Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lự công nghệ thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh lạng sơn

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC .... Đánh giá chung về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ t

ĐỒNG THANH THỊNH

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018

-

ĐỒNG THANH THỊNH

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN

Tôi xin cam đoan bài luận văn tốt nghi p: ệ “Giải pháp đào tạo phát tri n ể

nguồn nhân l c công ngh thông ự ệ tin cho các cơ quan hành chính nhà nước trên

địa bàn t nh Lỉ ạng Sơn” do tôi thực hi n ệ dướ ự hưới s ng d n c a th y giáo TS ẫ ủ ầĐặng Vũ Tùng Các s li u và trích dố ệ ẫn đượ ử ục s d ng trong luận văn là trung thực,

có nguồn g c rõ ràng và đáng tin c y ố ậ

Để hoàn thành khóa lu n này, tôi ch s d ng nh ng tài liậ ỉ ử ụ ữ ệu được ghi trong danh m c tài li u tham kh o và không sao chép hay s d ng b t k tài li u nào ụ ệ ả ử ụ ấ ỳ ệkhác N u phát hi n có s ế ệ ựsao chép tôi xin ch u hoàn toàn trách nhiị ệm

Hà Nộ i, ngày 30 tháng 01 năm 201 8

H c viên th c hi n ọ ự ệ

Đồng Thanh Th nh ị

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 4

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực công nghệ thông tin 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin 4

1.1.2 Đặc điểm và chức năng 6

1.1.3 Vai trò của ngu n nhân lồ ực công nghệ thông tin 9

1.2 Khái niệm, nội dung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin… 12

1.2.1 Khái niệm v ề đào tạo phát tri n ngu n nhân lể ồ ực công nghệ thông tin 12

1.2.2 T m quan tr ng c a phát tri n ngu n nhân lầ ọ ủ ể ồ ực công nghệ thông tin 13

1.2.3 Các phương thức đào tạo phát tri n ngu n nhân lể ồ ực công nghệ thông tin 16 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT cho các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương 22

1.3.1 Đặc điểm điều ki n t nhiên và kinh t xã h i cệ ự ế ộ ủa địa phương 22

1.3.2 Nhu cầ ảu c i cách th tủ ục hành chính nhà nước 22

1.3.3 Nguồn nhân lực hành chính củ ịa phươnga đ 23

1.3.4 Chế độ đãi ngộ và môi trườ ng làm vi c 25ệ 1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại các nước trên thế giới 22

1.4.1 Phát tri n ngu n nhân l c CNTT c a M 25 ể ồ ự ủ ỹ 1.4.2 Phát tri n ngu n nhân l c CNTT c a Hàn Qu c 26 ể ồ ự ủ ố 1.4.3 Phát tri n ngu n nhân lể ồ ực công nghệ thông tin của Ấn Độ 27

1.4.4 Phát tri n ngu n nhân l c CNTT c a Trung Qu c 28 ể ồ ự ủ ố CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN 30

2.1 Những đặc điểm về tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn 30 2.1.1 Điều ki n t nhiên 30 ệ ự 2.1.2 Điều ki n kinh t - xã h i 30 ệ ế ộ

hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn 43

2.2.1 Thực trạng ngu n nhân lồ ực công nghệ thông tin 43

2.2.2 Tình hình quy hoạch phát tri n ngu n nhân công ngh thông tin 47 ể ồ ệ 2.2.3 Tình hình thu hút, sử ụ d ng ngu n nhân l c công ngh thông tin 50 ồ ự ệ 2.2.4 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin 52

2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn 56

2.3.1 Thành công 56

2.3.2 Hạn chế 60

2.3.3 Nguyên nhân 63

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN 66

3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn 66

3.1.1 B i c nh qu c t ố ả ố ế và trong nước tác động đến phát tri n ngu n nhân lể ồ ực công nghệ thông tin 66

3.1.2 Quan điểm phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông tể ồ ự ệ in trong cơ quan hành chính nhà nước c a t nh Lủ ỉ ạng Sơn 67

3.1.3 M c tiêu phát tri n ngu n nhân l c công ngh ụ ể ồ ự ệ thông tin trong cơ quan hành chính nhà nước c a t nh Lủ ỉ ạng Sơn 68

3.1.4 Định hướng phát tri n ngu n nhân l c công ngh ể ồ ự ệ thông tin trong cơ quan hành chính nhà nước c a t nh Lủ ỉ ạng Sơn 70

3.2 Một số giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Lạng Sơn 74

3.2.1 Nâng cao nh n th c v viậ ứ ề ệc ứng d ng CNTT trong công tác quụ ản lý điều hành và s c n thiự ầ ết phải phát triển NNL CNTT 74

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng các lớp đào tạ ậo t p hu n NNL CNTT 77 ấ 3.2.3 Giải pháp v c i thi n ch ề ả ệ ế độ đãi ngộ và điều ki n làm vi c cho nguệ ệ ồn nhân l c CNTT 79 ự 3.2.4 Giải pháp đảm b o nguả ồn tài chính cho đào tạo phát tri n NNL CNTT 84 ể KẾT LUẬN 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

DANH M C T Ụ Ừ VIẾ T T T Ắ

Bộ GD&ĐT Bộ giáo dục và đào tạo

Bộ TT & TT Bộ Thông tin và Truyền thông

CIO Cán bộ lãnh đạo CNTT

CNH Công nghiệp hóa

CNTT Công nghệ thông tin

DANH M C B NG BI U VÀ HÌNH V Ụ Ả Ể Ẽ

Trang Hình 1.1 Sơ đồ ngu n nhân l c công ngh thông tin 6 ồ ự ệHình 1.2 Sơ đồ NNL CNTT hành chính nhà nước 6 Bảng 2.1 Tăng trưởng kinh tế 2001-2015 (%/năm) 31

B ng 2.2 B ng di n tích, dân s và mả ả ệ ố ật độ dân s phân theo huy n, thành ph ố ệ ốthuộc tỉnh Lạng Sơn năm 2016 32 Hình 2.1.Thực ạtr ng lao động theo lĩn v c kinh t h ự ếthờ ỳi k 2001-2010 33

B ng 2.3 Quy mô dân s và lả ố ực lượng lao động trên địa bàn tỉnh năm 2015 35

B ng 2.4 B ng th ng kê v ả ả ố ề cơ sở ạ ầng kĩ thuậ ủ ỉ h t t c a t nh Lạng Sơn từ năm 2012

-2015 37

B ng 2.5 Kả ết quả ứ ng dụng CNTT trên địa bàn t nh Lỉ ạng Sơn 2016 - 2017 39

B ng 2.6 Danh m c d ch v công tr c tuy n mả ụ ị ụ ự ế ức độ 3 đã cung cấp trong giai đoạn

2011 - 2015 41 Bảng 2.7 Tình hình ứng dụng CNTT của người dân và doanh nghiệp tại tỉnh Lạng Sơn 43

B ng 2.8 Ngu n nhân lả ồ ực về CNTT trong cơ quan nhà nước 43

B ng 2.9 Ngu n nhân lả ồ ực về CNTT trong các t ổchức chính trị xã h i 44ộ

B ng 2.10 Ngu n nhân lả ồ ực về CNTT trong các đơn vị ự s nghi p 44ệ

Bảng 2.11 Cơ cấu NNL CNTT chuyên trách của tỉnh năm 2016 45

B ng 2.12 ả Trình độ chuyên môn nghi p v c a cán b chuyên trách v ệ ụ ủ ộ ề CNTT (văn

bằng trong lĩnh vực CNTT) qua các năm từ 2014- 2016 46

B ng 2.13 S u ngu n nhân l c CNTT t 2015 2016 46ả ốliệ ồ ự ừ –

Bảng 2.14 Trình độ đào tạo c a cán b , công ch c, viên ch c t nh Lủ ộ ứ ứ ỉ ạng Sơn giai đoạn 2005 - 2015 47

B ng 2.15 Kả ết quả ủ c ng c ố đội ngũ quản lý nhà nước trong lĩnh vực CNTT 49

B ng 2.16 B ng th ng kê s ả ả ố ố lượng cán b CNTT chuyộ ển sang cơ quan khác t ừnăm 2011- 2015 50

B ng 2.17 B ng th ng kê v t ả ả ố ề ổchức đào tạo nâng cao trình độ tin h c (CNTT) cho ọcán bộ trên toàn địa phương trong năm 2014 - 2016 53 Hình 2.2 Biểu đồthể ệ ố lượ hi n s t cán b ộ được đào tạo CNTT t i t nh Lạ ỉ ạng Sơn từnăm 2014 – 2016 53

B ng 2.18 Bả ảng chi phí đào tạo phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự giai đoạn 2011 - 2015 55

B ng 2.19 Thả ực trạng ngu n nhân lồ ực CNTT năm 2017 59

Bảng 2.20 Các khóa đào tạo CNTT mà s TT & TT t ở ổchức từ năm 2016 60

B ng 3.1 Nhu c u ngu n nhân lả ầ ồ ực năm 2020 69

B ng 3.2 Nhu c u ngu n nhân lả ầ ồ ực năm 2025 71

B ng 3.3 Nhu c u b trí thêm nhân lả ầ ố ực CNTT trong các cơ quan HCNN tỉnh L ng ạSơn trong giao đoạ ừ năm 2015n t -2020 72

hiện đại hóa các ngành kinh tế, tăng cường năng lực c nh tranh c a các doanh ạ ủnghi p, h ệ ỗ trợ có hi u qu cho quá trình ch ng h i nh p kinh t qu c t , nâng ệ ả ủ độ ộ ậ ế ố ếcao chất lượng cu c s ng cộ ố ủa nhân dân, đảm b o an ninh qu c phòng và t o kh ả ố ạ ảnăng đi tắt đón đầu để ự th c hi n th ng l i s nghi p công nghi p hóa, hiệ ắ ợ ự ệ ệ ện đại hóa (CNH, HĐH)

Trong những năm qua CNTT đã từng bước khẳng định được vai trò quan trọng, có những đóng góp cho sự phát tri n cể ủa đất nước nói chung và c a t nh ủ ỉ

Lạng Sơn nói riêng Việc ứng d ng CNTT cụ ủa các cơ quan trong hệ thống chính tr ị

và các doanh nghiệp, nhân dân đã đạt được nh ng k t qu quan tr ng V i s phát ữ ế ả ọ ớ ựtriển và ng dứ ụng CNTT nhanh như hiện nay, ở các lĩnh vực đều có ng d ng ứ ụCNTT, đòi hỏi công tác quản lý nhà nước v ng d ng và phát tri n CNTT ph i ề ứ ụ ể ảđược cơ quan quản lý nhà nước v ề lĩnh vực CNTT đặc bi t quan tâm ệ

Để ứ ng d ng công ngh thông tin ph i có m t ngu n nhân lụ ệ ả ộ ồ ực có trình độ, có

kh ả năng để p nh n và s d ng thành công nh ng ti n b c a khoa h c công tiế ậ ử ụ ữ ế ộ ủ ọnghệ Đố ới các đơn vịi v hành chính công, phát tri n ngu n nhân lể ồ ực có trình độ ề v công ngh thông tin là m t nhu c u h t s c c n thiệ ộ ầ ế ứ ầ ết để đáp ứng công tác qu n lý, ả

đặc bi t trong công tác c i cách hành chính và th c hi n chính ph ệ ả ự ệ ủ điệ ử ện t hi n nay

T nh Lỉ ạng Sơn sau 10 năm thực hi n ch 58-CT/TW c a B chính tr v ệ ỉ thị ủ ộ ị ề đẩy

m nh ng d ng và phát tri n công ngh ạ ứ ụ ể ệ thông tin đã có những k t qu ế ả ban đầu quan trọng Tuy nhiên, ngu n nhân l c v công ngh thông tin v n là vồ ự ề ệ ẫ ấn đề đáng quan tâm hiện nay đố ới các đơn vịi v hành chính công Xu t phát t ấ ừthự ế đó, em chọn c t

đề tài: “Giải pháp đào tạ o phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông tin cho các ể ồ ự ệ

cơ quan hành chính nhà nước trên đị a bàn t nh L ỉ ạng Sơn” nhằm phân tích, đánh giá và đề ra các giải pháp để phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông tin c a t nh ể ồ ự ệ ủ ỉtrong giai đoạ ừn t 2017-2020

Vấn đề nhân l c, ngu n nhân lự ồ ực, chính sách đào tạo, gi i pháp phát triả ển ngu n nhân lồ ực… là những công trình, đề tài được nhi u tác gi nghiên c u c v ề ả ứ ả ềlý

thuy t l n th c tiế ẫ ự ễn Các công trình, đề tài nghiên cứu đều nh n m nh v t m quan ấ ạ ề ầ

trọng c a phát tri n ngu n nhân lủ ể ồ ực trong đó có nguồn nhân lực CNTT đồng thời đưa ra những ki n ngh khoa h c v ế ị ọ ề các định hướng và giải pháp đối v i vớ ấn đềnày Có th k n m t s ể ể đế ộ ốcông trình nghiên cứu tiêu bi u sau: ể

1. Trần Quang Tri t, 2011 ế Đào tạ o ngu n nhân l c công ngh thông tin cho ồ ự ệ khu v c hành chính công c a t ự ủ ỉnh Bình Đị nh, Luận văn Thạc sĩ của Trường

Đạ ọc Đà Nẵi h ng

2 Phạm Th ị Ngọc Quyên, 2011 Phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông ể ồ ự ệ tin cho khu v c hành chính công c a t nh Qu ng Nam, ự ủ ỉ ả của Trường Đạ ọi h c

Đà Nẵng

3. Vũ Đức Hòa, 2015; Phát tri n ngu n nhân l c CNTT c a Vi t Nam trong ể ồ ự ủ ệ

b i c nh h i nh p kinh t qu c t , ố ả ộ ậ ế ố ế Luận văn Thạc sĩ của Trường Đạ ọi h c Kinh tế Đạ - i học Qu c gia Vi t Nam ố ệ

4 Quyết định s ố 698/QĐ-TTg c a Th ủ ủ tướng Chính ph v K ho ch t ng th ủ ề ế ạ ổ ểphát tri n ngu n nhân l c công ngh ể ồ ự ệ thông tin đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020; Đề án sớm đưa Việt Nam tr ở thành nước m nh v ạ ề CNTT-

TT do Thủ ớ tư ng Chính ph phê duy t ủ ệ

M c dù, vặ ấn đề đào tạo phát triển NNL CNTT trong các cơ quan hành chính nhà nướ ỉc t nh Lạng Sơn là rất quan trọng, nhưng theo sự ể hi u bi t c a tác gi thì t i ế ủ ả ạ

Lạng Sơn chưa có đề tài nào t p trung vào vậ ấn đề này, trên th c t ự ếchỉ có nh ng k ữ ế

ho ch, nhạ ững đề xu t riêng l Trong luấ ẻ ận văn này, ngoài việc k th a có ch n l c ế ừ ọ ọ

nh ng k t qu , nhữ ế ả ững đề xuất đã có, luận văn bổ sung thêm v lý lu n, nh ng ki n ề ậ ữ ếngh m i, phù h p v i tình hình thị ớ ợ ớ ực tiễn và xu hướng phát tri n ể

3 M c tiêu nghiên c u ụ ứ

Đề tài nghiên c u nh m gi i quy t m c tiêu sau: ứ ằ ả ế ụ

- Làm sáng t ỏ cơ sở lý lu n v công t ậ ề ác đào tạ o phát tri n ngu n nhân l c trong ể ồ ự điề u ki n Vi t Nam hi n nay ệ ệ ệ

- H ệ thống hóa đượ c lý lu n v ậ ề đào tạ o phát tri n ngu n nhân l c công ngh ể ồ ự ệ thông tin khu v ực hành chính nhà nước để hình thành khung n i dung và ộ phương pháp nghiên cứ u

- Phân tích, đánh giá th c tr ự ạng và công tác đào tạ o phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự công ngh ệ thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước trên đị a bàn t ỉ nh

L ạng Sơn.

- Chỉ ra nh ững điể m m nh và y ạ ếu trong đào tạ o phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự CNTT trong cơ quan hành chính nhà nướ c c a t nh L ủ ỉ ạng Sơn.

- Đề ấ xu t m t s gi i pháp nh m tháo g gi i quy ộ ố ả ằ ỡ ả ết khó khăn trướ c m t và thúc ắ

đẩ y phát tri n ngu n nhân l c công ngh ể ồ ự ệ thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nư c trên đ ớ ị a bàn t nh L ỉ ạng Sơn trong thờ i gian t i ớ

- Phương pháp thu thập thông tin, s u: Các thông tin, s ố liệ ố liệu đượ ử ục s d ng trong luận văn là các thông tin, số u th c p Nh ng thông tin, s u này liệ ứ ấ ữ ốliệđược thu th p t các công trình nghiên c u có liên quan, t ậ ừ ứ ừ các văn bản qu n ả

lý có liên quan, t các báo cáo c a các Sừ ủ ở, ngành địa phương về đào tạo phát triển ngu n nhân lồ ực CNTT cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn

t nh Lỉ ạng Sơn

- Phương pháp thống kê mô tả: Để phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển ngu n nhân lồ ực CNTT cho các cơ quan HCNN trên địa bàn t nh L ng ỉ ạSơn, luận văn sử ụng phương pháp thố d ng kê, mô t hình thành nên nh ng ả để ữ

b ng s u v nh ng nả ốliệ ề ữ ội dung nghiên cứu có liên quan

- Phương pháp phân tích, t ng hổ ợp được thực hiện v i cách ti p c n h ớ ế ậ ệthống d ữ

liệu th c p b ng các tài li u tham kh o, s ệứ ấ ằ ệ ả ố li u thông tin th c t thu th p t i ự ế ậ ạ

S Thông tin và Truy n thông t nh Lở ề ỉ ạng Sơn Luận văn sẽ phân tích chất lượng ngu n nhân lồ ực và có các cơ ở để so sánh Để ừ đó đề s t xu t m t s gi i ấ ộ ố ảpháp nh m nâng cao chằ ất lượng ngu n nhân lồ ực CNTT cho các cơ quan hành chính nhà nư c trên đớ ịa bàn tỉnh Lạng Sơn

Ngoài các trang bìa, m c l c, danh m c b ng bi u, danh mụ ụ ụ ả ể ục các sơ đồ, biểu đồ, hình v , danh m c các t vi t t t, các ph n m u và k t lu n, danh m c tài liẽ ụ ừ ế ắ ầ ở đầ ế ậ ụ ệu tham kh o, luả ận văn chia làm 03 chương như sau:

cho các cơ quan hành chính nhà nước

Chương 2: Thực trạng đào tạo phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông tin cho ể ồ ự ệcác cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn t nh Lỉ ạng Sơn

thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước c a t nh Lủ ỉ ạng Sơn

CHƯƠNG 1

C Ơ SỞ LÝ LUẬN Ề ĐÀO TẠ V O PHÁT TRI N Ể

CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚ C

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực công nghệ thông tin

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Theo nghĩa rộng, ngu n nhân lồ ực được hi u là ngu n lể ồ ực con ngườ ủi c a m t ộ

qu c gia, vùng lãnh th có kh ố ổ ả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát tri n kinh t - xã h i V i cách ti p c n này, ngu n nhân lể ế ộ ớ ế ậ ồ ực như mộ ột b phận

c u thành các ngu n l c c a qu c gia nấ ồ ự ủ ố hư nguồn l c v t ch t (tr ự ậ ấ ừ con người), ngu n l c tài chính, ngu n l c trí tu ồ ự ồ ự ệ(chất xám) Nh ng ngu n l c này có th huy ữ ồ ự ể

động m t cách tộ ối ưu, tổng hợp để phát tri n kinh t - xã h i ể ế ộ

Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người Nguồn nhân lực được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định Với cách biểu hiện như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai Do đó, nguồn nhân lực còn được định nghĩa là “Nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Theo nghĩa hẹp, “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không việc làm Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội

mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định, chẳng hạn, tại Việt Nam độ tuổi lao động của nam là 15 60 tuổi và của nữ là 15 - -

55 tuổi Khi đó, khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v

Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước” hay nguồn nhân lực bao gồm cả lực

lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc

Nguồn nhân lực hành chính: Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước là hệ

thống cán bộ công chức hành chính, là tổng thể các tiềm năng của con người, bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của những con người làm việc trong bộ máy hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi

Phát triển nguồn nhân lực hành chính: Phát triển NNL hành chính là tổng

thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội - trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta

niệm khá rộng, nó bao hàm nhiều khái niệm khác nhau ở bên trong (phần mềm máy tính, hệ thống thông tin phần cứng máy tính ngôn ngữ lập trình…) Công nghệ , , thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật hiện đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số

Theo Hiệp hội CNTT Mỹ (ITAA - Information Technology Association of America), nguồn nhân lực CNTT là l c lượng lao ng th c hi n công vi c như ự độ ự ệ ệnghiên c u, thi t k , phát tri n, ng d ng, hứ ế ế ể ứ ụ ỗ trợ và qu n lý hả ệ thống thông tin dựa trên máy tính đặc bi t là nh ng ng d ng ph n m m và ph n c ng máy tính ệ ữ ứ ụ ầ ề ầ ứ

T i Quyạ ết định s 05/2007/Q -BTTTT ngày 26/10/2007 c a B Thông tin và ố Đ ủ ộ truy n thông phê duy t Quy ho ch phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông tin ề ệ ạ ể ồ ự ệ Việt Nam n n m 2020 xác nh ngu n nhân l c công nghệ đế ă đị ồ ự thông tin “bao gồm

nhân l c làm vi c trong các doanh nghi p vi n thông, doanh nghi p công nghiự ệ ệ ễ ệ ệp công nghệ thông tin; nhân l c cho ng d ng công nghự ứ ụ ệ thông tin; nhân l c cho ự đào

t o công nghạ ệ thông tin, điện t , vi n thông và ng i dân s d ng các ng dử ễ ườ ử ụ ứ ụng công nghệ thông tin”

Như vậy, nguồn nhân lực công nghệ thông tin là nhân lực làm công tác đào tạo cán bộ, viên chức, người lao động về CNTT, điện tử, viễn thông; ứng dụng CNTT cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

Đồng th i chia ngu n nhân l c CNTT làm 3 nhóm là ngu n nhân l c CNTT ờ ồ ự ồ ựtrong qu n lả ý nhà nước, ngu n nhân l c CNTT trong công nghi p CNTT và ngu n ồ ự ệ ồnhân lực phụ ụ ức v ng dụng, đào tạo CNTT

Trong gi i h n nghiên cớ ạ ứu, đề tài t p trung vào nhóm ngu n nhân l c CNTT ậ ồ ựtrong quản lý nhà nước

 Ngành CNTT có tốc độ phát triển cao: CNTT bắt đầu xuất hiện từ thập niên

1970, tuy nhiên đến thập niên 1990 ngành CNTT mới thật sự phát triển và phát triển tốc độ rất cao Những tiến bộ về công nghệ trong lĩnh vực CNTT diễn tiến liên tục, có thể tính từng giây Thế giới ghi nhận từ thập niên 1990

Nguồn nhân l c CNTT ự

Nhân lực chuyên môn ứng d ng CNTT Nhân lực cho ụ

Cán b chuyên ộtrách về CNTT

CBCC, VC s ử

d ng CNTT ụ

đến nay, tốc độ phát triển trung bình hàng năm của ngành duy trì từ 8% - 10% và cao gấp 1,5 lần sự phát triển kinh tế của thế giới (Research Report of Shaghai Research Center, 2004)

 Vòng đời sản phẩm ngắn: Bắt nguồn từ sự phát triển với tốc độ cao, sản

phẩm CNTT thường có vòng đời rất ngắn Theo Hiệp hội Nghiên cứu Máy tính của Mỹ (Computing Research Association – CRA, 1999)

 Chi phí nghiên cứu và phát triển ngành cao: Phát minh và cải tiến thường

xuyên là một trong những đặc điểm quan trọng của ngành Tuy nhiên chi phí cho việc nghiên cứu và phát triển của ngành lại rất cao Theo số liệu báo cáo của Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, chi phí nghiên cứu và phát triển có thể chiếm đến 15% 20% doanh thu hàng năm (Trung tâm Nghiên cứu - Thượng Hải, 2004)

 Tính tích hợp cao: Ngày nay CNTT đã thâm nhập và tích hợp vào sâu trong

các ngành khác như cơ khí, sản xuất ô tô, năng lượng, giao thông, dệt, luyện kim, điện tử làm cho các ngành này nhanh chóng phát triển Mạng viễn thông, mạng truyền hình và mạng máy tính đã dần tích hợp vào nhau, chia sẻ thông tin, tài nguyên của nhau và giúp cho các nước trên thế giới xích lại gần nhau hơn

 Tập trung đầu tư vào máy tính và thiết bị viễn thông: Bắt đầu từ năm 2001,

sản xuất thiết bị điện tử tăng khoảng 28,9% và sản xuất máy tính cá nhân tăng hàng năm vào khoảng 26,9% (Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, 2004)

 Sự phát triển của khu vực Châu Á Thái Bình Dương: - Thế giới CNTT trong những năm gần đây ghi nhận sự phát triển của khu vực Châu Á - Thái Bình Dương Trong năm 2003, khu vực này chỉ chiếm khoảng 27% doanh thu CNTT của thế giới (Trung tâm Nghiên cứu Thượng Hải, 2004) Hiện tại, CNTT thế giới chia làm bốn khu vực là Mỹ, Nhật, Châu Á - Thái Bình Dương và Tây Âu

1.1.2.2 Đặc điểm và chức năng nguồn nhân lực CNTT

Nguồn nhân lực công nghệ thông tin có những đặc điểm và chức năng như sau:

Nguồ n nhân l c tr : Do ngành CNTT là ngành m i so v ự ẻ ớ ới các ngành khác như chế ạo ô tô, cơ khí, dệt và cho đế t n thời điểm hi n t i, CNTT m i ch bệ ạ ớ ỉ ắt đầu phát triể ở ộ ố nước đang phát triển m t s n Vì v y, ậ ngành CNTT được xem là ngành công nghi p còn non tr Bên cệ ẻ ạnh đó, CNTT là ngành công ngh cao, phát tri n liên tệ ể ục

vì v y ngu n nhân l c CNTT ch y u là nhân l c tr M , kho ng 75% nhân lậ ồ ự ủ ế ự ẻ Ở ỹ ả ực

CNTT dưới tu i 45, Viổ ở ệt Nam, trên 50% lao động CNTT tuổi dưới 40 (B ộGD&ĐT và Bộ TT&TT, 2008)

Nguồ n nhân l ực có trình độ cao :Đặc điểm của ngành CNTT là ngành thường xuyên c i tiả ến và thay đổi công ngh ệ do đó đội ngũ lao động trong ngành này đòi

h i phỏ ải có trình độ cao và luôn luôn được đào tạo c p nh t theo k p s phát triậ ậ ị ự ển

c a ngành Theo th ng kê c a C c Thủ ố ủ ụ ống kê Lao động c a Mủ ỹ, năm 2002 ở M có ỹ66% lao động có trình độ ử c nhân tr lên (Wane International report, no.2, 2004) ởRiêng ở Việt Nam, theo th ng kê c a B ố ủ ộ TT&TT, trên 80% lao động trong ngành công nghi p ph n m m và n i dung s ệ ầ ề ộ ố có trình độ CNTT t ừ cao đẳng tr n (B ở lê ộGD&ĐT và Bộ TT&TT, 2008)

Nguồ n nhân l ực có tư duy toán họ ố c t t: N n t ng c a CNTT dề ả ủ ựa trên tư duy toán h Vì vọc ậy, lao động trong ngành CNTT đòi hỏi phải có tư duy toán học giỏi

T i Vi t Nam, nhiạ ệ ều cơ sở đào tạo CNTT hi n nay v n duy trì khoa toán tin hay b ệ ẫ ộmôn toán tin

Nguồ n nhân l ực năng độ ng, sáng t o và lòng say mê nghiên c u: CNTT là ạ ứ

ngành có tính tích h p cao, bợ ản thân ngành CNTT đã thâm nhập vào h u h t các ầ ếngành công nghi p khác vì vệ ậy lao động CNTT cũng không có biên giới Các lao

động CNTT hầu như có mặ ở ầt h u hết các lĩnh vự ừc t nông nghi p, du lệ ịch, văn hóa,

dịch vụ, đến công nghi p ệ

Ngoài ra, v i s ớ ự thay đổi liên t c c a công nghụ ủ ệ, đòi hỏi các lao động t n tồ ại trong ngành CNTT ph i có s say mê v i ngh nghiả ự ớ ề ệp để nghiên c u và sáng tứ ạo không ng ng ừ

Nguồ n nhân l ực có năng suất lao độ ng cao: Lao động CNTT có năng suấ ất r t cao, tuy nhiên năng suất này l i r t khác nhau gi a nhạ ấ ữ ững lao động có tay ngh khác ềnhau, đặc bi t là nhệ ững lao động trong lĩnh vực ph n m m Trong công nghi p ph n ầ ề ệ ầ

m m, m t l p trình viên gi i có th ề ộ ậ ỏ ể cho năng suất g p 10 l n mấ ầ ột lao động trung bình (Computing Research Association, 1999) Do đó, một công ty có th có nhi u ể ềlao động trung bình nhưng năng suất có th không b ng mể ằ ột công ty có ít lao động nhưng lại là lao động gi i Vì v y, các doanh nghi p ph n mỏ ậ ệ ầ ềm thường chạy đua trong việc tuy n ch n nh ng l p trình viên gi i và có kinh nghiể ọ ữ ậ ỏ ệm

S ự thố ng tr c ị ủa lao độ ng nam gi i trong ngu n nhân l c CNTT: ớ ồ ự M , lao Ở ỹ

động nam gi i trong ngành CNTT chi m 65% (ITAA, 2003 trích trong Wane ớ ếInternational report, no.2, 2004) Ở Nepal t l nam gi i ngành CNTT chi m 86% ỷ ệ ớ ế(Prof Chhabi Lal Gajurel & Rajib Subba, 2000)

Nam gi i không ch chi m t l lớ ỉ ế ỷ ệ ớn lao động trong ngành mà còn đảm nhiệm các v trí quan trị ọng như kỹ sư điệ ửn t , chuyên gia phân tích h ệthống máy tính, lập

trình viên Trongkhi đó, nữ ớ gi i ch ỉ đảm nhận các công vi c khiêm tệ ốn như nhập d ữliệu, điều khi n máy, tr c tể ự ổng đài Theo các nhà khoa học, vi c thiệ ếu cơ hội h c ọ

t p, thi u tính sáng tậ ế ạo đã làm cho phụ ữ n nên ytrở ếu th trong ngành CNTT ế

Nguồ n nhân l ực có trình độ ngo i ng (Anh ng ) cao: Do CNTT b t ngu n t ạ ữ ữ ắ ồ ừ

M và phát tri n m nh tỹ ể ạ ại các nước phương Tây, nên để có th h c t p, s d ng và ể ọ ậ ử ụlàm vi c vệ ới CNTT đòi hỏi người lao động phải có trình độ ng Anh t i thi u tiế ố ểNgày nay, m t s ộ ố nước phát tri n CNTT mể ạnh như Nhật B n, Hàn Qu c Tuy ả ốnhiên, h u hầ ết các công nghệ ới đều được hướ m ng d n b ng ti ng Anh ẫ ằ ế

Đặc điểm c a ngu n nhân lủ ồ ực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước bao g m: ồ

- Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ;

- Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp;

- Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng;

- Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

1.1.3. Vai trò củ nguồa n nhân l công ngh thông tin ực ệ

Chúng ta đang sống trong m t thộ ời đại m i, thớ ời đại phát tri n r c r c a ể ự ỡ ủCNTT CNTT đã ở ột bướ m c phát triển cao đó là số hóa t t c các d li u thông tin, ấ ả ữ ệluân chuy n m nh m và k t n i t t c chúng ta l i v i nhau M i lo i thông tin, s ể ạ ẽ ế ố ấ ả ạ ớ ọ ạ ố

liệu âm thanh, hình nh có th ả ể được đưa về ạ d ng k ỹthuậ ố để ấ ỳt s b t k máy tính nào cũng có thể lưu trữ ử, x lý và chuy n ti p cho nhiể ế ều người

Những công c và s k t n i c a thụ ự ế ố ủ ời đại k thu t s cho phép chúng ta d ỹ ậ ố ễdàng thu th p, chia s ậ ẻ thông tin và hành động trên cơ sở nh ng thông tin này theo ữphương thức hoàn toàn m i, kéo theo hàng lo t s ớ ạ ự thay đổi v các quan ni m, các ề ệ

t p t c, các thói quen truy n th ng, và th m chí c cách nhìn các giá tr trong cuậ ụ ề ố ậ ả ị ộc

sống CNTT đến v i tớ ừng người dân, từng người qu n lý, nhà khoa hả ọc, người nông dân, bà n i tr , h c sinh ti u hộ ợ ọ ể ọc….Không có lĩnh vực nào, không có nơi nào không

có mặt của CNTT

Công ngh thông tin là mệ ột trong các động l c quan tr ng nh t c a s phát ự ọ ấ ủ ựtriển…ứng d ng và phát tri n công ngh thông tin ụ ể ệ ở nước ta nh m góp ph n gi i ằ ầ ảphóng s c m nh v t ch t, trí tu và tinh th n c a toàn dân tứ ạ ậ ấ ệ ầ ủ ộc, thúc đẩy công cuộc

đổi m i, phát tri n nhanh và hiớ ể ện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực

c nh tranh c a các doanh nghi p, h có hi u qu cho quá trình h i nh p kinh t ạ ủ ệ ỗ trợ ệ ả ộ ậ ế

qu c t , nâng cao chố ế ất lượng cu c s ng cộ ố ủa nhân dân, đảm b o an ninh qu c phòng ả ố

và t o kh ạ ả năng đi tắt đón đầu đểthực ệhi n th ng l i s nghiắ ợ ự ệp CNH, HĐH (CT số58-CT/TW ngày 17- - 2000 c a BCT khoá VIII) 10 ủ

Tác động của CNTT đối v i xã hớ ội loài người vô cùng to l n, nó không ch ớ ỉthúc đẩy nhanh quá trình tăng trưởng kinh t , mà còn kéo theo s biế ự ến đổi trong phương thức sáng t o c a c i, trong l i sạ ủ ả ố ống và tư duy của con người trong n n kinh ề

t tri th c, các quy trình s n xuế ứ ả ất đều đượ ự độc t ng hoá Máy móc không ch thay ỉthế con người nh ng công vi c n ng nh c, mà thay th ữ ệ ặ ọ ế con người ở nh ng khâu ữ

ph c t p c a s n xu t và qu n lý, không ch thay th ứ ạ ủ ả ấ ả ỉ ế thao tác lao động c a con ủngười mà c ả thao tác tư duy

Trong n n kinh t toàn c u, v i s phát tri n cề ế ầ ớ ự ể ủa internet, thương mại điệ ửn t đang trở thành một lĩnh vực phát tri n r t m nh mể ấ ạ ẽ, nó thúc đẩy các ngành s n xu t ả ấ

d ch v trên ph m vi toàn th giị ụ ạ ế ới, và đặc bi t quan tr ng vệ ọ ới các nước đang phát triển, nhất là đố ới v i vùng xa xôi hẻo lánh, các nước và các vùng này có cơ hội ti p ế

c n th ậ ị trường qu c t Công ngh thông tin là chiố ế ệ ếc chìa khoá để ở m cánh c ng vàoổ

n n kinh t tri th c Mề ế ứ ạng thông tin là môi trường lý tưởng cho s sáng t o, là ự ạphương tiện quan trọng để qu ng bá và nhân r ng nhanh v n tri thả ộ ố ức, động l c c a ự ủ

s phát triự ển, thúc đẩy phát tri n dân ch trong xã h i, phát triể ủ ộ ển năng lực c a con ủngười…

CNTT s nhanh chóng thaẽ y đổi th ếgiới m t cách m nh m , s chuyộ ạ ẽ ự ển đổi này

có v ịthế trong l ch s ị ử như một cu c cách m ng kinh t - xã h i và có ộ ạ ế ộ ảnh hưởng to

lớn đến đờ ống con người s i CNTT có vai trò quan trọng như vậy nên hoạt động đào tạo và phát tri n ngu n nhân l c CNTT có vai trò r t to lể ồ ự ấ ớn đố ớ ềi v i n n kinh t ế

xã hội nói chung, cho nhà nước cũng như đối v i các doanh nghi p, t ớ ệ ổ chức và người lao động nói riêng:

 Đối với nhà nước: Là công cụ quan trọng hàng đầu trong việc cải cách bộ máy

hành chính nhà nước

 Đối với doanh nghiệp: Với phát triển nguồn nhân lực, đào tạo được xem là một

yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của nhà nước, của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự

giám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

- Giảm bớt được tai nạn lao động

- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

 Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không

chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ,

kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội óp phần làm thỏa mãn nhu cầu Gphát triển cho người lao động

 Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người

lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới Sự phát triển nguồn nhân lực cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày một mở rộng, đa phương hóa, đa dạng hóa thì phát triển nguồn nhân lực CNTT lại càng trở nên quan trọng hơn Nắm bắt được công nghệ mới, đón đầu và phát triển nhanh hơn Phát triển nguồn nhân lực tạo ra các sản phẩm có giá trị cao, không chỉ tạo ra vị thế cạnh tranh trong nước

mà còn có thể xuất khẩu ra nước ngoài Nguồn nhân lực CNTT trực tiếp thúc đẩy sản xuất phát triển với tốc độ nhanh hơn nhờ công nghệ và quảng bá sản phẩm nhanh nhất tới thị trường, người tiêu dùng Hơn nữa giá trị sản phẩm từ nguồn nhân lực này có giá trị cao hơn so với các sản phẩm hữu hình đơn thuần Từ đó có thể biến đổi cả về chất lẫn về lượng trong việc biến chuyển từ một nước có nền nhân công rẻ trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra sản phẩm có giá trị, thay đổi nhanh chóng mức thu nhập và chất lượng lao động

Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính:

 Đối với các tổ chức, đơn vị hành chính:

- Nâng cao hiệu quả công việc;

- Tạo cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, tăng năng suất lao động nhóm;

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ;

- Tạo ra lực lượng lành nghề, thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt

động của tổ chức;

- Giảm thiểu công tác giám sát, kiểm tra

 Đối với người lao động:

- Đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai;

- Tạo ra sự gắn bó với tổ chức;

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai;

- Tạo ra tính chuyên nghiệp, có cách nhìn và tư duy mới trong công việc;

- Tạo động lực làm việc cho người lao động nhằm giúp họ có thái độ tích cực và có động lực để làm việc, có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.1.2 Khái niệm, nội dung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ

thông tin

1.2.1. Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Đào tạ o là m t quá trình có h ộ ệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹnăng, những quy tắc, hành vi hay thái độ ẫn đế d n s ự tương xứng tốt hơn giữa nh ng ữ

đặc điểm c a nhân viên và yêu c u c a công vi c ủ ầ ủ ệ

Phát tri n ể là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để bi n h thành nhế ọ ững thành viên tương lai quý báu củ ổa t ch c Phát tri n ứ ểkhông ch gỉ ồm đào tạo mà còn c s nghi p và nh ng kinh nghi m khác nả ự ệ ữ ệ ữa

Đào tạ o phát tri n là quá ể trình cho phép con ngườ ếi ti p thu các ki n th c, hế ứ ọc

h i k ỏ ỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao kh ả năng thực hiện công tác của các cá nhân Đào tạo định hướng vào hi n t i, chú tr ng vào công việ ạ ọ ệc thự ế ủc t c a cá nhân, nh m vào nh ng k ằ ữ ỹ năng thi u h t cế ụ ủa lao động, giúp người lao động có ngay nh ng k ữ ỹ năng cần thiết để ự th c hi n t t công vi c ệ ố ệ

Phát tri n ngu n nhân lể ồ ực theo nghĩa rộng được hi u là t ng th các hoể ổ ể ạt động

h c t p có t ọ ậ ổchức được ti n hành trong nh ng kho ng th i gian nhế ữ ả ờ ất định nhđể ằm

t o ra s ạ ự thay đổi hành vi ngh nghi p cề ệ ủa người lao động

Theo chiều hướng này, phát tri n ngu n nhân lể ồ ực được ph n ánh qua ba hoả ạt động: Đào tạo, giáo d c và phát tri n ụ ể

Đào tạ o: Được hi u là các hoể ạt động h c t p nhọ ậ ằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hi u qu ệ ả hơn chức năng, nhiệm v cụ ủa mình Nói cách khác, đào

t o là các hoạ ạt động nhằm đến ki n thế ức để hoàn thành t t công vi c hi n tố ệ ệ ại Đối

với các cơ quan thì nhu cầu đào tạo không th ểthiếu được b i vì không ph i lúc nào ở ảcác cơ quan cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ ỹ năng phù hợ, k p v i ớ

nh ng công viữ ệc đặt ra

Giáo dục: Được hi u là các hoể ạt động h c tọ ập đểchuẩn b ị cho con người bước vào m t ngh nghi p ho c chuy n sang m t ngh m i, thích hộ ề ệ ặ ể ộ ề ớ ợp hơn trong tương lai Giáo d c cung c p ki n th c m t nghụ ấ ế ứ ộ ề Trong các cơ quan thường dùng đào tạo

và phát triển để có đội ngũ kế ậ c n, có giáo dục

Phát tri n: ể Là các hoạ ột đ ng h c tọ ập vượt ra kh i ph m vi công viỏ ạ ệc trước mắt

của người lao động, nh m m ra cho h nh ng công vi c m i dằ ở ọ ữ ệ ớ ựa trên cơ sở nh ng ữđịnh hướng tương lai củ ổa t ch c ứ

Trong ph m vi cạ ủa đề tài, khái ni m phát triệ ển NNL CNTT được hi u là m t quá ể ộtrình nâng cao c v s ả ề ố lượng l n chẫ ất lượng NNL CNTT không ch ỉ để đáp ứng nhu

cầu lao động hi n t i mà còn chu n b m t ngu n nhân lệ ạ ẩ ị ộ ồ ực đủ ề ố lượ v s ng và m nh ạ

v ề chất lượng để đáp ứng cho nhu c u phát tri n cầ ể ủa ngành CNTT trong tương lai

c a t nh Lủ ỉ ạng Sơn, trong đó giáo dục và đào tạo là yế ốu t then ch t quyố ết định s ựphát tri n c a NNL này.ể ủ

1.2.2 T m quan tr ng c a phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông tin ầ ọ ủ ể ồ ự ệ

1.2.2.1 Xác đị nh t m quan tr ầ ọ ng

Trong quá trình phát tri n và ng d ng công ngh thông tin, phát tri n nguể ứ ụ ệ ể ồn nhân l c công ngh thông tin là y u t then chự ệ ế ố ốt có ý nghĩa quyết định và là l i th ợ ếquan trọng để phát tri n b n vể ề ững đất nước, h i nh p qu c t và ộ ậ ố ế ổn định xã hội

T m quan tr ng phát ngu n nhân l c công ngh ầ ọ ồ ự ệ thông tin được th ểhiện qua các đặc điểm sau:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc cho ngành

CNTT

Vai trò đầu tiên c a vi c phát tri n nhân l c chính là nhủ ệ ể ự ằm nâng cao năng suất

và hi u qu công vi c Ngành CNTT l i là ngành có tệ ả ệ ạ ốc độ phát triển nhanh, do đó

việc đào tạo và đặc biệt là đào tạ ạo l i th c s r t c n thiự ự ấ ầ ết để duy trì kh ả năng làm

việc và thích ứng v i công ngh m ớ ệ ới

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực CNTT

Nhìn chung, đối v i b t k NNL nào, nớ ấ ỳ ếu chúng ta không thường xuyên đào

t o, c p nh t nh ng ki n th c mạ ậ ậ ữ ế ứ ới cho người lao động thì NNL đó nhanh chóng bị

t t h u v k ụ ậ ề ỹ năng và trí lực, không th theo k p s phát tri n c a công nghể ị ự ể ủ ệ Đối

v i m i qu c gia, vi c duy trì và nâng cao chớ ỗ ố ệ ất lượng NNL là y u t quan trế ố ọng để

đi đến thành công trong mọi lĩnh vực như phát triển ngành nghề, thu hút đầu tư, mở

r ng quan h quộ ệ ốc tế

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý

CNTT là ngành công ngh cao và s phát tri n công ngh là liên t c Vì vệ ự ể ệ ụ ậy đào tạo và phát tri n không ch giúp cho NNL CNTT duy trì kh ể ỉ ả năng thích ứng v i ớ

s ự thay đổ ủi c a công ngh mà còn giúp cho h nhanh chóng tiệ ọ ếp cận và đón đầu các công nghệ ớ m i

- Tăng lợi thế cạnh tranh của quốc gia

Ngày nay, th giế ới đang từng bướ bước, c vào k nguyên c a n n kinh t tri ỷ ủ ề ếthức, trong đó CNTT đóng vai trò rất quan tr ng Vì v y, giáo dọ ậ ục và đào tạo để ạ t o

ra một đội ngũ nhân lực CNTT có trình độ cao, chuyên nghi p là m t yệ ộ ế ốu t nâng cao khả năng cạnh tranh cho các quốc gia

1.2.2.2 Xác đị nh nhu c ầu đào tạ o

Nhu cầu đào tạo là kho ng cách gi a nh ng gì mong muả ữ ữ ốn trong tương lai xét

v khía cề ạnh và thái độ ủa ngườ c i quản lí và người lao động trong doanh nghi p ệXác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu th p và phân tích thông tin nh m làm rõ ậ ằnhu c u c n c i thi n k t qu ầ ầ ả ệ ế ảthực hi n công việ ệc và xác định đào tạo hi n t i có ệ ạ

ph i là gi i pháp nâng cao hi u qu làm vi c, kh ả ả ệ ả ệ ả năng phát triển v i t ng cán bớ ừ ộ, nhân viên c ụthể

Phân tích nhu cầu đào tạo là m t quá trình mang tính h ộ ệthống nhằm xác định

và x p th t các mế ứ ự ục tiêu, định lượng các nhu c u và quyầ ết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo Công tác đào tạo và hu n luy n phấ ệ ải giúp ích cho vi c th c hi n mệ ự ệ ục tiêu c a doanh nghi p, hay nói m t cách khác là ủ ệ ộkhông có s khác bi t gi a m c tiêu c a doanh nghi p v i m c tiêu cự ệ ữ ụ ủ ệ ớ ụ ủa việc đào tạo nhân viên

Chính vì v y, nhu cậ ầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầ ừu t nhu c u cầ ủa chính bản thân doanh nghi p Mu n v y doanh nghi p ph i t trệ ố ậ ệ ả ự ả ờ l i câu h ỏi:

 Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì ?

 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường ?

 Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp ?

Nhu cầu đào tạo c a m i nhân viên là có nhủ ỗ ững điểm khác bi t do ki n thệ ế ức

cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển c a h không gi ng nhau Do v y, các ho t ủ ọ ố ậ ạđộng đào tạo phải hướng t i vi c thi t k ớ ệ ế ế chương trình sao cho đáp ứng được yêu

c u c a tầ ủ ừng đối tượng Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có

bất kì chương trình hay phương thức nào phù h p v i m i nhu c u ợ ớ ọ ầ

Các chương trình đào tạo đượ ựa trên cơ sởc l dung hòa mong mu n c a các cá ố ủnhân v i m c tiêu c a doanh nghiớ ụ ủ ệp, trong đó, hiệu qu ả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quy t đ nh ế ị

Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:

- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của doanh nghiệp: Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh nghiệp

- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…

- Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù hợp Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện là rất hữu ích Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:

 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính

Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc

Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

Điều kiện thực hiện công việc

Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên

- Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp đào tạo khi tuyển dụng: Đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca… đào tạo định kì, an toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…

Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc… Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: hỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu Phỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…

1.2.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo cần:

 Phải xuất phát từ nhu cầu

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

Nội dung của mục tiêu bao gồm:

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

 Số lượng và cơ cấu học viên

 Thời gian đào tạo

Để đào tạo được một ngườ ao đội l ng là r t t n kém Vì vấ ố ậy, trước khi th c ự

hiện chương trình đào tạo phải xác định, l a chự ọn đối tượng được cho đi đào tạo Trước hết, người đó phả ằi n m trong s nhu c u cố ầ ần đào tạo, sau đó xem xét động cơ

h c t p c a h có muọ ậ ủ ọ ốn được tham gia khóa đào ạo hay không? Tuy nhiên, cũng t

phải xem xét đến kh ả năng họ ậc t p c a tủ ừng người, có th ể do trình độthấp ho c tuặ ổi cao không có kh ả năng tiếp thu bài h c nên không nên l a ch n Và cu i cùng là d ọ ự ọ ố ựđoán việc thay đổi hành vi ngh nghi p cề ệ ủa người lao động tới đâu Nếu th y có kh ấ ảthi thì sẽ ự l a chọn người lao động đó

1.2.3. Các phương thức đào tạo phát tri n ngu n nhân l c công ngh thông tin ể ồ ự ệ

Chương trình đào tạo phải được xây d ng th t c th v : S môn h c, các môn ự ậ ụ ể ề ố ọ

h c s cung cọ ẽ ấp trong chương trình, số ờ ọc, tiế ọ ủ ừ gi h t h c c a t ng môn, chi phí cho

m i môn, m i tiỗ ỗ ết Các phương tiện c n thiầ ết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thi t bế ị… Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào

t o và mạ ục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp s ẽ căn cứ vào tình hình c ụthể ề năng lực tài chính, cơ sở ậ v v t chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù

h p ợ

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để ự l a ch n và mọ ỗi phương pháp

đều có những ưu, nhược điểm riêng c a nó Doanh nghi p có th l a ch n m t ủ ệ ể ự ọ ộphương pháp hoặc k t h p nhiế ợ ều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương pháp đem lại hi u qu l n nh t ệ ả ớ ấ

Phương thức đào tạo phát tri n ngu n nhân lể ồ ực nhưng chúng ta có thể phân chia ra hai nhóm: Đào tạo phát tri n trong công vi c, ể ệ đào tạo phát tri n ngoài công ể

vi ệc

1.2.3.1 Đào tạo phát triển trong công việc

Là hình thức đào tạo tr c ti p tự ế ại nơi làm việc trong đó ngườ ọ ẽi h c s trực ti p ếthu được nh ng ki n th c và k ữ ế ứ ỹ năng cần thi t thông qua th c t th c hi n công ế ự ế ự ệ

việc dưới sự hướng d n trẫ ực tiế ủp c a nh ng ữ người lao động lành ngh ề hơn

Nhóm phương pháp đào tạo trong công vi c bao gệ ồm các phương pháp sau:

T c áp d o các k n thi t cho nhân

Kèm c p ặ : hường đượ ụng để đào tạ ỹ năng cầ ế

viên v a bừ ắt đầu công vi c ho c cho các cán b qu n lý mà công vi c có th ệ ặ ộ ả ệ ể lượng hoá Th c ch t c a kèm cự ấ ủ ặp là đào tạo theo ki u ch dể ỉ ẫn, người ch d n gi i thích ỉ ẫ ả

m c tiêu và cách th c th c hi n công viụ ứ ự ệ ệc, ngườ ọ ẽi h c s làm th ử dướ ự hưới s ng dẫn

đó cho đến khi thành th o ạ

Phương pháp này thường dùng cho cán b qu n lý và các nhân viên giám sát ộ ả

có th hể ọc được các ki n thế ức, kĩ năng cần thi t cho công viế ệc trước m t và công ắ

việc cho tương lai thông qua kèm cặp, ch bỉ ảo của những người qu n lí giả ỏi hơn Có

ba cách kèm c p là: ặ

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lí có kinh nghiệm hơn

Luân chuy n công vi c ể ệ : Là hình th c b ứ ố trí các nhân viên đảm trách lần lượt các nhi m v khác nhau trong m t lu ng công việ ụ ộ ồ ệc Đào tạo theo cách này cho phép nhân viên có cơ hộ ọi h c h i, tích lu kinh nghi m và hiỏ ỹ ệ ểu sâu hơn về cơ cấ ổu t ch c ứ

của đơn vị Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở ế ki n thức

và kinh nghi m phong phú, v ng vàng ệ ữ

Trong tổ ứ ch c, có th luân chuy n và thuyên chuy n theo 3 cách: ể ể ể

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lí ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

 Người quản lí được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

 Người quản lí được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn

T p s ậ ự: Thường là cách đào tạo cán b ộ quản lý Đây là cơ hội cho nhân viên

mới đặc bi t là các sinh viên mệ ới ra trường hi u bi t th c t công viể ế ự ế ệc và qua đó tích lu k ỹ ỹ năng kinh nghiệm làm vi ệc Trong phương pháp này, chương trình đào

t o bạ ắt đầu b ng vi c h c lý thuyằ ệ ọ ết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm

việc dưới s ự hướng d n c a công nhân lành ngh trong mẫ ủ ề ột vài năm, được thực hiện các công vi c thu c ngh c n h c cho t i khi thành th o t t c các k ệ ộ ề ầ ọ ớ ạ ấ ả ỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để ạ d y m t ngh hoàn ch nh cho công nhân ộ ề ỉ

Kiể u ch d n công vi c: Đây là phương pháp phổ ến dùng để ạ ỉ ẫ ệ bi d y k ỹ năng thực hi n công vi c cho h u h t các công nhân s n xu t và k c m t s công vi c ệ ệ ầ ế ả ấ ể ả ộ ố ệ

quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu b ng s gi i thi u và gi i thích cằ ự ớ ệ ả ủa ngườ ại d y v ề

m c tiêu c a công vi c và ch d n t m , theo tụ ủ ệ ỉ ẫ ỉ ỉ ừng bước v ề cách quan sát, trao đổi,

h c h i và làm th cho t i khi thành thọ ỏ ử ớ ạo dướ ự hưới s ng d n và ch d n ch t ch ẫ ỉ ẫ ặ ẽ

của người dạy

liền v i th c t công viớ ự ế ệc: ngườ ọi h c s nhanh chóng n m vẽ ắ ững được k ỹ năng thực

hi n công việ ệc Chi phí đào tạo ít vì ti t kiế ệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo H n ch ạ ế được tình trạng ngườ ao đội l ng r i b ờ ỏ đơn

v ị sau khoá đào tạo vì nh ng k ữ ỹ năng họ ọc được do đào tạ h o trong công việc đem

lại đôi khi chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm s n xu t kinh doanh tả ấ ại đơn vị đã đào tạo h ọ

y u t tiên tiế ố ến nhưng cũng có thể ọ h c c ả những y u t ế ố chưa hợp lý, h n ch cạ ế ủa người thầy đặc biệt là khi người th y không có k ầ ỹ năng sư phạm hay không nhi t ệtình trong gi ng d y Chi phí gián tiả ạ ếp cho đào tạo có th r t l n khi hể ấ ớ ọc viên làm gián đoạn ngu n công vi c, làm m t uy tín c a t ch c v i khách hàng, gây h ng ồ ệ ấ ủ ổ ứ ớ ỏhóc máy móc, thi t b ế ị … Quy mô đào tạo thường nh ỏ

1.2.3.2 Đào tạo phát triển ngoài công việc.

Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách kh i công vi c th c t ỏ ệ ự ếĐào tạo và phát tri n ngoài công vi c có nh ng hình th c: ể ệ ữ ứ

 Mở lớp trong doanh nghiệp: à hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn L

có của đơn vị Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần gồm phần lý thuyết được giảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay công nhân lành nghề còn phần thực hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản xuất Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu cả về chất lượng

và số lượng Các doanh nghệp có thể tổ chức các lớp dào tạo với các phương tiện và thiết bị dành cho học tập Phương pháp này giúp học viên học tập có

hệ thống hơn

 Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết

 Gửi học viên tới các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề

hoặc quản lí do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo Ngoài ra, doanh nghiệp có thể đào tạo kiểu chương trình hoá (đào tạo có sự trợ giúp của máy tính): à hình thức đào tạo được viết trên đĩa Lmềm của máy tính Người học chỉ thực hiện theo hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên.

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử lí nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp người quản lí học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

 Đào tạo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này sử dụng các kỹ thuật như: ài tập tình huống, diễn dịch, B

mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lí hoặc là các bài tập giải quyết vấn

đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

thức có h ốệ th ng, n m n i dung k ắ ộ ỹ hơn và hiệu qu ả hơn do đào tạo trong môi trường l p h c có ít y u t ớ ọ ế ố gây phân tán tư tưởng Có th ể đào tạo trên quy mô l n, ớ

ph m vi r ng ạ ộ

thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài; những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện của công việc; người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này

1.2.3.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực CNTT trong cơ quan hành chính

 Phát triển quy mô nguồn nhân lực hành chính hợp lý

Đối với nguồn nhân lực hành chính thì quy mô và tốc độ tăngdân số càng cao thì quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định, bởi nếu số lượng không tương xứng với sự phát triển kinh tế xã hội thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển đó

 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

Cơ cấu nguồn nhân lực cần phải có tính phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân

lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra

 Nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính

Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hội và những hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những chuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẵn có cho người lao động

Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động: Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp; Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc

Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của người lao động: Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực cần phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức

 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

Về chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của

cơ quan, đơn vị

Về môi trường, điều kiện làm việc: Môi trường, điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình làm việc Cải thiện điều kiện làm việc là ngoài thực hiện tốt các chính sách cho người lao động thì cơ quan, tổ chức cần phải đầu tư máy móc, thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để tăng năng suất lao động

Về chế độ đãi ngộ và chính sách khen thưởng: Ngoài chính sách tiền lương hợp lý thì chế độ đãi ngộ tốt cũng là động lực thúc đẩy người lao động làm việc một cách hiệu quả Chế độ đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Chế độ đãi ngộ được thể hiện qua những lợi ích mà người lao động nhận được trong quá trình làm

việc, đó là tiền mặt, quà tặng, những buổi liên hoan hay du lịch nghỉ mát cho người lao động

Về cơ hội thăng tiến và đào tạo cho nguồn nhân lực: Thăng tiến trong công việc có nghĩa là sẽ đạt được vị trí cao hơn trong tập thể Sự thăng tiến tạo cơ hội cho

sự phát triển cá nhân, tăng uy tín cũng như quyền lực của mình nhằm thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động Ngoài ra cơ quan, tổ chức cần tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ bằng cách đào tạo người lao động Công tác đào tạo thực chất là nâng cao trình độ của người lao động.

1.2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?

- Nhân viên được học những gì từ chương trình đào tạo?

- Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi?

- Có thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không?

- Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không?

Từ đó, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Kết quả của chương trình đào tạo thường được phản ánh qua: Kết quả học; sự đánh giá của người học với chương trình đào tạo; kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên…

Để đo lường các kết quả trên, có thể dùng các phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên Những thông tin này giúp cho các nhà quản lý tổ chức một hệ thống đào tạo có hiệu quả cao cũng như có biện pháp để nâng cao chất lượng đào tạo

Theo nhu cầu các bước đánh giá hiệu quả sau đào tạo của Kirkpatrich thì có hệ thống đánh giá bốn cấp bậc được xem là hệ thống nổi tiếng nhất, được công nhận nhiều nhất và được sử dụng nhiều nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp

của học viên đối với khóa học họ tham dự Thông qua phiếu câu hỏi được phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về các khía cạnh khác nhau của khóa học

quan đến kết qủa học tập của học viên Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu được, từ khóa học Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi tham dự khóa học Cấp độ

này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra Vì vậy mà thường

có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên Cấp độ này thường được đánh giá qua các phương pháp như: Quan sát trực tiếp của tổ trưởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng vấn… (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng)

hưởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi nhuận mà các chương trình đào tạo đem lại Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu

1.3 Các nhân t ố ảnh hưởng đến đào tạo phát tri n ngu n nhân l c CNTT ể ồ ự

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CNTT Trong đó, có một số yếu tố sau:

1.3.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội của địa phương

V ị trí địa lý, điều ki n t ệ ự nhiên, tài nguyên…là nhân tố quan tr ng trong phát ọtriển NNL Kh o sát, phân tích và s d ng hi u qu nh ng nhân t ả ử ụ ệ ả ữ ố đó là tiền đề ế h t

sức quan trọng cho công tác hoạch định chiến lược phát triển NNL của địa phương.Trình độ phát tri n kinh t ể ế cũng ảnh hưởng tr c tiự ếp đến s phát tri n CNTT ự ể

và đến lượt mình, trình độ phát tri n CNTT s quyể ẽ ết định đến s lư ng, chố ợ ất lượng

và xu th phát tri n c a NNL CNTT ế ể ủ

1.3.2. Nhu cầ ảu c i cách th t c hành ủ ụ chính nhà nước

Trong điều ki n kinh t m , có tính toàn cệ ế ở ầu, đòi hỏi ph i nhanh chóng t o l p ả ạ ậ

đồng b h th ng th ch kinh t , th ch hành chính phù h p v i thông l chung ộ ệ ố ể ế ế ể ế ợ ớ ệ

c a th gi i; phủ ế ớ ải đổi m i t ớ ổ chức b ộ máy và nâng cao trình độ, năng lực, trách nhi m c a cán b , công chệ ủ ộ ức để có th hòa nh p vào cể ậ ộng đồng qu c t , cố ế ộng đồng khu vực

M c tiêu tụ ổng quát đặt ra trong cải cách hành chính nhà nước đến năm 2020 là

“Xây dựng được m t n n hành chính trong s ch, v ng m nh, chuyên nghi p, hi n ộ ề ạ ữ ạ ệ ệ

đại hóa, hoạt động có hi u l c, hi u qu ệ ự ệ ả đáp ứng yêu c u c a n n kinh t th trư ng ầ ủ ề ế ị ờđịnh hướng xã h i ch ộ ủ nghĩa và phục v ụ người dân, doanh nghi p và xã h i" ệ ộ

C i cách th t c hành chính là m t quá trình nh m kh c ph c nh ng h n ch ả ủ ụ ộ ằ ắ ụ ữ ạ ế

c a h ủ ệ thống th t c hiủ ụ ện hành theo hướng đơn giản hóa, minh b ch hóa, công khai ạhóa, t o ra s chuy n biạ ự ể ến căn bản trong quan h gi i quy t công vi c giệ ả ế ệ ữa các cơ quan hành chính nhà nước v i t ch c, công dân ớ ổ ứ

C i cách th tả ủ ục hành chính là điều ki n c n thiệ ầ ết để tăng cường, c ng c mủ ố ối quan h giệ ữa nhà nước và nhân dân, tăng cường s tham gia quự ản lý nhà nước của nhân dân C i cách th tả ủ ục hành chính được coi là khâu đột phá trong c i cách n n ả ềhành chính nhà nước, nghĩa là để ạ t o s chuy n bi n c a toàn b h th ng n n hành ự ể ế ủ ộ ệ ố ềchính qu c gia Tố rong đó, cải cách th t c hành chính s ủ ụ ẽ thúc đẩy toàn b h ộ ệ thống hành chính phát tri n ể

C i cách th t c hành chính là mả ủ ụ ột đòi hỏ ấi t t y u c a th c ti n khách quan ế ủ ự ễtrong công cuộc đổi m i Vớ ới vai trò ý nghĩa vô cùng quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta đã xác định đây là trọng tâm c a công cu c c i cách n n hành chính qu c ủ ộ ả ề ốgia

1.3.3. Nguồn nhân lực hành chính của địa phương

Nói t i NNL ph i xem xét trên c 2 khía c nh s ớ ả ả ạ ố lượng và chất lượng c a nó ủ

S ố lượng NNL ph n ánh quy mô dân s hoả ố ạt động kinh t cế ủa địa phương đó và

chất lượng được th hi n ể ệ ở trình độ ể th ất, trình độ ọch h c v n, chuyên môn nghi p ấ ệ

v và cuụ ối cùng là năng lực phẩm ch t c a NNL ấ ủ

1.3.3.1 Khả năng của người lao động

Đây là nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công của công tác đào tạo Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng để tránh tốn chi phí, công sức và thời gian mà không mang lại hiệu quả gì “Các cá nhân tham gia đào tạo với những kinh nghiệm khác nhau, mức độ hiểu biết về tài liệu khác nhau và những khả năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau Vì vậy, người thiết kế chương trình phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu đào tạo của mình phải phù hợp với khả năng của học viên Bởi vì chương trình đào tạo quá khó hay quá dễ đều có thể kém hiệu quả” (George T.Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002) Nếu như một nhân viên được đánh giá là cần phải đào tạo, nhưng khả năng lại không có thì cũng không nên đào tạo, mà nên có những định hướng khác phù hợp hơn

Một yếu tố nữa là sự sẵn sàng của người lao động, tức là khi xem xét đến khả năng của người lao động rồi ta cũng cần xem xét một số yếu tố nữa là họ có sẵn

sàng cho việc đi đào tạo hay không “Có lẽ động cơ quan trọng nhất mà các học viên cần là mong muốn thay đổi hành vi và kết quả của mình trong công việc” (George T.Milkowich & John W Boudreau Bản dịch TS Vũ Trọng Hùng, 2002)

1.3.3.2 Nhân tố thuộc môi trường lao động

Thứ nhất, yếu tố giáo dục đào tạo: - CNTT là ngành công nghệ cao, là ngành tích hợp khoa học và công nghệ hiện đại Vì vậy, ngành đòi hỏi nhân lực có phẩm chất đặc biệt, năng lực cơ bản cao dựa trên tiêu chuẩn quốc tế Do đó, phát triển CNTT phải gắn chặt chẽ với quá trình đổi mới giáo dục và đào tạo Do tiến trình CNH - HĐH nên các cơ quan hành chính cũng tiến hành chuyên môn hóa hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nhân tố kỹ thuật công nghệ ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải đào tạo cho nhân viên biết sử dụng nó Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao, nhưng phải lựa chọn đúng học viên cho từng loại máy móc thiết bị với độ khó khác nhau Một công nghệ quá hiện đại thì một nhân viên với trình độ trung học khó lòng mà tiếp thu, như vậy công tác đào tạo cũng không thành công

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ

tổ chức hay liên kết với những trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm, đặc biệt phải am hiểu tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương thức đào tạo của tổ chức Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên

Ngoài ra, đối với mỗi chương trình đào tạo có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn, nhưng phải chọn ra một phương pháp phù hợp nhất mới có thể đem lại hiệu quả cho công tác đào tạo

Thứ hai, yếu tố cơ sở vật chất: Tạo điều kiện cải thiện cuộc sống con người và

có điều kiện chăm sóc sức khỏe, phát triển giáo dục đào tạo, nâng cao trình độ tiếp - thu, sáng tạo và ứng dụng CNTT vào sản xuất và đời sống xã hội Cơ sở vật chất dành cho đào tạo cũng không kém phần ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo Khi chúng ta tổ chức 1 lớp học cho công nhân về các máy móc thiết bị, các bản

vẽ kỹ thuật… mà phòng học không đủ ánh sáng, quá nóng hay thiết bị minh họa thiếu… thì cũng sẽ làm cho nhân viên tiếp thu kém, năng suất học tập không cao Yếu tố cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy ảnh hưởng trực tiếp đến các học viên Vì vậy, yếu tố này không thể xem nhẹ được, khi muốn đào tạo nhân viên trở nên thành thạo

Thứ ba, yếu tố cơ chế chính sách nhà nước: CNTT là một trong những ngành

mũi nhọn nên các cơ chế, chính sách như hành lang pháp lý, chính sách giáo dục - đào tạo, chính sách đầu tư, chính sách ưu đãi tác động mạnh mẽ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT

Thứ tư, yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế: Tạo cơ hội tiếp cận với thị trường

CNTT thế giới, những công nghệ hiện đại, phát huy được nội lực đồng thời tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài hất là sau khi Việt Nam tham gia tổ chức , nthương mại WTO Sự đầu tư của thế giới đang hướng về Việt Nam như là một điểm đến hấp dẫn, đặc biệt trong lĩnh vực CNTT

Như vậy, nguồn nhân lực CNTT phải thích ứng với sự toàn cầu hóa thị trường lao động CNTT Trong các yếu tố trên, yếu tố hàng đầu ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực CNTT là giáo dục đào tạo

1.3.4. Chế độ đãi ngộ và môi trườ ng làm vi c ệ

i v i cán b , công ch c p và các Chính sách đãi ngộ đố ớ ộ ức như tiền lương, phụ ấ

chế độ ả b o hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách

Chính sách phát tri n NNL c a chính quyể ủ ền địa phương: Những chính sách vĩ

mô phát tri n NNL bao g m chính sách v giáo dể ồ ề ục, đào tạo; chính sách b o vả ệ, chăm sóc sức kh e ngu n nhân l c và chính sách phát tri n th d c th thao c ng ỏ ồ ự ể ể ụ ể ộđồng

Chính sách phát tri n NNL CNTT là m t b ph n trong h ể ộ ộ ậ ệ thống các chính sách của Nhà nước về phát tri n NNL ể

Phát triển NNL CNTT là một loại NNL đặc thù có nhiều yếu tố tác động và sản phẩm của nguồn nhân lực này là sản phẩm trí tuệ Do vậy các nhân tố ảnh hưởng cũng có những đặc thù và khác biệt

1.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại

các nước trên thế giới

1.4.1. Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Mỹ

M ỹ được xem là một nước có ngành CNTT phát tri n nh t th gi i Theo Cể ấ ế ớ ục Thống kê Lao động c a M t ủ ỹ ừ năm 1996 - 2006, M c n 1,3 triỹ ầ ệu lao động CNTT (Maxwell, Terrence A., 1998) Để ả gi i quy t bài toán này, chính ph M ế ủ ỹ đã có các

đối sách sau:

T ừ năm 1998, Mỹ đã xác định 20 chuyên ngành CNTT để đào tạo chính th c ứViệc xác định được các chuyên ngành CNTT đã tạo điều ki n thu n l i cho c ệ ậ ợ ảngười h c và c nhà tuy n dọ ả ể ụng Thêm vào đó, Mỹ còn xác định được các chu n ẩchương trình đào tạo CNTT Ưu điểm của các chương trình chuẩn này cho phép c p ậ

nhật những công ngh m i và nhanh nh ệ ớ ất

H thệ ống đào tạo CNTT c a M chia làm hai b ph n H ủ ỹ ộ ậ ệthống đào tạo chính quy gồm các trường cao đẳng, đại h c và vi n khoa họ ệ ọc, đào tạo nh ng k ữ ỹ sư CNTT H ệthống đào tạo phi chính quy g m các khóa h c ng n h n, chuyên ngành ồ ọ ắ ạđược cung c p bấ ởi các trường h c, trung tâm và hi p h i ọ ệ ộ

Do đặc thù c a ngành CNTT là phát tri n nhanh và ph c v cho nhiủ ể ụ ụ ều lĩnh

v c khác nhau Vì vự ậy, người M ỹ đã tổ chức đào tạ ại lao độo l ng CNTT trong quá trình làm việc để ủ c ng c và c p nh t công ngh mố ậ ậ ệ ới cũng như bổ sung các ki n ếthức ngoài CNTT

Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo, Mỹ còn thu hút lao động CNTT qua chính sách nhập khẩu lao động Mỗi năm gần 60.000 lao động CNTT của Ấn Độ đến Mỹ làm việc (Trung tâm thông tin khoa học và công nghệ quốc gia, 2007)

1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Hàn Quốc

Vào những năm 1990, CNTT - TT c a Hàn Qu c bủ ố ắt đầu phát triển, đặc biệt

là t ừ năm 1996 - 1999, CNTT - TT đã đóng góp cho nền kinh t Hàn Qu c t 8.1% ế ố ừ

đến 9.9% GDP Doanh thu c a ngành CNTT - ủ TT hàng năm tăng 14% Ngành công nghi p ph n m m phát tri n vệ ầ ề ể ới tố ộc đ là 30% mỗi năm (UN, 2001)

V i tớ ốc độ phát tri n c a CNTT - TT, nhu c u cho nhân l c CNTT cho quể ủ ầ ự ốc gia được xác định vào kho ng 1 triả ệu lao động CNTT vào năm 1998, năm 2003 kho ng 1,4 triả ệu lao động CNTT, năm 2010 khoảng g n 2 tầ riệu lao động CNTT

Để ả gi i quy t bài toán nhân l c CNTT, Hàn Qu c đã có các chính sách sau: ế ự ốTrước tiên, là m r ng h thở ộ ệ ống đào tạo CNTT bở ậc đạ ọi h c và tiến sĩ, chính quy n Hàn Quề ốc đã hỗ cho vi c xây dtrợ ệ ựng cơ sở ạ ầ h t ng CNTT, m r ng quy mô ở ộcho các trường đào tạo CNTT

Thứ hai, để nâng cao chất lượng đào tạo CNTT, chính quy n Hàn Qu c còn ề ố

h ỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo CNTT tiên tiến, đẩy m nh nghiên c u, ạ ứphát tri n v ể ề CNTT và đào tạo giáo viên CNTT cho h ệthống giáo dục đại học

Thứ ba, chính quy n h tr cho viề ỗ ợ ệc đào tạo lại lao động CNTT hiện có đểtăng năng suất và hi u qu làm vi c c a h ệ ả ệ ủ ọ

Thứ tư, tuyên truyền v CNTT, h tr cho vi c ứề ỗ ợ ệ ng d ng CNTT trong c ng ụ ộđồng để chu n b các ki n th c CNTT cho cẩ ị ế ứ ộng đồng nh m phát tri n NNL CNTT ằ ểlâu dài

Thứ năm, xây dựng các chương trình phát triển nhân lực CNTT, bố trí ngân sách dồi dào cho việc đào tạo nhân lực CNTT và giao trách nhiệm cho Bộ Thông tin và Truyền thông thực hiện

Cuối cùng, Hàn Quốc đã kêu gọi đầu tư của xã h i vào công tác phát tri n ộ ểngu n nhân lồ ực

Như vậy, nh vào nh ng d báo chính xác, Hàn Quờ ữ ự ốc đã có thể ậ l p k ho ch ế ạ

và xây dựng các chương trình đào tạo CNTT hợp lý để phát tri n NNL này Vể ới đội ngũ nhân lực m nh m , Hàn Quạ ẽ ốc đã phát triển m nh ngành CNTT và tr thành ạ ở

một quốc gia phát triển như hiện nay

1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Ấn Độ

K t ể ừ thập niên 1990, Ấn Độ đã đóng vai trò quan trọng trong vi c cung cệ ấp NNL CNTT chất lượng cao cho th giế ới Để có NNL CNTT chất lượng cao, Ấn Độ

đã thành lập H i Doanh nghi p D ch v và Ph n m m (The Association of Software ộ ệ ị ụ ầ ềand Services companies - NASSCOM) có nhi m v nghiên c u và phát tri n ngành ệ ụ ứ ểCNTT quốc gia

NASSCOM đã lập d án phát tri n NNL qu c gia và ch ra rự ể ố ỉ ằng các nước có nhu cầu lao động CNTT của Ấn Độ là M , Nh t Bỹ ậ ản, Đức và Anh D án d ự ự đoán

t ừ năm 1999 - 2008, Ấn Độ ầ c n 2,2 triệu lao động CNTT, trong đó có 1,1 triệu lao

động CNTT có b ng chính quy, trong khi h thằ ệ ống đào tạo chính quy lúc b y gi ấ ờ

ch chó thỉ ể cung c p kho ng 1,06 triấ ả ệu lao động (UN, 2001)

Đáp ứng cho nhu c u nhân lầ ực như dự báo, h th ng giáo dệ ố ục và đào tạo CNTT được m r ng gở ộ ồm 2.579 đơn vị đào tạo chính quy và 2.300 đơn vị đào tạo phi chính quy (UN, 2001) Chính ph ủ Ấn Độ còn khuyến khích tư nhân tham gia vào h ệthống đào tạo CNTT quốc gia Đến năm 2008, Ấn Độ ẽ đào tạo được hơn 2 s triệu lao động

Bên cạnh đó, chính phủ Ấn Độ còn phân rõ trách nhi m cệ ủa các cơ quan chức năng trong việc phát tri n ngu n nhân l c: ể ồ ự

Thứ nh t, B Phát tri n ngu n nhân l c có trách nhi m liên k t các b ph n có ấ ộ ể ồ ự ệ ế ộ ậliên quan trong hệ ố th ng giáo dục để đào tạo CNTT

Thứ hai, B CNTT có trách nhi m liên k t các doanh nghi p vộ ệ ế ệ ới nhà trường trong việc đào tạo CNTT

Thứ ba, Hội đồng Giáo d c công ngh có trách nhi m làm vi c v i các ban, ụ ệ ệ ệ ớngành để xây dựng chương trình đào tạo và qu n lý ch t lưả ấ ợng đào tạo CNTT Cuối cùng, các trường có trách nhi m quệ ản lý chương trình đào tạo CNTT t i ạtrường theo đúng định hướng c a chính ph ủ ủ

H ệthống giáo dục và đào tạo CNTT của Ấn Độ được mở rộng đã thậ ựt s phát huy có hi u qu ng việ ảtro ệc đào tạo và phát tri n nhân l c CNTT ể ự Ấn Độ

Để tránh tình trạng chảy máu chất xám, chính phủ Ấn Độ còn thực hiện chính sách

di cư theo từng ngành, từng giai đoạn khác nhau để giữ được người giỏi Bên cạnh

đó, chính phủ Ấn Độ còn khuyến khích phát triển các trung tâm CNTT của người nước ngoài tại Ấn Độ

Chính vì nh ng chính sách thông thoáng, tữ ạo điều kiện cho nhà đầu tư nước ngoài vào Ấn Độ cũng như chính sách phát triển công nghi p ph n mệ ầ ềm đã tạo điều

ki n cho th ệ ị trường CNTT Ấn Độ phát tri n m nh K t quể ạ ế ả, Ấn Độ không ch gi ỉ ữđược người gi i t i qu c gia mà còn t o ra s c nh tranh gay g t vỏ ạ ố ạ ự ạ ắ ới các nước trong

việc đào tạo và phát tri n NNL CNTT ể

1.4.4. Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Trung Quốc

Ở Trung Qu c, phát tri n công ngh ố ể ệ cao, đặc bi t là CNTT là m t trong nh ng ệ ộ ữ

y u t then chế ố ốt để phát tri n n n kinh tể ề ế Đặc điểm c a ngành CNTT là t n d ng ủ ậ ụlao động có ki n th c cao Do v y, là mế ứ ậ ột nước đang phát triển, dân s ố đông, nhưng

n n giáo d c l i xuề ụ ạ ất phát điểm l c h u, Trung Qu c th t s gạ ậ ố ậ ự ặp khó khăn trong

việc phát triển NNL phục vụ cho CNTT

Để gi i quy t cho bài toán nhân l c CNTT, Trung Quả ế ự ốc đã đưa tin học vào chương trình chính khóa bắ ầ ừt đ u t giáo d c ph ụ ổthông

Trong các trường cao đẳng, đạ ọi h c 62% sinh viên theo h c khoa h c t nhiên ọ ọ ự

và k thu t t c ỹ ật, ấ ả các sinh viên này đều được h c môn tin h c và môn tin họ ọ ọc cũng

là môn b t bu c T i Trung Quắ ộ ạ ốc, năm 2001, có khoảng 468 khoa t ừ các trường cao

đẳng hoặc đạ ọc có chuyên ngành CNTT Hàng năm, có khoải h ng 30.000 sinh viên

tốt nghiệp ngành CNTT (UN, 2001)

Bên cạnh đó, kiến thức cơ bản v máy tính còn tr thành n i dung mà các ề ở ộchuyên gia b t bu c phắ ộ ải vượt qua trong k ki m tra qu c gia dành cho nh ng ỳ ể ố ữchuyên gia trong lĩnh vực khoa h c t nhiên ho c công ngh nọ ự ặ ệ ếu như người đó muốn thăng chức trong ngh nghi p Ngoài ra, Trung Qu c còn t ch c xã h i hóa ề ệ ố ổ ứ ộđào tạo CNTT, đặc bi t khuyệ ến khích các nhà đầu tư nước ngoài tham gia đào tạo CNTT

Nhìn chung, v i nh ng chính sách m r ng giáo dớ ữ ở ộ ục và đào tạo CNTT, Trung Quốc đã phần nào gi i quyả ết được nhu c u nhân l c CNTT, giúp cho ngành CNTT ầ ự

th t sậ ự phát tri n và tr thành m t trong nh ng ngành quan tr ng c a Trung Qu c ể ở ộ ữ ọ ủ ố

Tóm tắt chương 1

Chương 1 ủ c a luận văn đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản sau:

1 Nguồ n nhân l c công ngh thông tin ự ệ

2 Đào tạ o phát tri n ngu n nhân l c công ngh ể ồ ự ệ thông tin

3 Các nhân t ố ảnh hưởng đến đào tạ o phát tri n ngu n nhân l c công ngh ể ồ ự ệ thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nướ ở địa phương c

Việc đề ập đế c n nh ng vữ ấn đề trên là cơ sở để nghiên cứu và đánh giá đào tạo phát tri n ngu n nhân lể ồ ực công nghệ thông tin cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn t nh Lỉ ạng Sơn

CHƯƠNG 2.

CÔNG NGH Ệ THÔNG TIN CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH

2.1.1. Điều kiệ ựn t nhiên

Lạng Sơn nằm ở tọa độ 20°27' 22°19' vĩ Bắc và 106°06' 107°21' kinh Đông -

Phía Bắc giáp tỉnh Cao Bằng

- Phía Nam giáp tỉnh Bắc Giang

- Phía Đông Nam giáp tỉnh Quảng Ninh

- Phía Tây giáp tỉnh Bắc Cạn

- Phía Tây Nam giáp tỉnh Thái Nguyên

- Phía Đông Bắc giáp Khu tự trị dân tộc Choang, Quảng Tây, Trung Quốc

Vị trí địa lý là một thế mạnh nổi bật của tỉnh Lạng Sơn, tuy là tỉnh miền núi biên giới nhưng độ cao trung bình so với mặt nước biển chỉ là 251 m, nằm trọn trong lòng máng trũng nối Cộng hoà nhân dân Trung Hoa với Việt Nam và các nước ASEAN, từ trung tâm tỉnh Lạng Sơn đến Thủ đô Hà Nội chỉ có trên 150 km (khoảng 2,5 giờ đi ô tô) và đến thành phố Nam Ninh, thủ phủ của Khu tự trị dân tộc Choang, Quảng Tây Trung Quốc trên 200 km (khoảng 3 giờ đi ô tô) -

Tất cả 11 huyện, thành phố của tỉnh đều có các tuyến Quốc lộ quan trọng đi qua, đó là các Quốc lộ 1A (Lạng Sơn Mũi Cà Mau), 1B (Lạng Sơn - - Thái Nguyên), 4A (Lạng Sơn Cao Bằng), 4B (Lạng Sơn Quảng Ninh) Trong quy - - hoạch phát triển tuyến hành lang kinh tế Việt Trung thì Lạng Sơn là một điểm - quan trọng nằm trên tuyến hành lang kinh tế Nam Ninh Hà Nội Hải Phòng - - - Quảng Ninh và trong Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội vùng Trung du - miền núi Bắc bộ đến năm 2020 cũng xác định trước mắt Lạng Sơn là vùng đệm của tam giác kinh tế phát triển vùng đồng bằng Sông Hồng là Hà Nội Hải Phòng - - Quảng Ninh và trong tương lai không xa Lạng Sơn sẽ trở thành 01 cực của tứ giác phát triển: Lạng Sơn Hà Nội Hải Phòng Quảng Ninh Lạng Sơn còn nằm trong - - - tiểu hành lang Bắc Nam của Chương trình hợp tác tiểu vùng sông Mê Kông mở - rộng, đây là một Chương trình có nhiều nghiên cứu khoa học quan trọng và cũng có

nhiều dự án đầu tư lớn

2.1.2. Điều kiện kinh tế xã hội-

2.1.2.1 Tăng trưởng kinh tế

Trong 15 năm qua, phát huy những thành t u và nh ng bài h c kinh nghiự ữ ọ ệm trong phát tri n kinh t - xã h i, t nh Lể ế ộ ỉ ạng Sơn đã tập trung khai thác nh ng mữ ặt thuậ ợn l i, tiềm năng, lợi th , huế y động các ngu n lồ ực cho đầu tư phát triển, do v y ậkinh t - xã h i c a tế ộ ủ ỉnh đã có nhiều bước phát tri n quan tr ng T ng s n ph m nể ọ ổ ả ẩ ội

t nh (GDP) Lỉ ạng Sơn bình quân hàng năm thời k 2001 - 2010 có tỳ ốc độ tăng trưởng khá cao, đạt 10,19% (cao hơn mức bình quân c ả nước: 2,93%), trong đó, ốt c

độ tăng bình quân của ngành nông, lâm nghi p và thu s n là 4,56%, công nghi p - ệ ỷ ả ệxây d ng là 17,33%, dự ịch vụ là 13,08% C ụthể ừng giai đoạn như sau: t

Giai đoạn 2001 - 2005: Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân giai đoạn

2001-2005 đạt 10,04% (c nư c tăng 7,51%), trong đó, nông, lâm nghi p và th y sả ớ ệ ủ ản tăng bình quân 4,46%, công nghi p và xây dệ ựng tăng 19,74%, dịch vụ tăng 13,21% Giai đoạn 2006 - 2010: Tốc độ tăng trưởng GDP bình quân giai đoạn 2006 -

2010 đạt 10,35% (c nư c ả ớ tăng 7,01%), trong đó nông, lâm nghiệp và th y sủ ản tăng bình quân 4,67%, công nghi p và xây dệ ựng tăng 14,96%, dịch vụ tăng 12,94%.GDP bình quân đầu người tính theo USD năm 2000 đạt 218 USD (b ng 54,5% ằ

m c trung bình c a c ứ ủ ả nước), năm 2005 đạt 385 USD (b ng 60,1% c ằ ả nước) và năm

2010 đạt 820 USD (b ng 70,2% c ằ ả nước), g p 3,76 l n so vấ ầ ới năm 2000

Tốc độ tăng trưởng t ng s n phổ ả ẩm trên địa bàn bình quân hằng năm giai đoạn

2011 - 2015 đạt 8,65%, trong đó ngành nông lâm nghiệp tăng 3,62%, công nghiệp - xây d nự g tăng 9,86% (công nghiệp tăng 8,84%, xây dựng tăng 11,47%), dịch v ụtăng 10,76% Năm 2015, tỷ ọng các ngành trong cơ cấ tr u kinh t là: Nông lâm ếnghi p chi m 26,12%, công nghi p - xây d ng 19,51%, d ch v 54,37% T ng sệ ế ệ ự ị ụ ổ ản

phẩm trên địa bàn bình quân đầu người đạt 34,76 triệu đồng (g p 2,1 l n so vấ ầ ới năm 2010), tương đương 1.620 USD

Ngành 2001-2005 2006-2010 2011-2015

1 Nông, lâm nghiệp và thủy sản 4,46 4,67 3,62

2.1.2.2 Đặc điểm về dân số

B ng 2.2 B ng di n tích, dân s và mả ả ệ ố ậ t đ ộ dân số phân theo huy n, thành ệ

phố thu c tỉ ộ nh Lạng Sơn năm 2016

(Nguồn: Niên giám thống kê tỉnh Lạng Sơn năm 2016)

Theo số liệu thống kê 2016 dân số toàn tỉnh có 768.671 người Trong đó dân

số thành thị có 152.351 người, chiếm 19,82%; dân số nông thôn có 616.320 người, chiếm 80,18% Lạng Sơn có 7 dân tộc khác nhau cùng sinh sống trên địa bàn, trong

đó có 2 dân tộc chiếm tỷ lệ lớn là: Dân tộc Nùng 43,9%, dân tộc Tày 35,9%

Mật độ dân s trung bình toàn t nh là 92,5 ố ỉ người/km2, phân b rố ất không đồng

đều gi a các huy n, thành ph Thành ph Lữ ệ ố ố ạng Sơn có mật độ dân cư cao nhất (1217,13 người/km2), 4 huyện Văn Quan, Cao Lộc, Chi Lăng và Hữu Lũng có mật

độ trên 100 người/km2, huyện Đình Lập có mật độ dân s ố thấp nh t nh (23,04 ất ỉngười/km2) Dân cư phân bố không tập trung, địa hình chia c t là thách th c l n ắ ứ ớtrong phát tri n c a t nh T l ể ủ ỉ ỷ ệ tăng dân số ự t nhiên trong những năm gần đây kho ng 0,9% T l dân s n là 50,15%, nam là 49,85% Dân s 0-14 tu i chiả ỷ ệ ố ữ ố ổ ếm 14,8%; 15-60 tu i: 68,6%; 60 tu i tr lên: 16,6% Ph n l n dân s c a t nh vổ ổ ở ầ ớ ố ủ ỉ ẫn

s ng khu v c nông thôn miố ở ự ền núi; tuy nhiên cơ cấu dân s ố trẻ là điểm r t thu n ấ ậ

l i trong phát tri n Toàn t nh hiợ ể ỉ ện nay có 525.000 lao động trong độtuổi lao động, chiếm 68,6% t ng dân sổ ố, trong đó lao động n ữchiếm 50,71% T l ỷ ệ lao động khu

vực nông thôn chiếm 79,78%, lao động khu vực thành thị chiếm 20,22%

Nguồn nhân l c c a t nh tr ự ủ ỉ ẻ nhưng chưa qua đào tạo chi m t l l n T l lao ế ỷ ệ ớ ỷ ệđộng qua đào tạo hi n nay chi m 32% trong t ng s ệ ế ổ ố lao động trong độ tu i, lao ổ