Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cổ phần giao nhận kho vận ngoại thương (vietrans)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM THỊ LIÊN HƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM THỊ LIÊN HƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS) Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã ngành: 8343401 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Kim Ngoc HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan luận văn tốt nghiệp: “Một số giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhân viên Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS)” tác giả thực hướng dẫn Cô giáo TS Phạm Thị Kim Ngọc Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy Để hồn thành khóa luận này, tác giả sử dụng tài liệu ghi danh mục tài liệu tham khảo không chép hay sử dụng tài liệu khác Nếu phát có chép tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Học viên thực Phạm Thị Liên Hương LỜI CẢM ƠN Đầu tiên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến Cô giáo TS Phạm Thị Kim Ngọc, người hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Cơ động viên, hướng dẫn từ định hướng đến cụ thể, chi tiết để tháo gỡ khó khăn trình nghiên cứu, từ việc tìm tài liệu, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày cách phân tích xử lý số liệu Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Thầy cô giáo Viện Kinh tế quản lý, Viện sau đại học - Trường Đại Học Bách khoa Hà Nội trang bị cho kiến thức cần thiết suốt khóa học Tập thể Lãnh đạo, đồng chí trưởng phòng ban, tổ, đội anh chị tồn thể cán cơng nhân viên Cơng Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS) tạo điều kiện, nhiệt tình tham gia thảo luận, giúp tơi trả lời phiếu khảo sát hồn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2018 Học viên thực Phạm Thị Liên Hương MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm động lực động lực làm việc 1.1.1.1 Khái niệm động lực 1.1.1.2 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Khái niệm, vai trò tạo động lực làm việc 1.1.2.1 Khái niệm mục đích tạo động lực làm việc 1.1.2.2 Vai trò việc tạo động lực làm việc 1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc 1.2.1 Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu 1.2.1.1 Nhu cầu 1.2.1.2 Thỏa mãn nhu cầu 10 1.2.2 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 10 1.2.3 Hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 12 1.2.4 Học thuyết công J.Stacy Adams 13 1.3 Nội dung tạo động lực doanh nghiệp 13 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động 13 1.3.2 Tạo động lực làm việc cho người lao động 15 1.3.2.1 Bằng công cụ vật chất 15 1.3.2.2 Bằng công cụ phi vật chất 19 1.4 Các tiêu đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động 21 1.4.1 Sự hài lịng cơng việc 21 1.4.2 Năng suất lao động 22 1.4.3 Tỉ lệ nhân viên vắng mặt 23 1.4.4 Tỉ lệ việc nhân viên 24 1.4.5 Mức độ gắn kết nhân viên 24 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động 25 1.5.1 Các yếu tố bên doanh nghiệp 25 1.5.1.1 Chiến lược tổ chức 25 1.5.1.2 Trình độ đội ngũ lãnh đạo 25 1.5.1.3 Các sách QTNNL doanh nghiệp 26 1.5.1.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 29 1.5.1.5 Môi trường làm việc 29 1.5.1.6 Bản chất công việc 30 1.5.2 Các yếu tố thuộc thân nhân viên 30 1.5.2.1 Sự tham gia nhân viên 30 1.5.2.2 Mức độ hao phí thể lực trí lực 31 1.5.2.3 Mức độ tự chủ thực công việc 32 1.5.3 Các yếu tố bên doanh nghiệp 32 1.5.3.1 Pháp luật sách nhà nước 32 1.5.3.2 Đối thủ cạnh tranh 32 1.5.3.3 Khoa học công nghệ 33 1.5.3.4 Điều kiện kinh tế, xã hội 33 1.5.3.5 Đặc điểm, cấu thị trường lao động 33 1.5.3.6 Văn hóa vùng miền dân tộc 34 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc số công ty 34 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực công ty cổ phần FPT 34 1.6.2 Kinh nghiệm tạo động lực Công ty Cơ giới Xây dựng Thăng Long 35 1.6.3 Kinh nghiệm tạo động lực Công ty xây dựng 319 35 Tóm tắt chương 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS) 35 2.1 Giới thiệu chung công ty 35 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 35 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 36 2.1.2.1 Bộ máy quản trị 36 2.1.2.2 Cơ cấu lao động công ty 38 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 40 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc Công ty Vietrans 42 2.2.1 Kết công tác tạo động lực làm việc công ty Vietrans 42 2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc công ty Vietrans qua khảo sát 45 2.2.2.1 Công tác xác định nhu cầu người lao động 45 2.2.2.2 Phân tích hoạt động tạo động lực vật chất 47 2.2.2.3 Phân tích hoạt động tạo động lực công cụ phi vật chất 53 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác tạo động lực làm việc 55 2.3.1 Quy trình nghiên cứu, mẫu thu thập số liệu khảo sát 55 2.3.2 Kết khảo sát người lao động Công ty 57 2.3.2.1 Khảo sát nhu cầu nhân viên 57 2.3.2.2 Chính sách trả lương cơng ty 59 2.3.2.3 Về sách khen thưởng 60 2.3.2.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 61 2.3.2.5 Thái độ nhân viên với công việc 61 2.3.3 Các yếu tố bên doanh nghiệp 63 2.3.4 Bản thân người lao động 64 2.3.5 Các yếu tố bên doanh nghiệp 65 2.4 Đánh giá kết công tác tạo động lực cho người lao động Vietran 65 2.4.1 Các mặt tích cực 66 2.4.2 Các hạn chế 66 2.4.3 Nguyên nhân 68 2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan 68 2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan 69 Tóm tắt chương 70 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS) 71 3.1 Quan điểm chiến lược cho công tác quản trị nhân lực Công ty đến năm 2020 71 3.1.1 Quan điểm tạo động lực cho nhân viên 71 3.1.2 Chiến lược cho công tác tạo động lực nhân viên 72 3.2 Giải pháp tạo động lực cho người lao động Công ty Vietrans 72 3.2.1 Triển khai xác định nhu cầu người lao động 72 3.2.1.1 Căn đề xuất 72 3.2.1.2 Nội dung thực 73 3.2.2 Cải thiện điều kiện môi trường làm việc 73 3.2.2.1 Căn đề xuất 73 3.2.2.2 Nội dung thực 73 3.2.3 Tạo hội thăng tiến đối xử công 75 3.2.3.1 Căn đề xuất 75 3.2.3.2 Nội dung thực 75 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo 76 3.2.4.1 Căn đề xuất 76 3.2.4.2 Nội dung thực 76 3.2.5 Hồn thiện sách phân phối tiền lương, tiền thưởng, sách phúc lợi 77 3.2.5.1 Căn đề xuất 77 3.2.5.2 Nội dung thực 78 3.3 Kiến nghị 84 Tóm tắt chương 88 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC 91 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHTN BHXH BHYT CBCNV ĐGTHCV HĐQT NLĐ NSLĐ QĐ SXKD TCLĐ TCT THCV : : : : : : : : : : : : : Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cán công nhân viên Đánh giá thực công việc Hội đồng quản trị Người lao động Năng suất lao động Quyết định Sản xuất kinh doanh Tổ chức lao động Tổng công ty Thực công việc i DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1 Lý thuyết hai yếu tố Hezberg 12 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến tháng 2017 38 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ cơng ty Vietrans giai đoạn 2012 - 2017 39 Bảng 2.3 Kết hoạt động sản xuất công ty Vietrans giai đoạn 2012 - 2017 41 Bảng 2.4 Tỉ lệ nghỉ việc cán nhân viên Vietrans giai đoạn 2012 - 2017 43 Bảng 2.5 Đánh giá nhu cầu người lao động theo mức độ quan trọng 46 Bảng 2.6 Số lượng nhân đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 51 Bảng 2.7 Mẫu lựa chọn thực nghiên cứu 56 Bảng 2.8 Kết khảo sát, đánh giá nhu cầu người lao động Công ty Vietrans 57 Bảng 2.9 Đánh giá người lao động tiền lương 59 Bảng 2.10 Mức độ hài lòng cán nhân viên khen thưởng từ lương 60 Bảng 2.11 Kết khảo sát ý kiến nhân viên thái độ với công việc 61 ii hành nội quy; quan hệ đồng nghiệp Dựa vào trình làm việc nhân viên, tiến hành cho điểm theo tiêu chuẩn phân loại cộng tất số điểm lại phân loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt 11 - 12 xếp loại A; - 10 điểm xếp loại B; - điểm xếp loại C nhỏ điểm khơng xếp loại Để đảm bảo tiền lương thật phát huy vai trị nó, chế độ trả lương Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Đảm bảo trả lương ngang cho lao động nhau, cơng khuyến khích lớn người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh - Đảm bảo suất lao động tăng nhanh tiền lương bình quân - Thu nhập từ tiền lương người lao động phải chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập Hiện tiền lương chiếm tỷ lệ không nhiều tổng thu nhập cán cơng nhân viên cơng ty Vietrans Cần phải có sách đổi để tăng lương tương xứng với kết thực công việc người lao động tiền lương phải gắn chặt với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến người lao động, phản ánh vai trị vị trí đích thực người lao động Cơng ty Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá người lao động sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động Do mặt tiền lương thị trường lao động, công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động Khi người lao động làm việc cho Công ty họ đảm bảo đời sống họ yên tâm, phấn khởi nguyện gắn bó đời với doanh nghiệp Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà người lao động đạt trình phấn đấu mình, mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể thời gian người lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt mặt đánh giá khả để trả tiền lương phải trả trình độ đạt người lao 79 động làm cho người lao động hiểu cách đầy đủ vấn đề trình độ cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho người lao động Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: Dưới mức trung bình – khơng tăng lương Đạt mức trung bình – tăng lương 2% Trên mức trung bình – tăng lương 3% Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Hiện nay, thang bảng lương cơng ty cấp bậc người lao động gồm nhiều cấp bậc khác Điều gây khó khăn việc trả lương Cơng ty nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Đồng thời mức thu nhập có người lao động lãnh đạo biết cụ thể người khác biết cụ thể mức mà biết chung mức thu nhập bình quân họ Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao khơng cố định mà thay đổi theo tình hình thực cơng việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao Xây dựng lại quy trình khen thưởng: Ngồi việc khen thưởng danh hiệu thi đua nay, doanh nghiệp cần tiến hành khen thưởng kịp thời sau CBNV có thành tích Cần có khích lệ, tun dương, trao khen, cờ lưu niệm trước chứng kiến tập thể Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức khen thưởng Ngoài việc xét khen thưởng cá nhân, doanh nghiệp cần quan tâm tới hình thức khen thưởng tập thể, nhóm, từ khuyến khích người tổ nhóm đồn kết Xây dựng hình thức khen thưởng phong phú hơn, ví 80 dụ: Ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho người lao động hay em họ Lãnh đạo quan tâm đến đời sống không riêng người lao động mà gia đình họ nhiều người, gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Tăng nguồn quỹ khen thưởng công ty; tăng định mức khen thưởng Cần xây dựng lại định mức khen thưởng quy chế chi tiêu nội bộ, nhiều định mức khen thưởng quy chế số doanh nghiệp cịn chung chung Ngồi ra, so với doanh nghiệp khác, mức khen thưởng cuối năm, thưởng ngày lễ, Tết, cơng ty cịn thấp nên cần lưu ý ➢ Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng Từ trước đến nay, sở xét thưởng cơng ty dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đồn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm khơng cố gắng cho cơng việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy, Cơng ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hồn thành cơng việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho cơng việc Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cổ phần Thưởng lần – dựa kết hợp phần trăm lương mức độ nhân viên đạt mục tiêu năm Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên việc chia cổ phần cơng ty – việc họ thực thi tốt số lượng cổ phần nhiều Điều có nghĩa nằm lợi ích mặt tài cho công ty để thực giá cổ 81 phiếu tăng Việc xem xét trao thưởng cách hiệu nhằm khuyến khích nhân viên phải cẩn thận Cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động mong đợi Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngồi trích từ lợi nhuận lương hiệu cơng ty nên trích tỷ lệ phần trăm người có thu nhập cao cơng ty khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng cơng ty Ngồi thưởng theo năm dự án, cơng ty nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên Trưởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực cơng việc Bảng đánh giá chuyển phịng Hành tổng hợp xem xét, sau chuyển Giám đốc cơng ty duyệt làm thưởng cho người lao động Việc khơng có tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc công hơn, không để lãng phí thời gian làm việc họ tình trạng số cán cịn thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo cơng ty Hình thức thưởng phong phú ví dụ ngồi thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống khơng nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phịng ban để đảm bảo tính cơng dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng công ty để xét duyệt lại, sau cơng khai trước tồn công nhân viên công ty Để thực việc thơng báo tới người lao động, ơng ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng khơng kịp thời khơng phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách 82 quan dựa vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hồn thành cơng việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình qn tiền thưởng Có kích thích lịng hăng say lao động, nhiệt tình cơng việc với tinh thần sáng tạo người lao động ➢ Hồn thiện sách phúc lợi Để cải thiện đời sống người lao động, hình thức phúc lợi cần phải đa dạng hóa Cụ thể, cơng ty cần thực hiện: Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ mặt định tính định lượng, quy định tỷ lệ cho đối tượng hỗ trợ Công ty cần dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm để hoạt động phúc lợi cho người lao động đạt kết cao mà không tốn chi phí Cơng ty cần thực đầy đủ chế độ sách người lao động, quan tâm đến đời sống gia đình CBNV Ban lãnh đạo cần tăng cường mối quan hệ với bên xác định hoạt động xin tài trợ Cụ thể hoạt động hỗ trợ đào tạo cho CBNV liên kết với tổ chức đào tạo, hỗ trợ chỗ phần kinh phí đào tạo nhân viên có điều kiện sống cịn gặp nhiều khó khăn Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng hình thức khác như: Cung cấp thêm cho CBNV dịch vụ chuyên nghiệp: Các phúc lợi miễn phí cho người lao động y tế, phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu lơng ); Tăng cường dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại, du lịch Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho người lao động Các giải pháp đáp ứng tất nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, thực tốt nhân viên gắn bó cống hiến nhiều sức lao động, lực họ doanh nghiệp Bên cạnh đó, cơng ty áp dụng số sách phúc lợi mở rộng như: Xe đưa đón người lao động xa nơi công tác; Hỗ trợ điều trị tàu xe nghỉ phép năm, hiếu hỷ đau ốm phụ cấp tàu xe đường thăm quê; Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội ký kết hợp đồng lao động 83 thức; Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, quy định pháp luật; Chế độ sách xét thâm niên cơng tác; Trợ cấp nhân kiện đặc biệt người lao động; Trợ cấp hưu người lao động có thâm niên cống hiến Cơng ty; Khám sức khỏe định kỳ trung tâm y tế chất lượng, uy tín; Các chương trình chăm lo cho em người lao động ngày hội gia đình hỗ trợ đào tạo, khen thưởng người lao động có thành tích học tập tốt 3.3 Kiến nghị điều kiện thực thi công cụ tạo động lực công ty ➢ Lãnh đạo: Hiện người lao động dường quan tâm tới thái độ cấp Vì vậy, nhà lãnh đạo giỏi phải biết khích lệ giữ chân nhân viên, kích thích họ làm việc hiệu nhiều lần Thực tế cho thấy, có nhiều cách khơng tiền để lấy lịng nhân viên, làm cho nhân viên phấn chấn làm việc trung thành với doanh nghiệp Vì vai trị người lãnh đạo quan trọng việc tạo động lực lao động cho nhân viên, đặc biệt với công ty lớn Vietrans vai trị lãnh đạo trở nên quan trọng để giữ chân nhân viên giỏi có kinh nghiệm Để thực điều lãnh đạo công ty cần áp dụng số biện pháp sau: + Đưa quy tắc quy trình làm việc rõ ràng cơng ty + Xây dựng giá trị văn hố tốt cho cơng ty truyền đạt cho cán công nhân viên tồn cơng ty + Tơn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Cơng ty hình thức khác + Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hồn thành cơng việc cách hiệu + Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến q giá + Tơn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Cơng ty + Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ 84 định làm việc cho Cơng ty + Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm cơng ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ ➢ Tài chính: Để có điều kiện tạo động lực cho người lao động cách hoàn thiện nhất, cơng ty cần có tài mạnh Muốn vậy, cần cắt giảm chi phí khơng cần thiết, tiết kiệm đến mức tối đa có thể, hợp lý hố máy tổ chức tạo nhiều lợi nhuận sản xuất kinh doanh Muốn tạo nhiều lợi nhuận liên quan đến nhiều vấn đề khác nhau, yếu tố kinh doanh như: Nghiên cứu thị trường, lập kế hoạch, marketing công ty nên chủ động đa dạng hoá lĩnh vực hoạt động tăng cường sản xuất, dự trù gia tăng chi phí giá nguyên vật liệu tăng cao để có sách lược hợp lý khiến cho giá thành sản phẩm không tăng cao mà đáp ứng mặt chất lượng, an toàn vệ sinh thực phẩm Hơn hết, công ty cần quan tâm nhiều tới đời sống người lao động, cải thiện mối quan hệ công ty, xây dựng hồn thiện hệ thống cơng cụ trình bày để tạo động lực cho lao động cách tốt ➢ Cơ sở đánh giá: Vai trị đánh giá thực cơng việc phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập form mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu tồn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu cơng việc doanh nghiệp Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực công việc lại có bảng đánh giá thực cơng việc khác Người 85 đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực cơng việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng, thăng chức cho nhân viên Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Cơng ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với cơng việc, nâng cao suất lao động, hiệu công việc phát triển công ty trở nên vững mạnh b) Các điều kiện bên Hiện doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam vướng phải tình trạng chung chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng nhu cầu nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20% Người lao động muốn đào tạo lại phải trả tiền điều kiện họ lại hạn chế Các doanh nghiệp khơng đủ lực tài để đào tạo lại tồn Vì vậy, Nhà nước nên có hỗ trợ giáo dục sau: - Đào tạo nhà quản lý, thơng qua khố đào tạo ngắn hạn, khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu luật pháp, kinh tế, công nghệ đào tạo kỹ quản lý thông qua lớp ngắn hạn, chương trình hội thảo - Thành lập trung tâm đào tạo bồi dưỡng quản lý: tăng đầu tư cho trung tâm dạy nghề địa phương, xây dựng trung tâm đáp ứng nhu cầu thực tế, Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo cách trích phần thuế để lại lập quỹ đào tạo - Phổ biến thông tin luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc thông qua phương tiện thông tin đại chúng, buổi hội thảo chuyên đề - Bên cạnh đó, cần có trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu trường đào tạo - Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho doanh nghiệp nhân việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với doanh nghiệp mở hội chợ việc làm (có thể trường đại học, cao đẳng ), chương trình tiếp xúc sinh 86 viên nhà doanh nghiệp - Xây dựng hoàn thiện hệ thống sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với doanh nghiệp xây dựng nhà cho người lao động với giá thấp - Chính sách hộ người lao động cần có điều chỉnh Khi doanh nghiệp xác nhận người lao động làm việc sở thuộc địa bàn địa phương quản lý người lao động có nguyện vọng nhập sau thời gian đăng ký tạm trú tạm vắng làm việc (6 - 12 tháng) quyền sở tạo điều kiện cho họ nhập thức - Cuối cùng, Nhà nước cần có biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động 87 Tóm tắt chương Trong chương 2, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu phương pháp phân tích liệu Các kết khảo sát phân tích nhận xét, từ hạn chế công tác quản lý nhân việc tạo động lực cho người lao động Chương này, tác giả tiếp tục trình bày giải pháp đề xuất để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động từ hoạt động mang tính vật chất biện pháp tinh thần Để thực giải pháp cách hiệu bước việc xác định lại nhu cầu người lao động Sau đó, cần hồn thiện cơng tác định mức hồn thiện mơ tả đánh giá cơng việc cho vị trí cơng việc người lao động; từ cho việc đánh giá kết làm việc nhân viên làm cho việc nâng lương, đề bạt, khen thưởng, … Các giải pháp cần thực đồng vơi công tác hỗ trợ trực tiếp người lao động như: cải thiện môi trường làm việc; tạo hội thăng tiến cách cơng bằng; hồn thiện cơng tác đào tạo hồn thiện sách phúc lợi khác cho cán nhân viên 88 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển doanh nghiệp Động lực làm việc khao khát khẳng định lực tự nguyện thân nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu doanh nghiệp Để tạo động lực cho NLĐ doanh nghiệp cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Luận văn vừa có đóng góp mặt khoa học ứng dụng thực tiễn Luận văn nghiên cứu cách có hệ thống vấn đề lý luận tạo động lực làm việc Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, làm rõ thành tựu hạn chế, tìm nguyên nhân hạn chế, đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho người lao động cơng ty Các giải pháp mang tính thực tiễn cao Kết nghiên cứu luận văn tài liệu tham khảo bổ ích cho nhà quản trị công ty viêc xây dựng sách tạo động lực làm việc Luận văn hướng dẫn giúp đỡ tận tình TS Phạm Thị Kim Ngọc toàn thể đồng nghiệp cơng ty cổ phần Vietrans Trong q trình thực đề tài, cố gắng tầm nhìn cịn hạn chế nên tác giả khơng tránh khỏi sai sót q trình viết luận văn, tác giả mong nhận góp ý thầy, bạn để luận văn hồn thiện 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Tạ Ngọc Ái (2009), “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” , NXB Thanh niên [2] Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [3] Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn RICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh Doanh (số 27), trang 240 – 247 [4] Vương Minh Kiệt (2005), “Giữ chân nhân viên cách nào”, NXB Lao động xã hội [5] Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân [6] Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [7] Lê Hữu Tầng (1991 - 1995), Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07, “Vấn đề phát huy sử dụng đắn vai trò động lực người phát triển kinh tế - xã hội” [8] Lê Hữu Tầng (1997), Báo cáo tổng hợp kết nghiên cứu đề tài nghiệm thu công bố dạng sách có nhan đề “Về động lực phát triển kinh tế- xã hội”, NXB Khoa học xã hội [9] Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Trường Đại học Kinh tế quốc dân [10] Vũ Thu Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, NXB trường đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [11] Bộ luật lao động (2014) sửa đổi bổ sung nhất: Bộ luật lao động sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo việc làm người lao động (theo luật việc làm), NXB Lao động – xã hội 90 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Xin chào Anh/Chị Xin phép mong Anh/Chị bớt chút thời gian để tham gia đóng góp ý kiến cách khách quan Thơng tin mà Anh/Chị trao đổi giữ bí mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu Thời gian trao đổi vài phút, mong Anh/Chị giúp đỡ Cám ơn Anh/Chị nhiều! I Thông tin cá nhân Anh/Chị vui lòng cho biết giới tính:  Nam  Nữ Anh/Chị làm việc phòng/ ban VIETRANS chức vụ tại? Phòng :………………………………… Chức vụ : ………………………………… Độ tuổi Trình độ học vấn Dưới 20 Trung học phổ thông Từ 20 - 29 Trung cấp, cao đẳng Từ 30 - 39 Đại học Từ 40 - 49 Sau đại học Trên 50 Thâm niên công tác Anh/Chị VIETRANS?  Ít năm  Từ đến 15 năm  Từ đến năm  Trên 15 năm Thời gian công tác Anh/Chị phịng/ban tại?  Ít năm  Từ đến 15 năm  Từ đến năm  Trên 15 năm II Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc người lao động Chỉ dẫn: Anh/Chị khoanh tròn vào lựa chọn phù hợp phát biểu sau Các hạng mục A Sự tham gia nhân viên Tôi quyền định số vấn đề công việc nằm lực 91 Hồn tồn không đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Hoàn Đồng toàn ý đồng ý Tơi cấp khuyến khích tham gia vào q trình định Tơi có hội đưa ý tưởng cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động cơng ty 5 5 5 5 5 5 Tôi không gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp B Đánh giá hiệu suất làm việc Tơi tin bảng đánh giá thành tích đánh giá xác hiệu làm việc tơi Tơi tự đánh giá hiệu lao động Tơi nhận phản hồi góp ý cấp hiệu làm việc Tơi nhận tiền thưởng hồn thành tốt cơng việc C Cơ hội đào tạo Tôi đào tạo đầy đủ kỹ để thực tốt cơng việc Các chương trình đào tạo cơng ty tương đối tốt Công ty tạo điều kiện cho học tập để nâng cao kiến thức kỹ làm việc Cơ hội đào tạo chia nhân viên nhân viên D Phát triển nghề nghiệp Tôi giới thiệu định hướng công việc rõ ràng ngày làm việc Cấp hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp Sự thăng tiến chuyển đổi công việc công ty thực cơng Tơi có nhiều hội phát triển tương lai III Sự hài lòng động lực làm việc người lao động Chỉ dẫn: Anh/Chị khoanh tròn vào lựa chọn phù hợp phát biểu sau Các hạng mục Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý E Mức độ gắn kết nhân viên Tôi sẵn sàng làm việc chăm để giúp cơng ty thành cơng 92 Mức độ gắn bó với công ty thấp Tơi nhận thấy có nhiều giá trị chung công ty Công ty truyền cảm hứng tốt cho làm việc Tôi tự hào làm việc công ty Tôi làm công ty việc để có tiếp tục làm việc 5 Tơi hài lịng với thành tích cơng việc Tơi hài lịng với cống hiến cơng việc Tơi hài lịng với mức độ ảnh hưởng đến cơng việc Tôi từ chối công việc khác với mức lương cao để lại cơng ty F Mức độ hài lịng cơng việc Tơi hài lịng với đặc điểm, tính chất cơng việc 93 ... lực làm việc sách tạo động lực thúc đẩy nhân viên Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Chương mô tả thực trạng nghiên cứu Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương (VIETRANS) tiến... DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - PHẠM THỊ LIÊN HƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN KHO VẬN NGOẠI THƯƠNG (VIETRANS). .. Cơng ty Giao nhận Kho vận ngoại thương Công ty Cổ Phần Giao Nhận Kho Vận Ngoại Thương Với mạng lưới công ty thành viên, chi nhánh, công ty liên doanh khắp nước (Vietrans Hanoi, Vietrans Yên Viên,