Cac giai phap cho dao tao phat trien nguon nhan lu 599978

Thế giới đang từng bước đi vào nền kinh tế tri thức, chuyển từ việc lấy khoa học kỹ thuật làm trung tâm sang lấy con người làm trung tâm. Yếu tố con người đã và đang trở thành tài sn quý giá nhất của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của quốc gia cũng như của doanh nghiệp đó. Chi phí cho cng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp chính là chi phí cho đầu tư lâu dài, cần thiết cho sự phồn thịnh của doanh nghiệp trong tưng lai.

Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b Lời Mở đầu Tính cấp thiết đề tài Thế giới bớc vào kinh tÕ tri thøc, chun tõ viƯc lÊy khoa häc kü thuật làm trung tâm sang lấy ngời làm trung tâm Yếu tố ngời đà trở thành tài sản quý giá quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Bởi nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định tồn phát triển lâu dài qc gia cịng nh cđa doanh nghiƯp ®ã Chi phÝ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp chi phí cho đầu t lâu dài, cần thiết cho phồn thịnh doanh nghiệp tơng lai Ngành Dệt- May giữ vai trò quan trọng đóng góp lớn cho nỊn kinh tÕ ViƯt Nam Kim ng¹ch xt khÈu năm 2002 đạt tỷ USD sau ngành Dầu khí Hà Nội trọng điểm lớn ngành Dệt- May nớc Theo chiến lợc phủ Tổng công ty Dệt- May tháng 11/2001 đà đợc Thủ tớng Chính phủ phê duyệt, chiến lợc tăng tốc phát triển ngành dệt may đến năm 2010 mở số hội lớn nghành dệt may có đIều kiện phát triển hội nhập nhanh chóng với nớc khu vực giới Hiện sản phẩm ngành Dệt- May phải cạnh tranh khèc liƯt “díi søc” víi hµng dƯt may cđa Trung Quốc, Hàn Quốc nớc khu vực nh Thái Lan, MalayxiaThời hạn gia nhập thị trThời hạn gia nhËp thÞ tr êng mËu dÞch tù khu vực AFTA kết thúc, vừa hội đồng thời vừa thách thức lớn với doanh nghiệp dệt may Việt Nam Trớc tình hình nguồn nhân lực công tác đào tạo ngành DệtMay nói chung số công ty Dệt- May địa bàn Hà Nội nói riêng nhiều bất cập, hạn chế cha có đợc nguồn nhân lực chất lợng cao đáp ứng yêu cầu giai đoạn Các công ty Dệt- May hầu hết cha có kế hoạch dài hơi, cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chất lợng lao động số công ty Dệt May địa bàn Hà Nội đà đợc nâng cao nhiều so với năm trớc nhng cha phải đà thực đáp ứng yêu cầu thực tế điều kiện hội nhập kinh tế khu vực quy mô toàn cầu nh mạnh mẽ thời gian tới Năm 2002 cấp bậc công nhân bình quân công ty đạt 2.63/6 thấp công nhân may Trong năm tới đòi hỏi chất lợng nguồn nhân lực cao Nguồn nhân lực có đáp ứng đợc yêu cầu sản phẩm Dệt- May có đủ khả cạnh tranh với sản phẩm nớc Nhằm đóng góp vào công tác đào tạo để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực số công ty Dệt- May địa bàn Hà Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b Nội, luận văn trình bày Các giải pháp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty dệt may địa bàn Hà Nội Mục đích nghiên cứu _ Khẳng định sở khoa học công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp _ Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty dệt may địa bàn Hà Nội _ Đóng góp số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty dệt may điạ bàn Hà Nội Phạm vi nghiên cứu Hà Nội trung tâm Dệt -May lớn nớc thu hút lớn lợng lao động ngành khu vực phía Bắc.Hơn lao động Hà Nội đợc xem có chất lợng ngành Do em muốn tìm hiểu nghiên cứu tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực địa bàn Tuy nhiên với khả điều kiện em tìm hiểu vấn đề thông qua khảo sát số công ty Dệt -May địa bàn Hà Nội, cụ thể công ty : Công ty Dệt Vải Công Nghiệp Hà Nội Công ty may Chiến Thắng Công ty dệt Minh Khai Công ty may Thăng Long Sở dĩ công ty đợc chọn làm đối tợng nghiên cứu công ty có đặc điểm chung công ty nhà nớc, đợc thành lập từ lâu Thu hút lực lợng lớn lao động nghành Dệt -May địa bàn Hà Nội, Doanh thu nộp ngân sách hàng năm công ty lớn Năm 2002 số lao động 6566 ngời đợc đánh giá đơn vị có chất lợng lao động tốt ngành Với hy vọng thông qua nghiên cứu tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty xa phần hình dung đợc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nghành Dệt May địa bàn Hà Nội Phơng pháp nghiên cứu Luận văn đợc nghiên cứu chủ yếu theo phơng pháp tổng hợp, kết hợp từ nhiều phơng pháp khác nhau: Phơng pháp thống kê: thông tin đợc thống kê sẵn hàng năm dựa nguồn thông tin từ phòng ban công ty Phơng pháp phân tích: Trên sở kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty dệt may số liệu thống kê hàng năm tiến hành phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b Phơng pháp vấn tiếp nhận số liệu có sẵn chủ yếu tình hình ngành Dệt- May Nguồn số liệu Luận văn đợc xây dựng hoàn thiện thông qua nguồn số liệu đợc thu thập từ nguồn sau: - Từ phòng ban, chủ yếu phòng Tổ chức hành số công ty Dệt- May địa bàn Hà Nội - Từ kết vấn thông qua phiếu hỏi - Từ số văn bản, định Chính phủ Tổng công ty DệtMay Việt Nam - Một số tài liệu khác Luận văn gồm có : Chơng I: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chơng II : Phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty Dệt -May địa bàn Hà Nội Chơng III : Một số giải pháp kiến nghị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực số công ty Dệt May địa bàn Hà Nội Tuy luận văn thực tập tốt nghiệp đà đợc hớng dẫn cụ thể giáo viên với nỗ lực thân Song với khối lợng kiến thức lớn khả thân có hạn, lần thâm nhập thực tế quan doanh nghiệp Cho nên luận văn tốt nghiệp chắn không tránh khỏi hạn chế, khiếm khuyết Do em mong đợc tiếp nhận lĩnh hội hớng dẫn quý báu thầy cô giáo góp ý nhiệt tình bạn sinh viên để luận văn tốt nghiệp đợc hoàn chỉnh Qua cho em đợc gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo TS Trần Thị Thu đà hớng dẫn, bảo cụ thể từ bớc đầu trình thực tập viết luận văn TS Nguyễn Văn Thành trởng ban cô ban Nguồn nhân lực xà hội Viện Chiến Lợc Phát Triển thuộc Kế Hoạch Đầu T, cô công tác số công ty Dệt-May địa bàn Hà Nội giúp đỡ nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành luận văn tốt nghiệp Hà Nội, ngày 23 tháng 05 năm 2003 SV: Hoàng Sơn Lam Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b Chơng I CƠ Sở Lý LUậN ĐàO TạO PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIệP I Đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tổng thể hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành khoảng thời gian định để tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp Xét nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động: - Giáo dục: Là loại hoạt động học tập để chuẩn bị cho ngòi bớc vào nghề chuyển sang nghề phù hợp tong lai.Giáo dục đợc thực chủ yếu nhà trờng, kể trờng đại học - Đào tạo: Là hoạt động häc tËp nh»m gióp ngêi lao ®éng cã thĨ thùc có hiệu chức nhiệm vụ Trong doanh nghiệp, hình thức đào tạo việc cử ngời lao động học trờng lớp quy - Phát triển: Là hoạt động học tập vợt khỏi phạm vi trớc mắt ngòi lao động nhằm mở cho công việc dựa sở định hớng tơng lai tổ chức phát triển khả họ Cả ba hoạt động giáo dục đào tạo phát triển hoạt động học tập nhiên tuỳ theo mục đích mà có tên gọi khác Trong doanh nghiệp chủ yếu có hai hoạt động đào tạo phát triển giáo dục đợc thực chủ yếu nhà trờng Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục đích chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác với thái độ tốt hơn; nh nâng cao khả thích ứng với công việc họ tơng lai Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b Những mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp hoạt động đào tạo có tổ chức nhóm khác nhau, thực phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo ngời lao động trình độ Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chơng trình đào tạo Xây dựng phơng án nghề nghiệp kế hoạch phát triển thời kỳ định phù hợp với tiềm công ty, xếp theo thứ tự nghề chủ yếu tạo thuận lợi cho thông tin nội phận quản lý ngời lao động, thông tin ngợc chiều liên quan đến phận đến động ngời lao động Chuẩn bị cho kế hoạch nhân lực nh số liệu cấu lao động lĩnh vực liên quan Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực có ba vai trò : - Về mặt xà hội đào tạo nguồn nhân lực vấn đề sống đất nớc, định phát triển xà hội giải pháp chống lại nạn thất nghiệp - Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng đợc yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng đợc yêu cầu tồn phát triển doanh nghiệp , cồn hoạt động sinh lợi đáng kể - Về phía ngời lao động, đáp ứng nhu cầu học tập ngời lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt Vì hội để ngời lao động có điều kiện khả nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, điều kiện cần để cải thiện thu nhập vị trí công tác họ tổ chức Thực tế cho thấy: - Đào tạo phát triển điều kiện định để tổ chức lên cạnh tranh - Nếu làm tốt công tác đào tạo phát triển đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức: + Trình độ tay nghề ngời lao động đợc nâng lên, từ nâng cao suất hiệu công việc + Nâng cao chất lợng thực công việc + Giảm bớt giám sát ngời lao động đợc đào tạo ngời có khả tự giám sát công việc nhiều hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc + Nâng cao tính ổn định động tổ chức Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực đợc dựa bốn nguyên tấc sau: Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b - Thứ nhất: Con ngời sống hoàn toàn có lực phát triển Mọi ngời tổ chức có khả phát triển cố gắng thờng xuyên phát triển để giữ vững tăng trởng doanh nghiệp nh cá nhân họ nên họ có nhu cầu đợc đào tạo - Thứ hai: Mỗi ngời có giá trị riêng, ngời có khả đóng góp sáng kiến khác - Thứ ba: Lợi ích ngời lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với hoàn toàn đạt đợc mục tiêu doanh nghiệp lợi ích ngời lao động Sự phát triĨn cđa mét tỉ chøc phơ thc vµo ngn lùc tổ chức Khi nhu cầu ngời lao động đợc thừa nhận đảm bảo họ phấn khởi công việc, đào tạo phải kết hợp đợc lợi ích ngời lao động lợi ích doanh nghiệp - Thứ t: Đầu t cho công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp đầu t sinh lợi đáng kể, đào tạo nguồn nhân lực phơng tiện để đạt đợc phát triển tổ chức có hiệuquả II Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố ảnh hởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Công tác xây dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông thờng đợc tiến hành qua bớc : 1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Cần phải đánh giá chặt chẽ sát hợp nhu cầu đào tạo để từ loại trừ chơng trình không thích hợp, nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cha đợc đáp ứng để xác định đợc mục tiêu đào tạo cho chơng trình đợc đặt Để xác định nhu cầu đào tạo đối vói nhân viên cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực công việc ngời lao động nh sau: a Đánh giá tình hình thực công việc ngời lao động Ngời quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực công việc ngời lao động Từ phát thiếu sót, nhợc đIểm cuă họ lao đông Ngời quản lý biết đợc ngời lao động đà đáp ứng đợc yêu cầu công việc, ngời lao động cha đáp ứng đợc yêu cầu công việc cần phải đào tạo b Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót ngời lao động Ngòi quản lý cần phải xác định : sai sót lao động chuyên môn hay trình độ tay nghề họ mà có nguyên nhân khách quan khác đa tới Do để tìm đợc nguyên nhân sai sót công việc ngời lao động, ngời quản lý cần nắm rõ đợc vấn đề sau: Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b - ngời lao động cần phải thực ? - ngời quản lý mong đợi hy vọng - ngời lao động có thật làm đợc công việc họ muốn không? - ngời lao động có muốn làm hoàn thành tốt công việc không ? Từ ngời quản lý chia đối tợng không hoàn thành công việc ngời đủ lực song không muốn hoàn thành công việc ngời thực không đủ lực để làm việc c Thực giải pháp để khắc phục nhân tố chủ quan Đối vào trờng hợp ngòi không muốn làm tốt công việc cần phải xem xét lại sách quản lý nh khen thởng kỷluật biện pháp tạo động lực cho họ Đối với trờng hợp ngời không đủ trình độ khả thực tốt công việc doanh nghiệp cần có biện pháp khắc phục tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ rõ ràng d Nhu cầu đào tạo thực tế Đối với ngời lao động thực không đủ khả làm việc tốt doanh nghiệp xác định có nên đa đào tạo hay không qua công việc nh tính thời gian đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo trực tiếp gián tiếp Từ so sánh lợi ích kết trớc sau đào tạo mà họ mang lại cho doanh nghiƯp, chi phÝ bá ra…Thêi h¹n gia nhËp thị trnếu xét thấy có hiệu tiếp tục triển khai không đem lại hiệu thực biện pháp khác nh thuyên chuyển công việc nghỉ việc Việc xác định nhu cầu đào tạo tóm tắt qua sơ đồ sau: Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên - Kiểm tra đánh giá tình hình thực công việc - Dự kiến yêu cầu nhân viên tơng lai Làm tốt Cha đặt vấn đề đào tạo Công việc thực hiệu Do không muốn làm Chuẩn bị cho tơng lai - So sánh với bảng tiêu chuẩn thực công việc Chính sách nhân - Bố trí lao động, lơng khen thởng, kỷ luậtThời hạn gia nhập thị tr Thải hồi Không biết làm Không biết phải làm công việc - Không có điều kiện để làm - Do hậu hành đông khác Tái bố trí công việc cho phù hợp - Không đủ trình độ biết phải làm - Có đủ điều kiện hiệu hoạt động khác Có khả đào tạo đợc (Nguồn: Nguyễn Thị Bích Thu tạp chí Công Nghiệp Số 45 năm 2003)tạp chí Công Nghiệp Số 45 năm 2003) Chi Tuyển Chi Đào tạo phí nhân phí đào viên hợp lý 1.2 Xác định mục tiêu đào tạo tạo lớn khác Khi lập chơng trình đào tạo ngời quản lý cần phải xác định đợc kết đào tạo cần đạt đợc Một chơng trình đào tạo doanh nghiệp thông thờng có mục tiêu sau : - Các kỹ cụ thể cần đợc dạy Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b - Trình độ kỹ học viên có đợc sau đào tạo - Số lợng cấu học viên theo loại phân lao động - Thời gian khoá đào tạo Việc xác định mục tiêu cho đào tạo cần phải đựợc rút từ việc đánh giá nhu cầu đào tạo 1.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo Kết mộtchơng trình đào tạo phụ thuộc lớn vào khâu lựa chọn đối tợng: Nếu chọn đối tợng có trình độ nhận thức khả phát huy sáng tạo đào tạo vừa kéo dài thời gian vừa tốn kinh phí, chất lợng không đảm bảo dẫn đến hiệu đào tạo Hiệu đào tạo phụ thuộc độ tuổi, giới tính , chơng trình đào tạoThời hạn gia nhập thị trnh lựa chọn đối tợng đào tạo quan trọng cần thiết Đối tợng đào tạo đợc chia làm hai nhóm: Nhóm thứ nhất: Các cán chuyên môn qu¶n lý Bao gåm nhãm nhá : + Cán chuyên môn quản lý + Cán nguồn (lực lợng phục vụ tơng lai) Nhóm thứ hai : Công nhân trực tiếp sản xuất Đối tợng đào tạo tạo thành đặc điểm học viên Nó yếu tố ảnh hởng lớn đến việc thiết kế chơng trình đào tạo Cụ thể cần cân nhắc xác định số lợng học viên phần lớn chơng trình đào tạo có hiệu nêú số học viên Nh đà trình bày cần phải xác định cân nhắc đánh giá khả học viên Chơng trình phải có mức độ phù hợp với khả nhận thức học viên Sự khác nhu cầu đào tạo học viên ảnh hởng lớn đến công việc hoạch định chơng trình đào tạo Kết chơng trình đào tạo khác khả học viên khác nhau, động kinh nghiệm khác 1.4 Xây dựng chơng trình phơng pháp đào tạo Để xây dựng chơng trình đào tạo cần lựa chọn phơng pháp, phơng tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên cán cho phù hợp mục tiêu đối tợng đào tạo Tuỳ vào hoàn cảnh , điều kiện cụ thể mà sử dụng phơng pháp đào tạo khác Có thể kể đến số yếu tố cần phải làm xây dựng chơng trình đào tạo nh : đội ngũ giáo viên, hệ thống môn học, hệ thống học, kiến thức cần thiết, thời gian học Thời hạn gia nhập thị tr Các phơng pháp đào tạo: - Đối với cán chuyên môn quản lý: Đào tạo chuyên môn lực quản lý Chia thành hai đối tợng : + Đào tạo cán chuyên môn quản lý Luận văn tốt nghiệp Hoàng Sơn Lam - ktlđ 41.b + Đào tạo đội ngũ kế cận - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Đào tạo kỹ cho ngời lao động 1.5 Dự tính kinh phí đào tạo Kinh phí đào tạo yếu tố quan trọng đóng vai trò định hầu hết chơng trình đào tạo Khi hoạch định chơng trình đào tạo ngời quản lý cần phải làm tốt công tác Về cÊu, kinh phÝ cã phÇn: - Chi phÝ trùc tiếp: Những chi phí phải trả trình ngời lao động học việc nh: + Trợ cấp cho ngời lao động học việc + Chi phí nguyên vật liệu phục vụ trình học tập học sinh + Giá trị sản phẩm giảm doanh ngời học việc làm với chất lợng thấp - Chi phí gián tiếp: + Tiền công trả cho ngời quản lý, giáo viên hay nhân viên đào tạo phận gióp viƯc thêi gian tiÕp nhËn häc viªn + Chi phí phục vụ học tập nh địa điểm, phục vụ + Chi phí cho dụng cụ giảng dạyThời hạn gia nhập thị trThời hạn gia nhập thị tr 1.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Công tác lựa chọn đào tạo giáo viên cho đào tạo phải đợc tiến hành tổ chức cách nghiêm túc chặt chẽ số lợng chất lợng đội ngũ cán giảng dạy ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng đào tạo học viên thông qua ảnh hởng từ việc tổ chức chơng trình, thời gian giảng dạy, tinh thần trách nhiệm học viên , vv kể nhân cách đạo đức giáo viên Đội ngũ giáo viên phục vụ cho chơng trình đào tạo đợc huy động từ nguồn sau: - Nguồn bên : Mời chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm - Nguồn bên : Đội ngũ cán giáo viên hữu , kĩ s có trình độ, kinh nghiệm số công nhân có tay nghề cao doanh nghiệp 1.7 Đánh giá chơng trình kết đào tạo Để đánh giá chơng trình đào tạo ngòi thực cần phải dựa vào sở lý ln thĨ mét c¸ch cã hƯ thèng Cơ thĨ, ngời quản lý cần trả lời đợc câu hỏi nh: - Những tiêu thức cần đánh giá? - Mỗi tiêu thức tiêu cần đạt đợc đến đâu? - Cách thức tiến hành đánh giá kết đào tạo nh nào? v v Ví dụ: + Đánh giá đợc chia bớc? + Cụ thể bớc cần làm gì? + Mỗi bớc cần làm nh nào? - Tiêu chuẩn ngời đợc tham gia đánh giá? 10