Phát triển nguồn nhân lự cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh bắc giang

Tại Diễn đàn kinh tế ế ới WEF năm 1997, người ta đã coi nguồ th gi n nhân lực chất lượng cao lao động được đào tạo, có kỹ năng là một trong 8 nhóm nhân tố quan trọng xác định năng lực cạ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-

LƯƠNG VĂN HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2019

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17057205133801000000

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

-

LƯƠNG VĂN HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH B C GIANG Ắ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA H C Ẫ Ọ PGS.TS NGUYỄN BÁ NGỌC

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn g c rõ ràng ốCác n i dung nghiên c u và k t qu ộ ứ ế ả trong đề tài này là trung thực và chưa

từng được ai công b trong b t c công trình nào./ ố ấ ứ

Lương Văn Huy

ii

LỜI CẢM ƠN

Tác gi ảluận văn xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Trường Đại

h c Bách Khoa Hà N i, Vi n kinh t và qu n lý, Viọ ộ ệ ế ả ện Đào tạo sau Đạ ọc đã i hgiảng d y nh ng ki n th c quý giá, b ạ ữ ế ứ ổ ích để tác gi làm hành trang v ng ch c ả ữ ắtrong quá trình nghiên c u và làm vi ứ ệc

Đặc bi t tác gi xin chân thành g i l i cệ ả ử ờ ảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguy n Bá Ngễ ọc đã tận tình hướng d n tác gi trong su t quá trình h c tẫ ả ố ọ ập cũng như thực hi n luệ ận văn này

công nghi p t nh, C c th ng kê tệ ỉ ụ ố ỉnh đã đóng góp ý kiến, cung c p s u và tấ ốliệ ạo

mọi điều kiện giúp đỡ tác gi ong quá trình nghiên c u, thu th p và t ng h p s ảtr ứ ậ ổ ợ ốliệ ại đơn vịu t

Mặc dù đã rấ ố ắng nhưng do thờt c g i gian và ki n th c còn h n ch nên ế ứ ạ ếluận văn sẽ không tránh kh i nh ng sai sót nhỏ ữ ất định Tác gi r t mong nh n ả ấ ậđược s ự đóng góp ý kiến c a các th y cô giáo, bủ ầ ạn bè đồng nghiệp để ận văn luđược hoàn thiện hơn

Người th c hi n ự ệ

Lương Văn Huy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜ I CẢM ƠN ii

MỤ C LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC T VIÉT T T viiiỪ Ắ PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ: LÝ LU N VÀ TH C TI N V PHÁT TRI N NGU N Ậ Ự Ễ Ề Ể Ồ NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHI P 5Ệ 1.1 T ng quan v ngu n nhân l c và phát tri n ngu n nhân l c 5ổ ề ồ ự ể ồ ự 1.1.1 M t s khái ni m 5ộ ố ệ 1.1.2 Vai trò phát tri n ngu n nhân l c 9ể ồ ự 1.1.2.1 T o th mạ ế ạnh đểthu hút vốn đầu tư 9

1.1.2.2 T o ra l i th c nh tranh cạ ợ ế ạ ủa doanh nghiệp 10

1.1.2.3 Tạo môi trường lao động ổn định 10

1.1.3 Đặc trưng của ngu n nhân l c 11ồ ự 1.1.3.1 Đặc trưng về tâm lý xã h i 11ộ 1.1.3.2 Đặc trưng về ố ợ s lư ng 12

1.1.3.3 Đặc trưng về ch t lư ng 12ấ ợ 1.2 Phát tri n ngu n nhân l c ể ồ ự cho các khu công nghiệp 14

1.2.1 S c n thi t 14ự ầ ế 1.2.2 N i dung phát tri n ngu n nhân l c cho các khu công nghi p 16ộ ể ồ ự ệ 1.2.2.1 Đảm bảo quy mô và cơ cấu phù h p 16ợ 1.2.2.2 Nâng cao chất lượng ngu n nhân l c KCN 18ồ ự 1.2.3 Tiêu chí đánh giá phát triển ngu n nhân l c 22ồ ự 1.2.4 Các nhân t ố ảnh hưởng t i phát tri n ngu n nhân l c 24ớ ể ồ ự 1.2.4.1 Tốc độ ia tăng dân số g 25

1.2.4.2 Tình hình phát tri n kinh t - xã h i 25ể ế ộ 1.2.4.3 Các chính sách kinh t - xã hế ội vĩ mô 25

1.2.4.4 H ệthống giáo dục – đào tạo 26

1.2.4.5 H ệthống chăm sóc sức khỏe và ngu n lồ ực củ ịa phươnga đ 26

1.2.4.6 Hội nhập qu c t ố ế và thay đổi trình độcông nghệ 27

1.2.4.7 Năng lực c a đ i ngũ l p quy ho ch và thi t k chính sách 28ủ ộ ậ ạ ế ế 1.2.4.8 S dử ụng lao động trong các doanh nghi p t i KCN 28ệ ạ 1.3 Bài h c kinh nghi m 28ọ ệ 1.3.1 Kinh nghi m mệ ột số nước triên th gi i 28ế ớ 1.3.1.1 Kinh nghi m cệ ủa Thái Lan 28

1.3.1.2 Kinh nghi m cệ ủa Nhật Bản 30

1.3.2 Kinh nghi m v phát tri n ngu n nhân l c cho các Khu công nghi p c a mệ ề ể ồ ự ệ ủ ột s ố địa phương 31

1.3.2.1 Kinh nghi m cệ ủa Hà Nội 31

1.3.2.2.Kinh nghiệm của Thành phố ồ H chí Minh 32

1.3.2.3 Bài h c kinh nghiọ ệm đố ới Bắi v c Giang 33

KẾ T LUẬN CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2: TH C TR NG NGU N NHÂN L C TRONG CÁC KHU Ự Ạ Ồ Ự CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN T NH B C GIANG 36Ỉ Ắ 2.1 T ng quan v ngu n nhân lổ ề ồ ực tỉnh B c Giang 36ắ 2.1.1 V ị trí địa lý, điều ki n t nhiên cệ ự ủa Bắc Giang 36

2.1.2 Dân s ố và lao động 37

2.1.3 Trình độ ọ h c v n, ch t lư ng giáo d c ph thông, d y ngh 37ấ ấ ợ ụ ổ ạ ề 2.1.4 Trình độ chuyên môn k thu t cỹ ậ ủa người lao động 37

2.1.4.1 Cơ cấu nhân l c theo trình đ chuyên môn- k thu t 37ự ộ ỹ ậ 2.1.4.2 T l ỷ ệ lao động được đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc 40

2.2 Gi i thi u v các khu công nghiớ ệ ề ệp trên địa bàn t nh B c Giang 41ỉ ắ 2.3 Th c tr ng ngu n nhân l c trong các khu công nghiự ạ ồ ự ệp trên địa bàn t nh Bỉ ắc Giang 44

2.3.1 Nh ng k t qu ữ ế ả đạt đượ ạc t i khu công nghi p t nh B c Giang t ệ ỉ ắ ừ năm 2010 đến 2017 44 2.3.2 Quy mô và cơ cấu ngu n nhân l c trong các khu công nghi p 46ồ ự ệ 2.3.2.1 Quy mô ngu n nhân l c 46ồ ự

2.3.2.2 Cơ cấu ngu n nhân l c 48ồ ự 2.3.3 Chất lượng ngu n nhân l c trong các khu công nghi p 50ồ ự ệ 2.3.3.1 V ềthể ực nguồ l n nhân l c 50ự

2.3.3.2 V ềtrí lực nguồn nhân lực 52

2.3.3.3 V ề đời sống tinh th n, ch ầ ế độ cho người lao động 53

2.4 Nh ng nhân t ữ ố ảnh hưởng đến phát tri n ngu n nhân l c cho các khu công ể ồ ự nghi p t nh Bệ ỉ ắc Giang trong giai đoạn hi n nay 54ệ 2.4.1 Quy ho ch KCN và phát tri n kinh t - xã h i 54ạ ể ế ộ 2.4.2 Đào tạo 56

2.4.3 S phân b và s d ng ngu n nhân lự ố ử ụ ồ ực có trình độ chuyên môn k thu t còn ỹ ậ nhi u bề ất cập so v i yêu c u và tiớ ầ ềm năng phát triển 56

2.4.4 Chăm sóc sức kh e 57ỏ 2.4.5 Cơ chế chính sách c a t nh 58ủ ỉ 2.5 Đánh giá chung về phát tri n ngu n nhân l c cho Các khu công nghi p t nh ể ồ ự ệ ỉ Bắc Giang 59

2.5.1 Ưu điểm 59

2.5.2 H n ch 60ạ ế 2.5.3 Nguyên nhân c a nh ng h n ch 61ủ ữ ạ ế KẾ T LUẬN CHƯƠNG 2 63

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚ: NG VÀ GI I PHÁP CH Y U NH M PHÁT Ả Ủ Ế Ằ TRIỂN NGU N NHÂN L C CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỒ Ự ỆP B C Ở Ắ GIANG ĐẾN NĂM 2025 64

3.1 M c tiêu và d báo v ngu n nhân l c cho các khu công nghi p B c Giang ụ ự ề ồ ự ệ ở ắ đến 2025 64

3.1.1 M c tiêu phát tri n ngu n nhân lụ ể ồ ực tạ ắc Giangi B 64

3.1.1.1 Mục tiêu tổng quát 64

3.1.1.2 Mục tiêu cụ thể 64

3.1.2 D ự báo cung lao động th i k 2015- 2020 65ờ ỳ 3.1.2.1 Cơ cấu theo độ ổ tu i 67

3.1.2.2 Cơ cấu theo gi i tính 67ớ 3.1.2.3 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 67

3.1.3 D báo cự ầu lao động của nền kinh t 67ế3.2 Phương hướng phát tri n ngu n nhân l c cho các khu công nghi p t nh B c ể ồ ự ệ ỉ ắGiang 713.3 Nh ng giữ ải pháp cơ bản nh m phát tri n ngu n nhân l c cho các khu công ằ ể ồ ựnghi p B c Giang 72ệ ở ắ3.3.1 Nhóm gi i pháp v phát tri n giáo dả ề ể ục đào tạ- o 733.3.2 Gi i pháp nh m nâng cao s c khả ằ ứ ỏe của ngu n nhân l c 77ồ ự3.3.3 Gi i pháp xây d ng ti m l c tri th c và s dả ự ề ự ứ ử ụng lao động tri th c trong các ứkhu công nghi p B c Giang 78ệ ở ắ3.3.4 Ti p tế ục đổi mới cơ chế chính sách s d ng ngu n nhân l c 80ử ụ ồ ự3.4 Một số ế ki n ngh 82ị3.4.1 Ki n ngh vế ị ới Trung ương 823.4.2 M t s ộ ố đềxuất trong công tác lãnh đạo, ch o c a UBND t nh 82ỉ đạ ủ ỉ

KẾ T LUẬ CHƯƠNG 3N 85

KẾ T LUẬN 86

DANH MỤC TÀI LI U THAM KH O 88Ệ Ả

DANH MỤC CÁC BẢNG

B ng 1.1: Tuả ổi thọ trung bình của người Việt Nam qua các năm 13

B ng 1.2: Ch s phát triả ỉ ố ển con ngườ ủa Việi c t Nam 2005-2017 14

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thu t 39ậ

Bảng 2.2: Tăng trưởng kinh t ế giai đoạn 2010-2015 và 2015-2017 42

B ng 2.3: Quy mô ngu n nhân lả ồ ực tại các khu công nghi p t nh B c Giang 46ệ ỉ ắ

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo gi i tính và nhóm tu i 48ớ ổ

Bảng 2.5 Trình độ đào tạo của người lao động trong khu công nghi p 49ệ

B ng 3.1: D ả ự báo cung lao động cho n n kinh t 66ề ế

B ng 3.2: D báo cả ự ầu lao động cho các nghành kinh t ế đến năm 2020 68

B ng 3.3: Nhu cả ầu lao động được đào tạo cho khu, c m công nghiụ ệp năm 2015 -

2025 69

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính c p thi t c ấ ế ủa đề tài

Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn h i nhộ ập toàn cầu hóa Thế ớ gi i có nhiều s ựthay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay g t, s phát triắ ự ển của công ngh ệ thông tin, lao động trí thức và văn hóa công ty Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hi n nay ệ

người – ếy u tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và b n về ững ”,

“ Con người và ngu n nhân lồ ực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” Nguồn lực con ng ười là điểm cốt yếu nhất của n i lộ ực, do đó phải bằng mọi cách phát huy y u t ế ố con người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tại Diễn đàn kinh tế ế ới (WEF) năm 1997, người ta đã coi nguồ th gi n nhân lực chất lượng cao (lao động được đào tạo, có kỹ năng) là một trong 8 nhóm nhân tố quan trọng xác định năng lực cạnh tranh tổng thể của nền kinh tế một quốc gia Hơn thế ữ n a nguồn nhân lực còn được WEF coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất trong tổng số các nhân tố có tính cạnh tranh của m t quốc gia ộ

Thực tế cho thấy có nhiều qu c gia rố ất nghèo tài nguyên nhưng lại có năng lực cạnh tranh cao (như Nhật Bản, Hàn Quốc), trong khi nhiều nước khác tuy tài nguyên khá dồi dào nhưng năng lực cạnh tranh lại chưa cao (như một số nư c Nam ớ

Á và Châu Phi) Xem xét kinh nghiệm phát triển của các nước này, có thể thấy rõ rằng các quốc gia thành công trong cạnh tranh đều có đội ngũ lao động có tri thức,

có trình độ chuyên môn và trình độ tay nghề cao, được tổ chứ ốt hoặc được c tkhuyến khích, được tạo động lực đúng mức Điều đó cho thấy nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò vô cùng quan trọng quyết định khả năng cạnh tranh và hội nhập

của m t quốc gia ộ

việc hình thành các khu công nghiệp là một vấn đề có tính quy luật chung của nhiều quốc gia đang thực hiện Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các các khu công

nghiệp, nhất là lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng trưởng r t nhanh và là vấ ấn

đề quan trọng đặt ra đối với các doanh nghiệp

Thự ế ệc t hi n nay, ti n trình công nghi p hoá, hiế ệ ện đại hoá đất nước nói chung và c tủa ỉnh Bắc Giang nói riêng đòi hỏi ngày càng cao v s phát tri n cề ự ể ủa ngu n nhân lồ ực, đặc bi t là ngu n nhân lệ ồ ực đáp ứng cho các ngành công nghiệp trong điều ki n khoa h c công ngh phát tri n m nh m ệ ọ ệ ể ạ ẽ đã và đang tạo ra s ựbiến đổ ới l n c a n n kinh t - xã h i nhủ ề ế ộ ất là trong điều ki n h i nh p kinh t ệ ộ ậ ếquố ếc t và s phát tri n c a n n kinh t tri th c ự ể ủ ề ế ứ Để theo k p s phát tri n chung ị ự ể

c a th ủ ế giới thì vấn đề phát tri n ngu n nhân l c cho các ngành công nghi p, ể ồ ự ệnhất là cho các khu công nghi p c a t nh là y u t ệ ủ ỉ ế ố hàng đầu để đả m b o cho s ả ựphát tri n nhanh và b n v ng cể ề ữ ủ ỉa t nh và c nước ả

Trong thời gian qua, tỉnh Bắc Giang đã có nhiều giải pháp nhằm thu hút, phát triển ngu n nhân lực cho Các khu công nghiệp của tỉnh Tuy nhiên, việc cung ứng ồnguồn nhân lực nhằm đáp ứng sự phát triển của các khu công nghiệp hiện nay cũng gặp rất nhiều khó khăn Từ đó đã đặt ra cho Bắc Giang cần phải xem xét, tìm hiểu nguyên nhân để có những giải pháp chiến lược phù hợp Đó cũng chính là lý do mà

tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp trên

địa bàn tỉnh Bắc Giang” để làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình

2 Tình hình nghiên c u liên quan tứ ới đề tài:

Ở nư c ta các nhà khoa h c, các nhà hoớ ọ ạt động th c tiự ễn đã có những nghiên c u v vứ ề ấn đề nguồn nhân lực, đặc bi t là vệ ấn đề phát tri n ngu n nhân ể ồ

l c và ngu n nhân l c chự ồ ự ất lượng cao và phát tri n ngu n nhân l c trong các khu ể ồ ựcông nghi p, m t s ệ ộ ố công trình như

- Đặng Xuân Hoan (2015): “Trong điề u ki ện đẩ y m nh công nghi p hoá, ạ ệ

- Đường Vinh Sường (2014) giáo d ục đào tạ o v i phát tri n ngu n nhân ớ ể ồ

- Lưu Đức H i (2014): ả “Phát triể n nhanh ngu n nhân l c, nhât là ngu n ồ ự ồ

- Nguy n Thùy Linh (2014) ễ nâng cao ch ất lượ ng ngu n nhân l c cho các ồ ự

- C nh Chí Hoàng (2012) ả thự c tr ng c a ngu n nhân l c trong các KCN ạ ủ ồ ự

- Đề tài c a B Công nghiủ ộ ệp: “Chi ến lược đào tạ o nhân l c ph c v s ự ụ ụ ự

- Phạm Thành Ngh (2012): ị Nâng cao hi u qu ệ ả quả n lý ngu n nhân l ồ ự c

Các công trình nghiên cứu trên đã phân tích thực trạng và đưa ra được những đề xu t gi i pháp cho phát tri n ngu n nhân l c trong các KCN m t s ấ ả ể ồ ự ở ộ ốtỉnh nhưng hưng cho đến nay chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu phát tri n ểngu n nhân l c cho các khu Công nghiồ ự ệp ở ỉ t nh B c Giang Nhìn chung, các ắcông trình nghiên cứu ở trên đã có những cách ti p cận khác nhau, ho c trế ặ ực tiếp, ho c gián tiặ ếp đến vấn đề phát tri n ngu n nhân l c cho các khu công ể ồ ựnghiệp Đó là nguồn tài liệu quý giá giúp tôi có được nh ng thông tin c n thiữ ầ ết

để ế ừ k th a và phát tri n trong luể ận văn của mình

3 M ục đích, nhiệm v nghiên cụ ứu:

ngu n nhân l c cho các khu công nghiồ ự ệp trên địa bàn t nh B c Giang ỉ ắ

- H ệthống hóa các vấn đề lý lu n và th c ti n v phát tri n ngu n nhân ậ ự ễ ề ể ồ

l c cho các khu công nghi ự ệp

- Phân tích th c trự ạng phát tri n ngu n nhân l c trong các khu công ể ồ ựnghi p t nh B c Giang ệ ỉ ắ

- Đềxuất mộ ố ảt s gi i pháp nh m phát tri n ngu n nhân l c trong các khu ằ ể ồ ựcông nghi p t nh B c Giang ệ ỉ ắ

nhân lực và phát triển nguồn nhân lực cho các các khu công nghiệp tại Bắc Giang hiện nay

nghiệp trên địa bàn t nh B c Giang ỉ ắ

trong luận văn ừ năm 2010 đết n nay

c u công tác phát tri n ngu n nhân l c cho các khu công nghi p tứ ể ồ ự ệ ỉnh

nghiên cứu như: Phương pháp số ệ li u th cứ ấp; phương pháp tổng h p, x lý s ợ ử ốliệu; phương pháp thống kê, so sánh, phân tích so sánh k ế thừ ố liệa s u các báo cáo th ng kê nghiên c u và gi i quy t các vố để ứ ả ế ấn đề đặ t ra

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1 Tổng quan v ngu n nhân l c và phát tri n ngu n nhân l c ề ồ ự ể ồ ự

Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực C.Mác cho rằng, sức lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Sức lao động là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người

có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối Sức lao động mới chỉ là khả năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực

Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường thì nhân lực được hiểu là lực lượng và năng lực những người làm lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ) cũng tức là sức lao động

Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội

Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực là

năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hay xã hội Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất

cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của

họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội

Ngu n nhân l c là ngu n l c v ồ ự ồ ự ề con người, đó là nguồn sức lao động cung

c p cho xã h i, là b ấ ộ ộphận quan tr ng nh t c a dân sọ ấ ủ ố, đóng vai trò tạo ra mọi giá tr v cị ề ủa c i v t ch t, giá tr ịvăn hóa và các công việ ịả ậ ấ c d ch v cho xã h i ụ ộNgu n nhân l c g m nhồ ự ồ ững ngườ ằm trong đội n tuổi lao động, có kh ả năng lao động, không k n tr ng thái có hay không làm viể đế ạ ệc, đó chính là nguồn lao

động, hay còn g i là dân s có hoọ ố ạt động Nguồn lao động tham gia làm vi c ệtrong n n kinh t ề ế được g i là lọ ực lượng lao động, hay còn g i là dân s ọ ố hoạt

động kinh t ế

Theo thu t ng trong tài li u c a B ậ ữ ệ ủ ộ Lao động - Thương binh và Xã hội:

“Nguồn nhân l c là tiự ềm năng về lao động trong m t th i k ộ ờ ỳ xác định c a m t ủ ộquốc gia, suy r ng ra có th đư c ộ ể ợ xác định trên một địa phương, ngành hay một vùng Đây là nguồ ựn l c quan tr ng nhọ ất để phát tri n kinh t - xã hể ế ội”

Ngoài ra còn có m t s khái ni m v ộ ố ệ ềnguồn nhân lực khác như sau:

- Ngu n nhân l c là ngu n l c v ồ ự ồ ự ề con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh Trước h t vế ới tư cách là nguồn cung c p sấ ức lao động cho xã

h i, bao g m toàn b ộ ồ ộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường

- Ngu n nhân l c vồ ự ới tư cách là yế ố ủ ựu t c a s phát tri n kinh t - xã h i là ể ế ộkhả năng lao động c a xã hủ ội được hi u theo ngể hĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ ổi lao độ tu ng có kh ả năng lao động V i cách hi u này ngu n nhân ớ ể ồlực tương đương với nguồn lao động

- Ngu n nhân l c có th ồ ự ểhiểu là t ng h p cá nhân nhổ ợ ững con ngườ ụi c thểtham gia vào quá trình lao động, là t ng th các y u t v th ch t và tinh thần ổ ể ế ố ề ể ấđược huy động vào quá trình lao động

- Theo quy định c a T ng c c Th ng kê, khi tính toán ngu n nhân l c xã ủ ổ ụ ố ồ ự

h i còn bao g m nhộ ồ ững người ngoài tu i lao dổ ộng đang làm việc trong các ngành kinh t ếquốc dân

T ừnhững khai niệm khác nhau đó, dẫn đến m t s s khác nhau trong tính ộ ố ựtoán quy mô ngu n nhân l c Vồ ự ấn đề là ởchỗ những chênh lệch đó không đáng

k vì s ể ố người trong độ tuổi có kh ả năng lao động chiếm đa số tuyệt đối trong ngu n nhân lồ ực

Trong luận văn này, theo tôi, nên s d ng khái niử ụ ệm: Ngu n nhân l c là ồ ự

y u t c a s phát tri n kinh t - xã h i, bao gế ố ủ ự ể ế ộ ồm nhóm dân cư trong độtuổi lao

động có kh ả năng lao động V i cách hi u này ngu n nhân l c c a m t qu c gia ớ ể ồ ự ủ ộ ốhay m t vùng, m t khu v c bao g m nhộ ộ ự ồ ững ngườ ắ đầu bước vào đội b t tuổi lao

động tr lên, có th tham gia vào n n s n xu t xã h i B Luở ể ề ả ấ ộ ộ ật Lao động c a ủnước C ng hòa xã h i ch ộ ộ ủ nghĩa Việt Nam quy định những người trong độtuổi

t ừ đủ 15 đến 60 tuổi đố ới v i nam và t ừ đủ 15 đến 55 tuổi đố ớ ữ, đềi v i n u thuộc vào ngu n nhân lồ ực trong độ ổi lao độ tu ng

Ngu n nhân lồ ực được xem xét, đánh giá trên giác độ ố lượ s ng và chất

lượng S ợốlư ng ngu n nhân lồ ực được bi u hi n thông qua các ch tiêu quy mô ể ệ ỉ

và tốc độ tăng nguồn nhân l c Chự ất lượng nguồn nhân l c là t ng th ự ổ ểnhững đặc trưng, phản ánh b n chả ất, tính đặc thù liên quan tr c ti p t i hoự ế ớ ạt động tr c ti p ự ế

s n xu t và phát tri n cả ấ ể ủa con người Đó là khái niệm t ng h p bao g m nhổ ợ ồ ững nét đặc trưng về ạ tr ng thái th l c, trí l c, k ể ự ự ỹ năng, phong cách đạo đứ ố ốc l i s ng

và tinh thần c a ngu n nhân lủ ồ ực

Nghiên c u v ngu n nhân l c phứ ề ồ ự ải xem xét, đánh giá cả hai m t: chặ ất

lượng và s ợng Xem xét dưới các góc độố lư khác nhau có th có nh ng khái ể ữniệm khác nhau v ngu n nhân lề ồ ực, nhưng những khái niệm này đều th ng nh t ố ấtrên cơ ở ội dung cơ bả s n n: Ngu n nhân l c là ngu n cung c p sồ ự ồ ấ ức lao động cho

xã h i, là y u t c u thành lộ ế ố ấ ực lượng s n xu t, gi vai trò quyả ấ ữ ết định s phát ựtri n kinh t - xã h i cể ế ộ ủa mọi qu c gia Các công trình nghiên c u và thố . ứ ực tế phát tri n cể ủa các nước đều đã khẳng định vai trò có tính ch t quyấ ết định c a nguủ ồn nhân lực đố ới v i phát tri n kinh t - xã hể ế ội nói chung, đặc bi t trong xu th hệ ế ội

nhập kinh t ố ếế qu c t ệhi n nay S ẳng định này đã đượự kh c tr i qua th i gian ả ờkiểm nghiệm, đúc kết kinh nghi m trong hoệ ạt động th c tiự ễn

Tùy thuộc vào quan điểm và góc độ tiếp cận khác nhau mà có các định nghĩa khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao số lượng, chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước.-

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị thể lực, kiên thức nhất định

về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm công việc nhất định

Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm Hai tác giả này định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định

để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” (Nadler & Nadler, 1990, tr.1-3)

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.( ILO, 2005)

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn vốn nhân lực”, - Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá -nhân” (Yoshihara Kunio, 2000)

Bên cạnh đó có định nghĩa cho rằng phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.Như vậy, có rất nhiều định nghĩa và quan điểm khác nhau về phát triển

nguồn nhân lực nhưng theo tác giả: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo

ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu

hội của đất nước, của vùng Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò

giá trị của con người

Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của

Nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự

Như vậy, m c dù có s diặ ự ễn đạt khác nhau song có một điểm chung nh t là ấphát tri n ngu n nhân lể ồ ực là quá trình nâng cao năng lực của con ngườ ề ọi v m i

mặt để tham gia m t cách hi u qu vào quá trình phát tri n qu c gia Phát tri n ộ ệ ả ể ố ểngu n nhân l c, do vồ ự ậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy s n b ựtiế ộ và tác động

đến m i m t cọ ặ ủa đờ ối s ng xã h i Kinh nghi m c a nhiộ ệ ủ ều nước công nghi p hóa ệtrước đây cho thấy ph n l n thành qu phát tri n không ph i nh ầ ớ ả ể ả ờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thi n trệ ong năng lực con người, s tinh thông, bí quy t ngh ự ế ềnghi p và qu n lý Khác vệ ả ới đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đờ ống i s

của các cá nhân, gia đình, cộng đồng c a h ủ ọ và đến toàn b xã h i nói chung ộ ộ

Phát tri n ngu n nhân lể ồ ực đóng vai trò rât quan trọng trong vi c thu hút v n ệ ốđầu tư vào khu công nghiệp Khi l a chự ọn và quyêt định đầu tư một ngành nghê nào đó đặt trong khu công nghiệp, ngoài các ưu đãi vê đầu tư, thuê, vị trí địa lý giao thông thu n l i, và các chính sách thông thoáng, g n ngu n nhiên li u thì ậ ợ ầ ồ ệnguồn lao động là m t trong nhộ ững vân đê quan trọng mà các nhà đầu tư rât quan tâm và coi đó như một tiêu chí để ự l a ch n cho phù h p v i ngành nghê ọ ợ ớđầu tư Đặc biệt trong giai đoạn hi n nay, khi Vi t Nam vệ ệ ẫn trong giai đoạn tiêp nhận công ngh cệ ủa nước ngoài và s dụử ng yêu t ngu n lố ồ ực con người là chính Ngu n nhân l c d i dào và có tồ ự ồ rình độ là yêu t thu hút vố để ốn đầu tư với

m c tiêu là t n d ng ngu n nhân lụ ậ ụ ồ ực tại ch v i giá nhân công r ỗ ớ ẻ

Phát tri n ngu n nhân l c là m t trong nh ng tiêu chí c nh tranh c a tể ồ ự ộ ữ ạ ủ ỉnh

c nh tranh c a tạ ủ ỉnh có đặt các Khu công nghiệp trên địa bàn, cùng có s ố điểm tương đương nhưng nêu có lợi thê hơn vê nguồn nhân lực, chắc chắn các nhà đầu

tư sẽ ch n t nh có ngu n nhân l c phát tri n và d i dào ọ ỉ ồ ự ể ồ

Việc phát tri n nguể ồn nhân l c cho khu công nghiự ệp cũng tạo ra l i th ợ ế

c nh tranh riêng cho doanh nghi p Trong b i c nh hi n nay, mạ ệ ố ả ệ ặc dù lao động Việt nam r t dấ ồi dào nhưng nguồn lao động ph c v cho khu công nghiụ ụ ệp đang gặp khó khăn do chưa tạo đượ ự ấc s h p dẫn đố ới lao đội v ng trên t t c ấ ả các lĩnh

v c Chính vì v y, phát tri n ngu n nhân l c ph c v cho các doanh nghiự ậ ể ồ ự ụ ụ ệp ổn định lâu dài cũng là một bước đi quan trọng giúp doanh nghi p tệ ạo ra đượ ợc l i thế ạ c nh tranh riêng c a mình trên th ủ ị trườ g Đội ngũ lao độn ng lành ngh , có ềtrình độ ổn định không ch giúp doanh nghi p ti t kiỉ ệ ế ệm được chi phí đào tạo ngu n nhân lồ ực mà đó cũng là một ngu n v n vô hình t o nên s c m nh cho ồ ố ạ ứ ạdoanh nghiệp trong việc marketing thương hiệ ủu c a mình

Hàng năm, ngoài việc xây d ng k ho ch s n xu t kinh doanh, doanh ự ế ạ ả ấnghiệp cũng phải xây d ng k ự ế hoạch đào tạo, phát tri n ngu n nhân l c cể ồ ự ủa riêng mình, t o th m nh cho doanh nghiạ ế ạ ệp đồng th i gi chân nhờ ữ ững lao động

có trình độ chuyên môn k thu t g n bó lâu dài v i doanh nỹ ậ ắ ớ ghiệp

Ngu n nhân l c phát tri n s tồ ự ể ẽ ạo nên một môi trường lao động ổn định Người lao động có trình độ, có năng lực s có s l a ch n an toàn và kinh t , ẽ ự ự ọ ếphù h p v i nhu c u và mong mu n cợ ớ ầ ố ủa mình Điều đó sẽgiảm được lượng lao

động di chuy n không ể ổn định gi a các doanh nghi p trong khu công nghi p, ữ ệ ệgiữa các doanh nghi p ngoài khu công nghi p và trong khu công nghi p, gi a ệ ệ ệ ữcác bộ phận lao động làm nông nghi p vào làm vi c trong khu công nghi ệ ệ ệp

b n t ả ừ các trường ngh , trung c p ngh ề ấ ề thì đa số là lực lượng lao động di cư từnông thôn, nông nghi p chuy n sang v i hy v ng có m t công việ ể ớ ọ ộ ệc ổn định, có thu nhập ổn định mà không phải “bán mặt cho đất, bán lưng cho trời” Quan niệm trên đã tạo nên làn sóng di cư lớn gi a các tữ ỉnh, các vùng đặt bi t là vùng ệ

v i nhu c u v nhân l c lớ ầ ề ự ớn đã thu hút lao động không ch các t nh lân c n mà ỉ ở ỉ ậcác tỉnh mi n B c, trung du Bề ắ ắc bộ cũng ồ ạ t kéo nhau vào Nam làm vi ệc

Tuy nhiên cho t i thớ ời điểm này, khu công nghiệp được m rở ộng ở ầu hkhắp các tỉnh, chính sách lương và thu hút lao động đã có sự cân b ng và n ằ ổđịnh, lao động của địa phương di cư làm ăn ở các tỉnh cũng có nhu cầu tìm v ềquê hương làm việc v i mong mu n m t cu c s ng ớ ố ộ ộ ố ổn định, thu nhập đảm bảo

và đặc bi t là không ph i chi phí thuê nhà ệ ả

Con người không ch sỉ ống trong môi trường t nhiên mà còn s ng trong ự ốmôi trường xã hội Theo quan điểm tri t h c Mác - Lê nin, hoế ọ ạt động c a con ủngười ch y u là hoủ ế ạt động s n xu t, hoả ấ ạt động c i t o t nhiên, c i t o xã h i và ả ạ ự ả ạ ộthông qua nh ng hoữ ạt động này con ngườ ải c i t o chính mình ạ

Con người, b ng hoằ ạt động lao động của mình đã làm biến đổ ải b n ch t t ấ ựnhiên và t o ra b n ch t xã h i c a chính mình, cho nên t nhiên và xã h i trong ạ ả ấ ộ ủ ự ộ

mỗi con ngườ ắn bó khăng i g khít v i nhau Chính nh ng hoớ ữ ạt động này làm biến

đổi m t tâm lý cặ ủa con người và làm cho nó mang tính người, tính xã h i và ộcũng chính hoạt động th c tiự ễn đó đã làm cho nhu cầu sinh v t cậ ủa con người tr ởthành nhu c u xã h i Y u t tâm lý trong m i con nầ ộ ế ố ỗ gười không ph i t n t i bên ả ồ ạ

c nh y u t xã h i mà chúng hòa quy n vào nhau B n tính t nhiên c a con ạ ế ố ộ ệ ả ự ủngười được chuy n vào b n tính xã h i cể ả ộ ủa con người và được c i biến trong đó ảNhân t ố con người, đặc bi t là sệ ức lao động - y u t quan tr ng c a lế ố ọ ủ ực lượng s n xuả ất, nó đặc trưng cho khả năng phát triển không ng ng c a s n xu t ừ ủ ả ấ

xã hội Người ta thường quan ni m nhân t sệ ố ức lao động là m t ph m trù t ng ộ ạ ổ

luôn g n li n v i phát tri n xã h i Phát tri n nh ng giá tr tinh th n m i là nắ ề ớ ể ộ ể ữ ị ầ ớ ền

t ng c a m t qu c gia Kinh nghi m thành công trong phát tri n kinh t ả ủ ộ ố ệ ể ế Nhật

Bản và các nước công nghi p m i (NICs) châu Á là ti p thu công ngh , k thuệ ớ ế ệ ỹ ật phương Tây trên cơ sở phát huy giá tr ị văn hoá tinh thần c a dân tủ ộc để đổ i m i ớ

động tr c tiự ếp đến c s lư ng và chả ố ợ ất lượng ngu n nhân lồ ực Người lao động có

s c kh e t t có th mang l i l i ích kinh t nhiứ ỏ ố ể ạ ợ ế ều hơn nhờ việc huy động sức

m nh, s b n b d o dai và s t p trung trí tu cao trong khi thạ ự ề ỉ ẻ ự ậ ệ ực hiện công vi c ệCác ch ỉtiêu cơ bản ph n ánh s c kh e là: th l c (chi u cao, cân n ng ), b nh ả ứ ỏ ể ự ề ặ ệ

t t, tu i th ậ ổ ọ

+ Ch tiêu bi u hiỉ ể ện trình độ ọ h c v n cấ ủa người lao động Đó là sự hi u ểbiế ủa người lao động đố ớt c i v i nh ng ki n th c phữ ế ứ ổ thông v t nhiên và xã h i ề ự ộTrình độ ọ h c vấn được bi u hi n b ng t l bi t chể ệ ằ ỷ ệ ế ữ, trình độ ọ h c v n theo nhóm ấtuổi theo các cấp độ trong giáo d c ph thông, giáo d c ngh nghiụ ổ ụ ề ệp

+ Ch tiêu bi u hiỉ ể ện trình độ chuyên môn k thu t cỹ ậ ủa người lao động Trình độ chuyên môn k uỹ th t là s hi u bi t, kh ậ ự ể ế ả năng thực hành v chuyên ềmôn k thuỹ ật nào đó của người lao động Đề án nghiên c u t ng th v giáo dứ ổ ể ề ục

Giáo d - ục Đào tạo th c hiự ện đã phân loại trình độ chuyên môn k thuỹ ật như sau: trên Đạ ọc, Đạ ọi h i h c - Cao đẳng, Trung h c chuyên nghi p, Công nhân k thuọ ệ ỹ ật

có b ng, Công nhân k thu t không b ng Trong cuằ ỹ ậ ằ ốn sách “Thực trạng lao động

- việc làm ởViệt Nam” hàng năm của B ộ Lao động - Thương binh và Xã hội cũng phân loại trình độ chuyên môn k thuỹ ật tương tự

+ Ch s HDI (Human Development Index - HDI): trong Báo cáo phát triỉ ố ển

các chỉ s ố để đo lường k t qu ế ả và đánh giá thành tựu phát triển con người Chỉ s ố

t ng h p nhổ ợ ất được đưa ra năm 2015 là chỉ ố s phát triển con người được xác định

từ 3 yếu t : tu i th tính t ố ổ ọ ừ khi sinh ra; trình độ giáo d c, tính t ng hụ ổ ợp theo t lỷ ệbiết chữ của ngườ ới l n và các t lỷ ệ đi học tiểu h c, trung họ ọc, đại h c; mọ ứ ốc s ng

đo bằng giá trị GDP tính trên bình quân đầu người th c t theo sự ế ức mua tương đương

+ Ch s ỉ ốtuổi th bình quân c a Vi t Nam liên tọ ủ ệ ục tăng qua các năm: năm

2005 đạt 72,2 tuổi, năm 2011 đạt 73,0 tuổi, năm 201 đạ7 t 73,5 tuổi (tăng 1,3 tu i ổ

đạ ỷ ệt t l cao 95,3%; t l ỷ ệ đi học các c p c a Viấ ủ ệt Nam đạt 74%, cao hơn mức trung bình 66% của các nước đang phát tri n ể

+ V s phát triềchỉ ố ển con người (HDI)

Chỉ ố s phát triển con ngườ ủa nưới c c ta từng bước được c i thi n ả ệ

i th

Chỉ ố s giáo d c ụ

Chỉ ố s GDP

Thứ ạ h ng HDI

+ Ch ỉ tiêu năng lực ph m ch t cẩ ấ ủa người lao động, bao g m: t p quán, ồ ậthói quen, phong cách, đạo đức, l i sốố ng, truy n thống, văn hóa dân tộc… ề

1.2 Phát tri n ngu n nhân lể ồ ực cho các khu công nghi p ệ

Định hướng phát tri n kinh t - xã h i theo hể ế ộ ướng CNH, HĐH của n c ta ướ

đã được xây d ng và các m c tiêu c th ự ụ ụ ể đang được hoàn thi n H i ngh Trung ệ ộ ịương 2 khóa VIII (1997) đã đề ra nhi m vệ ụ: “Từ nay đến năm 2020 ra sức ph n ấ

“xây dựng nước ta thành nước có cơ sở ậ v t ch t k thu t hiấ ỹ ậ ện đại, quan h s n ệ ảxuấ ết ti n b , phù h p vộ ợ ới trình độ phát tri n c a lể ủ ực lượng s n xuả ất, đờ ối s ng v t ậchất tinh th n nâng cao, qu c phòng an ninh v ng chầ ố ữ ắc, dân giàu nước m nh ạ

Lực lượng s n xuả ất lúc đó sẽ đạt trình độ tương đối hiện đại, ph n lầ ớn lao động

cơ bản trong c nưả ớc” Mục tiêu đặt ra đối v i n n kinh t ớ ề ế tăng trưởng là thu nhập qu c nố ội trung bình tăng 7 8%/năm và ổn đị- nh trong m t th i gian dài ộ ờGDP/người đạ ừ 2000 USD vào năm 2020 Để đạt đ ợt t ư c mục tiêu đó, nhiệm v ụtrọng tâm là tiến hành CNH, HĐH đất nước, đẩy nhanh quá trình h i nh p kinh ộ ậ

t ếquốc tế

Những m c tiêu c ụ ụthể ề v phát tri n kinh t ể ế đểthực hiện CNH, HĐH:

- K t c u h tế ấ ạ ầng đáp ứng được nhu c u phát tri n kinh t - xã h i và có ầ ể ế ộ

một bước đón trước Cơ cấu kinh t chuy n d ch v i t ế ể ị ớ ỷ trọng GDP c a nông, ủlâm, ngư nghi p là 16 - 17%, công nghi p 40 - 41%, d ch v 42 - 43%; khoệ ệ ị ụ ảng

m t n a laộ ử o động (k c m t nể ả ộ ửa lao động phi nông nghiệp ở nông thôn) làm công nghi p, d ch v ; m t n a làm nông nghi p T l dân trí ệ ị ụ ộ ử ệ ỷ ệ đô thị đạ t 35 - 40% Các vùng kinh t ng lế độ ực phát huy được vai trò đầ ầu t u, các vùng nghèo

có kh ả năng tự phát tri n mể ạnh hơn

- Hoàn thành ph c p THCS trong c ổ ậ ả nước, nâng t l ỷ ệ người lao động được đào tạo ngh lên khoề ảng 40%; hình thành cơ cấu kinh t h p lý v ngành ngh ế ợ ề ề

và v ề trình độ đào tạo trong đội ngũ lao động Phát triển đội ngũ lao động lành ngh , nhà qu n lý và kinh doanh, chuyên gia khoa hề ả ọc - công ngh , nhà hoệ ạt động văn hóa và đội ngũ cán bộ công ch c giỏi ứ

- Chỉ ố s phát triển con người (HDI) c a nủ ước ta được nâng lên h ng trung ạbình tiên ti n th ế ếgiới S nghi p giáo d - ự ệ ục đào tạo, khoa học - công ngh ệ có bư-

ớc ti n b v chế ộ ề ất Đờ ống văn hóa củi s a các t ng lầ ớp nhân dân được c i thi n ả ệ

N p sế ống văn hóa, tinh thần lành m nh chi m v trí ch o c thành th và ạ ế ị ủ đạ ả ở ịnông thôn

- Năng lực khoa học - công ngh trong n c th c s ệ ướ ự ự trở thành động lực phát tri n kinh t - xã h i, có th p cể ế ộ ểtiế ận trình độ n ti n c a th tiế ế ủ ếgiới trên một

s ố lĩnh vực, đủ s c làm ch công ngh ứ ủ ệnhập và bước đầu sáng t o công ngh mạ ệ ới mang đặc thù Vi t Nam ệ

- Quá trình CNH, HĐH đòi hỏi đào tạo nhân l c ph c v ự ụ ụ thay đổi cơ cấu kinh t ế theo hướng giảm t ỷtrọng lao động nông nghiệp, tăng tỷ trọng lao động công nghi p và d ch vệ ị ụ, để năm 2020 đạt cơ cấu lao động nông nghiệp - công nghi - d ch v l n lệp ị ụ ầ ượt là 42% - 25% - 33%

Phân tích các bối cảnh chung và các mục tiêu cụ thể của sự nghiệp CNH, HĐH cho thấy chúng ta đang phải đương đầu với một thực tế: tiến hành CNH, HĐH từ điểm xuất phát thấp, tài nguyên thiên nhiên không nhiều, vốn thiếu, trình độ công nghệ chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển Vì vậy, chúng ta chỉ có một con đường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, biến nguồn nhân lực thành nguồn lực chủ yếu tiến hành thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

Để đạt được mục đích trên phải đánh giá đúng các nguồn l c, nh n th c ự ậ ứđúng mặt m nh và m t y u c a ngu n nhân lạ ặ ế ủ ồ ực để có giải pháp đúng đắn, l a ựchọn mô hình phát tri n phù hể ợp v i tiớ ềm năng hiện có

Quy mô nguồn nhân lực phản ánh quy mô dân số, phát triển nguồn nhân lực cũng có nghĩa là làm tăng số lượng nguồn nhân lực một cách phù hợp Một nguồn nhân lực dồi dào thể hiện một dân số quy mô lớn, là tiềm năng to lớn cho sự phát triển kinh tế – xã hội Về mặt số lượng cần xem xét mối quan

hệ nguồn nhân lực với cá nhân tố sau: tình hình dân số, tốc độ tăng của dân

số, cơ cấu dân số…Khi khu công nghiệp các tỉnh, thành phố nước ta chưa phát triển, một tỷ lệ lớn về dân số lao động còn nằm ở nông thôn thì sự di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị và tới các khu công nghiệp trong cơ chế thị trường sẽ là tất yếu trong quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá.-Phát tri n v quy mô nguể ề ồn nhân lực theo hướng phù h p vợ ới môi trường

và đ ềi u ki n ho t ng c a các doanh nghi p d a trên hai nhóm y u t bên trong ệ ạ độ ủ ệ ự ế ốnhư: nhu c u th c t phầ ự ế ải tăng số lư ng lao ng c a các doanh nghi p trong ợ độ ủ ệkhu công nghi p và nh ng yệ ữ ếu t ố bên ngoài như sự gia tăng về dân s ố

Để phát triển quy mô lao động trong các doanh nghi p t i khu công nghi p ệ ạ ệphù h p v i th c tiợ ớ ự ễn đòi hỏi các doanh nghi p phệ ải đánh giá, hoạch định v ềchiến lượng s n xu t kinh doanh, nhu c u s dả ấ ầ ử ụng lao động và cơ cấ ổu t chức bộmáy c a doanh nghi p T ủ ệ ừ đó, các doanh nghiệp s xây dẽ ựng được quy mô

ngu n nhân l c cồ ự ủa mình để đả m b o s phát tri n phù h p, hi u qu tránh lãng ả ự ể ợ ệ ảphí ngu n nhân lồ ực

Cơ cấu ngu n nhân l c KCN là thành ph n, t tr ng và vai trò c a các b ồ ự ầ ỉ ọ ủ ộphận trong t ng th ngu n nhân lổ ể ồ ực Để xác định cơ cấu ngu n nhân l c ph i ồ ự ảxuất phát t m c tiêu c a ngành giáo d c, t yêu c u nâng cao hi u qu s d ng ừ ụ ủ ụ ừ ầ ệ ả ử ụcác ngu n l c và t quy mô nhân l c trong các doanh nghiồ ự ừ ự ệp KCN

Cơ cấu nhân l c có ự ảnh hưởng r t lấ ớn đến phát tri n ngu n nhân l c trong ể ồ ựcác khu công nghi p Trong m doanh nghi p ệ ột ệ cơ cấu nhân lực thường được chia làm 3 l p: nhân l c , nhân lớ ự trẻ ực ổn định (trung tu i), nhân l c cao tu ổ ự ổi

Nhân l c tr ự ẻ hiện nay có s l ng dố ựợ ồi dào nhưng chất lượng ngu n nhân ồ

l c th p, t ự ấ ừ đó tạo s c ép vi c làm dứ ệ ẫn đến thi u vi c làm và th t nghi Nhân ế ệ ấ ệp

lực ổn định (trung tuổi): đố ới v i nhân l c này thì có k ự ỹ năng và kinh nghi m rệ ất phù h p cho s phát tri n c a doanh nghi Nhân l c cao tu i: nhân l c này có ợ ự ể ủ ệp ự ổ ự

sức lao động th p, m c s ng cao, ấ ứ ố khó đáp ứng trong vi c phát tri n c a doanh ệ ể ủnghiệp

V ề cơ cấu giới tính, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngh nghi p, trong t ch c, ề ệ ổ ứdoanh nghi p phệ ải được b trí h p lý theo các t l phù hố ợ ỷ ệ ợp để quá trình làm việc, hoạt động c a các b ủ ộphận, của tổ chức, doanh nghi p hi u qu ệ ệ ả

Có th ể chia cơ cấu ngu n nhân l c trong KCN theo: ồ ự

- Cơ cấu v tuề độ ổi: đây là nội dung r t quan trấ ọng đối v i các doanh ớnghiệp, để có th v n hành dây chuy n s n xu t hay hoể ậ ề ả ấ ạt động kinh doanh của doanh nghi p cệ ần có cơ cấu độtuổ ợi h p lý, p h p v i yêu c u phát trihù ợ ớ ầ ển của doanh nghi pệ , đảm b o vả ừa phát huy đượ ực s sáng t o s c ạ và ứ khỏ ủa lao động e ctrẻ ừ v a phát huy được kinh nghi m, s nh y bén trong s n xu t kinh doanh c a ệ ự ạ ả ấ ủlao động cao tu i ổ

- Cơ c u gi i tính (nam - n ): trong m i doanh nghi p t i KCN s h p lý v ấ ớ ữ ỗ ệ ạ ự ợ ềgiới tính của người lao động là r t c n thi t, b i vi b ấ ầ ế ở ệc ố trí lao động trong các v ịtrí phù h p vợ ới đặc điểm sinh h c v ọ ề giới tính của người lao động s phát huy ẽđượ ực s sáng tạo cũng như khả năng thích ứng công vi c T ệ ừ đó tạo nên k ỹ năng

m t cách hộ ợp lý, đảm b o s phát tri n chung c a doanh nghi p và tránh gây tâm ả ự ể ủ ệ

lý cho người lao động khi t l ỷ ệ lãnh đạo nhiều hơn nhân viên hay quyề ựn l c c a ủ

lanh đạo quá l n ớ

- Cơ cấu v ề lĩnh vực, ngành ngh c a doanh nghi p trong KCN: trong các ề ủ ệKCN ngành nghề, lĩnh vực s n xu t kinh doanh c a các doanh nghiả ấ ủ ệp đóng vai trò quyết định đến cơ cấu, quy mô nguồn nhân l c M i doanh nghi p có mự ỗ ệ ột ngành ngh khác nhau vì về ậy đòi hỏi ngu n nhân lồ ực phải có cơ cấu h p lý v ợ ề độtuổi, gi i tính, chớ ất lượng để đáp ứng yêu c u phát tri n c a mầ ể ủ ỗi doanh nghi p ệ

mỗi lĩnh vực sản xu t, kinh doanh khác nhau ấ

- Cơ cấu v ề trình độ chuyên môn, nghi p v k ệ ụ – ỹ năng nghề nghiệp: Đây là

cơ cấu quan tr ng nh t mà b t k doanh nghiọ ấ ấ ỳ ệp nào cũng cần ph i th c hi n t t, ả ự ệ ốdoanh nghi p phát tri n tệ ể ốt được hay không chính là nh khâu phân công lao ờ

động phù h p vợ ới trình độ chuyên môn, k ỹ năng nghề nghi p cệ ủa người lao

động Nhi u công viề ệc đòi hỏ rình đội t chuyên môn cao, k ỹ năng lành ngh hay ềnhững v trí không cị ần trình độ chuyên môn mà ch c n th lỉ ầ ể ực người lao động đòi hỏi doanh nghi p phệ ải có cơ cấu phù hợp để phát huy h t kh ế ả năng của người lao động và phù h p v i sợ ớ ự phát tri n c a doanh nghiể ủ ệp

*Nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực

S c kh e c a nguứ ỏ ủ ồn nhân l c là tr ng thái tho i mái v ự ạ ả ề thể chất cũng như tinh th n cầ ủa con người Để phản ánh điều đó có nhiều ch tiêu bi u hiỉ ể ện như: Tiêu chuẩn đo lường v chiề ều cao, cân n ng, các giác quan n i khoa, ngo i khoa, ặ ộ ạthần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng… tình trạng sức khỏe củaNNLbao gồm

bên trong và bên ngoài Tại các KCN nơi tập trung rất đông người lao động làm việc trong nhiều ngành nghề khác nhau thì chất lượng nguồn nhân lực phải được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe trong công việc; sức khỏe là điều kiện quan trọng

để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới thì người lao

nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ

-xã hội của mỗi địa phương

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Sức khỏe là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn

S c khứ ỏe đượ phảc n ánh b ng m t h ằ ộ ệ thống các ch ỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân n ng, tu i th , các ch tiêu v tình hình b nh t t, các ch tiêu v ặ ổ ọ ỉ ề ệ ậ ỉ ề cơ sở

v t chậ ất và các điều ki n b o v ệ ả ệ và chăm sóc sức kh e ỏ

lực cho người lao động là vấn đề có ý nghĩa quan trọng, t o n n t ng cho viạ ề ả ệc phát tri n trí l c, tâm l c c a ngu n nhân lể ự ự ủ ồ ực Đây là ấn đề có ý nghĩa chiế v n lược và lâu dài Vì v y, c n phậ ầ ải đảm b o mả ức dinh dưỡng c n thiầ ết cho người lao động, khuyến khích đẩy m nh phong trào rèn luy n th d c th ạ ệ ể ụ ể thao… Đẩy

mạnh các chương trình khám chữa b nh mi n phí, phòng ch ng d ch bệ ễ ố ị ệnh, đặc biệt là các b nh có kh ệ ả năng lây lan nhanh Thực hi n có hi u qu ệ ệ ả công tác chăm

sóc và b o v s c khoả ệ ứ ẻ cho người lao động t i KCN góp ph n phát tri n nguạ ầ ể ồn nhân l c có chi u sâu ự ề

* Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng

Trình độ chuyên môn của ngườ ao đội l ng trong doanh nghi p t i các KCN ệ ạ

là m t ộ chỉ tiêu r t quan trấ ọng để đánh giá chất lượng ngu n nhân lồ ực, ở ẽ b i l trình chuyên môn cao t o ạ ra những điều ki n và kh ệ ả năng để tiếp thu và vận

dụng ộ m t cách nhanh chóng những ti n b khoa h c k thu t vào th c ti n sế ộ ọ ỹ ậ ự ễ ản xuất kinh doanh; sáng t o ra nh ng s n ph m m i góp ph n thúc y s phát ạ ữ ả ẩ ớ ầ đẩ ựtri n c a doanh nghiể ủ ệp nói riêng và n n kinh t - h i nói chung đó ề ế xã ộ Trình độchuyên môn k thu t là ki n th c t ng h p, ki n th c chuyên môn, nghi p v k ỹ ậ ế ứ ổ ợ ế ứ ệ ụ ỹthu t, ki n thậ ế ức đặc thù c n thiầ ết để đảm đương các chức v trong qu n lý, kinh ụ ảdoanh và các hoạt động khác Trình độ chuyên môn k thu t c a ngu n nhân lỹ ậ ủ ồ ực chỉ có được thông qua đào tạo Để nâng cao trình độ chuyên môn nghi p v , các ệ ụdoanh nghi p trong KCN c n th c hi n các k ệ ầ ự ệ ếhoạch, chương trình đào tạo ngắn

h n và dài h n nh m bạ ạ ằ ồi dưỡng nâng cao và c p nh t ki n th c cho mậ ậ ế ứ ọi đối tượng nhân viên và nhà qu n lý Th c t t i các KCN cho th y, ph n l n các ả ự ế ạ ấ ở ầ ớdoanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát tri n ểnhanh, hi u qu ệ ả Hiện nay, trướ ực s phát tri n nhanh c a thể ủ ời đại công nghiệp 4.0 đa tác động mạnh đến dây chuy n s n xuề ả ất, đến cung cách quản lý, đến n p ế

sống và suy nghĩ của mọi người trong các doanh nghi p Chính s ệ ự thay đổi này

đặt ra yêu c u các các doanh nghi p c n ph i trang b cho nhân l c c a mình các ầ ệ ầ ả ị ự ủkiến th c và k ứ ỹ năng mớ ềi v chuyên môn nghi p v theo k p v i sệ ụ để ị ớ ự thay đổi Ngoài chuyên môn nghi p v ệ ụ (thường được th hi n qua b ng c p, kh ể ệ ằ ấ ảnăng học vấn…) thì hiện nay các doanh nghi p khi th c hi n tuy n dệ ự ệ ể ụng đều tìm ki m nh ng ng viên có nh ng k ế ữ ứ ữ ỹ năng mềm khác h cho công vi c K ỗ trợ ệ ỹnăng mềm là thu t ng ậ ữ dùng để ch các k ỉ ỹ năng như: kỹ năng sống, giao ti p, ếlãnh đạo, làm vi c theo nhóm, k ệ ỹ năng quản lý th i gian, tin h c, ngo i ng là ờ ọ ạ ữnhững k ỹ năng thường không phải lúc nào cũng đư c hợ ọc trong nhà trường, không liên quan đến ki n th c chuyên môn Nó b và làm hoàn thiế ứ ổ trợ ện hơn năng lực làm vi c cệ ủa người lao động Chúng quyết định b n là ai, làm vi c ạ ệ

thế nào, là thước đo hiệu qu cao trong công vi c K ả ệ ỹ năng nghề nghi p là s ệ ựthành th o, tinh thông v ạ ề các thao tác, động tác, nghi p v trong quá trình hoàn ệ ụthành m t công vi c c ộ ệ ụthể nào đó Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm th c tiự ễn

s ẽ giúp con người nâng cao trình độ ỹ năn k g ngh nghi p Phát triề ệ ển trình độlành ngh là nề ội dung căn bản trong phát tri n ngu n nhân l c t i doanh nghi p, ể ồ ự ạ ệquyết định hi u qu sệ ả ử d ng ngu n nhân l c B i lụ ồ ự ở ẽ, cho dù đạt được m t trình ộ

độ chuyên môn nghi p v ệ ụ cao nhưng thiếu k ỹ năng và sự lành ngh c n thi t, ề ầ ếngười lao động không th hoàn thành m t cách có hi u qu ể ộ ệ ả quá trình lao động

s n xu t c a mình trong th c tiả ấ ủ ự ễn

*Động cơ, thái độ, kỷ luật, tác phong của nguồn nhân lực

độ g, đó chính là sứn c mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, ch o ỉ đạhành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm b n b giành l y m c tiêu; ề ỉ ấ ụ động cơ có ảnh hưởng tr c tiự ếp đến chất lượng ngu n nhân lồ ực Để nâng cao chất lượng ngu n nhân l c trong các KCN v mồ ự ề ặt đạo đức, tác phong đòi hỏi doanh nghiệp

c n xây dầ ựng đội ngũ lao động của mình đạt được nh ng ph m ch t tâm lý xã ữ ẩ ấ

hội cơ bản như: Có tác phong công nghiệp có ý th c k ;z ứ ỷ luậ ựt t giác, h p tác ợcao; Có ni m say mê ngh nghi p, chuyên môn; Sáng tề ề ệ ạo, năng động trong công việc; Có kh ả năng thích nghi cao Người lao động cần có động cơ làm việc tích

c c, xem s phát tri n c a doanh nghiự ự ể ủ ệp cũng như sự phát tri n c a b n thân ể ủ ảmình, t ừ đó đem hế ứ ựt s c l c và trí tu ệ ra để hoàn thành công vi ệc

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Chất

lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sảnphẩm có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc

con người

Trong các khu công nghi p việ ệc đánh giá sự phát tri n ngu n nhân lể ồ ực thường dựa vào các tiêu chí như: Quy mô, cơ cấu và chất lượng ngu n nhân l c ồ ựCác ch tiêu này tùy thu c vào quy mô SXKD và các y u t bên trong, bên ngoài ỉ ộ ế ố

c a doanh nghiủ ệp như: đặc điểm t ng khâu công vi c; tính ch t ph c t p cừ ệ ấ ứ ạ ủa công việc; trình độ, kh ả năng của người lao động; tình hình phát tri n kinh t - ể ế

xã h i; các chính sách, pháp lu t cộ ậ ủa Nhà nước v ề lĩnh vực lao động và m c tiêu ụ

của đị phương mà lựa a ch n quy mô, ọ cơ cấu và chất lượng nhân l c cho phù ự

h p Phát tri n ngu n nhân l c ph i bợ ể ồ ự ả ảo đảm quy mô, cơ cấu và chất lượng phù

h p vợ ới mô hình SXKD, trình độ ỹ k thu t và m c tiêu phát tri n doanh nghi p ậ ụ ể ệtrong t ng th i kừ ờ ỳ Căn cứ vào chiến lược, k ế hoạch SXKD, ch tiêu phát triỉ ển

của các doanh nghi p trong khu công nghi p theo các khâu hoệ ệ ạt động kinh doanh (bao g m tr c ti p s n xu t và qu n lý gián tiồ ự ế ả ấ ả ếp) để ự d báo nhu c u nhân ầ

l c cho phù h p S chuy n bi n tích c c v s ự ợ ự ể ế ự ề ố lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau:

-T l chênh l ch gi a quy mô nhân l c theo yêu c u SXKD v i quy mô ỷ ệ ệ ữ ự ầ ớnhân l c th c t ự ự ế qua các năm Chỉ tiêu này được tính theo t l % gi a quy mô ỷ ệ ữnhân l c th c t ự ự ế đang làm việ ại c t khu công nghi p v i quy mô nhân l c theo ệ ớ ựyêu c u SXKD cầ ủa các doanh nghi p trong khu công nghi p T l này càng nh ệ ệ ỷ ệ ỏ

chứng t vi phát tri n ngu n nhân l c trong các khu công nghiỏ ệc ể ồ ự ệp càng sát với thự ế ảc t s n xuất, đáp ứng yêu c u SXKD trong tầ ừng giai đoạn c a các doanh ủnghi p trong KCN ệ

- Quy mô v s ề ố lượng nhân l c tr c ti p và gián tiự ự ế ếp qua các năm, được tính theo t l % gi a nhân l c tr c ti p, gián ti p trên t ng s nhân l c cỷ ệ ữ ự ự ế ế ổ ố ự ủa các doanh nghi p trong KCNệ Đặc thù nhân l c troự ng KCN là s ố lượng công nhân

trực ti p tham gia SXKD chi m t ọế ế ỷ tr ng lớn, do đó, cơ cấu nhân l c theo tính ự

chất công vi c ph i phù h p v i tính ch t hoệ ả ợ ớ ấ ạt động SXKD c a các doanh ủnghi p ệ

- Cơ cấu v ề độtuổi, gi i tíớ nh qua các năm, được tính b ng t l ằ ỷ ệ lao động độ

tuổi tr (15-ẻ 34), độ ổi trung bình (34-55), cao tu i (trên 55) so v i t ng s lao tu ổ ớ ổ ốđộng, độ ổi người lao độ tu ng càng tr th hiẻ ể ện đượ ực lược l ng nhân l c d i dào, ự ồ

có tiềm năng phát triể ớn l n V ềgiới tính t l ỷ ệgiới tính nam n càng chênh l ch – ữ ệ

s ẽ đánh giá được s phát tri n v các ngành ngh trong khu công nghiự ể ề ề ệp, như tỷ

l n càng cao thì ngành ngh trong khu công nghi p ch y u s là các ngành ệ ữ ề ệ ủ ế ẽmay mặc, điệ ửn t , ph tr ụ ợ

- Cơ cấu nhân lực theo chức chức danh, v trí vi c làm (ị ệ quản lý, nhân viên, phụ ợ tr - công nhân k thu t) ỹ ậ qua các năm, được tính theo t l % gi a nhân l c ỷ ệ ữ ựlàm qu n lý, nhân viên, ả phụ trợ, công nhân k thu t trên t ng s nhân l c cỹ ậ ổ ố ự ủa các doanh nghi p T ng nhân l c qu n lý, nhân lệ ỷ trọ ự ả ực phụ trợ chi m t ế ỷ trọng nhỏ, bám sát k ho ch mế ạ ới đảm b o tính hả ợp lý và đạt yêu c u c a phát triển ầ ủngu n nhân l c ồ ự

- Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn k thuỹ ật qua các năm phản ánh chất lượng nhân l c cự ủa ủc a các doanh nghi p ệ cũng như kết qu ảhoạt động đào

t o, bạ ồi dưỡng nhân l c cự ủa các doanh nghi p, bao gệ ồm: cơ cấu nhân l c theo ự

b c th t các doanh nghi p ậ ợ ại ệ qua các năm; bậc th trung bình c a nhân l c có ợ ủ ựtrình độ chuyên môn k thu t t cá doanh nghiỹ ậ ại ệp qua các năm; tỷ ng nhân ltrọ ực

có trình độ ậ b c th cao; s lư ng và t l nhân lợ ố ợ ỷ ệ ực đạt Danh hiệu “Thợ ỏi” tạ gi i các doanh nghi p ệ qua các năm

- Cơ cấu nhân lực có trình độ cao đẳng, đạ ọi h c tr ở lên qua các năm, phản ánh k t qu ế ả công tác đào tạo trong phát tri n ngu n nhân l c, t tr ng càng cao ể ồ ự ỷ ọthì chất lượng nhân l c càng t t Tuy nhiên, khi xem xét ch tiêu này cự ố ỉ ần đối chi u v i n i dung quy ho ch phát tri n ngu n nhân l c và k ế ớ ộ ạ ể ồ ự ếhoạch SXKD theo

t ng th i k cừ ờ ỳ ủa các doanh nghi p, tránh tình trệ ạng “thừa thầy, thi u thế ợ” hoặc đào tạo chưa sát với nhu c u s d ng nhân l c c a các doanh nghi p trong khu ầ ử ụ ự ủ ệ

- Cơ cấu đội ngũ cán bộquản lý c các doanh nghi p ủa ệ theo trình độ qua các năm Đội ngũ cán bộ qu n lý c a các doanh nghi p ả ủ ệ phải được nâng cao trình độchuyên môn theo lĩnh vực quản lý để nâng cao năng lực qu n lý, kh ả ả năng xác

định và gi i quy t vả ế ấn đề ph c tứ ạp Đây cũng là chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ qu n lý trong phát tri n ngu n nhân l c c a các doanh nghi ả ể ồ ự ủ ệp

- Chỉ tiêu đánh giá về ứ s c kh e nhân lỏ ực qua các năm được xem xét trên cơ

s s u th ng kê v s c kh e c a nhân l c trong các doanh nghi p t i KCN ở ố liệ ố ề ứ ỏ ủ ự ệ ạnhư: số nhân l c ph i ngh m, b m c các b nh ngh nghi p phự ả ỉ ố ị ắ ệ ề ệ ải ngh ỉ điều tr ị

- Ngoài ra cần đánh giá về động cơ, thái độ, tính k ỷ luật và tác phong lao

động thông qua vi c ch p thành nệ ấ ội quy, quy định t i các doanh nghiệp Đánh ạgiá qua s ố lượng lao động vi ph m k ạ ỷ luật, n i quy c a doanh nghi p qua các ộ ủ ệnăm Các chỉ tiêu đánh giá cải thiện đờ ối s ng cho nhân l c t i khu công nghi p: ự ạ ệthu nh p bình quân; t l nhân l c có viậ ỷ ệ ự ệc làm thường xuyên, được tham gia

và hưởng các chính sách v nhà ề ở; được tham gia t p hu n v v sinh an toàn ậ ấ ề ệthực ph m s v tạ ạn lao động hàng năm; tỷ ệẩ ố ụ i n l nhân l c b việ hàng năm ự ỏ c

Trong b i c nh hi n nay, Vi t Nam gia nh p WTO, TPP, AEC, kinh t ố ả ệ ệ ậ ếthếgiới đầy biến động đã ảnh hưởng không nh n n n kinh t h i nhỏ đế ề ế ộ ập “non trẻ”

của nước ta Kinh nghiệm thương trường qu c t còn thiố ế ếu, thường xuyên gặp những va v p do thi u hi u bi t v lu t qu c tấ ế ể ế ề ậ ố ế Do đó phát triển ngu n nhân l c ồ ự

là t t y u khách quan Nh ng nhân t ấ ế ữ ố chính tác động mạnh đến phát tri n nguể ồn

nhân l c nói chung và phát tri n ngu n nhân l c cho các khu công nghi p nói ự ể ồ ự ệriêng đó là:

Ở những nước đang phát triển, quy mô dân s l n, tố ớ ốc độ gia tăng cao chính là l c cự ản đố ớ ốc độ tăng trưởi v i t ng kinh t và phát triế ển ngu n nhân l cồ ự

T l ỉ ệ gia tăng dân số cao, t l sinh cao, c ng v i nh ng y u t ỉ ệ ũ ớ ữ ế ố khác như bạ ựo l c,

ô nhiễm môi trường, ch y máu ch t xám và thiả ấ ếu năng lực sáng t o là nh ng yạ ữ ếu

t ố được Liên h p quợ ốc nhân định là có ảnh hưởng x u và làm trì tr s phát triấ ệ ự ển

của ngu n nhân l c (LHQ, 2005) Tồ ự ốc độ gia tăng dân số cao gây s c ép lên các ứ

cơ sở ạ ầ h t ng xã h i, ộ ảnh hưởng đến vi c hoệ ạch định các chính sách xã h i c a ộ ủnhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát tri n ngu n nhân ể ồ

l cự Để nâng cao chất lượng nguồn nhân l c cự ần điều ch nh t lỉ ỷ ệ phát tri n dân ể

s mố ở ức hợp lý

S phát tri n kinh t xã h i t o ra các ngu n l c cho s phát tri n b n vự ể ế ộ ạ ồ ự ự ể ề ững

của nguồn nhân l cự Ở những quốc gia có trình độ kinh t phát tri n cao, mế ể ặt

b ng chung cằ ủa đờ ối s ng nhân dân và các thi t ch xã hế ế ội đạt m c cao, Nhà ứnước có điều ki n gi i quy t t t vệ ả ế ố ấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân l c, các ựchính sách xã h i, do v y chộ ậ ất lượng NNL cũng được nâng cao

Tình hình kinh t xã hế ội có tác động lớn đến s phát tri n cự ể ủa KCN và t ừ

đó sẽ quyết định đến s lư ng, chố ợ ất lượng và xu th phát tri n cế ể ủa ngu n nhân ồ

l c cho các KCN ự

Khái ni m phát tri ngu n nhân l c không ch bao g m vi c t p trung vào ệ ển ồ ự ỉ ồ ệ ậnăng lực cá nhân mà năng lực th ch , thông qua các chính sách kinh t - xã h i, ể ế ế ộcác k ế hoạch và chiến lược phát triển cũng đóng vai trò quan trọng Các chính sách kinh t - xã hế ội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuy n d ng, s dể ụ ử ụng lao động, lao động tiền lương, bảo hi m xã h i, b o h ể ộ ả ộlao động đều có tác động tr c tiếp đến ngu n nhân l c ự ồ ự

Chính sách kinh t - xã h i cế ộ ủa Nhà nước không ch tỉ ạo điều ki n phát triệ ển ngu n nhân l c mà còn h n ch ồ ự ạ ế các tác động tiêu cực đến s phát tri n cự ể ủa ngu n nhân lồ ực thông qua những công c ụ điều tiết vĩ mô

Chính sách phát tri n KCN cể ủa Nhà nước tác động đến s phát tri n KCN ự ểảnh hưởng tr c tiự ếp đến s phát tri n NNL cho KCN ự ể

S phát tri n c a h ự ể ủ ệ thống giáo dục ở ỗ m i quốc gia có tác động m nh m ạ ẽ

đến s phát tri n ngu n nhân l c ph c v các quá trình kinh t - xã h i c a chính ự ể ồ ự ụ ụ ế ộ ủ

m i quỗ ốc gia và ngượ ạc l i Nó không ch quyỉ ết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay ngh cề ủa người lao động mà còn tác động đến s c kh e, tu i ứ ỏ ổthọ người dân thông qua các y u t thu nh p, nh n th c và x lí thông tin kinh t ế ố ậ ậ ứ ử ế– xã h i, thông tin khoa h c Mộ ọ ức độ phát tri n c a giáo d c ể ủ ụ – đào tạo càng cao thì quy mô ngu n nhân l c chồ ự ất lượng cao càng m rở ộng, năng suất lao động càng cao

S phát tri n c a h ự ể ủ ệthống giáo d c qu c dân m t qu c gia hay vùng lãnh ụ ố ở ộ ốthổ nào đó diễn ra ch m ch p, kém thích ng thì chính qu c gia y s g p b t l i ậ ạ ứ ố ấ ẽ ặ ấ ợtrong quá trình phát triển Trình độ phát tri n c a h ể ủ ệthống giáo d cụ , đào tạ , đặo c biệt là h thệ ống đào tạo ngu n nhân l c chồ ự ất lượng cao càng kém hoàn thi n, ệkém hi u qu bao nhiêu thì chệ ả ất lượng ngu n nhân lồ ực được đào tạo s y u kém ẽ ế

b y nhiêu Th c tấ ự ế, đã chứng minh, các qu c gia công nghi p phát tri n luôn ố ệ ểquan tâm thỏa đáng đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo d c luôn m c cao trong tụ ở ứ ổng chi ngân sách nhà nước nh m gi i phóng tằ ả ối

đa sức s n xuả ất, nâng cao trình độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa họ ạc t o

động l c cho vi c nghiên c u, ng d ng và chuy n giao khoa h c công ngh vào ự ệ ứ ứ ụ ể ọ ệ

s n xuả ất, đưa các phát minh, sáng ch t ế ừ ý tưởng trên bàn gi y, trong phòng thí ấnghiệm đến th c tiự ễn quá trình lao động s n xu t một cách nhanh nh ả ấ ất

H ệthống cơ sở y t khám ch a bế ữ ệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng

c p s nâng cao tu i th , s c khấ ẽ ổ ọ ứ ỏe cho dân cư cũng như nguồn lao động Chăm sóc s c kh e sinh sứ ỏ ản, chăm sóc sức kh e tr ỏ ẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng

b nh tệ ật,… được quan tâm s m b o cho th h ẽ đả ả ế ệ tương lai có trí lực và th lể ực khỏe m nh, nâng cao th l c và t m vóc trung bình c a nguạ ể ự ầ ủ ồn lao động Điều này có ảnh hưởng không nh n hoỏ đế ạt động nâng cao chất lượng ngu n nhân lồ ực

c a toàn xã hủ ội cũng như của doanh nghi p nói riêng ệ

Ngu n l c cồ ự ủa địa phương cho phát triển ngu n nhân l c ch y u là nguồ ự ủ ế ồn

l c tài chính và ngu n lự ồ ực cơ sở ậ v t ch t ph c v phát tri n ngu n nhân l c ấ ụ ụ ể ồ ựHàng năm, mỗi địa phương đều dành ra m t khoộ ản ngân sách tương đố ớn đầi l u

tư cho phát triển ngu n nhân lồ ực thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng người lao động; đầu tư cơ sở ậ v t chất kĩ thuật cho các cơ sở đào tạo, d y ngh cạ ề ủa địa

động xây d ng và tri n khai th c hi n quy ho ch phát tri n ngu n nhân l c, xây ự ể ự ệ ạ ể ồ ự

dựng cơ chế chính sách, h ỗ trợ phát tri n ngu n nhân l c Chính vì v y, nguể ồ ự ậ ồn

l c cự ủa địa phương là nhân tố ảnh hưởng lớn đến vi c phát tri n ngu n nhân lệ ể ồ ực cho các khu công nghiệp

Gia nh p WTO, TPP, AEC, h i nh p kinh t ngày càng sâu rậ ộ ậ ế ộng đã tạo nên môi trường lao động mới Người lao động được ti p c n v i m t phong cách làm ế ậ ớ ộviệc m i không ch ớ ỉ ở trình độ khoa h - k thu t hiọc ỹ ậ ện đại mà ngay c v i nhả ớ ững chuyên gia nước ngoài Do đó, buộc người lao động ph i có kiên thả ức, trình độ

m i n m b t và tiêp cớ ắ ắ ận được trình độ ỹ k thu t cao ậ

Cùng v i s phát tri n c a khoa hớ ự ể ủ ọc ỹ- k thu t t i các KCN c n s ậ ạ ầ ự đầu tư,

đổi m i, nâng c p h th ng máy móc, thay th d n sớ ấ ệ ố ế ầ ức lao động th công c a ủ ủcon người Do đó, phát triển ngu n nhân l c m t cách toàn di n trên m i lồ ự ộ ệ ọ ĩnh

vực để ắ n m bắt được v i s phát tri n c a thớ ự ể ủ ời đại Đặc bi t là các ngành ngh ệ ề

mới đòi hỏ ử ụi s d ng tay ngh cao ề

Xu hướng trong giai đoạ ớ ạn t i t i các KCN s t p trung vào ngành ngh ch ẽ ậ ề ế

tạo cơ khí, linh kiện điệ ửn t , các s n phả ẩm có hàm lượng ch t xám cao thay dấ ần những ngh s d ng nhiề ử ụ ều lao động Do đó, phát triển ngu n nhân l c KCN ồ ựbuộc phải đáp ứng được s ự thay đổi trên nhằm đảm b o phát tri n KCN m t ả ể ộcách b n về ững

Đây là nhân tố c độ tá ng lớn nhât đên phát triển ngu n nhân l c cho các khu ồ ựcông nghiệp trên địa bàn t nh B i vì ph i làm t t ngay t khâu l p quy ho ch thì ỉ ở ả ố ừ ậ ạ

mới có định hướng rõ ràng trong vi c xây d ng chính sách h ệ ự ỗ trợ và t ổ chức thực hi n quy ho ch Bên cệ ạ ạnh đó, cần m t ộ đội ngũ thiêt kê, tư vân chính sách

đủ vê s lưố ợng và đạt vê chât lượng để tư vân cho chính quyên địa phương ban hành các cơ chê, chính sách hỗ ợ đắ ự tr c l c quá trình phát tri n NNL cho các ểKCN trên địa bàn tỉnh

Việ ử ục s d ng ngu n nhân l c là m t quá trình chồ ự ộ ịu ảnh hưởng tr c ti p t ự ế ừtình hình cung c u trên th ầ ị trường lao động, chất lượng ngu n nhân l c, chính ồ ựsách lao động, vi c làm và tiệ ền lương của Nhà nướ đố ớc i v i ngu n lao ng; ồ độ

theo đó, hiệu qu s d ng ngu n nhân l c s ng bi n v i tả ử ụ ồ ự ẽ đồ ế ớ ốc độ giải quyết việc làm, ngh ch bi n v i t l ị ế ớ ỷ ệ thất nghi p và ph ệ ụ thuộc vào chính sách thu hút, b trí, s d ng và ch ố ử ụ ế độ đãi ngộ N u nh ng chính sách này h p lý s ế ữ ợ ẽkích thích được tinh th n làm vi c, át huy ầ ệ ph được kh ả năng sáng tạo c a ủngười lao động, là ng l c quan tr ng đểđộ ự ọ nâng cao hi u qu và ch t l ng ệ ả ấ ượcông vi c, s thu h ệ ẽ út được nhân tài cho doanh nghi ệp

Do v t i các khu công nghi p vi c s d ng h p lý ngu n nhân l c có ậy, ạ ệ ệ ử ụ ợ ồ ự

m t vai trò h t s c quan tr ng n s ành công hay th t b i c a m i mộ ế ứ ọ đế ự th ấ ạ ủ ỗ ột doanh nghi p N quá trình tuy n dệ ếu ể ụng đúng người, s dử ụng đúng việc, đánh giá tr ả lương, trả công thích đáng và ạt o đ ềi u ki n cho ệ người lao động thể hiện

t t vai trò ên phong c a mình thì ố ti ủ hiệu qu kinh t - xã h i s ông ngả ế ộ ẽ kh ừng được nâng lên c v ch t và l ng, còn n u m t ngu n nhân l c kém ch t ả ề ấ ượ ế ộ ồ ự ấ

l ng thì s làm cho doanh nghi p át tri n ch m ho c th m chí kém pháượ ẽ ệ ph ể ậ ặ ậ t tri n và t t hể ụ ậu

1.3 Bài h c kinh nghi m ọ ệ

Thái Lan đã hình thành khu chế xuất, khu công nghiệp từ đầu những năm

70 và hoạt động cho đến nay Một số vấn đề về quản lý lao động, phát triển, nâng cao CLNNL cho chúng ta một số kinh nghiệm cần tham khảo

Trong xu hướng toàn cầu hóa, cơ cấu nhân lực trong xã hội Thái Lan cũng

đã có sự thay đổi, theo đó, nhân lực rẻ được thay thế dần dần bằng nhân lực lành nghề; nhân lực có kỹ thuật cùng với tiền công của nhân lực tăng lên nhanh chóng Khi thị trường đầu tư khu vực mở rộng, nhất là khi Trung Quốc, Việt Nam tham gia thu hút FDI thì lương thấp ở Thái Lan không còn là lợi thế chủ yếu Thay vào đó Thái Lan phải nâng cao năng lực sản xuất dựa vào công nghệ tiên tiến và cùng với nó là yêu cầu nhân lực có trình độ cao tương xứng với công nghệ tiên tiến đó Nước này đang trong tình trạng nền kinh tế tăng trưởng mạnh, mỗi năm cần tới 10.000 kỹ sư ra trường (trong tổng số nhân lực tới 34 triệu người) mới có thể đáp ứng nhu cầu Riêng năm 1995, Thái Lan đã thiếu hụt chừng 3.000 kỹ sư cơ khí, do vậy lương của sinh viên mới tốt nghiệp đại học là 10.000 bạt (tức là khoảng 400 USD/tháng), và tốc độ tăng lương từ 10% đến 15% mỗi năm Do gia tăng FDI, gia tăng xuất khẩu và nhu cầu trong nước tăng mạnh, đẩy nền kinh tế các nước ASEAN (trong đó có Thái Lan) tiếp tục tăng trưởng nhanh, thậm chí “quá nóng” đã gây nên tình trạng thiếu hụt nhân lực có tay nghề, xu hướng tăng lương trở thành hiện thực, đây là một thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo Một mặt, tăng lương đã cải thiện đời sống cho nhân lực là

xu hướng tất yếu và hệ quả của quá trình năng suất lao động xã hội, đồng thời là yếu tố đảm bảo sự ổn định chính trị xã hội, tạo nên môi trường đầu tư hấp dẫn -

ở Thái Lan Mặt khác tăng lương của công nhân cũng đồng thời tăng chi phí đối với sản xuất và giảm nhẹ tính cạnh tranh của sản phẩm, do đó, làm giảm sức hấp dẫn của môi trường đầu tư nước ngoài

Việc nâng cao CLNNL, nhất là nhân lực có tay nghề cao là một trong những vấn đề cơ bản cần giải quyết để tạo điều kiện thu hút các dự án đầu tư vào các KCN, KCX, nhất là dự án có công nghệ cao Thái Lan có các Trung tâm đào tạo những ngành có kỹ thuật cao, chuyên gia quản lý, với cơ sở và trang thiết bị hiện đại, đội ngũ giảng viên có trình độ cao và uy tín, lực lượng nhân lực được

trung tâm này đào tạo trước tiên là cho sự phát triển của các DN nằm trong tập đoàn lớn đầu tư vào KCN, sau đó mở rộng đào tạo cho nhu cầu ngoài KCN Bên cạnh đó, Chính phủ rất tích cực khuyến khích giáo dục tư nhân, kêu gọi các tổ chức và cơ quan hợp tác quốc tế tham gia vào chương trình giáo dục

và đào tạo nhân lực Thái Lan rất chú trọng đào tạo các kiến thức, kỹ năng sản xuất, kinh doanh cho nhân lực phục vụ trong các xí nghiệp đầu tư nước ngoài, đồng thời chú trọng bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

Nhật Bản là quốc gia có nền kinh tế nằm trong nhóm những quốc gia có nền kinh tế mạnh nhất thế giới Một số vấn đề về quản lý lao động, phát triển nâng cao CLNNL cho chúng ta một số kinh nghiệm cần tham khảo

Từ nửa sau những năm 1980 cho đến nửa đầu những năm 1990, công chúng Nhật Bản đã nhận thức rõ rằng những tiêu chuẩn sống của họ, kể cả giờ làm việc và môi trường, đã tụt lại sau sự thành công về kinh tế mà ngành công nghiệp Nhật Bản có được Nhiều người cho rằng những cải thiện đổi mới cần phải được tạo điều kiện thuận lợi và như là một sự ưu tiên hàng đầu trong đó đầu

tư phát triển NNL

Thứ nhất là sự chuyển đổi trong điều kiện tuyển mộ và sử dụng lao động Ngày nay, nhiều người Nhật Bản vẫn có tư duy rằng nếu việc làm được đảm bảo

người lao động với Công ty bền chặt hơn Tuy nhiên với tình trạng khi nền kinh

tế rơi vào sự suy thoái nghiêm trọng kéo dài hơn một thập kỷ từ đầu những năm

và một số khác, đặc biệt trong các Công ty tập đoàn lớn cũng bị buộc số lượng không nhỏ người lao động Nhật Bản buộc phải chuyển đổi nghề nghiệp, thậm chí xẩy ra cả với những người đang ở giữa chừng của của cuộc đời nghề nghiệp Bất chấp những thay đổi đó, hầu như các Công ty lớn của Nhật Bản vẫn tiếp tục níu giữ tính truyền thống trong việc đảm bảo các cam kết về việc làm suốt đời cho người lao động chính quy Những lao động chính quy này sẽ được chọn lọc

kỹ lưỡng hơn sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn kinh doanh và các đặc thù