Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP ngoại thương việt nam – chi nhánh gia lai (vietcombank gia lai) (tt)

Tuy nhiên, làm thế nào và mức độ sử dụng từng công cụ, chính sách ra sao để tất cả mọinhân viên trong tổ chức đều cảm thấy được sự ghi nhận cũng như giátrị của mình tại tổ chức là một vi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐẶNG CÔNG NGUYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI (VIETCOMBANK GIA LAI)

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM

Phản biện 1: TS ĐÀO HỮU HÒA

Phản biện 2: GS TS NNGUYỄN BÁCH KHOA

Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 02 tháng 12 năm 2012.

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ lâu việc tạo động lực cho người lao động được rất nhiềunhà quản trị quan tâm, tìm hiều và áp dụng Tuy nhiên, làm thế nào

và mức độ sử dụng từng công cụ, chính sách ra sao để tất cả mọinhân viên trong tổ chức đều cảm thấy được sự ghi nhận cũng như giátrị của mình tại tổ chức là một việc làm không hề đơn giản Do đó,tạo động lực luôn mang tính thời sự và không nhàm chán

Trong nhiều năm qua, Vietcombank luôn phấn đấu để giữđược vị thế dẫn đầu của mình, trong đó vai trò rất lớn có công đónggóp của đội ngũ người lao động

Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự rađời của rất nhiều định chế tài chính và các ngân hàng thương mại.Hiện tượng “ chảy máu chất xám” luôn làm các nhà quản trị nhân sự

lo âu và trăn trở Làm thế nào để người lao động có thể yên tâm làmviệc, các chính sách đãi ngộ ra sao để giữ chân được nhân tài, đồngthời phát huy tối đa được năng lực của nguồn nhân lực nhằm tạo ralợi thế cạnh tranh so với đối thủ luôn là một bài toán khó Xuất phát

từ những thực tiễn trên tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “ Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – chi nhánh Gia Lai (Vietcombank Gia Lai)”

làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản vềđộng lực lao động và tạo động lực trong lao động và chỉ ra các tiếpcận với tạo động lực cho người lao động

Thứ hai, Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai, tìm ra những nguyên nhân cũng như những hạn chế trong các chính sách áp dụng hiện tại.

Thứ ba, Đề xuất một số khuyến nghị và giải pháp nhằm hoànthiện công tác tạo động lực tại đơn vị

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các lý thuyến liên quan đến tạo

động lực; tiến trình và các công cụ, chính sách tạo động lực

- Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu

liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động

Về thời gian, nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn

2008-2011 và đề xuất giải pháp có liên quan giai đoạn 2012-2015

Về không gian, đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải

pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàngTMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiêncứu như: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thống

kê, phân tích tổng hợp, điều tra bằng bảng câu hỏi và phương pháp

so sánh

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiệnphân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồnthông tin khác nhau Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tíchđược thu thập từ những nguồn sau:

Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc

rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế;

Nguồn thông tin sơ cấp: Khảo sát 79 nhân viên Đối tượng

được khảo sát được lựa chọn ngẫu nhiên ở các phòng ban thuộcNgân hàng TMCP Ngoại Thương Gia Lai – CN Gia Lai

Thiết kế bảng hỏi, xin ý kiến chuyên gia để hoàn thiện.Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lýluận và thực tiễn Phiếu khảo sát đã được phân tích dựa vào phầnmềm SPSS

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần lời nói đầu, chuyên đề gồm ba phần chính:Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy làm việccho nhân viên

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương ViệtNam – Chi nhánh Gia Lai

Chương 3: Đề xuất và khuyến nghị các giải pháp xây dựngtiến trình tạo động lực

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả đã tham khảocác công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lực sau:

- Giáo trình quản trị học, Chủ biên: TS.Lê Thế Giới & Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan – xuất bản năm 2007

- Hành vi tổ chức, TS.Nguyễn Hữu Lam Đại Học Kinh Tế

TP Hồ Chí Minh – Chương trình Thụy Sỹ - AIT về phát triển quản lýtại Việt Nam

- Quản trị nguồn nhân lực, TS Bùi Văn Danh – MBA.

Nguyễn Văn Dung – Ths Lê Quang khôi – Xuất bản năm 2011

- Cẩm nang quản lý hiệu quả, Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ

Chí Minh – xuất bản năm 2008

- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” của Nguyễn Văn Long, Đại học Kinh tế Đà Nẵng

- Bài báo khoa học: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” của Nguyễn Khắc Hoàn, Đại học

Huế

- Luận văn thạc sỹ: “Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty cổ phần Đức Nhân Kon Tum” của Ths Nguyễn Việt Tuấn

- Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần DinCo” của Ths Hồ Thị

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

TRONG TỔ CHỨC KINH DOANH

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VÀ HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ

Phân loại nhu cầu theo học thuyết Maslow

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện

b Động cơ

Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài củamột con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trìtheo đuổi một cách thức hành động đã xác định Động cơ làm ảnhhưởng tới hiệu suất công việc của nhân viên, và một phần trong côngviệc của nhà quản trị là phải hướng những động cơ đó vào việc hoànthành mục tiêu chung của tổ chức

c Động lực

Theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một

động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào

việc đạt được một mục tiêu mong đợi”

d Tạo động lực

Tạo động lực được hiểu là quá trình làm nảy sinh động lựctrong mỗi cá nhân người lao động Như vậy tạo động lực cho ngườilao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụngvào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụnhư: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mụctiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanhnghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…

1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của công tác tạo động lực

Động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vôhình cho công ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng nhưlợi nhuận sẽ tăng lên nhờ năng suất lao động của nhân viên tăng

1.1.3 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực

a Thuyết hai nhân tố của Herzberg

b Lý thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom

c Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

d Lý thuyết thiết lập mục tiêu

1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH CỦA TẠO ĐỘNG LỰC

1.2.1 Nghiên cứu nhu cầu, động cơ làm việc của người

lao động tại đơn vị

- Nhu cầu vật chất

- Nhu cầu xã hội

- Nhu cầu cá nhân

1.2.2 Xác định quan điểm, mục tiêu, định hướng và yêu

cầu của đơn vị

Trong chính sách nhân sự của một tổ chức thì quan điểm của

người thực hiện là rất quan trọng Điều này lý giải tại sao có rấtnhiều công ty lớn với tiềm lực tài chính rất mạnh, rất dồi dào nhưngkhông thể xây dựng được một đội ngũ nhân viên giỏi, có chất lượng.

Và ngược lại, ở một số công ty nhỏ, tiềm lực về tài chính là khôngnhiều nhưng lại xây dựng được một đội ngũ nhân viên rất tốt, đượcđào tạo bài bản, chuyên nghiệp và thể hiện được hình ảnh của công

ty qua từng nhân viên

1.2.3 Xây dựng các chính sách tạo động lực

a Hệ thống thù lao

Hệ thống thù lao lao động là tập hợp tất cả các khoản chi trảdưới các hình thức như tiền, tiền thưởng, phúc lợi, mà người sửdụng lao động phải trả cho người lao động Thù lao lao động baogồm thù lao vật chất và thù lao phi vật chất hay còn gọi là yếu tốtinh thần

i) Chính sách tiền lương

Patton gợi ý rằng các tiêu chí trong chính sách về lương đểmang tính hiệu quả là:

- Thỏa đáng: các cấp độ tối thiểu từ phía chính phủ, công

đoàn và quản lý phải được đáp ứng

- Hợp lý: Mỗi nhân viên phải được trả lương công bằng và

tương xứng với khả năng, nỗ lực của họ

- Cân đối: Lương, phúc lợi và những khoản khen thưởng

khác phải hợp lý

- Chi phí – Hiệu quả: Lương không nên quá cao, phải cân

nhắc đến khả năng chi trả của tổ chức

- An toàn: Lương phải đủ và hợp lý để đảm bảo công bằng cho

nhân viên, giúp họ cảm thấy an toàn, đáp ứng được nhu cầu cơ bản

- Khuyến khích: Lương phải khuyến khích, tạo ra tính hiệu

quả và năng suất làm việc

- Được nhân viên chấp thuận: Người lao động hiều được hệ

thống trả lương và cảm thấy nó hợp lý cho cả công ty và bản thânngười lao động

Việc sử áp dụng chính sách tiền lương cần phải được doanhnghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữangười lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động vớinhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn

ii) Chính sách tiền thưởng

- Tiền thưởng phải công bằng: con người luôn hướng đến sự

công bằng trên cả hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng

xã hội

- Tiền thưởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của

người lao động, hay nói cách khác phải gắn liền với năng suất, chấtlượng, hiệu quả mà người lao động hoàn thành

- Các nhà nghiên cứu về hệ thống thù lao chỉ ra rằng, tiền

thưởng chỉ nên chiếm từ 20-30% trong tổng số thu nhập thì sẽ đảmbảo sự cân đối kích thích giữa tiền lương và tiền thưởng Nếu vượtquá giới hạn trên thì sẽ làm giảm tác dụng kích thích của tiền lương

Trong thực tế khó có một hình thức phân phối nào hoàn hảo

và có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu trên Điều quan trọng lànhà quản trị phải nắm rỏ tình hình thực tiển của đơn vị mình phù hợpvới hình thức phân phối nào để hạn chế được nhiều nhất các nhượcđiểm có thể gặp phải trong quá trình thực hiện

iii) Các chính sách về phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hổ trợ

thêm cho người lao động: bao gồm phúc lợi theo luật pháp quy định

và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thíchđộng viên nhân viên làm việc, và một phần duy trì và lôi cuốn nhântài về làm việc cho công ty

b Môi trường và điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức

độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sảnxuất Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụthuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tìnhtrạng vệ sinh môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt cácchính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng đểtăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động.Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý,môi trường văn hoá

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sứckhoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng caonăng suất lao động và chất lượng sản phẩm

c Thiết kế và thiết kế lại công việc

Một công việc sẽ thực hiện hai chức năng liên quan vớinhau: Nó là đơn vị năng suất đối với một tổ chức và đơn vị nghềnghiệp đối với các nhân.[4, tr 79] Muốn thực hiện được tốt cả haichức năng của công việc đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm đến

sự phù hợp giữa người lao động và công việc Các nghiên cứu chothấy có ba yếu tố tác động rất mạnh mẽ đến sự tích cực làm việc củangười lao động là:

- Luân phiên thay đổi công việc

- Đa dạng hóa công việ

- Thú vị hóa công việc

d Sự thăng tiến hợp lý

Là sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩyngười lao động Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầuđược tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêusống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khaođược thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

e Đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên

là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên Trongquá trình lao động, con người phải luôn tiếp xúc với những kiến thức

xã hội, về kỹ thuật máy móc, công nghệ thông tin, mà những kiến thứcnày thì thay đổi từng ngày trong thời đại thông tin Vì vậy, nếu nhânviên không được đào tạo bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời

và lạc hậu Để tăng cường sự hiểu biết, tiếp cận với thông tin khoahọc, tạo hưng phấn và chủ động trong nắm bắt công việc cho nhânviên thì việc đào tạo và phát triển cho họ là những vấn đề cần thiết

1.2.4 Đánh giá và điều chỉnh chính sách

Đánh giá và điều chỉnh chính sách luôn là một khâu khó vàquan trọng đối với bất kỳ một tiến trình nghiên cứu nào Đây là giaiđoạn hậu kiểm nhắm phát hiện kịp thời những sai sót cũng nhưnhững vấn đề không hợp lý của các bước thực hiện trong tiến trình.Thông thường, để có kết quả đánh giá chính xác, người ta thườngthống kế lại các số liệu và thông qua các phầm mềm xử lý, phân tích

Từ những số liệu đã được phân tích trên đem so với mục tiêu đề raban đầu từ đó rút ra kết luận

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC

1.3.1 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động

- Mục tiêu cá nhân

- Hệ thống nhu cầu cá nhân

- Khả năng và kinh nghiệm làm việc

- Đặc điểm cá nhân

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

- Bản thân công việc

+ Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

+ Mức độ chuyên môn hóa

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM

– CHI NHÁNH GIA LAI

2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG

VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - Chi nhánh Gia Lai

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy:

b.Giới thiệu về chức năng và mối quan hệ của các bộ phận

2.1.4 Hoạt động và kết quả kinh doanh

a Các hoạt động kinh doanh chủ yếu:

i) Công tác huy động vốn:

ii) Công tác tín dụng:

iii) Công tác kế toán, thanh toán và kho quỹ

b Kết quả kinh doanh:

i) Hoạt động huy động vốn

Trong giai đoạn 2008 – 2011, tổng vốn huy động củaVietcombank - Gia Lai liên tục tăng với tốc độ tăng trưởng khá cao,bình quân mỗi năm tăng 25% Năm 2011, tổng vốn huy động của

Chi nhánh đạt 1.500 tỷ đồng, tăng gần gấp 02 lần so với cuối năm

2008 (với số tăng tuyệt đối là 722 tỷ đồng)

ii) Hoạt động tín dụng

Vietcombank - Gia Lai luôn quan tâm đến việc mở rộng quy

mô tín dụng, cụ thể, với mức dư nợ 2.826 tỷ đồng năm 2008, đếnnăm 2011, tổng dư nợ của Chi nhánh đạt 4.500 tỷ đồng; dư nợ bìnhquân giai đoạn 2008 – 2011 đạt 3.669 tỷ đồng, tốc độ tăng trườngbình quân đạt xấp xỉ 17%

Bên cạnh việc mở rộng quy mô tín dụng, chất lượng tín dụngcũng có nhiều cải thiện rõ rệt, tỷ lệ nợ xấu giảm qua các năm, việcquản trị rủi ro được chú trọng nhằm đảm bảo hoạt động tín dụng antoàn và hiệu quả

iii) Kết quả hoạt động kinh doanh

Doanh thu và lợi nhuận của Vietcombank – Gia Lai liêntục tăng trưởng qua các năm, đặc biệt trong năm 2011, bất chấp sựkhó khăn của nền kinh tế, doanh thu và lợi nhuận đạt được của Chinhánh khá cao và có sự tăng trưởng đáng kể, cụ thể, so với năm

2010, doanh thu tăng trưởng 19%, lợi nhuận tăng 25%

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực

Vietcombank Gia Lai không chỉ chú trọng vào việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực sẵn có, mà còn chú trọng tới việc thuhút và phát triển nguồn nhân lực mới, trong đó đa phần là đội ngũnhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học uy tínđược bổ sung hàng năm

Số lượng nhân sự luôn không ngừng tăng lên qua các năm