Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP công thương việt nam – chi nhánh kon tum”

các chính sách đãi ngộ ra sao để giữ chân được nhân tài, đồng thờiphát huy tối đa được năng lực của nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thếcạnh tranh so với đối thủ luôn là một bài toán khó.T

Mã số: 8.34.01.02

Đà Nẵng - 2020

Người hướng dẫn KH: GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn

Phản biện 2: PGS.TS Phạm Đức Chính

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệpThạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đạihọc Đà Nẵng vào ngày 29 tháng 02 năm 2020

Có th ể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại vàphát tri ển thì ngoài việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiệnđại, thì cần phải phát huy tối đa nguồn lực con người Bởi vì conngười là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho doanhnghiệp Có được đội ngũ nhân viên trung thành và c ống hiến hếtmình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốnđạt được

Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó làngười lao động thường xuyên nhảy việc, họ không còn t ư tưởng gắn

bó làm vi ệc lâu dài cùng v ới doanh nghiệp, sau một thời gian cảmthấy không thỏa đáng họ sẽ tìm công việc mới Điều này gây ảnhhưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát triểnkinh doanh của doanh nghiệp Có r ất nhiều nguyên nhân d ẫn đếntình trạng trên, một trong những nguyên nhân quan tr ọng đó là công

ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù lao, điều kiện làm việc khôngkích thích và tạo được động lực làm việc cho họ

Tài chính – Ngân hàng là m ột lĩnh vực quan trọng mang tínhcốt lõi trong n ền kinh tế Do vậy, nhân viên làm vi ệc trong ngành lànhững người có sự đam mê, sáng t ạo, năng động và luôn luôn ph ảithích nghi với sự thay đổi Trong nhiều năm qua, VietinBank luônphấn đấu để giữ được vị thế dẫn đầu của mình, trong đó vai trò r ấtlớn có công đóng góp của đội ngũ nhân viên

Cùng v ới sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự rađời của rất nhiều định chế tài chính và các ngân hàng thương mại.Hiện tượng “chảy máu chất xám” luôn làm các nhà qu ản trị nhân sự

lo âu và trăn trở Làm thế nào để nhân viên có th ể yên tâm làm vi ệc,

các chính sách đãi ngộ ra sao để giữ chân được nhân tài, đồng thờiphát huy tối đa được năng lực của nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thếcạnh tranh so với đối thủ luôn là một bài toán khó.

Trong những năm vừa qua, động Ngân hàng TMCP CôngThương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum hiểu và nhận ra được tầmquan trọng của việc tạo động động lực cho người lao động và đã cónhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiênviệc tạo động lực của đơn vị hiện nay vẫn còn t ồn tại nhiều bất cập

và đến nay đó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết đượcđặt ra cho ban lãnh đạo VietinBank Kon Tum Kết quả hoạt độngkinh doanh, sụt giảm qua các năm từ 2016 đến 2018 từ 44 tỷ đồngcòn 32 tỷ đồng, năng suất bình quân bình quân thấp Người lao độngchưa phát huy hết khả năng, nhiệt huyết, hiệu quả công việc chưađáp ứng kỳ vọng của ban lãnh đạo Ngân hàng Công Thương ViệtNam Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác gi ả đã

lựa chọn đề tài là “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm vi ệc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum ”.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạođộng lực lao động trong doanh nghiệp

Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạnchế và nguyên nhân c ủa những hạn chế trong công tác tạo động lựctại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh KonTum

- Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoànthiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực thúc đẩy nhân viêntại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công ThươngViệt Nam – Chi nhánh Kon Tum

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng động lực làm việc tại

VietinBank Kon Tum.

- Về không gian: Đề tài nghiên c ứu các nội dung trên được tiến hành tại VietinBank chi nhánh tỉnh Kon Tum

- Về thời gian: Từ năm 2016 đến 2018 Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan

sát tình hình thực tế về tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

- Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên

cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạođộng lực lao động trong doanh nghiệp, trong Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

- Phương pháp thống kê và th ống kê phân tích: Phương

pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Ngânhàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

- Phương pháp khảo sát và điều tra xã h ội học: Phương

pháp này s ử dụng phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thậpthông tin về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn

trực tiếp các nhân viên các phòng ban v ề các vấn đề nghiên cứu:

Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và ý ki ến của họ về các chính sáchtạo động lực của đơn vị Nhằm thu thập thêm những thông tin cầnthiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được.

- Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân

tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữliệu, các thông tin thu thập được Qua đó đưa ra các nhận định, đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Ngânhàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

Giá tr ị thực tiễn:

Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõnhững ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đềxuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực lao động tại Ngânhàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum Kết quảnghiên cứu luận văn sẽ là tài li ệu tham khảo bổ ích cho các nhà quản

lý trong đơn vị về việc xây dựng các chính sách tạo động lực chongười lao động

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu,chữ viết tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chiathành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho ngườilao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàngTMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam –Chi nhánh Kon Tum

“Nhu cầu là m ột hiện tượng tâm lý của con người; là đòi h

ỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh t hần

để tồn tại và phát tri ển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”.

1.1.2 Động cơ

Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con người( tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con người hành động nhằmđáp ứng các nhu cầu đặt ra

Như vậy, động cơ là lý do hành động của con người, nghĩa làkhi chúng ta c ố gắng để trả lời câu hỏi: Tại sao người này lại hànhđộng thế này mà không ph ải thế khác, đó chính là nhằm xác địnhđộng cơ của người đó

1.1.3 Động lực lao động

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân

Điềm-Nguyễn Ngọc Quân: “ Động lực lao động là s ự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

1.1.4 Tạo động lực làm việc cho người lao động

a Khái niệm

“Tạo động lực được hiểu là h ệ thống các chính sách, biện pháp, th ủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.

b Mục đích của tạo động lực:

Tạo động lực cho người lao động là trách nhi ệm và mục tiêucủa người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các bi ện phápchính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy ti ềmnăng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

c Vai trò:

+ Đối với người lao động

• Làm tăng năng suất làm việc người lao động

• Phát huy được tính sáng tạo

• Tăng sự gắn bó với công vi ệc và công ty hi ện tại

+ Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất

và có th ể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động vànâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

+ Đối với xã h ội

• Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện đượcmục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽtrở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho

xã hội

1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

- Thuyết Nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943)

- Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

- Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)

- Thuyết kỳ vọng của Vroom

- Học thuyết về sự tăng cường tích cực (B.F.Skinner)

1.3 NHỮNG BIỂU HIỆN THỂ HIỆN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

- Mức độ hài lòng c ủa người lao động:

- Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

- Sự gắn bó của người lao động

- Tính tích cực chủ động sáng tạo của người lao động

1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1 Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi

a Tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là giá c ảcủa sức lao động được hình thành qua thỏa thuận của người sử dụnglao động và người lao động phù h ợp với các quy luật cung cầu thịtrường sức lao động và phù h ợp với quy định hiện hành

b Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng có ý nghĩa to lớn trong việc kích thích tinh thần

vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích được khen, thích được thưởng,được đề cao, được hãnh diện của cá nhân trước những người khác

1.4.2 Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường

làm việc

Tức là, có th ể nâng cao động lực thúc đẩy người lao độngbằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ Điều kiện làmviệc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực củangười lao động trong quá trình tiến hành sản xuất

1.4.3 Sự thăng tiến hợp lý

Là dùng sự thăng tiến hợp lý để thúc đẩy, kích thích ngườilao động Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôntrọng, được nể trọng luôn dành vị trí rất lớn trong tiêu chí sống củahầu hết mọi con người, biểu hiện của nó chính là khao khát đượcthăng tiến trong sự nghiệp, trong cuộc đời

1.4.4 Thiết kế và thiết kế lại công việc

Một công việc sẽ thực hiện hai chức năng liên quan vớinhau: Nó là đơn vị năng suất đối với một tổ chức và đơn vị nghềnghiệp đối với các nhân Muốn thực hiện được tốt cả hai chức năngcủa công việc đòi h ỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến sự phù h

ợp giữa người lao động và công vi ệc

1.4.5 Tạo động lực lao động thông qua đánh giá thực hiện công

việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồnnhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giáthường xuyên và công b ằng mức độ hoàn thành nhi ệm vụ của ngườilao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thànhcông vi ệc của người lao động

1.4.6 Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triển nhân

lực

Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên

là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên Trong quátrình lao động, con người phải luôn tiếp xúc với những kiến thức xãhội, về kỹ thuật máy móc, công nghệ thông tin, mà những kiến thứcnày thì thay đổi từng ngày trong thời đại thông tin

1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.5.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

+ Các y ếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

 Nhu cầu cá nhân

 Mục tiêu cá nhân

+ Các y ếu tố thuộc về doanh nghiệp

 Mục tiêu và chi ến lược phát triển của công ty

 Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực

 Tình hình sản xuất kinh doanh

 Đặc điểm lao động

1.5.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

+ Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước

+ Điều kiện kinh tế - chính trị - xã h ội của cả nước và c ủa địa

phương

+ Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

+ Vị thế ngành

+ Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI

NHÁNH KON TUM

2.1 Khái quát về Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum

2.1.1 Quá trình hình thành và chức năng nhiệm vụ

Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh KonTum được thành lập năm tháng 6 năm 2004 trên cơ sở thành lập Chinhánh cấp II trực thuộc Chi nhánh cấp I tỉnh Kon Tum Hiện nayNgân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum cótrụ sở tại số 655 Nguyễn Huệ, phường Quyết Thắng, thành phố KonTum, tỉnh Kon Tum

Vietinbank Kon Tum chịu sự chỉ đạo tuyệt đối toàn diện vềmọi mặt của Vietinbank

2.1.2 Mô hình tổ chức của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum

VietinBank Kon Tum gồm 7 phòng ban và 7 phòng giao d ịchđược đặt dưới sự điều hành của ban giám đốc Các phòng ban nàyđều được chuyên môn hóa theo ch ức năng và nghiệp vụ cụ thể Tuynhiên, chúng là m ột bộ phận không thể tách rời trong ngân hàng, do

đó chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

2.1.3 Tình hình kinh doanh của VietinBank Việt Nam - chi nhánh Kon Tum trong giai đoạn 2016-2018.

 Hoạt động huy động vốn:

- Trong 03 năm gần đây, nguồn vốn huy động của ngân hàngVietinbank Kon Tum không có s ự ổn định khi năm 2016 nguồn vốn

huy động đạt 1.188 tỷ đồng thì năm 2017 chỉ còn là 918 t ỷ đồng, đến năm 2018 con số này tăng lên 1.250 tỷ đồng.

 Công tác tín dụng:

- Hoạt động tín dụng và đầu tư của Vietinbank Kon Tum trong

03 năm qua tăng trưởng và phát tri ển hiệu quả, an toàn.Đến31/12/2018 tổng dư nợ cho vay đạt 2.984 tỷ đồng, tăng 381 tỷ đồngtương đương 15% so với năm 2017 cũng như năm 2016

 Hiệu quả kinh doanh:

Mặc dù có nhi ều nỗ lực, cố gắng trong hoạt động của toàn chinhánh nhưng do tình hình nợ xấu tăng cao dẫn đến tỷ lệ trích lập dựphòng r ủi ro và việc xây dựng trụ mới dẫn đến lợi nhuận của chinhánh đang có dấu hiệu giảm sút, so với năm 2016 lợi nhuận đạt43,905 tỷ đồng thì đến năm 2018 con số này chỉ đạt 31,791 tỷ đồng

2.1.4 Thực trạng lao động

- Nguồn nhân lực của VietinBank Kon Tum là nguồn nhânlực trẻ, tuổi bình quân hiện tại là 30 Số lượng cán bộ nhân viên từ 30tuổi trở xuống là 60 người, chiếm 60% Ngoài ra, nguồn nhân lựcnày ngày càng được trẻ hóa do số lượng nhân viên tăng thêm hàngnăm chủ yếu là những sinh viên mới tốt nghiệp hoặc công tác tại nơikhác từ 1 – 3 năm

2.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên VietinBank Kon Tum

Đánh giá động lực làm việc của công chức tại VietinBankKon Tum được phân tích từ dữ liệu thứ cấp thể hiện qua một số chỉtiêu sau:

- Kết quả thực hiện công việc: Kết quả xếp loại lao động của tập thể thấp và ít chuyển biến tích cực qua các năm

- Tác phong làm vi ệc: Theo quan sát phần lớn NLĐ đều có tác phonglàm việc nghiêm túc, đảm bảo thời gian làm việc, đi đúng giờ, một sốnhân viên thường xuyên làm thêm gi ờ để hoàn thành công vi ệc.

- Tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động: Tỉ lệ vi phạm kỷ luật lao động tạiđơn chiếm tỉ trọng rất nhỏ Khoảng 1%/năm (trung bình 1 trườnghợp)

- Tỷ lệ thôi việc: giai đoạn năm 2016 – 2018 hàng năm bình quântăng từ 5% lên 7% , chủ yếu nghỉ việc chuyển sang làm các t ổ chứckhác

2.3 Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc tại VietinBank Kon Tum

Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi

- Đối tượng điều tra, khảo sát là cán b ộ, người lao động làm việctại VietinBank Kon Tum

- Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện phápliên quan đến tạo động lực lao động, mức độ thỏa mãn với công việccủa người lao động trong đơn vị

- Địa điểm khảo sát: VietinBank Kon Tum

- Số lượng phiếu khảo sát: 79 phiếu

Bảng kết cấu mẫu điều tra khảo sát thực hiện chi tiết ở bảng phụ lục 01

2.3.1 Hệ thống thù lao tạo động lực cho nhân viên tại Chi