kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN
Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa
Yếu tố con người đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức và quốc gia Nguồn nhân lực được hình thành từ các mục tiêu cụ thể, dựa trên sự liên kết giữa các cá nhân với vai trò khác nhau Mỗi người có năng lực và đặc điểm riêng, tiềm năng phát triển và hành vi có thể thay đổi theo bản thân hoặc môi trường xung quanh Hiện nay, nguồn nhân lực được coi là tài nguyên quý giá, khác với các nguồn lực khác thường gặp giới hạn, nguồn nhân lực mang lại sức mạnh sáng tạo vô hạn.
Quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong công tác quản trị, vì mọi vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của việc quản lý con người.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc khuyến khích và động viên nhân viên tại nơi làm việc không chỉ giúp tăng cường sự trung thành mà còn nâng cao sự tận tâm của họ đối với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc xây dựng và duy trì sự phát triển của tổ chức trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực bắt nguồn từ vai trò thiết yếu của con người, vì con người không chỉ là thành phần cấu thành tổ chức mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của nó.
Trong bối cảnh nền kinh tế chuyển đổi của Việt Nam, với trình độ công nghệ và kỹ thuật còn hạn chế, quản trị nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt Theo PGS TS Trần Kim Dung, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực, từ đó đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên Nhà nước nhấn mạnh rằng "quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người", cho thấy tầm quan trọng của con người trong sự phát triển bền vững của nền kinh tế.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu doanh nghiệp thông qua sự kết nối hợp lý giữa người lao động Dù có kế hoạch hoàn chỉnh và hệ thống kiểm tra hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển dụng đúng người hoặc không khuyến khích hiệu quả Để quản trị thành công, nhà quản trị cần khả năng làm việc nhóm và lôi cuốn người khác cùng hướng tới mục tiêu chung.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ giúp tổ chức khai thác khả năng tiềm tàng để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh, mà còn thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động Điều này nhấn mạnh vị thế và giá trị của người lao động, đồng thời chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần giảm thiểu mâu thuẫn giữa tư bản và lao động trong tổ chức.
1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động, nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên Các hoạt động cơ bản bao gồm xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động, cũng như khuyến khích và động viên nhân viên thông qua chế độ khen thưởng Quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chính.
1.1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân viên Để đạt được điều này, tổ chức cần thực hiện các bước như: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, biên chế nhân lực, cũng như tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực một cách hợp lý.
Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định và khảo sát các nhiệm vụ cùng hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Quá trình này giúp xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu kỹ thuật cho công việc, làm cơ sở cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và thù lao Các kỹ thuật hỗ trợ quản lý quá trình này bao gồm đơn giản hóa công việc để tăng tính dễ hiểu và thực hiện, cũng như làm phong phú công việc để tăng tính hấp dẫn và thách thức, từ đó đòi hỏi nhiều hơn sự cố gắng từ nhân viên.
Phân tích công việc là quá trình khảo sát và xem xét các nhiệm vụ cũng như hành động liên quan đến một công việc cụ thể Các phương pháp như khảo sát bấm giờ, quan sát nhân viên, phỏng vấn và điều tra qua phiếu câu hỏi thường được áp dụng trong phân tích này Thông tin thu được từ quá trình phân tích công việc giúp xây dựng bản mô tả chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu trình độ cho từng vị trí công việc.
Biên chế nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn những ứng viên có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, nhằm sắp xếp họ vào các vị trí thích hợp trong tổ chức Quá trình này đảm bảo rằng người lao động được phân bổ đúng việc và đúng thời điểm, tối ưu hóa hiệu suất làm việc của tổ chức.
1.1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và thiết yếu của mọi tổ chức, vì vậy đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chiến lược hiệu quả, vừa cấp bách vừa bền vững Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sản xuất hiện đại và tiến bộ công nghệ, các tổ chức cần chú trọng vào việc nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân lực Hoạt động đào tạo và phát triển không chỉ duy trì mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định giúp tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung kiến thức và kỹ năng thiết thực để hoàn thành tốt công việc Sự phát triển của tổ chức yêu cầu người lao động thực hiện khối lượng và chất lượng công việc cao hơn Để đáp ứng yêu cầu này, tổ chức cần chú trọng đến việc nâng cao và cập nhật kiến thức cho người lao động, giúp họ ứng dụng hiệu quả vào công việc Bên cạnh việc trang bị kiến thức chuyên môn, tổ chức cũng cần quan tâm đến phát triển bản thân của nhân viên, lập kế hoạch bồi dưỡng năng lực và kỹ năng cần thiết, từ đó tạo cơ hội thăng tiến và đảm bảo khả năng thay thế cán bộ quản lý khi có sự thay đổi trong sản xuất hoặc công nghệ.
1.1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nội dung công tác thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
Đào tạo và phát triển có mối quan hệ chặt chẽ, đều hướng tới nhu cầu hiện tại và tương lai của cá nhân và công ty Tuy nhiên, giữa hai khái niệm này vẫn tồn tại sự khác biệt rõ ràng, được trình bày trong bảng 1.2.
Bảng 1.2: So sánh giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển
Tập trung vào Công việc hiện tại Công việc tương lai
Sử dụng kinh nghiệm làm việc Thấp Cao
Mục tiêu Chuẩn bị cho công việc hiện tại
Chuẩn bị cho sự thay đổi
Sự tham gia Yêu cầu Tự nguyện
Nguồn: Raymond A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart & Patrick M Wright (2008) Human Resource Management – Gaining a Competitive Advantage McGraw Hill International Edition
1.2.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo và phát triển, việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng nhất, bao gồm phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Phân tích mục tiêu tổ chức là bước quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo, giúp lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả Việc nhận diện các kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết cho tương lai là cần thiết khi có sự thay đổi trong tổ chức và công việc Cả các tác động bên ngoài và bên trong đều ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, do đó cần được xem xét kỹ lưỡng Chẳng hạn, vấn đề lạc hậu về kỹ thuật của nhân viên hiện tại cần được đưa vào chương trình đào tạo cho nhân viên mới, nhằm ngăn ngừa các vấn đề nghiêm trọng trong tương lai.
Một nguồn quan trọng trong phân tích tổ chức là đo lường kết quả kinh doanh Phân tích chi tiết dữ liệu nhân sự sẽ chỉ ra những điểm yếu trong đào tạo Các phòng ban có chi phí cao, nhân viên vắng mặt thường xuyên, và hiệu quả hoạt động thấp sẽ được xác định rõ ràng Từ những phân tích này, mục tiêu đào tạo sẽ được xác định một cách cụ thể.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần thực hiện phân tích công việc và các nhiệm vụ liên quan Phân tích này nên tập trung vào những công việc quan trọng và trọng tâm Bằng cách so sánh yêu cầu công việc với kiến thức, kỹ năng và năng lực hiện có của nhân viên, ta có thể xác định rõ nhu cầu đào tạo và đối tượng cần được đào tạo.
Công cụ thứ ba để đánh giá nhu cầu đào tạo là tập trung vào từng cá nhân và cách họ hoàn thành công việc Sử dụng bảng đánh giá hiệu suất để phân tích nhân viên là phương pháp phổ biến hiện nay Doanh nghiệp có thể áp dụng hệ thống thông tin nhân sự hiệu quả để xác định những cá nhân cần đào tạo trong các lĩnh vực cụ thể Để xác định nhu cầu đào tạo qua quá trình đánh giá hiệu suất, doanh nghiệp cần nhận diện những thiếu sót và điểm yếu của nhân viên.
Trong quá trình làm việc, nhân viên có thể gặp phải những khó khăn và yếu kém nhất định Để khắc phục những vấn đề này, việc thiết kế chương trình đào tạo phù hợp là rất cần thiết Chương trình đào tạo sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cải thiện hiệu suất làm việc.
Các công cụ kiến thức trong công việc
Hồ sơ sự cố quan trọng
Kiểm tra đánh giá cá nhân
Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo thể hiện ở hình 1.1 dưới đây:
Hình 1.1: Phân tích nhu cầu đào tạo Đầu vào Quá trình Đầu ra
Khoảng cách về kết quả thực hiện công
Nhu cầu ngoài đào tạo
Mục tiêu ngoài đào tạo
Nguồn: P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective training: systems, strategies, and practices
Kết quả của việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển không chỉ xác định các nhu cầu đào tạo mà còn phát hiện các nhu cầu khác ngoài đào tạo, bao gồm nhu cầu về tổ chức và quản lý Đồng thời, quá trình này cũng giúp nhận diện những cá nhân có tiềm năng phát triển trong tổ chức.
Nhu cầu đào tạo và phát triển rất quan trọng, bao gồm việc xác định rõ các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết, đồng thời thiết lập mục tiêu đào tạo
Để xây dựng một kế hoạch đào tạo và phát triển hiệu quả, trước tiên cần phân tích và sắp xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên phù hợp với mục tiêu của tổ chức Kế hoạch này cần bao gồm các nội dung chính như mục tiêu đào tạo, đối tượng tham gia, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian thực hiện, kinh phí và các nguồn lực cần thiết Đồng thời, việc đánh giá kết quả đào tạo cũng cần được xác định rõ ràng và đảm bảo sự cam kết từ những người liên quan trong tổ chức Có ba mức lập kế hoạch đào tạo và phát triển cần được xem xét để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của kế hoạch.
Kế hoạch đào tạo và phát triển tổng hợp là công cụ quan trọng cho những người ra quyết định, bao gồm tên khóa học, số lượng khóa học, mô tả nội dung chính, thời gian, địa điểm và kinh phí Ngoài ra, kế hoạch cũng đề cập đến các biện pháp tổ chức và quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công việc, không chỉ giới hạn trong các giải pháp đào tạo.
Kế hoạch hành động là công cụ quan trọng cho những người lập kế hoạch đào tạo và phát triển, giúp mô tả tiến độ thực hiện theo thời gian và phân công trách nhiệm cho các khóa học Nó bao gồm các biện pháp tổ chức và quản lý cụ thể, cùng với diễn giải chi tiết về các phần học (module).
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
1.3.1 Khái niệm hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Hiệu quả kinh tế của một hiện tượng hoặc quá trình kinh tế là chỉ số quan trọng phản ánh mức độ sử dụng hiệu quả các nguồn lực như nhân lực, tài lực, vật lực và tiền vốn Điều này giúp đạt được các mục tiêu đã đề ra trong quản trị kinh doanh.
Nghiên cứu hiệu quả chủ yếu tập trung vào việc phân tích các mối quan hệ so sánh, bao gồm việc so sánh đầu ra với đầu vào, so sánh giữa các đầu ra khi đầu vào giống nhau, và so sánh đầu vào khi đầu ra đã được xác định Ngoài ra, việc so sánh giữa thực tế và kế hoạch cũng là một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu hiệu quả Do đó, nghiên cứu hiệu quả cần có cơ sở so sánh và quy chiếu rõ ràng.
Một ví dụ điển hình về hiệu quả kinh doanh là doanh nghiệp có tỷ số lãi trên chi phí (B/C) là 0,15 sau một năm hoạt động, cho thấy doanh nghiệp không chỉ trang trải chi phí mà còn có lãi 15% Tuy nhiên, khi so sánh với mức trung bình ngành (B/C = 0,25), doanh nghiệp này lại chưa đạt hiệu quả cao Do đó, các chỉ tiêu và phương pháp nghiên cứu hiệu quả là rất quan trọng trong phân tích Hiệu quả hoạt động đào tạo được đánh giá qua hai cách tiếp cận: theo chi phí, hoạt động đào tạo được coi là hiệu quả khi đạt mục tiêu với chi phí tối thiểu; và theo kết quả đầu ra.
Một hoạt động đào tạo được coi là hiệu quả khi nó mang lại kết quả tối ưu nhất với cùng một chi phí Kết quả đầu ra này phản ánh các mức kỳ vọng khác nhau về mục tiêu đào tạo.
1.3.2 Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Khi đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, việc đánh giá hiệu quả của các hoạt động này là rất quan trọng đối với tổ chức và doanh nghiệp Tuy nhiên, việc nghiên cứu hiệu quả không hề đơn giản do thiếu thước đo và chuẩn mực chung, dẫn đến việc đánh giá phải dựa trên từng mục đích nghiên cứu và yêu cầu của nhà quản lý Tóm lại, để đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần thực hiện theo bốn nội dung cơ bản.
1.3.2.1 Xây dựng cơ sở thông tin dữ liệu cho quá trình đánh giá
Để tiến hành hoạt động nghiên cứu và đánh giá, cần có đầy đủ cơ sở dữ liệu liên quan Tương tự, trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, việc thiếu thông tin và dữ liệu sẽ cản trở mọi quá trình đánh giá.
Hệ thống quản lý đào tạo có tính chất mở, với thông tin quản lý đào tạo được tiếp nhận từ các trường học, cơ quan quản lý và nghiên cứu khoa học, tạo thành luồng thông tin nội bộ Đồng thời, thông tin cũng đến từ hệ thống quản lý xã hội rộng lớn, các hệ thống liên quan đến đào tạo, môi trường xã hội, và những tiến bộ trong giáo dục toàn cầu, tạo nên luồng thông tin bên ngoài hệ thống đào tạo.
Thông tin đóng vai trò quan trọng trong các chức năng đào tạo, liên kết chặt chẽ với kế hoạch hóa, tổ chức, điều khiển và kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra Nó tuần hoàn như một mạch máu, giúp hệ thống đào tạo hoạt động hiệu quả hơn Do đó, thông tin trở thành một thuộc tính thiết yếu của đào tạo, không chỉ ở từng trường học mà còn trong từng chức năng đào tạo tại doanh nghiệp.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, cần cung cấp thông tin kịp thời, tin cậy và phù hợp cho người ra quyết định, giúp cán bộ quản lý đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo và điều chỉnh kế hoạch đào tạo Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự kém hiệu quả trong quản lý đào tạo và giảng dạy là tình trạng gián đoạn và sai lệch trong việc cung cấp và sử dụng thông tin khi ra quyết định.
Hệ thống thông tin về quản lý đào tạo phải bao gồm ít nhất 8 cơ sở dữ liệu về các hoạt động:
Cơ sở dữ liệu về nhân sự (trong đó chú trọng đến đội ngũ giáo viên);
Cơ sở dữ liệu về người học;
Cơ sở dữ liệu về nội dung, chương trình đào tạo;
Cơ sở dữ liệu về pháp chế và kiểm tra;
Cơ sở dữ liệu về tài chính;
Cơ sở dữ liệu về vật chất trang thiết bị trường học;
Cơ sở dữ liệu về dịch vụ và phục vụ xã hội;
Cơ sở dữ liệu về kế hoạch, nghiên cứu và quản lý đào tạo
1.3.2.2 Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đánh giá chất lượng đào tạo là quá trình xuyên suốt và phải được tiến hành đồng bộ vì ở mọi vị trí trong quá trình đào tạo đều phát sinh chi phí Về cơ bản việc đánh giá phải bảo đảm các nội dung:
Đánh giá các hoạt động đầu vào của quá trình đào tạo bao gồm việc xem xét mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, chuẩn bị kinh phí và quản lý đào tạo Đầu vào liên quan đến người học như trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm và đội ngũ giảng viên, cũng như các yếu tố quản lý và cơ sở vật chất như xưởng thực hành, phòng thí nghiệm và thư viện Lập kế hoạch cho khóa học về mục tiêu, nội dung, phương pháp và tiêu chí đánh giá cũng là yếu tố quan trọng trong đánh giá đầu vào Thông tin quản lý đầu vào cần được ghi chép, lưu trữ và cung cấp đầy đủ cho công tác thẩm định và kiểm tra đánh giá khi cần thiết.
Việc cập nhật kiến thức mới và giải quyết các vướng mắc trong sản xuất là rất quan trọng trong ngành Những khó khăn trong học tập, vấn đề sư phạm và các tập tục văn hóa cần được xem xét và giải quyết kịp thời để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Đánh giá kết quả đầu ra trong đào tạo bao gồm việc xem xét kết quả học tập, chất lượng đào tạo, kiến thức và kỹ năng, cũng như hiệu quả công việc sau đào tạo Đầu ra không chỉ là kết quả thi cử mà còn là khả năng áp dụng những gì đã học vào thực tế, đánh giá từ người sử dụng lao động, ý kiến của cựu học viên và chi phí thực tế cho quá trình đào tạo Để đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực, cần triển khai đánh giá ở ba nội dung: đầu vào, quá trình và đầu ra Tuy nhiên, không thể có một chỉ tiêu tổng hợp cho từng nội dung do mỗi nội dung bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau Do đó, việc xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá là cần thiết để đảm bảo tính toàn diện, mặc dù đây là một công việc khó khăn và phụ thuộc vào từng đối tượng quản lý Thông thường, hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo được xây dựng từ các nội dung cơ bản liên quan.
Bộ máy tổ chức đào tạo
Kết quả đào tạo (kết quả thực mà học viên đạt được)
Hiệu quả công việc (năng suất lao động, chất lượng công việc, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị)
1.3.2.3 Phương pháp nghiên cứu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Khi xây dựng hệ thống chỉ tiêu, bước tiếp theo trong nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp.
Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
1.4.1.1 Yếu tố kinh tế chính trị
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển của quốc gia, trong khi kinh tế phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho các chương trình đào tạo Sự phát triển kinh tế kéo theo sự tiến bộ của khoa học công nghệ, yêu cầu đổi mới phương thức sản xuất hiện đại Điều này dẫn đến nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Do đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cần diễn ra thường xuyên và liên tục tại các tổ chức trong nền kinh tế Hơn nữa, sự phát triển kinh tế cũng thúc đẩy đầu tư cho đào tạo, nhằm phát triển con người phục vụ cho hoạt động kinh tế.
Sự ổn định chính trị đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh sự phát triển kinh tế Một nền chính trị ổn định tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, từ đó góp phần nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội.
1.4.1.2 Yếu tố văn hóa – xã hội
Yếu tố văn hóa đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến nhận thức của con người thông qua niềm tin, giá trị truyền thống và hành vi Trong xã hội, con người nhận thức rằng việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp không chỉ mang lại lợi ích vật chất mà còn mở ra cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, đồng thời hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu và phát triển kinh tế tri thức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển con người được coi là chìa khóa để tăng cường sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam vẫn thấp, chỉ đạt 3,79/10 điểm, đứng sau các quốc gia như Thái Lan, Philippines, Malaysia, Trung Quốc và Ấn Độ Người Việt Nam thường có xu hướng ưu tiên học đại học hơn là học nghề, dẫn đến tình trạng thiếu hụt thợ có tay nghề cao Ở vùng nông thôn, lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, với phương pháp sản xuất nông nghiệp truyền thống và tư duy bảo thủ, gây khó khăn cho việc đào tạo và đáp ứng nhu cầu chuyên môn.
Nhà nước quản lý hoạt động đào tạo thông qua các chính sách pháp luật, do đó, luật pháp có ảnh hưởng lớn đến hoạt động này Các quy định về ngành nghề, lĩnh vực, loại hình và hình thức đào tạo đều được xác định bởi các văn bản pháp lý, đảm bảo sự phát triển đồng bộ và hiệu quả của hệ thống giáo dục.
Các tư tưởng và quan điểm đã được thể chế hóa trong hệ thống luật pháp và chính sách của nhà nước, đặc biệt là trong luật giáo dục và luật lao động, nhằm quản lý nguồn nhân lực phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Tuy nhiên, hệ thống này chưa đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu đổi mới, đặc biệt là trong chính sách giáo dục Nhà nước chưa coi giáo dục là sản phẩm hàng hóa và chưa phát triển lĩnh vực giáo dục thành một thị trường giáo dục thực sự Điều này dẫn đến việc Nhà nước chỉ chú trọng vào hình thức đào tạo của nhà nước, bỏ qua vai trò của tổ chức tư nhân và nước ngoài, khiến cho kiến thức và chuyên môn được đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc Do đó, lao động đã qua đào tạo thường phải trải qua một lần đào tạo lại khi vào các cơ sở sản xuất kinh doanh.
1.4.1.4 Yếu tố khoa học công nghệ
Ngày nay, sự phát triển của khoa học công nghệ đã thúc đẩy các cơ sở kinh doanh áp dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất Điều này dẫn đến yêu cầu cao về chuyên môn và kỹ năng của lao động trong việc làm việc với máy móc hiện đại Do đó, các doanh nghiệp cần thường xuyên đào tạo nhân viên về kiến thức mới trong lĩnh vực khoa học và công nghệ để đáp ứng yêu cầu công việc.
Việt Nam đang nỗ lực công nghiệp hóa và hiện đại hóa để trở thành một quốc gia công nghiệp Để đạt được thành công trong bối cảnh khoa học và công nghệ phát triển nhanh chóng, Việt Nam cần nhanh chóng tiếp cận và ứng dụng những tiến bộ công nghệ tiên tiến Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực hiện tại còn yếu kém, với chỉ 20% lao động được đào tạo bài bản Do đó, nhu cầu đào tạo lao động, đặc biệt là chuyên gia, kỹ sư và công nhân công nghệ cao, là rất lớn Việt Nam đã triển khai nhiều chính sách ưu đãi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
Các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: tình hình nguồn nhân lực hiện tại, mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với chính sách chiến lược liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại
Hiện trạng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, bao gồm đối tượng, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo Các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được chú trọng Mỗi vị trí trong tổ chức yêu cầu những kỹ năng và kiến thức cụ thể để thực hiện công việc hiệu quả, do đó tiêu chuẩn công việc sẽ xác định nội dung đào tạo cần thiết.
1.4.2.2 Chính sách chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục tiêu riêng, với mục tiêu là điểm đến cho mọi hoạt động Mục tiêu xác định hướng đi của tổ chức, kết quả cần đạt được và những nhiệm vụ cần hoàn thành.
Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhân tố con người với kỹ năng và trình độ chuyên môn là yếu tố quyết định trong việc đạt được những mục tiêu này Để xây dựng một nguồn nhân lực mạnh, tổ chức cần thực hiện hoạt động đào tạo thường xuyên và liên tục Do đó, việc đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Chiến lược kinh doanh của tổ chức xác định mục tiêu phát triển qua từng giai đoạn, từ đó hình thành chính sách chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những mục tiêu này yêu cầu các trình độ và năng lực chuyên môn khác nhau cho từng vị trí trong tổ chức, nhằm thích ứng với sự thay đổi và phát triển bền vững của tổ chức.
Những đặc thù của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh và phân phối điện lực
1.5.1 Đặc điểm của công tác đào tạo trong ngành kinh doanh và phân phối điện lực
Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định trong hoạt động của EVN và EVNNPC Để nâng cao độ tin cậy trong kinh doanh và phân phối điện, các Tổng Công ty Điện lực phải đối mặt với áp lực nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên Vì vậy, việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp bách của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc hiện nay.
CBCNV tại các Công ty điện lực thuộc EVNNPC làm việc trong môi trường nặng nhọc và nguy hiểm, đòi hỏi nhân lực ngành Điện cần có chuyên môn cao và đào tạo bài bản Việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng là rất quan trọng để đáp ứng nhu cầu dài hạn cho các hoạt động vận hành, bảo dưỡng và sản xuất điện năng.
Trong những năm gần đây, nhu cầu về tự động hóa trong lưới điện phân phối ngày càng gia tăng Vì vậy, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong ngành điện lực là cập nhật kiến thức và công nghệ mới, đồng thời nâng cao kỹ năng làm việc cho đội ngũ lao động, nhằm đáp ứng các yêu cầu khắt khe và đa dạng của ngành điện.
Trong EVNNPC, đối tượng đào tạo chủ yếu là kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật, cán bộ quản lý và công nhân trực tiếp tham gia vào kinh doanh và phân phối điện năng Nhóm nhân lực này có trình độ học vấn cao, tay nghề giỏi và kỹ năng ngoại ngữ tốt Nội dung đào tạo rất đa dạng, bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành điện.
Cập nhật công nghệ, kỹ thuật và phần mềm mới là rất quan trọng cho sự phát triển nghề nghiệp của các chuyên viên, kỹ sư và cán bộ nghiệp vụ Đối tượng đào tạo bao gồm cả đội ngũ công nhân trực tiếp tham gia sản xuất Học viên cần tham gia tích cực vào quá trình học tập, trong khi giảng viên đóng vai trò hướng dẫn và thúc đẩy Việc kết hợp lý thuyết với thực hành giúp học viên áp dụng kiến thức vào thực tiễn hiệu quả hơn.
Giới thiệu và huấn luyện các kỹ năng mềm như giao tiếp ngoại ngữ, quản lý thời gian, đàm phán hợp đồng, ra quyết định, quản lý tài liệu và lãnh đạo chuyên nghiệp là rất quan trọng Mặc dù không phải là kiến thức trực tiếp liên quan đến công việc, những kỹ năng này cần được phát triển thường xuyên để nâng cao hiệu quả làm việc Gần đây, các công ty và tổ chức đã chú trọng đến việc trau dồi kỹ năng mềm cho nhân viên, tùy thuộc vào tính chất công việc của họ Trong quá trình đào tạo, học viên được giảng viên truyền đạt lý thuyết, chia sẻ kinh nghiệm và tham gia vào các bài tập tình huống, thảo luận nhằm nắm bắt nhanh chóng nội dung đào tạo.
Huấn luyện định kỳ về kỹ năng an toàn trong vận hành, sửa chữa và thí nghiệm lưới điện là rất quan trọng Ngành điện có nhiều rủi ro, với nhiều cán bộ và công nhân làm việc trong môi trường độc hại và điều kiện nguy hiểm Do đó, việc tuân thủ nguyên tắc an toàn là cần thiết để bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động.
An toàn lao động luôn được ưu tiên hàng đầu trong các công ty Để bảo vệ sức khỏe của kỹ sư và công nhân, việc tổ chức định kỳ các lớp huấn luyện kỹ năng an toàn là bắt buộc Những lớp đào tạo này được cung cấp bởi các đơn vị chuyên nghiệp, trang bị đầy đủ thiết bị, giúp học viên thực hành kỹ năng một cách hiệu quả.
Các hình thức đào tạo và phát triển thường được áp dụng trong EVNNPC:
Tất cả nhân viên được khuyến khích tự đào tạo và tự học hỏi từ nhiều nguồn như cơ sở dữ liệu của công ty, tổ chức, internet và đồng nghiệp Phương pháp này rất hiệu quả cho nhân viên trẻ mới gia nhập, giúp họ làm quen với quy trình làm việc và tìm hiểu sâu về hoạt động của tổ chức.
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Học viên quan sát và thực hiện theo hướng dẫn của người quản lý có kinh nghiệm Đối với đào tạo công nhân kỹ thuật, quy trình bao gồm việc giải thích công việc, thao tác mẫu, cho công nhân thực hành từ từ, kiểm tra chất lượng sản phẩm và hướng dẫn cải thiện, sau đó khuyến khích công nhân tự thực hiện để đạt tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng.
Trong quá trình đào tạo các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế, người này sẽ hướng dẫn họ cách giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này không chỉ giúp giảm bớt gánh nặng cho các nhà quản lý hiện tại mà còn tạo sự yên tâm cho họ khi đi công tác, tham gia hội họp vắng mặt hoặc khi chuẩn bị thăng chức và nghỉ hưu.
Phương pháp đào tạo này được sử dụng để phát triển các nhà quản lý cao cấp của Tổng Công ty, nhằm đảm bảo có người thay thế phù hợp cho các vị trí quan trọng.
Các khóa học do bên ngoài tổ chức mang lại nhiều lợi ích cho công ty, cho phép nhân viên cập nhật công nghệ và nâng cao kỹ năng chuyên môn Công ty có thể yêu cầu các đơn vị huấn luyện tổ chức khóa học cho nhiều nhân viên cùng lúc hoặc cử nhân viên tham gia các khóa học trong và ngoài nước Hình thức
Đào tạo tại chỗ (OJT) là phương pháp ưu tiên hàng đầu giúp nhân viên trẻ tích lũy kinh nghiệm thực tế, đáp ứng yêu cầu công việc của công ty và chuẩn bị nguồn nhân lực cho các dự án Phương pháp này có ưu điểm chi phí thấp, nội dung đào tạo phù hợp với thực tế công việc, và được thực hiện tại nhiều đơn vị với đa dạng loại hình khác nhau.
Hội nghị và hội thảo ngắn ngày là phương pháp hiệu quả giúp nhân viên cập nhật kiến thức, trao đổi công nghệ và kỹ thuật mới với các công ty khác Phương pháp này ngày càng phổ biến trong ngành Điện lực, nơi các công ty tổ chức hội thảo để chia sẻ kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng cho nhân viên.
PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
Giới thiệu khái quát về Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc
2.1.1 Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc (EVNNPC)
- Tên Công ty: Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc (gọi tắt là EVNNPC)
- Tên tiếng Việt: Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc
- Địa chỉ Công ty: Tòa B, tòa nhà Tập đoàn Điện lực Việt Nam, số 11 Cửa, phường Trúc Bạch, Thành phố Hà Nội
Năm 2010, Tổng Công ty Điện lực miền Bắc được thành lập theo Quyết định số 0789/QĐ-BTC của Bộ Công thương, trên cơ sở tổ chức lại Công ty Điện lực 1 và tiếp nhận các Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Phòng, Hải Dương và Ninh Bình Tổng Công ty hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, đánh dấu một bước chuyển biến lớn trong sự phát triển cả về lượng và chất Mô hình này được coi là ổn định, lâu dài và phù hợp với xu thế phát triển của đất nước và thế giới, như đã nhấn mạnh bởi Phó Thủ tướng Chính phủ Hoàng Trung Hải tại buổi lễ ra mắt vào ngày 01/4/2010.
Ngay sau khi triển khai mô hình tổ chức mới, Tổng Công ty đã nhanh chóng tổ chức lại cơ cấu quản lý từ cấp Tổng Công ty đến các Đơn vị thành viên Điều này nhằm đổi mới cơ chế quản lý, hướng tới sự tinh giản, gọn nhẹ và chuyên nghiệp, với hiệu quả công việc là thước đo chính Tổng Công ty Điện lực miền Bắc cam kết phục vụ khách hàng theo tiêu chí "vì sự phát triển của cộng đồng".
Giai đoạn 2010-2014 chứng kiến nhiều thách thức phức tạp, với Tổng Công ty phải đối mặt với nhiều cơn bão và lũ lụt lớn.
Sự thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và trang thiết bị lưới điện, cùng với tác động mạnh mẽ của suy thoái kinh tế trong nước và toàn cầu, đã dẫn đến tình trạng giá cả leo thang và lãi suất tín dụng cao Điều này gây khó khăn trong việc tiếp cận nguồn vốn vay thương mại, ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh và đầu tư phát triển của Tổng Công ty.
Khắc phục khó khăn, dám nghĩ, dám làm và luôn bám sát thực tiễn là phương châm hành động của Ban Lãnh đạo Tổng Công ty và các Đơn vị thành viên Sự nỗ lực của cán bộ, công nhân viên và người lao động đã góp phần hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ mà Tập đoàn Điện lực Việt Nam giao phó.
Tổng Công ty duy trì tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm ổn định từ 11-12%, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động Đồng thời, thu nhập bình quân đầu người cũng tăng từ 7-8% mỗi năm.
Tổng Công ty đã ưu tiên đầu tư phát triển lưới điện, tập trung vào các công trình cấp điện cho khu công nghiệp lớn tại Bắc Ninh, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc, Nghệ An, Hà Tĩnh Bên cạnh đó, Tổng Công ty cũng chú trọng phát triển lưới điện trung áp và hạ áp nông thôn, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế
Trong những năm gần đây, Tổng Công ty Điện lực miền Bắc đã tập trung vào việc đổi mới công tác quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh Công ty chú trọng nâng cao năng lực cho đội ngũ lãnh đạo và quản lý từ cấp Tổng Công ty đến các Điện lực, nhằm đáp ứng kịp thời các vấn đề cấp bách theo yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của từng địa phương Qua đó, Tổng Công ty góp phần thiết thực vào sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước.
Qua 45 năm không ngừng trưởng thành và phát triển, qua nhiều lần đổi tên, thay đổi cơ quan chủ quản, thay đổi về mô hình tổ chức, Tổng Công ty Điện lực miền Bắc đã có những bước đi vững chắc, vượt qua những khó khăn thách thức,
42 đã trải qua nhiều bước phát triển mạnh mẽ, khẳng định vai trò nòng cốt trong sự nghiệp phát triển ngành Điện lực Việt Nam.
Tổng Công ty Điện lực miền Bắc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của Nhà nước trong hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đã hợp tác chặt chẽ với các ngành và địa phương để đầu tư phát triển lưới điện, nhằm kịp thời cung cấp điện cho các dự án trọng điểm quốc gia và đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng điện của người dân Điều này không chỉ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội mà còn nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, đảm bảo an ninh trật tự và an sinh xã hội, đặc biệt ở các tỉnh miền Bắc Việt Nam Tính đến cuối năm 2013, Tổng Công ty đã cung cấp điện cho 100% huyện, 99% xã và 96,9% hộ dân nông thôn tại 27 tỉnh, thành phố miền Bắc.
2.1.2 Những đặc điểm của Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc ( EVN NPC)
2.1.2.1 Đặc trưng về nguồn nhân lực Tổng Công ty
Tổng số cán bộ công nhân viên của Cơ quan Tổng Công ty đến thời điểm tháng 1/2020 là 431 người, cơ cấu như sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Tổng Công ty Công ty
Về cơ cấu lao động (Đơn vị: Người) Độ tuổi