Trang 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ N ỘI--- TRẦN TH Ị HƯƠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮCChuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN TH
NH ỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ Đ ÀO T ẠO V À PHÁT
NH ỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trước khi tìm hiểu khái niệm về “nguồn nhân lực”, ta cần hiểu rõ khái niệm
Nhân lực là nguồn lực tiềm ẩn trong mỗi con người, bao gồm hai khía cạnh chính: thể lực và trí lực Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, độ tuổi, giới tính và chế độ sinh hoạt Mỗi cá nhân có thể lực khác nhau, ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng yêu cầu công việc về cường độ và thời gian Người sử dụng lao động thông minh thường căn cứ vào thể lực để phân công công việc phù hợp Ngược lại, trí lực, bao gồm tư duy, khả năng tiếp thu và đạo đức, là nguồn tài nguyên vô hạn cần được khai thác Trong sản xuất, mặc dù thể lực có giới hạn, trí lực của con người lại là kho tàng quý giá, đầy tiềm năng sáng tạo.
Nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu khác nhau ở mỗi quốc gia, nhưng tại Việt Nam, nó đề cập đến lực lượng lao động trong độ tuổi làm việc, có khả năng tham gia sản xuất của cải vật chất cho xã hội Nguồn nhân lực được đánh giá qua hai khía cạnh chính: số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi trung bình của dân số Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ thể hiện qua thể lực và trí lực mà còn qua tinh thần kỷ luật, thái độ làm việc và phẩm chất đạo đức của người lao động Tất cả những yếu tố này góp phần tạo nên sức mạnh của nguồn nhân lực trong xã hội.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động với khả năng và vai trò khác nhau, liên kết để đạt được mục tiêu chung Sức mạnh của nguồn nhân lực được thể hiện qua cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, chức năng công việc và văn hóa lao động trong doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp bao gồm vốn, vật tư, thiết bị, công nghệ và nguồn lực con người Trong đó, nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong việc sản xuất hàng hóa và tạo ra lợi nhuận Các nguồn lực khác chỉ có giá trị khi kết hợp với nguồn lực con người thông qua hoạt động có ý thức Con người là nguồn lực duy nhất có khả năng tư duy, trí tuệ và ý chí, giúp khai thác và cải tạo các nguồn lực khác để tạo ra giá trị cho xã hội và doanh nghiệp Khi các nguồn lực khác ngày càng cạn kiệt, con người cần phát huy khả năng tư duy để khai thác hiệu quả hơn, sản xuất nhiều sản phẩm hàng hóa hơn Tóm lại, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
ĐÀO TẠO V À PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
1.2 ĐÀO TẠO V ỂN NGUỒN NHÂN LỰC T
1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, mọi tổ chức và xã hội đều cần huy động và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định trong việc khai thác các nguồn lực khác Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ hiện nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố thiết yếu cho mọi hoạt động xã hội và doanh nghiệp Nguồn nhân lực không chỉ là thế mạnh cạnh tranh mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu này, nguồn nhân lực cần trải qua quá trình học tập và đào tạo Đào tạo trong doanh nghiệp là cần thiết để người lao động mới làm quen với môi trường làm việc, trong khi lao động hiện tại cần nâng cao kỹ năng để hoàn thành tốt công việc Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh, do đó cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động học tập trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm mục tiêu thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động, với thời gian từ vài giờ đến vài năm tùy theo mục tiêu học tập Mục đích chính của những hoạt động này là tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động, nâng cao khả năng và trình độ chuyên môn của họ Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình học tập nhằm chuẩn bị cho cá nhân bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang một nghề mới phù hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo là quá trình học tập giúp người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng, từ đó thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Qua các hoạt động học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn về công việc, góp phần cải thiện hiệu suất lao động.
Đào tạo và phát triển là hai khái niệm khác nhau trong quản lý nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua việc học tập, mang tính ngắn hạn Ngược lại, phát triển liên quan đến việc trang bị kiến thức và kỹ năng cho người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai, mang tính dài hạn.
1.2.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả tổ chức bằng cách giúp người lao động hiểu rõ công việc và nghề nghiệp của mình Điều này không chỉ khuyến khích họ thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực hơn mà còn nâng cao khả năng thích ứng với các công việc trong tương lai.
1.2.3 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những giải pháp chiến lược quyết định đến việc tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong đ ều kiện i hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trường sản xuất, kinh doanh luôn thay đổi có tác động rất lớn đến doanh nghiệp Giáo dục v đà ào tạo sẽ sản sinh ra những con người có trình độ, nhận biết được và làm chủ được những sự thay đổi đó Chính iđ ều này cũng tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp so với những doanh nghiệp khác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng lao động, từ đó cải thiện năng suất và hiệu quả công việc Việc này không chỉ giảm bớt sự giám sát cần thiết từ lãnh đạo mà còn tạo ra đội ngũ nhân viên tự giám sát và chủ động hơn trong công việc Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực còn gia tăng tính ổn định và linh hoạt của tổ chức, giúp nhân viên thích ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường kinh doanh Đồng thời, nó tạo điều kiện thuận lợi cho việc ứng dụng các tiến bộ khoa học, kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Cuối cùng, quá trình đào tạo này cũng chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên môn kế cận, sẵn sàng thay thế khi cần thiết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn của người lao động, tạo sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, đồng thời mở ra nhiều cơ hội thăng tiến Việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động mà còn gắn bó họ chặt chẽ hơn với doanh nghiệp Đào tạo chuyên sâu nâng cao tính chuyên nghiệp và khả năng chuyên môn hóa trong quy trình sản xuất, đồng thời mang lại cái nhìn và tư duy mới cho người lao động, từ đó phát huy tính sáng tạo và là động lực cho sự phát triển.
1.2.4 Quy trình ào tđ ạo và phát triển nguồn nhân lực Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu những trình tự hợp lý Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp V ậy, để thực hiện tốt công tác đì v ào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây:
1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Do vậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phân tích mục tiêu tổ chức là quá trình quan trọng bao gồm việc xem xét các chỉ tiêu như doanh thu, lợi nhuận, chi phí và quy mô lao động Từ đó, doanh nghiệp có thể xác định các mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chung Đồng thời, việc phân tích này cũng giúp đánh giá cơ cấu tổ chức nội bộ, từ đó nhận diện điểm mạnh và yếu, tạo điều kiện cho việc xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ lao động hiệu quả.
CÁC NHÂN T Ố ẢNH HƯỞNG ĐẾN Đ ÀO T ẠO V À PHÁT TRI ỂN
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực được phân thành hai nhóm chính: nhóm yếu tố từ môi trường bên ngoài và nhóm yếu tố từ bên trong doanh nghiệp.
1 3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Khi nền kinh tế tăng trưởng ổn định, doanh nghiệp sẽ có nhu cầu mở rộng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng Điều này dẫn đến việc tuyển dụng thêm nhân viên, mở rộng quy mô và ngành nghề sản xuất kinh doanh Doanh nghiệp cũng sẽ tăng cường đào tạo và huấn luyện để nâng cao trình độ cho người lao động, đồng thời động viên và khuyến khích họ tham gia tích cực vào việc thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Khi nền kinh tế suy thoái và lạm phát gia tăng, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động có chuyên môn cao nhưng cũng phải cơ cấu lại dây chuyền sản xuất theo hướng tinh gọn, cắt giảm số lượng lao động để giảm chi phí Đồng thời, doanh nghiệp cần đa dạng hóa năng lực lao động, cho phép một người kiêm nhiệm nhiều công việc, từ đó giảm chi phí đào tạo và bồi dưỡng Những biện pháp này đều nhằm mục tiêu giảm chi phí cho doanh nghiệp, nhưng cũng ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực.
Môi trường pháp lý đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, với hệ thống luật pháp như Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Doanh nghiệp yêu cầu doanh nghiệp chú trọng đến quyền lợi của người lao động Điều này bao gồm việc bố trí công việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, phát triển nghề nghiệp, cũng như các chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và phúc lợi Do đó, doanh nghiệp cần dựa vào các quy định này để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu và đảm bảo tuân thủ pháp luật.
Các doanh nghiệp cạnh tranh không chỉ về sản phẩm, thị trường và tiềm lực tài chính mà còn về chính sách nhân sự Chính sách nhân sự của đối thủ ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược của doanh nghiệp, với mục tiêu thu hút nhân tài và lao động có tay nghề cao để nâng cao khả năng cạnh tranh Người lao động hiện nay không chỉ chú trọng vào mức lương mà còn quan tâm đến cơ hội thăng tiến, đào tạo, sự đối xử công bằng và môi trường làm việc tích cực.
: Áp l àng Khách hàng là m êu, là ngu
Để nuôi sống doanh nghiệp, việc thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng là rất quan trọng Doanh nghiệp cần nghiên cứu thị trường và tìm hiểu nhu cầu của khách hàng thông qua các chính sách khuyến mãi và bảo hành sản phẩm Để thực hiện hiệu quả điều này, chiến lược nhân sự phải đảm bảo có đội ngũ lao động năng động và chuyên nghiệp, cùng với cách tổ chức quản lý linh hoạt, có khả năng thích ứng nhanh với biến động của thị trường.
Trình độ phát triển khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả sử dụng vốn Sự bùng nổ trong lĩnh vực này giúp tiết kiệm chi phí và làm đa dạng hóa thị trường sản phẩm, nâng cao chất lượng và tăng cường cạnh tranh Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần chú trọng cải tiến kỹ thuật và công nghệ, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực phù hợp để đảm bảo đội ngũ lao động có kỹ năng thích ứng nhanh với những thay đổi và làm chủ công nghệ mới.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, được xác định qua phương hướng và nhiệm vụ ở từng giai đoạn khác nhau Để đạt được những mục tiêu này, doanh nghiệp cần xác định rõ ràng các yêu cầu về nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải hỗ trợ cho việc thực hiện thành công các mục tiêu chung, đảm bảo sự phù hợp với cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp.
Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp có những quy định riêng về số lượng và chất lượng nhân sự trong từng bộ phận Một mô hình tổ chức ổn định giúp duy trì mục tiêu, chiến lược kinh doanh và kế hoạch nhân sự, đồng thời đảm bảo sự ổn định về thu nhập và việc làm Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần phải phù hợp để cung cấp lực lượng lao động cần thiết cho cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến việc xây dựng mô hình cơ cấu tổ chức và cơ cấu lao động Các nhà quản trị cần chú trọng đến cách sử dụng nhân lực, từ đó tác động trực tiếp đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp.
Ngày nay, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào doanh nghiệp là cần thiết để không bị tụt hậu Doanh nghiệp cần tích cực nghiên cứu và áp dụng các công nghệ mới trong sản xuất và quản lý để tối ưu hóa việc sử dụng tài nguyên, nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí Điều này cũng giúp tăng cường khả năng cạnh tranh Để đạt được mục tiêu này, nguồn nhân lực cần được phát triển liên tục, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và tạo ra tính chuyên nghiệp để đáp ứng yêu cầu công việc.
Trong bối cảnh yêu cầu về trình độ và kỹ năng lao động ngày càng cao, việc xác định khả năng lao động hiện tại của người lao động là yếu tố quyết định trong việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều giải pháp khác nhau, bao gồm thu hút nhân tài, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao tay nghề, nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động.
CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN KHU
cầu đặt ra đối với nhân lực
Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc quản lý vận hành lưới điện với cấp điện áp từ 110kV đến 220kV, yêu cầu nguồn nhân lực chuyên môn cao và đào tạo bài bản Các chức năng và nhiệm vụ chính của trung tâm này bao gồm việc đảm bảo cung cấp điện ổn định và an toàn cho khu vực.
Lập phương thức và chỉ huy vận hành hệ thống điện khu vực theo phân cấp điều độ, đảm bảo an toàn, ổn định và tin cậy Tuân thủ các quy trình và quy định về vận hành hệ thống điện do các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ban hành.
Quản lý vận hành và bảo trì các hệ thống SCADA, EMS và viễn thông là rất quan trọng cho điều độ quốc gia, nhằm thu thập dữ liệu và tối ưu hóa hoạt động hệ thống điện cũng như giao dịch trên thị trường điện.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ quản lý vận hành hệ thống điện
Chúng tôi chuyên thiết kế, khảo sát, thi công và lắp đặt các hệ thống SCADA/EMS/MS, hệ thống rơ-le bảo vệ, cùng các hệ thống đo lường và điều khiển tự động hóa trong lĩnh vực điện Đội ngũ của chúng tôi cũng thực hiện thí nghiệm và hiệu chỉnh các hệ thống máy tính chuyên dụng và viễn thông, phục vụ cho công tác điều độ quốc gia và quản lý giao dịch trên thị trường điện.
Mua bán và xuất khẩu vật tư, thiết bị cùng công cụ phục vụ cho việc tính toán và điều khiển hệ thống điện là một lĩnh vực quan trọng Điều này bao gồm các hệ thống SCADA/EMS/MS và máy tính chuyên dụng, hỗ trợ điều độ hệ thống điện và quản lý giao dịch trên thị trường điện.
Quản lý dự án đầu tư xây dựng bao gồm tư vấn lập và thẩm định dự án, quản lý dự án, và giám sát thi công xây lắp Chúng tôi cung cấp dịch vụ lắp đặt và thí nghiệm hiệu chỉnh các hệ thống SCADA/EMS/MS, hệ thống rơ-le bảo vệ, cùng với các hệ thống đo lường, điều khiển và tự động hóa trong lĩnh vực điện Ngoài ra, chúng tôi còn chuyên cung cấp hệ thống máy tính và viễn thông công nghệ thông tin phục vụ cho điều độ quốc gia, giúp tối ưu hóa quản lý hệ thống điện và thị trường điện khu vực.
Điện năng không thể dự trữ, do đó việc quản lý và vận hành hệ thống điện cần phải được thực hiện một cách kịp thời và chính xác Điều này không chỉ đảm bảo an toàn mà còn nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh tế Các nhiệm vụ khác do điều độ quốc gia giao cũng cần được thực hiện để duy trì sự ổn định trong hệ thống điện.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.5 Các ph ng hươ ướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Đào tạo trong công việc
- Phương hướng đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một phương pháp đơn giản và hiệu quả cho nhiều loại lao động, bao gồm cả lao động trực tiếp và quản lý Quá trình đào tạo diễn ra thông qua việc người dạy hướng dẫn và quan sát học viên, cho phép họ thực hành cho đến khi thành thạo Phương pháp này giúp giảm thời gian học, tăng cường sự gắn kết giữa người lao động và mang lại thu nhập cho người dạy Tuy nhiên, nó cũng có những hạn chế như thiếu lý thuyết hệ thống, khả năng học các thao tác không cần thiết và người dạy có thể thiếu kỹ năng sư phạm, đồng thời không phù hợp cho số lượng học viên lớn.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp giảng dạy này yêu cầu thời gian dài để thực hiện, điều này dẫn đến chi phí đào tạo cao Mặc dù vậy, nó mang lại lợi ích lớn cho người học bằng cách cung cấp một nghề hoàn chỉnh, bao gồm cả lý thuyết lẫn thực hành.
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo là một hình thức đào tạo hiệu quả, giúp người lao động tiếp thu kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự hướng dẫn của những người có kinh nghiệm hơn Phương pháp này đặc biệt hữu ích trong việc đào tạo cán bộ quản lý Có ba cách phổ biến để triển khai phương pháp này.
Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp
Kèm cặp bởi người cố vấn
Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
Phương pháp kèm cặp là một hình thức đào tạo nhanh chóng và tiết kiệm chi phí, giúp học viên tiếp thu kinh nghiệm từ người hướng dẫn Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là thiếu sự chú trọng vào lý thuyết, dẫn đến việc người học có thể không được trang bị kiến thức lý thuyết vững chắc Bên cạnh đó, người lao động cũng có nguy cơ bị ảnh hưởng bởi những tư tưởng tiêu cực từ người hướng dẫn.
* Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Phương pháp đào tạo này cho phép người học trải nghiệm nhiều công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hoặc các lĩnh vực khác nhau, từ đó tích lũy kiến thức và kinh nghiệm phong phú Nhờ vào việc tiếp xúc với nhiều khía cạnh công việc, người được đào tạo có thể nâng cao khả năng thực hiện công việc sau quá trình học tập Có ba phương pháp đào tạo chính để áp dụng.
Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ
Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ.
Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp người lao động mở rộng hiểu biết về nhiều nghề khác nhau, đồng thời nâng cao kinh nghiệm và khả năng làm việc của họ Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế, như áp lực cao và yêu cầu khắt khe, khiến những người không có khả năng khó có thể thực hiện Hơn nữa, quá trình đào tạo không được hệ thống hóa, điều này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của người lao động.
1.5.2 Đào tạo ngoài công vi ệc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực tế trong khi được đào tạo Nhóm phương pháp này bao gồm:
* Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp đào tạo này hướng đến các công việc và nghề nghiệp phức tạp, đòi hỏi tính chuyên môn cao Doanh nghiệp cần đầu tư cơ sở vật chất đầy đủ để hỗ trợ giảng dạy Khóa học được chia thành hai phần: phần lý thuyết do giáo viên là nhân viên trong doanh nghiệp hoặc giảng viên từ bên ngoài giảng dạy, sau đó người học sẽ thực hành trực tiếp tại các xưởng thực tập.
Phương pháp này giúp người học tiếp cận kiến thức một cách hệ thống hơn và tạo cơ hội cho người lao động tham gia nhiều khóa học Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất là chi phí ban đầu để mở lớp học rất cao và việc xây dựng chương trình học cho các khóa học này cũng khá phức tạp.
* Cử đi học tại các trường chính qui
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Doanh nghiệp tổ chức hội thảo để người học thảo luận về các chủ đề mong muốn, dưới sự hướng dẫn của chuyên gia Các buổi hội thảo này có thể diễn ra tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, mang lại tính linh hoạt cao Đồng thời, chúng có thể kết hợp với các chương trình khác để cung cấp kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho người học Phương pháp đào tạo này giúp cập nhật nhanh chóng kiến thức và kỹ năng cho người lao động, tuy nhiên, cũng gặp khó khăn trong việc sắp xếp đầy đủ thành phần tham gia và có thể tốn kém chi phí.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.
Với sự phát triển của công nghệ máy tính, người lao động có thể nâng cao kiến thức thông qua các bài giảng được thiết kế sẵn trên máy tính Phương pháp đào tạo này không chỉ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà còn có khả năng đào tạo nhiều người cùng lúc Tuy nhiên, để tham gia vào quá trình học tập này, người học cần có một trình độ hiểu biết nhất định về máy tính Hơn nữa, việc thiếu giáo viên hướng dẫn có thể khiến người học không nắm vững vấn đề một cách sâu sắc.
Phương pháp đào tạo từ xa sử dụng các phương tiện trung gian như tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD, VCD và đặc biệt là internet, cho phép người học tiếp xúc với giảng viên mà không cần gặp trực tiếp Phương pháp này mang lại sự chủ động cho người học trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học, đồng thời không yêu cầu tập trung đông người để giảng dạy Với sự phát triển của công nghệ thông tin và internet, phương pháp đào tạo từ xa ngày càng trở nên phổ biến nhờ tính thuận tiện Tuy nhiên, để áp dụng hiệu quả, cần có phương tiện học tập và sự chuẩn bị chuyên nghiệp, cùng với tính tự giác cao từ phía người học.
Để giúp người học phát triển kỹ năng xử lý tình huống thực tế, doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm thông qua các buổi hội thảo tương tác Các hoạt động như trò chơi, vở kịch và bài tập mô phỏng sẽ giúp người học thực hành và giải quyết vấn đề trong các tình huống giả định, từ đó chuẩn bị sẵn sàng để đối mặt với các tình huống tương tự trong công việc.
* Mô hình hóa hành vi
Phương pháp này sử dụng các vở kịch được dàn dựng sẵn để mô phỏng những tình huống thực tế, giúp người tham gia hiểu rõ hơn về các tình huống đó.
* Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ.
T ỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN
Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc, thuộc trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia, có nhiệm vụ chính là quản lý và vận hành lưới điện 220kV và 110kV.
* Chấp hành sự chỉ huy của cấp điều độ HTĐ Quốc gia trong việc chỉ huy điều độ HTĐ miền.
* Chỉ huy điều độ HTĐ miền nhằm mục đích cung cấp điện an toàn, liên tục, ổn định, chất lượng đảm bảo và kinh t ế.
* Lập sơ đồ kết dây cơ bản HTĐ miền.
Huy động các nguồn điện theo yêu cầu của cấp điều độ HTĐ Quốc gia hoặc kế hoạch đã được phê duyệt, đảm bảo sự điều phối hiệu quả trong hệ thống điện miền.
Điều chỉnh nguồn công suất phản kháng, bao gồm các nhà máy điện và nguồn từ khách hàng trong hệ thống điện miền, cùng với việc kiểm soát nấc phân áp của các máy biến áp 220kV, 110kV và 66kV, nhằm duy trì điện áp tại các điểm nút quy định trong giới hạn cho phép.
Phối hợp với CTTTĐ, CTĐL và Điện lực các tỉnh, thành phố trong hệ thống điện miền, xác định vị trí lắp đặt và ban hành phiếu chỉnh định Kiểm tra việc chỉnh định và hoạt động của các bộ tự động sa thải phụ tải theo tần số, đảm bảo phù hợp với yêu cầu của cấp điều độ HTĐ Quốc gia.
* Trực tiếp chỉ huy thao tác và xử lý sự cố trong HTĐ miền.
Tính toán trị số chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động trong hệ thống điện miền, bao gồm cả máy biến áp (MBA) của nhà máy điện trong miền, là nhiệm vụ quan trọng Cần cung cấp các thông số tính toán ngắn mạch như công suất và dòng điện ngắn mạch tại các nút có điện áp 66kV và 110kV, ứng với chế độ vận hành cực đại và cực tiểu Đồng thời, cần xác định giới hạn và kiểm tra trị số chỉnh định rơ le bảo vệ tự động cho lưới điện phân phối, thuộc quyền kiểm tra của cấp điều độ hệ thống điện miền.
* Phối hợp với cấp điều độ HTĐ Quốc gia tính toán tổn thất điện năng phục vụ công tác điều độ HTĐ miền
* Lập phương thức, chỉ huy thao tác để đưa vào vận hành các thiết bị, công trình mới thuộc quyền điều khiển.
* Quản lý vận hành hệ thống: SCADA/EMS, thông tin liên lạc, máy tính chuyên dụng.
Chỉ huy có trách nhiệm điều chỉnh tần số và điện áp của hệ thống điện miền hoặc một phần của nó khi hệ thống điện miền tách rời khỏi hệ thống điện quốc gia, hoặc khi được cấp điều độ hệ thống điện quốc gia ủy quyền.
* Chủ trì triệu tập các đơn vị liên quan phân tích, tìm nguyên nhân các sự cố trong HTĐ miền và đề ra các biện pháp phòng ngừa.
Tổ chức diễn tập xử lý sự cố trong toàn hệ thống điện miền và tham gia diễn tập sự cố toàn quốc Kiểm tra diễn tập xử lý sự cố trong lưới điện phân phối, các nhà máy điện và các trạm điện thuộc quyền quản lý.
* Tổng kết, báo cáo Tổng trung tâm Điện lực Việt Nam và cấp điều độ HTĐ
Quốc gia cần theo dõi tình hình sản xuất hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng, hàng quý và hàng năm của HTĐ miền Đồng thời, tham gia đánh giá việc thực hiện các phương thức đã được giao cho các đơn vị để đảm bảo hiệu quả trong quản lý và phát triển sản xuất.
Tham gia Hội đồng nghiệm thu các thiết bị và công trình mới theo yêu cầu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hoặc ĐĐQG là một phần quan trọng trong quy trình đảm bảo chất lượng và hiệu quả của các dự án.
* Chủ trì (hoặc tham gia) biên soạn và chỉnh lý các tài liệu, quy trình liên quan đến công tác điều độ HTĐ miền
Tham gia phân tích và xác định nguyên nhân của các sự cố lớn trong lưới điện phân phối tại các nhà máy điện trong miền, đồng thời đề xuất các biện pháp phòng ngừa hiệu quả.
Tham gia xây dựng quy hoạch phát triển nguồn điện, lưới điện và hệ thống thông tin liên lạc SCADA/EMS/DMS cho điều độ hệ thống điện miền Theo dõi tình hình vận hành của hệ thống điện miền nhằm đề xuất các chương trình chống quá tải cho các trạm biến áp và đường dây điện áp 66kV, 110kV, 220kV.
* Tham gia các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến công tác điều độ và chiến lược phát triển của HTĐ miền
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý
Cơ cấu tổ chức của trung tâm được thiết lập theo hình thức trực tuyến, với các phòng ban hoạt động dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc Ban giám đốc bao gồm một giám đốc và một phó giám đốc phụ trách kỹ thuật Khối phòng ban chức năng gồm năm phòng, như được thể hiện trong sơ đồ dưới đây.
Hình 2.1 Mô hình bộ máy tổ chức quản lý của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc
* Bộ máy tổ chức ản lý của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắcqu
+ Giám đốc trung tâm: là người có toàn quyền điều hành, quyết định mọi hoạt động của trung tâm.
Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý các hoạt động vận hành hệ thống điện Vị trí này có trách nhiệm phê duyệt các phương án vận hành hệ thống điện, bao gồm cả các phương án thường xuyên và đột xuất.
- Khối các phòng ban chức năng:
TH ỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ
2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
Bảng 2.1 Biểu thống k ố lượng lao động theo độ tuổi vê s à giới tính năm 2012
STT Độ tuổi Giới tính Tổng cộng Tỷ lệ %
Hình 2.2 Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2012
Cơ cấu lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là người trẻ, với 55.29% dưới 35 tuổi và 27% từ 36 đến 45 tuổi, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp thu công nghệ mới Tỷ lệ nam giới cao cũng là lợi thế trong môi trường làm việc kỹ thuật, thúc đẩy sáng kiến và nghiên cứu khoa học Đội ngũ nhân viên nam giới trẻ có khả năng thực hiện các công việc khảo sát và lắp đặt hệ thống SCADA và RTU tại các trạm điện rất hiệu quả Đội ngũ trực vận hành hệ thống cũng đáp ứng tốt yêu cầu về sức trẻ và khả năng xử lý tình huống Tuy nhiên, cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, kinh nghiệm và khả năng thích ứng với môi trường Để tận dụng nguồn nhân lực trẻ năng động, trung tâm cần đầu tư vào đào tạo và phát triển, xây dựng đội ngũ cán bộ có chuyên môn giỏi và phẩm chất đạo đức tốt.
2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.2 Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn theo độ tuổi năm
STT Độ tuổi Sau Đại học Khác đại học
Hình 2.3 - Biểu đồ cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn theo độ tuổi năm 2012
Cán bộ công nhân viên tại trung tâm được đào tạo bài bản, với 76.4% tốt nghiệp đại học, 16.6% có trình độ sau đại học, và 7% làm các công việc phụ trợ Do yêu cầu công việc đòi hỏi chuyên môn cao, quá trình tuyển chọn rất nghiêm ngặt Hồ sơ tuyển dụng yêu cầu sinh viên tốt nghiệp loại giỏi từ các ngành hệ thống điện, tự động hóa Sau khi trúng tuyển, nhân viên phải tham gia khóa đào tạo 2 năm tại các phòng làm việc trực tiếp và các đơn vị liên quan Kết thúc khóa đào tạo, họ sẽ được kiểm tra và đánh giá trình độ chuyên môn trước khi ký hợp đồng chính thức.
Nguồn nhân lực tại trung tâm được tuyển chọn và đào tạo bài bản, đảm bảo đáp ứng tốt nhu cầu công việc với trình độ chuyên môn cao Đội ngũ lãnh đạo của trung tâm đều sở hữu trình độ sau đại học và có bằng cao cấp chính trị, khẳng định năng lực quản lý và chuyên môn vững vàng.
2.2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc
Bảng 2.3 Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi năm 2012
STT Độ tuổi Quản lý Kỹ thuật Đào tạo Phụ trợ
Hình 2.4 - Biểu đồ cơ cấu lao động ề chức năng công việc theo độ tuổi năm 2012 v
Dựa vào số liệu từ bảng 2 và hình 2.4, đội ngũ quản lý chiếm tỷ lệ cao và không chỉ thực hiện công tác quản lý mà còn tham gia vào chuyên môn và phân công kiểm tra công việc cho đội ngũ kỹ thuật Đội ngũ kỹ sư tập sự gồm 8 kỹ sư hệ thống điện, trong đó có 2 kỹ sư làm việc tại phòng phương thức và 6 kỹ sư tại phòng điều độ Đây là lực lượng kế cận quan trọng để tiếp nhận khối lượng công việc ngày càng gia tăng của trung tâm.
TH ỰC TRẠNG CÔNG TÁC Đ ÀO T ẠO V À PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN L ỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC
NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC
2.3.1 Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát tri ển
Phòng tổng hợp chịu trách nhiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, với một cán bộ chuyên về tuyển dụng và đào tạo Cán bộ này có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, bao gồm các đối tượng, nội dung, số lượng, thời gian, địa điểm và chi phí dự kiến Sau khi hoàn thiện, kế hoạch sẽ được báo cáo lên cấp trên và thông báo đến các phòng chức năng trong trung tâm.
Hiện nay trung tâm có các mảng đào tạo:
* Đào tạo trong trung tâm:
Đào tạo kỹ sư chức danh là chương trình dành cho kỹ sư điện mới tuyển dụng, giúp họ trở thành kỹ sư tính toán, kỹ sư điều hành và kỹ sư SCADA Sau hai năm đào tạo và vượt qua kỳ thi, người lao động sẽ chính thức được tuyển dụng vào làm việc lâu dài.
- Đào tạo thường niên: là các khóa đào tạo về an toàn điện, phòng chống cháy nổ, phòng chống lụt bão
Chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ngắn hạn bao gồm quản lý đấu thầu, quản lý văn bản, cập nhật phần mềm mới cho các kỹ sư tính toán, đào tạo về trang thiết bị mới cho các kỹ sư SCADA và phần mềm kế toán mới.
* Đào tạo ngoài trung tâm
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn dài hạn: thạc sỹ, chính trị cao cấp
Đào tạo tại nước ngoài bao gồm các khóa học ngắn hạn để cập nhật chương trình tính toán mới, thiết bị mới như rơ le, RTU và dự án SCADA mới, cũng như các chương trình dài hạn như thạc sĩ và tiến sĩ.
2.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát tri ển
Nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên được xác định bởi trưởng phòng các bộ phận vào cuối quý 4 hàng năm và gửi lên phòng tổng hợp Bên cạnh đó, nhu cầu đột xuất cũng được gửi lên tùy thuộc vào tình hình công việc thực tế Các yếu tố chính ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo và phát triển của trung tâm bao gồm:
Dựa trên tình hình công việc hiện tại và kế hoạch trong thời gian tới, cần xác định yêu cầu đào tạo cho từng phòng ban Để làm rõ nhu cầu nguồn nhân lực, cán bộ đào tạo sẽ dựa vào đề xuất từ lãnh đạo các phòng chức năng trong trung tâm để lập danh sách.
Dựa vào khả năng làm việc của người lao động, cần xác định các kỹ năng cần bồi dưỡng và đào tạo phù hợp với công việc nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Quy trình này xuất phát từ các phòng chức năng để đảm bảo hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
- Các chương trình đào tạo chung có tính thường niên như đào tạo về an toàn lao động, đào tạo phòng chống cháy nổ, phòng chống bão lụt
Nhu cầu đào tạo của người lao động được xác định từ sự chủ động của họ trong việc nâng cao trình độ, như học cao học trong nước hoặc nước ngoài, và học văn bằng hai Những người có mong muốn này cần viết đơn đăng ký tham gia và gửi lên trình giám đốc Đối với việc học trong nước, người lao động hoàn toàn chủ động tìm kiếm lớp học, trong khi đào tạo nước ngoài thường phải tuân theo chỉ tiêu của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Dựa trên căn cứ đã nêu, phòng tổng hợp đã lập bảng "Nhu cầu đào tạo của trung tâm" để trình giám đốc phê duyệt Nhu cầu đào tạo cho năm 2012 của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc được thể hiện rõ trong Bảng 2.4 và Bảng 2.5.
Bảng 2.4 - KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO DÀI HẠN NĂM 2012
STT Hình thức đào t ạo
Nôi dung /Chương trình đào t ạo Đối tượng Số lượng/Lượt người
Phối hợp với đơn vị các thành viên EVN
Thời gian Dự kiến thời gian thực hiện Địa điểm dự kiến
2.2 Thạc sỹ KS SCADA 2 2 năm 2012-2014 Hà nội
Bảng 2.5 - KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NGẮN HẠN NĂM 2012
STT Hình thức đào t ạo
Nội dung/Chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng/Lượt người
Phối hợp với các đơn vị thành viên EVN
Dự kiến Thời gian thực hi ện Địa điểm dự kiến/Đề xu ất
- Hệ quản trị CSDL -Hệ điều hành Unix/Linux -Quản trị mạng -Nghiệp vụ đấu th ầu -Kỹ năng lãnh đạo -Ngoại ngữ
- Tính toán rơle bảo vệ
- Tính toán chế độ vận hành HTĐ
- Cập nhật, thu thập, khai thác phần mềm rơle số mới
- Thông số, đặc tính vận hành thiết bị, quy trình vận hành
Hà nội, Đà nẵng, HCM TP
-KSĐH HTĐ -RTU các lo ại -Thiết bị thông tin
KS ĐH HTĐ KS HTĐ tập sự 02 A0, A100,
- Cập nhật, trao đổi về thu thập thông tin về rơle bảo vệ, trình tự thiết bị tác động qua hệ thống SCADA
Hànội, Đà nẵng, HCM TP
-Kiến thức về -HHTĐ ệ thống SCADA/EMS
KS TT 06 07 tháng 4 đến 10 Hà n ội
KS PT ngày 20 02 tuần Hà n ội
TRÌNH ĐÀO TẠO ĐẶC THÙ
Trung CT nghe nói nâng cao KSĐH,
KS tập sự 18 06 tháng tháng 3 – 6, 10 -
Người lập Trưởng phòng Tổng hợp Giám đốc
Các khóa đào tạo quốc tế thường bị ảnh hưởng bởi chiến lược của tập đoàn, dẫn đến việc thiếu chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo Để hiểu rõ nhu cầu này, cán bộ phụ trách đào tạo cần thường xuyên theo dõi các chỉ tiêu mà tập đoàn đề ra nhằm xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể và hiệu quả.
Trong quá trình vận hành hệ thống điện, có thể xảy ra những tình huống phát sinh như tính bù quá áp và kém áp, dẫn đến việc tổ chức các khóa đào tạo đột xuất Trung tâm sẽ tổ chức các lớp đào tạo ngắn ngày với sự hướng dẫn của các chuyên gia, nhằm giúp người lao động áp dụng kiến thức vào công việc hiện tại Đây là nhu cầu không thể dự đoán trước.
Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay còn hạn chế, chủ yếu phụ thuộc vào các phòng chức năng mà không xuất phát từ nhu cầu thực tế của người lao động Điều này dẫn đến việc thiếu một chiến lược đào tạo dài hạn cho toàn trung tâm Khi có sự gia tăng đột biến về khối lượng công việc, nhân viên hiện tại phải chịu quá tải vì nhân viên mới không thể ngay lập tức đáp ứng yêu cầu công việc.
Cần phải xây dựng nhu cầu đào tạo mang tính dài hạn để khắc phục tình trạng này
2.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo của trung tâm đ ều độ hệ thống đ ện i i miền Bắc
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo hàng năm trung tâm điều độ hệ thống điện miền
B ắc đưa ra mục tiêu đào tạo hàng năm:
Thứ nhất: Nâng cao trình độ chuyên môn, khả năng quản lý của người lao động để có thể thực hiện hiệu quả công việc
Thứ hai: Đào tạo đội ngũ kĩ sư trẻ mới nhận vào làm việc để tăng thêm nguồn nhân l cho trung tâm ực
Thứ ba: Cập nhật nâng cao kiến thức cho những người làm việc lâu năm
Cụ thể mục tiêu đào tạo của trung tâm điều độ ệ thống đ ện h i miền Bắc đó là
Với đội ngũ cán bộ quản lý
Bồi dưỡng và nâng cao kiến thức quản lý là cần thiết để đảm bảo khả năng điều hành công việc hiệu quả trong hệ thống điện Điều này giúp đội ngũ lao động quản lý sở hữu đầy đủ năng lực và phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn.
Đội ngũ nhân viên của chúng tôi cam kết nâng cao chuyên môn và thường xuyên cập nhật kiến thức mới về khoa học kỹ thuật Chúng tôi khuyến khích các cán bộ tham gia nghiên cứu và phát triển các đề tài khoa học nhằm cải tiến hiệu quả công việc.
Với đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng đảm bảo 100% thi đạt chức danh kĩ sư tính toán, kĩ sư vận hành và kĩ sư SCADA.
Mục tiêu của trung tâm là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên để đảm bảo vận hành lưới điện an toàn và hiệu quả, giảm thiểu sự cố và sai sót trong thao tác Tuy nhiên, các mục tiêu hiện tại còn chung chung và chưa có chỉ tiêu đánh giá cụ thể để người lao động có thể hướng tới Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trung tâm cần được thực hiện để đáp ứng yêu cầu của hệ thống điện miền Bắc.
CHÍNH SÁCH KHUY ẾN KHÍCH V À S Ử DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
2.4.1 Khuyến khích vật chất tinh thần cho người được đào t ạo
Trung tâm không hỗ trợ chi phí cho những cán bộ tự nguyện theo học tại các trường Đại học chính quy, tại chức và cao học, và họ phải học ngoài giờ làm việc.
Trung tâm áp dụng chính sách khuyến khích vật chất cho các kỹ sư mới đào tạo, trong đó có việc tăng lương dựa trên kết quả thi đạt chức danh Cụ thể, nếu kết quả học tập xuất sắc, họ sẽ được tăng 3 bậc lương; kết quả khá sẽ tăng 2 bậc lương; và kết quả trung bình sẽ tăng 1 bậc lương Đây là quy chế lương riêng biệt dành cho ngạch lương điều độ.
2.4.2 Chính sách sử dụng các cán bộ phận công nhân viên sau đào tạo
Hiện tại, Trung tâm chưa có văn bản chính thức quy định chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo, dẫn đến việc ít có sự thay đổi về vị trí làm việc của họ Sau mỗi khóa đào tạo, nhân viên thường tiếp tục đảm nhận công việc cũ, và sự thay đổi vị trí không nhất thiết phụ thuộc vào việc họ vừa hoàn thành đào tạo Điều này hạn chế động lực học tập của người lao động, khi họ không nhận thấy lợi ích hay tiến bộ trong công việc sau đào tạo Do đó, Trung tâm cần xây dựng một chính sách hợp lý để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo, nhằm khuyến khích việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên.
M ỘT SỐ GIẢI PHÁP HO ÀN THI ỆN CÔNG TÁC Đ ÀO T ẠO VÀ PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ
M ỤC TI ÊU CH ẤT LƯỢNG CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của toàn trung tâm
Trong năm qua, trung tâm đã đối mặt với khối lượng công việc lớn do sự gia tăng mạnh mẽ của phụ tải, cùng với việc nhiều công trình mới được đưa vào hoạt động với số lượng đáng kể.
Tốc độ tăng trưởng phụ tải cao bình quân hai năm 2011 và 2012 là 15% - 17%, công suất max tăng 13-14%
Trong quá trình vận hành, lưới điện đã được bổ sung đáng kể với việc đóng điện xung kích cho 35 máy biến áp 110kV và 11 máy biến áp 220kV, tổng dung lượng lên đến 1243 MVA Đồng thời, hệ thống cũng được mở rộng với 10 đường dây và nhánh rẽ 220kV dài 229 km và 20 đường dây và nhánh rẽ 110kV dài 193.2 km Ngoài ra, các dự án quan trọng như đóng điện CTM trạm 500kV Hiệp Hoà, các đường dây xuất tuyến và các đường dây, trạm 110kV tại Khoái Châu, Đức Thắng, Yên Mỹ cũng đã được hoàn thành, góp phần nâng cao hiệu quả vận hành của lưới điện.
Nguồn điện: đấu nối của thuỷ điện Nho Quế, Chiêm Hoá và Bắc Hà, nhiệt điện Mạo Khê thuỷ điện nhỏ Bản Rạ, Tà Cọ, Sông Miện
Trong những năm tới, tốc độ phát triển của phụ tải dự kiến sẽ gia tăng, kéo theo khối lượng công việc ngày càng lớn Để thực hiện tốt nhiệm vụ và khẳng định vị thế, trung tâm đã đề ra mục tiêu chiến lược tổng thể.
Xây dựng Trung tâm Điều độ hệ thống điện miền Bắc hiện đại với cơ sở vật chất và trang thiết bị kỹ thuật tiên tiến, đồng thời phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ, đảm bảo khả năng điều hành hiệu quả hệ thống điện.
3.1.2 Các mục tiêu của các phòng trong trung tâm
Đảm bảo an toàn và ổn định cho hệ thống điện miền Bắc là ưu tiên hàng đầu, nhằm vận hành hiệu quả và kinh tế Cần thực hiện các biện pháp để tránh sự cố chủ quan, đồng thời duy trì các tiêu chuẩn tần số và điện áp trong giới hạn cho phép của lưới điện truyền tải miền Bắc.
Đảm bảo 100% các phương thức vận hành hệ thống điện trong tháng, năm và nhiều năm, nhằm duy trì tính kinh tế và đạt được các mục tiêu khác Cụ thể, dự báo phụ tải tháng cho hệ thống điện miền Bắc phải có sai số không quá 2%, trong khi dự báo phụ tải năm không được vượt quá 3%.
* Đảm bảo 100% các chế độ vận hành lưới điện tháng, năm và các chế độ vận hành đột xuất kịp thời, chính xác
Đảm bảo 100% tính toán chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động hóa liên quan đến hệ thống được thực hiện đúng thời hạn theo quy định Điều này nhằm ngăn chặn sự cố rơ le tác động sai do việc chỉnh định không chính xác.
Đảm bảo rằng 100% kết quả nghiên cứu phát triển hệ thống điện được áp dụng ở tất cả các cấp, phù hợp với kế hoạch và thích ứng với những tình hình mới của hệ thống.
Công tác chỉ huy điều độ hệ thống điện miền Bắc được thực hiện theo đúng quy trình và quy định, đảm bảo an toàn, ổn định và kinh tế Các tiêu chuẩn vận hành như tần số và điện áp trên lưới điện truyền tải miền Bắc đạt 98% trong giới hạn cho phép, với 100% các chế độ vận hành lưới điện được thực hiện kịp thời và chính xác hàng tháng, hàng năm cũng như trong các tình huống đột xuất.
* Thực hiện 100% các phiếu thao tác, đóng điện nghiệm thu an toàn, chính xác Không gây sự cố chủ quan trong công tác chỉ huy điều độ.
Chỉ huy thao tác và xử lý sự cố hệ thống điện 220 - 110 kV một cách an toàn, chính xác và kịp thời là rất quan trọng để cô lập phần tử bị sự cố và khôi phục trạng thái làm việc bình thường cho hệ thống điện Việc phối hợp giữa các Điều độ công ty Điện lực và Điều độ công ty Truyền tải điện là cần thiết để xử lý hiệu quả sự cố nguồn và lưới truyền tải tại miền Bắc.
Quản lý vận hành hệ thống thiết bị giám sát điều khiển và thu thập, xử lý dữ liệu là rất quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của hệ thống điện Hệ thống quản lý vận hành điện, bao gồm SCADA, EMS và MMS, cùng với hệ thống viễn thông chuyên ngành, đáp ứng 100% yêu cầu chỉ huy điều hành Đặc biệt, 60% tín hiệu SCADA từ các trạm và trung tâm được kết nối về Trung tâm, giúp xử lý 90% sai số tín hiệu SCADA một cách hiệu quả.
* Đảm bảo 60% tín hiệu SCADA từ các trạm và trung tâm thuộc quyền điều khiển kết nối về Trung tâm
* Xử lý 90% các yêu cầu về xử lý sai số SCADA
* Quản lý vận hành mạng văn phòng và hạ tầng công nghệ thông tin đáp ứng 100% công tác chỉ huy điều hành hệ thống điện.
Quản lý vận hành thiết bị thông tin liên lạc và hệ thống viễn thông chuyên ngành là yếu tố then chốt để đảm bảo 100% hiệu quả trong công tác chỉ huy và điều hành hệ thống điện.
* Đảm bảo đáp ứng 100% yêu cầu nhân lực phù hợp với thực tế hoạt động cho các phòng trong Trung tâm
Bổ sung và sửa đổi quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban tại Trung tâm là cần thiết Đồng thời, việc xây dựng quy chế tổ chức và hoạt động của Trung tâm cũng rất quan trọng để đảm bảo hoạt động hiệu quả và đúng mục tiêu.
Để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của trung tâm diễn ra hiệu quả, cần phải có chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp Điều này đòi hỏi phải đảm bảo kịp thời, đầy đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời tránh tình trạng thừa và thiếu nguồn nhân lực, từ đó hạn chế tối đa ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của trung tâm.
* Thực hiện và duy trì nguồn nhân lực theo kế hoạch đề ra Đảm bảo tỷ lệ nghỉ việc và thuyên chuyển ở mức dưới 3%
* Thực hiện 100% các khóa đào tạo do EVN, A0 tổ chức Đảm bảo hoàn thành trên 80% khoá đào tạo theo kế hoạch đ được phã ê duyệt
Xây dựng và phê duyệt đầy đủ các quy trình quản lý chuyên môn của các phòng ban Đảm bảo 100% quy trình được áp dụng trong công việc, mang lại hiệu quả cao.
* Xây dựng và phê duyệt ban hành bản mô tả vị trí công việc tại các phòng
* Phổ biến áp dụng và tuân thủ các yêu cầu tiêu chuẩn của hệ thống QLCL ISO 9001:2008 Đảm bảo không mắc lỗi trong mỗi lần đánh giá nội bộ
* Tổ chức đánh giá chất lượng nội bộ ít nhất 02 lần
3.1.2.5.Phòng kế hoạch vật tư
* Đảm bảo các dự án hiện đang được thực hiện tại Trung tâm đáp ứng đúng tiến độ đ được phã ê duyệt ác th
* Đảm bảo thực hiện 100% c ủ tục về đầu tư đúng theo quy định của Nhà nước và Tập đoàn
PHƯƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP Đ ÀO T ẠO V À PHÁT TRI ỂN NGUỒN NHÂN L ỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kế hoạch này nhằm đáp ứng hiệu quả nhu cầu phụ tải, nguồn điện và lưới điện đang tăng trưởng nhanh chóng.
Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, cần hoàn thiện các cơ chế và chính sách đào tạo, phát triển nhằm khuyến khích người tài.
Nghiên cứu nhằm mở rộng các lĩnh vực hoạt động, bao gồm tư vấn về quy trình đưa công trình mới vào vận hành và tổ chức đào tạo nguồn nhân lực cho các trung tâm và trạm biến áp không thuộc ngành điện.
3.2.2 Giải pháp Để thực hiện được các mục tiêu đưa ra trung tâm ần đưa ra các giải pháp cụ c thể để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong đó phải xác định rõ vai trò, trách nhiệm của đội ngũ lãnh đạo quản lý cũng như người lao động đối với công tác đào tạo Thay đổi cách thức xác định nhu cầu đào tạo,
3.2.2.1 Xác định rõ vai trò, trách nhiệm của độ ngũ lãnh đạo, cán bộ quản lý và cá nhân đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành có hiệu quả thì mỗi đối tượng cụ thể cần phải xác định được ý nghĩa, vai trò, trách nhiệm của mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
* Đối với lãnh đạo và cán bộ quản lý:
Để đảm bảo việc đào tạo hiệu quả, cần xác định nhu cầu đào tạo của từng phòng ban dựa trên đánh giá chủ quan và hợp tác chặt chẽ với phòng Tổng hợp nhằm thực hiện kế hoạch đào tạo đúng tiến độ.
- Theo dõi, giám sát, đánh giá, hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình phụ trách trong khi thực hiện công việc
Để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo, cần tạo điều kiện cho người lao động áp dụng kiến thức đã học vào công việc thực tế Việc phân công công việc phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo sẽ giúp người lao động phát huy tối đa khả năng và nâng cao hiệu suất làm việc.
Đặt ra mục tiêu rõ ràng và kết quả mong muốn cho nhân viên là rất quan trọng, giúp họ phấn đấu phù hợp với định hướng của tổ chức Hàng năm, cần phân công công việc cụ thể cho từng nhân viên, trong đó nêu rõ nhiệm vụ và mục tiêu cá nhân mà họ cần đạt được.
Chuẩn bị và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển hàng năm là cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc Cần nắm bắt tình hình phát triển của hệ thống điện và xác định rõ các công việc sắp tới nhằm đưa ra nhu cầu về nhân lực trong tương lai.
* Đối với cá nhân người lao động:
- Tự đánh giá được khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn về nhu cầu đào tạo của bản thân mình
- Có tinh thần vươn lên, chủ động quan tâm đến kế hoạch đào tạo của bộ phận mình và của Trung tâm.
Để tham gia các lớp đào tạo do Trung tâm tổ chức, cần tự sắp xếp công việc cá nhân và nghiêm túc tuân thủ các quy định của khóa học.
- Chủ động đánh giá và báo cáo kết quả của mình sau khi được cử đi đào tạo.
Rõ ràng phân định chức năng và nhiệm vụ giữa cán bộ quản lý và cá nhân được đào tạo sẽ nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, đảm bảo tính đầy đủ và hệ thống trong quá trình này.
3.2.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào t ạo
Việc nhận thức đúng vai trò của xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và tránh lãng phí về thời gian, chi phí và nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo không chỉ liên quan đến số lượng, nội dung, hình thức, thời gian và chi phí, mà còn cần tập trung vào phân tích công việc, đánh giá tình hình thực hiện công việc và kế hoạch hoá nguồn nhân lực Đặc biệt, đánh giá thực hiện công việc là yếu tố then chốt để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác.
Người lãnh đạo và quản lý cần sở hữu nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm trình độ chuyên môn cao, khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả, kỹ năng giao tiếp xã hội tốt, nghị lực mạnh mẽ, uy tín vững chắc, sự sáng tạo trong việc tìm tòi, nghiên cứu và cải tiến phương pháp điều hành, cùng với tinh thần trách nhiệm cao.
Còn đối với cán bộ người lao động th ần: tr- ì c ình độ chuyên môn nhất định, chăm chỉ, sáng tạo, nhiệt tình, suy nghĩ độc lập.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của trung tâm nên thực hiện theo các bước sau:
Thống k ại trê l ình độ của người lao động: về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn