TẠO ĐỘNG lực THÚC đẩy NHÂN VIÊN làm VIỆC tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM (VIETCOMBANK KON TUM)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN SĨ HƢNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM (VIETCOMBANK KON TUM) Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 64.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2016 Công trình hoàn thành Đại học Đà Nẵng Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Đoàn Gia Dũng Phản biện 1: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 2: TS Nguyễn Thành Hiếu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại: Đại học Đà Nẵng, …giờ …… ngày 18 tháng năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện, Trường đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển việc có sở hạ tầng trang bị đầy đủ, đại, tiên tiến cần phải phát huy tối đa nguồn lực người Bởi người yếu tố quan trọng đem lại thành công cho doanh nghiệp Có đội ngũ nhân trung thành cống hiến doanh nghiệp điều mà nhà lãnh đạo muốn đạt Tuy nhiên, thực tế xảy tượng phổ biến nhân viên thường xuyên nhảy việc, họ không tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài với doanh nghiệp, sau thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ tìm công việc Điều gây ảnh hưởng lớn đến cấu tổ chức phương hướng phát triển kinh doanh công ty Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, nguyên nhân quan trọng công ty chưa đáp ứng thỏa đáng thù lao, điều kiện làm việc không kích thích tạo động lực làm việc cho họ Tài – Ngân hàng lĩnh vực quan trọng mang tính cốt lõi kinh tế Do vậy, nhân viên làm việc ngành người có đam mê, sáng tạo, động luôn phải thích nghi với thay đổi Trong nhiều năm qua, Vietcombank phấn đấu để giữ vị dẫn đầu mình, vai trò lớn có công đóng góp đội ngũ nhân viên Cùng với phát triển không ngừng kinh tế đời nhiều định chế tài ngân hàng thương mại Hiện tượng “chảy máu chất xám” làm nhà quản trị nhân lo âu trăn trở Làm để nhân viên yên tâm làm việc, sách đãi ngộ để giữ chân nhân tài, đồng thời phát huy tối đa lực nguồn nhân lực nhằm tạo lợi cạnh tranh so với đối thủ toán khó Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum (Vietcombank Kon Tum)” để tiến hành nghiên cứu làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hóa lý luận động lực làm việc, mô hình lý thuyết  Phân tích đánh giá thực trạng động lực làm việc nhân viên  Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu đề tài: nhân viên VCB Kon Tum Phạm vi nghiên cứu đề tài: Về mặt nội dung: Nghiên cứu yếu tố cấu thành động lực làm việc nhân viên theo thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg Về mặt không gian: Tại VCB Kon Tum Về mặt thời gian: khoảng thời gian từ năm 2011 – 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Quy trình nghiên cứu 4.2 Phương pháp thu thập thông tin Thu thập liệu thứ cấp Thu thập liệu sơ cấp: bao gồm vấn, điều tra khảo sát nhân viên ngân hàng 4.3 Phương pháp xử lý thông tin Sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, thống kê số liệu thu thập Excel Tổng quan nghiên cứu tạo động lực làm việc Trong tác phẩm “The 1977 quality of employment survey Survey research center, Institute of social reseach, univercity of michigan ann arbor, USA, 1979” cho rằng, người dành nhiều thời gian cho công việc, hiểu biết nhân tố ảnh hưởng động cơ, động lực làm việc họ công việc quan trọng cho việc cải thiện tốt Theo Andrew Oswald, tác phẩm “Are you Happy at work, 2001”, động thúc đẩy người lao động làm việc mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu mong muốn, giá trị tính cách người lao động người lao động có động cơ, động lực làm việc cao Năm 2007, Boeve tiến hành nghiên cứu “các yếu tố tạo động lực giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường Y Mỹ” sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc (JDI) Smith, Keendall & Hulin Ông chia nhân tố tạo động lực làm hai nhóm: Nhóm nhân tố nội gồm chất công việc, hội đào tạo thăng tiến nhóm nhân tố bên gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ định với tạo động lực làm việc Tháng 6/2010 Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden Chris Rowley đưa quan điểm kết nghiên cứu quản trị nhân Việt Nam nghiên cứu “Toàn cầu hoá, cạnh tranh Quản trị nguồn nhân lực kinh tế chuyển tiếp: Trường hợp Việt Nam” Theo công ty Việt Nam thông thường có Phòng hành tổng hợp chuyên phụ trách hành quản lý nhân Thông thường phòng tập trung vào công tác hành giấy tờ hay công việc quản lý nhân đơn chưa tham gia nhiều vào định vấn đề nhân lên kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo phát triển, giữ chân nhân viên có lực Nghiên cứu Nguyễn Khắc Toàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng TMCP Á ChâuChi nhánh Huế” (Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010) thí có yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, là: Môi trường làm việc, lương bổng phúc lợi, cách thức bố trí công việc; hứng thú công việc; triển vọng phát triển Hầu hết nhân viên phòng kinh doanh hài lòng với yếu tố Ngân hàng Kết nghiên cứu cho thấy số khiếm khuyết công tác quản trị nhân mà ngân hàng cần quan tâm giải Nghiên cứu Trương Minh Đức “tạo động lực làm việc công ty TNHH Ericsson Việt Nam” (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27(2011), trang 240-247) vấn đề tuyển dụng bố trí sử dụng người, việc quan trọng khuyến khích, động viên, tạo động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả trí tuệ thân vấn đề then chốt việc sử dụng lao động Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc nhân viên, họ làm gì, điều thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ có cách thức tác động phù hợp Nghiên cứu cho thấy có nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc nhân viên; thứ nhu cầu vật chất sống thông qua nhu cầu tăng lương thu nhập khác lương; thứ hai điều kiện sở vật chất làm việc nhân viên, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí tổ chức; thứ ba nhu cầu thể lực thân muốn có hội học tập phát triển chuyên môn, mong muốn có hội thăng tiến để thể lực cảu thân, chủ động công việc, có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ nhu cầu phát triển mối quan hệ tổ chức mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng Nghiên cứu tác giả Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” (Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35 , 2014, trang 6667) hoạt động kinh doanh Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin, người yếu tố hàng đầu Nghiên cứu tiến hành phân tích kết thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy thang đo phân tích nhân tố Sau phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính, nghiên cứu phát 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hoá doanh nghiệp, công việc, hội đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, lương chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo Trong đó, lương chế độ phúc lợi với văn hoá doanh nghiệp yếu tố tác động mạnh Hai tác giả Nguyễn Văn Hiệp Nguyễn Thị Quỳnh nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp có vốn đầu tư nước Đồng Nai” (Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số (2014), trang 12-19) Kết nghiên cứu cho thấy có nhân tố tác động đến động lực làm việc nhân viên theo mức độ quan trọng thấp dần bao gồm: lãnh đạo thăng tiến nghề nghiệp, xử lý kỷ luật khéo léo, thu nhập, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ đồng nghiệp, công việc thú vị Nghiên cứu tác giả Lê Thái Phong Hà Nội “các nhân tố tác động lên hài lòng nhân viên cách điều tra người làm việc doanh nghiệp Hà Nội” (tạp chí Kinh tế & Phát triển số 219, tháng 9/2015), hài lòng nhân viên tổ hợp yếu tố bao gồm tính chất công việc, tiền lương phúc lợi, đào tạo thăng tiến, quan hệ công việc Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, cấu trúc luận văn bao gồm chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng động lực làm việc nhân viên Vietcombank Kon Tum Chƣơng 3: Giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Vietcombank Kon Tum CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THỨC ĐẨY NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm a Nhân lực: Nhân lực sức lực người, bao gồm sưc mạnh bắp, trí não thần kinh người sử dụng để phục vụ đời sống cho thân tổ chức b Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức định c Nhu cầu nhân viên Nhu cầu tượng tâm lý người, đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người vật chất tinh thần để tồn phát triển f Tạo động lực cho nhân viên Có thể nói động lực lao động nhân tố thúc người làm việc giúp cho họ làm việc có hiệu nhằm đạt mục tiêu tổ chức đồng thời để thỏa mãn mong muốn thân nhân viên g Mối quan hệ nhu cầu, động động lực Để tạo động lực làm việc hiệu quả, nhà quản trị không nghiên cứu nhu cầu, mong muốn mà quan trọng phải biết mức độ nhu cầu muốn thoả mãn nhân viên để từ đáp ứng cách kịp thời, thoả đáng, phù hợp với công sức đóng góp họ Hay nói cách khác, tạo động lực thúc đẩy nhân viên nắm bắt nhu cầu làm phát sinh động nhân viên 1.1.2 Vai trò động lực làm việc Đối với nhân viên : Động lực làm việc có vai trò quan trọng việc định hành vi người lao động Đối với tổ chức: Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực phận quan trọng thiếu nên động lực làm việc người lao động đóng vai trò định sức mạnh tổ chức Đối với xã hội : Tạo động lực thể thỏa mãn ngày cao nhu cầu người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ mà thúc đẩy xã hội lên góp phần phát triển kinh tế đất nước 1.2 MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.2.1 Một số học thuyết liên quan Thuyết nhu cầu Maslow: Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành nhóm khác theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao Nhu cầu sinh lý (vật chất), Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu tôn trọng, Nhu cầu tự hoàn thiện Thuyết kỳ vọng Victor Vroom: Học thuyết cho cường độ xu hướng hành động theo cách phụ thuộc vào độ kỳ vọng hành động đem đến kết định tính hấp dẫn kết cá nhân Thuyết công J Stacy Adams: Lý thuyết Adams cho người thường có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay công sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương mức 10 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố thuộc thân ngƣời lao động Mục tiêu cá nhân Hệ thống nhu cầu cá nhân Khả kinh nghiệm làm việc Đặc điểm cá nhân 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp Những yếu tố thuộc công việc Những yếu tố thuộc tổ chức Mức độ phức tạp chuyên môn hóa công việc Môi trường điều kiện làm việc Mức độ hao phí thể lực trí lực công việc 1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên 1.3.4 Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên Ảnh hưởng yếu tố văn hóa truyền thống Định kiến nghề nghiệp Chính sách phúc lợi xã hội trợ cấp thất nghiệp Chính sách phúc lợi xã hội trợ cấp thất nghiệp 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý a Sơ đồ cấu tổ chức máy b Giới thiệu chức năng, mối quan hệ phận công tác 2.1.3 Chức nhiệm vụ Chi nhánh Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Kon Tum 2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh chi nhánh 2.1.5 Cơ cấu lao động Vietcombank Kon Tum a Cơ cấu nhân theo giới tính, độ tuổi b Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn c Cơ cấu nhân theo kinh nghiệm làm việc 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK KON TUM Đề tài quan tâm tới yếu tố: chất công việc, thăng tiến, tin bộc lộ tin tưởng, thúc đẩy đổi mới, lương- thưởng, công tác đào tạo, mối quan hệ, trách nhiệm lao động, thừa nhận thành tích, giám sát công việc, điều kiện làm việc, sức khoẻ- an toàn Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm, tiêu thức phân 12 chia tổng thể theo nhóm chức danh, quy mô mẫu điều tra 77 người tổng số 80 người (trừ Giám đốc hai Phó Giám đốc) Kết khảo sát cho thấy có nhiều cách nhìn nhận khác Theo tổng hợp yếu tố lựa chọn nhiều nhất, ta có yếu tố sau: chất công việc, lương, thưởng, thăng tiến, công tác đào tạo, mối quan hệ, điều kiện làm việc yếu tố quan tâm nhiều Trên sở lựa chọn yếu tố cứu quan tâm nhiều trên, tác giả thực bước khảo sát Tác giả tiến hành khảo sát thực trạng công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động Vietcombank Kon Tum Phương pháp chọn mẫu điều tra tổng thể Quy mô mẫu điều tra 77 người Tiến hành vấn trực tiếp phiếu điều tra dùng thang đo Likert sử dụng với mức từ đến 2.2.1 Công tác tiền lƣơng, thƣởng a Tiền lương Kết cấu tiền lương: bao gồm 02 phần: lương cố định (V1) lương theo hiệu kinh doanh (V2) Chi nhánh áp dụng quy chế lương, thưởng, phúc lợi theo quy định lương, thưởng, phúc lợi chung Vietcombank Ngoài ra, tuỳ vào tình hình hoạt động kinh doanh năm chi nhánh có khoảng thưởng, hỗ trợ cho nhân viên hàng tháng, quý, năm Hiện so với mặt lương nhân viên số ngân hàng khác địa bàn tỉnh Kon Tum mức lương bình quân nhân viên Vietcombank Kon Tum đứng tóp đầu b Tiền thưởng - Chế độ thưởng định kỳ cho tập thể, cá nhân theo kết hoạt động, kinh doanh quý, 06 tháng năm 13 - Chế độ thưởng vào ngày lễ, tết, ngày kỷ niệm đất nước ngày thành lập Vietcombank - Thưởng đột xuất chào mừng hội nghị, họp quan trọng Ngân hàng - Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc mảng nghiệp vụ Ngân hàng, cá nhân có sáng kiến, nghiên cứu khoa học,… - Ngoài hình thức thưởng vật, ngân hàng có bảng vàng danh dự để nêu gương cá nhân hoàn thành xuất sắc nghiệp vụ giao tháng/quí Bên cạnh Chi nhánh thực đầy đủ phúc lợi theo Pháp luật, theo quy định Vietcombank bảo hiểm, thai sản, chi đồng phục, khám chữa bệnh định kỳ hàng năm, ngày nghĩ lễ, hỗ trợ vay vốn, Qua kết khảo sát ta thấy ý kiến người lao động chưa thật hài lòng tiền lương, thưởng Điều chứng tỏ công tác tiền lương, thưởng chưa thật hoàn thiện tốt cho người lao động, số yếu tố sách, cấu lương thưởng bất cập, chưa hợp lý Từ làm ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 2.2.2 Bản chất công việc Qua khảo sát ta thấy nhân viên chưa hài lòng chất công việc Các nhân viên cần phải phân định công việc cụ thể rõ ràng hơn, phải có mô tả công việc rõ ràng, chi tiết kèm với công việc trách nhiệm người thực Hiện chi nhánh việc phân công công việc hạn chế, nhân viên cảm thấy họ làm nhiều việc khác công việc chính, 14 chuyên môn Chính điều làm cho người làm việc vị trí ngân quỹ dần nhiệt huyết, động lực để phấn đấu Đa số nhân viên chưa hài lòng với công việc đảm nhiệm Trong họ cảm nhận làm công việc chủ yếu ban lãnh đạo phân công chưa với khả sở trường mình, đồng thời nhận thấy chưa có luân chuyển vị trí làm việc nhân viên, đa số nhân viên thực công việc thời gian dài Hiện nhân viên dù có hoàn thành tốt hay chưa hoàn thành công việc giao, hay trình thực vướng mắt cần có đạo, tư vấn cấp đa số chưa đáp ứng Chính điều làm cho thông tin phản hồi công việc chậm lại không đến với người lãnh đạo, từ làm cho nhân viên cảm thấy đóng góp, trình thực công việc không cấp ghi nhận kịp thời để động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc đo 2.2.3 Sự thăng tiến Có thể thấy rằng, hầu hết nhân viên hỏi cho rằng, hội thăng tiến cá nhân mức thấp Cho thấy mục tiêu thăng tiến Vietcombank công cụ để tạo động lực tốt nhân viên không cảm thấy hội lớn Việc không rỏ ràng tiêu chí lựa chọn người người bổ nhiệm không hoàn thành nhiệm vụ giao làm cho yếu tố thăng tiến Vietcombank Kon Tum chưa thật làm thúc đẩy động lực cho người lao động 2.2.4 Các mối quan hệ a Quan hệ đồng nghiệp với lãnh đạo Các mối quan hệ ngân hàng cá nhân quan 15 tâm để ý yếu tố liên quan đến tạo điều kiện để thân người hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Mọi người có xu hướng tìm công việc phải đối mặt với mối quan hệ khó chịu với lãnh đạo nơi làm việc Nhìn chung mối quan hệ lãnh đạo nhân viên chưa thật tích cực, mức độ hài lòng quan hệ với cấp nhân viên không thực mạnh mẽ b Các quan hệ đồng nghiệp với đồng nghiệp Mối quan hệ nhân viên phòng ban toàn chi nhánh đánh giá đoàn kết Tuy nhiên nhân viên phòng ban chưa thật nhiệt tình kết hợp với nhân viên phòng ban khác để chia sẻ, thực công việc đạt kết tốt 2.2.5 Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Vietcombank Kon Tum tạo điều kiện người lao động tham gia đầy đủ lớp bồi dưỡng, đảo tạo, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc Tuy nhiên việc theo dõi, đánh giá kết chưa quan tâm thỏa đáng 2.2.6 Các điều kiện làm việc Với tiêu chí điều kiện làm việc thấy nhân viên Vietcombank Kon Tum chưa hài lòng với điều kiện làm việc 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VIETCOMBANK KON TUM 2.3.1 Những kết đạt đƣợc Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: phù hợp với mặt chung, dịp nghỉ lễ, tết… ngân hàng có hỗ trợ, động viên 16 mặt vật chất tinh thần Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản đơn vị đóng rõ ràng, kịp thời phù hợp với quy định pháp luật Nhìn chung mức lương trung bình ngân hàng so với mặt ngân hàng ngành tương đối phù hợp với Bản chất công việc thực hiện: phân định công việc rõ ràng phòng ban, có thiết kế mô tả công việc chưng đầy đủ, tiếp tục triển khai cách làm việc theo nhóm Nhân viên Vietcombank Kon Tum chủ yếu người trẻ, tuổi từ 25-32 phù hợp với lĩnh vực ngân hàng Đây lứa tuổi dễ tiếp thu kiến thức mới, chịu áp lực cao, ưa thích công việc nhiều thách thức thú vị Sự thăng tiến: chi nhánh có sách cho việc đề bạc, thăng tiến cho toàn nhân viên nhân hàng, tạo điều kiện công cho tất nhân viên việc thăng tiến Các cán nguồn cán công tác Vietcombank Kon Tum Các mối quan hệ ngân hàng: đánh giá tốt, mối quan hệ nhân viên với nhân viên tốt nhất, người cảm thấy thoải mái đến làm việc Chính điều tạo không khí cởi mởi, vui vẻ công việc, nâng cao đoàn kết ngân hàng làm người yên tâm làm việc Chính sách đào tạo: chi nhánh đánh giá cao, năm thường xuyên kết hợp với Vietcombank TW tổ chức khóa đào tạo cho nhân viên mới, khóa đào tạo nghiệp vụ Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn nhân viên tham gia học tập, rèn luyện nâng cao trình độ kiến thức Điều kiện làm việc: tạo môi trường làm việc thân thiện, thỏa đáng, đơn vị trình đầu tư, dần đại hóa hệ thống phần mềm, trang thiết bị xây dựng sở hạ tầng để tác động 17 tích cực đến động lực làm việc nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng 2.3.2 Những hạn chế Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Các khoản lương lương thưởng chưa rõ ràng, việc xếp loại để xem xét điều chỉnh tăng lương số nhân viên hoàn thành tốt tiêu giao nhiều hạn chế, cứng nhắc Tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ánh lực, kết làm việc Chính sách tiền lương chưa xét đến yếu tố khuyến khích động viên người lao động tự nâng cao trình độ Chính sách tiền thưởng chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với thành tích mà họ đạt được, mang hình thức cao Bản chất công việc thực hiện: Lãnh đạo chưa thật quan tâm tới chất công việc, chưa xây dựng mô tả công việc cụ thể, chưa làm rõ trách nhiệm cá nhân công việc Chưa có sách luân chuyển nhân viên công việc, để nhân viên làm vị trí thời gian dài Chưa xây dựng kế hoạch họp định kỳ chi nhánh, phòng, ban, phận Sự thăng tiến: Việc đề bạc đánh giá chưa rõ ràng, thiếu việc ghi nhận thành tích đạt từ làm sở cho việc đề bạc, thăng tiến Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp nhân viên hạn chế, chi nhánh chủ yếu đựa vào tiêu chí Trung ương, việc kết vượt tiêu số nhân việc đạt qua năm chưa ghi nhận thoả đáng 18 Các mối quan hệ ngân hàng: Mối quan hệ nhân viên với cấp lãnh đạo chưa thật tốt, nhân viên với lãnh đạo có nhiều khoản cách, chưa thật gần gũi nhau, điều làm hạn chế động lực nhân viên công việc Chính sách đào tạo: Các nhân viên muốn nâng cao trình độ chuyên môn đa phần nhân viên phải tự học tự trang trải phí tổn để nhằm đáp ứng thay đổi công việc, chi nhánh hình thức hỗ trợ tiền bạc hay thời gian Bên cạnh cần phải kiểm tra, nhìn nhận lại kết sau đào tạo để nắm bắt vấn chất lượng kháo đào tạo đề hoàn thiện khoá đào tạo Điều kiện làm việc: Đa số hệ thống máy móc trang thiết bị lâu, không đáp ứng đủ so với nhu cầu công việc số lượng người 2.3.2 Một số nguyên nhân dẫn đến hạn chế Các sách liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ nhân viên chưa quan tâm mức, sách thu nhập phúc lợi chưa minh bạch, công khai, chưa đem lại hài lòng cho nhân viên Quy chế đánh giá thành tích chưa chuẩn hoá, rõ ràng Việc đánh giá thành tích nhân viên mang tính chủ quan, cao Các tiêu chí không rỏ ràng niềm tin vào đóng góp công sức quản lý ghi nhận không cao Trong mối quan hệ cấp cấp dưới: cấp không thực quan tâm mực đến nhân viên, chưa có thông tin phản hội cụ thể kịp thời Việc thông tin phản hồi nhiều hạn chế, ban lãnh đạo chưa 19 trọng đến thông tin phản hồi từ khách hàng đến nhân viên, từ nhân viên đến nhân viên Công tác đào tạo phát triển nhân lực chưa thực quan tâm ngân hàng Các điều kiện làm việc chưa đáp ứng hoàn chỉnh, việc cung cấp trang thiết bị cho công việc chưa trọng Thái độ quan điểm: tất nhân viên làm việc mục tiêu chung ngân hàng, số người trọng vào mục tiêu cá nhân riêng không thỏa mãn, hài lòng thường có thái độ bất mãn, gây ảnh hưởng đến không khí làm việc chung tập thể Sự không hài lòng thu nhập khác biệt quan điểm dẫn đến thiếu hợp tác số nhân viên với công việc Tóm lại sở phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên Chương 2, kết khảo sát người lao động ngân hàng, khuôn khổ đề tài này, yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc bao gồm yếu tố: tiền lương, thưởng, phúc lợi; chất công việc; thăng tiến; đào tạo; mối quan hệ điều kiện làm việc Đối với người lao động có cách nhìn nhận khác nhân tố, hay nói cách khác, nhân viên làm việc một/những động lực khác Tuy nhiên, nhìn tổng thể nhân tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc phải nhà quản lý trì cách tốt để người lao động cảm thất hài hoà Đây động lực quan trọng để người lao động hăng say làm việc, phát huy hết khả làm việc thân, tạo nên suất lao động cao, đóng góp vào phát triển chung Ngân hàng 20 CHƢƠNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK KON TUM 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK KON TUM 3.2.1 Xây dựng chế độ lƣơng, thƣởng cạnh tranh, tƣơng xứng với mức độ cống hiến ngƣời Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, công bằng, tương xứng với trình độ mức độ cống hiến đóng vai trò quan trọng Một mức tiền công hợp lý, đảm bảo sống công tạo động lực thúc đẩy người lao động sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp cách tối đa cho tổ chức Xây dựng lại cách tính, xếp loại công việc, mức độ hoàn thành công việc, tiêu giao để làm xếp loại hệ số lương cho phù hợp Xác định phân loại theo nhóm vị trí công việc chức danh sở yếu tố cấu thành lao động Xây dựng sách thưởng cho nhân viên hoàn đạt thành tích sắc thi nghiệp vụ giỏi, phong trào văn nghệ, thể thao 3.2.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết công việc rõ ràng Xây dựng mô tả công việc cho vị trí, chức danh Bản mô tả cần phải nêu rõ vai trò cá nhân công việc phận, trách nhiệm cụ thể gì, sở đề hình thành nên tiêu chí đo lường kết công việc 21 Tiếp theo cần phải xây dựng hệ thống đánh giá kết công việc Phải thiết kế cách khoa học, phản ánh xác kết công việc 3.2.3 Thay đổi vị trí công tác làm giàu công việc Luân chuyển công tác phương pháp hiệu Trong thời hạn từ - năm, vị trí xem xét để điều chuyển đến vị trí phù hợp với vị trí công tác Hoặc thuyên chuyển nhân viên phòng giao dịch, phòng ban hội sở để làm công việc, tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt kiến thức Bên cạnh việc thay đổi vị trí công tác làm giàu công việc cách mở rộng thêm trách nhiệm quyền lợi công việc thực biện pháp cần nhà quản trị tính đến 3.2.4 Xây dựng chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên Thông qua việc tổ chức khóa đào tạo làm tăng kết thực công việc nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ kiến thức Ngân hàng cử nhân viên học lớp học nghiệp vụ nâng cao mời chuyên gia đến giảng dạy trực tiếp đơn vị Sau trình đào tạo, ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên có hội ứng dụng học vào thực tế công việc hàng ngày Đồng thời sau trình đào tạo, ngân hàng cần có đánh giá để xác định tính hiệu chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu nhân viên hay không đề từ có điều chỉnh cho phù hợp 22 3.2.5 Tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Mạnh dạn giao việc, đào tạo, động viên, hỗ trợ để cá nhân hoàn thành tốt công việc có hội thể Thường xuyên có chế giám sát, theo dõi hiệu làm việc vị trí quản lý Để thực giải pháp này, lãnh đạo đơn vị cần nên xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán nguồn cụ thể Thực công tác nhận xét, đánh giá nhân viên phải khách quan dúng lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến nhân viên để đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để nhân viên phấn khởi, hăng hái, tiếp tục cống hiến 3.2.6 Các mối quan hệ Tiếp tục trì phát triển mối quan hệ lãnh đạo nhân viên, sở tạo động lực hữu hiệu đội ngũ cán bộ, nhân viên đơn vị Thường xuyên tổ chức trì tổ chức phong trào thi đua, thi đua phòng ban, kích thích ganh đua tích cực cá nhân người lao động, nhóm tập thể Tổ chức du lịch, tham quan, đẩy mạnh hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao 3.2.7 Các điều kiện làm việc Đẩy nhanh kế hoạch xây dựng trụ sở Vietcombank Kom Tum Vê lâu dài, phải có sách nâng cấp, xây dựng phòng giao dịch cho phù hợp với quy mô nhân sự, khối lượng công việc cho thời điểm phù hợp 23 3.3 KIẾN NGHỊ VỀ ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK KON TUM 3.3.1 Đối với ngân hàng Xây dựng quỹ tài trợ cho hoạt động tạo động lực, trích từ doanh thu hoạt động kinh doanh để thực sách đào tạo, phúc lợi… Tuyên truyền để nhân viên thấy lợi ích họ gắn liền với công việc kinh doanh ngân hàng ngược lại Hiện Vietcombank hoàn thiện việc thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích (KPls: Key Performance insicators) 3.3.2 Đối với nhân viên ngân hàng Luôn có thái độ cầu thị, không ngừng sẵn sàng tiếp thu học hỏi kiến thức Trân trọng giá trị nơi làm việc công việc đảm nhận, xác định trách nhiệm gắn liền với ngân hàng Sẵn sàng đối mặt với thách thức mới, hợp tác với người để hoàn thành công việc chung 24 KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế, nguồn lực lao động có vai trò ngày quan trọng tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức Một biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả nhân viên, tăng cường cống hiến họ tổ chức công tác tạo động lực Luận văn “ Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum” nêu nội dung sau: Lý luận chung động lực làm việc nhân viên doanh nghiệp Thực trạng động lực làm việc nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum Qua trình tìm hiểu, tác giả tìm hạn chế tác động đến động lực làm việc nhân viên ngân hàng, đồng thời rõ nguyên nhân dẫn đến hạn chế Trên sở hạn chế nguyên nhân, tác giả đề giải pháp khắc phục nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng Hy vọng giải pháp đưa đề tài giúp ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, trở thành công cụ hữu hiệu giúp ích cho hoạt động quản trị ngân hàng [...]... của nhân viên, tăng cường sự cống hiến của họ đối với tổ chức chính là công tác tạo động lực Luận văn “ Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum đã nêu được những nội dung sau: Lý luận chung về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp Thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – chi nhánh Kon. .. TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƢƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH KON TUM 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý a Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy b Giới thiệu về chức năng, mối quan hệ của các bộ phận công tác 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh Ngân hàng. .. những động lực quan trọng nhất để người lao động hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân, tạo nên năng suất lao động cao, đóng góp vào sự phát triển chung của Ngân hàng 20 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK KON TUM 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG TRONG THỜI GIAN TỚI 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC... đã tạo ra sự thỏa mãn Herzberg cũng đưa ra một nhóm các nhân tố động viên (nhân tố bên trong, nhân tố thỏa mãn bản chất bên trong) làm cho nhân viên thỏa mãn Đối với các nhân tố động viên Herzberg cho rằng nếu không được đáp ứng tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn và chưa chắc đã làm nhân viên bất mãn, tuy nhiên nếu doanh nghiệp làm tốt được việc này sẽ thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. .. Ngân hàng TMCP Ngoại thƣơng Kon Tum 2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của chi nhánh 2.1.5 Cơ cấu lao động tại Vietcombank Kon Tum a Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi b Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn c Cơ cấu nhân sự theo kinh nghiệm làm việc 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK KON TUM Đề tài quan tâm tới các yếu tố: bản chất công việc, sự thăng... đến không khí làm việc chung của tập thể Sự không hài lòng trong thu nhập cũng như khác biệt quan điểm dẫn đến sự thiếu hợp tác của một số nhân viên với nhau trong công việc Tóm lại trên cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở Chương 2, các kết quả khảo sát của người lao động tại ngân hàng, trong khuôn khổ đề tài này, các yếu tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc bao gồm các... Kon Tum Qua quá trình tìm hiểu, tác giả đã tìm ra các hạn chế cơ bản tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, và đồng thời chỉ rõ những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đã đề ra các giải pháp khắc phục nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng Hy vọng những giải pháp đưa ra trong đề tài sẽ giúp ngân hàng TMCP Ngoại Thương. .. từ khách hàng đến nhân viên, từ nhân viên đến nhân viên Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được thực sự quan tâm tại ngân hàng Các điều kiện làm việc chưa đáp ứng hoàn chỉnh, việc cung cấp các trang thiết bị cho công việc còn chưa được chú trọng Thái độ và quan điểm: không phải tất cả nhân viên làm việc đều vì mục tiêu chung của ngân hàng, một số người quá chú trọng vào mục tiêu cá nhân của... lợi; bản chất công việc; sự thăng tiến; đào tạo; các mối quan hệ và các điều kiện làm việc Đối với mỗi người lao động có một cách nhìn nhận khác nhau về mỗi nhân tố, hay nói cách khác, mỗi nhân viên làm việc vì một/những động lực khác nhau Tuy nhiên, nhìn về tổng thể thì các nhân tố tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc phải được các nhà quản lý duy trì một cách tốt nhất để người lao động cảm thất hài... GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI VIETCOMBANK KON TUM 3.3.1 Đối với ngân hàng Xây dựng quỹ tài trợ cho các hoạt động tạo động lực, trích từ doanh thu hoạt động kinh doanh để thực hiện các chính sách đào tạo, phúc lợi… Tuyên truyền để nhân viên thấy được lợi ích của họ gắn liền với công việc kinh doanh của ngân hàng và ngược lại Hiện nay Vietcombank đang hoàn thiện việc thiết lập hệ