Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  NGUYỄN TIẾN DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2020 Ca ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TIẾN DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Đà Nẵng – Năm 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả Nguyễn Tiến Dũng MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1 Nhu cầu 1.1.2 Động 1.1.3 Động lực lao động 1.1.4 Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 10 1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 13 1.2.1 Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc Abraham Maslow (1943) 13 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) 15 1.2.3 Thuyết công John Stacey Adams (1963) 17 1.2.4 Thuyết kỳ vọng Vroom 18 1.2.5 Học thuyết tăng cƣờng tích cực (B.F.Skinner) 19 1.3 NHỮNG BIỂU HIỆN THỂ HIỆN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 20 1.3.1 Mức độ hài lòng ngƣời lao động: 20 1.3.2 Năng suất lao động, chất lƣợng hiệu công việc 21 1.3.3 Sự gắn bó ngƣời lao động 22 1.3.4 Tính tích cực chủ động sáng tạo ngƣời lao động 22 1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 23 1.4.1 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng phúc lợi 24 1.4.2 Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trƣờng làm việc 26 1.4.3 Sự thăng tiến hợp lý 28 1.4.4 Thiết kế thiết kế lại công việc 29 1.4.5 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực công việc 30 1.4.6 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân lực 31 1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 32 1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên 32 1.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi 34 KẾT LUẬN CHƢƠNG 36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 37 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 37 2.1.1 Quá trình hình thành chức nhiệm vụ 37 2.1.2 Mơ hình tổ chức Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum 39 2.1.3 Tình hình kinh doanh VietinBank Việt Nam - chi nhánh Kon Tum giai đoạn 2016-2018 41 2.1.4 Thực trạng lao động 45 2.2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETINBANK KON TUM 47 2.3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VIETINBANK KON TUM 47 2.3.1 Hệ thống thù lao tạo động lực cho nhân viên Chi nhánh 48 2.3.2 Môi trƣờng điều kiện làm việc 55 2.3.3 Chính sách thăng tiến 58 2.3.4 Thiết kế thiết kế lại công việc 60 2.3.5 Đào tạo phát triển nghề nghiệp 63 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETINBANK KON TUM 64 KẾT LUẬN CHƢƠNG 67 CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI VIETINBANK KON TUM 68 3.1 NHỮNG CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 68 3.1.1 Tầm nhìn sứ mệnh Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam68 3.1.2 Nhiệm vụ, yêu cầu định hƣớng phát triển Ngân hàng TMCP Công thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum 68 3.1.3 Thách thức từ đối thủ cạnh tranh ngân hàng 69 3.1.4 Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng sống 70 3.2 HỒN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC 71 3.2.1 Các sách thu nhập: 71 3.2.2 Hồn thiện mơi trƣờng điều kiện làm việc 77 3.2.3 Minh bạch điều kiện hội thăng tiến 80 3.2.4 Hồn thiện cơng tác thiết kế thiết kế lại công việc 82 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá, chấm điểm thi đua 88 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo: 94 KẾT LUẬN CHƢƠNG 97 KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VietinBank Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần Công thƣơng Việt Nam TMCP Thƣơng mại cổ phần NLĐ Ngƣời lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế KQTHCV Kết thực công việc NHNN Ngân hàng Nhà nƣớc NHTM Ngân hàng thƣơng mại KHDNVVN Khách hàng doanh nghiệp vừa nhỏ 10 ATM Automatic Teller Machine DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Số hiệu Tên bảng bảng Trang 1.1 Các cấp bậc nhu cầu Maslow 13 1.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 15 1.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 18 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 Tình hình kinh doanh VietinBank Kon Tum giai đoạn 2016-2018 Cơ cấu lao động VietinBank Kon Tum Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum tiền lƣơng Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum tiền thƣởng Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum điều kiện làm việc Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum đồng nghiệp Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum cấp Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum hội thăng tiến Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum thiết kế công việc Đánh giá nhân viên VietinBank Kon Tum hệ thống đánh giá thực công việc 41 45 51 53 56 57 57 60 61 62 3.1 Nhiệm vụ trách nhiệm Trƣởng phòng giao dịch 85 3.2 Các mối quan hệ chủ yếu Trƣởng phòng giao dịch 85 3.3 Các tiêu chí đánh giá cơng việc Trƣởng phịng giao dịch 91 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức ngân hàng Vietinbank chi nhánh Kon Tum Trang 39 91 giao dịch: Tiêu chí Trọng số Lợi nhuận phịng tạo 0.4 Tỷ lệ lợi nhuận/ ngƣời 0.05 Dƣ nợ cho vay 0.1 Số dƣ huy động vốn 0.3 tỷ lệ nợ hạn 0.1 Chỉ tiêu thu dịch vụ khác… 0.05 Tổng 1.00 Kế hoạch Thực Điểm 7.5 15 Bảng 3.3 Các tiêu chí đánh giá cơng việc Ngân hàng chọn điểm chuẩn thống cho tất tiêu, 10, 20, 100… nhƣ cách tính điểm tiêu Ở ví dụ trên, ngân hàng chọn thang điểm 10, tiêu thực đạt 150% kế hoạch, số điểm đạt đƣợc 15 Ngân hàng nên quy định khung điểm chuẩn cuối để xếp hạng A, B, C ii) Áp dụng lý thuyết thiết lập mục tiêu phản hồi đánh giá Việc xác định đƣợc hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích bƣớc quan trọng q trình đánh giá thành tích nhân viên, đặc biệt với phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) Đây phƣơng pháp mà hầu hết ngân hàng sử dụng Tuy nhiên, để khắc phục số hạn chế việc xác định tiêu chí số cơng việc khó đo lƣờng đƣợc thành tích (đặc biệt là với vị trí quản lý, phận tác nghiệp…) cần kết hợp với phƣơng pháp phản hồi 360 độ (360 degree feedback) nhằm thu thập thêm thơng tin để làm rỏ, đánh giá đƣợc thành tích nhân viên Trên cở sở kết hợp phƣơng pháp đánh giá, tác giả thiết lập tiến trình đánh giá thành tích nhƣ sau: Ví dụ, để đánh giá thành tích nhân viên tín dụng phịng giao dịch, trƣởng phịng giao dịch cần thực bƣớc: 92 - Bước 1: Chuẩn bị: Trên sở mô tả công việc nhân viên, kết đánh giá năm trƣớc, trƣởng phòng xác định lại phạm vi trách nhiệm nhân viên, mục đích việc đánh giá ( Thơng thƣờng tiến hành đầu năm gần nhƣ tất mục đích cơng tác đánh giá phải đƣợc xem xét) - Bước 2: Hoạch định: Trƣởng phịng thực cơng việc sau: + Thiết lập số KPls: vào mục tiêu kế hoạch phòng, Trƣởng phòng thảo luận với nhân viên để thiết lập số cho tiêu chí đánh giá thành tích (đã mơ tả công việc) cho nhân viên Để thống tiêu với nhân viên, trƣởng phòng cần xem xét thành tích q khứ nhân viên đó, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên, mục tiêu cá nhân mà nhân viên muốn đạt đƣợc… Các tiêu đặt cho hệ thống KPI phải đảm bảo tiêu chuẩn SMART (nghĩa phải cụ thể; Đo lƣờng đƣợc; Có thể thực đƣợc; Thực tế giới hạn thời gian), đặt mục tiêu thách thức nhƣng không cao để nhân viên cảm thấy áp lực q lớn, dẫn đến chán nản, khơng cịn động lực phấn đấu Trƣởng phòng cần phải thống với nhân viên tiêu quý cụ thể để làm sở cho việc tính lƣơng, khen thƣởng theo quý… + Giúp nhân viên xây dựng kế hoạch làm việc: Sau giao tiêu cụ thể cho nhân viên, trƣởng phịng khơng đƣợc “khốn” tất cho nhân viên tự xoay sở để đạt mục tiêu mà phải nhân viên xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể Trong kế hoạch phải nêu rõ công việc cần thực hiện, mục tiêu cần đạt đƣợc tuần, tháng + Nghiên cứu chƣơng trình hỗ trợ, kế hoạch đào tạo để nhân viên đủ điều kiện hoàn thành mục tiêu - Bước 3: Thực hiện: Trong q trình thực hiện, trƣởng phịng phải ghi chép, thu thập thông tin kết làm việc nhân viên, 93 kiện đặc biệt, ý kiến nhân viên nhƣ ý kiến ngƣời liên quan Sau phân tích thơng tin có đƣợc, trƣởng phịng phải cung cấp kịp thời thông tin phải hồi để nhân viên điều chỉnh công việc - Bước 4: Đánh giá + Hàng tháng, vào kế hoạch làm việc nhân viên kết thực đƣợc, trƣởng phòng thực đánh giá sơ tiêu chun mơn để kiểm tra tình hình thực mục tiêu, cung cấp thông tin phản hồi để giúp nhân viên nâng cao kết làm việc + Hàng quý, vào tiêu thống với nhân viên kết thực tế nhân viên đạt đƣợc nhƣ chứng thu thập, trƣởng phịng tiến hành đánh giá tiêu chí chun môn để xác định mô tả công việc, trƣởng phịng lập phiếu đánh giá thành tích ban đầu, xác định vấn đề lại cần phải làm rỏ Nếu kỳ đánh giá tháng, trƣởng phòng cần thực điều tra theo phƣơng pháp phản hồi 360 độ để đánh giá tiêu thái độ lao động, phục vụ cho việc xem xét nâng lƣơng định kỳ nhân viên Đối với nhân viên tín dụng phịng giao dịch, trƣởng phịng gởi phiếu điều tra cho số động nghiệp làm phòng, phận liên quan tạ phòng giao dịch nhƣ kế tốn, Ngân quỹ…và vài khách hàng nhân viên - Bước 5: Phỏng vấn đánh giá: Trên cở sở phiếu đánh giá nội bộ, trƣởng phòng trao đổi với nhân viên để làm rõ vấn đề cịn vƣớng mắt, cung cấp thơng tin phản hồi, xếp loại thành tích nhân viên dựa khung điểm chuẩn thống Cuối năm, trƣởng phòng tiến hành đánh giá tổng hợp lại để xác định mức lƣơng, thƣởng, nhu cầu đào tạo… Việc đánh giá thành tích theo quy trình giúp cho Ngân hàng khắc phục đƣợc hạn chế cơng tác đánh giá thành tích nay, 94 là: - Tiêu chí đánh giá cụ thể, rỏ ràng, đƣợc nhân viên nắm thống từ đầu - Nhân viên thƣờng xuyên nhận đƣợc thông tin phản hồi kết thực công việc - Kết quản đánh giá bị chi phối suy nghĩ chủ quan - Tạo động lực cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo: Để công tác đào tạo thực trở thành động lực Chi nhánh nên quan tâm đến vấn đề sau: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát ý kiến chủ quan nhà quản lý - Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh công ty, dự kiến biến động nhân phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo phận, số lƣợng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hồn thành kế hoạch đề - Kết so sánh lực, trình độ có ngƣời lao động với yêu cầu cơng việc kiến thức kỹ năng, từ xác định đƣợc thiếu hụt kiến thức kỹ ngƣời lao động mà cải thiện thơng qua đào tạo - Học tập, nâng cao trình độ nhu cầu thân ngƣời lao động, đồng thời ngƣời lao động ngƣời biết rõ thiếu hụt kiến thức kỹ Do tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thu thập nhu cầu từ phía ngƣời lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập ngƣời lao động, tạo động lực học tập làm việc cho họ 95 Lựa chọn đối tượng đào tạo hình thức đào tạo Ngân hàng cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa sở sau: - Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo Ngƣời đƣợc lựa chọn cử đào tạo ngƣời có nhu cầu cần đào tạo kiến thức kỹ mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc - Ƣu tiên đào tạo ngƣời có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tƣơng lai - Bắt buộc ngƣời có kết làm việc thấp, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ - Khi lựa chọn đối tƣợng cử học phải xem xét đến khả học tập họ - Xét duyệt cho ngƣời có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn cơng ty Đánh giá hiệu công tác đào tạo Ngân hàng nên đánh giá hiệu đào tạo thông qua phản ánh học viên, giáo viên ngƣời quản lý khóa đào tạo Các bƣớc tiến hành: Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá - Nhóm tiêu q trình đào tạo + Mức độ phù hợp nội dung chƣơng trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo + Mức độ phù hợp thời gian khoá học + Chất lƣợng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phƣơng pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng 96 + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tƣ cho khố học + Các điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo v.v… - Nhóm tiêu sau đƣợc đào tạo: + Mức độ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc + Mức độ nâng cao suất, chất lƣợng công việc ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo + Mức độ nâng cao tiền lƣơng thu nhập ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo Hai là, Phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng phƣơng pháp vấn, điều tra bảng hỏi với câu hỏi đƣợc thiết kế sẵn đối tƣợng: ngƣời đƣợc đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán quản lý Cơng ty đơn vị trực thuộc Tóm lại, công tác đào tạo thực thành công kết đào tạo đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, đồng đều, có kỹ làm việc chuyên nghiệp, thái độ niềm nở thân thiện với khách hàng, quan trọng tinh thần gắn bó cống hiến lâu dài cho tổ chức 97 KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ việc khảo sát, đánh giá thực trạng chƣơng rút đƣợc kết luận mặt tích cực hạn chế sách tạo động lực sở để đƣa giải pháp chƣơng Các giải pháp khắc phục đƣợc thiếu sót hạn chế cơng tác tạo động lực áp dụng chi nhánh, đồng thời nhằm nâng cao hiệu sách áp dụng, cụ thể: Đề xuất hệ số lƣơng theo chức danh hệ số lƣơng áp dụng cho nhân viên mới, đa dạng hình thức khen thƣởng, Phúc lợi mang đến gia đình ngƣời lao động Minh bạch hội thăng tiến việc thành lập hội đồng phản biện bảo vệ đề án xét duyệt chức danh Xây dựng nét đẹp văn hóa Vietinbank thiết lập kênh thông tin trực tuyến từ lãnh đạo đến nhân viên Hồn thiện cơng tác thiết kế thiết kế lại công việc với: tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc thay đổi vị trí công tác làm giàu công việc Xác định lại nhu cầu cách thức đạo tào Đặc biệt, việc hồn thiện cơng tác đánh giá chấm điểm thi đua đƣợc xem vấn đề cho việc hồn thiện sách tạo động lực Với đề xuất hoàn thiện việc thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên phận giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực trở nên dễ dàng đƣợc xem sách tạo động lực hiệu lĩnh vực tài ngân hàng 98 KẾT LUẬN Tài – ngân hàng, lĩnh vực đặt ngƣời hoạt động ngành phải vận động thích nghi với thay đổi nhanh chóng Hơn hết, nguồn nhân lực trở thành tài sản vô quý giá Ngân hàng Để khai thác đƣợc tối đa hiệu nguồn nhân lực cơng tác tạo động lực phải đƣợc đặt lên hàng đầu Tùy vào điệu kiện thực tế tính chất nguồn nhân lực công ty mà việc áp dụng công cụ cƣờng độ công cụ khác Điều thể nghệ thuật quản lý ngƣời lãnh đạo mức độ cao VietinBank Kon Tum phấn đấu trở thành Ngân hàng hàng đầu Việt Nam Bên cạnh đó, Lãnh đạo ngân hàng trọng đến việc chăm lo đời sống cho ngƣời lao động nhƣ công tác tạo động lực lao động Tin tƣởng với chuyên nghiệp tính cầu thị, sách tạo động lực đƣợc áp dụng đạt đƣợc thành công nhƣ mong đợi Luận văn: “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum (VietinBank Kon Tum)” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau:  Hệ thống hóa đƣợc lý luận liên quan đến tạo động lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực VietinBank Kon Tum  Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế sách tạo động lực VietinBank Kon Tum  Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực VietinBank Kon Tum DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Nguyễn Ngọc Quân , Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [2] Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức (2009), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [3] Bùi Anh Tuấn Phạm Thúy Hƣơng (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội [4] Dƣơng Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hóa doanh nghiệp, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [5] Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), “Quản Trị Nguồn nhân lực” , Nhà xuất Phƣơng Đông [6] Lê Thế Giới & Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan - xuất năm 2007, “Quản trị học” , Nhà xuất đại học kinh tế Đà Nẵng [7] Wikipedia, “Khái niệm nhu cầu”, địa chỉ: https://vi.wikipedia.org/wiki/Nhu_c%E1%BA%A7u/ [8] Bùi Thị Xuân Mai (2011), Bài giảng môn Tâm lý xã hội học lao động khoa Công tác Xã hội, trƣờng Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội [9] http://investor.vietinbank.vn/missionandvalues.aspx [10] Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội [11] Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu hoạt động Tổ chức hành nhà nƣớc”, Tạp chí tổ chức nhà nước [12] Trƣơng Minh Đức (2011), “Tạo động lực làm việc công ty TNHH Ericsson Việt Nam”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh TIẾNG ANH [13] Bernie Erven – Department of Agricultural, Environmental and Development Economic Ohio State University, “Designing jobs that Motivate and challenge Employ” [14] Matt Mossbarger and Jason Eddington (2003), “Methods for motivating employees” [15] Hackman, J.R & Oldham, G R (1974) The Job Diagnosis Surve: An Intrusment for the Diagnosis of Job and the Evaluation of Job Redesign project, Technical Report No 4, Department of Adminnistrative Sciences, Yale University, USA [16] Maslow, Abraham H (1968), “Toward A Psychology of being”, The Second edition, Van nostrand Reinhold, New York [17] Herzberg (1959), Frederick Herzberg's motivation and hygiene factors PHỤ LỤC Phụ lục 1: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN Xin chào Anh/Chị Tôi Nguyễn Tiến Dũng học viên lớp cao học K36.QTR.KT Đại học Đà Nẵng thực đề tài nghiên cứu đề tài: Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum ” Sự giúp đỡ anh chị đóng góp lớn đến kết luận văn Rất mong anh chị dành ý thời gian quý báu để trả lời câu hỏi nghiên cứu dƣới Tôi xin cam kết thông tin anh chị đƣợc sử dụng với mục đích nghiên cứu đề tài luận văn trên, khơng nhằm mục đích thƣơng mại Các thơng tin đƣợc giữ bí mật cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng có yêu cầu Chân thành cảm ơn I Phần nội dung Câu 1: Vui lòng cho biết mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau đến động lực làm việc Anh/Chị Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Hồn tồn hài lòng Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Lƣơng + Đƣợc trả lƣơng với tính chất cơng việc + Đƣợc tăng lƣơng theo kết công việc lực + Đƣợc trả lƣơng cơng so với ngƣời Bình thƣờng Mức độ ảnh hƣởng Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Mức độ ảnh hƣởng + Đƣợc trả lƣơng công so với vị trí tƣơng tự thị trƣờng lao động + Hệ thống trả lƣơng quán, minh bạch, rỏ ràng Thƣởng 5 5 + Chế độ hình thức thƣởng đa dạng + Ln thƣởng kịp thời cho thành tích xuất sắc NV + Tiền thƣởng công thỏa đáng + Mức thƣởng cao Phúc lợi + Anh chị hài lịng sách phúc lợi Ngân hàng Điều kiện làm việc + Thời gian bắt đầu kết thúc ngân hàng phù hợp + Nhân viên làm thêm nhiều + Đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện, trang thiết bị, máy tính để phục vụ cơng việc + Nơi làm việc bảo đảm đƣợc tính chất an tồn thoải mái Bản thân cơng việc + Đƣợc làm công việc phù hợp với lực mạnh + Đƣợc sử dụng nhiều kỹ khác công Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Mức độ ảnh hƣởng việc + Luôn hiểu rỏ công việc làm + Cơng việc có tầm quan trọng hoạt động ngân hàng + Đƣợc quyền định số vấn đề công việc nằm lực + Nhận đƣợc phản hồi góp ý cấp hiệu cơng việc Hệ thống đánh giá thực công việc 5 + Hệ thống đánh giá thực cơng việc xác, công Quan hệ cấp nhân viên + Nhân viên khơng gặp khó khăn việc giao tiếp trao đổi với cấp + Cấp hỗ trợ, động viên nhân viên cấn thiết + Cấp thực quan tâm đến nhân viên + Cấp ln ghi nhận đóng góp nhân viên quan + Cấp sẵn sàng bảo vệ nhân viên trƣớc ngƣời khác cấn thiết + Cấp ngƣời có lực + Nhân viên đƣợc định cách thức thực cơng việc nhiệm vụ + Cấp đối xữ công với nhân viên cấp dƣới Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 6.Quan hệ với đồng nghiệp Mức độ ảnh hƣởng 5 + Đồng nghiệp hổ trợ, cho lời khuyên cần thiết + Đồng nghiệp ngƣời thân thiện, dễ gần hòa động + Đồng nghiệp ln tận tâm, tận tụy để hồn thành tốt công việc + Đồng nghiệp ngƣời đáng tin cậy Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp + Cơ hội thăng tiến cao + Hệ thống tiêu chí việc thăng tiến rỏ ràng + Sự thăng tiến dựa sở công lao động thành không dựa quen biết hay nịnh bợ Đào tạo + Anh chị hài lòng với cơng tác đào tạo Ngân hàng Có khơng Nhìn chung anh chị hài lịng với sách tạo động lực làm việc Ngân hàng không? 10 Xin anh chị vui lòng đánh số thứ tự từ cao đến thấp điều anh chị mong muốn, quan tâm: Mức độ quan trọng yếu tố đƣợc chọn theo thang điểm quan trọng nhất, quan trọng Lƣơng bổng phúc lợi cao Sự cơng nhận thành tích cá nhân Sự thích thú cơng việc Thăng tiến phát triển nghề nghiêp Điều kiện làm việc tốt Quan hệ với đồng nghiệp cấp tốt đẹp Cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề Khác II Xin cho biết đôi nét thân Giới tính: Nam Nữ Trình độ học vấn, chun mơn: Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Khác…… Thời gian Anh/Chị làm việc công ty là: Dƣới năm Từ 1- dƣới năm Từ – dƣới năm Từ trở lên Chúc Anh Chị thành công công việc sống ... 37 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 2.1.1 Quá trình... THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 37 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM ... tạo động lực thúc đẩy nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum 3 b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc VietinBank Kon Tum - Về không