KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, phản ánh những đòi hỏi và mong muốn về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Mỗi cá nhân có nhu cầu khác nhau, phụ thuộc vào trình độ nhận thức, môi trường sống và đặc điểm tâm sinh lý của bản thân.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt mà con người trải nghiệm, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành động Khi nhu cầu trở nên cấp bách, sức ảnh hưởng của nó đối với con người cũng tăng lên Trong quản lý, việc kiểm soát nhu cầu đồng nghĩa với việc có khả năng quản lý cá nhân, trong đó nhận thức đóng vai trò chủ chốt; nhận thức cao giúp kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu.
Nhu cầu là yêu cầu từ cá nhân và nhóm xã hội nhằm đạt được các điều kiện cần thiết cho sự sống và phát triển Động cơ thúc đẩy con người hành động để thỏa mãn những nhu cầu này.
Động cơ phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, thúc đẩy hành động nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm (Giáo trình Tâm lý học lao động, trường ĐHKTQD) Động lực lao động là khao khát và tự nguyện của cá nhân (Lawler, 1973), là quá trình tâm lý định hướng hành vi theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995), giúp người ta thực hiện hành động (Trần Hữu Quang, 2006) Trong nghiên cứu, động lực làm việc được hiểu là nguồn lực thúc đẩy cá nhân tự nguyện thực hiện công việc để đạt được mục tiêu tổ chức Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm việc tìm hiểu các yếu tố tác động đến nguồn lực thúc đẩy cá nhân và quá trình tâm lý định hướng hành vi.
Hành vi cá nhân hướng đến mục đích hoàn thành công việc được giao là rất quan trọng, vì nó không chỉ giúp cá nhân đạt được mục tiêu mà còn góp phần vào sự thành công chung của tổ chức Tạo động lực lao động là yếu tố then chốt để khuyến khích nhân viên nỗ lực và cống hiến, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Để tạo ra động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên, các nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp và cách ứng xử phù hợp, nhằm thiết lập mục tiêu thực tế đáp ứng nhu cầu của cả nhân viên và doanh nghiệp Việc sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần là rất quan trọng Hơn nữa, các nhà quản trị cần nghiên cứu và hiểu rõ mức độ thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, từ đó có thể đáp ứng kịp thời và hợp lý với công sức mà họ đóng góp Nói cách khác, việc tạo động lực cho nhân viên gắn liền với việc nắm bắt và thỏa mãn các nhu cầu của họ.
1.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Tạo động lực là yếu tố quyết định trong việc nâng cao năng suất lao động khi các điều kiện khác không đổi Động lực lao động thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và nhiệt tình hơn, mặc dù quá trình này cần thời gian và chi phí Nếu được thực hiện tốt, việc tạo động lực mang lại lợi ích không chỉ cho nhân viên mà còn cho công ty và xã hội Đối với nhân viên, động lực giúp họ hoàn thành nhiệm vụ với năng suất và chất lượng cao, từ đó tăng doanh thu và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Khi công ty đạt được mục tiêu, nhân viên sẽ nhận được cải thiện về vật chất và tinh thần, tạo ra sự gắn bó với công ty Đối với công ty, việc tạo động lực là một hoạt động quan trọng trong quản lý, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và hăng say, giúp công ty khai thác hiệu quả nguồn lực lao động.
Tối đa hóa khả năng tiềm năng của người lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là rất quan trọng Việc tạo động lực thường xuyên không chỉ cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên mà còn giữa nhân viên với công ty, từ đó tạo ra một bầu không khí làm việc thoải mái và thân thiện Điều này góp phần xây dựng văn hóa công ty lành mạnh và tốt đẹp Hơn nữa, việc tạo động lực cũng thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo hạnh phúc và phát triển toàn diện, qua đó thúc đẩy sự phát triển của xã hội và nền kinh tế đất nước.
TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1 Nghiên cứu về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow, nhà tâm lý học người Hoa Kỳ, trong tác phẩm "Học thuyết về động lực của con người" (1958), đã trình bày rằng con người có nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành động Maslow xác định năm cấp bậc nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự hoàn thiện Mặc dù lý thuyết của ông được nhiều người chấp nhận, việc áp dụng vào thực tế gặp khó khăn vì con người có thể cùng lúc có nhiều nhu cầu hoặc hy sinh nhu cầu thấp để đạt được nhu cầu cao hơn Tuy nhiên, lý thuyết này vẫn có giá trị trong việc giải thích các yếu tố tạo động lực cho người lao động hiện nay.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Theo mô hình nhu cầu, con người sẽ tiến từ đáy tháp đến đỉnh tháp khi nhu cầu cơ bản được thỏa mãn Khi những nhu cầu thấp hơn được đáp ứng đầy đủ, họ sẽ chuyển sang tìm kiếm những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản nhất mà con người cần được đáp ứng để có thể tồn tại và phát triển Đây là nền tảng cho việc hướng tới các nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu Maslow.
Nhu cầu sinh lý bao gồm hơi thở, thức ăn, nước uống, quần áo và nơi ở, là những yếu tố thiết yếu cho sự sống và phát triển của con người Khi những nhu cầu này được đáp ứng, con người mới có thể hoạt động hiệu quả Đây là nhu cầu cơ bản và quan trọng nhất, vì nếu không thỏa mãn, tất cả các nhu cầu khác sẽ không thể thực hiện được.
Nhu cầu an toàn bao gồm sự bảo vệ về thể chất và sự ổn định trong cuộc sống, nhằm tránh khỏi đau đớn, đe dọa và bệnh tật Điều này thể hiện qua mong muốn có việc làm ổn định và được hưởng các phúc lợi về y tế và sức khỏe.
Nhu cầu xã hội là mức độ thứ ba trong thang nhu cầu của con người, xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lý và an toàn được đáp ứng Con người không thể sống cô độc; họ cần một cộng đồng như gia đình, công ty hoặc tổ chức tôn giáo để thuộc về Mối quan hệ với những cá nhân trong cộng đồng giúp họ cảm thấy là một phần của tập thể, thỏa mãn nhu cầu kết nối và gắn bó.
Nhu cầu được tôn trọng, theo Maslow, bao gồm hai loại chính: lòng tự trọng đối với bản thân, bao gồm nhân phẩm, thành tích, quyền làm chủ và tính độc lập; và mong muốn nhận được sự tôn trọng từ người khác, thể hiện qua danh tiếng, địa vị và uy tín.
Nhu cầu thể hiện bản thân bao gồm việc thực hiện đam mê, phát huy tiềm năng cá nhân, sống có mục đích, tìm kiếm sự phát triển bản thân và trải nghiệm những điều tuyệt vời nhất trong cuộc sống.
Trong tháp nhu cầu Maslow, thứ tự nhu cầu có thể thay đổi tùy thuộc vào hoàn cảnh và sự khác biệt cá nhân Ví dụ, với một số người, nhu cầu về lòng tự trọng có thể quan trọng hơn nhu cầu về tình yêu, trong khi đối với những người khác, việc thực hiện đam mê có thể vượt qua cả những nhu cầu cơ bản nhất.
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản trị cần chú trọng đến các nhu cầu cơ bản của họ và tìm kiếm các giải pháp nhằm đáp ứng những nhu cầu này.
1.2.2 Nghiên cứu của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg, giáo sư tâm lý người Mỹ đưa ra hai nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc
Các yếu tố thúc đẩy Các yếu tố duy trì
- Chính sách và quy đinh quản lý của DN
- Mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân
Bảng 1.1: Lý thuyết động viên hai nhân tố của Herzberg
Các yếu tố thúc đẩy trong công việc bao gồm trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hứng thú và thỏa mãn cho nhân viên Khi thiếu những yếu tố này, nhân viên có thể cảm thấy không hài lòng, dẫn đến lười biếng và hiệu suất làm việc giảm sút.
Công việc mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực cho mỗi cá nhân, như sự thú vị, đa dạng, sáng tạo và những thách thức mới Những yếu tố này không chỉ giúp phát triển kỹ năng mà còn nâng cao sự hài lòng trong công việc.
Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng mà một cá nhân có đối với công việc của mình Sự kiểm soát mà người đó có thể thực hiện đối với công việc thường bị ảnh hưởng bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm.
Sự công nhận là quá trình ghi nhận những nỗ lực và thành tựu trong công việc, có thể đến từ chính bản thân cá nhân hoặc từ sự đánh giá của người khác Việc này không chỉ khẳng định giá trị của công việc mà còn thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện hiệu suất cá nhân.
Thành đạt là cảm giác thỏa mãn mà mỗi cá nhân trải nghiệm khi hoàn thành một công việc Cảm giác này có thể xuất phát từ sự tự đánh giá của bản thân hoặc từ sự công nhận của người khác.
Mô hình nghiên cứu
1.3.1 Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của Boeve (2007), khóa luận này xây dựng một mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên, kết hợp với 8 biến độc lập.
Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên bao gồm một biến phụ thuộc và chín biến độc lập, với tám nhân tố chính và 33 biến quan sát Hàm số mô hình được biểu diễn như sau: f (ĐL) = f (ĐKLV, BC, TL, PL, ĐT, CT, ĐN, PCLĐ, TT) Bốn trong số các biến lớn được lấy từ mô hình của Boeve, bao gồm tiền lương, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, và đặc điểm công việc Mô hình này cũng kết hợp các yếu tố động lực từ các học giả như Teck-Hong, Waheed, và Marko Kukanja, cùng với những nghiên cứu của các tác giả trong nước.
Hình 1.5 Mô hình đề xuất
1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Điều kiện làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại H2 Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố như cơ sở vật chất, trang thiết bị và môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc mà còn tác động đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của người lao động Việc cải thiện điều kiện làm việc sẽ góp phần tạo động lực và khuyến khích nhân viên cống hiến hơn cho công ty.
Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất trong việc gây ảnh hưởng đến động lực làm việc
Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam Khi công việc được thiết kế hợp lý và phù hợp với năng lực của nhân viên, họ sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ Sự rõ ràng trong vai trò và trách nhiệm cũng giúp tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng trong công việc.
Bản chất công việc bao gồm nhiều yếu tố như đặc thù công việc, mức độ sử dụng kỹ năng, và nhiệm vụ cần hoàn thành, ảnh hưởng đến thái độ và nỗ lực của nhân viên Theo Hackman & Oldman (1974), bản chất công việc tác động đến động lực làm việc của người lao động; họ sẽ cảm thấy hứng thú và nhận thấy ý nghĩa công việc khi được sử dụng nhiều kỹ năng, hiểu rõ quy trình công việc, nhận phản hồi từ công việc, và có quyền ra quyết định trong phạm vi công việc của mình.
Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam Mức lương hợp lý không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho công ty Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá xứng đáng qua mức lương, họ sẽ có động lực cao hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao hiệu suất làm việc Do đó, việc xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý là yếu tố quan trọng để tăng cường động lực và sự gắn bó của nhân viên với công ty.
Tiền lương trong khóa luận nghiên cứu được định nghĩa là tổng thu nhập thực tế mà nhân viên nhận từ công ty, bao gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, hoa hồng và tiền thưởng.
Theo nghiên cứu của Jenica (2007), tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất trong công việc của người lao động Tương tự, nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio – Mỹ chỉ ra rằng tiền lương đứng thứ hai trong danh sách 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam Khi nhân viên nhận được các phúc lợi hợp lý, họ sẽ cảm thấy được trân trọng và có động lực hơn trong công việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp mà người lao động nhận từ doanh nghiệp, bao gồm các hỗ trợ về cuộc sống ngoài lương Những khoản phúc lợi này không chỉ giúp người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm, mà còn nâng cao năng suất lao động của họ.
Mức độ đa dạng và phong phú của phúc lợi mà người lao động (NLĐ) được hưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm quy định của chính phủ, tập quán, tốc độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính của doanh nghiệp (DN).
DN, tổ chức thường áp dụng hai loại phúc lợi:
Phúc lợi bắt buộc là những khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải thực hiện theo quy định pháp luật, bao gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), trợ cấp tai nạn lao động, và các chế độ liên quan đến thai sản, ốm đau.
Phúc lợi tự nguyện là các chính sách bổ sung ngoài quy định của pháp luật, nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Các doanh nghiệp thường tổ chức chương trình khám sức khỏe định kỳ, tặng quà vào các dịp đặc biệt và cung cấp trợ cấp cho những công việc có yếu tố độc hại.
Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) chỉ ra rằng yếu tố phúc lợi có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran, Slovenia Trong tổng số 6 yếu tố được khảo sát, phúc lợi được đánh giá là yếu tố quan trọng thứ hai, cho thấy sự cần thiết của việc cải thiện phúc lợi để nâng cao động lực làm việc trong ngành này.
Giả thiết H5 cho rằng đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại H2 Việt Nam Đào tạo không chỉ hỗ trợ mà còn nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn, giúp nhân viên hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU
2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính
Dựa trên các nghiên cứu quốc tế và lý thuyết động lực làm việc, bài viết xây dựng mô hình với 9 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc là động lực Cụ thể, sáu biến gồm tiền lương, đào tạo, thăng tiến, cấp trên, bản chất công việc và đồng nghiệp được lấy từ mô hình của Smith Biến điều kiện làm việc được tham khảo từ nghiên cứu của Shaemi Baroki (2012), biến phúc lợi từ Marko Kukanja (2012), và phong cách lãnh đạo từ Phan Trần Bảo Chân (2018) Sau khi xác định các yếu tố chính, tác giả đã tham khảo ý kiến của cô hướng dẫn để hoàn thiện và xây dựng bảng hỏi khảo sát ý kiến của người lao động nhằm đánh giá sự hài lòng của họ.
2.1.2 Kết quả của nghiên cứu định tính
Sau khi khảo sát ý kiến của người lao động (NLĐ), đa số đều cho rằng các yếu tố được sử dụng để đo lường là hợp lý Điều này cho thấy sự đồng thuận trong việc đánh giá công tác tạo động lực tại doanh nghiệp nơi họ làm việc và việc hoàn thiện thang đo là cần thiết.
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng
- Đối với mỗi khảo sát định lượng yêu cầu:
Thông tin cá nhân: Họ và tên, giới tính, độ tuổi, Học vấn, Thời gian công tác tại công ty
Động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm điều kiện làm việc và bản chất công việc, cũng như mức lương và các phúc lợi đi kèm Đào tạo và sự hỗ trợ từ cấp trên cùng với mối quan hệ với đồng nghiệp cũng đóng vai trò then chốt Cuối cùng, phong cách lãnh đạo và cơ hội thăng tiến trong công việc sẽ ảnh hưởng lớn đến sự hứng khởi và cam kết của nhân viên.
2.2.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên Để đạt được nghiên cứu và mục tiêu đã đặt ra cho bài nghiên cứu, tác giả lựa chọn phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên để nghiên cứu được chọn mang tính đại diện
23 cho toàn bộ tổng thể Bảng câu hỏi sẽ được gửi đến toàn bộ các bộ phận khác nhau tại INCONH
Kích thước mẫu trong nghiên cứu có ảnh hưởng lớn đến tính thực tế của kết quả Mẫu quá nhỏ có thể dẫn đến kết quả không chính xác và thiếu ý nghĩa, trong khi mẫu lớn mang lại độ chính xác cao và kết quả có ý nghĩa, nhưng lại tốn kém về chi phí và thời gian.
Do đó, vừa đảm bảo mẫu đủ quy mô và phù hợp với chi phí là điều đáng quan tâm
Mẫu nghiên cứu cần đảm bảo tối thiểu gấp 5 lần số lượng biến nghiên cứu theo Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) Ngoài ra, để thực hiện phân tích hồi quy, mẫu phải đạt tối thiểu 50 + 8*m, trong đó m là số biến độc lập, theo Tabachnick và Fidell (1996).
Lý do chọn mẫu nghiên cứu là do INCONH hiện có hơn 100 nhân viên làm việc tại văn phòng và các đội xây dựng tại các công trình thi công, khiến việc xin ý kiến toàn thể nhân viên trở nên khó khăn Tác giả đã gửi 230 phiếu khảo sát đến các phòng ban khác nhau của công ty H2 và thu về 227 phiếu, trong đó có 3 phiếu không hợp lệ Sau khi loại bỏ 3 phiếu này, tác giả chấp nhận 227 phiếu hợp lệ và tiến hành phân tích thống kê bằng Excel và SPSS-22.
- Nội dụng bảng hỏi bao gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu
Phần II: Các câu hỏi về thông tin cá nhân của NLĐ: học vấn, giới tính, độ tuổi, thời gian công tác
Phần III của bài viết tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thông qua các câu hỏi tiêu chí Sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ, từ 1 “Hoàn toàn không hài lòng” đến 5 “Hoàn toàn hài lòng”, nghiên cứu này nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố này.
2.2.5 Phương pháp phân tích dữ liệu
Nghiên cứu này áp dụng các phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành tính toán trên phần mềm để đưa ra kết quả và thực hiện phân tích, nhận xét.
Khóa luận nghiên cứu với 9 biến độc lập, nhằm đánh giá các biến này, cần xây dựng thang đo dựa trên các kết quả nghiên cứu từ cả trong nước và quốc tế, để đảm bảo thang đo được áp dụng phù hợp.
1 Thang đo điều kiện làm việc
Bảng 2.1: Thang đo điều kiện làm việc
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc ĐK1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Teck-hong
2 Nhân viên có các công cụ và nguồn lực để hoàn thành ĐK2
3 Khoảng thời gian đi làm từ nhà đến công ty có thuận tiện ĐK3
Bảng 2.2: Thang đo bản chất công việc
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 Tôi có cơ hội thực hiện công việc từ đầu đến cuối
BC1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Hackman
2 Tôi được lựa chọn cách thức thực hiện công việc
3 CV của tôi sử dụng nhiều kỹ năng
4 Tôi cảm giác đươc thực hiện các CV có ý nghĩa
5 CV cung cấp những thông tin về kết quả làm việc của tôi
Bàng 2.3: Thang đo tiền lương
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
TL1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Teck-hong
2 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống
3 Trả lương công bằng giữa các nhân viên
4 Các khoản phụ cấp hợp lý TL4
5 Các khoản tiền lương có tác dụng động viên, khuyến khích
Bảng 2.4: Thang đo phúc lợi
Bảng 2.5: Thang đo thăng tiến
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
3 Cách chính sách thăng tiến được công bố rõ ràng
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 Chế độ phúc lợi trong DN phong phú và đa dạng
PL1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Marko Kukanja (2012)
2 Các chương trình phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của DN đối với nhân viên
3 Chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu của nhân viên
Bảng 2.6: Thang đo đào tạo
1 Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết ĐT1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Boeve
2 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng ĐT2
3 Cơ sở vật chất, trang bị phục vụ cho đào tạo đầy đủ ĐT3 Áp dụng thang đo có điều chỉnh của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc
4 DN có một định biên riêng cho các chương trình đào tạo ĐT4 Nguyễn Thùy Dung
Bảng 2.7: Thang đo cấp trên
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 Cấp trên dễ dàng giao tiếp LĐ1 Ehlers (2003)
2 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
3 Cấp trên đối xử công bằng LĐ3 Warren (2008)
8 Thang đo quan hệ đồng nghiệp
Bảng 2.8: Thang đo quan hệ đồng nghiệp
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ khi cần thiết ĐN1 Áp dụng có điều chỉnh thang đo của Boeve
2 Đồng nghiệp gần gũi thân thiện ĐN2
3 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ chia sẻ kinh nghiệp chuyên môn với anh/chị trong công việc ĐN3
9 Thang đo phong cách lãnh đạo
Bảng 2.9: Thang đo phong cách lãnh đạo
10 Thang đo động lực chung
Bảng 2.10: Thang đo động lực
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
Tôi sẵn sàng bắt đầu và kết thúc công việc sớm hoặc muộn hơn để hoàn thành CV ĐL1, áp dụng và điều chỉnh thang đo của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Vi (2011).
2 Tôi tự hào khi thực hiện CV tốt nhất như tôi có thể ĐL2
3 Tôi thường nghĩ cách thực hiện
CV hiệu quả hơn ĐL3
4 Tôi thường cố gắng hết sức để hoàn thành CV của mình bất kể khó khăn ĐL4
5 Tôi nỗ lực hết sức thực hiện CV của mình vì mục tiêu công ty ĐL5
6 Tôi luôn hào hứng với công việc ĐL6
STT Biến quan sát Mã hóa Nguồn thang đo
1 LĐ không quan tâm đến các đề xuất của tồi và không có thời gian cho tôi
PC1 Phan Trần Bảo Trân
2 LĐ tham khảo ý kiến của nhân viên trong quá trình ra quyết định
PC2 Phan Trần Bảo Trân
3 LĐ cho phép nhân viên được tự ra quyết định công việc cần làm và cách thức hoàn thành
PC3 Phan Trần Bảo Trân
Phương án thu thập thông tin từ người lao động tại INCONH bao gồm việc áp dụng đồng thời nghiên cứu định tính và định lượng Điều này nhằm mục đích hiểu rõ quan điểm và ý kiến đánh giá của từng nhân viên về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp.
Dựa trên cơ sở lý thuyết từ chương I và ý kiến khảo sát của người lao động, cùng với các nghiên cứu của các tác giả trong nước và quốc tế, bài viết xây dựng thang đo cho từng nhân tố tạo động lực trong mô hình Những thang đo này được sử dụng để thu thập và khảo sát ý kiến của người lao động, từ đó làm rõ tác động của các nhân tố đến việc tạo động lực.
THƯƠNG MẠI H2 VIỆT NAM 3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI H2 VIỆT NAM
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty cổ phần đầu tư Xây dựng và Thương Mại H2 Việt Nam - INCONH được thành lập và hoạt động từ ngày 07 tháng 3 năm 2010, trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ về quy mô và chất lượng INCONH đang áp dụng công nghệ tiên tiến trong sản xuất và kinh doanh, đặc biệt chú trọng vào các lĩnh vực cung cấp giải pháp và vật liệu chống thấm, sơn bả, epoxy, cũng như xây dựng cơ bản bằng công nghệ hiện đại Sản phẩm và dịch vụ của INCONH kế thừa các ưu điểm của sản phẩm hiện có, phát triển trên nền tảng công nghệ tiên tiến và quy trình chặt chẽ, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu xây dựng khắt khe.
Trong 10 năm qua, tên tuổi của INCONH đã trở lên quen thuộc và được biết đến qua một số dự án điển hình như: Bệnh viên đa khoa quốc tê Vinmec; Khu tổ hợp trung tâm thượng mại, giáo dục và căn hộ Royal City; Tổ hợp trung tâm thương mại, y tế, giáo dục và căn hộ Time City; Khách sạn Atalanta – 49 Hàng Chuối , Hà Nội; Khách sạn Fraser suites Hà Nội – 51 Xuân Diệu, Tây Hồ, Hà Nội; Trung tâm thương mại Hồng Nhung – Ninh Bình; Tổ hợp vui chơi, giải trí, ẩm thực Almaz, Nhà máy điện tử Meiko - Thạch Thất Hà Nội, và nhiểu dự án khác…
Xây dựng nhà cửa, biệt thự;
Hoàn thiện công trình xây dựng; Hoạt động thiết kế chuyên dụng
Chi tiết: trang trí nội thất công trình Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác
Hoạt động tư vấn quản lý (không bao gồm tư vấn tài chính, tư vấn thuế và tư vấn pháp luật)
Khai thác, xử lý và cung cấp nước Thoát nước và xử lý nước thải
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty
INCONH chủ yếu vào lĩnh vực kinh doanh thế mạnh chính:
Chống thấm, sơn bả và Epoxy, Xây dựng cơ bản
INCONH là nhà phân phối hàng đầu tại miền Bắc Việt Nam, chuyên cung cấp giải pháp chống thấm, sơn bả và Epoxy từ các thương hiệu nổi tiếng như De Boer (Bỉ) và X-Calibur (Mỹ) Công ty đáp ứng mọi yêu cầu trong xây dựng và thi công chống thấm, gia cố sửa chữa cho các công trình Các giải pháp thi công được cung cấp bởi những thương hiệu uy tín như Jotun, Dulux, Kova, Sika (Việt Nam), Vinkem, Dayton, De Boer (Bỉ), X-Calibur (Mỹ) và AICA (Nhật Bản).
INCONH tự hào sở hữu đội ngũ nhân viên kỹ thuật dày dạn kinh nghiệm, chuyên thi công các dịch vụ chống thấm, sơn bả, Epoxy, sửa chữa và gia cố vết nứt, cũng như xoa nền cho mọi loại công trình, từ dân dụng đến quy mô lớn Chúng tôi cam kết đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng, nhằm mang lại hiệu quả tối ưu cho từng dự án.
Cung cấp giải pháp chống thấm hiệu quả bằng sơn bả và Epoxy, chúng tôi sử dụng các phương pháp thi công và thiết bị hiện đại nhằm gia tăng tuổi thọ cho công trình xây dựng Với phương châm "Bền xây dựng – Vững tương lai", chúng tôi cam kết mang đến sự bền vững cho mọi dự án.
Dịch vụ sau bán hàng của INCONH cam kết mang đến chất lượng tốt nhất và nhanh chóng, giúp khách hàng yên tâm về dịch vụ mà không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Đội ngũ nhân viên kỹ thuật chuyên nghiệp, thành thạo và nhiệt tình của chúng tôi sẽ đảm bảo dịch vụ bảo hành và bảo trì hiệu quả, ngay cả khi thiết bị gặp sự cố không thể xử lý ngay lập tức.
NLĐ có chuyên môn cao được hình thành từ sự kết hợp giữa đội ngũ kỹ sư dày dạn kinh nghiệm và những kỹ sư trẻ năng động, nhiệt huyết Sự kết hợp này tạo ra một môi trường sáng tạo, nơi các kỹ sư trẻ có thể phát triển và khẳng định bản thân trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật.
3.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI INCONH
Bảng 3.1: Thống kê mô tả của mẫu nghiên cứu trong DN
Tần số ( Người) Phần trăm (%)
Học vấn Trên đại học 22
19.82 Thời gian công tác