với mục tiêu, chính sách và kinh phí dành cho đào tạo của một ngân hàng mang nhiều tính chất đặc thù

về hoạt động Theo đó, các vấn đề liên quan đến hoàn thiện hoặc bổ sung quy trình đào tạo được đưa ra nhằm cải thiện tốt nhất tình hình hoạt động đào tạo

- Những vấn đề bất cập, những xu hướng về nhân lực tại các ngân hàng tại Việt Nam cũng được nhắc đến trong các bài viết và công trình nghiên cứu, như Tổng thuật tham luận Phát triển vốn nhân lực ngành ngân hàng tài chính của Viện Nhân lực ngân hàng tài chính (2012), bài viết “Một

số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 5(40).2010 hay các bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam”, Trang web Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, 25/11/2011 hoặc “Nhân lực ngành ngân hàng: Lỗ hổng giữa đào tạo và thực tế”, Trang web báo điện tử Dân trí, 11/10/2012

Nhìn chung, qua các công trình nghiên cứu và bài viết có thể nhận thấy, điểm mạnh và hạn chế hiện nay của nhân lực Việt Nam nói chung và nhân lực ngành ngân hàng nói riêng, đồng thời thấy được tầm quan trọng của nhân lực và những giải pháp hướng đi để cải thiện chất lượng nhân lực Các giải pháp, hướng đi đã đề ra đều thiết thực và cần thiết; song chưa nêu

được một lộ trình đào tạo lâu dài hướng đến việc chuẩn hóa năng lực cán

bộ Qua nghiên cứu tìm hiểu của tác giả, cho đến nay chưa có một học giả nào nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt nam Chính vì vậy, tác giả lựa chọn chủ đề này làm đề tài cho luận văn cao học của mình Điều này đảm bảo tính mới mẻ của đề tài

Đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” chọn cách tiếp cận theo hướng quy trình trước, trong và sau đào tạo, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động đào tạo của ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam, từ đó nêu lên giải pháp cho tất cả những bộ phận/cá nhân tham gia vào quá trình nâng cao chất lượng đào tạo Bên cạnh đó, đề tài còn đề cập đến việc xây dựng lộ trình đào tạo nhằm chuẩn hóa năng lực cán bộ ngân hàng Từ đó, hướng tới việc tạo ra cho ngành nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh mẽ về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh và phát triển của ngành Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực góp phần đem lại giá trị gia tăng thêm để tăng khả năng cạnh tranh của ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam và tạo tiền đề cho sự phát triển bền vững của ngân hàng cũng như của ngành

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Mục đích chính của đề tài Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác : đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp VCB đạt được hiệu quả cao và phát triển bền vững trong tương lai

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1.Đối tượng nghiên cứu

và phát Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam

4.2.Phạm vi nghiên cứu:

Do thời gian và nguồn lực hạn chế, đ tài tập trung vào nghiên cứu,ề đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam giai đoạn 2015-2020 và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho VCB đến năm 2025 Công tác phát triển nguồn nhân lực của VCB sẽ không được phân tích sâu trong

đề tài này

5 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp được tác giả sử dụng trong suốtquá trình nghiên cứu luận văn;

- Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia với hình thức phỏng vấn, tham khảo ý kiến;

- Sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick;

- Sử dụng phương pháp tổng hợp phân tích thông tin, thống kê mô tả bằng kỹ thuật lập bảng, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã thu được, sử dụng phần mềm Microsoft Excel để lập biểu đồ…

6 Bố cục của luận văn:

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng TMCP

- Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam giai đoạn 201 –5 2020

- Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm ải thiện công tác đào tạo c và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam giai đoạn 2020 2025 –

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản:

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các

phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty

Quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu là một quá trình bao gồm lập kế hoạch nhân lực và nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí sắp xếp sử dụng nhân lực, đánh giá kết quả làm việc, trả lương và thực hiện các chế độ đãi ngộ nhằm giúp tổ chức đạt được hiệu quả cao…

1.1.2 Vai trò và các chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực có những vai trò sau:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn;

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động;

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động của mình;

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Trong một nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng thì đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được nâng cao

Chức năng của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:

Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Chức năng này nhằm đảm bảo

đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất

cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên

nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động…

1.1.3 Khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc hiện tại Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo Phát tri n ể

1 T p trung ậ Công vi c hi n tệ ệ ại Công việc tương lai

2 Ph m vi ạ Cá nhân Cá nhân và t ổ chức

3 Th i gian ờ Ngắn h n ạ Dài h n ạ

4 Mục đích Khắc ph c s thi u h t v ki n ụ ự ế ụ ề ế

thức và k năng hiệ ạỹ n t i Chu n b ẩ ị cho tương lai

Nguồn: TS Nguyễn Hữu Thân, 2008 Đào ạo v t à phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân

lực, đồng thời nó làm cơ sở, nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức

Đào ạo cung cấp những kĩ năng cụ thể cho c t ông việc hiện tại, song qua đó cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lai nhờ sự chuẩn

bị, định hướng của tổ chức Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị, tích lũy năng

lực thông qua đào tạo Vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực

Đào ạo l t à một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực Do đó, phát triển chỉ có thể được tiến hành trên cơ sở đào tạo là chủ yếu

Thực tế hiện nay cho thấy, các doanh nghiệp có xu hướng đào tạo nguồn nhân lực luôn gắn với phát triển nguồn nhân lực Đào tạo được xem

là vũ khí chiến lược đối với tổ chức, doanh nghiệp Kết quả đào tạo người lao động sẽ trực tiếp phục vụ cho doanh nghiệp, đồng thời người lao động qua đào tạo sẽ ứng dụng những kiến thức học được vào công việc cụ thể tại doanh nghiệp nhằm phát huy khả năng, nâng cao hiệu quả công tác

1.1.4 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó

- Đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ

Do vậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải áp có tính chiph ến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để

có th áp dể ụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực có đủ trình độ thực hiện Đội ngũ lao động đó ch ó thỉ c ể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra

- Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị

trường Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường

1.2 Các nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Giai đoạn trước đào tạo

Các hoạt động trong giai đoạn trước đào tạo đóng vai trò quan trọng

và ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo Giai đoạn này bao gồm các bước: xác định mục tiêu đào tạo, xác định đối tượng đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo và xác định kinh phí đào tạo

a Xác định mục tiêu đào tạo:

Bước quan trọng nhất của giai đoạn đánh giá là xác định mục tiêu đào tạo Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo Xác

định mục tiêu đào tạo là bước không thể thiếu trong việc thực hiện bất kỳ một chương trình đào tạo nào Như vậy, mục tiêu của một chương trình đào tạo sẽ cho ta biết mong muốn của ngân hàng vào chương trình đào tạo là gì

Vì vậy các mục tiêu là cần thiết cho một chương trình đào tạo nhân lực thành công

Nguyên tắc SMART trong xác định mục tiêu đào tạo:

✓ Cụ thể (Specific)

✓ Đo lường được (Measurable)

✓ Có thể đạt được (Achievable)

✓ Có liên quan (Relevant)

✓ Hạn định thời gian hợp lý (Timebound)

b Xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc Nhiệm vụ của trung tâm đào tạo là phải xác định nhu cầu đào tạo đó có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của từng cán bộ nhân viên cụ thể trong ngân hàng, phù hợp với tình hình, mục tiêu, định hướng, và đặc điểm của từng công việc trong ngân hàng hay không;

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, loại lao động nào, bao nhiêu người;

Ba cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo: Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc:

Bảng 1.2 Xác định nhu cầu đào tạo

- N ảy sinh nhu cầu đ ào t ạo c ó th ứ tự ưu tiên.

- S ự ủng hộ v à h ỗ trợ của giới quản l í và đ ồng sự

- Chiến lược của tổ chức đi đến đ âu, nh ằm mục tiêu gì?

- Người học cần điều gì?

- Ai cần đào

t ạo?

- Loại hình đào tạo?

- Phân tích con người

- Đặc t ính cá nhân: ki ến thức, kỹ năng v à thái đ ộ.

Nguồn: TS Nguyễn Hữu Thân, 2008 Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập, phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định

đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể

Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm

xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên Chính

vì vậy, nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu

Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu Các chương trình đào tạo được lựa trên

cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng

có tính quyết định

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

• Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt

tổ chức của doanh nghiệp:

✓ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động…

✓ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

✓ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu

về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của

tổ chức…

• Phân tích công việc:

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp

Trong trường hợp này, sử dụng bảng m ả cô t ông việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

✓ Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

✓ Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

✓ Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

✓ Điều kiện thực hiện công việc

✓ Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

• Phân tích thực hiện công việc:

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định

ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức,

kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:

- Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…

- Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…

- Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…

Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của

bộ phận mình

Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…

c Xác định đối tượng đào tạo:

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ

Để đào tạo được một người lao động l ất tốn kà r ém, vì vậy trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho

đi đào tạo Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau

đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng

người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học nên không lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu Nếu thấy có khả thi thì sẽ lựa chọn người lao động đó

d Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

e Xác định kinh phí đào tạo:

Việc xác định kinh phí cho đào tạo hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không Kinh phí này thường do ngân hàng đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình Do vậy, công tác đào tạo chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo

Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy

Các chi phí này có thể gồm các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như công tác phục vụ trong thời gian học Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo

ính toán kViệc xác định chi phí này đòi hỏi phải được t ỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí

1.2.2 Giai đoạn đào tạo

Sau khi nhận định nhu cầu cũng như xác định mục tiêu, kinh phí đào tạo thì hoạt động đào tạo chuyển sang giai đoạn thực hiện và đây cũng là giai đoạn quan trọng nhất Giai đoạn này bao gồm các nội dung: Lựa chọn nội dung đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo và lựa chọn giảng viên đào tạo

a Lựa chọn nội dung đào tạo:

Điều kiện tiên quyết để tổ chức một khóa đào tạo cho nhân lực là cần biết đào tạo về nội dung gì Các nội dung đào tạo trong ngân hàng rất phong phú và được phân chia thành 3 loại chủ yếu:

- Đào tạo nghiệp vụ: các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ giúp nhân viên trong tổ chức nắm bắt, hiểu rõ và áp dụng trong thực tế công việc nhằm đạt hiệu suất cao với các chương trình;

- Đào tạo kỹ năng: Kỹ năng giao tiếp và chăm sóc khách hàng, kỹ năng bán hàng và bán chéo sản phẩm, kỹ năng đàm phán, thuyết phục…;

b Lựa chọn chương trình đào tạo và phương thức đào tạo:

- Chương trình đào tạo:

• Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: ố mS ôn

học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

• Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo

và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

- Phương thức đào tạo:

• Đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc không qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:

✓ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ;

✓ Luân chuyển công việc;

✓ Đào tạo theo kiểu học nghề;

• Ðào tạo ngoài nơi làm việc: Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập:

✓ Phương pháp tình huống;

✓ Tổ chức ra các lớp học tập trung;

✓ Phương pháp cử đi học ở trường chính qui hoặc các cơ sở đào

tạo

c Lựa chọn giảng viên đào tạo:

Là một phần không thể thiếu của bất cứ chương trình đào tạo nào vì giảng viên quyết định đến chất lượng của các khoá đào tạo Giảng viên thường bao gồm giảng viên bên trong ngân hàng, giảng viên bên ngoài ngân hàng Chất lượng giảng dạy của giảng viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đ ựa chọn ó lngười dạy Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên h ệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn Có hai nguồn để lựa chọn:

- Nguồn bên trong: lựa chọn những nhân viên có kỹ năng và nghiệp

vụ chuyên môn giỏi, những người quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy Lựa chọn nguồn này vừa tiết kiệm chi ph ừa í vcung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát với thực tế doanh nghiệp Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người được lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm

- Nguồn bên ngoài: Là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao

1.2.3 Giai đoạn sau đào tạo

Giai đoạn sau đào tạo giúp ngân hàng có được kết quả của việc tổ chức khóa đào tạo, từ đó có thể kết luận khóa học có thành công hay không cũng như nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng, năng lực của người học làm

cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo Theo đó, giai đoạn sau đào tạo sẽ bao

gồm khâu đánh giá chất lượng đào tạo và dự báo nhu cầu đào tạo trong tương lai

a Đánh giá chất lượng đào tạo:

- Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá:

✓ Cấp độ kết quả học tập có thể đo được bằng bài kiểm tra sau khóa học Kết quả của bài kiểm tra này có thể được so sánh với bài kiểm tra trước khóa học cũng với nội dung kiến thức đó Bằng cách này, trung tâm đào tạo có thể rút ra kết luận học viên có nắm bắt được nội dung khóa đào tạo hay không

✓ Cấp độ ứng dụng có thể đo bằng một bản kế hoạch hành động sau khóa học, trong đó nêu rõ những công cụ học viên có thể áp dụng trong công việc hàng ngày và kế hoạch áp dụng công cụ đó như thế nào Kết quả của kế hoạch hành động này sẽ được thu thập trong một thời gian được giới hạn sau đó

✓ Cấp độ đánh giá kết quả sẽ được đo bằng chính năng suất lao động hay kết quả công việc của học viên theo quý hoặc năm diễn ra khóa đào tạo

- Thực hiện đánh giá

b Dự báo nhu cầu đào tạo tương lai:

Việc dự báo nhu cầu đào tạo tương lai có thể thực hiện sau giai đoạn đánh giá đào tạo Việc dự báo nhu cầu đào tạo có thể căn cứ trên:

- Dựa trên kết quả học tập các chương trình đào tạo đã thực hiện: Trung tâm đào tạo có thể biết được học viên cần cải thiện kỹ năng gì, bổ sung kiến thức gì Chẳng hạn như kết quả của chương trình đào tạo Chuyên viên quan hệ khách hàng cho thấy học viên còn hạn chế về kỹ năng giao tiếp…

- Dựa trên các phản hồi từ phía học viên: Thông qua các phiếu khảo sát được thực hiện với các phòng ban trong ngân hàng hoặc với các học viên sau mỗi khóa đào tạo, trung tâm đào tạo sẽ nắm bắt được nhu cầu của người lao động và dự báo nhu cầu cho các năm tiếp theo

- Dựa trên mục tiêu, định hướng theo từng thời kỳ của ngân hàng: Tùy theo định hướng của ngân hàng, trung tâm đào tạo sẽ lên kế hoạch đào tạo theo từng thời kỳ Ví dụ như định hướng của ngân hàng trong năm tới

là chú trọng vào chất lượng dịch vụ thì cần có nhiều khóa đào tạo về chăm sóc khách hàng hơn, nếu ngân hàng chú trọng vào bán lẻ thì cần tổ chức các khóa đào tạo về sản phẩm dành cho khách hàng cá nhân nhiều hơn…

- Tùy thuộc vào xu hướng phát triển của nền kinh tế: Chẳng hạn như thời kỳ đi lên của chứng khoán, bất động sản hay giá vàng biến động, cán bộ nhân viên của ngân hàng cũng cần được cập nhật các kiến thức liên quan đến lĩnh vực này nhằm đánh giá chinh xác tình hình, giảm thiểu tối đa rủi ro cho ngân hàng;

Việc dự báo nhu cầu đào tạo trong tương lai là vô cùng cần thiết và quan trọng Việc này giúp phía trung tâm đào tạo ngân hàng lường trước được nội dung, thời lượng và ngân sách dành cho đào tạo phù hợp với định hướng phát triển của nền kinh tế, của ngân hàng

1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định kết quả công tác đào tạo

Sau mỗi khóa đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá xem chất lượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu:

- Số lượng các khóa học được tổ chức: ùy vào nhu cầu của người Tlao động và sự thay đổi của nền kinh tế mà doanh nghiệp có kế hoạch mở các lớp học tại công ty hoặc gửi nhân viên đi đào tạo bên ngoài;

- Các lĩnh vực được đào tạo: ông ty vừa đào tạo kỹ năng chính Cphục vụ cho công việc, vừa phải đào tạo kỹ năng mềm;

- Số lượng người được đào tạo: ất cả người lao động trong doanh Tnghiệp cần phải được đào tạo nhằm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty;

- Chi phí đào tạo qua các năm: hi phí qua các năm càng cao đồng Cnghĩa với việc công ty càng chú trọng vào công tác đào tạo và phát triền nhân viên

1.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

- Năng suất lao động: Năng suất lao động (Labour Productivity) là

tỷ lệ giữa lượng đầu ra trên đầu vào, trong đó đầu ra được tính bằng GDP (Tổng sản phẩm trong nước) hoặc GVA (Tổng giá trị gia tăng), đầu vào thường được tính bằng: số lượng lao động đang làm việc, giờ công lao động, hay lực lao động được điều chỉnh theo chất lượng;

- NSLĐ của doanh nghiệp là tỷ số giữa tổng đầu ra của doanh nghiệp với tổng đầu vào của doanh nghiệp Đầu ra được sử dụng những chỉ tiêu như doanh thu, giá trị gia tăng hoặc sản phẩm cụ thể như khối lượng sản phẩm, chiếc…, đầu vào thường được tính bằng số lượng lao động, giờ công lao động…

- Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hay hiệu suất của lao động trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm hay lượng giá trị được tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay số lao động hao để sản xuất

ra một đơn vị thành phẩm Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất thể hiện tính chất và trình độ tiến bộ của một đơn vị sản xuất, hay của một phương thức sản xuất Vì vậy, năng suất lao động là một trong những yếu

tố quan trọng tác động tới sức cạnh tranh của doanh nghiệp và của nền kinh tế;

Năng suất lao động được tính theo công thức sau:

Năng suất lao động = Đầu ra

Lao động đầu vào

• Đầu ra được đo bằng: Lợi nhuận sau thuế,hoặc doanh thu hoặc doanh số

• Đầu vào (lao động) có thể đo bằng:

+ Số lượng lao động, quy đổi ra làm việc toàn thời gian

+ Số giờ công lao động;

+ Đầu vào lao động được điều chỉnh theo chất lượng

+ Chi phí dành cho đào tạo, chi phí phát triển nguồn nhân lực

Năng suất lao động cao thì chứng tỏ công tác đào tạo là tốt

- Doanh thu/Chi phí đào tạo:

Chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1;

TR(n) là tổng doanh thu Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực;

- Lợi nhuận/chi phí đào:

Hiệu quả của công tác đào tạo có thể được đánh giá qua chỉ tiêu lợi nhuận của doanh nghiệp thu được trên một đơn vị chi phí đào tạo (HM):

HM n- 1 = M n o

Kn- 1

Trong đó:

Kn-1: là chi phí đào tạo và phát triển năm n- 1;

HMn-1: là lợi nhuận trên một đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo năm n- 1;

Mo.n: là phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n;

Chỉ tiêu này cho thấy cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trước thì năm sau thu được bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi của đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

- Đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm;

Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

T = K/P

Trong đó: T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo;

K: Chi phí trong đào tạo;

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo;

Như vậy, để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ta nên đánh giá trên hai phương diện: định tính và định lượng để có thể đưa ra kết luận chính xác nhất

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong

a) Mục tiêu phát triển của tổ chức

Mỗi tổ chức đều có những mục tiêu đào tạo riêng, thể hiện thông qua những chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng ở từng thời kỳ phát triển Mục tiêu phát triển của tổ chức sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân sự của tổ chức, điều đó đòi hỏi tổ chức phải đào tạo nhân sự cho phù hợp với yêu cầu đó; đồng thời phải bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của tổ chức

b) Chiến lược và chính sách kinh doanh của tổ chức gắn liền với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh:

Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo nhân lực của ngân hàng như về quy mô, nội dung và phương pháp đào tạo Ngân hàng là một ngành kinh doanh đặc biệt, nhạy cảm, gắn chặt với tiền, và luôn đối mặt với nhiều rủi ro Do đó, hoạt động đào tạo nhân lực của ngành tổ chức cũng mang nhiều nét đặc thù

so với các ngành sản xuất kinh doanh khác;

Từ đó có thể thấy, các chính sách của tổ chức thường là các chính sách thuộc về lĩnh vực nhân sự, các chính sách này tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của tổ chức và có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nhân sự thể hiện ở chỗ:

- Chính sách có thể khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

- Chính sách trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc

có năng suất cao

- Chính sách luân chuyển lao động, sử dụng lao động

Khi tổ chức áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lực cho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trong công việc của mình Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tác và tham gia vào các khoá đào tạo của tổ chức cũng như tự đi đào tạo ở các khoá đào tạo ngoài Điều này cực kỳ có ý nghĩa với tổ chức họ là những người được đào tạo mà trong khi tổ chức không phải tổ chức các khoá đào tạo

c) Năng lực nhà quản trị:

Năng lực được xem là sự tổng hoà của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ, góp phần tạo nên tính hiệu quả trong công việc của mỗi người

Năng lực nhà quản trị là tập hợp các kiến thức, kỹ ă n ng, hành vi và thái độ

mà một nhà quản trị viên cần có để tạo ra hiệu quả trong các hoạt độngquản trị khác nhau và ở các loại tổ chức khác nhau

Các năng lực then chốt của nhà quản trị bao gồm:

✓ Truyền thông: Là khả năng truyền đạt và trao đổi một cách hiệu quả thông tin làm sao để mình và người khác có thể hiểu rõ

✓ Hoạch định và điều hành: Bao gồm việc quyết định những nhiệm

vụ cần phải thực hiện, xác định rõ xem chúng có thể được thực hiện nhưthế nào, phân bổ nguồn lực để thực hiện các nhiệm vụ đó giám sát toàn và

bộ tiến trình để đoán chắc rằng chúng được thực hiện tốt

✓ Làm việc nhóm: Việc hoàn thành công việc thông qua những nhóm người có cùng trách nhiệm và thực hiện công việc mang tính phụ thuộc lẫn nhau yêu cầu năng lực làm việc nhóm

✓ Năng lực hành động chiến lược: Hiểu rõ về ngành mà tổ chức đang hoạt động; Thấu hiểu về tổ chức; Thực hiện các hành động chiến

lược

✓ Năng lực nhận thức toàn cầu: Việc thực hiện các công việc quản trị trong tổ chức thông qua việc sử dụng phối hợp các nguồn lực từ nhiều quốc gia và đáp ứng nhu cầu thị trường với sự đa dạng về văn hoá đòi hỏi nhà quản trị phải có năng lực nhận thức toàn cầu

✓ Năng lực tự quản: Xử lý công việc trung thực và có đạo đức; Có nghị lực và nỗ lực cá nhân; Cân bằng giữa nhu cầu công việc và cuộc sống; Khả năng tự nhận thức và phát triển

Năng lực quản trị ngày nay được xem là một nguồn lực quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia nói chung hay một tổ chức kinh tế nói riêng Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, năng lực quản trị là quan trọng nhất, bởi vì các nguồn lực khác có phát huy tác dụng được hay không đều phụ thuộc phần lớn vào năng lực quản trị

d) Nguồn lực của tổ chức:

Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vai trò nhất định như nguồn lực về tài chính, công nghệ Nhưng trong các nguồn lực đó, thì nguồn lực về tài chính và nhân lực có vai trò quan trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác Từ khi tuyển dụng mới, nếu nhân sự được tuyển dụng và lựa chọn kỹ lưỡng, không những tổ chức sẽ có được nhân sự có chất lượng tốt đáp ứng nhu cầu công việc, mà tổ chức còn tiết kiệm được chi phí đào tạo ban đầu cho nhân sự đó Không những vậy, với nhân sự tốt, việc tiếp thu kiến thức đào tạo sẽ gia tăng nhiều hơn giá trị bản thân nhân sự và gia tăng giá trị nhân sự của ngân hàng Một tổ chức có chất lượng nguồn nhân lực tốt, nguồn tài chính mạnh có thể chi lớn cho đào tạo; đồng nghĩa với việc người lao động tại tổ chức đó có nhiều cơ hội học tập, trau dồi kiến thức từ đào tạo cũng như từ chính những người đồng nghiệp của mình Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình, đặc biệt là nguồn lực về con người Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thu hút và giữ người lao động giỏi Nguồn lực về tài chính có ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức Tùy vào tình hình tài chính cũng như yêu cầu

mà tổ chức có thể chọn phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo cho mình

1 2.4 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

Các nhân tố thuộc môi trường chung:

a) Xu thế phát triển kinh tế của đất nước:

Xu hướng phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ kinh doanh của ngành, thậm chí cả của ngân hàng có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nhân sự ở tổ chức Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc nền kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, buộc tổ chức phải thay đổi các chương trình đào tạo nhân sự như giảm quy mô về

số lượng, đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có thể kiêm nhiệm nhiều loại công việc khác nhau, giảm bớt chi phí đào tạo Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quá trình thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức

b) Sự phát triển của công nghệ thông tin:

Công nghệ thông tin là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kích thích tăng lực đối với nền kinh tế toàn cầu nói chung và nền kinh tế quốc dân của mỗi nước nói riêng;

Trong thời đại khoa học công nghệ thông tin phát triển như vũ bão, - sản phẩm của ngành tổ chức lại áp dụng công nghệ tin học cao ngày càng nhiều Do đó, người vận hành, khai thác cũng phải được đào tạo, phát triển liên tục nhằm mục đích sử dụng và vận dụng có hiệu quả Nếu như người lao động không được đào tạo liên tục thì việc áp dụng công nghệ mới sẽ gặp phải những khó khăn nhất định thậm chí là không thể vận hành, sử dụng được và điều đó sẽ đưa đến sự thất bại chung của toàn ngành Vì vậy, công tác đào tạo nhân lực cũng phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và chú trọng đúng mức

c) Chất lượng giáo dục và đào tạo:

Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập Thể hiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn

thấp Cho nên lực lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội Những nguyên nhân chủ yếu là:

Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo tại một số nước đang phát triển hiện nay vẫn chưa phù hợp Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật chưa cân đối;

Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế, mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh

tế trọng điểm;

Thứ ba là do việc đào tạo còn nặng về lý thuyết, không chú trọng vào thực hành cho nên, mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìn chung, người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức, ngân hàng;

Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các tổ chức nói riêng, toàn xã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại và trong tương lai Chính vì thế mà các tổ chức phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực cho mình

d) Môi trường sản xuất kinh doanh:

Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của một tổ chức Với một môi trường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực Do đó, việc đầu tư cho lĩnh vực đào tạo nhân lực là rất cần thiết Đồng thời do sự phát triển ngày càng cao của khoa học công nghệ dẫn đến vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn, nên - mỗi ngân hàng phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường Vì vậy, vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổi mới con người thì công tác đào tạo nhân lực là hiệu quả và tối ưu nhất

Các nhân tố thuộc môi trường ngành:

a) Khách hàng:

Khách hàng là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, các tổ chức đang chạy đua nhau về chất lượng dịch vụ cả về quy mô phát

triển, tiềm lực về vốn, bề rộng hệ thống mạng lưới, cũng như chiều sâu công nghệ Trong các yếu tố hình thành nên chất lượng dịch vụ hoàn hảo, yếu tố con người là quan trọng nhất tổ chức phải tìm cách biến mỗi nhân viên nghiệp vụ của mình thành một thế mạnh thực sự của tổ chức, thay đổi nhận thức từ một cán bộ công chức sang một nhân viên phục vụ Bởi vì hầu hết khách hàng đều giao dịch trực tiếp với nhân viên tổ chức Mọi cử chỉ, tác phong, hành động của nhân viên tổ chức đều nằm trong mắt của khách hàng và thực tế khách hàng thường đánh giá ngân hàng qua nhân viên của

tổ chức đó Không những thể, khách hàng là đối tượng sử dụng các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng Với từng nhóm khách hàng khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau, đòi hỏi sự hiểu biết về sản phẩm cũng như các giải pháp/tư vấn phù hợp Điều này có mối quan hệ mật thiết với việc đào tạo cho từng nhóm chức danh trong tổ chức

b) Đối thủ cạnh tranh:

Các tổ chức ở Việt Nam đang hoạt động trong một môi trường cạnh tranh vô cùng gay gắt Mức độ cạnh tranh đã và đang gia tăng trong những năm gần đây theo sau sự xâm nhập của các tổ chức nước ngoài cùng với cách quản lý và mô hình đào tạo nhân lực của họ Chưa xét đến các yếu tố khác, chỉ riêng với vấn đề chất lượng dịch vụ thì các ngân hàng nước ngoài luôn được đánh giá tốt hơn các tổ chức trong nước Chính vì vậy, để tồn tại trong môi trường càng ngày càng khắc nghiệt, hiện nay các ngân hàng trong hệ thống đang tăng cường chuẩn hóa đội ngũ cán bộ để không chỉ cạnh tranh với các tổ chức nước ngoài mà còn với các tổ chức trong nước 1.5 Tổng quan về các Ngân hàng TMCP

1.5.1 Khái niệm về Ngân hàng thương mại và Ngân hàng Thương mại cổ phần

Ngân hàng thương mại là một tổ chức kinh tế, hoạt động kinh doanh trên lĩnh vực tiền tệ, tín dụng, nó cung cấp một số dịch vụ cho khách hàng

và ngược lại nó nhận tiền gửi của khách hàng với các hình thức khác nhau (Nguồn: https://vi.wikipedia.org/wiki/Ngân hàng thương mại);

Nghiệp vụ kinh doanh của Ngân hàng thương mại rất phong phú và

đa dạng cùng với sự phát triển của khách hàng, khoa học kỹ thuật kinh tế

và xã hội, hoạt động của Ngân hàng thương mại cũng có nhiều phương pháp mới, nhưng các nghiệp vụ kinh doanh về cơ bản không thay đổi là

nhận tiền gửi và hoạt động cho vay, đầu tư Qua Ngân hàng thương mại các chính sách tài chính tiền tệ của Quốc gia sẽ được thực hiện một cách nhanh chóng và cũng nhờ nó mà việc kiểm soát hoạt động của các doanh nghiệp theo đúng luật pháp được dễ dàng hơn

Ngân hàng thương mại cổ phần là cách gọi ở Việt Nam các ngân hàng hoạt động kinh doanh, thương mại theo mô hình cổ phần và tuân theo các luật riêng của Chính phủ và các quy chế, quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam khi hoạt động Gọi là ngân hàng thương mại cổ phần để phân biệt với các ngân hàng thương mại nhà nước và ngân hàng thương mại liên doanh và chi nhánh ngân hàng thương mại nước ngoài tại Việt Nam

1.5.2 Đặc điểm và các yêu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP

1.5.2.1 Đặc điểm của nhân lực ngân hàng TMCP

- Nguồn nhân lực ngân hàng là nguồn nhân lực có chất lượng cao, đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, họ được tuyển chọn phù hợp với từng vị trí công việc Tại một số Ngân hàng thương mại lớn như VCB, yêu cầu người ứng tuyển tối thiểu đầu vào phải tốt nghiệp loại khá giỏi ngành tài chính ngân hàng tại các trường đại học chính quy như Đại học Ngoại Thương, Đại học kinh tế… hoặc những người đã có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực ngân hàng;

- Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại chủ yếu là cán bộ trẻ, năng động, có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, có kiến thức, kỹ năng cũng như tinh thần cống hiến làm việc ở mức độ cao

- Theo thống kê, lao động nữ tại các ngân hàng thương mại chiếm

tỷ lệ cao hơn nam giới, chiếm 60% lực lượng lao động

1.5 2 .2 Yêu cầu về đào tạo nhân lực ngân hàng TMCP

- Đào tạo phải dựa trên nhu cầu: Lâu nay, chúng ta vẫn quen với việc đào tạo nhân lực theo kế hoạch mà quên rằng cần phải đào tạo theo nhu cầu của người lao động Nếu cứ đào tạo nhân lực theo khả năng và kế hoạch của ngân hàng mà không quan tâm đến nhu cầu của người lao động thì việc đào tạo sẽ không mang lại hiệu quả như mong muốn Do vậy, ngân hàng cần thực hiện các khảo sát để có thêm thông tin người lao động đang cần và muốn được đào tạo những nội dung gì để làm tốt công việc hiện tại

của họ Điều này không chỉ giúp người lao động có trách nhiệm với việc học tập mà còn giúp họ nhanh chóng hoàn thiện bản thân để đáp ứng nhu cầu công việc

- Đào tạo phải gắn với thực tế: Yêu cầu này đòi hỏi các đơn vị đào tạo của ngân hàng phải có thông tin, yêu cầu cụ thể từ các phòng ban/chi nhánh để đào tạo theo nhu cầu của công việc đang đòi hỏi, nhằm khắc phục tình trạng đào tạo hiện nay không có địa chỉ, nơi sử dụng và điều này cũng thúc đẩy quá trình đào tạo có chất lượng cao hơn

- Đào tạo phải có chương trình và phương pháp phù hợp: Cần xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo nội dung cần thực hiện, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp Phương pháp đào tạo được xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo

- Đào tạo phải có đánh giá: Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh, điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh

tế của chương trình đào tạo Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo) Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp, như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc Đối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

✓ Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không?

✓ Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học

✓ Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo

✓ Kết quả: Đây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không?

Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không?

Để có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm

Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

T = K/P T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo

K: Chi phí trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho ngân hàng của nhân viên trước

và sau đào tạo

- Đào tạo phải phù hợp với ngân sách: Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết Dự tính chi phí cơ hội để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất Dự tính chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản

lý chương trình Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính

- Đào tạo phải có lộ trình: Mỗi chức danh trong ngân hàng cần được xây dựng một lộ trình đào tạo và kế hoạch hành động riêng phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của mỗi nhóm chức danh Lộ trình đào tạo của ngân hàng sẽ giúp hình dung rõ đối với những chức danh cần đào tạo những nội dung gì Từ đó, góp phần làm chuẩn hóa năng lực của nhân viên cũng như giúp nhân viên phát hiện những kỹ năng/kiến thức cần bổ sung Dựa vào lộ trình đào tạo, nhân viên có thể lên kế hoạch hành động cụ thể, sát với mục tiêu để ra, giúp nhân viên ý thức được quá trình tiến bộ của mình và đạt kết quả công việc tốt nhất

1.6 Một số kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực của các Tổ chức tài chính, ngân hàng trong và nước ngoài

1.6.1 Tại các Ngân hàng trong nước

Kinh nghiệm từ ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín:

Nhằm củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự, ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) đã từng bước thiết lập hệ thống kiểm tra kiến thức nghiệp vụ định kỳ đối với các nhân viên nghiệp vụ tại Chi nhánh/Sở Giao dịch để làm cơ sở cho công tác đào tạo và quy hoạch