Hoàn thiện ông tá đào tạo và phát triển nguồn nhân lự đại lý bảo hiểm nhân thọ prudential tại văn phòng tổng đại lý nam thanh hóa

Thái Minh Hạnh Viện: Kinh tế và Quản lý HÀ NỘI, 06/2020 Trang 2 TRƯỜNG ĐẠI H C BÁCH KHOA HÀ N I ỌỘLUẬN VĂN THẠC SĨHoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đại lý bảo hi

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

Nam Thanh Hóa

NGÔ VƯƠNG TIẾN Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: TS Thái Minh Hạnh

HÀ NỘI, 06/2020

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17061132132031000000

TRƯỜ NG Đ Ạ I H C BÁCH KHOA HÀ N I Ọ Ộ

Nam Thanh Hóa

NGÔ VƯƠNG TIẾN Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: TS Thái Minh Hạnh

HÀ NỘI, 06/2020

Chữ ký của GVHD

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập Tự do – – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn : Ngô Vương Tiến

Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đại lý bảo hiểm nhân thọ Prudential tại Văn phòng Tổng đại lý Nam Thanh Hóa

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số SV : CB170067

Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 18/06/2020 với các nội dung sau:

- Sửa lỗi chính tả, lỗi kỹ thuật trong toàn bộ luận văn

- Bổ sung danh mục từ viết tắt

- Chuẩn hóa danh mục tài liệu tham khảo

- Sửa sai thuật ngữ từ “ chiến lược đào tạo và phát triển” thành “công tác đào tạo và phát triển” từ trang 12 13, tại Phần mở đầu.-

- Lược bỏ mục Nội dung nghiên cứu” trang 13 trong Phần mở đầu“4

- Lược bỏ mục “6 Ý nghĩa của nghiên cứu” trang 13 trong Phần mở đầu

- Bổ sung thêm mới mục “2 Tình hình nghiên cứu đề tài” tại trang 13, Phần

mở đầu

- Thống nhất cách viết tên văn phòng đại lý trong toàn bộ luận vănthành

“Văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa”

- Bổ sung nội dung đánh giá về thực trạng ng tác đào tạo và phát triển ở côchương 2, mục 2.2, từ trang 47-77, đánh giá ưu nhược điểm ở cuối mỗi mục từ 2.2.1 đến 2.2.6

Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn

LỜI CAM ĐOAN

Bản luận văn này được hoàn thành là cả quá trình nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS Thái Minh Hạnh

Các số liệu, ví dụ, kết quả, và trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực

HỌC VIÊN

Ngô Vương Tiến

Lời cảm ơn

Luận văn là kết quả của quá trình học tập tại trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, kết hợp kinh nghiệp trong quá trình thực tiễn công tác và sự cố gắng lỗ lực của bản thân

Để hoàn thành bản luận văn này, em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn

tận tình của TS Thái Minh Hạnh trong suốt quá trình viết và hoàn thành luận văn

Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa

Hà Nội đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn bà Bùi Thị Tuyến Giám đốc văn phòng Tổng – đại lý Prudential Nam Thanh Hóa đã giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này

HỌC VIÊN

Ngô Vương Tiến

i

MỤC LỤ C i

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ 5

1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.3 Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

1.2 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 8

1.2.2 Xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển 9

1.2.3 Xây dựng chương trình, phương pháp đào tạo và phát triển 9

1.2.4 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển 11

1.2.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 11

1.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 13

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường ngành 14

1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 15

1.4 Đặc điểm đào tạo và phát triển nhân lực đại lý bảo hiểm nhân thọ 17 1.4.1 Đặc điểm của ngành bảo hiểm nhân thọ 17

1.4.2 Đặc điểm đại lý bảo hiểm nhân thọ 18

1.5 Kinh nghiệm các công ty bảo hiểm khác trong đào tạo và phát triển đại lý bảo hiểm 20

1.5.1 Kinh nghiệm của các công ty bảo hiểm nhân thọ Hồng Kông và Singapore 20 1.5.2 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển của các công ty bảo hiểm nhân thọ trong nước 22

KẾT CHƯƠNG 1 23

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI LÝ CỦA VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ PRUDENTIAL NAM THANH HÓA 24 2.1 Giới thiệu chung về công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential 24

2.1.1 Tập đoàn Prudential Financal: 24

2.1.2 Lịch sử hình thành 25

2.1.3 Sản phẩm dịch vụ của công ty 28

ii

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 29

2.1.5 Kết quả kinh doanh của văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa 32 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đại lý 36

2.2.1 Nhu cầu đào tạo và phát triển 37

2.2.2 Mục tiêu, đối tượng của đào tạo và phát triển đại lý 39

2.2.3 Phân tích xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo 42

2.2.4 Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nhân lực đại lý bảo hiểm 52

2.2.5 Lựa chọn giảng viên đào tạo 57

2.2.6 Đánh giá thực hiện phát triển nguồn nhân lực Đại lý công ty 59

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực đại lý của văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa 67

2.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 67

2.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường ngành 69

2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 70

KẾT CHƯƠNG 2 73

CHƯƠNG 3 : BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI LÝ CỦA VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ PRUDENTIAL NAM THANH HÓA 74

3.1 Định hướng, phương hướng phát triển của văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa 74

3.1.1 Định hướng phát triển văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa 74 3.1.2 Phương hướng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực đại lý của Văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa 75

3.2 Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đại lý tại Công ty Bảo hiểm nhân thọ Prudential tại văn phòng Nam Thanh Hóa 76

3.2.1 Biện pháp online hóa một số chương trình đào tạo và phát triển 76

3.2.2 Biện pháp nâng cao cơ sở vật chất huấn luyện 82

3.2.3 Biện pháp liên kết đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với các truòng đại học, cao đẳng tại địa phương .86

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 94

iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BO: Bộ phận hành chính

BDM: Quản lý kinh doanh vùng

BHNT: Bảo hiểm nhân thọ

BM: Trưởng ban đại lý

CS: Bộ phận chăm sóc khách hàng

PUM: Tiền trưởng nhóm đại lý

GA: Văn phòng tổng đại lý

GAD: Giám đốc văn phòng tổng đại lý UM: Trưởng nhóm đại lý

iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 12

Sơ đồ 1.2: Mô hình hệ thống đại lý 19

Sơ đồ 2 2 Cơ cấu bộ máy tổ chức tại địa phương của Prudential 30

Sơ đồ 2.4 Lộ trình phát triển đại lý của công ty BHNT Prudential 43

Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo truyền thống chương trình Pru Khởi Nghiệp.– 77

Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo online chương trình Pru Khởi Nghiệp.– 78

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Đánh giá giảng viên đào tạo của đại lý 59

Biểu đồ 2.2: Thời lượng các lớp đào tạo 62

Biểu đồ 2.3 Đánh giá của đại lý về nội dung các khóa đào tạo 63

Biểu đồ 2.4 Mức độ hài lòng của đại lý đối với các chương trình đào tạo và phát triển 64

Biểu đồ 2.5 Khả năng tiếp thu kiến thức của đại lý 64

Biểu đồ 3.1 Khả năng sử dụng máy tính của đại lý Văn phòng Nam Thanh Hóa 80

v

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Một số tiêu thức thống kê về phát triển đại lý tại Hồng Kông và

Singapore 21

Bảng 2.1 Biến động doanh thu của công ty 2015-2018 32

Bảng 2.2 So sánh doanh thu kế hoạch và doanh thu thực tế đạt được trong giai đoạn 2016-2018 33

Bảng 2.3 Cơ cấu đại lý tại Thanh Hóa năm 2018 33

Bảng 2.4 Lực lượng đại lý và đại lý ưu tú ( PE) theo độ tuổi 36

Bảng 2.5 Bảng phân bố chỉ tiêu số lượng khóa đào tạo chương trình Pru – Khởi nghiệp của RH (Quản lý vùng) 38

Bảng 2.6 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển 39

Bảng 2.7 Chi phí của các chương trình đào tạo 52

Bảng 2.8 Kinh phí hỗ trợ đào tạo và phát triển văn phòng tổng đại lý 54

Bảng 2.9 Chương trình đào tạo và số lượt đào tạo năm 2018 của Văn phòng tổng đại lý Nam Thanh Hóa 55

Bảng 2.10 Tổng kết hiệu quả chi phí đào tạo dựa trên doanh thu 56

Bảng 2.11 Các chương trình đào tạo có thể huấn luyện của giảng viên 57

Bảng 2.12 Kết quả số lượng và số lượt đào tạo văn phòng Tổng đại lý Nam Thanh Hóa năm 2018 60

Bảng 2.13 Kết quả số lượng ứng viên, đại lý đạt yêu cầu đào tạo năm 2018 61

Bảng 3.1 So sánh thời gian đào tạo giữa phương pháp truyền thống và online 79 Bảng 3.2 So sánh chi phí đào tạo chương trình Pru Khởi nghiệp truyền thống – và online 81

Bảng 3.3 So sách chi phí các chương trình sản phẩm mới hoặc tái cấp sản phẩm Tài chính giữa phương pháp học truyền thống và phương pháp học online 81

Bảng 3.4 Báo giá cho một bộ máy tính hoàn chỉnh tại Phong Vũ Computer 84

Bảng 3.5 Chỉ tiêu tuyển sinh đại học Hồng Đức năm 2020 khối Kinh tế– 88

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong gần 30 năm qua, thị trường bảo hiểm đã đạt tốc độ tăng trưởng ấn tượng

so với thời kỳ trước đổi mới, đóng góp ngày càng lớn vào GDP Chỉ sau 3 năm thực hiện đổi mới (năm 1996) quy mô thị trường bảo hiểm đã tăng gấp 2 lần, đóng góp vào GDP 0,49% Giai đoạn 1996 2005, mặc dù cùng chịu tác động của khủng - hoảng tài chính khu vực (1997 - 1999), thị trường bảo hiểm vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng khả quan, quy mô thị trường tăng gấp 10,5 lần so với 10 năm trước đó (đóng góp 1,85% vào GDP) Trong giai đoạn 2005 2015, thị trường bảo hiểm từng bước - chuyển đổi tăng trưởng từ chiều rộng sang chiều sâu, tốc độ tăng trưởng chậm lại nhưng vẫn đạt tăng bình quân 18,6% (đóng góp vào GDP 2,02%) Những năm 2016

- 2018, tốc độ tăng trưởng bình quân tăng 23,9%/năm (đóng góp 2,9% vào GDP) Qua đó chúng ta thấy rằng, người dân đã nhận ra được lợi ích của việc của sản phẩm bảo hiểm nhân thọ ngày càng cao Vì vậy, ngoài việc nâng cao chất lượng sản phẩm,

đa dạng hoá sản phẩm để hấp dẫn khách hàng còn phải đặc biệt coi trọng việc nâng cao chất lượng đại lý bởi đại lý bảo hiểm nhân thọ là người đại diện cho công ty bảo hiểm nhân thọ trong giao dịch với khách hàng, là người có ảnh hưởng chủ yếu tới số lượng hợp đồng, doanh thu phí Nói cách khác đó là nhân tố quyết định tới kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Trong giai đoạn hiện nay, khi thị trường bảo hiểm đã và đang trên con đường hội nhập quốc tê ngày càng sâu rộng, việc nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo đại lý bảo hiểm luôn là một vấn đề cấp thiết trong kinh doanh bảo hiểm Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự tồn tại và phát triển của toàn bộ

hệ thống nhân lực tại công ty Công ty BHNT Prudential luôn quan tâm đến hoạt động phát triển nhân lực nên cũng đã đạt được nhiều kết quả, đó là tuyển chọn và đào tạo được một đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu công việc, một số cơ chế, chính sách khoa học Tuy nhiên, công tác này hiện nay vẫn còn một số hạn chế, thể hiện ở kết quả thực hiện công việc, một số lượng không ít tư vấn viên nghỉ việc hoặc không hoạt động đúng như kỳ vọng Nguyên nhân cơ bản của tồn tại trên là do

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là hoạt động quan trọng nhất của một tổ chức, doanh nghiệp, là động cơ chính trong quá trình phát triển cạnh tranh trên thương trường của bất kỳ doanh nghiệp nào Đặc biệt đối với ngành bảo hiểm nhân thọ thì đào tạo và phát triển đại lý mang ý nghĩa sống còn của doanh nghiệp bảo hiểm Mặc dù đã có một số các đề tài các nghiên cứu đề cập tới đề tài về quản trị nguồn nhân lực như :

- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại tổng đại lý bảo hiểm Prudential Việt Nam tỉnh Phú Thọ, Hoàng Tiến Huy (2015)

- Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty BHNT Manu-life, Nguyễn Thị Hiền (2010)

- ….vv

Các nghiên cứu này chủ yếu đánh giá toàn diện hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tuy nhiên chưa đi sâu phân tích và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện quá trình đào tạo và phát triển đại lý Đặc biệt chưa có nghiên cứu nào về lĩnh vực này tại văn phòng tổng đại lý Prudential nào, đây là căn cứ tốt để tác giả lựa chọn chủ đề đào tạo và phát triển đại lý bảo hiểm nhân thọ để nghiên cứu

3 Mục tiêu đề tài

Tác giả nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực đại lý bảo hiểm nhân thọ Prudential tại Văn phòng tổng đại lý Nam Thanh Hóa bao gồm: đào tạo và phát

Tìm hiểu và đánh giá thực trạng mạng lưới đại lý của công ty

Đưa ra những nhận định, ý kiến dựa trên cơ sở những phân tích đánh giá nhân lực đại lý công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential tại văn phòng tổng đại lý Nam Thanh Hóa Đề xuất các giải pháp đãi ngộ, tạo động lực nhằm thu hút, phát triển nhân lực đại lý mới và giữ chân những nhân lực cũ của văn phòng đại lý

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu:

Lực lượng đại lý bảo hiểm nhân thọ tại văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa

5 Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp thu thập thông tin

Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:

Bước 3: Tiến hành thu thập lại phiếu

Số lượng phiếu phát ra khoảng 50 phiếu dành cho các đại lý và 10 phiếu dành cho các giảng viên đào tạo và phát triển

Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:

- Phương pháp so sánh: Tác giả đã đối chiếu, phân tích giữa các thông tin, tiến hành so sánh theo cặp nhằm đánh giá được sự thay đổi, tăng trưởng qua các năm

201 2016- 7 đến 2017-2018 Khi tiến hành phương pháp này thường là để so sánh số liệu giữa các năm với nhau, năm sau so với năm trước xem tình hình tăng giảm chỉ tiêu như thế nào, như chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, tình hình nhân lực qua các năm

6 Kết cấu luận văn

Phần mở đầu

1 Lý do chọn đề tài

2 Mục tiêu đề tài

3 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

5 Ý nghĩa nghiên cứu

6 Kết cấu luận văn

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

đại lý bảo hiểm tại Văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa

5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI LÝ BẢO HIỂM NHÂN THỌ 1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“ Nhân lực là sức lực của con người, năm trong con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với cơ thể của con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động Trong đó, sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể lực và trí lực của con người được con người vận dụng trong quá trình lao động Ngày nay không chỉ dừng lại ở hai tiêu chí trên mà người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động mà người ta gọi

là tâm lực” ( Nguyễn Vân Điềm, 2014)

Vậy có thể hiểu rằng nhân lực là sự phát triển toàn diện của con người để tạo thành sức lao động, nó tổng hoà của thể lực, trí lực và tâm lực Trong đó:

Thể lực là sức mạnh cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng, chế độ dinh dưỡng

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính về tinh thần giúp con người nắm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ Biểu hiện rõ qua các chỉ tiêu về trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm công tác

Tâm lực là phẩm chất của người lao động, nó được thể hiện rõ qua các tính cách của người lao động như sự năng động, sáng tạo, tinh thần trách nhiệm, tâm huyết của con người dành cho công việc mà họ được phân công

Nguồn nhân lực: “ Là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền tảng sản xuất xã hội” ( Trần Xuân Cầu, 2019) Như vậy nguồn nhân lực thể hiện thông qua số lượng, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực ) Có thể thấy rằng nguồn nhân lực không không

“Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động chính là giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ chính của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” ( Nguyễn Vân Điềm, 2014)

Theo quan điểm của Trần Kim Dung (2018) thì “ Điểm tương đồng giữa đào tạo

và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn

7

phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần những kiến thức kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó” (Trần Kim Dung, 2018)

“Phát triển nguồn nhân lực quan hệ chặt chẽ với đào tạo nguồn nhân lực” (Trần Xuân Cầu, 2019)

Thật vậy, nguồn nhân lực chỉ phát triển khi kinh tế xã hội phát triển, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của nền sản xuất trong xã hội Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu phát triên nguồn nhân lực thì bắt buộc phải đào tạo Đào tạo có thể coi là hình thức đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Từ mục tiêu công tác, nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực cần làm

rõ chính sách phát triển nguồn nhân lực, như chính sách đào tạo, duy trì và mở rộng nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng cũng như đề xuất kế hoạch thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực Trong đó, việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp và đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo là những vấn đề mấu chốt của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai” (Nguyễn Vân Điềm, 2014)

Như vậy, mục tiêu đào tạo và phát triển là điều kiện để một tổ chức, doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Bao gồm:

Nâng cao hiệu quả lao động, hiệu quả thực hiện công việc

Nâng cao chất lượng của công việc

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

8

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Tạo sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc hiện tại và từ đó phát huy tính sáng tạo để tăng sự hiệu quả của toàn tổ chức

1.2 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiên các công việc

và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động”.(Nguyễn Vân Điềm, 2014)

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là xác định khi nào, ở bộ phận nào, kỹ năng nào, cho ai và bao nhiêu người được đào tạo Từ đó, tạo tiền đề để doanh nghiệp lựa chọn phát triển thêm những người có tiềm năng tốt

Để xem xét vấn đề trên thì doanh nghiệp phải dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc

“Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên” (Trần Kim Dung, 2018)

Các số liệu về nhu cầu đào tạo và phát triển có thể thông qua:

Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc

Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc

Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình công việc

9

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển là xác định kết quả cần đạt của chương trình đào tạo và phát triển Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, kết quả phát triển của đại lý

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển:

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Từ kết quả đào tạo, hiệu quả công việc lựa chọn đối tượng phát triển

“Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên nhưng cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp” (Nguyễn Vân Điềm, 2014) Phương pháp đào tạo chính là cách truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau và việc lựa chọn lựa phương pháp đào tạo hợp lý có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo từ đó cũng ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực Dưới đây là một số phương pháp mà tác giả cho rằng phù hợp với doanh nghiệp:

Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học:

Phương pháp giảng bài/thuyết trình Giảng viên trình bày nội dung cụ thể

cho nhóm đông nhân viên trong một không gian lớp học, phòng đào tạo Theo cách này, doanh nghiệp có thể truyền đạt nội dung đào tạo số lượng lớn nhân viên trong thời gian ngắn Tuy nhiên, phương pháp này dễ xảy ra hiện tượng thụ hoặc giao tiếp một chiều trong lớp học

Phương pháp minh họa Phương pháp này sử dụng các hình ảnh, kết quả

nghiên cứu để cung cấp thông tin cho học viên từ các góc độ khác nhau bằng sự hộ trợ của các thiết bị hình ảnh

10

Phương pháp giao bài tập Phương pháp này là giảng viên giao cho các học

viên bài tập để xác định học viên có hiểu đúng bài giảng hay không, có thể ứng dụng nội dung đã học để giải quyết vấn đề hay không

Phương pháp thảo luận nhóm Phương pháp này học viên làm việc trong các

nhó trên lớp theo yêu cầu của giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò được chỉ định Thảo luận nhóm giúp hoc viên nói lên được ý kiến, quan điểm của mình và lắng nghe người khác

Phương pháp đóng vai Giảng viên đưa ra các đề tài, tình huống có trong

ngoài đời mà học viên có thể gặp phải Học viên sẽ phải vận dụng tất cả kỹ năng, hiểu biết của bản thân để giải quyết các tình huống bất ngờ mà vai trò của họ tại tình huống đấy gặp phải Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất tốt để phát triển kỹ năng mới và giúp học viên hiểu được trạng thái, suy nghĩ của nhân vật

mà bản thân mình đóng vai Từ đó rút ra nhiều kinh nghiệm để ứng dụng hiệu quả vào trong đời sống thực sự

Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc:

Phương pháp huấn luyện Phương pháp này thường được coi là trách nhiệm

của cấp trên trực tiếp, nhằm giúp cấp dưới có năng lực cần thiết thực hiện công việc Trong nhiều trường hợp, cấp trên giữ vai trò như một người cố vấn đỡ đầu cho cấp dưới thể hiện có tiềm năng phát triển và có quan hệ tốt với cấp trên

Phương pháp thực tập Là phương thức đào tạo trong đó các sinh viên tốt

nghiệp đến thực tập làm việc tại doanh nghiệp để hoàn tất đề tài tốt nghiệp Đây là cách rất tốt để sinh viên có thể gắn lý thuyết với thực hành và giúp các nhân viên tiềm năng trở thành nhân viên chính thức của Prudential

Các phương pháp đào tạo mới:

Phương pháp học trực tuyến Là phương pháp mà tổ chức doanh nghiệp tạo

ra những phần mềm, ứng dụng để phục vụ đào tạo cho học viên từ xa Phương pháp này tiết kiệm thời gian, chi phí rất nhiều nhưng cần học viên có kiến thức nhất định

về công nghệ thông tin

Phương pháp thi trực tuyến Là phương pháp các học viên sẽ làm các bài thi

đào tạo tại nhà dưới sự giám sát trực tuyến của doanh nghiệp thông qua camera

11

Phương này có ưu điểm tiết kiệm, thuận lợi thế nhưng nhược điểm là khó kiểm soát tính trung thực và phương pháp này đôi khi sẽ rất khó khăn đối với những đại lý lớn tuổi hoặc những đại lý ít được tiếp xúc với máy tính hoặc điện thoại thông minh

Chi phí đào tạo và phát triển quyết định lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học của học viên và chi phí cho việc giảng dạy của các giảng viên

“Chi phí đào tạo của học viên bao gồm tiền lương giảng viên, chi phí quản lý, chi phí cơ sở vật chất đào tạo nghề, học bổng học sinh, chi phí cơ hội… Giả định cùng thời gian đào tạo giống nhau, chất lượng đào tạo tương đương nhau thì phương pháp đào tạo nào có chi phí rẻ hơn có nghĩa là hiệu quả kinh tế cao hơn” (Trần Xuân Cầu, 2019)

Xác định số lợi nhuận và doanh thu thu được năm n trên 1 đơn vị chi phí đầu tư cho đào tạo năm n

Trong đó:

: Hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số Biểu hiên cho

1 đồng đầu tư cho đào tạo nhân lực năm n thu được bao nhiêu đồng doanh thu năm

n

K: Chi phí đào tạo nguồn nhân lực năm n

D: Doanh thu năm n

M: Lợi nhuận năm n

 và  càng lơn phản anh hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực càng cao

Có thể lựa chọn các giảng viên từ những người trong hệ thống daonh nghiệp hoặc thuê thêm giảng viên ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa với với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển bằng sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

( Theo Nguyễn Vân Điềm, 2014)

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Mục tiêu, đối tượng của đào tạo và phát

triển

Xây dựng chương trình và phương pháp

đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển

Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL

13

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp tạo ra các

cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, quy mô dân số, khoa học công nghệ , pháp luật nhà nước và văn hóa xã hội của quốc gia

• Môi trường kinh tế

Việt Nam là một trong những nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh

Đi kèm với đó, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam cũng có những chuyển biến tích cực Nếu như năm 2017 thu nhập bình quân đầu người 2385USD/người/năm thì đến năm 2019 đã tăng lên 2.590 USD/người/năm (Theo tổng cục thống kê) Việc tăng thu nhập cũng có nghĩa là nhu cầu tiêu dùng của người dân cũng thay đổi, những hạng mục công trình xây dựng như : Công trình công cộng, dân dụng và công nghiệp, công trình kỹ thuật hạ tầng, thuỷ lợi, giao thông, khu vui chơi, giải trí, thể dục thể thao, xây dựng nhà cao tầng,… sẽ được tiêu dùng nhiều hơn đáp ứng nhu cầu đời sống ngày một cao của người dân Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, các doanh nghiệp cần phải phát triển lao động mới, tạo việc làm cho người lao động, tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng cán

bộ nhân viên mới Hơn nữa việc mở rộng sản xuất đòi hỏi doanh nghiệp cần tuyển thêm người có năng lực, trình độ buộc doanh nghiệp phải tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút nhân tài

• Quy mô dân số

Quy mô và tốc độ tăng dân số tác động đến quy mô nhu cầu và qua đó ảnh hưởng đến mức độ tăng trưởng của thị trường Dân số lớn và tăng cao tạo ra một thị trường tiềm năng cho doanh nghiệp.Việt Nam với quy mô dân số lớn 92.6 triệu dân (Theo tổng cục Dân số Kế hoạch hóa gia đình năm 2019) và tốc độ tăng dân số - bình quân trung bình hàng năm cao Điều này dẫn đến nhu cầu sử dụng các hạng mục công trình xây dựng cũng tăng cao Đây được cho là thị trường hấp dẫn cho nhiều doanh nghiệp trong nước và đang khiến Việt Nam ngày càng trở thành mối quan tâm của nhiều doanh nghiệp lớn trên thế giới với quy mô vốn đầu tư cho mỗi

14

dự án ngày càng tăng đã đặt ra cho các doanh nghiệp trong nước nhiều đòi hỏi và khó khăn hơn Dưới sự cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp cần phải tổ chức xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao đảm bảo được cả số lượng và chất lượng để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh cuả mình với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường

• Khoa học công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp sử dụng ít hay nhiều lao động, từ đó ảnh hưởng đến quy mô, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Để cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam cần cải tiến khoa học công nghệ, trang thiết bị Sự thay đổi này ảnh hưởng mạnh đến phân công lao động trong doanh nghiệp Các doanh nghiệp cần đào tạo lại, bồi dưỡng nhân viên theo kịp với xu hướng phát triển Khoa học kỹ thuật thay đổi, Prudential cần tuyển thêm những người mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biê chế, sắp xếp lại n lượng lao động dư thừa

• Pháp luật nhà nước

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là

sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo và phát triển đúng pháp luật

Các nhân tố chủ yếu thuộc môi trường ngành ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

• Đối thủ cạnh tranh

15

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

• Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau

Hai nhân tố thuộc môi trường ngành này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

• Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

• Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tạo doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện

16

Đào tạo nâng cao cho các loại lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước…là chính sách có mức

độ hấp dẫn cao

• Chế độ hỗ trợ đào tạo

Các chế độ hỗ trợ đào tạo về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật giúp nhân viên yên tâm để đào tạo Để giữ được nhân viên giỏi về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức đãi ngộ cao hơn mức lương trung bình của thị trường cùng lĩnh vực

• Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được

Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý, chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức

có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên

• Khả năng tài chính của doanh nghiệp

17

Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những công tác phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Tài chính doanh nghiệp cũng ảnh hưởng lớn tới công tác quản trị nhân lực, vấn đề tài chính sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác

mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

1.4 Đặc điểm đào tạo và phát triển nhân lực đại lý bảo hiểm nhân thọ

Bảo hiểm nhân thọ là sự cam kết giữa một bên là công ty bảo hiểm nhân thọ và một bên là người tham gia bảo hiểm, mà trong đó công ty bảo hiểm nhân thọ sẽ trả cho người tham gia bảo hiểm nhân thọ (hoặc người thụ hưởng quyền lợi bảo hiểm) một số tiền nhất định khi có những sự kiện bảo hiểm đã định trước xảy ra tùy theo từng loại sản phẩm, có thể là tử vong, thương tật hoặc kết thúc hợp đồng, còn người tham gia phải đóng phí đầy đủ, đúng hạn

Do đại lý bảo hiểm nhân thọ là người trực tiếp tư vấn như là một đại diện của công ty bảo hiểm nhân thọ vừa là người hướng dẫn thủ tục tham gia bảo hiểm cho người tham gia bảo hiểm thế nên đại lý bảo hiểm phải là người được đào tạo bài bản bởi công ty bảo hiểm nhân thọ và phải có đạo đức nghề nghiệp tốt

Đặc thù của sản phẩm bảo hiểm nhân thọ: Bảo hiểm nhân thọ là một trong những hoạt động dịch vụ tài chính, mà những dịch vụ tài chính do công ty bảo hiểm nhân thọ cung cấp chính là những sản phẩm bảo hiểm nhân thọ Tuy nhiên không giống như các sản phẩm khác, sản phẩm bảo hiểm nhân thọ có những đặc thù riêng của nó, đó là: vô hình, không ổn định về mặt chất lượng, không tách khỏi nhà sản xuất, chu trình sản xuất kinh doanh ngược và dễ bắt chước

Sản phẩm vô hình : Xét về bản chất, sản phẩm bảo hiểm nhân thọ chỉ là một lời hứa, một lời cam kết của công ty bảo hiểm nhân thọ với khách hàng Thành phần cốt lõi của mỗi sản phẩm là lợi ích mà sản phẩm đó đem lại cho người tiêu dùng, song những lợi ích này khách hàng không thể nhận biết được bằng các giác quan

18

như những sản phẩm vật chất hữu hình khác, khách hàng khó có thể nhận biết được lợi ích của sản phẩm bảo hiểm nhân thọ khi mà chưa có sự kiện bảo hiểm xảy ra Sản phẩm có chất lượng không ổn định: Bảo hiểm nhân thọ là một dịch vụ,

do vậy khách hàng sẽ cảm nhận được chất lượng dịch vụ qua người bán hàng, người phục vụ Khách hàng bỏ tiền ra mua sản phẩm trước nhưng không nhận ngay được những lợi ích tức thì của sản phẩm, thường sau một thời gian dài hoặc khi có sự kiện bảo hiểm xảy ra khách hàng mới nhận thấy được lợi ích của nó mà lợi ích này thì có thể tăng lên hoặc giảm xuống do phụ thuộc vào nhiều yếu tố tác động

Sản phẩm không tách khỏi nhà sản xuất: Khi sản phẩm đã bán đi song lời cam kết trong hợp đồng sẽ tồn tại cùng với công ty bảo hiểm, khách hàng vẫn luôn quan tâm đến hoạt động của công ty bảo hiểm khi nghĩa vụ thực hiện lời cam kết của công ty chưa thực hiện

Chu trình sản xuất kinh doanh ngược: Thường thì các doanh nghiệp phải bỏ tiền ra để tạo ra lợi ích của sản phẩm trước khi khách hàng bỏ tiền ra mua nó nhưng đối với bảo hiểm nhân thọ thì công ty bảo hiểm nhân thọ sẽ thu phí của khách hàng trước và thực hiện nghĩa vụ của mình sau Đây là một đặc điểm có ảnh hưởng lớn đến tâm lý của khách hàng, tạo ra tính đặc thù riêng trong quan hệ giữa người mua

và người bán Khó có thể tính chính xác được hiệu quả của sản phẩm bảo hiểm nhân thọ vào thời điểm mua hàng vì khi bỏ tiền ra mua nhưng chưa xác định được hết gía trị lợi ích do sản phẩm đó mang lại Ở một số nghiệp vụ hay một thị trường cụ thể nào đó công ty bảo hiểm nhân thọ có thể sẽ bị lỗ

Sản phẩm có tính dễ bắt chước: Ngoại trừ tên và quảng cáo thì các doanh nghiệp có thể bán những hợp đồng có tính chất sao chép nhau, ngay cả một điều khoản bảo hiểm dù là bản gốc cũng không được bảo hộ Do vậy các doanh nghiệp thường cạnh tranh với nhau bằng thương hiệu, bằng chất lượng phục vụ,… hơn là cạnh tranh nhau từ chất lượng sản phẩm

Vì vậy, trong đào tạo và phát triển đại lý bảo hiểm nhân thọ các công ty bảo hiểm nhân thọ phải liên tục đào tạo và tái đào tạo bởi các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ rất dễ sao chép bởi các công ty bảo hiểm nhân thọ khác nhau Nên doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ phải liên tục tung ra những sản phẩm mới mong muốn tạo sự khác biệt do đó nhu cầu đào tạo dành cho các tư vấn viên là cực lớn

Theo điều 84, Luật kinh doanh bảo hiểm Việt Nam (2001), “Đại lý bảo hiểm là

tổ chức, cá nhân được doanh nghiệp ủy quyền trên cơ sở hợp đồng đại lý bảo hiểm

19

để thực hiện hoạt động đại lý bảo hiểm theo qui định của luật này và các qui định khác của pháp luật có liên quan” Như vậy, đại lý bảo hiểm nhân thọ là người được công ty bảo hiểm nhân thọ ủy quyền thực hiện các hoạt động có liên quan đến công việc khai thác bảo hiểm nhân thọ, thu phí bảo hiểm và các hoạt động khác trong khuôn khổ về ủy quyền và trách nhiệm của đại lý được nêu trong hợp đồng đại lý và luật kinh doanh bảo hiểm

Sơ đồ 1.2: Mô hình hệ thống đại lý

(Nguồn: Tài liệu huấn luyện đại lý Prudential)

Với mô hình văn phòng chi nhánh thì công ty bảo hiểm nhân thọ coi như sở hữu lực lượng đại lý vì nguồn nhân lực và tài chính do công ty đầu tư cho lực lượng này Đội ngũ đại lý này do công ty tuyển dụng, đào tạo, ký hợp đồng, quản lý, giám sát Thường thì các công ty phải bỏ ra chi phí lớn để đào tạo, tuyển dụng và cung cấp các điều kiện về văn phòng để cho các đại lý hoạt động, nên trong giai đoạn đầu khi

mà doanh thu phí còn thấp các công ty ít phát triển mô hình thành lập chi nhánh mà phát triển theo mô hình tổng đại lý

Với mô hình tổng đại lý, người tổng đại lý phải chịu hầu hết hoặc toàn bộ các chi phí thành lập văn phòng, thuê văn phòng, thuê nhân công Đội ngũ đại lý thuộc tổng đại lý do tổng đại lý tuyển dụng, đào tạo, quản lý và giám sát quá trình hoạt động Công ty bảo hiểm sẽ trả hoa hồng cho tổng đại lý theo kết quả doanh thu Sự kiểm soát của công ty bảo hiểm với hoạt động của tổng đại lý chỉ giới hạn trong

Công ty bảo hiểm nhân thọ

Đại lý Đại lý

Văn phòng chi

nhánh

Tổng Đại lý

• Cũng vì vậy đào tạo và phát triển đại lý bảo hiểm ở Việt Nam có những đặc điểm sau:

Đại lý bảo hiểm cũng là người trực tiếp nhận các thông tin, ý kiến phản hồi từ phía khách hàng về các sản phẩm Do vây, nếu kiến thức và kỹ năng của đại lý bảo hiểm không đủ tốt sẽ khó có thể giải thích hoặc tiếp thu phản hồi để báo cáo lại về phía công ty.Do vậy, việc đào tạo và phát triển đại lý bảo hiểm phải đảm bảo tính liên tục

Đại lý bảo hiểm nhân thọ ở Việt Nam chủ yếu là đại lý bán thời gian vì vậy

để sắp xếp thời gian đào tạo khá khó khăn Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có phương án phân bổ hợp lý để đào tạo hiệu quả

Đại lý bảo hiểm nhân thọ có trình độ học vấn không đồng đều điều này đòi hỏi các chương trình đào tạo phải có chuẩn mực phổ thông để phù hợp với tất cả đại

lý bảo hiểm

Đại lý bảo hiểm nhân thọ có thu nhập không đồng đều điều này đồi hỏi việc

hỗ trợ kinh phí trong thời gian đào tạo cần được thiết kế hợp lý để đảm bảo công tác đào tạo và phát triển không bị gián đoạn

Qua đó chúng ta thấy rằng, đại lý bảo hiểm có vai trò hết sức quan trọng xét trên tất cả các góc độ với công ty bảo hiểm, với người tiêu dùng và với xã hội Do vậy, việc đào tạo và phát triển đại lý cả theo chiều rộng và chiều sâu là một công việc hết sức cần thiết

1.5 Kinh nghiệm các công ty bảo hiểm khác trong đào tạo và phát triển đại lý bảo hiểm

Trong hoạt động quản lý và phát triển đại lý, các công ty bảo hiểm nhân thọ ở hai nước này chú trọng cả về hình thức lẫn nội dung trong công tác đào tạo, huấn

Chủ động: 26 % Không chủ động: 74%

22

Kinh nghiệm đào tạo nghiệp vụ và hỗ trợ các đại lý của công ty BHNT Manulife

Hiện nay, công ty Manulife chú trọng củng cố và chuẩn hoá hoạt động đào tạo nhằm giúp cho đại lý có đủ kiến thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp, tăng tính hấp dẫn của nghề đại lý, tăng thu nhập cho đại lý Tiên phong trong đó là Văn phòng tổng đại lý Manulife Thanh Hóa:

Trong đào tạo, công ty đã thành công thường hướng đại lý quan tâm đến “Giá trị khác biệt” của công ty để giúp họ nhận biết và khai thác được thế mạnh, cải thiện các điểm yếu của công ty Chẳng hạn, khi đại lý giới thiệu sản phẩm cho khách hàng thì đâu là sự khác biệt của sản phẩm đó đối với các sản phẩm của đối thủ từ đó tạo ra bảng so sánh các sản phẩm có cùng phân loại của các công ty bảo hiểm khác và phân tích sự tối ưu tốt hơn của mình giúp khách hàng dễ hiểu hơn và chốt hợp đồng nhanh hơn

Để đào tạo ban đầu cho đại lý tốt phải lựa chọn và đào tạo lực lượng giảng viên tốt, văn phòng này đã phải dành nhiều thời gian cho đội ngũ giảng viên nghiên cứu, nâng cao trình độ cả về lý luận lẫn thực tế

Kinh nghiệm của văn phòng cho thấy, công tác quản lý và phát triển đại lý chỉ thật sự có hiệu quả khi các công ty duy trì và tăng cường sinh hoạt đại lý theo nhiều nội dung phong phú, thiết thực trên cơ sở công ty hỗ trợ cho đại lý trong việc định hướng khai thác, tìm kiếm thị trường, hỗ trợ bán hàng, phổ biến và giám sát các qui trình nghiệp vụ, nhất là những thay đổi mang tính chất bắt buộc, tính chất pháp

lý để nâng cao và đổi mới nhận thức của đại lý từ đó đưa ra các biện pháp tăng cường chấp hành kỷ luật của đại lý

Nếu chưa có thể nâng cao ngay trình độ và kiến thức cho đại lý thì các công

ty hoàn toàn có thể thay đổi ngay được cách ăn mặc và hành vi ứng xử của đại lý, chẳng hạn có thể qui định các đại lý khi đi gặp khách hàng cần ăn mặc lịch sự như:

áo sơ mi màu sáng, quần thẫm màu, thắt cravat, đầu tóc gọn gàng, luôn có hành vi ứng xử lịch sự,…

23

KẾT CHƯƠNG 1 Chương I này tác giả trình bày lý thuyết tổng quan về khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn ânh n lực, các vấn đề liên quan đến quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc đưa ra những chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kết quả của các quy trình đề ra, giảm chi phí và tăng tính hiệu quả của công tác này

Đối với doanh nghiệp vấn đề cần phải làm để hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp chính là việc xây dựng và hoàn thiện những thiếu sót trong mô hình quản lý nhân lực cho doanh nghiệp Đó là sự hợp lý, chuyên nghiệp, và cùng hướng đến chất lượng đội ngũ hân lực trong quản lý và sử dụng n vì lợi ích c a doanh nghiệủ p, ti t ếgiảm chi phí, tăng tính hi u quả và điều quan trọng là từ đó nâng cao doanh thu của ệdoanh nghiệp

Cơ sở lý luận của chương I là tiền đề để tác giả thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đại lý bảo hiểm nhân thọ Prudential tại Văn phòng tổng đại lý Nam Thanh Hóa” và các giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại doanh nghiệp này

24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐẠI LÝ CỦA VĂN PHÒNG TỔNG ĐẠI LÝ PRUDENTIAL NAM

THANH HÓA

2.1 Giới thiệu chung về công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential

Trụ sở Newark, New Jersey, Hoa Kỳ:

Giám đốc điều hành: Charles F Lowrey (2018 nay)–

Nhà sáng lập: John F Dryden

Doanh thu: 59,69 tỷ USD (2017)

Công ty BHNT Prudential Việt Nam:

Tên doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam

Trụ sở: Tòa nhà PruPlaza, 2 4 Bến Cần Giuộc, Quận 8, TP Hồ Chí Minh

-Tổng giám đốc: Clive Baker

Vốn điều lệ: 4.128 tỷ Việt Nam đồng

Doanh thu: 16.019 tỷ Việt Nam đồng (2018)

Tầm nhìn: Là lựa chọn số 1 về bảo hiểm nhân thọ cho mọi gia đình Việt

Mục tiêu: Hành động vì cuộc sống tốt đẹp hơn

Cam kết của Prudential: Prudential tập trung vào việc đặt khách hàng làm trọng tâm của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự đơn giản, tính sáng tạo và kết nối nhân văn trong mọi hoạt động hướng đến khách hàng

Biểu tượng Prudential: Nữ thần Prudence, được lấy cảm hứng từ tranh vẽ nữ thần Prudence của Ngài Joshua Reynolds, là gương mặt quen thuộc gắn liền với thương hiệu Prudential từ năm 1848 Nữ thần Prudence được biểu trưng cho 4 yếu tố: sự thận trọng, sự công bằng, liêm chính và tính cách chuẩn mực Từ thời Hy Lạp

và La Mã cổ, nữ thần Prudence đã được hình tượng hoá dưới hình tượng một người phụ nữ nắm giữ một con rắn và chiếc gương soi Tính cách thận trọng được thể hiện thông qua việc ghi nhớ thông tin, sự thông tuệ và sự nhìn xa trông rộng; điều này được thể hiện qua việc hiểu biết về quá khứ, hiện tại lẫn tương lai

25

Logo thương hiệu Prudential được chính thức đi vào sử dụng từ năm 1986 với câu khẩu hiệu “Luôn luôn lắng nghe Luôn luôn thấu hiểu.” và biểu tượng Prudence

đã được cải tiến nhưng vẫn giữ nét cơ bản như trước

Từ năm 2019, Prudential làm mới nhận diện thương hiệu nhằm thể hiện đúng tinh thần và cam kết thương hiệu mới Prudential của hôm nay không chỉ lắng nghe

và thấu hiểu mà còn hành động

Logo thương hiệu mới với dải lụa đỏ uyển chuyển đính kèm, thể hiện cho tinh thần năng động; tư duy hướng về phía trước nhằm đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của khách hàng kết hợp cùng câu khẩu hiệu mới “Lắng nghe Thấu hiểu Hành Động.” như một lời cam kết HÀNH ĐỘNG cùng khách hàng vì một cuộc sống tốt đẹp hơn với những giải pháp tối ưu, sáng tạo và giàu tính nhân văn

Tổng công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential

Prudential thành lập năm 1848 tại Luân Đôn, Vương Quốc Anh, Tập đoàn Prudential là một trong những tập đoàn tài chính hàng đầu thế giới, cung cấp các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ, dịch vụ tài chính và quản lý tài sản tại Vương quốc Anh,

Mỹ và Châu Á Với hơn 165 năm lắng nghe và thấu hiểu nhu cầu của khách hàng, Prudential luôn nằm trong top 10 tập đoàn bảo hiểm hàng đầu thế giới và là một trong những tập đoàn bảo hiểm nhân thọ hàng đầu nước Anh Hiện nay, Prudential phục vụ khoảng 24 triệu khách hàng bảo hiểm nhân thọ khắp thế giới và quản lý tài sản với tổng trị giá lên đến 599 tỷ Bảng Anh (tính đến 12/2016) Tại châu Á, với hơn 90 năm kinh nghiệm, Prudential hiện đang hoạt động tại 14 thị trường, trong đó Prudential có mặt tại thị trường Việt Nam từ 1999

Có mặt tại Việt Nam từ năm 1995 và chính thức đi vào hoạt động năm 1999, với thông điệp "Luôn luôn lắng nghe Luôn luôn thấu hiểu", Prudential đang mang đến các giải pháp bảo vệ tài chính và đầu tư gia tăng tài sản hiệu quả cho hơn 1,5 triệu người dân Việt Nam Prudential hiện cung cấp các sản phẩm bảo hiểm nhân thọ Bảo vệ, Tích lũy và Đầu tư thông qua đội ngũ 176.000 tư vấn viên chuyên nghiệp, 350 văn phòng Tổng Đại lý, văn phòng giao dịch và trung tâm phục vụ khách hàng tại 63 tỉnh thành trên cả nước, cùng mạng lưới 6 ngân hàng đối tác uy

26

tín và hệ thống bảo lãnh viện phí tại hơn 128 bệnh viện và phòng khám Prudential cũng là đơn vị tiên phong ứng dụng công nghệ hiện đại vào đơn giản hóa quy trình

và nâng cao trải nghiệm của khách hàng trong suốt hành trình với Prudential

Trong suốt quá trình hoạt động, Prudential đã vinh dự nhận nhiều giải thưởng

uy tín do các tổ chức trong nước và quốc tế trao tặng Riêng năm 2014, Prudential

đã vinh dự nhận Huân chương Lao động hạng Nhì do Chủ tịch nước trao tặng ghi nhận sự đóng góp to lớn đến sự phát triển kinh tế và xã hội ở Việt Nam

Bên cạnh hoạt động kinh doanh, Prudential luôn tích cực thực hiện hoạt động trách nhiệm xã hội Chỉ riêng trong giai đoạn 2012-2018, Công ty đã đóng góp 175

tỉ đồng cho cộng đồng tập trung vào 3 mảng quan trọng là Giáo dục, Sống khoẻ và

Hỗ trợ cộng đồng Tạp chí Bảo hiểm châu Á cũng đã trao tặng Prudential danh hiệu Công ty bảo hiểm nhân thọ có họat động xã hội tốt nhất

Nối tiếp sự thành công trong lĩnh vực bảo hiểm nhân thọ, Công ty TNHH Quản

lý Quỹ Eastspring Investments cũng được thành lập từ tháng 06/2005 nhằm cung cấp những giải pháp tài chính an toàn, hữu hiệu và bền vững đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng Việt Nam

Nhận xét:

• Ưu điểm:

Prudential là một trong những công ty bào hiểm nhân thọ lâu đời, đã có uy tín tại nhiều thị trường lớn như Châu Âu, Châu Mỹ và các nước hàng đầu Châu Á Vì vậy quy trình đào tạo và phát triển của Prudential tại Việt Nam đảm bảo sự kế thừa

từ những mô hình thành công của Prudential trên các thị trường khác

Prudential là công ty bảo hiểm nhân thọ nước ngoài đầu tiên được Việt Nam trao tặng huân chương lao động hạng Nhì với những đóng góp to lớn cho thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam Đây là lợi thế giúp Prudential tuyển dụng được nhiều ứng viên, tăng nguồn cung và lựa chọn đào tạo và phát triển ứng viên trở thành đại

lý bảo hiểm nhân thọ

Prudential cũng là đơn vị tiên phong ứng dụng công nghệ hiện đại vào quy trình kinh doanh bảo hiểm nhân thọ

• Nhược điểm:

27

Prudential chưa kiểm soát thực sự tốt lực lượng đại lý, tư vấn viên của mình

do số lượng tư vấn viên lớn và cơ sở hạ tầng, vật chất của Việt Nam còn hạn chế chưa úng dụng được hiệu quả các công nghệ hiện đại Vì vậy, hiệu quả của đào tạo

và phát triển đại lý còn hạn chế ở một số địa phương

Văn phòng trung tâm Thanh Hóa

Thanh Hóa là một tỉnh lớn về cả diện tích và dân số, đứng thứ 5 về diện tích và thứ 3 về dân số trong số các đơn vị hành chính tỉnh trực thuộc nhà nước Thanh Hóa bao gồm 2 thành phố trực thuộc tỉnh, 1 thị xã và 24 huyện, với diện tích 11.133,4 km² và số dân 3.712.600 người, trong đó có khoảng 855.000 người sống ở thành thị Năm 2015, Thanh Hóa có 2,16 triệu người trong độ tuổi lao động, chiếm

tỷ lệ 58,8% dân số toàn tỉnh, lao động đã qua đào tạo chiếm 27%, trong đó lao động

có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chiếm 5,4% (Theo tổng cục thống kê Viiệt Nam)

Năm 1999, Prudential đã đặt văn phòng đầu tiên tại Thanh Hóa tại Tầng 1, 253 Trần Phú, Khách sạn Lam Sơn với đội ngũ đại lý và các nhân viên hỗ trợ chỉ khoảng

20 người Với 20 năm gắn bó và phát triển tính đến tháng 1/2019, Prudential Thanh Hóa đã có đến 5228 tư vấn viên với 57 tư vấn viên ưu tú, 1 Văn phòng trung tâm, 7 2Văn phòng Tổng đại lý Hiện nay, khi mức sống và nhu cầu bảo vệ của người dân ngày càng tăng lên Thanh Hóa vẫn sẽ là thị trường quan trọng đối với công ty Prudential Việt Nam Với tốc độ tăng trưởng nhanh và tiềm năng lớn, BHNT Prudential hứa hẹn sẽ mở rộng và đẩy mạnh hơn nữa để chiếm lĩnh thị trường Thanh Hóa

Nhận xét:

• Ưu điểm:

Thanh Hóa là một tỉnh đất rộng, người đông Đây có thể coi là môi trường lý tưởng để công ty BHNT Prudential tuyển dụng thêm ứng viên tạo nguồn đào tạo và phát triển đại lý

• Nhược điểm:

Thanh Hóa là một tỉnh nghèo với các huyện nông thôn và miền núi chiếm phần lớn diện tích và dân số tỉnh Vì vậy, trình độ dân trí mặt bằng chung ở đây là

28

chưa cao nên để phát triển mạng lưới đại lý bảo hiểm sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong đào tạo

Văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa

Năm 2004, tổng công ty Prudential Việt Nam quyết định thành lập văn phòng tổng đại lý thứ 2 tại tỉnh Thanh Hóa với tên gọi Văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa, ký hiệu văn phòng là TH2 Do trưởng ban tư vấn viên V96 là bà Bùi Thị Tuyến làm Giám đốc văn phòng Tính đến Quý 1/ 2019, văn phòng tổng đại

lý Prudential Nam Thanh Hóa hiện có 15 nhân viên hành chính, quản lý 1 ban, 10 nhóm và 730 đại lý tư vấn viên bảo hiểm

Nhận xét:

• Ưu điểm:

Văn phòng tổng đại lý Prudential Nam Thanh Hóa là một trong những văn phòng tổng đại lý đầu tiên khai thác thị trường tại Thanh Hóa, giữ được đội ngũ tư vấn viên bền vững sau nhiều năm thể hiện nỗ lực cao của toàn văn phòng

• Nhược điểm:

Văn phòng có lực lượng đại lý lớn nhưng lại chưa phát triển được nhiều ban, nhóm cần thiết để đẩy mạnh sự phát triển lực lượng đại lý, khiến ngánh nặng điều tiết, đào tạo và phát triển đè nặng lên vai các nhân viên hành chính tại văn phòng

Công ty BHNT Prudential Việt Nam hiện đang kinh doanh sản phẩm bảo hiểm nhân thọ với nhiều giải pháp đảm bảo tài chính an toàn khi có rủi ro Trong đó bao gồm các sản phẩm sau:

Giải pháp tiết kiệm: Pru-Tương lai tươi sáng, Pru Khởi đầu linh hoạt, Pru An - tâm trọn đời Nhằm lập một kế hoạch bảo vệ và tích lũy hiệu quả giúp bạn chuẩn bị

-và thực hiện kế hoạch giáo dục cho con

Giải pháp bảo vệ: Pru- Cuộc sông bình an, Phú Bảo An, Phú Tâm An Nhằm - giúp khách hàng an tâm chăm sóc bản thân và gia đình với các kê hoạch bảo vệ tài chính toàn diện trước những rủi ro tại nạn, bệnh hiểm nghèo

Giải pháp kế hoạch hưu trí: Phú-An Thịnh Hưu trí Nhằm hoạch định kế hoạch hưu trí với các giải pháp bảo vệ và tích lũy hiệu quả cho một tuổi hưu độc lập

và an nhàn

Giải pháp liên kết đầu tư: Pru Đầu tư linh hoạt, Phú An Tâm trọn đời Một - - dạng sản phẩm bảo vệ kết hợp với đầu tư giúp khách hàng xây dựng nên tảng tài chính vững vàng hơn trước bất trắc của cuộc sống